Úvod

Teoretický základúčtovníctvo práce a mzdy

2 Formy a systémy odmeňovania a evidencia miezd

3 Zrážky zo mzdy

Praktická časť

Záver

Bibliografia

Aplikácie

Úvod

V procese prechodu na trhové vzťahy v dôsledku formovania viacúrovňovej ekonomiky sa zásadne mení ekonomická povaha a podstata miezd.

Relevantnosť tejto témy spočíva v tom, že včasnosť a správnosť vyplácania miezd zamestnancom je kľúčom k efektívnej a nepretržitej prevádzke podniku.

Podľa ekonomických zákonov sa v trhových podmienkach mzda z podielu zamestnanca na národnom dôchodku premieňa na náklady na reprodukciu pracovnej sily, ako integrálna súčasť výrobných nákladov, garantovaných na jednej strane štátom, na druhej strane podľa príjmu podniku. V dôsledku toho je trhový model odmeňovania založený na definícii mzdy ako ceny konkrétneho produktu „pracovná sila“, tvoreného na základe stanovenej minimálnej mzdy, s prihliadnutím na objektívne posúdenie zložitosti práce a kvalifikácia pracovnej sily; ponuka a dopyt po pracovnej sile; výsledky činnosti podniku a pod.

Najdôležitejšie úlohy mzdového účtovníctva sú: včasné zúčtovanie miezd s personálom, včas a správne zahrnúť do výrobných nákladov výšku časovo rozlíšených miezd a príspevkov orgánom sociálneho poistenia, zhromažďovať a zoskupovať ukazovatele o práci a miezd na účely prevádzkového riadenia a zostavovania potrebného výkazníctva, ako aj zúčtovania s orgánmi sociálneho poistenia, dôchodkovými fondmi a fondmi zamestnanosti.

Cieľ práca v kurze analyzovať prácu a mzdové účtovníctvo v podnikoch.

Hlavné ciele:

Teoreticky študovať princípy organizácie, formy a systémy odmeňovania v podniku;

Zvážte postup výpočtu miezd a zrážok;

Študovať syntetické účtovníctvo a dokumentáciu zúčtovania s personálom pre mzdy;

Vyhodnotiť syntetické účtovanie zúčtovaní s personálom pre mzdy;

Analyzovať najnovšie zmeny v pracovnej legislatíve;

Predmetom skúmania v rámci tejto kurzovej práce sú sociálne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami v oblasti výpočtu práce a miezd.

Predmetom štúdia je časové rozlíšenie a odvody, efektívnosť foriem a systémov odmeňovania používaných v podniku, ako aj právna úprava práce a mzdového účtovníctva.

Teoretickým a metodologickým základom pre štúdium boli legislatívne akty, regulačné dokumenty, zdroje vzdelávacej a periodickej literatúry („Účtovníctvo“) a elektronické dáta. informačné portály, ktorá sa venuje organizácii mzdového účtovníctva v Rusku.

Práca pozostáva z: úvodu, troch častí, záveru, bibliografie, zoznamu 24 prameňov.

1. Teoretické základy účtovníctva práce a miezd

1 Právna úprava účtovníctva práce a miezd

Zamestnávatelia v moderných podmienkach robia všetko možné aj nemožné, aby nielen neudržali mzdy svojich zamestnancov na rovnakej úrovni, ale aj znížili ich veľkosť. Vzhľadom na existujúcu infláciu musia byť mzdy indexované a zvyšované minimálne o úroveň oficiálnej inflácie, nehovoriac o tom, aby sa ich veľkosť dostala aspoň na úroveň vyspelých európskych krajín. Z hľadiska priemerných miezd u nás sme na 44. mieste v Európe (celkovo je to 46 európskych krajín). Toto sú problémy. Zároveň ekonomické, politické a právne. Legálne, pretože štát sa nesnaží o stanovenie životne udržujúcej minimálnej mzdy, ani žiadne garancie vo výške miezd, najmä v mimorozpočtovej sfére.

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom v oblasti odmeňovania upravuje značný počet právnych aktov. Možno ich rozdeliť do štyroch etáp.

Prvá etapa zahŕňa pôsobivý počet predpisov. Pozrime sa na tie hlavné.

V prvom rade je to Ústava Ruskej federácie. Hovorí o ľudskom práve na slobodnú prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny; na odmenu za prácu; na odpočinok; na sociálnu ochranu zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje organizáciu práce a riadenie práce svojimi ustanoveniami; finančná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére; dohľad a kontrola dodržiavania pracovného práva; riešenie pracovných sporov; pracovnoprávne vzťahy, pracovná zmluva, mzda a pod.

Daňový poriadok Ruskej federácie stanovuje pravidlá týkajúce sa tvorby základu dane, výšky a postupu pri výpočte daní, ako aj daňové priznanie.

Rodinný zákonník Ruskej federácie určuje výšku výživného, ​​postup pri jeho vyberaní, ako aj druhy zárobkov, z ktorých sa výživné vyberá.

Občiansky zákonník Ruskej federácie upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, určuje zodpovednosť strán, ako aj objem a povahu náhrady škody v dôsledku spôsobenej škody.

Federálny zákon zo 6. decembra 2011 N 402-FZ „O účtovníctve“

určuje právny základ účtovníctva, jeho obsah, zásady, organizáciu, hlavné smery účtovnej činnosti a výkazníctva, zloženie podnikateľských subjektov povinných viesť účtovnú evidenciu a zabezpečovať finančné výkazy.

Federálny zákon z 24. júna 2008 č. 91-FZ „o zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ definuje minimálnu mzdu, ktorá sa používa na reguláciu miezd a na určenie výšky dávok pri dočasnej invalidite a tehotenstve a pôrodu, ako aj na iné účely povinného sociálneho poistenia.

Federálny zákon z 15. decembra 2001 č. 167-FZ „O povinnom dôchodkovom poistení v r. Ruská federácia"(v znení zmien z 29. mája, 31. decembra 2002, 23. decembra 2003, 29. júna, 20. júla, 2. júla, 28. decembra 2004, 4. novembra 2005, 2. februára, 27. júla 2006, 19. júla 2007, 30. apríla , 14., 22., 23. júla, 30. decembra 2008, 18., 24. júla, 25., 27. decembra 2009) ustanovuje základ štátnej regulácie povinného dôchodkového poistenia v Ruskej federácii, upravuje právne vzťahy v povinnom dôchodkovom poistení, a určuje aj právne postavenie subjektov povinného dôchodkového poistenia, dôvody vzniku a postup pri výkone ich práv a povinností a zodpovednosť subjektov povinného dôchodkového poistenia.

Federálny zákon č. 125-FZ z 24. júla 1998 „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“ ustanovuje právny, ekonomický a organizačný základ povinného sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania a určuje postup pri náhrade škody. spôsobené na živote a zdraví zamestnanca pri plnení jeho služobných povinností podľa pracovnej zmluvy.

Federálny zákon č. 255-FZ z 29. decembra 2006 „o poskytovaní dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode občanom podliehajúcim povinnému sociálnemu poisteniu“ ustanovuje postup a podmienky na vymenovanie, výpočet a vyplácanie dávok pri dočasnej invalidite , tehotenstva a pôrodu.

Federálny zákon č. 81-FZ z 19. mája 1995 „O štátnych dávkach pre občanov s deťmi“ ustanovuje jednotný systémštátne dávky občanom s deťmi v súvislosti s ich narodením a výchovou, ktorým sa poskytuje štátom garantovaná hmotná podpora materstva, otcovstva a detstva.

Druhá etapa právnej úpravy pozostáva z:

PBU 1/2008 „Účtovné zásady organizácie“ stanovuje pravidlá pre tvorbu a zverejňovanie účtovných zásad organizácií. Najmä rozhodnutie organizácie vytvoriť alebo nevytvoriť rezervu na dovolenku;

PBU 4/99 „Účtovné závierky organizácií“ - ustanovuje zloženie, obsah a metodický základ pre zostavovanie účtovných závierok organizácií. Tento dokument okrem iného stanovuje minimálne požiadavky na vykazovanie informácií o dlhoch zamestnancov na mzdách a mzdových nákladoch.

PBU 9/99 „Príjmy organizácie“ - ustanovujú pravidlá pre tvorbu informácií o príjmoch v účtovníctve komerčné organizácie.

PBU 10/99 „Výdavky organizácie“ - ustanovuje pravidlá tvorby účtovných informácií o výdavkoch obchodných organizácií vrátane výdavkov súvisiacich so mzdami.

Tretia etapa právnej úpravy zahŕňa veľké množstvo úkonov a dokumentov.

Najdôležitejšou z nich je Účtová osnova na účtovanie finančnej a hospodárskej činnosti organizácií a Návod na jej používanie. Účtová osnova určuje, ktorý syntetický účtovný účet sa používa na evidovanie platieb personálu za mzdy a pokyny na používanie účtovej osnovy poskytujú charakteristickú zhodu tohto účtu.

Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo a platby práce“ stanovuje postup pri podávaní a vypĺňaní formulárov primárnej účtovnej dokumentácie, ktoré sú povinné na použitie. v Ruskej federácii.

Vyhláška Ministerstva financií Ruska z 22. júla 2003 č. 67n „O formulároch účtovných závierok organizácií“ poskytuje pokyny na postup prípravy a predkladania účtovnej závierky.

Nariadenie o špecifikách výpočtu priemernej mzdy (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922) ustanovuje špecifiká postupu pri výpočte priemernej mzdy pre všetky prípady zisťovania jej veľkosti, stanovené Zákonníka práce Ruskej federácie.

Uznesenie zo dňa 04/16/03N 225 „O pracovných zošitoch“ ustanovuje postup vedenia a uchovávania pracovných zošitov zamestnávateľom.

Dokumenty štvrtej etapy zahŕňajú pracovné dokumenty konkrétnej organizácie, ktoré určujú vlastnosti organizácie a vedenie mzdovej evidencie. Základným dokumentom je účtovná politika podniku. Určuje štruktúru analytického účtovníctva pre účet 70, jeho podúčty, formy prvotných dokladov, formy interného výkazníctva, harmonogram toku dokladov, rozdelenie funkcií a právomocí, postup pri rozdeľovaní mzdových nákladov, postup a termíny podávania externého výkazníctva, vytváranie rezervy na preplatenie dovolenky a pod.

Účtovanie práce a miezd je regulované veľkým počtom regulačných dokumentov. Normy schválené legislatívou Ruskej federácie sú povinné. Organizácia má právo zvoliť si vhodný postup pre platby, tok dokumentov, postup pripisovania výdavkov, bonusové postupy a iné. Všetky tieto vlastnosti vedenia zúčtovania s personálom za mzdy a iné transakcie musia byť zakotvené v účtovných zásadách organizácie a sú tiež povinné na použitie.

Zamestnanci organizácie sú chránení zákonom. Štát garantuje zamestnancovi minimálny príjem, ktorý mu bude zamestnávateľ vyplácať, poskytuje mu záruky a kompenzácie, ako aj benefity v prípade invalidity.

Organizácia môže zo svojej strany okrem štátom garantovaných platieb dodatočne stimulovať svojich zamestnancov, aby zvýšila produktivitu práce, maximálny účinok a ďalšie ukazovatele.

Analýza regulačného rámca umožnila zaznamenať problémy s ním spojené, medzi ktoré patria nasledujúce. Normatívna základňa sa vyznačuje vysokou dynamikou jej obnovy, čo núti účtovníka pracujúceho v tejto oblasti neustále sledovať zmeny v legislatíve. Zároveň existuje značné množstvo predpisov, ktoré boli prijaté už pomerne dávno, ale dodnes nestratili platnosť, čo môže spôsobiť chyby v účtovníctve.

1.2 Formy a systémy odmeňovania a evidencia miezd

Postup pri výpočte miezd pre zamestnancov všetkých kategórií upravujú rôzne formy a mzdové systémy. Formy a systémy miezd sú spôsobom, ako stanoviť vzťah medzi množstvom a kvalitou práce, teda medzi mierou práce a jej platbou. Na tento účel sa používajú rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú výsledky práce a skutočne odpracovaný čas. Inými slovami, forma odmeňovania určuje, ako sa práca hodnotí, keď je platená: za konkrétne produkty, za strávený čas alebo za individuálne alebo kolektívne výsledky výkonu. Štruktúra miezd závisí od toho, ako sa forma práce v podniku využíva: či v nej dominuje polopevná zložka (tarifa, mzda) alebo pohyblivá zložka (úkolová práca, prémie). V dôsledku toho bude vplyv materiálnych stimulov na ukazovatele výkonnosti jednotlivého zamestnanca alebo tímu tímu, pracoviska alebo dielne odlišný.

Platiť možno za individuálne a kolektívne pracovné výsledky.

V súčasnosti sú tradičnými formami odmeňovania časové a kusové, ktoré sú v podnikovej praxi pomerne rozšírené. Zároveň, ak prevládali skoršie platby systémom na objednávku, teraz súkromné ​​(malé) podniky čoraz viac využívajú platby na základe času (platové systémy).

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej sa základný zárobok zamestnanca vypočítava ustanovenou tarifnou sadzbou alebo platom za skutočne odpracovaný čas, t. Základný zárobok závisí od kvalifikácie zamestnanca a odpracovaných hodín. Použitie časových miezd je opodstatnené vtedy, keď pracovník nemôže v dôsledku prísnej regulácie ovplyvniť zvýšenie výkonu výrobné procesy a jeho funkcie sú obmedzené na pozorovanie, neexistujú žiadne kvantitatívne ukazovatele výstupu, je organizované a udržiavané prísne zaznamenávanie času, práca pracovníkov je správne účtovaná a používajú sa štandardy služieb a počtu.

Pri jednoduchom časovom mzdovom systéme sa výška mzdy odvíja od tarifnej sadzby alebo platu a odpracovaného času.

Pri časovom bonusovom systéme odmeňovania dostáva zamestnanec k svojej mzde (tarife, platu) za skutočne odpracovaný čas aj ďalšiu prémiu. Je spojená s výkonom konkrétnej jednotky alebo podniku ako celku, ako aj s príspevkom zamestnanca k celkovým výsledkom práce.

Podľa spôsobu výpočtu miezd sa tento systém delí na tri typy

Pri hodinovej mzde sa zárobok vypočítava na základe hodinovej tarifnej sadzby a skutočne odpracovaných hodín zamestnanca.

Pri dennej výplate sa mzda vypočítava na základe pevných mesačných miezd (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnancami v danom mesiaci, ako aj počtu pracovných dní stanovených rozvrhom práce na daný mesiac.

Mzdy sa vypočítavajú na základe tarifnej sadzby za hodinu a skutočne odpracovaného času, ktorý je zaznamenaný v dochádzkových výkazoch.

Časové mzdy sa potom vypočítajú na základe tarifnej sadzby.

Pri mesačnej platbe sa mzdy zamestnancov vypočítavajú podľa platov schválených v personálnej tabuľke na objednávku podniku a počtu dní skutočnej dochádzky do práce. Tento typ platby na základe času sa nazýva mzdový systém. Podnik teda platí za prácu inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov.

Kusová mzda - v tomto systéme základný zárobok zamestnanca závisí od ceny stanovenej za jednotku vykonanej práce alebo vyrobeného produktu (vyjadrené vo výrobných operáciách: kusy, kilogramy, metre kubické, tímové súpravy atď.).

Pri priamom systéme individuálnej práce na kusoch je veľkosť zárobku pracovníka určená množstvom výrobkov, ktoré vyrába za určité časové obdobie alebo počtom vykonaných operácií. Celý výkon pracovníka v tomto systéme je platený jednou konštantnou kusovou sadzbou. Preto zárobok pracovníka rastie priamo úmerne k jeho výkonu. Na určenie sadzby pre tento systém sa denná tarifná sadzba zodpovedajúca druhu práce vydelí počtom vyrobených jednotiek produktu za zmenu alebo výrobnou sadzbou. Sadzbu možno určiť aj vynásobením hodinovej tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu práce časovým štandardom vyjadreným v hodinách.

V rámci systému nepriamych kusových sadzieb závisia zárobky pracovníka nie od osobného výkonu, ale od výsledkov práce pracovníkov, ktorým slúžia. Tento systém môže platiť za prácu takých kategórií pomocných pracovníkov, ako sú: opravári, nastavovači zariadení slúžiacich hlavnej výrobe. Výpočet zárobku pracovníka s nepriamou platbou za kus môže byť uskutočnený buď na základe nepriamych cien a počtu výrobkov vyrobených obsluhovanými pracovníkmi. Na získanie nepriamej sadzby sa denná mzdová sadzba pracovníka vyplácaná podľa nepriameho systému kusových sadzieb rozdelí na štandard služby, ktorý mu bol stanovený, a štandard denného výkonu obsluhovaných pracovníkov.

Pri systéme kusových sadzieb zárobok závisí nielen od platby priamymi kusovými sadzbami, ale aj od vyplatenej prémie za splnenie a prekročenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

Pri paušálnom systéme je výška úhrady stanovená nie za jednu operáciu, ale za celý vopred stanovený súbor prác s určením termínu jej ukončenia. Výška odmeny za vykonanie tohto súboru prác sa oznamuje vopred, rovnako ako termín jeho ukončenia pred začatím prác.

Ak je na dokončenie kusovej úlohy potrebný dlhý čas, potom sa za prácu prakticky dokončenú v danom fakturačnom (platobnom) období uskutočnia priebežné platby a konečná platba sa uskutoční po dokončení a prijatí všetkých prác na zákazke. . Praktizovalo sa to pri rozlišovaní sadzieb podľa náročnosti práce na robotníkov a robotníkov na čas, ak sa kusová práca nedokončila načas, platila sa nie podľa sadzieb robotníkov, ale podľa sadzieb.

Predpokladom pre paušálnu platbu bola dostupnosť noriem na dokončenie prác.

Progresívny systém kusových sadzieb, na rozdiel od priameho systému kusových sadzieb, sa vyznačuje tým, že pracovníci sú odmeňovaní konštantnými sadzbami len v rámci stanovenej počiatočnej normy (základu) a všetka výroba presahujúca tento základ je odmeňovaná pri sadzby, ktoré sa postupne zvyšujú v závislosti od prekročenia výrobných noriem.

Zvýšenie cien, vyjadrené ako percento prirážky k základnej cene za jednotku výrobku vyrobenú nad rámec normy, sa stanovuje v určitom rozsahu pozostávajúcom z niekoľkých krokov. Počet krokov sa líši v závislosti od výrobných podmienok.

Postupné zvyšovanie cien výrobkov vyrobených pracovníkmi nad rámec normy by sa malo stavať tak, aby cena práce ako celku nerástla, ale naopak, systematicky klesala znižovaním podielu ostatných nákladov klesajúcich na jednotku. výroby.

Použitie progresívneho systému podľa kusových sadzieb sa odporúča len v prípade naliehavej potreby zvýšiť produktivitu práce v oblastiach, ktoré obmedzujú produkciu podniku ako celku, teda v takzvaných „úzkych miestach“ výroby.

Zároveň, aby sa správne vypočítalo percento plnenia výrobných noriem a následne aj výška progresívnych dodatočných platieb, je potrebné presne zohľadniť pracovný čas.

Pri progresívnom systéme kusových sadzieb zárobky pracovníka rastú rýchlejšie ako jeho výkon. Táto okolnosť vylučovala možnosť jeho hromadného a trvalého užívania.

V priemysle sa rozšírila forma odmeňovania za prácu za prácu. Výška zárobku je priamo závislá od objemu vykonanej práce a cien za túto prácu. Táto forma prispieva k zvýšeniu produktivity práce a zvýšeniu kvalifikácie zamestnancov.

Zárobok pracovníka bude tým vyšší, čím viac práce vykoná, a ceny za prácu sú stanovené kalkuláciou.

Kolektívny systém miezd za prácu. V rámci nej je zárobok každého zamestnanca závislý od konečných výsledkov práce celého tímu alebo lokality.

Systém kolektívnej práce na zákazke umožňuje produktívne využívať pracovný čas, široko zavádza kombináciu profesií, zlepšuje využívanie zariadení, podporuje rozvoj zmyslu pre kolektivizáciu a vzájomnú pomoc medzi pracovníkmi a pomáha posilňovať pracovnú disciplínu. Okrem toho vzniká kolektívna zodpovednosť za zlepšovanie kvality produktov.

Prechodom na tento systém odmeňovania prakticky odpadá delenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, keďže každý pracovník má finančný záujem dokončiť všetku prácu pridelenú tímu.

Platby pracovníkov v rámci kolektívneho systému kusových sadzieb možno realizovať buď pomocou individuálnych kusových sadzieb, alebo na základe sadzieb stanovených pre tím ako celok, t.j. kolektívne sadzby.

Odporúča sa stanoviť individuálne kusové sadzby, ak je práca pracovníkov vykonávajúcich spoločnú úlohu prísne rozdelená. V tomto prípade sa mzda každého pracovníka určuje na základe ceny za prácu, ktorú vykonáva, a množstva vhodných výrobkov uvoľnených z montážnej linky.

Pri použití kolektívnych kusových sadzieb závisí mzda pracovníka od výkonu tímu, zložitosti práce, kvalifikácie pracovníkov, množstva času odpracovaného každým pracovníkom a prijatej metódy rozdeľovania kolektívnych zárobkov.

Hlavnou úlohou rozdelenia miezd je správne zohľadniť podiel každého zamestnanca na celkových výsledkoch práce.

Na rozdelenie kolektívnych príjmov medzi členov tímu sa používajú dve hlavné metódy.

Prvá metóda spočíva v tom, že zárobky sú rozdelené medzi členov tímu v pomere k tarifným sadzbám a odpracovanému času. Druhý - s pomocou miera účasti na práci.

Beztarifný mzdový systém je systém, v ktorom mzdy všetkých pracovníkov predstavujú podiel každého pracovníka na mzdovom fonde.

V trhovej ekonomike sa používa bezcolný mzdový systém, ktorého najdôležitejším ukazovateľom pre každý podnik je objem predaných výrobkov a služieb. Čím väčší je objem predaných výrobkov, tým efektívnejšie podnik funguje, preto sa mzdy upravujú v závislosti od objemu výroby. Tento systém slúži na personálne riadenie pomocných robotníkov, pre časovo-mzdových robotníkov.

Druhom netarifného mzdového systému je zmluvný systém. V zmluvnej forme prijímania pracovníkov sa mzda počíta v plnom súlade s podmienkami zmluvy, ktorá stanovuje: pracovné podmienky, práva a povinnosti, pracovný čas a úroveň odmeňovania, konkrétne úlohy, dôsledky v prípade predčasného ukončenia zmluvy . Zmluvu podpisuje vedúci podniku a zamestnanec. Je základom riešenia všetkých pracovných sporov.

Súčasná legislatíva okrem tarifnej mzdy počíta s rôznymi príplatkami za odchýlky od bežných pracovných podmienok. Medzi takéto príplatky patria príplatky za prácu v noci a nadčas, víkendy a prázdniny, dočasné nahradenie neprítomného zamestnanca, vedenie tímu, na vykonávanie prác vyžadujúcich vyššiu kvalifikáciu, trieda pre vodičov a iné.

Na výpočty miezd a prípravu všetkej potrebnej dokumentácie je vyčlenený krátky a presne definovaný časový rámec. Zároveň prítomnosť mnohých rôznych faktorov, ktoré určujú výšku mzdy, postup zdaňovania, zrážky atď., robí výpočet v každom konkrétnom mesiaci odlišným od predchádzajúcich.

V procese výpočtu a vyplácania miezd sa účtovník musí riadiť značným počtom legislatívnych a regulačných aktov občianskej a daňovej legislatívy, z ktorých hlavným je Zákonník práce, ako aj miestne zákony. predpisov vyvinuté každým podnikom.

Dôležitá je nielen správnosť samotných výpočtov, ale aj presnosť prípravy primárnych dokumentov, ktoré slúžia ako podklad pre zúčtovanie so zamestnancami. Primárne účtovné doklady musia byť vyhotovené v predpísanej forme a musia obsahovať všetky potrebné náležitosti.

Organizácia účtovníctva práce a miezd

1 Dokumentácia mzdového účtovníctva

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy všetkých osôb, ktoré uzatvorili pracovné zmluvy so zamestnávateľmi, bez ohľadu na to, s ktorou organizáciou sú uzatvorené - štátnou alebo obchodnou.

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sa pracovné vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace môžu vykonávať uzatváraním alebo zmenou pracovných zmlúv zamestnancami a zamestnávateľmi. Významná časť Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná koncepcii pracovnej zmluvy, zvláštnostiam jej uzatvárania, zmeny a ukončenia.

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu pre určitú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými právnymi predpismi. právne akty, kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy obsahujúce normy pracovné právo, vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou a dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). V súlade s čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Podľa čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie, hlavný dokument o pracovná činnosť a pracovné skúsenosti zamestnanca sú história zamestnaní ustanovený formulár, ktorý sa vypĺňa v súlade so zákonom schválenými normami.

Zamestnávateľ je povinný viesť pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý v organizácii odpracoval viac ako päť dní, ak je práca v tejto organizácii pre zamestnanca hlavná.

Vedenie organizácie musí vydať pracovnú knihu zamestnanca najneskôr do týždňa od dátumu jeho prijatia. Prvýkrát sa pracovný zošit vypĺňa za prítomnosti zamestnanca.

Používajú sa na účtovanie personálu, výpočet a vyplácanie miezd v podniku jednotné formy primárna účtovná dokumentácia.

Formulár č. T-1 „Príkaz (pokyn) na prijatie do zamestnania“ vypĺňa v jednom vyhotovení zamestnanec personálneho oddelenia alebo osoba zodpovedná za prijímanie za každého zamestnanca. O možnosti prijatia sa vyjadruje vedúci oddelenia podniku, v ktorom je zamestnanec prijatý; na zadnej strane objednávky (pokynu) je uvedené, v akej funkcii môže byť prijímaná osoba prijatá, v akej kategórii alebo s akým platom a s uvedením skúšobná doba.

Na základe pracovného poriadku vyplňte:

) osobná karta;

) pracovná kniha zamestnanca;

) osobný účet.

Formulár č. T-2 „Osobná karta zamestnanca“ sa vypĺňa a uchováva v jednej kópii pre zamestnancov podniku všetkých kategórií. Obsahuje všeobecné informácie o zamestnancovi: priezvisko, meno, priezvisko, dátum a miesto narodenia, vzdelanie atď.

Následne sa do osobnej karty zapisujú informácie o pohybe zamestnanca, zmenách v tarifách, zdokonaľovaní, poskytnutých dovolenkách a pod. Na konci každého záznamu o pohybe zamestnanca a jeho vymenovaní do funkcie musí byť vlastnoručný podpis zamestnanca.

Formulár č. T-3 „Personálny stôl“ slúži na odmeňovanie administratívnych pracovníkov. Obsahuje zoznam pozícií stálych zamestnancov s uvedením oficiálnych platov.

Formulár č. T-5 „Príkaz (pokyn) na preloženie na inú prácu“ sa používa pri registrácii prestupu z jednej divízie podniku do druhej. Objednávku schvaľujú vedúci oddelení (predajňa, oddelenie, sekcia) predchádzajúceho a nového pracoviska a podpisuje vedúci podniku. Na rubovú stranu tlačiva sa vypisujú poznámky o neodovzdanom majetku a hmotnom majetku, ktorý je evidovaný u zamestnanca na jeho predchádzajúcom pracovisku.

Formulár č. T-6 „Príkaz (pokyn) o poskytovaní dovolenky“ slúži na formalizáciu riadnej dovolenky a iných druhov dovoleniek poskytovaných zamestnancom v súlade s platnými právnymi predpismi a predpismi, kolektívnou zmluvou a rozvrhom dovoleniek. Na základe príkazu na poskytnutie dovolenky účtovné oddelenie spoločnosti vypočíta splatnú platbu za dovolenku.

Formulár č. T-7 „Rozvrh dovoleniek“ je potrebný na plánovanie dovoleniek zamestnancov a sledovanie ich plnenia.

Tlačivo č. T-8 „Príkaz (poučenie) o skončení pracovnej zmluvy“ sa pri prepúšťaní zamestnanca vypĺňa dvojmo.

Objednávku vyhotovuje zamestnanec HR oddelenia, podpisuje ju vedúci útvaru (obchod, oddelenie, sekcia) a vedúci podniku. Na základe T-8 robí účtovné oddelenie zúčtovanie so zamestnancom.

Tlačivá č. T-12 „Evidenčný list čerpania pracovného času a výpočtu mzdy“ a T-13 „Evidenčný list čerpania pracovného času“ slúžia na evidenciu využitia pracovného času všetkých osôb pracujúcich v podniku. , ako aj sledovať dodržiavanie pracovného času a výpočty odmeňovania a získavanie údajov o odpracovaných hodinách.

Tlačivo č. T-12 je určené na evidenciu čerpania pracovného času a výpočet mzdy. Formulár č. T-13 odráža čerpanie pracovného času bez výpočtu mzdy.

Pomocou tlačiva č. T-13 v účtovníctve sa mzdy vypočítavajú na osobný účet (tlačivo č. T-54), mzdy (tlačivo č. T-51) alebo mzdy (tlačivo č. T-49).

Formulár č. T-49 „Mzdy“ sa používa na výpočet a vystavenie miezd všetkým zamestnancom podniku. Vypĺňa sa v jednom vyhotovení v účtovnom oddelení podniku na základe údajov o osobnom účte (formulár č. T-54) a podpisuje ho vedúci a hlavný účtovník.

Slúži na tlačivo č. T-51 „Platobný hárok“. veľké podniky na výpočet miezd pre všetkých zamestnancov. Formou je časopis, ktorý pozostáva z hlavných a voľných listov. Na hlavných listoch vľavo a vpravo sú referenčné údaje pre výpočet časovo rozlíšených miezd a zrážok. Ak použijete výplatnú pásku f. č. T-51, potom sa osobné účty (tlačivo č. T-54) nevedú.

Na základe mzdovej agendy vyplňte formulár č. T-53 „Mzdy“. Celková výška vydaných a zložených miezd je uvedená na jej titulnej strane.

Základom pre vyhotovenie výplatných pások a mzdových listov sú tieto primárne dokumenty:

Dochádzkový list pre čerpanie pracovného času a výpočet miezd (tlačivo č. T-12) a výkaz o čerpaní pracovného času (tlačivo č. T-13) pre výpočet časovej mzdy a všetkých ostatných platieb podľa času (prestoje, príplatky za noc a nadčas, dočasná invalidita atď.);

Úsporné mzdové karty pre kusových robotníkov;

Účtovné doklady pre všetky ostatné druhy miezd (dovolenka, prémie) a dočasné invalidné dávky;

výplatné pásky za posledný mesiac na výpočet súm zrážkovej dane;

Rozhodnutia súdnych orgánov o zrážkach na základe exekučných titulov;

Výplatné pásky za predtým vystavené preddavky za prvý polrok;

Výdavkové hotovostné príkazy na vystavenie neplánovaných záloh a pod.

Výber možnosti spracovania zúčtovania miezd s personálom zostáva na organizácii.

Výplata miezd sa uskutočňuje podľa výplatných pások v dňoch v mesiaci zriadených organizáciou. Základom práva na vydanie je prítomnosť príkazu na výplatnej listine pokladníkovi na včasnú platbu určenej sumy (do troch dní, počítajúc deň prijatia peňazí z banky). Objednávku podpisuje vedúci organizácie a Hlavný účtovník. Vo veľkých organizáciách môžu okrem pokladníka vydávať mzdy aj distribútori. Pokladník v tomto prípade vedie osobitnú knihu na evidenciu výplatných pások a súm vydaných (prijatých) distribútormi hotovosti. Na konci pracovného dňa sú distribútori povinní odovzdať zostatky nerozdelených súm a výplatné pásky do pokladne. Následnú výplatu mzdy (na druhý a tretí deň) vykonáva iba pokladník.

Pokladník po troch dňoch skontroluje riadok po riadku a zráta vydané mzdy a k menám osôb, ktoré ho neprevzali, opečiatkuje do stĺpca „Potvrdenie o prijatí“ alebo ručne napíše „Vložené“. Mzdový list sa uzatvára s dvomi čiastkami vydanými v hotovosti a zloženými. Pomocou uložených súm pokladník zostaví evidenciu nevyplatených miezd, po ktorej odovzdá mzdový list a evidenciu nevyplatených miezd do učtárne na overenie a vystavenie pokladničného dokladu na vystavenú sumu mzdy. Pokladničný doklad sa prenesie do pokladne na zaevidovanie do pokladničnej knihy.

Pokladník predkladá banke sumy nevyzdvihnutých miezd na bežný účet organizácie s označením „Vložené sumy“. Je to potrebné, aby ich banka skladovala a účtovala oddelene a nemohla ich použiť na iné platby organizácii a splácanie jej dlhov, pretože zamestnanci organizácie ich môžu kedykoľvek požadovať.

Mzdy sa vyplácajú zamestnancom organizácie do troch dní (päť dní zamestnancom Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí). Ak nie všetci zamestnanci organizácie dostali svoje mzdy načas z viacerých dôvodov: choroba, služobné cesty atď., V tomto prípade sa nevyplatené mzdy ukladajú. Do mzdového listu sa zapíše záznam „Uložené“ alebo sa k menám zamestnancov, ktorým mzda nebola vyplatená, umiestni pečiatka. Na konci výpisu uveďte, koľko peňazí bolo podľa výpisu vyplatených a koľko bolo zložených. Zostaví sa evidencia zložených súm a následne sa vystaví peňažný príkaz na sumu nevyzdvihnutých miezd a suma sa odovzdá banke.

Zložené mzdy sa evidujú v evidencii (tlačivo č. RT-11) alebo v účtovnej knihe (tlačivo č. 8), v súlade s rozhodnutím organizácie. Register sa zostavuje mesačne a je tabuľkou, v ktorej je pre každého vkladateľa uvedený samostatný riadok, kde sa zaznamenáva osobné číslo, priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca a výška vkladu. Pri vydaní zloženej sumy sa urobí značka v osobitnom stĺpci. Na konci tabuľky uveďte celkovú sumu vydaných vkladov za daný mesiac. Na konci štvrťroka alebo roka sa všetky nezaplatené sumy prevedú do nového registra. Kniha uložených miezd sa otvára na rok.

V súlade s Návodom na používanie Účtovnej osnovy sa na účte 76 „Zúčtovanie s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet 4 „Zúčtovanie za vložené sumy“ účtuje deponovaná mzda. Pre výšku zloženej mzdy sa vykonajú nasledovné zápisy: Debet z účtu. 70 "Zúčtovanie s personálom za mzdy" - Kreditný účet 76-4 "Zúčtovanie za vložené sumy." Vložená suma sa vloží na bežný účet: Debetný účet. 51 „Bežné účty“ – Úverový účet. 50 "Pokladník". Aj zložená mzda sa zohľadňuje ako súčasť neprevádzkových príjmov organizácie v súlade s príkazom vedúceho. Na základe poradia v účtovníctve sa v účtoch vykoná zápis: Debetný účet. 76-4 "Zúčtovanie vložených súm" - Kreditný účet. 91 "Ostatné príjmy a výdavky."

V prípade odchodu zamestnanca na dovolenku, odchodu do dôchodku alebo prepustenia musí byť mzda vyplatená najneskôr deň pred dovolenkou alebo prepustením bez čakania na ustanovené dni na vydanie mzdy. Takéto platby sa nazývajú priebežné platby. zúčtovacie obdobie. Vyhotovujú sa spolu s pokladničnými dokladmi alebo výplatnými páskami, ak súčasne odchádzajú na dovolenku alebo sú prepustení traja a viac zamestnancov.

V súčasnosti veľké organizácie praktizujú vydávanie miezd prostredníctvom sporiteľní alebo komerčných bánk alebo pomocou plastových (kreditných) kariet.

V účtovnom oddelení organizácie vypočítavajú mzdy rozdávaním výplatných pások zamestnancom v banke, každému zamestnancovi sú otvorené osobné účty, na ktoré sa prevádza suma pripadajúca na zamestnancov.

Pri platbách cez bankové karty Každý zamestnanec, ktorý chce dostávať mzdu na kartu, si musí v banke otvoriť špeciálny kartový účet, dostať plastovú kartu a potom účtovné oddelenie prevedie dlžnú sumu na kartový účet.

2 Syntetické účtovanie výpočtov miezd

Syntetické účtovníctvo sa vykonáva pomocou špecializovaného účtovného programu „1C Accounting“. Primárne účtovníctvo sa vykonáva na štandardných medzirezortných formulároch, ako aj formulároch vyvinutých účtovníkmi spoločnosti.

Syntetické účtovanie zúčtovaní s pracovníkmi a zamestnancami sa vykonáva v niekoľkých zákazkových denníkoch.

Na účte sa vedie syntetické účtovníctvo zúčtovania so zamestnancami za mzdy. 70 „Výpočty miezd“. Účet je prevažne pasívny a je zaradený do skupiny zúčtovacích účtov. Tento účet odzrkadľuje stav vyrovnaní so zamestnancami na mzdovej agende podniku aj mimo neho pre všetky typy platieb.

Časové rozlíšenie dávok v dočasnej invalidite, materských dávok a platieb, ktoré sú garantované povinným sociálnym poistením občanov, sa premieta do korešpondencie s ťarchou účtu. 69 „Výpočty sociálneho poistenia a zabezpečenia“ pre príslušné podúčty.

Účtovné záznamy pre mzdy sa premietajú do registrov určených na evidenciu výrobných nákladov (distribučných nákladov).

Na ťarchu účtu 70 sa premietajú zrážky, zrážky a výplata miezd. Sumy miezd, dôchodkov, dávok, peňažných výpomocí a pod. vyplácané v hotovosti sa premietajú do korešpondencie s pôžičkou na účet. 50 "Pokladník". Ak sa namiesto vydávania hotovosti prevádzajú mzdy z podnikového účtu na účet zamestnanca, potom na účet. 70 zodpovedá kreditnému účtu. 51 „Bežné účty“.

Zadržané sumy daň z príjmu odráža v korešpondencii s úverovým účtom. 68 „Výpočty daní a poplatkov“ pod podúčtom „Výpočty dane z príjmov“.

Sumy zrážok na základe exekučných titulov sa premietajú do korešpondencie s úverovým účtom 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi voči veriteľom“ pod podúčtom Vyrovnanie s organizáciami a osobami na základe exekučných titulov . V súlade s pôžičkou toho istého účtu 76 v podúčte „Uložené mzdy“ sa v účtovníctve premietne uloženie mzdy.

Sumy zrážok na splatenie zaúčtovaných súm nevrátených v lehotách ustanovených predpismi sa premietajú do korešpondencie s úverovým účtom 71 „Zúčtovanie so zodpovednými osobami“.

Napríklad pre účet 70 je možné otvoriť nasledujúce podúčty: 70-1 „Vysporiadania so zamestnancami organizácie“; 70-2 „Osady s pracovníkmi na čiastočný úväzok“; 70-3 "Vysporiadanie podľa občianskych zmlúv."

Pri výpočte miezd a iných platieb zamestnancom je potrebné správne určiť ich zdroje. Existuje niekoľko typov takýchto zdrojov.

Po prvé, výplata miezd sa môže uskutočniť priradením naakumulovaných miezd k nákladom na predané výrobky, tovar, práce, služby. Na správne zohľadnenie časovo rozlíšených miezd účtovník organizácie nezávisle vyberie účet na účtovanie výrobných a distribučných nákladov, ktorý zodpovedá typu činnosti organizácie a štruktúre výroby. Tieto účty zahŕňajú:

účet 20 „Hlavná výroba“ (platba práce pracovníkom výroby);

účet 23 „Pomocná výroba“ (platba práce pre pracovníkov v pomocnej výrobe);

účet 25 „Všeobecné výrobné náklady“ (platby personálu predajne);

účet 26 „Všeobecné prevádzkové náklady“ (správne platy riadiaci personál);

účet 44 „Predajné náklady“ (platba práce zamestnancom zapojeným do procesu predaja výrobkov (tovaru); atď.

Po druhé, organizácia môže vykonávať platby, ktoré nie sú zahrnuté vo výrobných nákladoch a nie sú zahrnuté v nákladoch na výrobky, práce a služby, ale sú uhrádzané znížením finančného výsledku, cielené financovanie atď. Platby z týchto zdrojov priamo nesúvisia so mzdami a majú kompenzačný alebo motivačný charakter. Patria sem: odmeny na úkor účelových prostriedkov a účelových príjmov; finančná pomoc, bezúročné pôžičky vydané na zlepšenie podmienok bývania a pod. Platby tohto druhu sa časovo rozlišujú zaúčtovaním na ťarchu účtu 91.

Po tretie, zdrojom odmeny môžu byť prostriedky Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, ktoré zostávajú v organizácii. Z týchto prostriedkov je možné vyplácať dávky v dočasnej invalidite, materské, jednorazovú dávku pri narodení dieťaťa, mesačnú dávku za obdobie rodičovskej dovolenky do dovŕšenia jeden a pol roka veku dieťaťa a výplatu na ďalšie dni voľna na starostlivosť o postihnuté dieťa . Sumy časovo rozlíšených dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode sa prejavia zaúčtovaním na ťarchu 69/1 „Výpočty sociálneho poistenia“.

Mzdy sa vyplácajú v rámci podmienok stanovených v kolektívnej zmluve. Preddavok a mzda za druhú polovicu mesiaca sú vystavené do troch dní vrátane dňa prijatia peňazí z banky.

Výplata miezd, prémií, benefitov a iných platieb zamestnancom sa účtuje v týchto účtovných zápisoch:

Debet 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ - Kredit 50 „Hotovosť“.

Mzda bola prevedená z bežného účtu na osobný bankový účet zamestnanca:

Debet 70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“ - Kredit 51 „Zúčtovacie účty“.

Mzdy, ktoré zamestnanci nedostanú včas, sa ukladajú:

Debet 70 „Vyrovnanie miezd s personálom“ - Kredit 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“ /

Vložené sumy je potrebné vložiť v banke na bežný účet organizácie, čo sa premietne do účtovnej evidencie zaúčtovaním:

Debet 51 „Bežné účty“ - Kredit 50 „Hotovosť“.

Zložená mzda z pokladne organizácie sa vydáva spravidla podľa pokladničných dokladov. Toto zaznamenáva nasledovné:

Debet 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“ - Kredit 50 „Hotovosť“.

Postup výpočtu priemerného zárobku na dovolenku je uvedený v nariadení vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007. 922 „O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy“. Zoznam platieb, ktoré sa berú do úvahy pri výpočte priemerného zárobku, je stanovený v odseku 2 Nariadení o špecifikách výpočtu priemerného zárobku. Pri výpočte priemerného zárobku sa neberú do úvahy sociálne platby a iné platby, ktoré nesúvisia so mzdou.

Priemerný denný zárobok na dovolenku sa vypočíta za posledných 12 kalendárnych mesiacov tak, že sa celková suma skutočne vzniknutej mzdy za zúčtovacie obdobie vydelí 12 mesiacmi a priemerným mesačným počtom kalendárnych dní (rovná sa 29,4 dňa). V kolektívnej zmluve môžu byť ustanovené aj iné lehoty na výpočet priemernej mzdy, ak sa tým nezhorší situácia zamestnancov.

Priemerný denný zárobok na dovolenku sa vypočíta takto: ak je zúčtovacie obdobie vypracované celé, tak sa výška platieb za zúčtovacie obdobie vydelí 29,4 dňami vynásobenými 12 mesiacmi. Ak zúčtovacie obdobie nie je úplne rozpracované, suma platieb za zúčtovacie obdobie sa vydelí počtom kalendárnych dní v období. Počet kalendárnych dní v období sa vypočíta takto: 29,4 dňa za každý plne odpracovaný mesiac plus počet kalendárnych dní odpracovaných v mesiaci, vynásobený 29,4 dňami a delený počtom kalendárnych dní v mesiaci za každý mesiac nie je plne funkčný.

Analytické účtovníctvo miezd v organizácii sa vedie pre každého zamestnanca pomocou osobných účtov pracovníkov a zamestnancov (formuláre N T-54 a N T-54a). Osobné účty sú otvorené pre každého zamestnanca organizácie v čase jeho prijatia do zamestnania.

V priebehu roka sa do osobných účtov zaznamenávajú údaje o časovo rozlíšených mzdách, odmenách, platbách na konci roka a nemocenských dávkach a vykonaných zrážkach s uvedením súm, ktoré sa majú vydať.

Na konci kalendárneho roka je osobný účet zamestnanca zrušený a je otvorený nový osobný účet na ďalší rok. Čas použiteľnosti osobných účtov je 75 rokov.

Účtovné oddelenie organizácie každý mesiac zapisuje do osobných účtov zamestnancov informácie o výške časovo rozlíšených miezd a iných príjmov zamestnanca, o sumách vykonaných zrážok a zrážok, ako aj o splatných sumách.

mzdové účtovníctvo

2.3 Zrážky zo mzdy

Po vypočítaní miezd sa z nich vykonávajú zrážky.

Zrážky z časovo rozlíšených miezd sa vykonávajú len v prípadoch ustanovených platnou legislatívou.

Všetky zrážky zo mzdy zamestnancov organizácie sú rozdelené na:

) povinné zrážky, ktoré si nevyžadujú súhlas zamestnanca;

) zrážky na podnet zamestnávateľa, ktoré sa vykonávajú v súlade s príkazom vedúceho organizácie s uvedením dôvodov zrážok a podpisom súhlasu jednotlivca;

) zrážky na podnet zamestnanca organizácie, ktoré sa vykonávajú na základe jeho písomnej žiadosti.

Povinné zrážky zahŕňajú zrážku dane z príjmu jednotlivcov(NDFL), platia ho jednotlivci zo mzdy, odmien, prémií a iných príjmov pracovnej a nepracovnej povahy, ktoré dostávajú.

Podľa čl. 137 Zákonníka práce zrážky zo mzdy zamestnanca na splatenie jeho dlhu voči zamestnávateľovi možno vykonávať v týchto prípadoch:

vrátiť zamestnancovi nevyplatený preddavok na mzdu;

vrátiť nevyčerpaný a včas nevrátený preddavok vystavený v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej oblasti, ako aj v iných prípadoch;

vrátiť preplatky zamestnancovi v dôsledku účtovných chýb, ako aj sumy preplatené zamestnancovi, ak orgán na posúdenie individuálnych pracovných sporov uzná vinu zamestnanca za nedodržiavanie pracovných noriem alebo prestoje;

pri prepustení zamestnanca pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal ročnú dovolenku za neodpracované dni dovolenky. Zrážky za tieto dni sa nevykonávajú, ak je zamestnanec prepustený z týchto dôvodov:

Odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu (odsek 8 , časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom (doložka 1, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa (doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi) (článok 4, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej štátnej služby (článok 1, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Obnovenie zamestnania zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu (doložka 2, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie (doložka 5, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) ;

Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa súdom za mŕtveho alebo nezvestného (doložka 6, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládneho orgánu príslušného subjektu Ruskej federácie (článok 7, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Mzdu vyplatenú prevyšujúcu zamestnancovi (a to aj v prípade nesprávneho uplatňovania pracovnoprávnych predpisov alebo iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy) od neho nemožno vymáhať, s výnimkou prípadov

Chyba počítania;

Ak orgán na posúdenie individuálnych pracovných sporov uzná vinu zamestnanca za nedodržanie pracovných noriem alebo prestoje;

Ak došlo k preplatku na mzde zamestnancovi v súvislosti s jeho protiprávnym konaním zisteným súdom.

V súlade s čl. 138 Zákonníka práce pri každej výplate mzdy celková suma všetkých zrážok nesmie presiahnuť 20 % av prípadoch osobitne ustanovených zákonom 50 % mzdy, ktorá patrí zamestnancovi.

Pri zrážkach zo mzdy podľa viacerých vykonávacích dokumentov si musí zamestnanec ponechať 50 % svojho zárobku.

Vyššie uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na zrážky zo mzdy pri výkone nápravnovýchovných prác, poberanie výživného na maloleté deti, náhradu škody spôsobenej na zdraví inej osobe, náhradu škody osobám, ktoré utrpeli škodu smrťou živiteľa a náhradu škody spôsobenej trestným činom. Výška zrážok zo mzdy v týchto prípadoch nemôže presiahnuť 70 %.

Zrážky z platieb, ktoré sa v súlade s federálnym zákonom nemôžu vyberať (článok 138 Zákonníka práce Ruskej federácie), nie sú povolené. K takýmto platbám sa podľa čl. 69 federálneho zákona z 21. júla 1997 č. 119-FZ „O exekučnom konaní“ zahŕňa vyplatené sumy:

) na náhradu škody spôsobenej na zdraví, ako aj na náhradu škody osobám, ktoré utrpeli škodu v dôsledku smrti živiteľa rodiny;

) osoby, ktoré utrpeli zranenia (rany, zranenia, otrasy mozgu) pri výkone služobných povinností, a ich rodinní príslušníci v prípade smrti týchto osôb;

) v súvislosti s narodením dieťaťa; matky mnohých detí; slobodný otec alebo matka; na výživu maloletých detí počas pátrania po ich rodičoch; dôchodcov a ľudí so zdravotným postihnutím skupiny I, aby sa o nich starali; obete na dodatočnú stravu, sanatórium, protetiku a náklady na ich starostlivosť v prípade poškodenia zdravia; na vyživovacie povinnosti;

) pre prácu v nebezpečných pracovných podmienkach alebo v extrémnych situáciách, ako aj pre občanov vystavených žiareniu v dôsledku katastrof alebo nehôd v jadrových elektrárňach a v iných prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;

) organizáciou v súvislosti s narodením dieťaťa, smrťou príbuzných, registráciou manželstva, ako aj odstupné vyplatené pri prepustení zamestnanca.

Podľa odseku 4 čl. 226 daňového poriadku Ruskej federácie sú daňoví agenti (najmä organizácie) povinní zraziť z príjmov daňovníkov zamestnancov naakumulovanú sumu dane z príjmu fyzických osôb priamo pri ich skutočnej platbe.

Daňový agent zrazí daňovníkovi časovo rozlíšenú sumu dane na úkor akejkoľvek Peniaze, ktoré vyplatil daňovníkovi, pri skutočnom vyplatení týchto prostriedkov daňovníkovi alebo v jeho mene tretím osobám.

Na výpočet výšky dane sa základ dane zisťuje ako úhrn príjmov prijatých za vykazované obdobie na základe časového rozlíšenia od začiatku kalendárneho roka, ktorý je zdaňovacím obdobím.

Niektoré príjmy vyplácané fyzickým osobám sa nezdaňujú, a to:

) štátne dávky, s výnimkou dočasnej invalidity, ako aj iné platby a

odškodnenie vyplácané v súlade s platnou legislatívou;

) štátne dôchodky a pracovné dôchodky;

) všetky druhy kompenzačných platieb ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie;

) odmeny darcom za darovanú krv, materské mlieko a inú pomoc;

) výživné prijaté daňovníkmi;

) sumy prijaté daňovníkmi vo forme dotácií poskytnutých na podporu vedy a vzdelávania, kultúry a umenia;

) výšku jednorazovej finančnej pomoci poskytnutej daňovníkom v súvislosti s mimoriadnymi okolnosťami na náhradu im spôsobenej vecnej škody alebo ujmy na zdraví;

) sumu úplnej alebo čiastočnej náhrady nákladov na poukážky, s výnimkou turistických, ktoré vyplácajú zamestnávatelia svojim zamestnancom a (alebo) ich rodinným príslušníkom na náklady zamestnávateľa, po zaplatení dane z príjmov a pri výdavky Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;

) sumy zaplatené zamestnávateľom po zaplatení dane z príjmu za ošetrenie a lekársku starostlivosť o svojich zamestnancov, ich manželov, rodičov a ich deti atď.;

) štipendiá pre študentov, vysokoškolákov, postgraduálnych študentov, asistentov, doktorandov;

) sumy miezd a iných súm v cudzej mene, ktoré poberajú daňoví poplatníci od štátnych inštitúcií alebo organizácií financovaných z federálneho rozpočtu, ktoré ich vyslali pracovať do zahraničia - v medziach ustanovených zákonom a iné druhy príjmov;

Príjmy občanov sa delia na príjmy z pracovnej činnosti a príjmy nesúvisiace s pracovnou činnosťou.

Pracovný príjem, t.j. Všetky druhy odmien sa zdaňujú paušálnou sadzbou 13 %.

Pasívny príjem sa zdaňuje vyššími pevnými sadzbami:

30% - sumy dividend, príjmy získané osobami, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie;

35 % - príjem vo forme výhier z lotérií, lotérií a iných hazardných hier; náklady na ceny a výhry získané v súťažiach atď.;

9% - príjem vo forme dividend prijatých rezidentmi.

Pri zisťovaní základu dane pre daň z príjmov fyzických osôb existujú štyri druhy zrážok:

Príjmy zdanené sadzbou 13 % sa znižujú o daňové úľavy: štandardné, sociálne, majetkové a odborné.

Daňové odpočty

Standard Social Property Professional - na dieťa - 3000 rub. - 500 rubľov - charitatívna; - lekárske; - vzdelávacie - pri predaji bývania; - pri kúpe domu - všeobecne; - v alternatívnom poradí.

Zrážky vo výške 3 000 RUB. za každý mesiac zdaňovacieho obdobia platí:

Likvidátori havárie v Černobyle, ako aj iné osoby vystavené žiareniu v dôsledku nehôd a testov;

2. svetová vojna so zdravotným postihnutím;

Vojenský personál, ktorý počas obrany ZSSR a Ruskej federácie dostal skupiny invalidity I - III.

Zrážky vo výške 500 rubľov. za každý mesiac zdaňovacieho obdobia platí:

Hrdinovia Sovietsky zväz a Ruská federácia, osoby vyznamenané Radom slávy troch stupňov, účastníci druhej svetovej vojny;

Osoby, ktoré prežili obliehanie a väzni v koncentračných táboroch, osoby so zdravotným postihnutím od detstva, ako aj osoby so zdravotným postihnutím skupiny I a II;

Rodičia a manželia/manželky štátnych a vojenských zamestnancov, ktorí zomreli pri plnení svojich povinností alebo v dôsledku choroby alebo úrazu.

Štandardný odpočet na dieťa v roku 2013:

· na každé dieťa pre daňovníkov, ktorí dieťa vyživujú a ktorí sú rodičmi alebo manželmi rodičov

· každé dieťa daňových poplatníkov, ktorí sú opatrovníkmi alebo poručníkmi, osvojiteľmi.

Odpočet na deti je platný do mesiaca, v ktorom príjem daňovníkov vypočítaný na základe časového rozlíšenia od začiatku zdaňovacieho obdobia presiahne 280 000 rubľov.

· Odpočet na prvé dieťa v roku 2013 bude 1 400 rubľov;

· Pre druhé dieťa - 1 400 rubľov;

· Odpočet za tretie dieťa v roku 2013 bude 3 000 rubľov;

· Odpočet pre zdravotne postihnuté dieťa - 3 000 rubľov.

Daňový odpočet sa vykonáva za každé dieťa: do 18 rokov a za každého denného študenta, postgraduálneho študenta, rezidenta, študenta, kadeta mladšieho ako 24 rokov od rodičov a (alebo) manželov rodičov, opatrovníkov alebo poručníkov, adoptívnych rodičov.

Odpočet dane môže byť poskytnutý v dvojnásobnej výške jednému z rodičov (adoptívnych rodičov) podľa vlastného výberu na základe žiadosti jedného z rodičov o odmietnutie odpočtu dane.

Zamestnávateľ spravidla vypláca štandardnú zľavu z dane „automaticky“, ale mali by ste si tieto informácie upresniť a včas poskytnúť zamestnávateľovi aj informácie o svojich novorodencoch a osvojených deťoch.

Sociálne daňové odpočty zahŕňajú prevody príjmu zamestnanca na jeho žiadosť na charitatívne účely, školné vo výške až 50 000 rubľov. v roku. Sociálne zrážky sú potvrdené primárnymi dokumentmi.

Odpočítanie dane z nehnuteľnosti je možné získať pri kúpe alebo predaji bytov a izieb.

Daňovníci získajú profesionálny odpočet dane vo výške skutočných nákladov priamo súvisiacich s dosahovaním príjmov. Medzi platiteľov dane, ktorí dostávajú takýto odpočet, patria autori literárnych a umeleckých diel.

Daň z príjmu fyzických osôb vypočítavajú a zrážajú tie organizácie, v ktorých príjem prijali fyzické osoby, a účtuje sa v účtovnom zápise na ťarchu 70 „Zúčtovanie miezd s personálom“ a v prospech 68 „Výpočty daní a poplatkov“.

V súlade s čl. 70 federálneho zákona z 21. júla 1997 č. 119-FZ „O exekučnom konaní“ postup pri vyberaní výživného a nedoplatkov na vyživovacej povinnosti je určený Zákonníkom o rodine Ruskej federácie.

Podľa čl. 80 Zákona o rodine majú rodičia právo uzavrieť dohodu o vyživovaní maloletých detí (dohoda o platení výživného). Ak rodičia neposkytujú výživné na svoje deti, prostriedky na ich výživu sa vymáhajú od rodičov na súde.

Exekučný titul vydáva súd na základe rozhodnutia o vymáhaní výživného.

Predovšetkým sú splnené požiadavky na vymáhanie výživného (článok 2 § 78 zákona č. 119-FZ zo dňa 21. júla 1997).

V súlade s čl. 109 Zákona o rodine musí správa organizácie zadržať mesačné výživné z platu a (alebo) iných príjmov osoby povinnej platiť výživné. Výživné sa vyberá na základe notárom overenej dohody o platení výživného, ​​v ktorej je stanovená výška, podmienky a postup pri platení výživného, ​​alebo na základe exekučného titulu. Výživné sa platí alebo prevádza najneskôr do troch dní odo dňa výplaty mzdy a (alebo) iného príjmu osobe povinnej platiť výživné.

Podľa § 241 a § 242 Zákonníka práce za škodu spôsobenú pri plnení pracovných povinností znášajú zamestnanci, ktorých vinou bola škoda spôsobená, finančnú zodpovednosť vo výške priamej skutočnej škody, najviac však do výšky svojho priemerného mesačného zárobku.

Finančná zodpovednosť presahujúca priemernú mesačnú mzdu je povolená len v prípadoch uvedených v právnych predpisoch (články 242 – 243 Zákonníka práce).

Podľa čl. 246 Zákonníka práce výška škody spôsobenej zamestnávateľovi pri strate a poškodení veci sa určí podľa skutočných strát vypočítaných na základe trhových cien platných v danej oblasti v deň, keď škoda vznikla, nie však nižšie ako hodnotu majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

Vymáhanie spôsobenej škody od vinníka, ktorá nepresahuje priemerný mesačný zárobok, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku možno vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď zamestnávateľ s konečnou platnosťou určil výšku škody spôsobenej zamestnancom (§ 2 Zákonníka práce).

Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi a spôsobená škoda, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, môže vymáhanie vykonať len súd.

Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne úplne alebo čiastočne nahradiť.

Po dohode strán pracovnej zmluvy je povolená náhrada škody v splátkach. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi svoj písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok.

V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa dlžný dlh vymáha na súde.

Zamestnanec môže so súhlasom zamestnávateľa previesť rovnocenný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo na opravu poškodeného majetku (článok 248 Zákonníka práce).

Úvery (hotovostné pôžičky) môžu organizácie poskytovať svojim zamestnancom na individuálnu a družstevnú bytovú výstavbu, kúpu alebo výstavbu záhradných domčekov a sadové úpravy záhradných pozemkov, založenie domácnosti a na iné účely (pozri vysvetlivky k účtu 73 Účtovnej osnovy).

Pôžičky môžu byť buď úročené alebo bezúročné.

Podmienky splácania pôžičky poskytnutej zamestnancovi sú určené dohodou uzavretou medzi organizáciou (veriteľom) a zamestnancom (dlžníkom).

Podľa odseku 2 čl. 212 daňového poriadku Ruskej federácie, z úrokov nahromadených z úverov poskytnutých a prijatých vo forme materiálnych výhod (t. j. menej ako tri štvrtiny súčasnej sadzby refinancovania stanovenej Bankou Ruska), daň z príjmu fyzických osôb je účtované a vyberané. Daňovým základom v tomto prípade bude prebytok sumy úroku za použitie vypožičaných prostriedkov, vyjadrený v rubľoch, vypočítaný na základe troch štvrtín aktuálnej sadzby refinancovania stanovenej Bankou Ruska v deň prijatia. z týchto prostriedkov nad výšku úroku vypočítaného na základe podmienok zmluvy; prevýšenie sumy úroku za použitie požičaných prostriedkov, vyjadrenej v cudzej mene, vypočítanej na základe 9 % ročne, nad výškou úroku vypočítanou na základe podmienok zmluvy.

3. Praktická časť

Ivanov Ivan Ivanovič odchádza na dovolenku na 14 kalendárnych dní: od 14. júla do 27. júla 2009. Jeho mesačný plat je 24 tisíc rubľov. Za zúčtovacie obdobie sa bude považovať obdobie od 1.7.2008. do 30. júna 2009 Od 8. apríla do 16. apríla 2009 Ivanov bol na práceneschopnosti. Výška dočasných dávok v invalidite predstavovala 5 616,00 rubľov. Za apríl 2009 Ivanov plat bol 16 364,00 rubľov (24 000,00 / 22 dní x 15 dní).

Na určenie výšky priemerného zárobku za zúčtovacie obdobie na výpočet dovolenky je potrebné vydeliť sumu časovo rozlíšenej mzdy 12 mesiacmi a 29,4 dňami. Ak však vezmeme do úvahy, že v apríli Ivanov nepracoval celý mesiac, priemerný denný zárobok sa vypočíta takto: (24 000,00 x 11 + 16364,00): (29,4 x 11 + 29,4: 30 x 21) = 815,00 rubľov V dôsledku toho bude dovolenkový plat zamestnanca Ivanova predstavovať 11 410,00 rubľov (815,00 x 14).

V továrni na tkanie sa zistil nedostatok priadze v cene 1 480 rubľov. (kúpna cena - 1400 rubľov). Vinník bol identifikovaný. Zodpovedné osoby podliehajú kompenzácii: situácia 1 - straty v medziach nedostatku; situácia 2 - za trhovú cenu - 2080 tisíc rubľov.

Obsah transakcií Suma, rub. Dlh spláca vinník: Situácia 1. Vklad v pokladni 17325073-3Cit situácia 2. Zrážaný z platby práce Vklad na bežný účet 500 158070 5173-3 73-3 Zároveň vo výške rozdielu 3489491

Hlavná účtovníčka podniku (slobodná matka) má dve deti. Pri určovaní výšky základu dane má nárok na štandardné odpočítanie dane za každý mesiac zdaňovacieho obdobia:

Vo výške 400 rubľov

Vo výške 600 rubľov. pre každé dieťa

Okrem toho sa štandardný odpočet zdvojnásobí, pretože hlavnou účtovníčkou je slobodná matka: (600 rubľov * 2 * 2) spolu 2 400 rubľov.

Jej oficiálny plat je však 25 000 rubľov, t.j. Prvý daňový odpočet sa neposkytuje v prvom mesiaci (január), pretože príjem daňovníka presahuje 20 000 rubľov.

V dôsledku toho bude výška dane z príjmu fyzických osôb za január: (25 000 - 2 400) * 13% = 2938 rubľov.

Za mesiac február príjem hlavného účtovníka presiahne 40 000 rubľov, takže zamestnanec stráca právo na štandardné zrážky a daň sa vypočíta z celého oficiálneho platu: 25 000 * 13% = 3 250 rubľov.

Na základe výsledkov ročnej inventarizácie zásob boli zistené prebytky papiernictvo vo výške 1068 rubľov a bol zistený nedostatok: materiály vo výške 6758 rubľov, tovar - vo výške 9578 rubľov, hotové výrobky- za 12 370 rubľov. Príslušné vysvetlenia dostali od finančne zodpovedných osôb. Príčiny nedostatku materiálu a tovaru boli uznané ako nedbalosť pracovníkov pri plnení služobných povinností. Obaja pracovníci priznali svoju vinu a súhlasili so zaplatením škody. Vinníci za nedostatok hotových výrobkov neboli identifikovaní, takže jeho náklady sú odpísané ako finančné výsledky.

Predmet dlhodobého majetku, ktorého počiatočná cena je 93 250 rubľov, výška časovo rozlíšených odpisov je 85 876 ​​rubľov, bol uznaný ako nevhodný na použitie (pri uvedení stroja do prevádzky bola odpočítaná suma DPH - 16 785 rubľov). Po analýze prijatých vysvetlení zamestnanca komisia dospela k tomuto záveru:

· dôvodom likvidácie predmetu bol jeho technický stav;

· obnova zariadenia nie je ekonomicky realizovateľná.

Pri likvidácii objektu boli kapitalizované materiály vo výške 875 rubľov.

V účtovníctve sa na vyjadrenie zistených prebytkov a manka na základe výsledkov inventarizácie používajú tieto zápisy:

Obsah transakcií Suma, rub. položka 93 28001-2 01c odpíše sa výška časovo rozlíšených odpisov 85 8760201-2 Odpisuje sa zostatková cena predmetu, ktorý je v rozklade 93 250 - 85 876 ​​= 73749401-2 DPH predtým prijatá na odpočet chýbajúceho materiálu a tovar bol obnovený (6758 + 9578) x 18% = 2940,489468 DPH bola obnovená ohľadom zostatkovej ceny predmetu, ktorý schátral 7374: 93,280 x 16,785 = 1327,329418 výška manka12 odpis -290 oh výrobkov bola odpísaná položka dlhodobého majetku bola premietnutá 7374 + 1327,32=8701,3291-294materiály z vyradenia položky dlhodobého majetku boli zaúčtované 8751091-1zamestnanec dlh za nedostatok materiálu a tovaru vznikol časovo rozlíš. 276, 487073Úloha 5

Naakumulované mzdy zamestnanca za mesiac dosiahli 12 000 rubľov. Podľa rozhodnutia súdu by sa z príjmu zamestnanca malo zraziť výživné vo výške 25 % zo zárobku na výživu dieťaťa. Vyzbierané sumy sa vydajú príjemcovi. Tieto transakcie sa prejavia v účtovníctve nasledujúcim spôsobom:

Plat K.P. Promkin za september 2008 - 33 000 rubľov. Okrem toho za tretí štvrťrok 2008 dostal bonus 3 000 rubľov. Sadzba dane z príjmu fyzických osôb je 13 %.

Exekučné listiny:

Vypočítajme si sumy zadržaného výživného pre každý exekučný titul:

· Daň z príjmu fyzických osôb - 4680 rub. ((33 000 rub. + 3 000 rub.) × 13%);

· výška mzdy mínus daň z príjmu fyzických osôb je 31 320 rubľov. ((33 000 rub. + 3 000 rub.) - 4 680 rub.);

· maximálna výška zrážok je 21 924 RUB. (31 320 RUB × 70%);

· jedna tretina Promkinovho príjmu bude 10 440 rubľov. (31,320:3);

· celková výška výživného bez obmedzenia je 24 240 RUB. (10 440 RUB + 13 800 RUB).

Uvedená suma presahuje maximálnu výšku zrážok (21 924 RUB), takže výška splatného výživného bude:

· podľa prvého exekučného titulu:

9442,51 rub. (31 320 RUB × 70 %: 24 240 RUB × 10 440 rub.);

· podľa druhého exekučného titulu:

· 12 481,49 RUB (31 320 RUB × 70 %: 24 240 RUB × 13 800 rub.).

V tomto prípade je potrebné v účtovníctve vykonať tieto zápisy:

Záver

Štúdium teoretických aspektov odmeňovania nám umožnilo vyvodiť nasledujúce závery. Odmeňovanie je systém hospodárskych vzťahov súvisiacich so zabezpečením zriaďovania a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, ostatnými predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami.

Podľa Zákonníka práce, mzda je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. Organizácia odmeňovania je dôležitá pre formovanie efektívnej pracovnej motivácie a zvyšovanie jej produktivity. Formy odmeňovania ovplyvňujú výsledky práce zamestnancov.

Hlavné úlohy účtovníctva a platieb práce sú: presné účtovníctvo personálu; zaznamenávanie odpracovaného času a objemu vykonanej práce; správny výpočet miezd a zrážok z nich; účtovanie vyrovnaní so zamestnancami organizácií rozpočtovaných orgánmi sociálneho poistenia, fondmi povinného zdravotného poistenia a dôchodkovým fondom Ruskej federácie; správne priraďovanie časovo rozlíšených miezd a príspevkov na sociálne potreby na účty výrobných a distribučných nákladov a na účty cieľových zdrojov.

Pracovné vzťahy všetkých zamestnancov a zamestnávateľov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Syntetické účtovanie vyrovnaní s personálom (na výplatnej páske aj nie na výplatnej listine organizácie) za mzdy, ako aj za výplatu príjmov z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie sa vykonáva na účte 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“.

Výšku príplatkov za osobitné pracovné podmienky a podmienky ich vyplácania ustanoví podnik samostatne a určí ich v kolektívnej zmluve (predpisy o odmeňovaní).

Platy sa vypočítavajú podľa colných sadzieb a oficiálnych platov. Do výšky mzdy sú započítané aj rôzne príplatky spojené s prácou nadčas, za prácu v noci, cez víkendy a sviatky a pod. Príplatky za dovolenky (pracovné a sociálne).

V procese výpočtu a vyplácania miezd sa účtovník musí riadiť značným množstvom predpisov upravujúcich vykonávanie účtovných operácií.

Zo miezd pripadajúcich na zamestnancov podniku mzdy podľa pracovné zmluvy, zmluvné a brigádnické zmluvy, vykonávať rôzne zrážky a dokladovať ich príslušnými účtovnými zápismi.

Bibliografia

1.Ústava Ruskej federácie z 12. decembra 1993 (s prihliadnutím na zmeny a doplnenia zákonov Ruskej federácie o zmenách a doplneniach Ústavy Ruskej federácie zo dňa 30. decembra 2008 N 6-FKZ a zo dňa 30. decembra 2008 N 7- FKZ).

.Zákonník práce Ruskej federácie.

.Daňový poriadok Ruskej federácie.

.Rodinný zákonník Ruskej federácie

.Federálny zákon zo 6. decembra 2011 N 402-FZ „O účtovníctve“

.Federálny zákon z 24. júna 2008 N 91-FZ „o zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“.

.Federálny zákon z 15. decembra 2001 č. 167-FZ „O povinnom dôchodkovom poistení v Ruskej federácii“.

.Federálny zákon z 24. júla 1998 č. 125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“.

.Federálny zákon z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „O poskytovaní dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode občanom podliehajúcim povinnému sociálnemu poisteniu“.

.Federálny zákon z 19. mája 1995 č. 81-FZ „O štátnych dávkach pre občanov s deťmi“.

.PBU 1/2008 „Účtovná politika organizácie“ (v znení vyhlášky Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 11. marca 2009 N 22n).

.PBU 4/99 „Účtovné výkazy organizácie“.

.PBU 9/99 „Príjmy organizácie“.

.PBU 10/99 „Organizačné náklady“.

.Účtová osnova účtovnej finančnej a hospodárskej činnosti organizácií a Pokyny na jej uplatňovanie (schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie z 31. októbra 2000 N 94n).

.Uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska z 5. januára 2004 N 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na zaznamenávanie práce a jej platby“.

.Vyhláška Ministerstva financií Ruska z 22. júla 2003 N 67n „O formách účtovných závierok organizácií“.

.Predpisy o špecifikách výpočtu priemernej mzdy. (schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2007 č. 922).

.Uznesenie č. 225 zo 16. apríla 2003 „O pracovných zošitoch“.

.Veshhunova V.L. Účtovníctvo a daňové účtovníctvo: učebnica. - 3. vyd. prepracované a dodatočné - M.: Prospekt, 2009. - 848 s.

.Posherstnik, N.V. Plat v moderných podmienkach / N.V. Posherstnik, M.S. Meiskin, E.B. Vlna. - Petrohrad: "Vydavateľstvo Gerda", 2006.

.Nikitin, V.Yu. Platy v roku 2005: účtovné, daňové a právne aspekty / V.Yu. Nikitin. -M.: Gross Media, 2005 - 192 s. (Príručka pre účtovníkov).

.Sidorová, E.S. mzda. / E.S. Sidorovej. - 2. vyd. - M.: Omega - L, 2006. - 294 s.

Aplikácie

TermDefinitionÚčtovanie práce a miezd - účtovanie personálu pracovníkov, odpracovaného času a objemu vykonanej práce; - zúčtovanie zúčtovania so zamestnancami podniku, rozpočtom, orgánmi sociálneho poistenia a bezpečnosti Mzdy sú odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivácie. platby Platba pracovný systém hospodárske vzťahy súvisiace so zabezpečením zriaďovania a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, ostatnými predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami Forma odmeňovania - mechanizmus výpočtu miezd, ktorý zabezpečuje účtovanie o množstvo práce vynaložené zamestnancami. Medzi hlavné formy odmeňovania patria: časová, kusová a prémiová mzda je doplnková forma odmeňovania, ktorá sa používa v kombinácii so systémom časovej alebo kusovej sadzby. Podľa účelu sa odmeny delia do dvoch skupín: - odmeny za hlavné výsledky hospodárskej činnosti; - odmeny za zlepšenie výkonu niektorých aspektov výrobnej činnosti (osobitné odmeny sú formou odmeňovania, pri ktorej zárobok závisí od počtu vyrobených jednotiek s prihliadnutím na ich kvalitu, náročnosť a pracovné podmienky). forma odmeňovania založená na súbore normatívne ustanovených sadzieb a tarifných koeficientov, v súlade s ktorými sa ustanovuje a mení výška miezd zamestnancov. V Ruskej federácii sa tarifný systém používa na reguláciu úrovne miezd pracovníkov verejného sektora. Základom tarifného systému sú tarifné sadzby, Jednotný sadzobník taríf, tarifa kvalifikačné referenčné knihy , platové tabuľky, kvalifikačné referenčné knihy pre zamestnancov. Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu pre určitú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými právnymi predpismi. právne úkony, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva, vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať interné prac. predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie) Hlavnými dokumentmi na zaznamenávanie personálu sú príkazy na prijatie do zamestnania, presun na inú prácu, poskytnutie dovolenky a prepustenie možnosti odmeňovania, keď je potrebné jasne prepojiť výsledky odmeňovania s individuálnymi kvalitami každého člena pracovnej sily. Netarifný mzdový systém sa využíva v kolektívnej organizácii práce – tímy, komplexné tímy, brigádne pracovné kolektívy a pod. V netarifnom systéme sa rozdeľovanie jednotlivých miezd uskutočňuje nie podľa kvalifikačného stupňa alebo kategórie, ale podľa sústavy koeficientov, ktoré sú individuálne prideľované každému členovi kolektívu (dočasného pracovného kolektívu) v súlade so zákonom č. predpisov schválených v podniku „o mimotarifnom mzdovom systéme“. Mzdový list je druh účtovnej dokumentácie, na základe ktorej sa zamestnancom vydávajú mzdy. Má jasne definovanú štruktúru dokumentov a môže byť vypracovaný pre celý podnik alebo podľa divízií. Zdrojom informácií na jeho vyhotovenie sú výplatné pásky alebo jednotlivé mzdové listy. Na potvrdenie skutočnosti prijatia miezd slúži kolónka na podpis každého zo zamestnancov Zložené mzdy sú tie mzdy, ktoré neboli prijaté v období, t.j. v priebehu daného mesiaca a podľa účtovníctva sa presunula do ďalšieho mesiaca (v účtovníctve sa predsa zohľadňuje každý cent) Zloženú mzdu je možné vyplatiť kedykoľvek pri uplatnení dane z príjmov fyzických osôb (. NDFL) je jedným z typov priamych daní v Ruskej federácii. Vypočítava sa ako percento z celkových príjmov fyzických osôb bez započítania odpočtov dane a súm oslobodených od dane do základu dane. Daň z príjmov fyzických osôb sa platí zo všetkých druhov príjmov prijatých v kalendárnom roku, a to v peňažnej aj nepeňažnej forme. Ide napríklad o mzdy a prémie, príjmy z predaja majetku, odmeny za duševnú činnosť, dary a výhry. Výnimkou sú príjmy, ktoré sa nezdaňujú. Finančná zodpovednosť je zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi. Tento typ zodpovednosti by sa nemal zamieňať s majetkovou zodpovednosťou v občianskom práve. Finančná zodpovednosť zamestnanca sa líši od toho, že zamestnanec je zodpovedný iba za priamu škodu, ktorá sa od neho nevymáha, ako je to typické pre občianske právo; výška finančnej zodpovednosti zamestnanca je spravidla obmedzená v pomere k jeho priemernému mesačnému zárobku; pracovnoprávne normy umožňujú zamestnávateľovi zadržať náhradu škody v určitých lehotách v obmedzenej výške, ktorá nie je špecifická pre majetkovú zodpovednosť v občianskom práve Odvody dane sú sumou, o ktorú sa znižuje základ dane. Odpočítanie dane určuje zákon a vypočítava sa podľa podmienok uplatnenia.

Objednať prácu

Naši špecialisti vám pomôžu napísať prácu s povinnou kontrolou jedinečnosti v systéme Anti-Plagiarism.
Odošlite žiadosť s požiadavkami práve teraz zistiť cenu a možnosť písania.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Dobrá práca na stránku">

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY KYRGYZSKEJ REPUBLIKY

Kirgizská ekonomická univerzita

Katedra účtovníctva, analýzy a auditu

KURZOVÁ PRÁCA

Na tému: „Organizácia účtovníctva práca a mzdy"

Vyplnené: st.gr.BU-31

Dimiterko Veronika

Skontroloval: Merkushkin A.G.

Biškek-2009

PLÁNOVAŤ

Úvod

1. Podstata odmeňovania v moderných podmienkach

1.1.1 Plat – pojem a podstata

1.1.2Funkcie miezd

1.2 Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach

1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania

1.2.2 Formy a systémy odmeňovania

1.2.3 Bezcolné mzdové systémy

1.2.4 Zloženie a štruktúra mzdového fondu

2. Účtovanie výplat miezd personalistom

2.1. Operatívne účtovníctvo personálu a využitie pracovného času

2.2. Vybavenie a spracovanie mzdových výpočtov

2.3. Dokumentácia k príplatkom v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok a neodpracovaným časom

2.4. Postup pri výpočte a účtovaní zrážok zo mzdy

2.5. Účtovanie príspevkov do fondov sociálnej ochrany a ich použitie

2.6. Syntetické a analytické účtovanie výplat miezd zamestnancom

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

V súlade so zmenami v ekonomickom a sociálnom vývoji krajiny sa výrazne mení aj politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu pri realizácii tejto politiky sú zverené priamo podnikom, ktoré samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania a materiálnych stimulov pre jej výsledky. Pojem „mzdy“ bol naplnený novým obsahom a pokrýva všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne druhy prémií, príplatkov, prídavkov a sociálnych dávok) v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane sumy pripísané zamestnancom v súlade s legislatívou za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, dovolenka a pod.).

Trhové vzťahy priniesli do života nové zdroje peňažných príjmov vo forme čiastok na výplatu podielov a príspevkov zamestnancov do majetku podniku (dividendy, úroky).

Pracovný príjem každého zamestnanca je teda určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy. Minimálna mzda pre pracovníkov všetkých organizačných a právnych foriem je ustanovená zákonom.

Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.

Cieľom predmetovej práce je vykonať prieskum účtovania mzdových výpočtov na konkrétnom zariadení, analyzovať súčasné systémy a formy odmeňovania, zistiť ich nedostatky a analyzovať využitie mzdového fondu.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy. Najprv určite podstatu mzdovej kategórie. Po druhé, zvážte existujúce formy a systémy odmeňovania, postup výpočtu určitých druhov miezd a ako sa tieto formy a systémy používajú v podniku, zvážte súčasný systém prémií. Je potrebné vykonať analýzu nákladov, určiť fondy, ktoré v podnikoch existujú a z ktorých sa vyplácajú odmeny za prácu zamestnancov. Po tretie, mali by ste zvážiť zaúčtovanie zrážok a zrážok zo mzdy zamestnancov, ako aj ich odraz v účtovných účtoch.

Mzdové účtovníctvo právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme podniku.

1. Podstata odmeňovania v moderných podmienkach

1.1 Mzda ako ekonomická kategória

1.1.1 Plat – pojem a podstata

Mzda je súbor peňažných alebo naturálnych odmien, ktoré zamestnanec dostáva za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia započítané do pracovného času v súlade so zákonom.

Mzdy v trhovej ekonomike sa určujú na základe interakcie 3 zložiek:

1. trh práce;

2. nariadenie vlády;

3. nariadenie o kolektívnom vyjednávaní.

Organizácia miezd v podnikoch sa vykonáva na základe týchto zásad:

1) Vytvorenie prísnej závislosti od množstva a kvality práce.

2) Zabezpečiť rast miezd v medziach prostriedkov zarobených pracovnými kolektívmi.

3) Rast produktivity práce je rýchlejší ako rast priemernej mzdy.

4) Posilnenie záujmu všetkých zamestnancov podniku o mobilizáciu existujúcich rezerv efektívnosti výroby.

Osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnanca má mzda. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich.

Neoddeliteľnou súčasťou trhovej ekonomiky je trh práce. Medzi jeho hlavnými komplexmi zaujímajú osobitné miesto náklady na prácu. Cena práce je určená nákladmi na prostriedky na živobytie potrebné na normálnu reprodukciu pracovníka. Suma živobytia potrebná na reprodukciu pracovnej sily zahŕňa tovary a služby, ktoré uspokojujú fyziologické potreby pracovníka, ako aj náklady na živobytie rodinných príslušníkov pracovníka, jeho vzdelanie, lekársku starostlivosť a profesionálny rozvoj. Náklady na pracovnú silu teda klesajú na cenu určitého množstva životných statkov, ktoré pracovník získa za odmenu za výsledky svojej práce. Špecifickou formou ceny pracovnej sily v peňažnom vyjadrení je mzda. Mzdy sa však môžu líšiť od ceny práce. Rozhodujúci vplyv na to má stav na trhu práce.

Ako sa zobrazuje? V prvom rade sú to rastúce ceny tovarov a služieb, ich nedostatok, ako aj inflácia, ktorá výrazne znižuje kúpnu silu peňazí. Zároveň pod skutočným mzdy znamená množstvo tovarov a služieb, ktoré si môže pracovník kúpiť za nominálnu mzdu, ktorú dostáva. Aby mzdy zodpovedali cene práce v podmienkach inflácie, v celom štáte sa používa indexácia príjmov obyvateľstva. Mzdy ovplyvňuje aj zamestnanosť a vzťah medzi ponukou a dopytom po práci. Tu sú tri možné možnosti:

1. Prvá možnosť (ideálna možnosť) - na trhu práce dopyt po pracovnej sile zodpovedá ponuke. V tomto prípade sa cena pracovnej sily, určená mzdou, ktorú pracovník dostane, bude rovnať jej hodnote;

2. Druhá možnosť je, že dopyt po pracovnej sile prevyšuje ponuku. Vďaka tejto možnosti môžu zamestnávatelia ponúkať mzdy výrazne vyššie, ako sú ich náklady;

3. Tretia možnosť je v trhovej ekonomike celkom bežná – ponuka práce prevyšuje dopyt po nej. Pri tejto možnosti je možná tendencia znižovať ceny práce a miezd.

Mzda ako forma ceny práce- toto je hlavná časť fondu živobytia pracovníkov, ktorá sa medzi nich rozdeľuje v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce, skutočným príspevkom a v závislosti od konečných výsledkov podniku.

Táto definícia v prvom rade zdôrazňuje, že mzdy sú formou ceny (nie nákladov) pracovnej sily (nie práce). Ak uznáme, že pracovná sila je tovar, mala by sa predávať nie za hodnotu, ale za cenu, ktorá by okrem kompenzácie nákladov vynaložených na pracovný proces mala zahŕňať aj určitý zisk potrebný na rozvoj pracovnej sily. , údržba rodiny pracovníka atď. d. To znamená, ako pri každom produkte, cena práce (P) je súčtom jej nákladov (C) a zisku (P):

C=S+R.

Mzda nemôže byť cenou práce, pretože odráža nielen jednu fázu procesu reprodukcie pracovnej sily – spotrebu (použitie pracovnej sily), ale aj jej výrobu (tvorbu pracovnej sily), distribúciu a výmenu vôbec.

1.1.2 Platové funkcie

Existujú štyri hlavné funkcie mzdy:

1. reprodukčný, ktorá spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily;

2. stimulujúce(motivačný), zameraný na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby;

3. sociálna podpora uplatňovania zásady sociálnej spravodlivosti;

4. účtovníctvo a výroba, charakterizujúce mieru účasti živej práce na procese tvorby ceny výrobku, jej podiel na celkových výrobných nákladoch.

Každá funkcia ako súčasť jedného celku – mzdy, nielen predpokladá existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia a stimulácia súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovno-produkčné funkcie miezd. Zároveň pri všeobecnej jednote môže byť jedna z funkcií do určitej miery protikladná k inej alebo vylučovať inú, čím sa znižuje výsledok jej činnosti.

Pri regulácii miezd je potrebné šikovne využívať objektívnu jednotu a protikladnosť jej funkcií, niektoré včas posilňovať alebo iné oslabovať tak, aby organizácia miezd zodpovedala jej objektívnemu obsahu a charakteristikám vývoja spoločnosti.

Pre pracovníka je mzda príjmom, ktorý dostáva výmenou za prácu v podniku. Prirodzene, že pracovník má záujem na zvýšení tohto príjmu tak z dôvodu zvýšenia ceny práce na trhu práce, ako aj vynaložením väčšieho úsilia na získanie vyššieho zárobku. Zamestnanec tiež prejavuje určitý záujem dosiahnuť menej prísne normy nákladov práce v procese spotreby práce pod vedením a kontrolou zamestnávateľa tak, aby za rovnakých podmienok alebo rovnakého zárobku s relatívne menším pracovným úsilím. Mzda ako príjem musí zaručovať reprodukciu pracovnej sily, preto sa mzdová funkcia často nazýva reprodukciou.

Pre podnikateľa je mzda vždy nákladom a snaží sa ju minimalizovať na jednotku produkcie tak racionálnejším zaťažením zamestnanca počas pracovnej doby, ako aj efektívnejšou organizáciou práce a výroby, zvyšovaním jej technickej úrovne, ako prísnejšia štandardizácia práce . Ako výdavok musí mzda zaručiť prijatie výsledku, ktorý zamestnávateľ potrebuje, a povzbudiť zamestnanca, aby vykonával určitú činnosť. Táto funkcia mzdy sa nazýva stimulačná. Zamestnávateľ sa pri nákupe pracovnej sily snaží dosiahnuť aj pre seba priaznivejšie „mzdové sadzby“. Keďže v moderných podmienkach sa „cena práce“ stala komplexným pojmom, zamestnávateľ sa snaží minimalizovať všetky druhy nákladov práce na jednotku produkcie, nielen mzdy.

Mzdy ako ekonomická kategória teda čoraz menej plnia svoje hlavné funkcie reprodukovať pracovnú silu a stimulovať prácu. Premenila sa vlastne na verziu sociálnych dávok, ktorá s výsledkami práce prakticky nesúvisí. To viedlo k tomu, že výrobná organizácia stratila jednu z mocných pák na zvýšenie efektivity a plný prístup na svetový trh.

Aby mzda plnila svoju stimulačnú funkciu, musí existovať priama súvislosť medzi jej úrovňou a kvalifikáciou zamestnanca, náročnosťou vykonávanej práce, mierou zodpovednosti a množstvom vyrobených produktov.

1.2. Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach

1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania

Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od tímu a kvality pracovného príspevku každého zamestnanca, a tým sa zvýšila stimulačná funkcia príspevku každého zamestnanca. Organizácia odmeňovania zahŕňa:

Stanovenie foriem a systémov odmeňovania zamestnancov podniku;

Vypracovanie kritérií a stanovenie výšky príplatkov za jednotlivé úspechy zamestnancov a odborníkov podniku;

Rozvoj mzdového systému pre zamestnancov a odborníkov;

Zdôvodnenie ukazovateľov a bonusového systému pre zamestnancov.

Otázky organizácie práce zaujímajú jedno z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. V trhovej ekonomike má byť praktická realizácia opatrení na zlepšenie organizácie odmeňovania založená na dodržiavaní viacerých princípov odmeňovania, ktoré musia vychádzať z týchto ekonomických zákonitostí: zákon o náhrade nákladov na reprodukciu práce , zákon hodnoty. Z požiadaviek ekonomických zákonov možno sformulovať systém zásad organizácie odmeňovania, medzi ktoré patrí: zásada platenia na základe nákladov a výsledkov, ktorá vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Celý systém organizácie miezd v štáte bol dlhý čas zameraný na rozdelenie podľa nákladov práce, čo nespĺňalo požiadavky modernej úrovne ekonomického rozvoja. V súčasnosti je prísnejší princíp platby na základe nákladov a výsledkov práce, a nielen nákladov; princíp zvyšovania úrovne miezd na základe zvyšovania efektívnosti výroby, ktorý je determinovaný predovšetkým pôsobením takých ekonomických zákonov, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon zvyšovania potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že zvyšovanie miezd zamestnancov by sa malo uskutočňovať len na základe zvyšovania efektívnosti výroby; princíp rýchlejšieho rastu produktivity sociálnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby zabezpečil potrebné úspory a ďalšie rozšírenie výroby; princíp materiálneho záujmu na zvyšovaní efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšovania produktivity práce a zo zákona hodnoty. Je potrebné zabezpečiť nielen hmotný záujem na určitých výsledkoch práce, ale aj záujem zamestnanca o zvyšovanie efektívnosti práce. Implementácia tohto princípu do organizácie odmeňovania prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien vo fungovaní celého ekonomického mechanizmu.

Mzdy úzko súvisia s produktivitou práce. Produktivita práce- najdôležitejší ukazovateľ efektívnosti pracovného procesu, predstavuje schopnosť špecifickej pracovnej sily vyrobiť určité množstvo produktu za jednotku času. Mzda je peňažná odmena vyplatená zamestnancovi za vykonanú prácu.

Byť hlavným zdrojom príjmu pre pracujúcich mzda je formou odmeny za prácu a formou materiálneho stimulu za ich prácu. Jeho cieľom je odmeňovať zamestnancov za vykonanú prácu a motivovať ich k dosiahnutiu požadovanej úrovne produktivity. Preto správna organizácia miezd priamo ovplyvňuje tempo rastu produktivity práce a stimuluje zlepšovanie zručností pracovníkov. Mzdy, ktoré sú tradičným faktorom pracovnej motivácie, majú dominantný vplyv na produktivitu. Organizácia si nemôže udržať pracovnú silu, pokiaľ neplatí konkurenčné sadzby a nemá platové tarify, ktoré ľudí motivujú k práci. Na zabezpečenie stabilného rastu produktivity musí manažment jasne prepojiť mzdy a povýšenie s ukazovateľmi produktivity práce a produkcie produktov. Systém odmeňovania musí byť navrhnutý tak, aby nepodkopával dlhodobé úsilie o produktivitu s krátkodobými negatívnymi výsledkami. Týka sa to najmä manažérskeho stupňa.

Plat môže pôsobiť ako faktor odrádzajúci vývoj produktivity práce. Pomalá práca je často odmenená príplatkom za prácu nadčas. Rezorty, ktoré tento rok prečerpajú prostriedky, môžu očakávať zvýšenie budúcoročného rozpočtu. Samotná skutočnosť, že trávite viac času, nie je automatickým ukazovateľom väčšieho množstva vykonanej práce, hoci systémy odmeňovania často tieto predpoklady uvádzajú.

Politikou by mala byť podpora vecí, ktoré zvyšujú produktivitu. Podnikateľ má len zriedka úplnú nezávislosť pri organizovaní odmeňovania. Mzdy sú zvyčajne regulované a kontrolované príslušnými vládnymi agentúrami.

Regulácia miezd sa uskutočňuje na základe kombinácie vládnych opatrení so systémom zmlúv.

Štátna regulácia miezd zahŕňa:

Legislatívne ustanovenie a zmena minimálnej mzdy v Kirgizskej republike;

Daňová regulácia prostriedkov prideľovaných na mzdy podnikmi, ako aj príjmov fyzických osôb,

Zriadenie štátnych záruk na mzdy.

Reguláciu miezd na základe zmlúv a dohôd zabezpečujú: všeobecné, územné, kolektívne zmluvy, individuálne zmluvy (zmluvy).

Existujú dva typy príjmovej a mzdovej politiky:

1. kontrola inflácie prostredníctvom daní a fiškálnych opatrení,

2. regulácia príjmov na základe vládnych pravidiel a nariadení.

Všetky tieto prvky sa odohrávajú v Kirgizsku. Pri nadmernej diferenciácii zárobkov a dostupnosti peňažných príjmov však centralizovaná politika v oblasti miezd pravdepodobne neprinesie dobré výsledky. Zameranie sa na daňovú reguláciu príjmov môže stimulovať čierny trh. Hlavná nádej teda zrejme spočíva v politike rokovaní, najmä pokiaľ ide o schvaľovanie mzdových úrovní, ktoré zabezpečia flexibilné a spravodlivé odmeňovanie.

Životné minimum je ukazovateľom minimálnej skladby a štruktúry spotreby hmotných statkov a služieb potrebných na udržanie zdravia človeka a zabezpečenie jeho života. Životné minimum slúži na odôvodnenie minimálnej mzdy a starobného dôchodku a na ustanovenie minimálnej sumy podpory v nezamestnanosti a štipendia na obdobie odbornej prípravy občanov v smere k službe zamestnanosti.

Minimálna platba predstavuje dolnú hranicu nákladov na nekvalifikovanú pracovnú silu, vypočítanú formou peňažných platieb mesačne, ktoré zamestnanci dostávajú za výkon jednoduchá práca za normálnych pracovných podmienok. Minimálnu mzdu stanovuje vláda Kirgizskej republiky raz za pol roka súčasne na celom území Kirgizskej republiky a používa sa ako ochranné opatrenie vo vzťahu k minimálnym prijateľným úrovniam miezd.

Minimálna mzda na základe minimálnej mzdy. Mesačná minimálna mzda zamestnanca, ktorý si splnil pracovné povinnosti (pracovné normy), nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Minimálna mzda nezahŕňa príplatky a príplatky, ako aj prémie a iné motivačné platby.

Na reguláciu odmeňovanie zamestnancov verejného sektora Základom tarifného systému je jednotný sadzobník taríf. Predstavuje škálu taríf a odmien pre všetky kategórie pracovníkov od robotníckej triedy až po organizačných vedúcich.

Odmeňovanie pracovníkov neverejného sektora(obecné, súkromné ​​organizácie, akciové spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným a pod.) určuje vlastník podniku na základe zákonom ustanovenej minimálnej výšky úhrady pre priemysel a osobitných dohôd, zakotvenej v dohodách a zmluvách, a je upravená súčasným systémom zdaňovania ziskov (príjmov) podnikov.

V trhovej ekonomike a rozšírení práv organizácie v oblasti odmeňovania sú sadzby (platy) prémiového systému a termíny vyplácania odmien za odpracované roky určené v kolektívnej zmluve. V pracovných zmluvách sa môžu ustanoviť vyššie mzdy, než aké stanovujú kolektívne zmluvy. Konkrétnu výšku stimulačných platieb určuje zamestnávateľ na základe výkonu zamestnanca.

Platby zamestnancom sa uskutočňujú v prioritnom poradí vo vzťahu k ostatným platbám podniku po zdanení.

1.2.2 Formy a systémy odmeňovania

Postup pri výpočte miezd pre zamestnancov všetkých kategórií upravujú rôzne formy a mzdové systémy. Formy a systémy miezd sú spôsobom, ako stanoviť vzťah medzi množstvom a kvalitou práce, teda medzi mierou práce a jej platbou. Na tento účel sa používajú rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú výsledky práce a skutočne odpracovaný čas. Inými slovami, forma odmeňovania určuje, ako sa práca hodnotí, keď je platená: za konkrétne produkty, za strávený čas alebo za individuálne alebo kolektívne výsledky výkonu. Štruktúra miezd závisí od toho, ako sa forma práce v podniku využíva: či v nej dominuje podmienečne konštantná časť (tarifa, plat) alebo pohyblivá časť (úkolová práca, prémia). V dôsledku toho bude vplyv materiálnych stimulov na ukazovatele výkonnosti jednotlivého zamestnanca alebo tímu tímu, pracoviska alebo dielne odlišný.

Tarifný systém- ide o súbor noriem, pomocou ktorých sa v závislosti od zložitosti vykonáva diferenciácia a regulácia výšky miezd rôznych skupín a kategórií pracovníkov. Medzi hlavné štandardy zahrnuté v tarifnom systéme, a teda jeho hlavnými prvkami, patria tarify a sadzby, tarifné a kvalifikačné referenčné knihy.

Sadzobníky taríf o mzde je nástrojom na diferenciáciu miezd v závislosti od jej zložitosti (kvalifikácie). Uvádzajú škálu vzťahov v mzdách pre rôzne skupiny pracovníkov, zahŕňajú počet kategórií a zodpovedajúce tarifné koeficienty.

Tarifná sadzba, zodpovedajúci konkrétnej kategórii, sa získa vynásobením colnej sadzby 1. kategórie colným koeficientom zodpovedajúcej kategórie. Tarifné sadzby môžu byť stanovené buď vo forme pevných jednociferných hodnôt, alebo vo forme „pobočiek“, ktoré definujú limitné hodnoty.

Na tarifné práce a prideľovanie tarifných a kvalifikačných kategórií sú určené tarifné a kvalifikačné príručky, ktoré obsahujú tarifné a kvalifikačné charakteristiky: obsahujú požiadavky na konkrétnu kategóriu pracovníka v príslušnej profesii, na jeho praktické a teoretické vedomosti, na stupeň vzdelania , a pre popis práce najčastejšie podľa profesie a kvalifikačnej kategórie.

Pracovníci sú odmeňovaní na základe času, za kus alebo podľa iných systémov odmeňovania. Platiť možno za individuálne a kolektívne pracovné výsledky.

V súčasnosti sú tradičnými formami odmeňovania časové a kusové, ktoré sú v podnikovej praxi pomerne rozšírené. Zároveň, ak prevládali skoršie platby systémom na objednávku, teraz súkromné ​​(malé) podniky čoraz viac využívajú platby na základe času (platové systémy).

Na základe času Táto forma výplaty sa nazýva, keď sa základný zárobok zamestnanca vypočíta podľa ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas, t. Základný zárobok závisí od kvalifikácie zamestnanca a odpracovaných hodín. Použitie časových miezd je opodstatnené, keď pracovník nemôže ovplyvniť zvýšenie výkonu kvôli prísnej regulácii výrobných procesov a jeho funkcie sú obmedzené na pozorovanie, neexistujú kvantitatívne ukazovatele výkonu, je organizované a udržiavané prísne sledovanie času , práca pracovníkov je správne účtovaná a tiež používané štandardy služieb a čísel.

Príklad časovej mzdy

Ivanov A.S. manažér finančného oddelenia

Plat - 8000 som.

V januári je 15 pracovných dní. Ivanov odpracoval 15 pracovných dní.

Plat za 1 pracovný deň

Časovo rozlíšené mzdy za január

15*421,05=6315,9

Dt 8010 „Výdavky na platbu“ - 6315,9

CT 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6315,9

Platba na základe času môže byť jednoduchá alebo s časovým bonusom.

Pri jednoduchom časovom mzdovom systéme sa výška mzdy odvíja od tarifnej sadzby alebo platu a odpracovaného času.

S časovým bonusovým mzdovým systémom Okrem mzdy (tarifa, platu) dostane zamestnanec ešte príplatok za skutočne odpracovaný čas. Je spojená s výkonom konkrétnej jednotky alebo podniku ako celku, ako aj s príspevkom zamestnanca k celkovým výsledkom práce.

Podľa spôsobu výpočtu miezd sa tento systém delí na tri typy: hodinový, denný a mesačný.

Pri platbe za hodinu Zárobok sa vypočíta na základe hodinovej mzdy a skutočne odpracovaných hodín zamestnanca.

Počas dňa platba mzdy sa počítajú na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnancami v danom mesiaci, ako aj počtu pracovných dní stanovených rozvrhom práce na daný mesiac.

Mnoho podnikov používa časové bonusové mzdy, metóda výpočtu je hodinová a mesačná.

Mzdy sa vypočítavajú na základe tarifnej sadzby za hodinu a skutočne odpracovaného času, ktorý je zaznamenaný v dochádzkových výkazoch.

Časové mzdy sa potom vypočítajú na základe tarifnej sadzby.

Pri mesačnej platbe mzdy zamestnancom sa vypočítavajú podľa platov schválených v personálnej tabuľke na príkaz podniku a počtu dní skutočnej dochádzky do práce. Tento typ platby na základe času sa nazýva mzdový systém. Podnik teda platí za prácu inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov.

Kusová mzda: podľa tohto systému základný zárobok pracovníka závisí od ceny stanovenej za jednotku vykonanej práce alebo vyrobeného produktu (vyjadrené vo výrobných operáciách: kusy, kilogramy, kubické metre, tímové súpravy atď.).

Príklad mzdy za kus:

Kanatbekov A.K. výrobný pracovník.

Rýchlosť výroby za deň je 20 produktov.

Vyrábali výrobky podľa normy +30 výrobkov nad normu.

Platba za výrobu 1 produktu = 15 somov.

Pri prekročení normy sa platba zvyšuje o 5 %.

Plat za deň

Plat na 20 dní

Mzda za prácu nad normu

30*(15+5%)=472,5

Časovo rozlíšené mzdy

6000+472,5=647 2, 5

V účtovníctve sa to prejaví takto:

Dt 1630 „Prebiehajúca práca“ - 6472,5

CT 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6472,5

Kusová forma odmeňovania podľa mzdového spôsobu môže byť priama, nepriama, kusová, progresívna. Podľa predmetu časového rozlíšenia môže byť individuálny a kolektívny.

Keď rovno systém individuálnych prác Veľkosť zárobku pracovníka je určená množstvom výrobkov, ktoré vyrába za určité časové obdobie, alebo počtom vykonaných operácií. Celý výkon pracovníka v tomto systéme je platený jednou konštantnou kusovou sadzbou. Preto zárobok pracovníka rastie priamo úmerne k jeho výkonu. Na určenie sadzby pre tento systém sa denná tarifná sadzba zodpovedajúca druhu práce vydelí počtom vyrobených jednotiek produktu za zmenu alebo výrobnou sadzbou. Sadzbu možno určiť aj vynásobením hodinovej tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu práce časovým štandardom vyjadreným v hodinách.

So systémom nepriamej práce na kusoch Zárobok pracovníka nezávisí od osobného výkonu, ale od výsledkov práce pracovníkov, ktorým slúžia. Tento systém môže platiť za prácu takých kategórií pomocných pracovníkov, ako sú: opravári, nastavovači zariadení slúžiacich hlavnej výrobe. Výpočet zárobku pracovníka s nepriamou platbou za kus môže byť uskutočnený buď na základe nepriamych cien a počtu výrobkov vyrobených obsluhovanými pracovníkmi. Na získanie nepriamej sadzby sa denná mzdová sadzba pracovníka vyplácaná podľa nepriameho systému kusových sadzieb rozdelí na štandard služby, ktorý mu bol stanovený, a štandard denného výkonu obsluhovaných pracovníkov.

S kusovým bonusom Zárobok v systéme závisí nielen od vyplácania priamych kusových sadzieb, ale aj od vyplatenej prémie za splnenie a prekročenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

V priemysle sa rozšírila forma odmeňovania za prácu za prácu. Výška zárobku je priamo závislá od objemu vykonanej práce a cien za túto prácu. Táto forma prispieva k zvýšeniu produktivity práce a zvýšeniu kvalifikácie zamestnancov.

Zárobok pracovníka bude tým vyšší, čím viac práce vykoná, a ceny za prácu sú stanovené kalkuláciou

S akordovým systémom výška platby sa nestanovuje za jednu operáciu, ale za celý vopred určený súbor prác s určením termínu jej ukončenia. Výška odmeny za vykonanie tohto súboru prác sa oznamuje vopred, rovnako ako termín jeho ukončenia pred začatím prác.

Ak je na dokončenie kusovej úlohy potrebný dlhý čas, potom sa za prácu prakticky dokončenú v danom fakturačnom (platobnom) období uskutočnia priebežné platby a konečná platba sa uskutoční po dokončení a prijatí všetkých prác na zákazke. . Praktizovalo sa to pri rozlišovaní sadzieb podľa náročnosti práce na robotníkov a robotníkov na čas, ak sa kusová práca nedokončila načas, platila sa nie podľa sadzieb robotníkov, ale podľa sadzieb.

Predpokladom pre paušálnu platbu bola dostupnosť noriem na dokončenie prác.

Kusový progresívny systém na rozdiel od priamej zákazkovej práce sa vyznačuje tým, že pracovníci sú odmeňovaní konštantnými sadzbami iba v rámci stanovenej počiatočnej normy (základu) a všetka produkcia presahujúca túto základňu je platená sadzbami, ktoré sa postupne zvyšujú v závislosti od prebytku výroby. normy.

Zvýšenie cien, vyjadrené ako percento prirážky k základnej cene za jednotku výrobku vyrobenú nad rámec normy, sa stanovuje v určitom rozsahu pozostávajúcom z niekoľkých krokov. Počet krokov sa líši v závislosti od výrobných podmienok.

Postupné zvyšovanie cien výrobkov vyrobených pracovníkmi nad rámec normy by sa malo stavať tak, aby cena práce ako celku nerástla, ale naopak, systematicky klesala znižovaním podielu ostatných nákladov klesajúcich na jednotku. výroby.

Využitie progresívneho systému kusových sadzieb sa odporúča len v prípadoch naliehavej potreby zvýšenia produktivity práce v oblastiach, ktoré obmedzujú produkciu podniku ako celku, teda v takzvaných „úzkych miestach“ výroby. Zároveň, aby sa správne vypočítalo percento plnenia výrobných noriem a následne aj výška progresívnych dodatočných platieb, je potrebné presne zohľadniť pracovný čas.

Pri progresívnom systéme kusových sadzieb zárobky pracovníka rastú rýchlejšie ako jeho výkon. Táto okolnosť vylučovala možnosť jeho hromadného a trvalého užívania.

Kolektívna práca mzdový systém. V rámci nej je zárobok každého zamestnanca závislý od konečných výsledkov práce celého tímu alebo lokality.

Systém kolektívnej práce na zákazke umožňuje produktívne využívať pracovný čas, široko zavádza kombináciu profesií, zlepšuje využívanie zariadení, podporuje rozvoj zmyslu pre kolektivizáciu a vzájomnú pomoc medzi pracovníkmi a pomáha posilňovať pracovnú disciplínu. Okrem toho vzniká kolektívna zodpovednosť za zlepšovanie kvality produktov.

Prechodom na tento systém odmeňovania prakticky odpadá delenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, keďže každý pracovník má finančný záujem dokončiť všetku prácu pridelenú tímu.

Platby pracovníkov v rámci kolektívneho systému kusových sadzieb možno realizovať buď pomocou individuálnych kusových sadzieb, alebo na základe sadzieb stanovených pre tím ako celok, t.j. kolektívne sadzby.

Individuálna kusová sadzba Je vhodné ho zaviesť, ak je práca pracovníkov vykonávajúcich spoločnú úlohu striktne rozdelená. V tomto prípade sa mzda každého pracovníka určuje na základe ceny za prácu, ktorú vykonáva, a množstva vhodných výrobkov uvoľnených z montážnej linky. .

Pri použití kolektívnych kusových sadzieb závisí mzda pracovníka od výkonu tímu, zložitosti práce, kvalifikácie pracovníkov, množstva času odpracovaného každým pracovníkom a prijatej metódy rozdeľovania kolektívnych zárobkov.

Hlavnou úlohou rozdelenia miezd je správne zohľadniť podiel každého zamestnanca na celkových výsledkoch práce.

Na základe údajov z prvotných dokladov (hárkov) sa v mzdovom liste vypočítavajú mzdy.

IN výplatnú pásku Vykonajú sa všetky časové rozlíšenia a zrážky zo mzdy, určí sa mzda na výplatu. Výplata miezd sa uskutočňuje v mzdovom liste. Existuje kombinovaný register, v ktorom sa robia časové rozlíšenie aj zrážky zo mzdy, takýto register sa nazýva mzda.

Toto vyhlásenie sa používa v jednom z podnikov Bishkek LLC "Zlaté ucho" vyrábajúce pekárenské výrobky.

Decembrová výplatná páska2007

Priezvisko I.O.	Názov práce	Naakumulované	Rep. s/fond	P/daň	Vydávať	maľovanie	maľovanie
	riaditeľ
Smyslina M.A.	Technológ
Ivkina V.M.	účtovník
Knyazev A.N.	manažér
Perova T.N.	Majster výroby
Melková G.A.	Dielenský majster
Kondrašová T.
Vasiliev K.	Vodič
Maslíková E.N.	Skladník
Azimová G.	Skladník
Celkom		10500,00

Vydané: deväťtisíc tristo štyridsaťštyri somov00 tiyn

Účtovníčka Ivkina V.M.

1.2.3 Bezcolné mzdové systémy

Bezcolný systém odmeňovanie sa používa v podnikoch akejkoľvek organizačnej a právnej formy a je klasifikované ako kolektívny systém odmeňovania. Mzda každého zamestnanca predstavuje jeho podiel na mzdovom fonde, ktorý zarobí celý tím a závisí od kvalifikačného stupňa zamestnanca (QL), pracovnej participácie (KTU) a odpracovaného času.

Možnosť „bezcolnej“ (distribúcie) na organizáciu miezd robí zárobky zamestnanca úplne závislé od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu. Preto je možné tento systém použiť len tam, kde:

Je možné presne vypočítať tieto konečné výsledky;

Existujú podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce pracovnej sily;

Členovia pracovného tímu sa navzájom dostatočne poznajú a úplne dôverujú svojim manažérom.

V opačnom prípade budú vynikajúci pracovníci trpieť nedbalou prácou a nedostatočnými zodpovednými pracovníkmi. Okrem toho sa členovia pracovného kolektívu musia navzájom dobre poznať a dôverovať svojim vedúcim, keďže o mnohých veciach sa bude musieť rozhodnúť kolektívne a je potrebný morálne jednotný postoj v tíme. Takýto systém odmeňovania využívajú spravidla relatívne malé tímy so stabilným zložením pracovníkov vrátane manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Jedna z možností bezcolného systému má nasledujúce vlastnosti:

Úroveň odmeňovania zamestnanca úplne závisí od mzdového fondu akumulovaného na základe kolektívnych výsledkov práce (v tejto funkcii „bezcolné systémy patria do triedy kolektívnych systémov odmeňovania);

Každému zamestnancovi je priradený konštantný (relatívne konštantný) koeficient, ktorý komplexne charakterizuje príspevok zamestnanca k celkovým výsledkom práce. V tomto prípade sa berú do úvahy údaje o predchádzajúcej pracovnej činnosti zamestnanca alebo skupiny zamestnancov zaradenej do tohto kvalifikačného stupňa. (Koeficient kvalifikačnej úrovne je akýmsi základným koeficientom účasti na práci, ktorý sa používa v kolektívnych systémoch odmeňovania);

Každému zamestnancovi je priradený koeficient participácie na aktuálnych výsledkoch výkonu, ktorý dopĺňa hodnotenie jeho kvalifikačnej úrovne (obsah je podobný mechanizmu určovania skutočného koeficientu participácie na základe „základného“ v systémoch rozdeľovania miezd v brigádach). ).

Na základe vyššie uvedeného predstavuje mzda každého zamestnanca (ZPi) jeho podiel na mzdovom fonde zarobenom celým tímom (tam je mzdový fond) a dá sa určiť podľa vzorca:

ZP = FOTk * Ki ku * KTUi * Ti

kde FOTk je mzdový fond pre tím (miesto, dielňa), ktorý sa má rozdeliť medzi zamestnancov (som);

Ki ku je koeficient kvalifikačnej úrovne pridelený i-tému zamestnancovi kolektívom práce v čase zavedenia „bezcolného“ systému (v bodoch, zlomkoch jednotky alebo iných jednotkách);

Ti je množstvo pracovného času odpracovaného i-tým zamestnancom;

n je počet zamestnancov podieľajúcich sa na rozdeľovaní mzdového fondu. (osoby)

Pri „beztarifnom“ systéme odmeňovania nie je pridelenie určitého kvalifikačného stupňa zamestnancovi sprevádzané súbežným stanovením zodpovedajúcej tarifnej sadzby alebo platu, t. Konkrétna výška odmeny nie je zamestnancovi vopred známa.

Koeficient kvalifikačnej úrovne sa určuje nasledujúcimi spôsobmi:

Na základe mzdových pomerov, ktoré sa skutočne vyvíjali v období pred „bezcolným“ mzdovým systémom;

Na základe mzdových pomerov vyplývajúcich zo súčasných podmienok odmeňovania pracovníkov v období pred „bezcolným“ systémom.

1). Metodologickým základom prvého prístupu k určovaniu koeficientu kvalifikačnej úrovne je ustanovenie, že skutočná kvalifikačná úroveň zamestnanca najplnšie odráža nie mu pridelenú hodnosť (resp. pracovnú kategóriu), ale plat, ktorý poberal.

Zároveň sa odporúča vylúčiť náhodné platby z výpočtu priemernej mzdy a zohľadniť tieto hlavné:

Platba za kusové sadzby (tarifné sadzby) - pre pracovníkov a platba za oficiálne platy - pre špecialistov, zamestnancov, manažérov, ako aj jednotlivých pracovníkov (pre ktorých sú platy stanovené namiesto tarifných sadzieb);

Bonusy za kľúčové výsledky vyplácané zamestnancom v rámci súčasných bonusových systémov;

Príplatky za prácu vo viacerých zmenách (ak zamestnanci systematicky pracujú na zmeny);

Dodatočné platby za kombinovanie profesií, rozšírenie oblasti služieb a podobné platby;

Príplatky za zvýšenú intenzitu práce;

Dodatočné platby za vedenie tímu;

Dodatočné platby za pracovné podmienky (v prípadoch, keď nie sú zahrnuté v tarifných sadzbách a cenách a berú sa do úvahy samostatne);

Platba za dĺžku služby a pracovné skúsenosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.

Kvalifikačné koeficienty získané porovnaním jednotlivých priemerných zárobkov sa v praxi často nepoužívajú priamo pri výpočte mzdy. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie pracovníkov podľa kvalifikačných a pracovných skupín (kvalifikačná úroveň). Tento prístup nám umožňuje určiť, čo je v konkrétnom prípade objektívne potrebné výrobné podmienky pomerov v odmeňovaní pracovníkov na základe ich funkcií vo výrobnom procese. V prípade potreby sú tieto funkcie špecifikované.

2). Metodickým základom druhého prístupu k určovaniu kvalifikačnej úrovne je ustanovenie, že je objektívne určená súborom ukazovateľov používaných pri hodnotení príspevku na prácu v akomkoľvek platobnom systéme. Kvantitatívne hodnoty týchto ukazovateľov sú odvodené od aktuálnych platobných podmienok. Odporúča sa použiť nasledujúcich päť indikátorov:

Zložitosť práce (charakterizovaná Ksr);

Skutočné pracovné podmienky na pracovisku (charakterizované Kutom);

Shift (charakterizovaný Ksm);

Intenzita práce (charakterizovaná Keithom);

Profesionálna zručnosť (charakterizovaná KPM).

Kvantitatívna hodnota každého ukazovateľa sa určuje podľa týchto odvetvových odporúčaní na základe stanovených mzdových podmienok.

Všeobecný vzorec na výpočet koeficientu úrovne kvalifikácie pracovníka (Kku) môže byť nasledovný:

Kijku = Kjsr * Kijut * Kjcm * Kijit * Kijpm

kde: j - charakteristiky patriace k pracovisku;

ij - charakteristika prislúchajúca zamestnancovi, ktorý pracuje na tomto pracovisku.

Druhým prvkom tejto verzie „bezcolného“ systému odmeňovania je koeficient pracovnej účasti zamestnanca na aktuálnych výsledkoch činnosti jednotky. S jeho pomocou sa vykonáva dodatočné hodnotenie príspevku zamestnanca k celkovým výsledkom práce. Ako pri každom kolektívnom platobnom styku, aj v „bezcolnom“ systéme možno pri určovaní KTU brať do úvahy stúpajúce aj klesajúce ukazovatele.

Medzi ukazovatele, ktoré zvyšujú hodnotu KTU môžu patriť najmä:

Účasť na plnení obzvlášť dôležitých úloh včas a vo vysokej kvalite;

Výrazné prekročenie stanoveného výrobného cieľa;

Úspora materiálových prostriedkov oproti predchádzajúcemu obdobiu či primeraných štandardov a pod.

Medzi ukazovatele, ktoré znižujú hodnotu KTU, môžu byť:

Nerešpektovanie pokynov vedúceho (majstra, majstra atď.);

Porušenie pravidiel prevádzky a údržby zariadenia;

Nedodržiavanie bezpečnostných predpisov a pod.

Hodnota koeficientu participácie na práci sa určuje s prihliadnutím na faktory, ktoré upravujú mzdy o 7 – 10 %, pričom ukazovatele zohľadňované pri určovaní koeficientu kvalifikačnej úrovne by sa nemali duplikovať.

Ďalšia možnosť „bezcolných“ miezd namiesto dvoch koeficientov (Kku a KTU) umožňuje určenie jedného konsolidovaného mzdového koeficientu (Ksot). Mechanizmus výpočtu konsolidovaného rozdeľovacieho koeficientu zohľadňuje tak faktory kvalifikačnej úrovne zamestnanca, ako aj faktory jeho pracovného výkonu a postoja k práci v konkrétnom zúčtovacom období. Zároveň existujú dva typy budovania „bezcolného“ systému:

Prvý typ je založený na určovaní rozsahu rozdielov v jednotlivých pracovných výsledkoch a konštruovaní tzv. „forkov vzťahov v mzdách rôznej kvality“ (VSOT RK).

Druhý typ zahŕňa bodovanie mzdotvorných faktorov s prihliadnutím na ich význam a určovanie mzdových pomerov na základe získaného skóre.

Koeficienty kvalifikačnej úrovne získané porovnaním jednotlivých zárobkov sa často priamo nepoužívajú pri výpočte zárobkov. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie pracovníkov podľa kvalifikačných pracovných skupín. Takže v závode Veshkinsky komerčné vybavenie(Moskovský región), kde bol prvýkrát aplikovaný bezcolný platobný systém, zamestnanci podľa veľkosti KKU, boli združené do desiatich odborných kvalifikačných skupín. Napríklad Riaditeľ podniku mal skutočný plat 922 rubľov a minimálna mzda bola 205 rubľov. Kvalifikačné skóre je:

Každá skupina má svoj vlastný kvalifikačný stupeň.

Systém kvalifikačných stupňov vytvára skvelé príležitosti za materiálne stimuly pre kvalifikovanejšiu prácu ako je systém tarifných kategórií, v ktorom pracovník s 5., 6. kategóriou už nemá perspektívu ďalšieho rastu, a teda miezd.

Kvalifikačná úroveň zamestnanca sa môže počas jeho kariéry zvyšovať. O zaradení špecialistov alebo pracovníka do príslušnej kvalifikačnej skupiny rozhoduje rada pracovného kolektívu s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnanca.

Takýto systém mení pomery rozdelenia miezd na rovnakej úrovni kvalifikácie a hodnosti. Zárobky niektorých pracovníkov sa môžu zvýšiť, zatiaľ čo zárobky iných sa môžu znížiť. V dôsledku toho je zabezpečená väčšia sociálna spravodlivosť pri rozdeľovaní zárobkov medzi pracovníkov, čo nie je možné dosiahnuť tarifným systémom.

Treba si uvedomiť, že v trhovej ekonomike je dôležitým ukazovateľom výkonnosti objem predaja výrobkov a služieb. Preto čím vyšší je objem predaja, tým efektívnejšie podnik funguje a mzdy sa môžu upravovať v závislosti od objemu predaja. Toto je obzvlášť účinné pre riadiacich pracovníkov a pomocných pracovníkov, pretože tieto dve kategórie zamestnancov podniku nie sú tak úzko spojené s objemom produkcie.

Bezcolný platobný systém založený na použití „zátvorky“ pomerov v mzdách rôznej kvality.

Vo viacerých podnikoch bol zavedený a osvedčil sa netarifný model organizácie odmeňovania založený na použití „zátvorky“ mzdových pomerov rôznej kvality (VSOTRK).

Mzda každého zamestnanca v podnikoch používajúcich tento platobný systém je určená vzorcom

Kde plat - výška platu i-tý zamestnanec;

TO i - koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát plat i-tý zamestnanec nad minimom;

Mzda - objem prostriedkov určených na mzdy.

Charakteristickou črtou VSOTRK je stanovenie pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznych kategórií TO i vo forme „vidlí“ so širokým rozsahom, čo umožňuje znížiť počet bonusových ustanovení, ktoré komplikujú výpočty, a zároveň široko využívať individuálny prístup k stimulácii efektívnosti práce. Minimálne hodnoty „vidlice“ zodpovedajú počiatočnej kvalifikačnej skupine, ktorá zahŕňa pracovníkov s najnižšou kvalifikáciou pre daný podnik a v rámci nej môže byť pomer napríklad 1,0-1,8 s priemernou hodnotou rozsah 1,4 a amplitúda "vidlice" + 0,4.

Autori tohto modelu sa zameriavajú na skutočnosť, že rozdiel medzi extrémnymi pomermi v mzdách (povedzme počiatočná a deviata skupina, kde „vidlička“ je 5,5-6,5 a jej amplitúda je 0,5) by mala byť dostatočná na stimuláciu práce rôznej zložitosti, pričom sa vyhýba neprimerane vysokej diferenciácii. Pomery v odmeňovaní pre rôzne kvalifikačné skupiny, rozsah ich „vidlí“, ako aj počet kvalifikačných skupín môžu byť rôzne - v závislosti od konkrétnych podmienok podniku alebo organizácie.

Špecifická hodnota TO i zriadené pracovnými kolektívmi alebo ich vedúcimi.

Boli vyvinuté rôzne možnosti pre „vidlice“ pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznych kvalifikačných skupín. „Vidlice“ medzi extrémnymi pomermi v odmeňovaní za ich prácu sa odporúča nastaviť tak, aby stimulovali prácu rôznej zložitosti a zároveň zabránili nerozumnej diferenciácii v odmeňovaní.

Bezcolný platobný styk na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Odrody netarifných systémov odmeňovania sú tie, ktoré sú založené na výške príjmu z obchodu, príjmu z predaja práce alebo služieb v malých podnikoch a iných podobných prístupoch k tvorbe príjmu z práce. V týchto prípadoch sa suma príjmu (zisk) podniku, ktorá zostáva mínus nájomné za priestory, vybavenie, vozidlá atď., používa na výplatu zamestnancov; dane; percent pre bankový úver; náhrada škôd z manželstva, straty alebo krádeže hmotného majetku; presun časti výnosov (zisk) do rezervy na rozšírenie výroby; sumy určené na spoločné potreby.

Zvyšok zisku (celkový príjem na základe výsledkov činnosti podniku) určený na osobnú spotrebu teda podlieha rozdeleniu.

Za netarifný možno považovať aj zmluvný platobný styk, pri ktorom sa s ním podnikateľ pri prijímaní zamestnanca dohodne na konkrétnej výške odplaty za určitú prácu. Môže sa vykonávať pomocou pracovných nástrojov zamestnanca. Napríklad pri poskytovaní prepravných služieb vlastným autom je platba stanovená v somoch za 1 km, na cestujúceho alebo za tonu nákladu.

Pri takomto systéme odmeňovania je zamestnanec menej chránený pred svojvôľou podnikateľa, keďže výška platby nie je založená na objektívnych výpočtoch.

Efektívnejší je systém vyplácania provízií, v ktorom množstvo práce posudzuje komisia odborníkov vytvorená zamestnávateľom v čase (dni, hodiny). Potom sa vezmú do úvahy prevládajúce náklady na trhu práce na osobohodinu (osobodeň) práce a určí sa výška platby.

Štátna regulácia miezd na základe netarifných systémov sa uskutočňuje stanovením minimálnej mzdy a zdaňovaním príjmov podnikateľov a individuálnych zárobkov pracovníkov.

Podobné dokumenty

Podstata mzdovej kategórie. Formy odmeňovania, ich uplatnenie v podniku. Postup výpočtu niektorých ich typov. Účtovanie zrážok a zrážok zo mzdy, ich premietnutie do účtovných účtov. Súvaha a výkaz ziskov a strát.

kurzová práca, pridané 19.04.2012


Teoretické aspekty účtovníctva práce a miezd. Analýza druhov, foriem a systémov odmeňovania, ako aj postupu pri jeho výpočte. Vlastnosti zloženia mzdového fondu a sociálnych platieb. Kontrola dokladov o účtovníctve personálu a jeho úhrade.

kurzová práca, pridané 06.06.2010


Právna úprava, charakteristika existujúcich druhov foriem a systémov odmeňovania. Dokumentácia a organizácia účtovania časového rozlíšenia, zrážok a výplaty miezd, výplaty dovoleniek a práceneschopnosti.

kurzová práca, pridané 29.11.2012


Úlohy analýzy použitia práce a miezd, charakteristika foriem a systémov odmeňovania. Formuláre a postup vypracovania primárnej dokumentácie. Účtovanie miezd, zrážok a zrážok zo mzdy a ostatných príjmov zamestnancov.

kurzová práca, pridané 19.05.2011


Teoretické aspekty účtovníctva, formy a systémy odmeňovania, podstata mzdy a jej funkcie, tvorba mzdového fondu. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, zrážok zo mzdy zamestnancov spoločnosti "Clean Water" LLC.

práca, pridané 19.11.2010


Podstata a funkcie miezd. Vytvorenie mzdového fondu pre divízie JSC Stroyform. Všeobecné informácie o hlavných ukazovateľoch výpočtu mzdového fondu. Zlepšenie účtovníctva a odmeňovania v Bieloruskej republike.

kurzová práca, pridané 31.03.2008


Organizácia miezd a analýza nákladov práce na príklade podniku OJSC "Kirov Plant". Hlavné systémy odmeňovania používané v podniku. Príklady mzdovej agendy pre zamestnancov rôzne systémy mzdy.

kurzová práca, pridané 12.11.2010


Teoretické základy účtovníctva práce; zoskupovanie a účtovanie zamestnancov podniku, využívanie pracovného času. Formy a systémy odmeňovania, výpočet miezd za časové a kusové mzdy. Účtovanie zrážok a zrážok zo mzdy.

kurzová práca, pridané 29.05.2010


Teoretické aspekty účtovníctva, formy a systémy odmeňovania, podstata mzdy a jej funkcie, tvorba mzdového fondu. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, zrážok zo mzdy zamestnancov podniku a zdaňovanie.

práca, pridané 31.07.2010


Podstata, mzdy, význam a úlohy mzdového účtovníctva. Postup výpočtu miezd pre personál reštaurácie Indigo. Tarifikácia práce a prídelový systém práce. Postup pri výpočte zrážok, analýza výdavkov na mzdy.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy všetkých osôb, ktoré uzatvorili pracovné zmluvy so zamestnávateľmi, bez ohľadu na to, s ktorou organizáciou sú uzatvorené - štátnou alebo obchodnou.

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sa pracovné vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace môžu vykonávať uzatváraním alebo zmenou pracovných zmlúv zamestnancami a zamestnávateľmi. Významná časť Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná koncepcii pracovnej zmluvy, zvláštnostiam jej uzatvárania, zmeny a ukončenia.

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu pre určitú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými právnymi predpismi. právne úkony, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva, vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou a dodržiavať vnútorný pracovný poriadok sily v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Podľa čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a pracovných skúsenostiach zamestnanca pracovná kniha zavedeného formulára, ktorý je vyplnený v súlade so zákonom schválenými normami.

Zamestnávateľ je povinný viesť pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý v organizácii odpracoval viac ako päť dní, ak je práca v tejto organizácii pre zamestnanca hlavná.

Vedenie organizácie musí vydať pracovnú knihu zamestnanca najneskôr do týždňa od dátumu jeho prijatia. Prvýkrát sa pracovný zošit vypĺňa za prítomnosti zamestnanca.

Na evidenciu personálu, výpočet a vyplácanie miezd podnik používa jednotné formy primárnej účtovnej dokumentácie.

Formulár č. T-1 „Príkaz (pokyn) na prijatie do zamestnania“ vypĺňa v jednom vyhotovení zamestnanec personálneho oddelenia alebo osoba zodpovedná za prijímanie za každého zamestnanca. O možnosti prijatia sa vyjadruje vedúci oddelenia podniku, v ktorom je zamestnanec prijatý; na zadnej strane príkazu (pokynu) je uvedené, v akej funkcii môže byť prijímaná osoba prijatá, v akej kategórii alebo s akým platom as uvedením skúšobnej doby.

Na základe pracovného poriadku vyplňte:

1) osobná karta;

2) pracovný záznam zamestnanca;

3) osobný účet.

Formulár č. T-2 „Osobná karta zamestnanca“ sa vypĺňa a uchováva v jednej kópii pre zamestnancov podniku všetkých kategórií. Obsahuje všeobecné informácie o zamestnancovi: priezvisko, meno, priezvisko, dátum a miesto narodenia, vzdelanie atď.

Následne sa do osobnej karty zapisujú informácie o pohybe zamestnanca, zmenách v tarifách, zdokonaľovaní, poskytnutých dovolenkách a pod. Na konci každého záznamu o pohybe zamestnanca a jeho vymenovaní do funkcie musí byť vlastnoručný podpis zamestnanca.

Formulár č. T-3 „Personálny stôl“ slúži na odmeňovanie administratívnych pracovníkov. Obsahuje zoznam pozícií stálych zamestnancov s uvedením oficiálnych platov.

Formulár č. T-5 „Príkaz (pokyn) na preloženie na inú prácu“ sa používa pri registrácii prestupu z jednej divízie podniku do druhej. Objednávku schvaľujú vedúci oddelení (predajňa, oddelenie, sekcia) predchádzajúceho a nového pracoviska a podpisuje vedúci podniku. Na rubovú stranu tlačiva sa vypisujú poznámky o neodovzdanom majetku a hmotnom majetku, ktorý je evidovaný u zamestnanca na jeho predchádzajúcom pracovisku.

Formulár č. T-6 „Príkaz (pokyn) o poskytovaní dovolenky“ slúži na formalizáciu riadnej dovolenky a iných druhov dovoleniek poskytovaných zamestnancom v súlade s platnými právnymi predpismi a predpismi, kolektívnou zmluvou a rozvrhom dovoleniek. Na základe príkazu na poskytnutie dovolenky účtovné oddelenie spoločnosti vypočíta splatnú platbu za dovolenku.

Formulár č. T-7 „Rozvrh dovoleniek“ je potrebný na plánovanie dovoleniek zamestnancov a sledovanie ich plnenia.

Tlačivo č. T-8 „Príkaz (poučenie) o skončení pracovnej zmluvy“ sa pri prepúšťaní zamestnanca vypĺňa dvojmo.

Objednávku vyhotovuje zamestnanec HR oddelenia, podpisuje ju vedúci útvaru (obchod, oddelenie, sekcia) a vedúci podniku. Na základe T-8 robí účtovné oddelenie zúčtovanie so zamestnancom.

Tlačivá č. T-12 „Evidenčný list čerpania pracovného času a výpočtu mzdy“ a T-13 „Evidenčný list čerpania pracovného času“ slúžia na evidenciu využitia pracovného času všetkých osôb pracujúcich v podniku. , ako aj sledovať dodržiavanie pracovného času a výpočty odmeňovania a získavanie údajov o odpracovaných hodinách.

Tlačivo č. T-12 je určené na evidenciu čerpania pracovného času a výpočet mzdy. Formulár č. T-13 odráža čerpanie pracovného času bez výpočtu mzdy.

Pomocou tlačiva č. T-13 v účtovníctve sa mzdy vypočítavajú na osobný účet (tlačivo č. T-54), mzdy (tlačivo č. T-51) alebo mzdy (tlačivo č. T-49).

Formulár č. T-49 „Mzdy“ sa používa na výpočet a vystavenie miezd všetkým zamestnancom podniku. Vypĺňa sa v jednom vyhotovení v účtovnom oddelení podniku na základe údajov o osobnom účte (formulár č. T-54) a podpisuje ho vedúci a hlavný účtovník.

Formulár č. T-51 „Mzdy“ sa používa vo veľkých podnikoch na výpočet miezd pre všetkých zamestnancov. Formou je časopis, ktorý pozostáva z hlavných a voľných listov. Na hlavných listoch vľavo a vpravo sú referenčné údaje pre výpočet časovo rozlíšených miezd a zrážok. Ak použijete výplatnú pásku f. č. T-51, potom sa osobné účty (tlačivo č. T-54) nevedú.

Na základe mzdovej agendy vyplňte formulár č. T-53 „Mzdy“. Celková výška vydaných a zložených miezd je uvedená na jej titulnej strane.

Základom pre vyhotovenie výplatných pások a mzdových listov sú tieto primárne dokumenty:

Dochádzkový list pre čerpanie pracovného času a výpočet miezd (tlačivo č. T-12) a výkaz o čerpaní pracovného času (tlačivo č. T-13) pre výpočet časovej mzdy a všetkých ostatných platieb podľa času (prestoje, príplatky za noc a nadčas, dočasná invalidita atď.);

Úsporné mzdové karty pre kusových robotníkov;

Účtovné doklady pre všetky ostatné druhy miezd (dovolenka, prémie) a dočasné invalidné dávky;

výplatné pásky za posledný mesiac na výpočet súm zrážkovej dane;

Rozhodnutia súdnych orgánov o zrážkach na základe exekučných titulov;

Výplatné pásky za predtým vystavené preddavky za prvý polrok;

Výdavkové hotovostné príkazy na vystavenie neplánovaných záloh a pod.

Výber možnosti spracovania zúčtovania miezd s personálom zostáva na organizácii.

Výplata miezd sa uskutočňuje podľa výplatných pások v dňoch v mesiaci zriadených organizáciou. Základom práva na vydanie je prítomnosť príkazu na výplatnej listine pokladníkovi na včasnú platbu určenej sumy (do troch dní, počítajúc deň prijatia peňazí z banky). Objednávku podpisuje vedúci organizácie a hlavný účtovník. Vo veľkých organizáciách môžu okrem pokladníka vydávať mzdy aj distribútori. Pokladník v tomto prípade vedie osobitnú knihu na evidenciu výplatných pások a súm vydaných (prijatých) distribútormi hotovosti. Na konci pracovného dňa sú distribútori povinní odovzdať zostatky nerozdelených súm a výplatné pásky do pokladne. Následnú výplatu mzdy (na druhý a tretí deň) vykonáva iba pokladník.

Pokladník po troch dňoch skontroluje riadok po riadku a zráta vydané mzdy a k menám osôb, ktoré ho neprevzali, opečiatkuje do stĺpca „Potvrdenie o prijatí“ alebo ručne napíše „Vložené“. Mzdový list sa uzatvára s dvomi čiastkami vydanými v hotovosti a zloženými. Pomocou uložených súm pokladník zostaví evidenciu nevyplatených miezd, po ktorej odovzdá mzdový list a evidenciu nevyplatených miezd do učtárne na overenie a vystavenie pokladničného dokladu na vystavenú sumu mzdy. Pokladničný doklad sa prenesie do pokladne na zaevidovanie do pokladničnej knihy.

Pokladník predkladá banke sumy nevyzdvihnutých miezd na bežný účet organizácie s označením „Vložené sumy“. Je to potrebné, aby ich banka skladovala a účtovala oddelene a nemohla ich použiť na iné platby organizácii a splácanie jej dlhov, pretože zamestnanci organizácie ich môžu kedykoľvek požadovať.

Mzdy sa vyplácajú zamestnancom organizácie do troch dní (päť dní zamestnancom Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí). Ak nie všetci zamestnanci organizácie dostali svoje mzdy načas z viacerých dôvodov: choroba, služobné cesty atď., V tomto prípade sa nevyplatené mzdy ukladajú. Do mzdového listu sa zapíše záznam „Uložené“ alebo sa k menám zamestnancov, ktorým mzda nebola vyplatená, umiestni pečiatka. Na konci výpisu uveďte, koľko peňazí bolo podľa výpisu vyplatených a koľko bolo zložených. Zostaví sa evidencia zložených súm a následne sa vystaví peňažný príkaz na sumu nevyzdvihnutých miezd a suma sa odovzdá banke.

Zložené mzdy sa evidujú v evidencii (tlačivo č. RT-11) alebo v účtovnej knihe (tlačivo č. 8), v súlade s rozhodnutím organizácie. Register sa zostavuje mesačne a je tabuľkou, v ktorej je pre každého vkladateľa uvedený samostatný riadok, kde sa zaznamenáva osobné číslo, priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca a výška vkladu. Pri vydaní zloženej sumy sa urobí značka v osobitnom stĺpci. Na konci tabuľky uveďte celkovú sumu vydaných vkladov za daný mesiac. Na konci štvrťroka alebo roka sa všetky nezaplatené sumy prevedú do nového registra. Kniha uložených miezd sa otvára na rok.

V súlade s Návodom na používanie Účtovnej osnovy sa na účte 76 „Zúčtovanie s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet 4 „Zúčtovanie za vložené sumy“ účtuje deponovaná mzda. Pre výšku zloženej mzdy sa vykonajú nasledovné zápisy: Debet z účtu. 70 "Zúčtovanie s personálom za mzdy" - Kreditný účet 76-4 "Zúčtovanie za vložené sumy." Vložená suma sa vloží na bežný účet: Debetný účet. 51 „Bežné účty“ – Úverový účet. 50 "Pokladník". Aj zložená mzda sa zohľadňuje ako súčasť neprevádzkových príjmov organizácie v súlade s príkazom vedúceho. Na základe poradia v účtovníctve sa v účtoch vykoná zápis: Debetný účet. 76-4 "Zúčtovanie vložených súm" - Kreditný účet. 91 "Ostatné príjmy a výdavky."

V prípade odchodu zamestnanca na dovolenku, odchodu do dôchodku alebo prepustenia musí byť mzda vyplatená najneskôr deň pred dovolenkou alebo prepustením bez čakania na ustanovené dni na vydanie mzdy. Takéto platby sa nazývajú platby počas obdobia vyrovnania. Vyhotovujú sa spolu s pokladničnými dokladmi alebo výplatnými páskami, ak súčasne odchádzajú na dovolenku alebo sú prepustení traja a viac zamestnancov.

V súčasnosti veľké organizácie praktizujú vydávanie miezd prostredníctvom sporiteľní alebo komerčných bánk alebo pomocou plastových (kreditných) kariet.

V účtovnom oddelení organizácie vypočítavajú mzdy rozdávaním výplatných pások zamestnancom v banke, každému zamestnancovi sú otvorené osobné účty, na ktoré sa prevádza suma pripadajúca na zamestnancov.

Pri platbách prostredníctvom bankových kariet si každý zamestnanec, ktorý chce dostávať mzdu na kartu, musí v banke otvoriť špeciálny kartový účet, dostať plastovú kartu a potom účtovné oddelenie prevedie dlžnú sumu na kartový účet.

Druhy, formy a systémy odmeňovania

mzda– súbor odmien vypočítaných v peňažných jednotkách a/alebo v naturáliách, ktoré je zamestnávateľ povinný vyplácať zamestnancovi za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia započítané do pracovného času (§ 57 Zákonníka práce zák. Bieloruská republika).

Plat je rozdelený na dva milý: hlavné a doplnkové.

IN Základný plat zahŕňa: platby za odpracovaný čas a vyrobené výrobky podľa colných sadzieb, platy, kusové sadzby; bonusy (okrem jednorazových); príplatky za odpracovanie nočných zmien, cez sviatky a víkendy, za vedenie posádky, za kombinovanie profesií a pod.

Dodatočný plat - ide o platbu za mimopracovný čas v súlade so Zákonníkom práce Bieloruskej republiky (Zákonník práce Bieloruskej republiky): platba za dovolenku; odškodné; platba za dni plnenia štátnych a verejných povinností; počas vojenského výcviku; platba za preferenčné hodiny tínedžerov; náhrada za nevyčerpanú dovolenku a pod.

Organizácie používajú dve hlavné formy odmeňovania - kusová a časová. Platba za kvalitu a množstvo vyrobených produktov za stanovené ceny je tzv kusová práca. Platba za množstvo odpracovaného času, berúc do úvahy kvalifikáciu zamestnanca, bez ohľadu na výkon, sa nazýva časovo .

Kusová forma mzdy má svoje vlastné systémov :

· priamy;

· bonus za prácu;

· prácnosť-progresívny;

· nepriamy;

· akord.

Časová forma mzdy sú:

· jednoduchý;

· časový bonus.

Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov je realizované podľa časových a časových bonusových systémov. Postup pri výpočte zárobku je rovnaký ako u brigádnikov, ale je zavedený mzda podľa rozpisu zamestnancov .

Operatívne účtovníctvo personálu a využitie pracovného času

Spracováva sa nábor na objednávku (návod) správy organizácie, čo sa oznámi zamestnancovi proti prevzatiu. Objednávka je vystavená na základe písomnej pracovná zmluva (zmluva) .

Podľa Zákonníka práce Bieloruskej republiky je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti zamestnanca história zamestnaní. Personálna evidencia v organizáciách je vedená na osobných kartách. Osobná karta vyplnené v jednej kópii na základe príslušných dokladov: pas, vojenský preukaz, pracovná kniha, diplom o ukončení štúdia vzdelávacia inštitúcia. Pre riadiacich zamestnancov a inžinierov vyplňte a osobný list o personálnom účtovníctve.

Personálne záznamy je vedený na personálnom oddelení organizácie pomocou týchto primárnych účtovných dokladov: objednávka (pokyn) na prijatie do zamestnania (formulár T-1); príkaz (pokyn) na preradenie na inú prácu (formulár T-5); príkaz (pokyn) o udelení dovolenky (formulár T-6); príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy (formulár T-8).

Každý zamestnanec je pridelený Personálne číslo, podľa ktorého je uvedený v dochádzkovom liste a vo všetkých mzdových dokladoch.

Každá organizácia má určitý pracovný režim. Súlad sa monitoruje pomocou časový list . Ide o sledovanie príchodov a odchodov, zisťovanie príčin meškania a nedostavenia sa a získavanie údajov o skutočne odpracovanom čase.

Vysvedčenie(f. T-12, T-13) je osobný zoznam tímu, zmeny, dielne, oddelenia, ktorý uvádza personálny počet pracovníkov, priezvisko, meno, priezvisko, počet odpracovaných hodín vrátane nocí, víkendov. , práce absencií z dôvodu choroby, pracovnej cesty, dovolenky a pod. Vykonáva sa evidencia dochádzky a využívania pracovného času kontinuálny spôsob registrácie alebo odchýlkami , t.j. známkuje len absencie, meškanie, nadčasy, absencie a pod. Zároveň sa robia číselné a písmenové značky: dochádzkové hodiny sú označené číslami a neprítomnosti sú označené písmenami: „B“ - choroba, „K“ - služobné cesty, „B“ - víkendy a sviatky atď. Na konci mesiaca sa uzávierka dochádzky, t.j. pre každého pracovníka vypočítava: počet dní dochádzky do práce, absencie z dôvodov, noci, nadčasy. Vysvedčenie je zostavené v jednom vyhotovení . Dokument je podpísaný a odovzdaný účtovnému oddeleniu. Účtovňa zostavuje súhrnné údaje o odpracovaných hodinách a vypočítava mzdy.

Na výpočet miezd sa otvorí účtovné oddelenie osobné účty pre každého zamestnanca, vrátane pracovníkov na kratší pracovný čas, okrem osôb pracujúcich na dohodu. Výkaz miezd sa vypĺňa na základe osobných účtov.

Osobné účty sa otvárajú na rok, rozdelené podľa mesiacov, kde je uvedený každý typ časového rozlíšenia a zrážok.

Organizácia a dokumentácia účtovníctva výroby, výpočet zárobku za kusovú a časovou mzdu

Diferenciácia miezd sa vykonáva v závislosti od zložitosti práce, jej podmienok a úrovne kvalifikácie pracovníkov. Mzda organizácií nie je obmedzená maximálnou výškou a jej zvýšenie závisí od výšky príjmov organizácie.

Kusová práca je taká odmena, v ktorej zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce pri stanovených kusových sadzbách za jednotku kvalitných výrobkov, vyjadrenú vo fyzickom vyjadrení (kusy, kilogramy, metre atď.). Základom organizácie kusových foriem odmeňovania sú časové normy, výrobné normy a kusové sadzby . Výroba je počet vyrobených výrobkov, dielov, vykonaných operácií, poskytnutých služieb.

Účtovanie vykonania prác a výroby výrobkov vykonávajú majstri, stavbyvedúci a iní zamestnanci, ktorým sú tieto povinnosti pridelené. Hlavná primárne dokumenty na zaznamenávanie výroby a miezd pracovníkov sú: zákazky na kusové práce, zákazky, výkazy trasy, výrobné výkazy, príplatkové výkazy, sobášne listy, zoznam osôb pracujúcich nadčas, výkazy odstávok . Vopred obsahujú informácie o stanovených časových normách, objemoch prác, cenách a pod.

Vystavené výrobné výkazy a pracovné príkazy sa evidujú v evidencii pracovných príkazov, číslujú sa v poradí a vydávajú sa zamestnancom a majstrom proti podpisu v evidencii. Na konci úlohy alebo mesiaca majster akceptuje produkt, jeho kvalitu a uzavrie objednávku. Normalizátori skontrolujú správnosť noriem a cien, následne objednávky podpisuje vedúci dielne. Z oddelenia práce a miezd sa zákazky a výkazy spolu s pracovnými výkazmi prenášajú do účtovného oddelenia v stanovenom časovom rámci. Účtovné oddelenie dostáva aj ďalšie prvotné podklady pre mzdy (nemocenské, predvolania, potvrdenia atď.). Pri prijímaní primárnych dokumentov zamestnanci účtovného oddelenia účtovného oddelenia kontrolujú správnosť ich vyhotovenia a výpočtov v nich obsiahnutých. Dokumenty sú akceptované na registráciu, ak sú prítomné všetky podpisy.

O kusové mzdy mzdy sa určujú vynásobením kusových sadzieb za jednotku kvalitných výrobkov a počtom vyrobených výrobkov.

O časové mzdy mzdy sa vypočítavajú na základe pracovného výkazu, ktorý odráža množstvo skutočne odpracovaného času. Pri tejto forme odmeňovania sa mzda určuje vynásobením tarifnej sadzby zamestnanca zodpovedajúcej kategórie počtom odpracovaných (zaplatených) hodín.

Platy pre manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, ktorí sú etablovaní oficiálne platy, sa určí tak, že sa ustanovená mesačná mzda vydelí a výsledná suma sa vynásobí skutočne odpracovaným časom.

Dokumentácia a výpočet príplatkov v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok

V plate sa určité sumy líšia príplatkov :

· nadčasy;

· víkendy a sviatky;

· na nočnú prácu;

· dočasné zastupovanie neprítomného zamestnanca;

· pri spájaní profesií;

· vykonávanie prác rôznej kvalifikácie;

· tímový manažment;

· odborná zručnosť;

· práca v nebezpečných pracovných podmienkach a pod.

Postup pri výpočte uvedených príplatkov je odlišný.

Podľa článku 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky každá hodina práce v nadčas vyplácané: pracovníkom so mzdou za kusovú prácu - nie menej ako dvojnásobné sadzby za kusovú prácu; zamestnanci s hodinovou mzdou, ako aj tí, ktorí dostávajú oficiálne platy - nie nižšie ako dvojnásobné hodinové sadzby (platy), alebo môžu dostať voľno.

Pracovať víkendy a sviatky zaplatil najmenej dvojnásobok sumy. (článok 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Zostavuje sa „zoznam osôb pracujúcich nadčas“ a potvrdenie o výpočte.

Za každú hodinu práce V nočná a viaczmenná práca práce (článok 70 Zákonníka práce Bieloruskej republiky), dodatočné platby sa vyplácajú vo výške ustanovenej kolektívnou zmluvou, dohodou, najmenej však 20 % hodinovej tarifnej sadzby (platu) zamestnanca. Za nočný čas sa považuje čas od 22:00 do 6:00. Príplatky za nočnú prácu sú zahrnuté v cene produktov (práce, služby).

O dočasná náhrada (článok 68 Zákonníka práce Bieloruskej republiky) náhradnému zamestnancovi v organizáciách sa vypláca vo výške oficiálneho poskytnutého platu personálny stôl nahradeného zamestnanca (bez príplatkov a príplatkov), ak dočasný náhradník nie je náhradníkom na plný úväzok a zastupovanie je formalizované príkazom a trvá dlhšie ako dva kalendárne týždne.

Zamestnancom, ktorí u toho istého zamestnávateľa vykonávajú popri hlavnom zamestnaní v inom povolaní (pozícii), dodatočnú prácu na spájanie profesií (pozícií), rozšírenie obslužnej oblasti (zvýšenie objemu vykonávanej práce) alebo plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca (článok 67 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).

Pri vykonávaní práce rôzne kvalifikácie Práca brigádnikov, ale aj zamestnancov je platená za prácu vyššej kvalifikácie. Kusoví pracovníci sú platení podľa sadzieb za vykonanú prácu. Ak sú kvôli povahe výroby kusoví pracovníci poverení vykonávaním prác, ktorých cena je nižšia ako platová trieda, ktorá im bola pridelená, rozdiel medzi triedami sa vypláca (článok 61 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).

Predák dostávať doplatok v závislosti od počtu členov tímu a pracovných podmienok. Ak predáka nebude uvoľnený z hlavného zamestnania, potom má nárok na príplatok za predák v stanovenom percente z jeho mesačnej mzdy.

Doplatok za profesionálna dokonalosť ocenený za kvalitnú prácu a mentoring.

V tvrdej práci, v práci so škodlivými pracovnými podmienkami av oblastiach rádioaktívnej kontaminácie sú zvýšené mzdy stanovené spôsobom určeným vládou Bieloruskej republiky, ako aj kolektívnymi zmluvami a dohodami.

V prípade nesplnenia výrobných noriem, závad a prestojov bez zavinenia zamestnanca , (článok 71 Zákonníka práce Bieloruskej republiky) mzda nemôže byť nižšia ako dve tretiny tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre neho. Ak výrobné štandardy nie sú splnené vinou zamestnanca, platba sa vykoná za skutočne vykonanú prácu. Úplné manželstvo alebo prestoje v dôsledku zavinenia zamestnanca nie sú predmetom platby. Čiastočné manželstvo vinou zamestnanca sú vyplácané v znížených sadzbách v závislosti od miery vhodnosti produktu.

Pri výpočte miezd sa niektoré druhy platieb realizujú podľa priemerný zárobok : ročné a školské voľno, plnenie štátnych alebo verejných povinností, vykonávanie ľahších prác tehotnými ženami a ženami s deťmi do jeden a pol roka, výplata dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pri pôrode, určenie výšky odstupné a pod.

Postup výpočtu mzdy za neodpracovaný čas a dávky dočasnej invalidity

V súlade so Zákonníkom práce Bieloruskej republiky sa dĺžka dovolenky počíta v kalendárnych dňoch. Dĺžka hlavnej dovolenky nemôže byť kratšia ako 21 kalendárnych dní. Štátne sviatky a štátne sviatky, ktoré sa nezhodujú s nedeľou, nepodliehajú plateniu dovolenky za kalendárny rok, sa zvyšuje o ich počet. Pracovné voľno za prvý pracovný rok sa poskytuje najskôr po šiestich mesiacoch práce u zamestnávateľa, s výnimkou niektorých kategórií zamestnancov. Postupnosť dovoleniek je stanovená pre skupinu zamestnancov rozvrhom dovoleniek a je formalizovaná príkazom (pokynom) na dovolenku.

Organizácie majú právo vytvárať rezerva na dovolenku . Dodatočný plat je možné rezervovať počas celého roka. Alebo, bez vytvárania predbežných rezerv, môžete nazbierať dovolenku a súčasne tieto sumy zahrnúť do výrobných nákladov. Potreba rezervácie vzniká z toho dôvodu, že pracovníci, ktorí idú na dovolenku, majú nárok na náhradu. Pri nerovnomernom čerpaní dovoleniek počas roka môže mať toto ustanovenie výrazný vplyv na výrobné náklady v smere ich zvyšovania.

V účtovníctve sa zohľadňujú rezervované sumy pasívny účet 89 „Rezervy na budúce výdavky a platby“, a vznik fondu sa premietne do účtovného zápisu D-t 20(23) - K-t 89. Keď pracovníci odídu na dovolenku, suma vytvorenej rezervy sa použije na časové rozlíšenie dovolenky, ktorá sa premietne do účtovného zápisu. Súprava 89 – Súprava 70 .

Výplata ročnej dovolenky, náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku, študijné voľno sa robí na základe priemerná denná mzda , počítané za 12 kalendárnych mesiacov (1. až 1. deň) predchádzajúcich mesiacu nástupu zamestnanca na dovolenku alebo výpoveď.

Priemerný zárobok sa v potvrdení o výpočte vypočíta takto: ročný zárobok sa určí súčtom miezd za 12 mesiacov, ktorý zahŕňa všetky časovo rozlíšené platby bez odpočítania daní a iných zrážok (napríklad výživné). Výsledná suma sa vydelí 12 (zisťuje sa priemerná mesačná mzda) a 29,7 (počet dní v mesiaci vypočítaný v priemere za rok) a vynásobí sa počtom dní dovolenky.

Ak za posledný rok došlo k zvýšeniu colných sadzieb a platov, pri výpočte mzdy za dovolenku sa použijú korekčné faktory. Postup výpočtu je nasledovný. Najprv sa tarifná sadzba (plat) v mesiaci, kedy zamestnanec odchádza na dovolenku, vydelí tarifnou sadzbou (platom) za každých predchádzajúcich 12 mesiacov a získajú sa korekčné faktory. Tieto koeficienty sa vynásobia skutočne časovo rozlíšenými platbami za predchádzajúce mesiace (okrem platieb, ktoré sa nezohľadňujú pri výpočte priemerného zárobku). Indexované časové rozlíšenie za 12 mesiacov sa spočíta a potom sa vydelí 12 a 29,7. Priemerný denný zárobok sa násobí počtom kalendárnych dní dovolenky podľa príkazu zamestnávateľa. Počíta sa aj náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Dočasná invalidita- Ide o špeciálny druh neodpracovaného času. Zdrojom platby za tento typ neodpracovaného času nie sú náklady, ale fondov sociálnej poisťovne a bezpečnostných orgánov .

Základom pre výpočet dočasnej invalidity (PVN) je práceneschopnosť vydané zdravotníckym zariadením, a časový list s uvedením dní choroby.

Daň z príjmov fyzických osôb sa platí v prípadoch ustanovených zákonom a právnymi úkonmi. Výška dávok závisí od priemerný zárobok za dva mesiace práce pred chorobou A počet dní práceneschopnosti . Počas prvých 6 kalendárnych dní práceneschopnosti je výška dávok stanovená na 80 % zárobku, na zvyšné dni 100 % denného zárobku.

PVN sa vypočíta z priemerného denného zárobku za 2 kalendárne mesiace predchádzajúce mesiacu choroby. Do zárobku sa započítavajú len tie platby, z ktorých sa počítajú odvody na sociálne poistenie štátu. Po prvé, priemerný denný (priemerný hodinový) zárobok sa zistí tak, že zárobok za 2 mesiace sa vydelí počtom pracovných dní (hodín) za tieto 2 mesiace. Potom sa priemerný denný (priemerný hodinový) zárobok vynásobí počtom pracovných dní (hodín) zameškaných z dôvodu invalidity.

IN 100 % priemerného zárobku PVN sa časovo rozlišuje a vypláca od prvého dňa straty schopnosti pracovať v prípadoch ustanovených v uznesení vypracovanom Radou ministrov Bieloruskej republiky. Patria sem: materské dávky; účastníci likvidácie následkov černobyľskej havárie; v prípade dočasnej invalidity v dôsledku pracovných úrazov a chorôb z povolania, ako aj tých, ktoré nastanú pri výkone vládnych povinností; pri starostlivosti o choré dieťa do 14 rokov, zdravotne postihnuté dieťa do 16 rokov.

Dávka nemôže byť nižšia ako dve minimálne mzdy mesačne. Maximálna výška dávky za kalendárny mesiac by nemala presiahnuť trojnásobok priemernej mesačnej mzdy pracovníkov a zamestnancov. Dávka za obdobie dočasného prerušenia práce organizácie sa vypláca najmenej vo výške 2/3 oficiálneho platu (sadzby).

Zrážky a zrážky zo mzdy

Zrážky zo mzdy zamestnancov sa delia na povinné A voliteľné. TO povinné zrážky v súlade so zákonom „o daniach Bieloruskej republiky“ zahŕňajú: daň z príjmu do rozpočtu; odpočítanie príspevkov do dôchodkového fondu (1 %); zrážky na exekučných tituloch zaslané rozhodnutím súdu; náhrady zadržané zo mzdy rozhodnutím súdu; pokuty; pokyny od daňového inšpektorátu.

TO nepovinné zrážky zahŕňajú: odpočet účtovateľných súm; zrážka preplatku mzdy; zrážky na úhradu manka v dôsledku materiálnej škody.

Zo mzdy možno vykonávať aj zrážky . Na rozdiel od zrážok sa zrážky vykonávajú so súhlasom zamestnanca a na jeho žiadosť (písomne). Takéto zrážky zahŕňajú: zrážky za tovar zakúpený na úver; poistné platby za individuálne poistenie; zrážky za pôžičky prijaté od banky alebo podniku; rôzne poplatky (napríklad odborová organizácia).

Výška všetkých druhov zrážok nemôže prekročiť 50% všetky druhy časového rozlíšenia (časové rozlíšenie miezd, prémií, práceneschopnosti, odmeny atď.) mínus povinná daň z príjmu.

V prvom rade sa z vašej mzdy zráža daň z príjmu. Jej postup a výšku určuje zákon Bieloruskej republiky „o dani z príjmu fyzických osôb“. Celkové príjmy zahŕňajú súčet príjmov získaných zo všetkých zdrojov počas kalendárneho roka. Daň z príjmov z celkových ročných príjmov sa vyrubuje z priemerných mesačných základov zistených v kalendárnom roku. Sadzba dane z príjmu závisí od výšky akumulovanej mzdy. Zavádza sa teda minimálna sadzba dane (pre mzdy do 240 základných jednotiek) od 1. januára vo výške 9 %, 240 a do 600 základných jednotiek sa zdaňuje sadzbou 15 % atď. Zrazená daň z príjmu právnických osôb a podnikateľov z radov fyzických osôb mesačne súčet od začiatku roka. Zákon ustanovuje sumy, od ktorých nezráža sa žiadna daň z príjmu : mzda do 1 základnej sumy poberaná v mieste hlavného zamestnania; sumy finančnej pomoci, bezplatných a zľavnených kupónov a kurzov - do 30 základných jednotiek ročne; výživné; štipendiá; sumy prijaté za darovanie; dávky pre štátne sociálne poistenie a zabezpečenie; náklady na dary prijaté od spoločnosti vo výške do 20 základných jednotiek ročne atď.

Zrážky zo mzdy sú priradené k rôznym účtom. Odrážajú sa zrážky dane z príjmu - D-t 70(ako vo všetkých prípadoch zrážok) a Súprava 68; zrážky za tovar predaný na úver, na náhradu materiálnej škody, na úvery na výstavbu záhradných domčekov, na úvery pre mladé rodiny a pod. – Súprava 73 ; zrážky zo mzdy na základe exekučných titulov – Súprava 76; zadržanie prijatých a nevrátených zúčtovateľných súm – Súprava 71; za neodstrániteľnú vadu výrobkov vinou zamestnanca - Súprava 28 ; zrážkové príspevky do fondu sociálnej ochrany – Súprava 69; poplatky za odbory - Súprava 76 .

Postup spracovania zúčtovania so zamestnancami a vyplácania miezd

Časové rozlíšenie miezd sa premieta do rôznych konsolidovaných účtovných dokladov v závislosti od spôsobu vedenia mzdovej evidencie - mechanizované alebo nemechanizované: výplatné pásky, osobné účty zamestnancov, výplatné pásky a tak ďalej.

Pri použití výplatných pások
(f. T-49) pre každého zamestnanca je pridelený jeden riadok, ktorý zaznamenáva všetky splatné prírastky, zrážky a sumy, ktoré sa majú zaplatiť. V mnohých organizáciách sa namiesto výplatných pások vypracúvajú dva dokumenty: výplatné pásky, v ktorých sa vykonáva úplný výpočet časového rozlíšenia a zrážok, a výplatné pásky určené iba na výplatu miezd.

Zaznamenávajú sa údaje o skutočne vzniknutých mzdách, zrážkach z nich a splatnej sume výplatnú pásku (knihu) a osobný účet . Výplatnú pásku (knihu) vedie pracovník; jedna jeho kópia môže slúžiť osobný účet .

Mzdy sa vyplácajú pravidelne v dňoch určených v kolektívnej zmluve, zmluve resp pracovná zmluva, Ale aspoň dvakrát do mesiaca . Pre určité kategórie zamestnancov môžu právne predpisy určiť iné podmienky vyplácania miezd (článok 72 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Ak sa načasovanie výplaty mzdy zhoduje s víkendmi alebo štátnymi sviatkami a prázdniny musí sa to urobiť v ich predvečer.

Platy sa vyplácajú v bieloruských peňažných jednotkách. So súhlasom zamestnanca je možné nahradiť platbu v hotovosti úplne alebo čiastočne platbou v naturáliách (zmiešaná forma platby).

Zamestnanec dostáva mzdu v pokladni organizácie alebo v sporiteľni v mieste bydliska po predložení dokladu totožnosti alebo plnej moci. Keď sa mzda vypláca prostredníctvom sporiteľne, otvorí sa na nej osobný účet a zamestnancovi sa pridelí vkladná knižka, podľa ktorej dostáva peniaze, ktoré organizácia prevádza sporiteľni bezhotovostným spôsobom.

Mzdy neprijaté do 3 pracovných dní sa deponujú, t.j. zostáva na uskladnenie. Zamestnanec ho môže prijať v pokladni organizácie prostredníctvom výdavkového pokladničného príkazu v deň určený správou na vydávanie jednorazových súm. Zložené mzdy sa evidujú v knihe vkladateľov alebo na kartách vkladateľov na základe registra zostaveného pri uzávierke miezd.

Syntetické účtovanie výpočtov miezd

Používa sa na syntetické účtovanie výpočtov pasívny účet 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ ako na výplatnej páske, tak na výplatnej listine organizácie (za všetky druhy miezd, prémií, benefitov a iných platieb), ako aj na výplatu príjmov z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie.

Autor: kredit na účet 70 Zohľadňujú sa všetky časové rozlíšenia miezd. Autor: debetný účet 70- vyplatené sumy miezd, prémií, výhod atď., ako aj sumy časovo rozlíšených daní, platby podľa výkonných dokumentov a iné zrážky. Sumy, ktoré sa nahromadili, ale neboli zaplatené načas (kvôli tomu, že sa príjemcovia neobjavili) sú zohľadnené – D-t 70 A Súprava 76(podúčet „Vysporiadanie s vkladateľmi“).

Keďže mzdy sa vyplácajú rôznym kategóriám pracovníkov, zaznamenávajú sa na rôznych účtovných účtoch. Zahrnuté sú napríklad mzdy nahromadené pracovníkom v prvovýrobe Dt 20; pracovníci pomocných výrob – Dt 23; pracovníci obsluhujúci stroje a mechanizmy - Dt 25; riadiaci pracovníci - debet 26; pracovníci na nápravu manželstva - Dt 28; na vývoj nových produktov - Dt 31. Dodatočný plat sa vzťahuje na Dt 26(potom sa rozdelí medzi objekty v pomere k hlavnému). Kreditúčty vo všetkých prípadoch časového rozlíšenia – 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ .

Rozdelenie časovo rozlíšených miezd sa uskutočňuje na základe zoskupenia prvotných dokladov. Sumy naakumulované zamestnancom za mesiac sú zaznamenané vo vývojovej tabuľke „Rozdelenie miezd“. Je určený na zoskupovanie a rozdeľovanie skutočne nahromadenej mzdy za mesiac (hlavný a doplnkový) podľa účtov, podúčtov, analytických účtovných položiek, typov výroby atď. Záznamy v tejto tabuľke sú založené na pracovné výkazy, pracovné príkazy a iné primárne dokumenty . Každý primárny dokument je v tejto vývojovej tabuľke zaznamenaný samostatne v samostatných riadkoch. Najprv sa evidujú doklady týkajúce sa základných miezd robotníkov podľa druhu výroby a farmy a následne doklady o dodatočných mzdách robotníkov v hlavnej výrobe a vo vedľajšej výrobe. Ostatné platby z kompenzačného fondu pracovníkov a iných zdrojov sa zaznamenávajú oddelene.

Po spočítaní výšky miezd všetkých kategórií zamestnancov v tabuľke sa vypočítajú odvody: do fondu sociálnej ochrany - 35%; do černobyľského fondu – 4 %; do fondu zamestnanosti – 1 %. Výsledky vývojovej tabuľky je potrebné overiť so záznamami v tabuľke vývoja „Súhrn časovo rozlíšených miezd podľa zloženia a kategórií pracovníkov a prehľad vyrovnaní s pracovníkmi a zamestnancami“. Je zostavovaný mesačne a pozostáva z dvoch častí. Súčet všetkých časovo rozlíšených súm na mzdy, ako aj zrážok na iné účely sa prenesie z tabuľky vývoja do účtovnej zákazky č. 10.

Ak zamestnanci v organizácii dostávajú mzdy od Sberbank, formuláre T-49 A T-51 sa neuplatňujú a mzdový list sa zostavuje v ojedinelých prípadoch pri vydávaní miezd alebo iných súm z pokladne organizácie. Namiesto toho sa zostavuje mesačný „Výkaz o prevodoch miezd do Sberbank“. Do účtovnej evidencie sa vykoná zápis sumy prevedenej do sporiteľne: D-t 70 A Súprava 55„Špeciálne účty v bankách“, podúčet „sporiteľňa“.

APLIKÁCIA

ÚVOD

V podmienkach systému trhovej ekonomiky sa výrazne zmenila politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu pri realizácii tejto politiky sú prenesené priamo na podniky, ktoré samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania a materiálnych stimulov pre jej výsledky. Pojem „mzdy“ bol naplnený novým obsahom a pokrýva všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne prémie, príplatky, príspevky a sociálne dávky) v hotovosti a v naturáliách, vrátane súm naúčtovaných zamestnancom v súlade so zákonom. za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, dovolenka atď.).

Trhové vzťahy viedli k vzniku nových zdrojov peňažných príjmov vo forme súm na výplatu podielov a príspevkov zamestnancov do majetku podniku (dividendy, úroky).

V dôsledku toho je pracovný príjem každého zamestnanca určený osobnými príspevkami, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy.

Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.

Účtovníctvo práce a miezd by malo zabezpečovať operatívnu kontrolu nad množstvom a kvalitou práce, nad využívaním prostriedkov zaradených do mzdového fondu a sociálnych platieb.

Cieľom tejto práce je študovať organizáciu práce a mzdové účtovníctvo.

Na dosiahnutie cieľa sú stanovené tieto úlohy:

1. zvážiť otázky právnej podpory práce a miezd, tvorbu účtovnej politiky podniku;

2. poskytnúť ekonomický popis podniku;

3. zvážiť hlavné formy a systémy odmeňovania, uviesť praktické príklady výpočtu miezd zamestnancom podľa rôznych mzdových systémov v podniku, ukázať existujúce príplatky k mzdám a výpočet platieb za neodpracovaný čas;

4. zvážiť špecifiká zrážok zo mzdy, na konkrétne príklady vypočítať zrážky zo mzdy, odzrkadľovať transakcie vykonané účtovníkom so zodpovedajúcimi položkami;

5. zvážiť analytické a syntetické účtovanie miezd;

6. vyriešiť praktickú úlohu.

1. organizácia práce a mzdové účtovníctvo

1.1 Účtovanie počtu zamestnancov

Práca pracovníkov je najdôležitejším prvkom výrobného procesu. Vo výrobe zohráva vedúcu úlohu cena práce; Práca je zároveň hlavným zdrojom uspokojovania materiálnych potrieb každého pracovníka. Mzdový systém riadi úroveň práce a spotreby.

Mzdové náklady sa musia brať do úvahy ako výrobné náklady a ako zárobok každého pracovníka.

Pre výpočet zárobku musia zamestnanci viesť záznamy o ich počte, odpracovanom a neodpracovanom čase, vykonanej alebo nedokončenej práci a výstupe. V zásade tieto problémy rieši prevádzkovo-technické účtovníctvo a štatistika. Počet zamestnancov vedie personálna služba podniku; pracovný čas zamestnancov zohľadňujú časomerači alebo vedúci dielní (oddelení) podniku. Účtovné doklady zostavené v tomto prípade slúžia učtárni na výpočet miezd.

Účtovanie zamestnancov a miezd podniku sa vykonáva podľa stanovených skupín pracovníkov. V závislosti od toho, kde sa využíva práca pracovníkov, pracovníci priemyselnej výroby (pracovníci dielní a oddelení zapojených do výroby, obsluhujú ju a riadia ju) a nepriemyselný personál (pracovníci bytových a komunálnych služieb, jedální, zdravotníckych a vzdelávacích inštitúcií podnik) sa rozlišujú.

Podľa vykonávaných funkcií sa personál priemyselnej výroby delí do 6 kategórií - robotníci, študenti, špecialisti, administratívni pracovníci, pomocný obslužný personál a bezpečnosť. Kto by mal byť zaradený do príslušných kategórií, určujú referenčné knihy vypracované ministerstvom práce a štatistickými úradmi. Okrem toho sú všetci zamestnanci rozdelení podľa profesií (sústružníci, mechanici, ekonómovia atď.), Ako aj podľa kvalifikácie (triedy), dĺžky služby a ďalších charakteristík. Klasifikačné kategórie sú priradené pracovníkom v predpísaným spôsobom kvalifikačnej komisie podniku.

Celkový počet zamestnancov v podniku je mzdovým číslom. Osoby pracujúce v podniku na základe pracovných dohôd tvoria neevidovanú pracovnú silu.

Personálne oddelenie vedie evidenciu zamestnancov spoločnosti. Nábor, presun na iné pracovisko, prepustenie sú zdokumentované štandardná forma a na objednávku pre podnik. Kópie objednávok sa prenášajú do účtovného oddelenia a slúžia ako základ pre výpočet zisku. Na personálnom oddelení sa každému zamestnancovi vyplní osobná karta a prvý krát nastupujúcim do práce sa vydáva pracovná kniha. Prijatá osoba má pridelené osobné číslo, ktoré je následne uvedené na všetkých dokladoch týkajúcich sa tohto zamestnanca.

1.2 Zaznamenávanie pracovného času a výstupu

Na výpočet zárobku musíte najprv poznať množstvo odpracovaného času každého zamestnanca. Pracovná doba sa eviduje v vysvedčenieštandardná forma. Pre každú dielňu alebo oddelenie podniku sa vyhotovuje samostatný pracovný výkaz. V pracovnom výkaze sú evidovaní všetci zamestnanci podľa kategórie a personálneho čísla. Každý deň sa u každého zamestnanca robí evidencia odpracovaného a neodpracovaného času s osobitným dôrazom na nadčasové hodiny, hodiny nočných zmien a preferenčné hodiny pre mladistvých. Neprítomnosť v práci sa vyznačuje písmenovými označeniami ustanovenými vo vysvedčení (B - dni pracovného pokoja a sviatky, O - riadna dovolenka, B - choroba). Okrem evidencie odpracovaného času sa zostavujú zoznamy osôb pracujúcich nadčas, na nočnej zmene a prestoje. Čas strávený vykonávaním štátnych a verejných povinností je potvrdený certifikátmi. Pracovný výkaz sa posiela účtovnému oddeleniu na konci mesiaca.

Na výpočet zárobku potrebujú kusoví pracovníci okrem odpracovaného času aj výstup. Výstup môže byť zaúčtovaný podľa počtu vykonaných operácií, podľa finálnej operácie alebo podľa počtu vyrobených produktov. Spôsob účtovania produkcie závisí od charakteristík výroby. Rovnaké vlastnosti určujú poradie dokumentáciu výroby. Najpoužívanejšie sú nasledujúce štandardné primárne dokumenty pre účtovníctvo výroby:

· Kusové pracovné príkazy sa používajú v jednotlivých a malosériová výroba, o opravárenských a jednorazových prácach, ktoré majú špeciálne úlohy, práce, ktoré sa prakticky neopakujú. Pracovný príkaz môže byť individuálny (pre jedného zamestnanca) alebo tímový (vydaný tímu). Druhý sa od prvého líši tým, že na zadnej strane brigádneho rozkazu sa vedie evidencia odpracovaných hodín každého zamestnanca podľa dátumov mesiaca, na ktorý bol pracovný rozkaz vystavený, a zárobku každého príslušníka. tím sú vypočítané.

· Pre každú dávku dielov odoslaných na spracovanie je vystavený pracovný list. Udáva počet dielov zaradených do výroby, výsledok ich prevzatia po každej dokončenej operácii (počet dobrých a chybných dielov) a tiež pripisuje výnosy. Trasový list sa používa v hromadnej výrobe a môže byť doplnený zmenovým výkazom, ktorý uvádza výkon skupiny pracovníkov za zmenu.

· Výrobný list sa používa v sériovej výrobe, kedy sa tímu platí za vhodné produkty na finálnej prevádzke za všetky operácie pridelené tímu. Plech sa používa aj na výrobných linkách, kde je každému pracovníkovi pridelená konkrétna operácia a zohľadňuje sa jeho individuálny výkon.

· Dokumenty prispôsobené na strojové spracovanie (dierne štítky), ktoré zároveň slúžia ako primárny dokument a technický nosič účtovných informácií. Obsahujú rovnaké informácie ako predchádzajúce výrobné dokumenty, ale sú aplikované na dokument technicky(dierovanie, prečiarknutie požadovaných čísel).

Okrem uvedených dokladov sa na výpočet zárobku používa aj iná doplatková dokumentácia, napríklad listy na doplatok za odchýlky od bežných pracovných podmienok, listy o prestojoch, zoznamy za nadčasy, nočné, preferenčné hodiny a pod.

1.3 Formy a systémy odmeňovania

V súčasnosti sa využívajú časové a kusové formy odmeňovania. Pri platbe na základe času sa platí za odpracovaný čas (bez ohľadu na výstup) a pri kusovej práci sa platí za výstup (bez ohľadu na odpracovaný čas).

Forma platby zahŕňa rôzne systémy. Časová forma teda môže byť jednoduchá (odpracovaný čas sa vypláca stanovenou sadzbou) alebo časová prémiová forma (vypláca sa odpracovaný čas a vypláca sa odmena za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele). Kusová forma môže byť aj jednoduchá (celé množstvo vyrobených výrobkov sa platí jednotnou sadzbou), kusová-progresívna (keď sa okrem platby za kusové sadzby vypláca aj bonus za prekročenie noriem a iných ukazovateľov), kusová- nepriame (platba za prácu niektorých skupín pracovníkov sa vypláca v určitom percente zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorým slúžia), jednorazová (platba sa vypláca za určité množstvo vykonanej práce), kolektívne (zárobky sa vypočítavajú na základe výsledky práce celého tímu).

Pri akomkoľvek mzdovom systéme sa množstvo odpracovaného času alebo výkonu vynásobí určitými cenami za jednotku času alebo produktu. Preto je používanie primeraných sadzieb kritickým prvkom každého systému odmeňovania. Úroveň cien by mala zohľadňovať kvalitu práce a kvalifikáciu zamestnanca. Ako základ pre stanovenie cien slúžia tarifné a kvalifikačné referenčné knihy, sadzobníky a tarifné sadzby.

Tarifná a kvalifikačná referenčná kniha obsahuje popis konkrétnych prác vykonávaných zamestnancami rôzne profesie, charakteristika zložitosti a úrovne práce. Na základe výkonu práce určitej zložitosti pracovníkovi je pridelená kvalifikačná hodnosť. Rovnako aj pre zamestnancov.

Tarifný poriadok - tabuľka platných kategórií kvalifikácie pracovníkov, tarifné koeficienty, hodinové a denné tarifné sadzby pre každú kategóriu. Pre zamestnancov sú stanovené mesačné oficiálne platy. Mzda závisí od charakteristík podniku a kategórie zamestnanca na základe výsledkov odbornej certifikácie a vykonanej práce.

Podniky v Rusku majú právo nezávisle určiť postup a úroveň odmeňovania, ale podnik je povinný vychádzať z minimálnej mzdy stanovenej štátom.

1.4 Druhy miezd

Podľa charakteristiky platieb sa rozlišuje základná a doplnková mzda. Základná mzda sa časovo rozlišuje za dobu, počas ktorej bol zamestnanec prítomný v podniku. Preto medzi tie hlavné patrí platba za odpracovaný čas podľa tarifných sadzieb, oficiálne platy, kusové sadzby, príplatky za nadčas a nočné hodiny, prestoje bez zavinenia pracovníkov, prémie v rámci permanentných prémiových systémov atď. Dodatočné mzdy zahŕňajú mzdu za čas neodpracovaný v podniku, keď sa zamestnanec nedostavil do podniku, ale v prípadoch ustanovených zákonom dostane za tento čas mzdu (dovolenka, neprítomnosť v chorobe atď.).

Celkový objem prostriedkov určených na mzdy za určité obdobie pre všetkých zamestnancov podniku tvorí plánovaný mzdový fond a skutočné časové rozlíšenie tvorí skutočný mzdový fond zamestnancov. Odmena naakumulovaná v cudzej mene sa prevádza podľa kurzu Centrálnej banky Ruskej federácie a je zahrnutá do mzdového fondu v rubľoch. Pri naturálnej mzde sa určuje v trhových cenách.

1.5 Výpočet mzdy zamestnanca

Postup pri výpočte zárobku za zúčtovacie obdobie závisí od formy odmeny.

V časovom formulári sa platba vypočítava na základe časového výkazu. Pri výplate podľa oficiálnej mzdy sa zamestnancovi, ktorý odpracoval všetky dni podľa rozvrhu, pripočítava ustanovená mzda za mesiac. Ak v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni, mzda sa vypočíta v pomere k počtu odpracovaných dní:

mzda = mesačná mzda * počet odpracovaných dní/počet pracovných dní v mesiaci

Pri hodinovej platbe sa hodinová sadzba násobí počtom pracovných hodín.

Kusové mzdy sa vypočítajú vynásobením množstva vyrobených výrobkov stanovenými cenami. Zárobok sa určuje na základe výrobných podkladov každého pracovníka. Ak sa výstup berie do úvahy za tím ako celok, celkové zárobky rozdeľuje medzi členov tímu nepriamo pracovník.

Kusový zárobok je možné upraviť koeficientom participácie, ktorý pre každého zamestnanca stanovila pracovná rada (tarifný zárobok sa násobí koeficientom, ktorý mu bol ustanovený).

Niektoré druhy odpracovaného času sú platené osobitným spôsobom. Napríklad práca nadčas pre pracovníka na čas je jeden a pol počas prvých 2 hodín a dvojnásobný čas počas všetkých nasledujúcich hodín; kusový pracovník - prvé 2 hodiny 50%, ďalšie - 100% tarifnej sadzby pracovníka. Vo viaczmennom režime sa platí príplatok za večernú zmenu - 20%, za nočnú zmenu - 40% z hodinovej tarifnej sadzby za každú hodinu práce. Práca vo sviatok je platená dvojnásobne. Prestoje nezavinené pracovníkom sa platia vo výške 50 % tarifnej sadzby pracovníka zodpovedajúcej kategórie. Čiastočné vady bez zavinenia pracovníka sa platia podľa miery vhodnosti výrobku, konečné vady - vo výške 2/3 sadzby pracovníka pracovného času zodpovedajúcej kategórie. Pre každý typ takejto platby je vypracovaný predpísaný doklad (zoznamy pracovníkov pracujúcich nadčas, nočné zmeny, sviatky, sobášne listy).

Platba za neodpracovaný čas (v prípadoch ustanovených zákonom) sa vypláca podľa tarifných sadzieb alebo priemerného zárobku. Priemerný zárobok sa vypočítava pre pracovníkov, ktorí dostávajú stálu mzdu, vydelením mzdy za stanovené obdobie a odmien počtom odpracovaných dní v danom mesiaci a pre pracovníkov, ktorí dostávajú mzdu za úkolovú prácu, sa zárobok za stanovené obdobie vydelí počtom odpracovaných dní. tieto mesiace. Postup na výpočet priemerného zárobku a zloženie platieb, z ktorých sa počíta, každoročne stanovuje Ministerstvo práce Ruskej federácie a uverejňuje sa v tlači.

Platba za dovolenku sa vypláca na základe priemerného denného zárobku za 3 mesiace pred dovolenkou ( priemerný zárobok delené 25,25 – priemerný mesačný počet pracovných dní alebo 26,6 – priemerným mesačným počtom kalendárnych dní). Takto vypočítaný priemerný denný zárobok sa vynásobí počtom dní dovolenky.

Na základe priemerného zárobku sa zamestnancovi pri prepustení vypláca nevyčerpaná dovolenka. Počet dní nevyčerpanej dovolenky určuje HR oddelenie v pomere k počtu odpracovaných mesiacov od poslednej dovolenky.

Pri prepustení zamestnanca z dôvodu odvodu do armády, zníženia stavu zamestnancov a v iných prípadoch ustanovených zákonom sa zamestnancovi vypláca odstupné. Výška odstupného sa vypočíta na základe dvojtýždňového zárobku: u brigádnikov - na základe priemerného denného zárobku v mesiaci, v ktorom zamestnanec dostane výpoveď, u kusových zamestnancov - na základe priemerného denného zárobku za dva predchádzajúce mesiace práca.

1.6 Výpočet zrážok zo mzdy

Časovo rozlíšené zárobky sa zamestnancom neposkytujú v plnej výške, ale po odpočítaní zrážok ustanovených zákonom. Takto sa zráža daň z príjmu od fyzických osôb, preddavky poskytované zamestnancom, sumy podľa výkonných dokumentov v prospech rôznych organizácií a jednotlivcov, zrážky za manželstvo spáchané zamestnancom, ako aj náhrada za materiálne škody.

Daň z príjmu. Predmetom zdanenia príjmov je podľa doterajšieho zákona úhrn príjmov, ktoré zamestnanec dosiahol v kalendárnom roku. Zohľadňujú sa príjmy prijaté v hotovosti a v naturáliách. Naturálne príjmy sa prepočítavajú na trhové ceny. Hrubý príjem nezahŕňa dávky sociálneho zabezpečenia. Celkové zdaniteľné príjmy sa počítajú mesačne na základe časového rozlíšenia od začiatku roka. Vyníma sa z neho suma nezdaniteľného minima za rovnaké obdobie. Takáto výnimka platí, ak zamestnanec patrí do jednej z nasledujúcich kategórií: Hrdinovia Ruskej federácie, účastníci a osoby so zdravotným postihnutím druhej svetovej vojny; rodičia a manželia/manželky vojenského personálu, ktorý zomrel pri plnení vojenských povinností; rodičia s deťmi do osemnásť rokov, študenti, študenti denného štúdia. Existuje aj štandardný odpočet (400 rubľov), ktorý sa zohľadňuje, kým celkový príjem nedosiahne 20 000 rubľov. Sadzba dane z príjmu je 13 %. Za oneskorené zaplatenie dane do rozpočtu ste povinný zaplatiť penále (1/300 aktuálnej sadzby refinancovania Centrálnej banky Ruskej federácie).

Všetky organizácie sú povinné poskytovať informácie o príjmoch občanov daňovým úradom.

Pracovníkom sa zvyčajne poskytujú preddavky za prvú polovicu mesiaca na mzdu. Môžu existovať aj iné druhy preddavkov (na cestovné). Preddavky, ktoré sa pracovníkom nevrátia, sú zadržané z mesačných miezd.

Zrážky v prospech rôznych organizácií a fyzických osôb sa vykonávajú v súlade s platnou legislatívou a na základe dohôd so zamestnancami (odbory, dohodou - platba nájomného, ​​energie).

Zrážky podľa súdnych exekučných dokumentov (výživné na maloleté deti, za materiálne škody spôsobené podnikom a jednotlivcom) sa vykonávajú zákonom stanoveným spôsobom. Napríklad výživné na maloleté deti sa zadržiava: na jedno dieťa vo výške 1/4, na dve - 1/3, na tri alebo viac detí - 1/2 zárobku odporcu. Zrážky sa vykonávajú zo všetkých platieb vrátane dávok sociálneho zabezpečenia, dôchodkov a štipendií, ktoré dostáva odporca. Za konečné chyby vinou pracovníka sú mu zadržané náklady na poškodený materiál (menej šrotu za cenu možného použitia) a mzdy vyplatené v predchádzajúcich operáciách.

Celková výška zrážok zo zárobku je limitovaná zákonom. Nemala by presiahnuť 50 % splatných súm. Bez ohľadu na to má však podnik právo zadržať preddavok vydaný z dôvodu miezd, platieb v dôsledku účtovných chýb a účtovných súm, ktoré neboli vrátené včas. Aby bolo možné zhromaždiť všetky druhy časovo rozlíšených miezd za zúčtovacie obdobie z rôznych dokladov, účtovné oddelenie vyplní každému zamestnancovi sporiacu kartu (osobný účet). Vypĺňajú dátum, doklad, odpracovaný čas/počet vyrobených dielov, ceny, časovo rozlíšené príjmy. Záznamy sa vykonávajú na kartách pre každý platobný doklad. Zo sporiacich kariet sa údaje o časovo rozlíšených príjmoch prenášajú do výplatnej pásky alebo výplatných pások pre každého zamestnanca pracujúceho v podniku. Výkazy miezd sa zostavujú pre dielne a oddelenia podniku. Výplata miezd sa uskutoční až po podpísaní vyhlásenia manažérom a hlavným účtovníkom podniku. Vo výplatných páskach, výpisoch a niekedy aj na sporiacich kartách je zárobok určený len za mesiac. Na zhromažďovanie údajov o príjmoch zamestnanca za bežný rok vedie účtovné oddelenie pre neho osobný účet. Na zaznamenanie údajov o výpočte miezd a zrážok na účtovných účtoch sa zostavuje prehľad miezd za mesiac, v ktorom sa na samostatnom riadku zaznamenávajú informácie z výkazov miezd každej dielne (oddelenia) podniku.

1.7 Syntetické účtovníctvo miezd

Časové rozlíšenie miezd je záznam dlhu podniku voči zamestnancom za mesačné mzdy v účtovníctve. Náhrada práce je jedným z prvkov výrobných nákladov a eviduje sa účtovaním D 20,23,25,26,28-K 70. V tejto súvislosti je potrebné rozdeliť časovo rozlíšené mzdy medzi účty výrobných nákladov a určiť zásady kompletná distribúcia. Pri rozdeľovaní miezd medzi účtovné účty sa vychádza z toho, kde zamestnanec pracoval a akú prácu vykonával. V súlade s tým sa mzdy rozdeľujú takto:

· Základné a doplnkové mzdy výrobných pracovníkov hlavných dielní na výrobu výrobkov - na účte 20 (priame náklady v nákladoch na konkrétne výrobky);

· Základná mzda výrobných pracovníkov v hlavných dielňach za prestoje sa počíta 25;

· Základná mzda výrobných pracovníkov hlavných dielní za vady nezavinené ich zavinením a za opravu vád - na účet 23;

· Základné a doplnkové mzdy pre pracovníkov údržby zariadení (mazáci, nastavovači), zamestnancov predajní - počítajte 25;

· základné a doplnkové mzdy zamestnancov, pracovníkov všeobecných ekonomických služieb - na účet 26;

· Výplata dovoleniek - na účty 20,23,25,26 (v miestach výkonu práce zamestnancov) alebo z rezervy, ak je vytvorená (účet 96) (D 96-K 70);

· Základné a doplnkové mzdy pre všetkých zamestnancov nepriemyselnej výroby a fariem - na účet 29;

· Platba pracovníkom za nakládku, vykládku a prepravu hmotného majetku do podnikového skladu - na účet 10, 15; za prácu na balení vašich produktov v sklade, expedíciu produktov zákazníkom - na účet 44 (výdavky na predaj).

· Platby poistného sa rozdeľujú rovnako ako základná a doplnková mzda, ak sa odmeny vyplácajú zo mzdového fondu. Ak sa odmeny vyplácajú zo zisku, použije sa účtovanie D 84-K 70.

Na rozdelenie miezd medzi účtovné účty oddelenie výroby učtárne zoskupí mzdové doklady a vypracuje výkaz o jej rozdelení.

Autor: pracovnou legislatívou zamestnanci ruských podnikov majú právo na ročnú platenú dovolenku (najmenej 24 pracovných dní za šesťdňový pracovný týždeň). Dovolenka na 1 rok práce sa poskytuje po 11 mesiacoch nepretržitej práce v danom podniku a na druhý a ďalšie roky - kedykoľvek počas roka podľa plánu dovoleniek. Dovolenka sa vypláca podľa priemerného zárobku zamestnanca ustanovené zákonom období (na 3 kalendárne mesiace, od prvého do prvého dňa predchádzajúceho mesiacu nástupu na dovolenku). Zárobky za 3 mesiace sa delia 3, potom 29,6 (ak v kalendárnych dňoch) alebo 25,25 (ak v pracovných dňoch). Výsledný priemerný denný zárobok sa teda vynásobí počtom dní dovolenky.

Pri výpočte priemerného zárobku za dovolenku sa zohľadňujú tieto platby zamestnancovi - základná a doplatková mzda, náhrada mzdy, koeficient príplatkov (územný, za dĺžku zamestnania), osobné príplatky, prémie vyplácané zo mzdového fondu prémie vyplácané zo zisku, dávky pri dočasnej invalidite.

Vo všetkých prípadoch nemôže byť suma, ktorá sa zamestnancovi nazbierala počas dovolenky, nižšia ako minimálna suma stanovená zákonom, mesačná mzda.

Sumy vyplatené zamestnancom za dovolenku sú zahrnuté do výrobných nákladov. Poradie, v ktorom sú zahrnuté do nákladov, však môže byť odlišné. Po prvé, sumy naakumulované za dovolenky môžu byť zahrnuté do výrobných nákladov v mesiaci, v ktorom boli časovo rozlíšené. Tieto sumy sú príplatkové mzdy a sú zahrnuté do výrobných nákladov na miestach, kde sú zamestnaní zamestnanci: D 20,23,25,26-K 70. Ide o najjednoduchší postup účtovania dovoleniek. Nie vždy je to však ekonomicky opodstatnené, keďže pri hromadných dovolenkách robotníkov v letnom a jesennom období zvyčajne klesá výkon výroby a neoprávnene sa zvyšuje podiel náhrady práce na nákladoch výroby. Môže sa tiež ukázať, že v tomto prípade spoločnosť nebude mať potrebné prostriedky na preplatenie dovolenky. Aby sa predišlo týmto dôsledkom, podnik môže vytvoriť rezervu finančných prostriedkov na úhradu dovoleniek zamestnancom.

Rezerva na dovolenku sa tvorí mesačnými zrážkami vo výške plánovaného percenta zo sumy skutočne vzniknutej mzdy za mesiac, odpočítanej na sociálne poistenie z týchto súm a odvodov za nemocenské za príslušný mesiac. Plánované percento odvodov do rezervy na dovolenku sa určí ako podiel sumy potrebnej na vyplatenie dovolenky zamestnancom v nasledujúcom roku a zrážok z týchto súm na sociálne poistenie k plánovanému mzdovému fondu týchto zamestnancov na nasledujúci rok. a odvody na sociálne poistenie z tejto sumy. Tvorba (dopĺňanie) rezervy sa realizuje zaúčtovaním D 20, 23, 25, 26 - K 96. Časové rozlíšenie súm na dovolenku sa realizuje zaúčtovaním D 96-K 70. V tomto prípade sa celé časovo rozlíš. suma sa vypláca z pokladne zamestnancom, ktorí odchádzajú na dovolenku naraz. A zaúčtovanie sa robí len na sumu dovolenky vzťahujúcu sa na dni dovolenky v aktuálnom mesiaci. Zostávajúca suma sa prejaví v nasledujúcom mesiaci.

Na konci roka sa vykonáva kontrola (inventarizácia) časového rozlíšenia rezervy na dovolenku. Na to sa robí výpočet.

Táto výška rezervy by mala zostať k 1. januáru nasledujúceho roka na účte 96. Ak je rezerva časovo rozlíšená menej, ako je potrebné, dodatočne sa časovo rozlišuje. Ak sa nahromadí viac, ako sa požaduje, prebytočná časovo rozlíšená suma sa stornuje rovnakým účtovaním.

S výpočtom miezd sú spojené odvody na sociálne poistenie a zabezpečenie zamestnancov podniku. Zdrojom finančných prostriedkov na tvorbu sociálnych fondov sú príspevky podnikov na tieto účely, ktoré sú zahrnuté do výrobných nákladov. Výšku príspevkov do sociálnych fondov stanovuje vláda Ruskej federácie. Jednotná sociálna daň na tento moment je 26,2 %. Prostriedky na sociálne poistenie majú k dispozícii orgány sociálneho poistenia (odbory). Na základe ich pokynov, pomocou týchto prostriedkov, podniky vyplácajú svojim pracovníkom dávky za dočasnú invaliditu, tehotenstvo a pôrod, narodenie dieťaťa, sanatórium a rekreačné služby a iné účely. Podnik prevádza prostriedky na dôchodkové zabezpečenie do Ruského dôchodkového fondu. Podstupujú všetky podniky, ktoré platia príspevky na sociálne poistenie povinná registrácia u poisťovacích úradov vo vašej lokalite. Na výpočet sa vypracúvajú osobitné výkazy, v ktorých sa uvádzajú mzdy naakumulované za mesiac a zrážky z neho. UST sa časovo rozlišuje účtovaním D 20,23,25,26 - K 69. Účet 69 obsahuje podúčty podľa druhu odpočtu. Sumy zrážok musia byť uvedené v nákladových listoch dielní. Výplata dávok sa vykonáva zaúčtovaním D 69 - K 70. Výška dávok sa stanovuje nasledovne. Dávky za starostlivosť o dieťa a za narodenie a výchovu detí sú stanovené v absolútnych sumách. Vyplácanie dávok pri dočasnej invalidite si vyžaduje osobitný výpočet. Určuje sa na základe priemerného zárobku zamestnanca. Suma zárobku na výpočet priemerného zárobku zahŕňa všetky druhy platieb, okrem platieb za prácu nadčas, dovolenky, prácu na kratší pracovný čas a dávky dočasnej invalidity. V prípade práceneschopnosti sa dávky akumulujú na základe priemerného denného zárobku za posledné 2 kalendárne mesiace pred mesiacom práceneschopnosti. Priemerná mesačná výška prémií a odmien za minulý rok. Z týchto údajov sa zistí priemerný mesačný zárobok, ktorý sa vynásobí dňami choroby podľa vysvedčenia. Zamestnancom s mesačnou mzdou sa dávka vypočítava zo základnej mzdy, ku ktorej sa pripočíta vypočítaný podiel odmien za mesiac (výška odmien sa vydelí počtom pracovných dní za mesiac práceneschopnosti a vynásobí sa počet pracovných dní). Výška benefitu závisí od nepretržitej pracovnej skúsenosti zamestnanca (do troch rokov - 60%, od troch do ôsmich rokov - 80%, nad osem rokov - 100%). Bez ohľadu na nepretržitú prax sa 100 % vypláca zamestnancovi, ak ide o tri a viac detí do 18 rokov, vojnových invalidov, pri pracovnom úraze a chorobe z povolania, za tehotenstvo a pôrod.

1.10 Syntetické účtovanie výpočtov miezd

Platby zamestnancom sa uskutočňujú v rámci podmienok dohodnutých medzi podnikom a bankou, ktorá mu poskytuje služby. Zvyčajne sa za prvú polovicu mesiaca vypláca preddavok (vo výške až 40 % mesačného zárobku) a na konci mesiaca sa platí záverečná platba. Pokladník prijíma hotovosť šekom z bežného účtu. Po prijatí peňazí spoločnosť predkladá banke platobné príkazy na odvod dane z príjmov zamestnancov do rozpočtu a odvody na sociálne poistenie. Odmena sa vystavuje podľa mzdového listu do troch pracovných dní. Pokladník následne vypočíta výšku vyplatenej mzdy a neprijatej mzdy. Namiesto podpisu osoby, ktorá nedostala mzdu, sa umiestni značka „zložené“. Ďalej sa zostavuje register deponovaných miezd. Na sumu vyplatených miezd sa vystaví výdavkový pokladničný príkaz a vykoná sa účtovanie D 70 - K 50 Vložené sumy sa vložia na bežný účet účtovaním D 51 - K 50, D 70 - K 76. Analytické účtovníctvo. vložené sumy sa vedú na vkladnej knižke alebo na vkladových kartách podľa každej sumy samostatne. Vklady je možné prijímať v dňoch mesiaca, ktoré určí účtovné oddelenie. Ak nie sú zaplatené do troch rokov, odpíšu sa na účet podniku zápismi D 76 - K 99.

2. Praktická časť

2.1 Zostatky na účte k 10.01.200X

Číslo účtu	Názov účtu	Možnosť 6
01	Dlhodobý majetok	1 778 000
02	Odpisy dlhodobého majetku	513 000
07	Zariadenie na inštaláciu	94 000
08	Investície do dlhodobého majetku	510 000
10	Materiály
- za diskontné ceny	128 500
- náklady na dopravu a obstarávanie	17900
celkový počet 10	146400
19	DPH z nakúpeného hmotného majetku	2690
20	Prvovýroba	80 500
43	Hotové výrobky
- za diskontné ceny	246 500
- odchýlka skutočných výrobných nákladov od účtovných nákladov
celkom pri skutočných výrobných nákladoch	256 200
50	Pokladňa	24 900
51	Kontrolný účet	317 800
60	Vyrovnanie s dodávateľmi a zmluvnými partnermi	20 750
68	Výpočty daní a poplatkov	34 000
69	Výpočty sociálneho poistenia a zabezpečenia	30 000
70	Platby personálu týkajúce sa miezd	250 000
73	Zúčtovanie s personálom pre ostatné prevádzky	600
76.01	Vyrovnanie s rôznymi dlžníkmi	6 500
76.02	Vyrovnania s rôznymi veriteľmi	8 950
80	Overený kapitál	1 200 000
82	Rezervný kapitál	300 000
83	Extra kapitál	406 000
84	Nerozdelený zisk nepokrytá strata	250 900
96	Rezervy na budúce výdavky	3 290
99	Zisky a straty za účtovné obdobie	200 700

2.2 Vestník obchodných transakcií

	Dokumentácia a zhrnutie operácií	Hlavné účty		Množstvo, trieť.
		D-t	Súprava
1.	Bola prijatá faktúra od spoločnosti Prometheus LLC za sane sústruhu vyžadujúce inštaláciu: Počiatočné náklady
2.	Faktúra spoločnosti Transavto LLC za dodávku stroja bola akceptovaná: Náklady na služby bez DPH
3.	Zariadenie zakúpené minulý mesiac je k dispozícii na inštaláciu
4.	Faktúra spoločnosti LLC „Montazhnik“ za inštaláciu zariadenia bola prijatá Náklady na služby bez DPH
5.	Zariadenie bolo uvedené do prevádzky za pôvodnú cenu
6.	Na základe potvrdenia o vykonaní prác a faktúry JSC Stroitel bola dokončená budova skladu hotových výrobkov prijatá do účtovníctva. Náklady na služby bez DPH
7.	Podľa predbežnej správy inžiniera I. L. Petrova bola na zaplatenie prijatá štátna registračná faktúra za štátnu registráciu nehnuteľnosti (budova skladu).
8.	V pôvodných nákladoch bola uvedená do prevádzky novopostavená budova skladu hotových výrobkov
9.	Škole č.24 bol bezplatne darovaný použitý sústruh Počiatočné náklady Zostatková hodnota Finančný výsledok z darovania stroja
10.	Z dôvodu fyzického opotrebovania bola brúska vyradená z prevádzky: Počiatočné náklady Výška časovo rozlíšených odpisov
11.	Náhradné diely prijaté z demontáže stroja boli prijaté do skladu
12.	Mzdy vyplácané pracovníkom za demontáž stroja	91.02	70	3 900
13.	Z nahromadených miezd pracovníkov za demontáž stroja sa vykonali jednotné sociálne odvody: Do federálneho rozpočtu (20 %)
14.	Zistil sa finančný výsledok z likvidácie stroja	99	91.09	1 141
15.	Časovo rozlíšené odpisy dlhodobého majetku za účtovné obdobie: Výrobné zariadenia, budovy, dielne Budovy riadenia továrne
16.	Boli akceptované faktúry hutníckeho závodu "Stalprokat" za materiál (oceľ): Za dohodnuté ceny
17.	Boli prijaté faktúry zo závodu Kompress za odliatky: Za dohodnuté ceny
18.	Laky a farby z chemického závodu boli kapitalizované: „Farby a laky“: Za dohodnuté ceny Železničná tarifa
19.	Faktúry Transavto LLC za dodávku materiálov boli prijaté: Náklady na služby bez DPH
20.	Materiály uvoľnené zo skladu: a) do hlavnej výroby na výrobu výrobkov c) na bežné opravy budovy správy závodu
21.	Vybavenie domácnosti pre potreby: a) hlavná výroba b) riadenie závodu
22.	Odpísané prepravné a obstarávacie náklady súvisiace so spotrebovaným materiálom a) pre hlavnú výrobu c) potreby a opravy výrobných budov
23.	Podľa konsolidovanej mzdovej agendy boli mzdy vypočítané: a) pracovníci hlavnej výroby b) personál údržby dielne Pracovníci na opravu zariadení c) riadiaci pracovníci e) dočasný invalidný dôchodok pre zamestnancov manažmentu závodu: Na náklady zamestnávateľa Na náklady fondu sociálneho poistenia
24.	Z časovo rozlíšených miezd sa vykonali zrážky na sociálne poistenie a zabezpečenie a) pracovníci hlavnej výroby Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) b) personál údržby dielne Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) c) pracovníci na opravu zariadení Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) d) riadiaci pracovníci Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %)
25.	Zrážané zo mzdy zamestnancov a) daň z príjmov fyzických osôb b) nahradiť nedostatok materiálu zistený pri inventarizácii
26.	Faktúry OJSC Energosbyt boli prijaté za elektrinu, tepelnú energiu spotrebovanú: a) na údržbu dielenského vybavenia b) pre osvetľovacie dielne c) na údržbu budov riadenia závodu
27.	a) všeobecné výrobné náklady b) všeobecné obchodné náklady
28.	Podľa zoznamu hotových výrobkov uvoľnených z výroby hotových výrobkov v účtovných cenách
29.	Odchýlky skutočnej ceny od obstarávacej ceny v účtovných cenách sa odpisujú
30.	Odráža tržby z predaja hotových výrobkov v predajných cenách vrátane DPH
31.	Podľa prehlásenia o odoslaní boli hotové výrobky do mesiaca predané kupujúcim za diskontné ceny
32.	Odchýlky skutočnej ceny predaných hotových výrobkov od účtovnej hodnoty sa odpisujú.
33.	DPH pripísaná do rozpočtu na predané produkty	90.03	68	193 195
34.	Zistil sa a odpísal finančný výsledok z predaja výrobkov (závierkový účet 90 „Tržby“).
35.	Podľa výpisu z účtu boli zaplatené tieto účty: a) pre zakúpený stroj od Prometey LLC b) na dodanie stroja spoločnosti Transavto LLC c) hutnícky závod "Stalprokat" na materiály d) Lisovňa materiálov e) chemický závod "Lakokraski" na materiály f) OJSC "Energosbyt" pre služby g) JSC "Stroitel" pre stavebné práce
36.	Debetné z bežného účtu a) šekom na platbu Plat Cestovné a obchodné náklady b) platobným rozkazom, platby na sociálne poistenie a poistné c) platobným výmerom odvody do rozpočtu na dane a poplatky
37.	Podľa výpisu z bankového účtu a) je pripísaná tržba za predané výrobky b) platby od rôznych dlžníkov sa pripisujú c) sa pripisuje krátkodobý bankový úver d) pripisujú sa zálohy od kupujúcich za dodávku hotových výrobkov
38.	Zaplatené z pokladne a) mzdy zamestnancom podniku b) zodpovedné osoby
39.	Nevyplatené mzdy zamestnancom uložené	70	76	8 500
40.	Zložená mzda uložená na bežný účet	51	50	8 500
41.	Prebytočný zostatok finančných prostriedkov bol prevedený z pokladne na bežný účet
42.	Daň z nehnuteľností pripísaná do rozpočtu	91.02	68	9 690
43.	Naakumulovaný úrok z krátkodobého úveru	91.02	66	3 300
44.	Účet 91 „Ostatné výnosy a náklady“ bol uzavretý	99	91.09	12 990
45.	Naakumulovaná daň zo zisku	99	68	19 000
46.	Penále za oneskorenú platbu DPH do rozpočtu	99	68	1 800
47.	Suma DPH z nakúpeného hmotného majetku, prác a služieb je určená na zníženie zúčtovania s rozpočtom			Kód účtu Zostatok k 10.01.200X Obrat za október 200X Zostatok k 11. 1. 200X Dlh Kredit Dlh Kredit Dlh Kredit 1 1778000 616800 135500 2259300 2 513000 85300 54840 482540 7 94000 115200 94000 115200 8 510000 616800 616800 510000 10 146400 392400 215287 323513 19 2690 211212 211212 2690 20 80500 639227 628827 90900 25 191318 191318 26 91438 91438 43 256200 628827 619097 265930 50 24900 272000 286900 10000 51 317800 1459700 1676292 101208 60 20750 1340292 1384612 65070 62 1266500 1314300 47800 66 113300 113300 68 34000 245212 242285 31073 69 30000 32100 47579 45479 70 250000 269200 181030 161830 71 22000 22000 73 600 600 76 6500 8950 26300 28750 80 1200000 1200000 82 300000 300000 83 406000 406000 84 250900 250900 90 1266500 1266500 91 68131 68131 96 3290 5068 1778 99 200700 85131 454208 569777 Celkom: 3217590 3217590 9920356 9920356 3702519 3702519 ZÁVER Mzdy sú jednou z najdôležitejších oblastí účtovníctva v každej organizácii. Tento problém súvisí nielen so záujmami pracovníkov, ale aj so zdaňovaním. Ak sa totiž nesprávne vypočíta mzda, zmení sa základ, z ktorého sa platí jednotná sociálna daň a daň z príjmov fyzických osôb. To znamená, že platy zamestnancov do značnej miery určujú výrobné náklady. Účelom tejto práce je organizovať mzdy a analyzovať mzdové náklady na príklade údajov z podniku OJSC Kirov Plant. Na dosiahnutie cieľa tejto práce boli zvážené hlavné systémy odmeňovania používané v podniku, boli uvedené praktické príklady výpočtu miezd zamestnancom v rámci rôznych systémov odmeňovania a bola vykonaná analýza nákladov práce v podniku. Účtovanie práce a miezd v podniku má za hlavnú úlohu správne určovať náklady práce a mzdy vo výrobe a má napomáhať zvyšovaniu produktivity práce. Správny výpočet miezd vedie k správnemu zahrnutiu do výrobných nákladov alebo výrobných nákladov. V tomto ohľade sú najdôležitejšie úlohy podniku z hľadiska odmeňovania: Určenie celkovej výšky vykazovacieho mzdového fondu a hmotných motivačných fondov; Štúdium úrovní, dynamiky a diferenciácie priemerných miezd; Kontrola a analýza plnenia plánu vynakladania mzdových prostriedkov; Štúdium vplyvu rôznych faktorov na úspory (alebo prečerpanie) mzdového fondu; Štúdia rozdelenia príjmov a miezd pracovníkov a zamestnancov. 2. Občiansky zákonník Ruskej federácie, časti 1 a 2. 3. Zákonník práce Ruskej federácie. - M.: LLC "VITREM", 2002. 4. Daňový poriadok Ruskej federácie. 5. Účtovné predpisy Účtovná politika podniku, schválená nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 9. 12. 98 č. 60 (PBU 1/98). 6. Predpisy o účtovníctve a výkazníctve v Ruskej federácii schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie č. 34n zo dňa 29. júla 1998 v znení nariadenia Ministerstva financií Ruskej federácie č. 30. decembra 1999 7. Účtovná osnova. - M.: INFRA-M, 2001. 8. Účtovné predpisy „Organizačné náklady“ (PBU 10/99), schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 6. mája 1999 č. 33n (so zmenami a doplnkami). 9. Z.O. Aleksandrova a ďalší Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie - M.: MCFR, 2002. Aleksandrova Z.O. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie - M.: MTsFER, 2002. 10. Babaev Yu.A. Teória účtovníctva: učebnica. – M.: UNITY, 2001. 11. Bogataya I.N., Khakhonova N.N. účtovníctvo. Rostov n/d: Phoenix, 2002. 12. Vorobyová E.V. Mzdy v roku 2001 s prihliadnutím na požiadavky daňových úradov. - M. 2001. 13. Zakharyin V.R. Účtovníctvo v stavebníctve. 3000 transakcií. Korešpondencia účtov. M.: Elite, 2003. 14. Ivanov, časopis "Praktické účtovníctvo". Dátum vytvorenia: 30.07.2002. 15. Kondrakov N.P. účtovníctvo: Návod. – 2. vyd., prepracované. a dodatočné – M.: INFRA-M, 2000. 16. MacDonald M. Strategické plánovanie práce a miezd. - Petrohrad: Peter, 2000. 17. Pronina E.A. Účtovníctvo a dane v stavebníctve // ​​Knižnica časopisu Účtovníctvo, 2004. 18. Romanova T.V., Sokolov P.A. Typické porušenia účtovnej a daňovej legislatívy v organizáciách zaoberajúcich sa stavebnou činnosťou. //Kapitola buh. –2001. 19. Roshchina T.I. Účtovanie a tvorba ukazovateľov práca na stavbe// Účtovníctvo. 20. Savitskaja G.V. „Analýza ekonomickej aktivity podniku“ - Minsk LLC „Nové poznatky“, 2000. 21. Sereda K.N. Účtovníctvo v stavebníctve // ​​Phoenix, 2004. 22. Stanley B., Campbell L. Economics. 23. Trofimová Ľ. Ekonomické ukazovatele, slúži na hodnotenie efektívnosti podniku //-2000 - č.9 24. Frolova E., Popova T. Výpočet priemerného zárobku v roku 2003. // Poradca čiernej zeme. Informačné a analytické noviny.