Bonus za chodenie do práce. Štvrťročné vyplácanie bonusov

Kúrenie

Druhy zamestnaneckých prémií celkom pestrá. Okrem nich však existujú aj iné spôsoby odmeňovania. Pozrime sa, ako môžete finančne odmeniť zamestnancov.

Stimulačné platby (bonusy) ako forma platby za prácu

Súčasná pracovná legislatíva (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) umožňuje zamestnávateľovi zaviesť mzdový systém pozostávajúci z niekoľkých častí:

platby za vykonanú prácu v súlade s pracovnými povinnosťami;
kompenzačné platby zohľadňujúce podmienky, v ktorých sa práca vykonáva;
dodatočné stimulačné platby určené na zvýšenie záujmu zamestnancov o prácu.

Prijatím takéhoto systému odmeňovania má zamestnávateľ možnosť:

ovplyvniť záujem zamestnanca o výsledky jeho činnosti;
upravujú výšku mzdových nákladov zohľadnených pri výpočte základu dane z príjmov.

Druhy bonusov a odmien, ktoré sa používajú ako dodatočné stimulačné platby, sa odrážajú v internom regulačnom akte vypracovanom zamestnávateľom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento zákon ustanovuje:

zoznam druhov použitých stimulov;
podmienky a frekvencia ich časového rozlíšenia;
okruh osôb, na ktoré sa každý typ stimulu vzťahuje;
zoznam ukazovateľov, ktoré zamestnancovi umožňujú kvalifikovať sa na primeranú odmenu a zbavujú ho takejto príležitosti;
systém hodnotenia ukazovateľov oprávňujúcich na odmenu, výsledkom spracovania ktorých bude peňažná hodnota odmeny;
postup na preskúmanie výsledkov hodnotenia a spochybnenie jeho výsledkov.

Stimulačné dodatočné platby, ak sú zahrnuté do systému odmeňovania, sa však stávajú pre zamestnávateľa povinnými, ak sú splnené všetky podmienky na uplatnenie stimulu.

Existujú nejaké rozdiely v pojmoch „peňažná odmena“ a „mzda“

Pojem „peňažná odmena“ možno použiť na akúkoľvek platbu uskutočnenú v peniazoch bez ohľadu na jej účel. To znamená, že to môže byť buď odmena za prácu, alebo akákoľvek iná platba. Dodatočné stimulačné platby za pracovné úspechy zamestnanca sú súčasťou mzdy a ak sú vydané v hotovosti, považujú sa za peňažné odmeny vydané ako odmena za prácu.

Ale okrem platieb súvisiacich s pracovnými výsledkami môže zamestnávateľ použiť aj ďalšie dodatočné platby, ktoré nie sú určené pracovnými funkciami zamestnanca. Zvyčajne majú jednorazový charakter a nemajú pravidelné časové rozlíšenie. Príkladom takýchto dodatočných platieb sú odmeny vyplácané pri výročiach alebo sviatkoch. Plne zodpovedajú pojmu „peňažná odmena nesúvisiaca so mzdou“.

Aké bonusy existujú a ako inak možno vyjadriť stimuly pre zamestnancov?

Stimuly, ktoré slúžia na stimuláciu zamestnancov, sa delia na 2 hlavné typy:

materiál (peňažný alebo naturálny), predstavujúci rôzne druhy doplnkových platieb;
nehmotný, čo môže byť vyjadrené ďakovným vyhlásením, umiestnením na čestnej tabuli, pridelením čestného názvu, udelením diplomu, medaily alebo pamätného znaku.

Medzi materiálnymi stimulmi majú vedúcu úlohu odmeny. Môžu však existovať aj iné druhy hotovostných platieb, vyjadrené napríklad:

v príplatkoch k platu alebo tarifnej sadzbe ustanovenej na určité obdobie;
príplatky za dĺžku služby.

Medzi bonusmi, vo vzťahu k pravidelnosti ich vyplácania, existujú 2 hlavné skupiny:

Pravidelné (systematické), časovo rozlíšené a vyplácané s určitou frekvenciou (mesiac, štvrťrok, rok). Všetky otázky súvisiace s týmito odmenami upravujú interné predpisy zamestnávateľa o motivačných platbách. Špeciálne pokyny (rozhodnutia) na výpočet takýchto bonusov nie sú potrebné. Ak sú splnené podmienky stanovené vnútornými predpismi o odmenách, musia sa bezpodmienečne časovo rozlišovať.
Nepravidelné (jednorazové), ktoré možno pomenovať v internom regulačnom zákone o odmenách, ako sú zahrnuté v systéme odmeňovania, ale ich pripísanie si vyžaduje dodatočné informácie o ukazovateľoch podstatných pre odmeny. Preto je pre takéto bonusy potrebné vypracovať samostatný dokument odôvodňujúci právo zamestnanca na získanie bonusu a o tomto dokumente samostatne rozhodnúť vedúci organizácie.

Podľa zdrojov, z ktorých sa bonusy počítajú, ich možno rozdeliť:

zahrnuté do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov - budú to zahŕňať odmeny súvisiace s pracovnými výsledkami zamestnanca, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania a nie sú zahrnuté v tomto systéme;
pripadajúce na čistý zisk – takéto priradenie sa vzťahuje na prémie na nevýrobné účely, vyplácané nie za pracovné úspechy (list Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 č. 03-03-06/1/14283).

Aké sú rozdiely medzi bonusom a bonusom, bežným bonusom a garantovaným?

Pokiaľ ide o slová „prémia“ a „bonus“, slovníky finančných pojmov poskytujú veľmi podobné výklady, z ktorých vyplýva rovnaký pojem – „odmena“. Preto ich možno považovať za identické. Hoci niektoré nuansy vysvetlení uvedených v slovníkoch nám umožňujú považovať bonus za neočakávanú platbu (dar), čím sa významovo približuje k nepravidelným (jednorazovým) bonusom.

Medzi pravidelnými typy zamestnaneckých prémií Patria sem odmeny zahrnuté do systému odmeňovania (t. j. tie, ktoré sa stali pre zamestnávateľa povinné), časovo rozlíšené a vyplácané v určených intervaloch. Za určitých okolností nemusia byť časovo rozlíšené (napríklad v prípade neuspokojivých finančných a ekonomických výsledkov organizácie za dané obdobie alebo vo vzťahu k zamestnancovi zbavenému prémie v súlade s pravidlami odmeňovania), ale ukazuje sa, že byť skôr výnimkou ako pravidlom.

Ako sa zdaňuje bonus za profesionálnu dovolenku alebo výročie v rokoch 2016-2017?

Bonusy vyplácané za pracovné úspechy sa považujú za platbu za prácu a podobne ako bežné platy podliehajú dani z príjmu fyzických osôb a odvodom na poistenie.

Ale stimulačné platby nesúvisiace s pracovnými úspechmi, ako napr zamestnanecký jubilejný bonus alebo odmena pri príležitosti sviatku sú pre zamestnanca aj príjmom. A musia, rovnako ako mzda, podliehať dani z príjmu fyzických osôb a odvodom na poistenie (ustanovenie 1, článok 7 zákona „o poistných odvodoch...“ z 24. júla 2009 č. 212-FZ, odsek 1, článok 20.1 zákona „o povinnom sociálnom poistení“ z úrazov...“ zo dňa 24. júla 1998 č. 125-FZ). Navyše, príspevky, na rozdiel od samotnej výšky takéhoto poistného, môžu byť zohľadnené vo výdavkoch pri určovaní základu dane z príjmov (článok 49, odsek 1, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie, písm. financií Ruska zo dňa 04.02.2010 č. 03-03-06/1 /220).

V súvislosti so zánikom zákona zo dňa 24.7.2009 č.212-FZ ku koncu roka 2016 a prechodom poistného pod kontrolu daňovej služby je z hľadiska poistného od roku 2017 potrebné zamerať sa na tzv. ustanovenia kapitoly. 34 Daňového poriadku Ruskej federácie. V popise základu pre výpočet poistného v tejto kapitole nedochádza k zásadným zmenám v porovnaní so zákonom č. 212-FZ.

Ako vyplniť objednávku, ak zamestnanci spoločnosti dostali bonus (vzor)

Na vydanie príkazu na odmeny existujú jednotné formuláre schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1:

T-11, vydané pri udeľovaní prémií jednému zamestnancovi;
T-11a, zostavený s podporou skupiny pracovníkov.

Tieto tlačivá však nie sú povinné a nič nebráni zamestnávateľovi vydávať takéto príkazy na formulári vyvinutom samostatne.

Podkladom pre vystavenie objednávky bude:

výsledky rozdeľovania pravidelných (systematických) odmien schválených vedúcim organizácie;
memorandum s kladným uznesením vedúceho organizácie vo veci nominácie zamestnanca na nepravidelnú (jednorazovú) odmenu.

Vzor vyplnenia objednávky na bonusy, vypracovanej na formulári T-11, nájdete na našej webovej stránke.

Výsledky

Jednou zo súčastí systému odmeňovania môžu byť motivačné platby. Hlavnú úlohu medzi týmito platbami zohrávajú bonusy. Bonusy môžu byť pravidelné alebo jednorazové, účtované do nákladov a vyplácané z čistého zisku. Ale zdaňujú sa podľa rovnakých pravidiel s výpočtom dane z príjmu fyzických osôb a odvodov na poistenie. Platba poistného musí byť formalizovaná príkazom.

Každý je rád, že za svoju prácu dostane nielen pevnú platbu, ale aj kompenzačné platby (napríklad „severný“ koeficient) a stimuly, z ktorých najbežnejší je bonus. Pre každého zamestnanca je dôležité vedieť, prečo dostal peňažný stimul, ako sa vypočítava a aké dokumenty stanovujú pravidlá pre jeho vytvorenie. Zamestnávateľ má ďalší problém: aká by mala byť formulácia, pretože často sú rôzni zamestnanci odmeňovaní za rôzne úspechy. Náš článok vám povie o všetkých nuansách bonusov.

čo je bonus?

Najdôležitejšie pri určovaní tejto výplaty je, že sa naakumuluje nad rámec toho, čo človek zarobil za určité obdobie – najčastejšie za mesiac alebo za rok. Zjednodušene povedané, bonus je stimul, ktorý závisí od pracovných výsledkov, metód, rýchlosti ich dosiahnutia, ich kvalitatívnych alebo kvantitatívnych ukazovateľov.

Druhou funkciou tejto platby je stimulovať zamestnanca, prinútiť ho pracovať intenzívnejšie alebo tak dobre ako predtým.

Kto vyvíja bonusový systém?

Toto je hotové:

zástupcovia HR;
špeciálna služba personálneho rozvoja spoločnosti.

Zástupcovia účtovného oddelenia sa musia podieľať na určovaní toho, za čo možno odmeniť (len oni poznajú presný objem a pravidlá rozdeľovania prostriedkov z motivačného fondu). Každú určenú platbu schvaľuje vedenie spoločnosti.

Aké dokumenty definujú princípy bonusov?

Každá organizácia má svoje vlastné, ich obsah a princípy závisia od špecifík práce vykonávanej určitými zamestnancami, od dôležitosti dosiahnutých výsledkov a od možností motivačného fondu. Vlastnosti dokumentu sú určené aj tým, čo je samotný podnik. Ak toto subjekt verejného sektora, vo väčšine prípadov nemá možnosť udeľovať prémie podľa vlastného uváženia a manažéri majú obmedzené práva. V súkromných spoločnostiach všetko závisí od finančnej situácie a chuti riaditeľa povzbudiť svojich zamestnancov.

Tu je niekoľko dokumentov upravujúcich túto problematiku:

kolektívna zmluva a k nej pripojené ustanovenia o bonusoch;
vnútorné pracovné predpisy;
iné riadiace dokumenty vypracované v rámci organizácie.

Ako sa má vypočítať bonus?

Transparentné. To znamená, že každý zamestnanec by mal byť v ideálnom prípade schopný robiť výpočty a chápať, prečo dostáva danú sumu. Často sa stáva, že dokumenty sú pre zamestnanca nedostupné, nerozumie princípu časového rozlíšenia a zakaždým sa čuduje, že mu dali veľa alebo málo. Zákon zabezpečuje maximálnu transparentnosť a prehľadnosť motivačných platieb.
Objektívne. Príjemcom prémie nie je kamarát ani príbuzný šéfa, je ním každý zo zamestnancov. Takúto platbu nemožno stiahnuť „pretože ťa nemám rád“ a ani disciplinárne konanie podľa zákona nemôže zamestnanca o tieto peniaze pripraviť. Je dôležité vedieť, že subjektívne rozdeľovanie peňazí z motivačného fondu manažmentom je porušením zákona. Stále však existujú dôvody, prečo môže byť platba znížená alebo úplne stiahnutá. Väčšinou závisia od konkrétneho pracovného výsledku, ktorý zamestnanec zo subjektívnych príčin nedosiahol. To znamená, že ideálnou možnosťou je, keď osoba, bez ohľadu na to, v akej pozícii bola, s prístupom k prémiovým ustanoveniam vedela, že za také a také činy môže byť zbavená motivačnej platby.
Formulácia v dokumentoch musí byť jasná. Nie je potrebné osobu upokojovať, aby ste jej neskôr nemuseli vysvetľovať, prečo bonus nebol poskytnutý. Príkladom je nasledujúci prípad: bonusová klauzula uvádza, že výplata sa vypláca každému na konci mesiaca alebo roka. Všetci zamestnanci sa na túto radostnú udalosť tešia. No zrazu sa ukazuje, že tí, ktorí sú na dovolenke (ročná, materská, starostlivosť o deti, nemocenská), sa nedočkajú príjemného zvýšenia platu. Ľudia budú z tohto stavu sklamaní a podráždení, preto musia byť vopred informovaní.

Aké sú bonusy?

Prvým typom je výroba. Udeľujú sa za to, že zamestnanec si za určité obdobie splnil svoje úlohy alebo povinnosti v práci. Tieto stimulačné platby sa vyplácajú za určité časové obdobie, napríklad mesiac, štvrťrok alebo rok.

Druhý typ je stimulačný. Nemajú nič spoločné s plnením povinností alebo úloh, ale sú ako dar a prejav priazne od úradov. Motivačné odmeny sa udeľujú na konci roka, za dĺžku služby, za uvedomelú a zodpovednú prácu, pri výročiach, narodeninách detí atď.

Stimulačné platby môžu byť zamestnancom poskytnuté v hotovosti alebo vo forme hodnotného daru (napríklad domáce spotrebiče).

Bonusy sa tiež delia na individuálne, ktoré sú vyplácané vždy jednému zamestnancovi za konkrétny úspech, a hromadné. Tie sú rozdelené každému zamestnancovi oddelenia v závislosti od odpracovaného času, objemu mzdy a rôzne koeficienty.

Stimulačné platby môžu byť systematické alebo jednorazové.

Na čo je bonus?

Žiadny zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený v dôvodoch, pre ktoré možno zamestnancovi poskytnúť peňažné stimuly.

V niektorých prípadoch je však pre manažment problémom otázka, aké dôležité je odmeňovať zamestnancov, za čo je to možné a znenie dôvodu odmeňovania nie je vôbec jasné.

V každom prípade má každá organizácia právo vybudovať si systém odmeňovania tak, ako uzná za vhodné.

Dôvody, prečo môžu byť pridelené stimulačné platby, môžu byť nasledovné.

Dobrý výkon. V prvom rade ide o plnenie povinností predpísaných v popisy práce a dobrý výkon. Napríklad manažér predaja môže dostať bonus, pretože poskytuje svojmu zamestnávateľovi dostatočný zisk.
Dôvodom môžu byť sviatky – štátne alebo firemné. Povedzme v stavebná firma stimulačné platby sa platia na Nový rok a Deň staviteľa.
Narodenie dieťaťa zamestnancovi sa niekedy stáva dôvodom na priznanie jednorazového bonusu.
V niektorých organizáciách sa odmeny udeľujú za odpracovaný čas v plnom rozsahu, bez voľna, osobného voľna alebo práceneschopnosti.

Zníženie bonusov

Spoločnosť musí odmietnutie vyplatenia stimulov premietnuť do svojich regulačných dokumentov, najmä do predpisov o bonusoch. Zamestnávateľ môže zákonne formulovať dôvod nasledujúcim spôsobom.

Zamestnanec chýbal v práci z dôvodov, ktoré jeho nadriadení nemohli ovplyvniť. Tento zoznam zahŕňa práceneschopnosť, sedenie, dovolenku, rodinné okolnosti.
Zamestnanec dostal disciplinárny postih, môže to byť pokarhanie alebo jednoducho pokarhanie.
Zamestnanec vykonáva svoju funkciu nesprávne. Príkladom sú sťažnosti klientov na kaderníka pre jeho hrubosť, neplnenie výrobného plánu, či jeho narúšanie.
Ak chce dať zamestnanec výpoveď na želanie a urobí to pred pripísaním bonusu, potom sa mu nevyplatí.

Každé rozhodnutie zamestnávateľa o stimulačných platbách však možno právne napadnúť na súde.

Ako formulovať dôvod časového rozlíšenia?

Niektoré príklady dobrej formulácie pomôžu riaditeľom odôvodniť vyplácanie stimulov zamestnancom v rôznych situáciách. Takže môžete zvýšiť plat v nasledujúcich prípadoch.

Pre kvalitu práce. Jednoducho povedané, môžete niečo urobiť, alebo to môžete skúsiť robiť na vysokej úrovni. Príklad z kultúrnej sféry: jeden sprievodca v múzeu nudne a formálne rozpráva, iný rozpráva svoj príbeh tak pútavo, že mu návštevníci píšu poďakovanie. Pre manažment to môže byť dôvod na časové rozlíšenie stimulačných platieb.
Pre vysoké výsledky a intenzitu práce. Zamestnanec robí viac za rovnaký čas a s rovnakými príležitosťami ako jeho kolegovia. Používa napríklad iné pracovné metódy, ktoré zvyšujú produktivitu.
Na dlhú dobu nepretržitej práce. Táto formulácia je najvhodnejšia pre skúseného zamestnanca, ktorý dlhodobo dbá na záujmy firmy a nechodí na dovolenku na vlastné náklady.
Za tvrdú prácu. Takouto prémiou môže byť jednorazová prémia spojená s výročím zamestnanca, ktorý si vždy svedomito plní svoje povinnosti, alebo môže byť časovo rozlíšená napríklad ku koncu roka.
Za včasné plnenie pracovných povinností. Táto formulácia je vhodná najmä vtedy, ak organizácia realizuje dôležitý a časovo náročný projekt a zamestnanec zohral významnú úlohu pri jeho dodaní včas a v správnej forme.
Pre kvalitné prevedenie dôležitého jednorazového zadania. Zamestnanec sa napríklad úspešne zúčastnil rozhodujúcich rokovaní, zohral v nich rolu, odišiel na pracovnú cestu a tam v mene firmy uzavrel dohodu a našiel východisko z konkrétneho problému.
Za návrh racionalizácie, za dlhodobý plán. Odmenené môžu byť aj analytické schopnosti a predvídavosť zamestnanca.
Pre úsporu peňazí. Špeciálnym talentom, ktorý možno odmeniť, je realizácia projektu za menej peňazí, ako pôvodne plánoval manažment.
Ocenenie na základe výsledkov projektu, ktorý bol úspešne zrealizovaný a uvedený do života.

Dobrý zamestnávateľ má vždy na pamäti, že bonus je akousi investíciou do budúcnosti firmy, pretože dáva všetkým členom tímu najavo, že každý z nich je pre manažment dôležitý a cenný.

Vzťahy medzi zamestnávateľmi a ich zamestnancami upravujú články Zákonníka práce Ruská federácia. Práve ustanovenia tohto dokumentu sú základom pre prácu všetkých podnikov na území Ruskej federácie.

Preto podľa súčasných právnych predpisov Ruskej federácie:

Ocenenia môžu byť buď všeobecné alebo individuálne. Preto, aby sa predišlo rôznym sporom, musia byť všetky nuansy zaznamenané v regulačnom akte podniku alebo v kolektívnej zmluve.

Prečo dávajú doplatok k základnému časovému rozlíšeniu?

Výšku príplatku, ako aj základ na jeho výplatu určuje zamestnávateľ samostatne, prípadne po dohode so zástupcom zamestnancov. Podnik môže mať zaviedol vlastný bonusový systém, v závislosti od druhu činnosti, ziskovosti spoločnosti a dokonca aj postoja manažéra k odmenám pre svojich zamestnancov.

Činnosti zamestnancov, za ktoré je najlepšie vyplácať im prémie, a dôvody stimulov, priamo nesúvisiace s úspechom zamestnanca:

Bonus sa poskytuje za odpracovaný čas. Tento druh odmeny sa priznáva zamestnancom, ak odpracovali celý mesiac bez práceneschopnosti alebo bez dní voľna na vlastné náklady;
Za dobre vykonanú prácu môžete dostať zaplatené. Tento typ bonusu sa používa nielen ako stimul, ale aj ako druh stimulu pre prácu v budúcnosti;
bonusy udeľované v súvislosti so sviatkami a špeciálnymi príležitosťami.

Prečo môžu odmietnuť?

Časové rozlíšenie odmien najčastejšie závisí od kvality práce zamestnanca, jeho prínosu výrobný proces alebo samotné profesionálne úspechy. Každý podnik si stanovuje vlastné bonusové kritériá a ukazovatele. Zamestnávateľ však v každom prípade určuje potrebu vyplatenia prémie iba na základe výsledkov výkonnosti zamestnanca.

Na základe toho treba povedať, že zamestnanca nemožno odmeňovať len za to, čo má vyššie vzdelanie alebo konkrétnu špecialitu.

Dôvody odmeňovania zamestnancov

Dôvody, ktoré môžu byť uvedené v pravidlách o bonusoch, môžu zahŕňať tieto ukazovatele:

na realizáciu plánu práce;
za významné úspechy v práci;
za včasné predkladanie správ;
za vykonávanie obzvlášť zodpovednej práce;
za prejavenú iniciatívu;
za kvalitne vykonanú prácu;
na organizovanie určitých podujatí;
pre pokročilý výcvik.

V súlade s čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie je manažér zodpovedný za včasné vyplácanie odmien.

čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje určitú zodpovednosť za oneskorené platby.

Článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Finančná zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie s výplatou mzdy a iných platieb splatných zamestnancovi

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, preplatenie výpovede a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný vyplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) vo výške najmenej sto a päťdesiatina kľúčovej sadzby platnej v tom čase Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po stanovenej lehote splatnosti až do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

V prípade neúplného vyplatenia mzdy a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi včas, sa výška úrokov (peňažnej náhrady) vypočíta zo súm skutočne nevyplatených načas.

Výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou, miestnym predpisom alebo pracovnou zmluvou. Povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Kedy sa vyžaduje papierové potvrdenie dôvodov stimulu?

Napriek tomu, že zamestnávateľ sám určuje podmienky a stanovuje výšku odmien pre svojich zamestnancov, bude potrebovať zdôvodnenie vyplatenia. Tie obsahujú:

Okrem toho by som rád poznamenal, že odôvodnenie vyplácania odmien je potrebné iba v prípade jednorazovej odmeny. V takýchto prípadoch sú informácie zaznamenané v osobitnom dokumente tzv rezerva na bonusy.

Ale pravidelné stimuly, ktoré sú vyplácané zamestnancom, sú vykonaná bez poskytnutia odôvodnenia.

Nesprávna formulácia v dokumentoch

Nie je ustanovené zákonmi Ruskej federácie štandardná forma dokument na ocenenie. Napriek tomu však existujú určité informácie, ktoré je potrebné zapísať do dokumentu. Jedným z hlavných bodov tohto dokumentu je samotný text s odôvodnením prémií pre zamestnanca.

Keďže predpisy o bonusoch musia špecifikovať všetky ukazovatele, ktoré sú základom pre vyplácanie stimulov, potom pri zostavovaní oznámenia alebo dokumentu na predloženie bonusu, je potrebné správne uviesť dôvody výpočtu bonusov.

Údaje uvedené v doklade na predloženie odmeny nezodpovedajú stanoveným ukazovateľom bonusového poriadku, možno to považovať za nesprávnu formuláciu odôvodnenia.

Napríklad podnikový účtovník na rozdiel od vodiča nemôže byť jednoducho odmenený Dobrá práca. Toto sa bude považovať za nesprávne odôvodnenie. V tomto prípade môže manažér zdôvodniť vyplatenie bonusu za včasné predloženie správ.

Ak teda všetko zhrnieme, dôvody na priznanie odmien zamestnancom sú neoddeliteľnou súčasťou celého odmeňovacieho konania. Ale okrem správnosti prezentácie je hlavným bodom prítomnosť v dokumentoch zaznamenávajúcich pracovné vzťahy v podniku, podmienky vyplácania bonusov. Veď len v tomto prípade sú peňažné stimuly podľa odseku 2 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie sa bude týkať nákladov práce.

Odmeňovanie zamestnancov za to, čo sa dá – formulácia Dôvody pre bonusy sa môžu líšiť v závislosti od toho, za čo sa bonus poskytuje a aká bohatá je predstavivosť manažmentu. Uvažujme, ako je upravený postup na opravu znenia v bonusovom príkaze a ktoré z nich je lepšie použiť v určitých prípadoch.

Prečo sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca zamestnancovi bonus?

Právny štát, ktorý definuje, čo je bonus, je časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa jeho ustanovení je bonus platba motivačného alebo motivačného charakteru. Názov takejto platby sa môže zmeniť, ale účel platby zostáva rovnaký.

Je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje administratívu organizácie vyplácať odmeny svojim zamestnancom. Dôvody pre bonusy pre zamestnancov, postup a načasovanie jeho vykonávania, článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na kompetenciu konkrétnej organizácie, ktorá má právo toto všetko určiť svojimi internými dokumentmi. Napriek tejto „medzere“. pracovnou legislatívou, bonusový systém funguje takmer všade, keďže záujem každého zamestnanca o výsledky práce je najlepšou zárukou celkového úspechu organizácie.

V praxi sa využíva viacero bonusových systémov. Najbežnejšie v Rusku sú všeobecné odmeny, keď sa stimulačné platby vyplácajú takmer všetkým zamestnancom, ak v ich práci nie sú nedostatky, výška dodatočnej platby môže byť buď pevná, alebo závislá od mzdy;

Flexibilnejšia možnosť je založená na starostlivom posúdení prínosu každého zamestnanca k celkovému výsledku. Pri tomto prístupe nemôžu získať bonus všetci zamestnanci, ale len tí najúspešnejší, ktorí priniesli organizácii maximálny úžitok. V tomto prípade môže výška bonusu dokonca výrazne presiahnuť výšku mzdy odmeňovaného zamestnanca.

Hlavnou výhodou individuálneho bonusového systému je podpora špecifických vlastností zamestnanca, čo je výsledok, ktorý organizácia od svojich zamestnancov očakáva. Tu sa najjasnejšie ukazuje stimulačný charakter tohto typu platieb, pretože ostatní zamestnanci sa budú snažiť vykonávať svoje povinnosti lepšie a mať pred sebou skutočný príklad.

Podmienky pridelenia bonusu, príklady znenia

Bonusové podmienky sú stanovené na základe motivačnej schémy zamestnancov zavedenej v podniku. Pri uplatňovaní všeobecného bonusu je hlavnou podmienkou splnenie určitých (často spriemerovaných) ukazovateľov, dokončenie prác načas a pod. V prípade úspešného dokončenia plánu práce je bonus pridelený všeobecným príkazom na základe výsledkov mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie. Zároveň je určený zoznam zamestnancov, ktorí sa dopustili priestupkov, ktoré by ich pripravili o prémie.

Znenie bonusových príkazov je v takýchto prípadoch dosť monotónne:

„za úspešné dokončenie úlohy (plánu, pridelených zodpovedností)“;
„za vysokú kvalitu vykonanej práce“;
„za dosahovanie vysokých výsledkov v práci“ atď.

Pri použití individuálne orientovaného bonusového systému nemusí byť výplata bonusu určená časovým obdobím, ale môže byť vyplatená za konkrétne úspechy. V súlade s tým bude objednávka na prémie pre jedného alebo skupinu zamestnancov obsahovať presné znenie úspechu:

„za úspešné zastupovanie záujmov spoločnosti pri rokovaniach s klientom a uzatvorenie obzvlášť výhodnej zmluvy“;
„za dokončenie mimoriadne ťažkej naliehavej úlohy“;
„za použitie neštandardného (kreatívneho) prístupu k riešeniu problému“ atď.

Za čo môžete dať bonus navyše?

Pre podnik pracujúci pre budúcnosť je dôležité nielen včasné napĺňanie cieľov, ale aj podnecovanie zamestnancov k profesionálnemu rastu, zlepšovaniu imidžu firmy, prilákaniu viacerých partnerov k spolupráci a posilňovaniu svojej pozície voči konkurencii. Takéto ciele možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi, vrátane zohľadnenia individuálnych úspechov zamestnancov, na stimuláciu ktorých je bonusový systém zameraný.

Úspešná účasť zamestnancov na rôznych výstavách, súťažiach a rozvojových programoch je veľkým plusom pre imidž podniku. Je úplne logické organizovať rôzne súťaže s následnými finančnými stimulmi v rámci jedného podniku. Pri rozumnom prístupe bude ekonomický efekt zo zvyšovania kvalifikácie zamestnancov, skvalitňovania práce a súdržnosti kolektívu rádovo väčší ako prostriedky vynaložené na odmeny.

Formulácie pre zamestnanecké prémie v tomto prípade môžu jednoducho opísať úspechy zamestnancov, napríklad:

„za účasť v súťaži odborných zručností“;
„za reprezentáciu spoločnosti na medzinárodnej súťaži“;
"za víťazstvo v súťaži v minivolejbale medzi zamestnancami papiernictva."

Ďalším spôsobom, ako zlepšiť mikroklímu v tíme a zvýšiť zodpovednosť za výsledky každého zamestnanca, je vyplácanie individuálnych odmien venovaných významným dátumom v živote zamestnanca (narodenie dieťaťa, svadba, výročie atď.).

Významným aspektom činnosti spoločnosti je snaha udržať si kvalifikovaných a skúsených zamestnancov. Poskytovanie bonusov za lojalitu k spoločnosti, mnoho rokov úspešnej práce v nej, povzbudzovanie pracovných dynastií, vytváranie podmienok pre ich vznik - to všetko má veľký význam.

Obsah príkazu na udelenie ceny

Stiahnite si objednávkový formulár

Pri zostavovaní objednávky týkajúcej sa bonusov sa odporúča použiť jednotná forma T-11 (pre odmeny pre skupinu zamestnancov - T-11a), schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie „O schválení...“ č. 1 z 01.05.2004.

Okrem štandardných údajov o organizácii sa pri vypĺňaní tohto formulára zadávajú tieto údaje:

iniciály a pozícia odmeňovaného zamestnanca;
znenie;
označenie druhu ocenenia (peňažná suma, dar atď.);
základ pre výpočet bonusu (prezentácia alebo správa od vedúceho štrukturálnej jednotky).

Pri špecifikácii znenia môžete použiť jednu z konštrukcií uvedených v našom článku alebo si vymyslieť vlastnú verziu. Je potrebné pripomenúť, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne osobitné požiadavky na takéto znenie, pričom túto otázku ponecháva na uváženie vedúceho organizácie.

Ako vidíte, znenie môže byť odlišné a závisí len od dôvodov na odmeny a názoru vedenia. Zákon nekladie žiadne požiadavky na formuláciu – hlavné je, že z textu je jasné, za čo sa poistné platí.

Zamestnávateľ na základe aktuálnej verzie Zákonníka práce Ruská federácia má právo odmeňovať svojich zamestnancov.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Formát bonusu a jeho hodnota závisí predovšetkým od postoja samotného zamestnávateľa k tejto záležitosti. Jedným z najbežnejších bonusov je momentálne ten štvrťročný.

Čo to je

V súlade s platnými legislatívnymi normami má zamestnávateľ právo odmeňovať svojich zamestnancov rôznymi spôsobmi. V prvom rade sa to dá dosiahnuť zaplatením určitej sumy peňazí.

Tento typ stimulu sa bude nazývať „bonus“. Dnes existuje veľké množstvo druhov ocenení. Jedným z najbežnejších je „štvrťročné“.

Pojem „štvrťročný bonus“ označuje peňažný stimul pre konkrétneho zamestnanca za úspešnú prácu počas určitého časového obdobia. Termín štvrťrok dnes označuje časové obdobie trvajúce 3 mesiace.

Základným dokumentom, ktorý upravuje postup vyplácania tejto stimulačnej sumy, je Zákonník práce Ruskej federácie. Tento regulačný dokument dáva právo prijímať platby v príslušnej výške.

Treba pripomenúť, že výpočet štvrťročného bonusu nie je povinnosťou, ale právom zamestnávateľa. Preto môže toto časové rozlíšenie buď zaplatiť, alebo nezaplatiť.

Hlavné dokumenty, ktoré by dnes mali odrážať informácie o poplatkoch tohto typu, sú tieto:

pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom;
miestne predpisy – upravujúce prácu v rámci konkrétneho podniku.

Zároveň samotný zamestnávateľ nemá právo porušovať ustanovenia uvedené v týchto dokumentoch. V opačnom prípade, ak prémia nebude vyplatená včas, môže sa zamestnanec obrátiť na inšpektorát práce, aby ochránil svoje práva.

Bude tiež možné obrátiť sa na súd v mieste registrácie zamestnávateľa - ak toto subjekt alebo individuálny podnikateľ.

Táto platba priamo predstavuje príjem individuálne ktorý ho prijíma. Štvrťročný bonus je preto potrebné zohľadniť pri tvorbe základu dane z príjmov fyzických osôb.

Taktiež sa z nej robia primerané zrážky do rôznych štátnych mimorozpočtových fondov. Daňoví kontrolóri musia pri kontrolách venovať zvýšenú pozornosť týmto konkrétnym platbám zamestnancom.

Kedy sa platí?

Existuje veľa rôznych nuancií, ktoré priamo súvisia s vyplácaním tohto typu bonusu. Všetky sú inštalované Ruskou federáciou.

Štvrťročné bonusy môžu byť tiež regulované miestnymi predpisov v rámci podniku.

Je však dôležité mať na pamäti: nesmú porušovať ustanovenia vyjadrené vo federálnej legislatíve. V opačnom prípade sa miestne akty považujú za nezákonné a neplatné.

Výplata štvrťročného bonusu sa vykonáva v súlade s nasledujúcimi pravidlami:

Splnenie takýchto podmienok je obzvlášť dôležité. Pred uzavretím takejto dohody by si ju mal zamestnanec dôkladne preštudovať.

Keďže niekedy bezohľadní zamestnávatelia stanovujú nesplnenie podmienok. To umožňuje, aby sa v niektorých individuálnych prípadoch nepripisovali bonusy.

Základom pre výpočet tohto typu platby je najčastejšie:

plnenie úloh uložených vedením zamestnancom;
prekročenie plánu v akejkoľvek oblasti práce;
inak - podľa uváženia zamestnávateľa.

Je tiež dôležité pamätať na to, že takéto poistné môže, ale nemusí byť zaplatené. Opäť všetky podmienky, za ktorých je to možné, sú premietnuté do súčasných legislatívnych noriem. Nevyplácanie odmien sa zvyčajne praktizuje, keď nie sú dokončené určité úlohy a rozsah práce stanovený zmluvou.

Bez ohľadu na to, či sa táto platba naakumuluje alebo nie, bude potrebné vypracovať osobitný príkaz alebo pokyn.

Líši sa nielen v závislosti od výplaty/neplatenia, ale aj od počtu pokrytých zamestnancov.

Je dôležité mať na pamäti: objednávka tohto typu musí byť vypracovaná vo forme stanovenej legislatívnymi aktmi.

V opačnom prípade môže byť jednoducho vyhlásená za neplatnú a nezákonnú. Ak vedúci alebo iný zamestnanec zodpovedný za vypracovanie takýchto pokynov/príkazov nemá potrebné skúsenosti, mali by ste sa vopred oboznámiť so vzorom. Môžete to nájsť v dôveryhodných zdrojoch.

Kde to platí?

Štvrťročný bonus dnes predstavuje príjem jednotlivca – rovnaký ako mzda. Existuje však aj veľa rôznych nuancií, ako aj rozdielov od bežných miezd.

Najprv vezmite do úvahy niektoré individuálne body:

zamestnávateľ má právo stanoviť potrebu splnenia určitých ukazovateľov - iba ak sú splnené, bude možné získať takýto bonus;
zamestnávateľ má právo samostatne rozhodnúť o formáte výpočtu samotného bonusu, možno ho vypočítať takto (na základe článku č. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- ako percento miezd;
- v pevnej sume peňazí;
ak sa platba uskutoční v pevnej peňažnej sume, potom je možné vypočítať bonus jednou objednávkou;
ak sa výplata vypláca percentom priamo k mzde, bude potrebné vyhotoviť osobitný príkaz do učtárne pre každého zamestnanca samostatne;
pri výpočte percentom zo mzdy bude potrebné spočítať mzdy vzniknuté za tri mesiace a vypočítať zodpovedajúcu sumu;
striktne sa vyžaduje odpočet 13% z časového rozlíšenia - túto sumu je potrebné poslať do štátneho rozpočtu.

Tento moment stanovené na legislatívnej úrovni. Zoznam takýchto osôb dnes obsahuje nasledovné:

ktoré sú počas celého štvrťroka na rodičovskej dovolenke (ak dovolenka čiastočne spadá do štvrťroka, treba urobiť prepočet);
mať nejaké disciplinárne konanie v konkrétnom vykazovanom období.

Zamestnávateľ má právo odobrať prémie podľa vlastného uváženia ktorémukoľvek konkrétnemu alebo všetkým zamestnancom.

Je však dôležité mať na pamäti: toto musí byť riadne stanovené v existujúcich dohodách a kolektívnych miestnych aktoch. Práve pri vyhotovovaní takýchto dokumentov by mal byť zamestnávateľ čo najopatrnejší.

Napríklad v pracovná zmluva existuje toto znenie: „vyplatiť zamestnancovi štvrťročný bonus vo výške 10 000 rubľov“.

V tomto prípade, bez ohľadu na to, ako zamestnanec pracoval, je potrebné vykonať časové rozlíšenie. Ak zamestnávateľ odmietne splniť túto podmienku zmluvy, bude sa zodpovedať pri kontrole oprávnenými orgánmi.

Ako napísať objednávku, vzorka

Proces zostavenia príkazu na výplatu štvrťročného bonusu je pomerne jednoduchý. Malo by sa však pamätať na to, že jeho formát v legislatíve sa odráža inak pre jedného zamestnanca a pre skupinu.

Dnes sú takéto príkazy/pokyny označené nasledovne:

Objednávka č. T-11 musí obsahovať tieto základné údaje:

kódy podľa:
- OKUD;
- OKPO;
úplný názov organizácie, v ktorej je zamestnanec zamestnaný;
názov samotného dokumentu, jeho číslo;
personálne číslo povýšeného zamestnanca;
priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca;
označenie pozície/profesie;
motivácia odmeňovania;
názov typu stimulu;
výška poplatkov (treba zapísať slovami a zvyčajne ako číslo označujúce menu);
základ pre poplatky;
podpis s prepisom vedúceho podniku s uvedením jeho pozície;
podpis samotného zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou.

Zároveň bude objednávka, ktorá pridelí bonus celej skupine pracovníkov, vyzerať trochu inak. Označuje sa ako č. T-11a a nevyhnutne obsahuje nasledujúce údaje:

kód formulára je označený:
- OKUD;
- OKPO;
názov objednávky;
číslo samotného dokumentu;
dátum prípravy dokumentácie;
motivačná motivácia (štvrťročná prémia, základ pre jej časové rozlíšenie);
samotný typ stimulu je označený ako peňažná odmena;
tabuľka so zoznamom zamestnancov musí obsahovať tieto stĺpce:
- priezvisko, meno a priezvisko konkrétneho zamestnanca;
- jeho osobné číslo používané v personálnej službe;
- štrukturálne členenie;
- pozícia v podniku;
- výška samotnej odmeny;
- osobný podpis zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou;
podpis vedúceho organizácie sa pripojí s prepisom, uvedie sa jeho funkcia.

Štvrťročný bonus pre štátnych zamestnancov

V súčasnosti sa na štátnych zamestnancov vzťahuje aj Zákonník práce Ruskej federácie. V súlade s najnovším dokumentom má každý občan právo na odmenu za svoju prácu.

Táto odmena znamená štvrťročnú odmenu. Ale opäť, aby ho dostal, musí mať štátny zamestnanec osobitnú doložku v pracovnej zmluve.

Je tiež dôležité mať na pamäti, že pre určité kategórie štátnych zamestnancov boli vytvorené špecializované predpisy.

Upravujú aj výpočet štvrťročných odmien. Napríklad na zamestnancov ministerstva vnútra sa vzťahuje príkaz z 19. decembra 2011 „O schválení postupu vyplácania odmien“.

Jednou z najdôležitejších častí je zoznam dôvodov, pri ktorých nie je povolené účtovanie príslušných platieb.

Tento zoznam obsahuje nasledujúce položky:

pri odchode na dovolenku na starostlivosť o dieťa mladšie ako 3 roky;
ak dôjde k dočasnému pozastaveniu výkonu funkcie;
existujú disciplinárne sankcie;
pri prepustení podľa článku (hrubé porušenie disciplíny, porušenie zmluvných podmienok alebo niečo iné ustanovené zákonom).

Mali by ste tiež dodržiavať vyhlášku vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 „O špecifikách výpočtu miezd“.