Ukončenie pracovnej zmluvy. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Usporiadanie zásobovania vodou

Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovná zmluva regulované. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré je potrebné dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Bežne používané jednotná forma ktorý bol schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Podľa všeobecných pravidiel je dňom skončenia pracovnej zmluvy vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale ponechal si miesto výkonu práce.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

vydať zamestnancovi pracovná kniha(ak zamestnanec nie je v deň prepustenia v práci, je mu zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si zošit alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou);
uzavrieť s ním vyrovnanie v súlade s;
na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykoná presne v súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku.

Medzi personalistami sa už dlho vedú spory o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec je prepustený“, „pracovná zmluva je ukončená“ alebo „pracovná zmluva je ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, a tak zamestnávatelia často volia znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Založenie skúšobná doba pri prenájme upravuje čl. 70 TK. Uvádza zoznam zamestnancov, pre ktorých nie je stanovená skúšobná doba:

osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného ustanoveným spôsobom pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva;
tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
osoby mladšie ako 18 rokov;
osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie resp vyššie vzdelanie pre vzdelávacie programy, ktoré majú štátnu akreditáciu a prvýkrát nastupujú do práce v získanom odbore do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania na príslušnom stupni;
osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Počas skúšobnej doby musia personalisti zaznamenávať akékoľvek odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou poznámok a správ. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výkon nováčika ako neuspokojivý, musí dokladovať platnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobnej doby, ak výsledok nie je uspokojivý, ale musí to oznámiť zamestnancovi písomne (vo forme oznámenia) najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre takéto rozhodnutie. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne výpoveď podpísať, vyhotoví sa zodpovedajúci akt, v ktorom sa zaznamená, že zamestnanec si výpoveď prečítal a odmietol ju podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať objednávku, potom v dolnej časti objednávky personalista ručne napíše, že zamestnanec bol oboznámený s objednávkou, ale odmietol ju podpísať, alebo sa vypracuje zodpovedajúci akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec si objednávku prečítal.

Ukončiť pracovnú zmluvu na želanie Zamestnanec môže byť aj v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, nemusí však uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa ust. 71 TK, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Výpoveď na vlastnú žiadosť

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Na základe dohody strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je táto možnosť možná: zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa atď. Pracovnoprávna prax ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovedných lehôt je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, za predpokladu, že existuje príslušné lekárske potvrdenie; presun do inej oblasti ().

Zoznam platných dôvodov prepustenia ku dňu podania žiadosti môže byť zakotvený vo vnútornom pracovnom predpise organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne pozvanými na výkon práce pri prevode od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
vydávať ďalšie pracovné dokumenty na základe písomnej žiadosti zamestnanca;
uzavrieť s ním dohodu.

Ako pripraviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa záväzný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefity, ale požiada o predčasné prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada, aby ho vyhodili. V tomto prípade môže zamestnávateľ konať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, potom vyhotoví pre zamestnanca výpoveď, v ktorej vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorý vyžaduje dva týždne vopred a vyžaduje napísanie novej žiadosti.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (to sa robí posledný deň pred vydaním zošita, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do zošita na záznam pohybu zošitov).

3. Prepustenie dohodou strán

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Základ výpovede „na základe dohody strán“ bol v roku 2006 zahrnutý do Zákonníka práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: „Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.“ Bez ohľadu na to, ako je takýto základ prepustenia vnímaný, treba vychádzať predovšetkým z toho, že už samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre skončenie pracovného pomeru.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, je veľmi dôležitým dokumentom, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany ukončia pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorý si ponechá svoje pracovisko.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom je dátum skončenia pracovnej zmluvy spojený s konkrétnym dátumom, ktorý je uvedený v samotnej zmluve. Tri dni pred týmto dátumom je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na uplynutie lehoty výpoveďou.

Niekedy nie je možné určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy vopred, v tomto prípade nie je v zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať ukončenie pracovnej zmluvy, pretože samotná skutočnosť návratu hlavného zamestnanca do práce znamená ukončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 TC vysvetľuje, ako sa zaregistrovať disciplinárne konanie. Akčný algoritmus zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom sa od zamestnanca vyžaduje písomné vysvetlenie (lehota na poskytnutie dokladu je dva pracovné dni). Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania. Ak neexistuje alebo neexistuje vysvetlenie, zamestnávateľ sa rozhodne na základe posúdenia konania zamestnanca.

Je potrebné vziať do úvahy načasovanie uplatnenia sankcie - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny trest nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Správa o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela riaditeľovi (osoba, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou podať písomné vysvetlenie. Ak ho neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, pristúpi k disciplinárnemu konaniu. V prípade „miernych“ porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, že zamestnávateľ nevie, ako sa má správať k dlhšej neprítomnosti človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto neprítomnosti. Zároveň nemá právo dať zamestnancovi výpoveď, kým sa nezistí porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína vypracovaním aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (v prvom akte je čas neprítomnosti uvedený „od ... do“ a vo zvyšku - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu predloženia nasledujúceho výkazu práce.

Zamestnancovi sa posielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov nedostavenia sa (treba ich zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak nie sú o nezvestnom zamestnancovi žiadne správy dlhšie ako rok, zamestnávateľ sa riadi ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitola 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže prostredníctvom súdu uznať chýbajúceho zamestnanca za nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných strán uznaný súdom za nezvestného, ak počas roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie chýbajúceho zamestnanca za nezvestného, zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa bodu 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála na telegrame a dozviete sa o všetkých najdôležitejších zmenách ovplyvňujúcich podnikanie!

Upozorňujeme vážených čitateľov v prvom rade na skutočnosť, že z právneho hľadiska sa skončenie (skončenie) pracovnej zmluvy vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi javí ako nemenej, ba možno ešte významnejšie. , epizódu ako uzatvorenie pracovnej zmluvy s ním. Nasvedčuje tomu najmä striktná úprava postupu pri skončení pracovnej zmluvy, teraz zaznamenaná v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súvislosti s poslednou poznámkou sa javí ako vhodné najskôr zvážiť dôvody skončenia pracovnej zmluvy. Medzi všeobecné dôvody patrí najmä článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie:

– dohoda strán;

– uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;

– ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca;

– ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa;

– preradenie zamestnanca na jeho žiadosť (s jeho súhlasom) na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

– odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku, zmenou jeho jurisdikcie (podriadenosti) alebo reorganizáciou;

– odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny predtým stanovených podmienok pracovnej zmluvy;

– odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku;

– odmietnutie zamestnanca premiestniť sa z dôvodu presťahovania zamestnávateľa na iné miesto;

– okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (tzv. vyššia moc alebo vyššia moc);

- porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (iný federálny zákon) - ak takéto porušenie vylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci (pracovnej funkcii), ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovným pomerom zmluva;

– iné dôvody uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie (iné federálne zákony).

Pripomeňme, že v každom z vymenovaných prípadov skončenia pracovnej zmluvy musí byť rozhodnutie zamestnávateľa nielen bezúhonné z právneho hľadiska, ale aj náležite zdokumentované, t. zaznamenané v určitých dokumentoch.

Navrhuje sa začať skúmanie dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy v situáciách, ktoré sú podľa článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie označené ako „iné dôvody“. Potreba toho je diktovaná čisto praktickými úvahami, keďže – z pochopiteľných dôvodov – tzv. „Iné“ bázy vo väčšine dostupných zdrojov sú pokryté diferencovaným, rozptýleným spôsobom.

V tejto súvislosti sa zameriame predovšetkým na dôvody, ktoré predpokladajú skončenie pracovnej zmluvy a nie sú zaznamenané v predchádzajúcom článku. Patria sem najmä:

– skončenie pracovnej zmluvy so skúšobnou doložkou z dôvodu, že zamestnanec bol uznaný za neúspešného na skúške alebo považoval prácu (pracovnú funkciu), ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou, za nevhodnú a kontaktoval zamestnávateľa zodpovedajúce písomné vyhlásenie;

– skončenie pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov (napríklad z radov vedúcich zamestnancov, pedagogických zamestnancov atď.) z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi resp. miestne akty podniky;

– skončenie pracovného pomeru so zamestnancami na kratší pracovný čas, ak nastanú okolnosti, ktoré zamestnávateľovi poskytnú dodatočné dôvody na skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami;

- ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov, ak takéto zmluvy obsahujú vhodné podmienky a zahrnutie takýchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie) - napríklad zamestnanci pracujúci pre zamestnávateľov - fyzické osoby, zamestnanci náboženských organizácií, zamestnanci zastupiteľstiev Ruskej federácie v zahraničí a pod.

Skončenie pracovnej zmluvy obsahujúcej skúšobnú doložku pre zamestnanca

Postup pri skončení pracovného pomeru s obsahom skúšobnej doložky z dôvodu, že zamestnanec neprešiel skúškou alebo považoval prácu (pracovnú funkciu), ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou, za nevhodnú a kontaktoval zamestnávateľa zodpovedajúce písomné vyhlásenie je stanovené v článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keďže sme sa predtým zaoberali otázkami súvisiacimi so zahrnutím podmienky preskúšania zamestnanca do obsahu pracovnej zmluvy, budeme sa teraz venovať len všeobecnej schéme interakcie medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súvislosti s výskytom zodpovedajúceho situáciu a postup jej dokumentovania.

V prvom rade si ujasnime, že zamestnávateľ by mal rozhodnúť o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý bol uznaný za neúspešného v teste na základe príslušných dokumentov. V opačnom prípade zamestnávateľ riskuje, že sa zapojí do súdneho sporu, ak zamestnanec po prepustení bude považovať dôvody, ktoré slúžili ako dôvod na rozviazanie pracovnej zmluvy s ním, za nedostatočné.

Fakty naznačujúce, že zamestnanec neprešiel testom, sú najčastejšie zaznamenané v príslušnom akte. Zamestnanec môže byť oboznámený s obsahom takéhoto úkonu (proti podpisu) skôr, ako mu zamestnávateľ zašle upozornenie na skončenie pracovnej zmluvy alebo súčasne s doručením zodpovedajúceho upozornenia.

Zamestnanec musí byť upozornený na ukončenie pracovnej zmluvy najneskôr tri dni pred očakávaným dátumom jeho prepustenia (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tu je príklad tohto dokumentu:

(V dátovom prípade uveďte názov pozície)

A O. Priezvisko

POZOR

Vážené krstné meno a patronymia!

V súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie Vás upozorňujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s Vami podlieha predčasnému ukončeniu z dôvodu, že ste neprešli testom stanoveným v pracovnej zmluve. Dátum vášho prepustenia je 00 mesiacov 0000.

dakujem za tvoju pracu. O postupe pri vysporiadaní so spoločnosťou vás bude dodatočne informovať váš priamy nadriadený.

Prajeme všetko dobré.

V mene vedúceho podniku,

(názov pozície osoby,

podpisovateľ dokumentu) osobný podpis I.O. Priezvisko

VEDOMÍ SI

Pracovná pozícia osobný podpis I.O. Priezvisko

(zamestnanec uvedie rukou)

Ak zamestnanec odmietne podpísať, zamestnávateľ vyhotoví iný akt, ktorý odmietnutie podpisu zo strany zamestnanca primerane zaznamená.

Môže to vyzerať takto:

00 mesiac 0000 (názov lokality)

o odmietnutí zamestnanca dostať varovanie

(od prijatia upozornenia) o nadchádzajúcom prepustení

Tento akt je vypracovaný tak, že zamestnanec (meno konštrukčná jednotka) podniky I.O. Priezvisko odmietlo podpísať prijatie upozornenia na blížiacu sa výpoveď z doručenia upozornenia na blížiacu sa výpoveď (prečiarknite zbytočné) z dôvodu, že na základe zákona zo dňa 00.00.0000 č. 000 bol uznaný za neúspešného v skúške stanovenej v pracovnej zmluve uzatvorenej s ním zo dňa 00.00.0000 č. 000.

Dodatok: výstraha od 00.00.0000 č.000.

Zákon bol vypracovaný:

(Názov práce

priamy

konateľ) osobný podpis I.O. Priezvisko

Skutočnosť odmietnutia zamestnanca I.O. Potvrdzujem meno z účtenky (účtenka):

(Názov práce

oprávnená osoba) osobný podpis I.O. Priezvisko

Všeobecný postup dokumentovania prepustenia je upravený v súlade s článkom 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe dokladov zabezpečujúcich zákonnosť prepustenia zamestnanca zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie.

Na základe objednávky sa vykonajú príslušné zápisy do osobnej karty zamestnanca (tlačivo č. T-2 (T-2GS (MS)), jeho osobného účtu (tlačivo č. T-54 (T-54a)), ako aj Okrem toho sa skutočnosť vyrovnania medzi podnikom a zamestnancom zaznamená do zúčtovacieho listu pri ukončení pracovnej zmluvy (tlačivo č. T-61).

Je potrebné mať na pamäti, že dňom ukončenia pracovnej zmluvy (prepustenia) je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca. Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vyplácať mu platby spôsobom ustanoveným v § 140 Zákonníka práce.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca podanej (s prihliadnutím na špecifiká posudzovanej situácie) najneskôr tri pracovné dni pred predpokladaným dňom výpovede je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi v deň výpovede spolu s výpoveďou. riadne vyhotovený pracovný zošit a kópie dokumentov súvisiacich s prácou – napríklad kópia príkazu (pokynu) o prepustení. Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať presne v súlade so znením ustanoveným zákonom. Vystavenie pracovných dokladov je bezplatné.

V krátkosti sa zastavíme pri postupe skončenia pracovnej zmluvy obsahujúcej skúšobnú doložku z podnetu zamestnanca.

Pripomeňme, že podľa článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na zamestnávateľa s príslušným písomným vyhlásením, ak sa pred uplynutím skúšobnej doby domnieva, že práca pridelená v r. v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia) nie je pre neho vhodná - napr. nevyhovuje jeho úrovni mzdy.

Písomnú žiadosť o predčasné skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec podať najneskôr tri pracovné dni pred predpokladaným dňom prepustenia. Na základe posúdenej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením vyššie uvedených dokumentov.

Na záver podotýkame, že dodržanie lehoty varovania (podanie žiadosti) o úmysle predčasne skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov je rovnako povinné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. V prípade porušenia tejto lehoty môže byť zamestnancovi uznaný úspešný test a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Postup ukončenia pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi alebo miestnymi aktmi podniku určujú príslušné články Kódexu. Medzi tieto kategórie patria najmä:

– zamestnanci z riadiaceho tímu;

- pedagogický zbor.

Preto článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie as dodatočné dôvody Na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom – vedúcim podniku – uveďte:

– odvolanie zamestnanca z funkcie vedúceho podniku dlžníka v súlade s právnymi predpismi o platobnej neschopnosti (konkurznom konaní);

- rozhodnutie o predčasnom skončení pracovnej zmluvy oprávneným orgánom právnickej osoby, vlastníkom majetku podniku alebo osobou (orgánom) poverenou vlastníkom;

– iné dôvody uvedené v pracovnej zmluve.

Okolnosti, ktoré zamestnávateľ považuje za dodatočné dôvody na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom z vedenia podniku, musia byť zaznamenané v príslušných dokumentoch (aktoch, protokoloch, rozhodnutiach atď.) a v prípade potreby oznámené pozornosť zamestnanca, ktorý je predmetom prepúšťania, proti podpisu. Zamestnávateľ na základe týchto dokumentov rozhodne – spravidla vo forme príkazu alebo iného obdobného dokumentu – o skončení pracovnej zmluvy vo vzťahu k zamestnancovi.

Upozorňujeme tiež, že zamestnanec - vedúci podniku má právo na základe článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie proaktívne ukončiť zmluvu so zamestnávateľom (zastúpeným majiteľom majetok podniku alebo jeho splnomocneného zástupcu). Za týmto účelom musí zamestnanec kontaktovať zamestnávateľa so zodpovedajúcou písomnou žiadosťou najneskôr mesiac pred očakávaným dátumom prepustenia.

Na základe posúdenia žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie zamestnanca s vyhotovením vyššie uvedených dokumentov. Po prepustení musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, predpisoch, miestnych aktoch podniku a pracovnej zmluve.

V článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ako ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s vyučujúcim zamestnancom uvádzajú:

– opakované hrubé porušenie predpisov zo strany zamestnanca v priebehu jedného roka vzdelávacia inštitúcia;

– používanie, vrátane jednorazového použitia, vzdelávacích metód zamestnancami spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta;

– zamestnanec dosiahne vekovú hranicu na obsadenie zodpovedajúcej pozície (článok 332 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– nezvolenie výberovým konaním do funkcie vedeckého a pedagogického pracovníka alebo uplynutie lehoty na výber výberovým konaním (siedma časť § 332 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Posledné dva dôvody si podľa nás vyžadujú dodatočný komentár.

Faktom je, že v súlade s novým vydaním článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie sú v štátnych a obecných vysokých školách funkcie rektorov, ako aj prorektori a vedúci pobočiek (ústavov). s výhradou nahradenia osobami mladšími ako 65 rokov bez ohľadu na čas uzatvorenia pracovných zmlúv. Osoby zastávajúce uvedené pozície sú po dosiahnutí stanoveného veku spravidla preradené na iné pozície zodpovedajúce ich kvalifikácii. Takýto prevod je však povolený len s písomným súhlasom osoby, ktorá dosiahla vek 65 rokov. Ak takýto súhlas neexistuje, zamestnanec, ako je uvedené vyššie, podlieha výpovedi v súlade s odsekom 3 článku 336.

Zároveň zdôrazňujeme, že funkčné obdobie rektora osobám, ktoré dovŕšili vek 65 rokov, môže predĺžiť (až do dovŕšenia veku 70 rokov) zriaďovateľ štátnej alebo mestskej vysokej školy. vzdelávacia inštitúcia na odporúčanie príslušnej akademickej rady. Funkčné obdobie prorektora (vedúceho pobočky (ústavu)) môže osobám, ktoré dovŕšili vek 65 rokov, predĺžiť (až do dovŕšenia 70. roku veku) aj rektor štátnej alebo mestskej vysokej školy. na návrh príslušnej akademickej rady.

Ďalej. Uzatvoreniu pracovnej zmluvy na obsadenie miesta vedecko-pedagogického pracovníka na vysokej škole (ako aj prestupu na pozíciu vedecko-pedagogického pracovníka) musí predchádzať výber vhodnej osoby výberovým konaním. na zaplnenie príslušnej pozície.

Ak zamestnanec vo funkcii vedecko-pedagogického pracovníka na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú na základe výsledkov výberového konania podľa § 332 tretej časti nebol zvolený do funkcie alebo neprejavil želanie zúčastniť sa na uvedenej súťaži, potom sa pracovná zmluva s ním ukončí v súlade s článkom 336 ods. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. V závislosti od situácie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy buď nezvolenie výberovým konaním, alebo uplynutie lehoty na zvolenie výberovým konaním.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas

Postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas, ak nastanú okolnosti, ktoré zamestnávateľovi poskytujú ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami, je stanovený v článku 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto článkom by sa ako dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú so zamestnancom na kratší pracovný čas malo zvážiť prijatie zamestnanca, pre ktorého bude hlavný pracovný pomer.

Zamestnávateľ musí písomne oznámiť zamestnancovi úmysel ukončiť pracovný pomer s brigádnikom na tomto základe najmenej dva týždne pred skončením pracovného pomeru. Ak takáto situácia nastane, zamestnávateľ má právo – nie však povinnosť – ponúknuť zamestnancovi na kratší pracovný čas v podniku inú prácu, ktorú môže vykonávať na kratší pracovný čas. V prípade neexistencie takejto práce, ako aj v prípade, ak zamestnanec odmietne zmeniť povahu práce (pracovnú funkciu), zamestnanec je prepustený a následne pokračuje vo svojej pracovnej činnosti iba na svojom hlavnom pracovisku.

Odmietnutie zamestnanca musí byť vyjadrené písomne a zamestnávateľ ho musí zvážiť. Zamestnávateľ na základe posúdenej písomnej žiadosti vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením dokladov uvedených vyššie.

Zamestnanec na kratší pracovný čas môže byť okrem toho požiadaný, aby vykonával prácu predtým vykonávanú na kratší pracovný čas ako svoje hlavné zamestnanie. Ak s tým zamestnanec súhlasí, môže mu byť takáto práca poskytnutá na základe novej pracovnej zmluvy alebo zodpovedajúcej dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec odmietne ponuku vykonávať rovnakú prácu, ako je jeho hlavné zamestnanie, alebo ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi takúto prácu ponúknuť, hrozí mu výpoveď. Zamestnávateľ na základe posúdenej písomnej žiadosti vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením dokladov uvedených vyššie.

Ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov

Postup ukončenia pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov, ak takéto zmluvy obsahujú vhodné podmienky a zahrnutie takýchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore (neustanovuje) Zákonník práce Ruskej federácie, určujú príslušné články. zákonníka. Medzi tieto kategórie patria najmä:

– zamestnanci z radov zamestnancov zamestnávateľov – fyzické osoby;

– zamestnanci náboženských organizácií;

– zamestnanci ruských misií v zahraničí.

V súlade s článkom 307 Zákonníka práce Ruskej federácie je teda ukončenie pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancami pracujúcimi pre zamestnávateľov - jednotlivcov povolené nielen zo všeobecných dôvodov, ale aj z dôvodov uvedených ako také v obsahu pracovnej zmluvy. Zároveň výpovednú dobu, ako aj prípady a výšku odstupného a iných náhrad vyplácaných zamestnancom pri skončení pracovného pomeru, určuje pracovná zmluva.

Odporúča sa ukončiť pracovnú zmluvu z ďalších dôvodov stanovených v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom s použitím dokladov osvedčujúcich výskyt relevantných okolností. V prípade potreby môžu účastníci pracovnoprávneho vzťahu potvrdiť výskyt takýchto okolností za účasti tretích strán.

Podobný postup je stanovený v článku 347 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom náboženských organizácií. Medzi dôvodmi zahrnutými v pracovných zmluvách uzatvorených so zamestnancami náboženských organizácií ako dodatočné sa spravidla uvádzajú:

– neúcta k náboženským svätyniam;

– porušenie vnútorných predpisov cirkvi;

– porušenie charty náboženskej organizácie;

– nedbalý postoj k majetku náboženskej organizácie;

– nedodržiavanie konkrétnych ustanovení vnútorných predpisov náboženskej organizácie;

– hrubosť prejavená zamestnancom voči farníkom.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami zastupiteľských úradov Ruskej federácie v zahraničí v súlade s článkom 341 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené v týchto prípadoch:

– z dôvodu uplynutia lehoty stanovenej pri vyslaní zamestnanca príslušným federálnym výkonným orgánom (štátnym orgánom) Ruskej federácie alebo pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú;

– v prípade núdze v hostiteľskej krajine;

– keď je zamestnanec vyhlásený za personu non grata alebo dostane oznámenie od príslušných orgánov hostiteľskej krajiny o jeho neprípustnosti v hostiteľskej krajine;

– keď sa zníži stanovená kvóta diplomatických alebo technických zamestnancov príslušnej misie;

– ak zamestnanec nedodržiava zvyky a zákony hostiteľskej krajiny, ako aj všeobecne uznávané normy správania a morálky;

– ak si zamestnanec neplní povinnosti prevzaté pri uzatváraní pracovnej zmluvy zabezpečiť, aby jeho rodinní príslušníci dodržiavali zákony hostiteľskej krajiny, všeobecne uznávané normy správania a morálky, ako aj pravidlá pobytu platné na území príslušného zastupiteľského úradu;

– pri jednorazovom hrubom porušení pracovných povinností, ako aj režimových požiadaviek, s ktorými bol zamestnanec oboznámený pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

- pri dočasnej invalidite zamestnanca trvajúcej viac ako dva mesiace alebo ak má chorobu, ktorá mu bráni pracovať v zahraničí v súlade so zoznamom chorôb schváleným spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie.

Je potrebné upresniť, že ak dôjde k skončeniu práce z niektorého z vyššie uvedených dôvodov (okrem prvého), prepúšťanie zamestnancov príslušných orgánov (inštitúcií) sa vykonáva spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruská federácia a ďalšie federálne zákony. Prepúšťanie zamestnancov, ktorí nie sú zamestnancami, sa vykonáva na základe odseku 2 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (skončenie platnosti pracovnej zmluvy).

Skončenie pracovného pomeru dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Postup ukončenia pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je stanovený v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z obsahu článku však vyplýva len to, že pracovná zmluva môže byť ukončená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom kedykoľvek, avšak postup pri konaní účastníkov pracovnoprávneho vzťahu nie je nijako upravený. . Aby sme si túto otázku objasnili, obráťme sa najskôr na príslušné ustanovenia občianskeho práva, ktoré ustanovujú všeobecný postup pri vypovedaní zmlúv. Ako je známe, v súlade s článkom 452 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa môže zmluva ukončiť dohodou strán.

Takáto dohoda, zdôrazňujeme, musí byť uzavretá v rovnakej forme ako predtým uzatvorená dohoda, pokiaľ zákon, iné predpisy alebo samotná dohoda neustanovujú inak. V dôsledku toho na ukončenie pracovnej zmluvy – berúc do úvahy požiadavky na jej formu ustanovené príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie – musia zamestnanec a zamestnávateľ medzi sebou uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru. zmluvy (presnejšie o jej predčasnom ukončení).

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nerozlišuje, pokiaľ ide o postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Zároveň je potrebné pripomenúť, že pracovná zmluva na dobu určitú zostáva v platnosti len na obdobie uvedené v dokumente (nie však dlhšie ako 5 rokov). V tomto prípade je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej skončenia.

Nesplnenie tejto požiadavky môže mať za následok „prekvalifikovanie“ pracovnej zmluvy na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Zamestnanec má právo predčasne ukončiť pracovný pomer na dobu určitú písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr 2 týždne pred jej uplynutím.

Strany teda (na podnet jednej z nich) majú právo ukončiť pracovný pomer na dobu určitú kedykoľvek pred varovnou lehotou, ktorá, ako vidíme, môže byť 3 dni alebo 2 týždne. Vráťme sa však k situácii s ukončením pracovnej zmluvy dohodou strán.

Táto situácia je najjednoduchšie vyriešená v prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, keďže výpovedná lehota na jej predčasné skončenie pre ktorúkoľvek zo strán konajúcich ako iniciátor jej predčasného skončenia je rovnaká a je 2 týždne. Berúc do úvahy vyššie uvedené, všeobecný postup konania zamestnanca a zamestnávateľa v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú dohodou zmluvných strán je nasledovný: nasledujúcim spôsobom:

– jedna zo strán predloží na posúdenie druhej strane písomný návrh na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy dohodou medzi nimi (t. j. na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– druhá strana nevznesie námietky proti tomuto návrhu a písomne o tom informuje iniciačnú stranu;

– potom si zmluvné strany dohodnú lehotu a prípadne ďalšie podmienky predčasného skončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

Upozorňujeme, že v posudzovanej situácii načasovanie rozhodnutia strán o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy na dobu neurčitú nehrá osobitnú úlohu. Ak návrh jednej zo strán na predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú druhá strana zamietne (čo je vhodné urobiť aj písomne), zostáva pracovná zmluva v platnosti až do naplnenia okolností, ktoré to umožňujú. ukončiť ju z iných právnych dôvodov. Zároveň zamestnanec, ktorý vyjadril želanie predčasne ukončiť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú dohodou strán, môže svoj úmysel skončiť „premeniť“ v súlade s dôvodmi stanovenými v článku 80 Zákonníka práce. Ruská federácia (prepustenie na vlastnú žiadosť), po tom, čo o tom zamestnávateľa zodpovedajúcim spôsobom upozornila, a ten (vo všeobecnosti) bude musieť súhlasiť s prianím zamestnanca.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnancovi ponúkol predčasne ukončiť pracovný pomer na dobu neurčitú dohodou zmluvných strán, ak zamestnanec odmietne ponuku, ktorá mu bola predložená, nemá inú možnosť, ako so zamestnancom zotrvať v pracovnom pomere až do doby, keď nastanú okolnosti, ktoré umožniť ich vypovedanie z iných právnych dôvodov. V takejto situácii môže zamestnávateľ – ak má záujem o predčasné ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú – niekedy len počkať, kým si zamestnanec „rozmyslí“ a súhlasiť s návrhom na ukončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán. (alebo nasmerovať všetko svoje úsilie na vytvorenie „neúnosných podmienok“ pre tohto zamestnanca „, aby pokračoval v práci v podniku).

– jedna zo strán pred uplynutím výpovednej doby na skončenie pracovného pomeru z dôvodu jej uplynutia podá na posúdenie druhej strane písomný návrh na predčasné skončenie pracovného pomeru dohodou medzi nimi (t.j. na základe ustanovené v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– druhá zmluvná strana nevznesie námietky proti tomuto návrhu a písomne o tom informuje iniciačnú stranu s prihliadnutím na termín uvedený vyššie;

- po tomto sa zmluvné strany - opäť s prihliadnutím na obdobie uvedené vyššie - dohodnú na lehote a prípadne ďalších podmienkach predčasného ukončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

– od podpísania dohody zamestnancom a zamestnávateľom (alebo odo dňa uvedeného v tejto dohode) sa pracovná zmluva považuje za ukončenú predčasne na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zmluvné strany by mali pri určovaní podmienok predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uvedených v dohode zohľadniť príslušné informácie. Vo všeobecnosti by takáto dohoda podľa nášho názoru mala obsahovať informácie o názve dokumentu, dátume a mieste jeho uzavretia, jeho zmluvných stranách, ako aj štandardné znenie, že dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa pracovná zmluva predtým uzavreté medzi nimi sa považujú za predčasne ukončené s takým a takým časom na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podrobnosti dokumentu sú:

– názov organizácie (podniku, inštitúcie) – autor (vývojár) – dokumentu;

– názov druhu dokladu (ZMLUVA);

– dátum dokumentu;

– miesto zostavenia alebo zverejnenia dokumentu – uvádza sa, ak je určenie miesta zostavenia (uverejnenia) náročné z dôvodu podrobností;

– názov textu (...o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000 č. 00);

– text dokumentu;

– vyznačiť prítomnosť prílohy – vyznačiť, ak má dokument prílohu (prílohy);

– podpis(y);

– pečiatka schválenia dokumentu – uvádza sa, ak dokument podlieha externému schváleniu, čo je, prísne vzaté, veľmi nepravdepodobné a môže nastať len v súvislosti s dohodami o predčasnom ukončení pracovných zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov, ak takéto dohody predtým podliehali externé schválenie;

– víza na schválenie dokumentov – uvádzajú sa, ak dokument podlieha internému schváleniu – napríklad právnou službou podniku, priamym nadriadeným zamestnanca atď.;

– odtlačok pečate;

- značka o overení kópie dokumentu - uvedená len na kópiách dokumentov;

– poznámka o výkonnom umelcovi;

– identifikátor elektronickej kópie dokumentu.

Ako vidíte, podrobnosti zmluvy nezahŕňajú registračné číslo dokumentu. Tento údaj podľa nášho názoru nie je potrebné používať, keďže dohoda o predčasnom skončení pracovného pomeru sa uzatvára jednorazovo a jej dátum je dostatočný na správnu identifikáciu dokladu.

Dohoda o predčasnom skončení pracovného pomeru môže vyzerať takto:

Logo spoločnosti

Obchodné meno

DOHODA

o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy

od 00.00.0000 č. 000

(miesto vydania)

Zamestnávateľ (zástupca zamestnávateľa) zastúpený ... (priezvisko, meno, priezvisko), konajúci na základe ... (uveďte konkrétne) a zamestnanec zastúpený ... (priezvisko, meno, priezvisko) , podľa článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie a pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000, uzavreli túto dohodu, v súlade s ktorou:

1. Pracovná zmluva zo dňa 00.00.0000 č. 000 sa ruší od (deň podpisu tejto dohody alebo iný dátum uvedený v dohode).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(ďalej možno špecifikovať ďalšie podmienky, ktoré nie sú v rozpore so zákonmi, predpismi, miestnymi aktmi podniku, pracovnou zmluvou a dohodami, ktoré medzi sebou účastníci dohody už predtým uzavreli – napríklad o postupe pri zrušení dohody pred jej uzavretím nadobudnúť právoplatnosť atď.).

3. Táto zmluva sa uzatvára v dvoch rovnopisoch, ktoré majú rovnakú platnosť a sú určené pre každú zo zmluvných strán.

ZAMESTNÁVATEĽ: ZAMESTNANEC:

podpis podpis

____________________________ ____________________________

dešifrovanie podpisu dešifrovanie podpisu

____________________________ ____________________________

dátum dátum

Na záver uveďme, že v prípade potreby možno dohodu o predčasnom skončení pracovnej zmluvy podpísanú zmluvnými stranami zrušiť, ak účastníci pracovného pomeru v tejto súvislosti uzatvorili osobitnú písomnú dohodu a tá - vo všeobecnosti prípad - nadobudol právoplatnosť pred nadobudnutím účinnosti dohody o predčasnom skončení pracovnej zmluvy.dohoda. Rovnako ako v predtým posudzovaných prípadoch je skutočnosť prepustenia zamestnanca potvrdená príslušným príkazom. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotovuje ďalšie potrebné podklady.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia je stanovený v článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vážení čitatelia, upriamme pozornosť len na niektoré zásadné body, ktoré charakterizujú postup pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia a reflektujúce jeho špecifiká.

Povinnou podmienkou, ktorej splnenie predchádza skončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia, je písomné upozornenie zamestnanca na blížiacu sa výpoveď. Takéto upozornenie musí zamestnávateľ zaslať najneskôr 3 dni pred uplynutím pracovnej zmluvy.

Objasnime, že skutočnosť, že na upozornenie bol zamestnanec upozornený, musí byť riadne zdokumentovaná. Za týmto účelom by mal byť zamestnanec oboznámený s obsahom dokumentu na podpis, a ak zamestnanec odmietne podpísať, mal by sa o tom vypracovať príslušný akt. Nedodržanie tohto pravidla môže mať za následok pracovný spor.

Najväčšie nebezpečenstvo v tomto zmysle predstavuje tzv. neobvyklé situácie, ktoré nastanú v predvečer skončenia pracovného pomeru na dobu určitú. Jedna z týchto situácií môže nastať napríklad v súvislosti so zámerom zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer na dobu určitú so sezónnym pracovníkom, keďže skutočný výkon sezónnej práce ustanovenej zmluvou zo strany zamestnanca bol ukončený skôr ako určený ako dátum ukončenia sezóny v súlade so Zoznamom sezónnych prác schváleným vládou Ruskej federácie. Základom na určenie dátumu skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej so sezónnym pracovníkom sú pritom presne podmienky uvedené v príslušných zoznamoch.

V opačnom prípade je vyriešená otázka skončenia pracovného pomeru na dobu určitú uzatvoreného so zamestnancom na výkon jasne vymedzeného pracovného miesta, ktorého skončenie nie je možné určiť do konkrétneho dátumu. Základom skončenia pracovného pomeru bude v tomto prípade akt prevzatia vykonanej práce a uplynutím pracovného pomeru na dobu určitú je v tomto prípade deň nasledujúci po dni vystavenia tohto aktu.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz týkajúci sa prepustenia zamestnanca z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotovuje ďalšie potrebné podklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je stanovený v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na jeho vlastnú žiadosť bez toho, aby toto želanie záviselo od motívov, ktoré zamestnanca v tomto prípade vedú – v zásade to môže byť čokoľvek.

Predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predchádza, ako už bolo uvedené, písomné upozornenie zamestnávateľa, ktoré mu musí byť zaslané najneskôr 2 týždne pred predpokladaným dátumom prepustenia zamestnanca. Je pozoruhodné, že takúto žiadosť musí podať zamestnanec bez ohľadu na to, či je „v službe“ alebo povedzme na práceneschopnosti.

V súlade s tým musí zamestnanec pri podaní žiadosti o návrat do práce (napríklad po dovolenke) vychádzať zo skutočnosti, že pracovná zmluva s ním bude vo všeobecnosti ukončená 15. deň po podaní žiadosti. Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom však možno pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím výpovednej doby na výpoveď, t.j. skôr ako 14 dní. Na tento účel musí zamestnanec v písomnom vyhlásení uviesť požadovaný dátum prepustenia.

Zamestnávateľ môže tejto žiadosti zamestnanca vyhovieť, alebo ju môže odmietnuť. Zamestnávateľ je však povinný skončiť pracovný pomer v lehote určenej zamestnancom v žiadosti, ak:

– podanie písomnej žiadosti o predčasné skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (napríklad v súvislosti so zaradením do vzdelávacej inštitúcie, odchodom do dôchodku a inými podobnými dôvodmi);

– sa zistí, že zamestnávateľ porušil zákony a iné predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Na druhej strane, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo pred uplynutím výpovednej lehoty na prepustenie kedykoľvek stiahnuť predtým podanú písomnú žiadosť. Výskyt takejto situácie, ktorá v praxi, mimochodom, nie je zriedkavá, naznačuje dve možnosti jej riešenia:

1. V čase, keď zamestnanec stiahne písomnú žiadosť o predčasné skončenie pracovného pomeru na ním uvoľnené pracovné miesto ( pracovisko) nebol písomne pozvaný iný zamestnanec.

Zamestnávateľ v tomto prípade nemá právo odmietnuť pokračovať v práci zamestnanca, ktorý sa „spamätal“ za podmienok stanovených „takmer“ ukončenou pracovnou zmluvou. Ak teda po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec už netrvá na výpovedi, pričom naďalej vykonáva prácu, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), potom sa pracovný pomer neuskutoční. zmluva pokračuje.

2. V čase, keď zamestnanec odvolal písomnú žiadosť o predčasné skončenie pracovného pomeru na miesto (pracovisko), ktoré uvoľňuje, zamestnávateľ písomne pozval iného zamestnanca, ktorý - zdôrazňujeme - v súlade so Zákonníkom práce hl. Pracovná zmluva Ruskej federácie a iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť. Ilustrujme si to na nasledujúcom príklade:

Zamestnanec Lukin L.L. podal demisiu z vlastnej vôle. Niekoľko dní po tom bol zamestnanec N. N. Novikov písomne pozvaný na svoju pozíciu. Zároveň pre Lukina L.L. práca, ktorú vykonal, bola hlavná a Novikov N.N. pozvaní pracovať na čiastočný úväzok.

Tri dni pred koncom varovnej doby Lukin L.L. podal žiadosť o pokračovanie v práci v rovnakej funkcii. V tomto prípade má zamestnávateľ právo:

b) navrhnúť Novikovovi N.N. vykonávanie práce ako hlavnej a ak s tým tento súhlasí, vyjadrený vo forme písomného vyhlásenia, oznámiť Lukinovi L.L. že zamestnanec pre koho táto práca bude aj hlavná. Avšak v prípade odmietnutia Novikov N.N. vykonávať prácu ako svoju hlavnú prácu, môže mu byť táto práca odopretá, keďže Lukin L.L. je stále pripravený vykonávať ju ako hlavnú (ako to bolo stanovené v predtým uzatvorenej pracovnej zmluve s ním);

c) v prípade súhlasu Novikov N.N. na výkon práce, ktorú predtým vykonával L.L.Lukin, ako hlavnú, môže (nie je však povinný) zamestnávateľ L.L.Lukinovi ponúknuť. iné práce dostupné v podniku. Ak Lukin L.L. udelí súhlas, bude prijatý do podniku v novom postavení po tom, čo s ním predtým ukončil pracovnú zmluvu na základe článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a potom so zamestnancom uzavrel novú pracovnú zmluvu .

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz týkajúci sa prepustenia zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa je stanovený v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zásadný rozdiel medzi týmto článkom a článkom diskutovaným vyššie je v tom, že vo všetkých nižšie uvedených prípadoch sa predčasné ukončenie pracovnej zmluvy vykonáva na podnet zamestnávateľa, hoci jeho motívy môžu byť veľmi odlišné.

Medzitým, ako ukazuje prax, základom pre predčasné ukončenie väčšiny pracovných zmlúv sú práve odseky (pododseky) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zdôrazňujeme, že prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky nie je prípustné. Hlavné situácie súvisiace s prepustením zamestnanca na podnet zamestnávateľa sú uvedené nižšie.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie podniku

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku (ukončenie činnosti zamestnávateľom - individuálnym podnikateľom) (ustanovenie 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak nastanú vhodné okolnosti sa vykonáva vo vzťahu ku všetkým zamestnancom. To v zásade odlišuje uvedený základ od ostatných uvedených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Likvidácia podniku nie je nič iné ako jeho zánik (ukončenie jeho činnosti) ako právnickej osoby bez prechodu právomocí (práv a povinností podniku) v poradí na iné osoby, uskutočnený zákonom ustanoveným spôsobom, rozhodnutím orgánu oprávneného na tento účel v súlade s ustanovujúcimi listinami alebo rozhodnutím súdu.

Likvidácia podniku sa považuje za ukončenú a podnik zaniká od okamihu, keď štátny registračný orgán vykoná zodpovedajúci zápis do jednotného štátneho registra právnických osôb.

Je potrebné zdôrazniť, že prepúšťanie zamestnancov na tomto základe sa na jednej strane vykonáva bez ohľadu na to, či títo zamestnanci sú v práci alebo sú dočasne neprítomní z opodstatnených dôvodov (z dôvodu choroby, dovolenky a pod.), a na druhej strane poskytuje prepusteným osobám poskytovanie primeraných záruk a kompenzácie.

Základom na začatie konania o prepúšťaní zamestnancov na základe článku 81 prvej časti odseku 1 Zákonníka práce Ruskej federácie je rozhodnutie o likvidácii podniku, prijaté spôsobom ustanoveným zákonom oprávnenými orgánmi ( osoby). O takomto rozhodnutí spravidla rozhodujú buď zakladatelia (účastníci) podniku (orgán podniku s príslušnou právomocou) alebo súd.

Zamestnanci musia byť upozornení zamestnávateľom na nadchádzajúcu likvidáciu v prísnom súlade s požiadavkami článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto varovanie by malo:

– byť osobnej povahy;

- byť oboznámený s každým zamestnancom písomne a proti podpisu - najneskôr 2 mesiace pred predpokladaným dátumom prepustenia.

Zároveň sa s písomným súhlasom zamestnanca umožňuje jeho výpoveď pred uplynutím určenej doby so súčasným vyplatením doplatku vo výške priemerného zárobku zamestnanca, vypočítaného v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia lehoty. o výpovedi. Zamestnanci by si však mali uvedomiť, že majú právo obrátiť sa na svojho zamestnávateľa s príslušnými vyhláseniami.

Je zrejmé, že zamestnávateľ by o tom mal zamestnancov vopred informovať. Tu je príklad písomného súhlasu zamestnanca s postupom bez oznámenia o prepustení z dôvodu.

Do hlavy

(v dátovom prípade uveďte názov pozície)

uzavretá akciová spoločnosť "Názov"

A O. Priezvisko

od (uveďte názov pozície, profesiu,

špeciality pri pôrode prípad)

A O. Priezvisko (zamestnanec)

VYHLÁSENIE

Súhlasím s postupom bez oznámenia o prepustení v súvislosti s nadchádzajúcou likvidáciou podniku za podmienok stanovených v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obsah tohto článku mi bol vysvetlený.

Osobný podpis

Zamestnávateľ má teda právo dať výpoveď skôr ostatným zamestnancom, ktorí písomne vyjadrili súhlas s postupom výpovede bez výpovednej lehoty. Treba si však uvedomiť, že pred vydaním príslušného príkazu má zamestnanec, ktorý predtým súhlasil s konaním o výpovedi bez výpovednej lehoty, právo vziať späť svoju žiadosť písomným oznámením zamestnávateľovi.

Zamestnancom, ktorí nepredložili príslušné písomné vyhlásenia, musí zamestnávateľ zaslať varovanie o ich nadchádzajúcom prepustení z dôvodu likvidácie podniku. Ak zamestnanec odmietne podpísať (odmietne prijať oznámenie), vypracuje sa o tom protokol.

Je potrebné objasniť, že vo vzťahu k určitým kategóriám zamestnancov sa môže skrátiť výpovedná lehota na nadchádzajúce prepustenie z dôvodu likvidácie podniku. Napríklad v súlade s článkom 292 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť takéto varovanie zaslané zamestnancovi, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, najneskôr tri dni pred očakávaným dátum prepustenia a pre sezónnych pracovníkov musí byť toto obdobie v súlade s článkom 296 Zákonníka práce Ruskej federácie najmenej sedem dní. Prepustenie zamestnanca v súvislosti s likvidáciou podniku, ako v predtým uvažovaných prípadoch, je formalizované príkazom (pokynom) o ukončení pracovnej zmluvy, ktorého obsah je oznámený prepustenej osobe proti podpisu. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Po ukončení pracovných zmlúv v súvislosti s likvidáciou podniku sa prepusteným zamestnancom v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho si zamestnanci ponechajú priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Zároveň zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, podliehajú výpovedi bez vyplatenia odstupného, pokiaľ príslušné federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva predtým uzatvorená s tohto zamestnanca. Pre sezónnych pracovníkov sa tieto dávky vyplácajú vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

Po ukončení činnosti pobočky, zastúpenia (inej samostatnej štrukturálnej jednotky) podniku so sídlom v inej lokalite manažér organizuje ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami príslušných štrukturálnych jednotiek podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie podniku. Vydávajú sa aj príslušné príkazy týkajúce sa prepúšťania týchto zamestnancov.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Ďalej sa pozrime na postup pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti so znížením počtu (personálu) zamestnancov podniku ( individuálny podnikateľ) (ustanovenie 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade postup prepúšťania iniciuje zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom, ktorí „podliehajú“ zníženiu.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zoštíhlenia znamená zníženie počtu jednotiek v príslušnej odbornosti (pozícii, profesii), napríklad z dôvodu poklesu objemu vykonanej práce a mzdového fondu. Pri znižovaní počtov sa najprv znížia voľné jednotky v danej špecializácii a potom, ak je to potrebné, jednotky obsadené „živými“ pracovníkmi. Na druhej strane prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov znamená likvidáciu pozície, ktorú zastával. Je príznačné, že celkový počet zamestnancov sa v tomto prípade nemusí znížiť, keďže do personálnej tabuľky môžu byť súčasne zavedené nové jednotky.

Vo všeobecnosti platí, že právo určiť počet a zamestnancov má zamestnávateľ. Na tento účel môže z času na čas vykonať určité organizačné opatrenia zamerané na zmenu (vrátane zníženia) počtu alebo stavu zamestnancov.

V závislosti od dôvodov a cieľov môže byť zníženie počtu alebo zamestnancov podniku viac alebo menej významné. Rozhodnutie o znížení počtu alebo zamestnancov (vykonať príslušné opatrenia) nadobudne platnosť od momentu, keď vedúci podniku vydá príkaz na uvedenie do platnosti novej personálnej tabuľky (s povinným uvedením dátumu jej vykonania).

Je potrebné zdôrazniť, že prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zníženia počtu zamestnancov sa považuje za riadne odôvodnené, ak podnik z jedného alebo druhého dôvodu skutočne potrebuje znížiť konkrétny počet jednotiek na zodpovedajúcu pozíciu (špecializáciu, povolanie). Zároveň, ako vyplýva z tretej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred prepustením z predmetných dôvodov musí byť zamestnancovi písomne ponúknuté iné pracovné miesto dostupné zamestnávateľovi, ktoré môže zamestnanec vykonávať. s prihliadnutím na jeho zdravotný stav a kvalifikáciu.

Medzi okolnosti, ktoré v zásade z právneho hľadiska umožňujú prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov podniku, patria:

1. Zamestnanec nemá prednostné práva na udržanie si pracovného miesta (pozície) v prípade prepúšťania.

2. Zamestnávateľ nemá iné pozície (pracovné miesta), ktoré môže v súlade so zákonom ponúknuť zamestnancovi na následné preloženie (s jeho písomným súhlasom s preložením).

3. Odmietnutie zamestnanca udeliť písomný súhlas s preradením na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúka (s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu zamestnanca).

4. Upozorniť zamestnanca na blížiacu sa výpoveď zákonom stanoveným spôsobom.

Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie podniku, rozhodnutie o prepustení zamestnanca na základe odseku 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ. zohľadní odôvodnené stanovisko príslušného odborového orgánu v súlade s článkom 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na takéto stanovisko možno zamestnávateľa upozorniť formou riadne vyhotoveného výpisu zo zápisnice zo zasadnutia odborového výboru. Tento dokument môže vyzerať takto:

(Obchodné meno

v súlade so zakladajúcimi dokumentmi)

PROTOKOL

00,00,0000 Ensk č. 0

zasadnutia odborového výboru

Predseda – I.O. Priezvisko.

Tajomník – I.O. Priezvisko.

Prítomní boli... ľudia (zoznam v prílohe).

Agenda:

1. Identifikácia kandidátov na prepustenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých pozície (pracovné miesta) podliehajú redukcii v súvislosti so zavedením novej personálnej tabuľky.

2. Rôzne.

1. K problematike identifikácie kandidátov na prepustenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých pozície (pracovné miesta) podliehajú redukcii v súvislosti so zavedením novej personálnej tabuľky

Informácie z I.O. Priezvisko o zmenách v personálny stôl a zoznam pozícií (pracovných miest) podliehajúcich redukcii (priložený text).

REPRODUKTORY:

1. I.O. Priezvisko – oznamuje zoznam zamestnancov na pozíciách (pracovných pozíciách) podliehajúcich redukcii.

2. I.O. Priezvisko - oznámilo preferenčné práva udelené Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom (špecifikujte konkrétne) v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov podniku, aby zostali v práci.

3. I.O. Priezvisko - navrhol prerokovať kandidátov na odvolanie s prihliadnutím na okolnosti uvedené v predchádzajúcom prejave. Prítomní na stretnutí sa zúčastnili osobnej diskusie nasledujúcich kandidátov (uveďte). Na základe diskusie bolo stanovené:

A O. Priezvisko (kandidát č. 1) – spomedzi zamestnancov na pozíciách podliehajúcich redukcii má v aktuálnom roku najvyššie ukazovatele produktivity práce, čo potvrdzujú aj údaje zo správy podpísanej jeho priamym nadriadeným (v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 2) – spomedzi zamestnancov na pozíciách podliehajúcich redukcii má najvyššiu kvalifikáciu, čo potvrdzujú aj certifikačné údaje (priložený certifikačný list).

A O. Priezvisko (kandidát č. 3) – má v rodine dve nezaopatrené osoby (potvrdenie o zložení rodiny je priložené).

A O. Priezvisko (kandidát č. 4) – ako jediné v rodine má samostatný príjem (výpis z osobného spisu zamestnanca je v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 5) – má chorobu z povolania získanú pri práci v podniku (potvrdenie zo zdravotníckeho zariadenia, výpis z anamnézy v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 6) – je zdravotne postihnutá osoba z bojových operácií v Čečenskej republike (je priložený notársky overený doklad o invalidite).

A O. Priezvisko (kandidát č. 7) - zvyšuje si kvalifikáciu bez prerušenia v práci (študuje na večernom oddelení vzdelávacej inštitúcie odborného vzdelávania - špecifikujte konkrétne) v špecializácii ... zodpovedajúcom oblasti činnosti podniku (priložený výpis z poradia zápisu do vzdelávacej inštitúcie a potvrdenie o absencii akademického dlhu).

A O. Priezvisko (kandidát č. 8) – ...

ROZHODNUTÉ:

Dôvod: okolnosti zistené vo vzťahu k uvedeným zamestnancom počas diskusie a súvisiace s ich nedostatkom preferenčných práv zostať v práci.

2. Poverte vypracovaním zoznamu tajomníka schôdze I.O. Priezvisko.

3. Do 00.00.0000 dajte vyplnený zoznam do pozornosti vedúcemu podniku.

4. O výsledkoch porady vopred informovať zamestnancov zaradených do zoznamu.

2. K otázke... (v súlade s bodom 2 programu schôdze)

Predsedajúci Osobný podpis I.O. Priezvisko

tajomník Osobný podpis I.O. Priezvisko

Pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca sa zamestnávateľ musí okrem toho riadiť článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje prednostné práva vo vzťahu k určitým kategóriám zamestnancov na ich ponechanie v práci v prípade zníženie počtu alebo zamestnancov.

Ako vyplýva z tohto článku, pri znižovaní počtu alebo zamestnancov majú prednostné právo zostať v práci „pracovníci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou“. Ak sú zdokumentované rovnaké ukazovatele produktivity práce a rovnaká kvalifikácia zamestnancov považovaných za kandidátov na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov, majú prednostné právo pokračovať v práci:

– rodinní pracovníci – ak sú v ich rodinách dvaja alebo viacerí zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú na plný obsah zamestnanca alebo tých, ktorí od neho prijímajú pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy;

– rodinní pracovníci, v ktorých rodine nie sú žiadni ďalší samostatne zárobkovo činní pracovníci;

– zamestnanci, ktorí pri práci u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz (chorobu z povolania);

– robotníci – postihnutí ľudia Veľkej Vlastenecká vojna(bojové akcie na obranu vlasti);

– zamestnanci, ktorí si bez prerušenia práce zvyšujú kvalifikáciu v oblasti určenej zamestnávateľom;

– zamestnanci, ktorí sú manželmi/manželkami vojenského personálu (vo vládnych organizáciách, vojenských jednotkách);

– zamestnanci z radov občanov, ktorí boli v minulosti prepustení z vojenskej služby, ako aj ich rodinní príslušníci v práci, kam po prepustení z vojenskej služby prvýkrát nastúpili;

– robotníci – slobodné matky vojenského personálu podstupujúce vojenská služba na zavolanie;

– pracovníci z radov osôb, ktoré dostali alebo trpeli chorobou z ožiarenia a inými chorobami spojenými s ožiarením (vystavením ožiareniu).

Kolektívna zmluva (dohoda) môže určiť aj ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú pri znižovaní počtu alebo zamestnancov prednostné právo zotrvať v práci pri rovnakých ukazovateľoch produktivity práce a rovnakej kvalifikácii. Ďalší postup zamestnávateľa zahŕňa:

1. Určenie (berúc do úvahy vyššie uvedené) pracovníkov, ktorí budú preradení na voľné pracovné miesta (s ich súhlasom a ak má podnik voľné pracovné miesta zodpovedajúce ich zdravotnému stavu a úrovni zručností).

2. Dávať do pozornosti týmto zamestnancom zoznamy voľných pracovných miest (osobne, písomne, proti podpisu as prihliadnutím na dátum predpokladaného prepustenia zamestnanca v prípade nesúhlasu s presťahovaním).

3. Zohľadnenie písomných vyhlásení zamestnancov o súhlase (nesúhlase) s preradením na iné pozície.

4. Vydávanie príkazov (pokynov) o preradení zamestnancov, ktorí vyjadrili súhlas na iné miesta, ako aj príkazov (pokynov) o prepustení tých zamestnancov, ktorých z toho či onoho dôvodu nemožno preložiť na iné miesta, ktoré sú nepodlieha redukcii.

V súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov) podniku vypláca prepusteným odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. . Počas doby zamestnania sú zachované priemerný zárobok, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) (pozri aj poznámku na konci predchádzajúceho odseku).

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu nezlučiteľnosti zamestnanca s vykonávanou pozíciou (vykonávaná práca)

Prejdime k postupu pri predčasnom skončení pracovného pomeru z dôvodu nevhodnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu (vykonávanú prácu) z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie (bod 3 prvej časti § 81 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Po obdržaní riadne vyhotovených dokladov potvrdzujúcich, že úroveň kvalifikácie zamestnanca nezodpovedá práci, ktorá mu bola podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy pridelená, musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu, ktorú má k dispozícii, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotnom stave a kvalifikácii.

Dokumenty použité ako odôvodnenie musia jasne uvádzať nesúlad medzi úrovňou zručností zamestnanca a prácou, ktorú vykonáva. Absencia vhodnej formulácie v dokumentoch nezakladá zamestnávateľovi právo dať zamestnancovi výpoveď z predmetných dôvodov.

V prípade neexistencie takejto práce, ako aj v prípade absencie písomného súhlasu zamestnanca s prevodom, tento podlieha prepusteniu z dôvodov uvedených v odseku 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. . Rozhodnutie o prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie na tomto základe, musí prijať zamestnávateľ po zvážení odôvodneného stanoviska príslušného odborového orgánu, ako je ustanovené v článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ na tento účel zašle príslušnému odborovému orgánu návrh príkazu (pokynu) o prepustení zamestnanca, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie. Odborový orgán je povinný túto otázku zvážiť a do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov písomne oznámiť zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko.

Ak odborový orgán nesúhlasí s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, môžu sa medzi nimi do troch pracovných dní uskutočniť dodatočné konzultácie, ktorých výsledky je potrebné doložiť protokolom. Právo s konečnou platnosťou rozhodnúť po uplynutí uvedených lehôt má zamestnávateľ.

Proti rozhodnutiu o prepustení z predmetných dôvodov sa môže zamestnanec (jeho splnomocnený zástupca) odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce (GIT). Štátny inšpektorát práce musí do desiatich dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdiť zákonnosť výpovede a ak bude vyhlásená za nezákonnú, zašle zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s úhradou za nútená absencia. Súčasne s posúdením Štátnym inšpektorátom práce sa môže zamestnanec (jeho splnomocnený zástupca) odvolať na súde. Zamestnávateľ má zase právo odvolať sa proti príkazu Štátneho inšpektorátu práce na súd v súlade s postupom stanoveným v tejto súvislosti.

Ak odborová organizácia súhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa, ako aj v prípadoch, keď sa takýto súhlas nevyžaduje, príkaz na prepustenie (pokyn) vydá zamestnávateľ po písomnom odmietnutí preloženia zamestnanca. Ďalším podkladom môžu byť doklady potvrdzujúce absenciu voľných pracovných miest v podniku, do ktorého by mohol byť zamestnanec preložený. Na základe príkazu (pokynu) výpovede sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny vlastníka majetku spoločnosti

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku je ustanovené v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že prepúšťanie na tomto základe (na podnet zamestnávateľa) je povolené len vo vzťahu k zamestnancom z radov vedúcich pracovníkov, zástupcov vedúceho a hlavného účtovníka podniku.

Predtým sme spomenuli článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého pri zmene vlastníka majetku podniku má nový vlastník právo najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckych práv ukončiť činnosť podniku. pracovnú zmluvu s vedúcim podniku, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom. Zmena vlastníka majetku podniku zároveň nedáva novému vlastníkovi právo ukončiť pracovné zmluvy vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov podniku.

Ak teda nový vlastník považuje za potrebné ukončiť predtým uzatvorené pracovné zmluvy s vedúcim podniku, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom, mal by to urobiť v súlade s týmito požiadavkami:

1. Zamestnanec, ktorý je prepustený z dôvodov uvedených v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť upozornený na blížiace sa predčasné ukončenie pracovnej zmluvy najneskôr dva týždne pred očakávaným dátumom. o prepustení.

2. Oznámenie o prepustení musí byť vyhotovené písomne, musí byť osobného charakteru a musí byť oznámené zamestnancovi proti podpisu.

3. Varovanie musí byť zaslané zamestnancovi, berúc do úvahy maximálnu dĺžku času prideleného novému vlastníkovi podniku na rozhodnutie o tom, či prepustí alebo neprepustí predtým prijatých zamestnancov vyššie uvedených kategórií.

4. Rozhodnutie o predčasnom skončení pracovného pomeru nadobudne právoplatnosť bez ohľadu na to, či s týmto rozhodnutím nového majiteľa podniku súhlasí alebo nesúhlasí prepúšťaný zamestnanec.

5. Pri prepustení zamestnanec ( bývalý vodca podnik, zástupca vedúceho, hlavný účtovník) dostávajú peňažnú náhradu vo výške najmenej troch mesačných priemerných zárobkov (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň by sa nemali zadržiavať sumy peňazí za dni dovolenky, ktoré prepustená osoba neodpracovala (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nový vlastník môže (ale nie je povinný) ponúknuť zamestnancom, ktorí sú z tohto dôvodu prepustení, inú prácu v podniku. Či s týmto návrhom súhlasí alebo nie, je na rozhodnutí zamestnanca, ktorý sa riadi osobnými motívmi. Zamestnávateľ (v tomto prípade nový vlastník podniku) vydá zodpovedajúci príkaz (pokyn) týkajúci sa prepustenia zamestnanca. Na základe príkazu (pokynu) výpovede sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Na záver podotýkame, že zamestnanec sa môže z vlastnej iniciatívy obrátiť na nového vlastníka nehnuteľnosti so žiadosťou o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy. V tomto prípade sa so súhlasom zamestnávateľa môže predčasne ukončiť aj pracovná zmluva so zamestnancom z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rovnaké právo môžu využiť aj ostatní zamestnanci podniku, a nielen tí, ktorí sú uvedení v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Opätovne však zdôrazňujeme, že posledná uvedená situácia je zásadne odlišná od situácie opísanej v rámci tohto odseku, keďže podnet na predčasné skončenie pracovnej zmluvy na základe odseku 6 prvej časti § 77 Zákonníka práce Ruskej federácie patrí zamestnancovi, nie zamestnávateľovi.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu

Teraz sa pozrime na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu (ustanovenie 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré je povolené len vtedy, ak zamestnanec má disciplinárne sankcie. V praxi to znamená, že zamestnanca, ktorý je prvý upozornený na to, že si bez vážneho dôvodu neplní svoje pracovné povinnosti, nemôže zamestnávateľ okamžite prepustiť, s výnimkou prípadov, keď je takéto neplnenie spojené s hrubým porušením jeho pracovných povinností zo strany zamestnanca. .

Relevantné okolnosti významné pre zabezpečenie zákonnosti predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na základe ustanovenom v odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zdokumentované. Nasledujúce dokumenty možno považovať za relevantné dokumenty:

– riadne vyhotovený protokol o predchádzajúcom neplnení pracovných povinností zamestnanca bez závažného dôvodu (najlepšie s poznámkou, že zamestnanec sa oboznámil s obsahom tohto dokumentu);

– riadne vykonaný príkaz (pokyn) na disciplinárny trest zamestnanec s poznámkou, že zamestnanec sa oboznámil s jej obsahom;

– doklady potvrdzujúce, že zamestnanec si neplnil pracovné povinnosti bez opodstatnených dôvodov;

– iné dokumenty priamo súvisiace so zvažovanými okolnosťami (potvrdzujúce, že tieto okolnosti nastali).

V súlade s článkom 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov tiež disciplinárnou sankciou. Všeobecný postup uplatňovania disciplinárnych sankcií je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prepúšťaní zamestnanca - člena odborovej organizácie podniku - na základe odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko Ruskej federácie. príslušný odborový orgán. Pri prepustení zamestnanca zamestnávateľ (v tomto prípade nový majiteľ podniku) vydá zodpovedajúci príkaz (pokyn), na základe ktorého sa vypracujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca

Zdá sa byť vhodné venovať nasledujúci odsek referenčnej knihy úvahe o postupe pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca (ustanovenie 6 prvej časti § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Tento odsek poskytuje niekoľko dôvodov na prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil hrubého porušenia pracovných povinností, a to:

– absencia – t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšie ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) (pododsek "a" " bod 6);

- výskyt zamestnanca na pracovisku (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v alkoholickom stave (drog alebo iná toxická látka) intoxikácia (odsek. 6 písm. b);

– sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva (vrátane štátneho, obchodného, úradného a iného), o ktorom sa dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (písm. „c“ odsek 6);

– spáchanie krádeže (aj drobnej) cudzej veci zamestnancom na mieste výkonu práce, jej mrhanie alebo úmyselné zničenie (poškodenie), zistené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu , úradník oprávnený prejednávať prípady správnych deliktov (písm. „d“ ods. 6);

– porušenie požiadaviek na ochranu práce zamestnancom ustanoveným komisiou (oprávnenou) na ochranu práce – ak porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, porucha, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu ich vzniku (ods. „d“ ods. 6).

Zamestnávateľ má právo začať konanie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi na základe dokladov preukazujúcich jeho zavinenie (vznik okolností) a tým umožniť prepustenie vinníka na základe odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto dokumenty môžu zahŕňať napríklad tieto dokumenty:

- úkon potvrdzujúci neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšie ako štyri hodiny riadok počas pracovného dňa;

– lekársku správu o výsledku vyšetrenia zamestnanca, ktorý sa dostavil do práce v stave alkoholickej (drogovej alebo inej toxickej) intoxikácie;

- závery na základe výsledkov vyšetrovania (v prípade potreby s priložením vyšetrovacích materiálov) o skutočnosti, že zamestnanec prezradil zákonom chránené tajomstvo (vrátane štátneho, obchodného, úradného a iného), o ktorom sa dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;

– verdikt súdu (rozhodnutie orgánu oprávneného ukladať správne sankcie), ktoré nadobudlo právoplatnosť a potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec na pracovisku spáchal krádež (aj drobnej) cudzej veci, jej plytvanie alebo úmyselný trestný čin zničenie (poškodenie);

– závery založené na výsledkoch vyšetrovania (v prípade potreby s priložením vyšetrovacích materiálov) skutočnosti, že zamestnanec porušil požiadavky na ochranu práce, čo malo vážne následky alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

Všetky uvedené dokumenty musia byť riadne vyhotovené. Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnou sankciou, a preto pri vykonávaní konania o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný dodržiavať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií vymedzený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zastavme sa pri špecifikách prepúšťania zamestnancov z dôvodov uvedených v príslušných odsekoch predmetného článku.

Takže napriek skutočnosti, že odsek „a“ odseku 6 jasne definuje, čo by sa malo považovať za neprítomnosť, zamestnávateľ by mal pri konečnom rozhodnutí o prepustení zamestnanca z primeraných dôvodov najprv venovať pozornosť niektorým ďalším okolnostiam. Napríklad prerušenie práce z dôvodu omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť v práci, ak zamestnanec vopred písomne informoval zamestnávateľa o svojom zámere (pozri v tejto súvislosti § 142 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Zamestnanec má právo odmietnuť výkon práce (pracovnej funkcie), ktorú neustanovuje pracovná zmluva s ním uzatvorenú, a preto môže byť zákonne neprítomný na pracovisku (pozri v tejto súvislosti § 60 Zákonníka práce Ruská federácia).

Na druhej strane má zamestnávateľ právo považovať za neprítomnosť zamestnanca opustenie práce (a teda aj pracoviska), ktoré zamestnanec vykonal bez písomného upozornenia zamestnávateľa na úmysel ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy. aspoň dva týždne vopred.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dostaví do práce v stave alkoholickej (drogovej alebo inej toxickej) intoxikácie (ods. 6 písm. b), môže potvrdiť nielen lekárska správa, ale aj riadne vyhotovený doklad. Zamestnávateľ je povinný odvolať tohto zamestnanca z výkonu práce (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie), t.j. neumožniť mu vstup na pracovisko, akonáhle je napríklad podľa niektorých špecifických vonkajších znakov zrejmé, že požil alkohol (drogy a pod.).

V prípade, že zamestnanec nebol prerušený z práce, nesie zodpovednosť za prípadné následky jeho plnenia pracovných povinností v opitosti zamestnávateľ. V budúcnosti možno zamestnancovi povoliť výkon práce, len čo pominú okolnosti, ktoré tomu bránia. To však nezbavuje zamestnávateľa práva dať zamestnancovi výpoveď pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak napriek svedectvu, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi poskytli iné osoby, následná lekárska správa nepotvrdí jeho opitosť, zamestnávateľ nemá právo zamestnancovi naďalej odopierať prístup na pracovisko na výkon práce. mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia).

Prepustenie zamestnanca v súvislosti s vyzradením zákonom chráneného tajomstva (odsek 6 písm. c) je prípustné, ak nastanú tieto okolnosti:

1. Pracovná zmluva (alebo zodpovedajúca dohoda k nej alebo dodatočná dohoda vo vzťahu k pracovnej zmluve - napríklad ustanovená v Pokyne o postupe pri prístupe úradníkov a občanov Ruskej federácie k štátnym tajomstvám, schváleným Nariadenie vlády Ruskej federácie z 28. októbra 1995 č. 1050) obsahuje podmienku neprípustnosti sprístupnenia informácií, ktoré tvoria zákonom chránené tajomstvo, zamestnancom.

2. Príslušné informácie boli zamestnancovi skutočne zverené za účelom riadneho výkonu jemu pridelenej práce (pracovnej funkcie), pričom zamestnanec mal vedomosť o tom, že uvedené informácie predstavujú zákonom chránené tajomstvo.

3. Skutočnosť, že zamestnanec zverejnil relevantné informácie – napríklad osobné údaje iného zamestnanca – je zdokumentovaná.

Z právneho hľadiska sa javí ako najnespornejšie predčasné skončenie pracovného pomeru so zamestnancom uznaným vinným zo spáchania krádeže (aj drobného) cudzieho majetku na mieste výkonu práce, jeho mrhania alebo úmyselného zničenia (poškodenia). Tento úkon musí byť ustanovený rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného uložiť správne sankcie (ods. 6 písm. d). Zamestnávateľ sa v tomto prípade riadi dokladmi vydanými v predpísaným spôsobom oprávnených orgánov.

Zákonník práce v tomto prípade nerozlišuje, či odcudzený (poškodený, zničený alebo zmarený) majetok patril zamestnávateľovi alebo inej osobe (napríklad inému zamestnancovi podniku). Hlavná vec je, že príslušný čin spáchal páchateľ na pracovisku (ktoré by sa, samozrejme, nemalo chápať ako pracovisko, ale ako podnik, v ktorom zamestnanec pracuje).

Je tiež potrebné venovať pozornosť právnym jemnostiam týkajúcim sa výberu dôvodov prepustenia zamestnanca. Osoba vinná zo spáchania protiprávneho konania vo vzťahu k cudziemu majetku na pracovisku môže byť prepustená podľa odseku 6 písm. d) len vtedy, ak z verdiktu súdu vyplýva, že zamestnancovi bol uložený trest, čo však nevylučuje možnosť zamestnanca, ktorý si plní svoje pracovné povinnosti. Túto okolnosť je potrebné vziať do úvahy pri vydávaní príkazu na prepustenie a vykonávaní príslušných záznamov v zošite.

A napokon o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy na základe odseku 6 písm. d). Prepustenie zamestnanca, ktorý porušil požiadavky na ochranu práce, čo malo vážne následky alebo vedome ohrozenie, na základe uvedeného. takýchto následkov je povolené, ak:

1. Zamestnanec bol oboznámený s požiadavkami na ochranu práce predpísaným spôsobom (v tejto súvislosti pozri článok 225 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancovi bezpečnosť práce a podmienky, ktoré zodpovedajú požiadavkám BOZP.

3. Porušenie týchto požiadaviek zo strany zamestnanca skutočne malo za následok vážne následky alebo predstavovalo skutočné ohrozenie ich výskytu.

4. Okolnosti uvedené vyššie sa dokladujú - riadne vyhotovený protokol o priemyselnej havárii, odborný posudok vydaný oprávneným orgánom, uznesenie štátneho inšpektora ochrany práce a pod.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu spáchania viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva

V súlade s odsekom 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo z vlastnej iniciatívy predčasne ukončiť pracovnú zmluvu v súvislosti so spáchaním viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje. peňažný alebo tovarový majetok - napríklad zamestnanec banky, pokladník, skladník, špeditér a pod. Vo všeobecnosti je prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov povolené za predpokladu, že:

– zamestnanec bol v súlade s pracovnou zmluvou s ním uzatvorenou poverený výkonom práce (pracovnej funkcie) s priamou obsluhou peňažného (komoditného) majetku a zodpovedajúcu prácu skutočne vykonal, čo je zdokumentované;

– skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil vinného konania, je náležite zaznamenaná v dokumentoch;

– spáchanie viny dáva zamestnávateľovi dôvod na stratu dôvery v zamestnanca.

Dokumenty používané ako dôkaz o vine zamestnanca musia byť riadne vyhotovené. Zároveň je potrebné dbať na to, že zoznam okolností, ktorých vznik môže zamestnávateľ v zásade považovať za dôvod na stratu dôvery vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi (berúc do úvahy vzhľadom na vyššie uvedené) je v skutočnosti rozsiahlejšia, než sa môže váženým čitateľom na prvý pohľad zdať. Takže prax presadzovania práva v posledných rokoch naznačuje, že zamestnávatelia môžu ako také okolnosti vziať do úvahy tieto okolnosti:

– okolnosti, ktoré samy osebe naznačujú nezákonnú povahu konania zamestnanca, a to: prijatie platby za tovar (služby) predaný bez príslušných dokladov, nedostatočné plnenie, meranie, váženie, manko, porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet, porušenie pravidiel pre vydávanie omamných látok lieky a tak ďalej.;

- okolnosti poukazujúce na nedbalý prístup zamestnanca k jeho pracovným povinnostiam, čo zase dáva zamestnancovi dôvod na stratu dôvery, vrátane: prijímania a vydávania peňažných súm bez riadnej registrácie, nevhodného uchovávania kľúčov od priestorov s materiálnymi (peňažnými) cennosťami miesto, nekontrolované skladovanie cenín, údržba priestorov a zariadení určených na uskladnenie cenností v nevyhovujúcom stave, umožnenie ich odcudzenia (straty) a pod.;

– okolnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec využíva majetok, ktorý mu bol zverený, na priamu údržbu na osobné účely.

Upozorňujeme, že zákon nerozlišuje, či boli vinné činy spáchané raz alebo opakovane (dvakrát alebo viackrát), aká je výška škody spôsobená konaním atď. Základom predčasného ukončenia pracovnej zmluvy je samotná skutočnosť, že jeden alebo druhý zamestnanec sa dopustil vinného konania a jeho zodpovedajúce (dokumentárne) potvrdenie. Nezáleží ani na tom, či bola predtým s vinným zamestnancom uzatvorená dohoda o plnej finančnej zodpovednosti alebo nie. Nakoniec nezáleží na tom, či práca zahŕňajúca priamu obsluhu materiálnych (peňažných) hodnôt vinným zamestnancom bola hlavná, alebo či ju vykonával na čiastočný úväzok.

Na druhej strane prepustenie určitých kategórií pracovníkov na základe ustanovenom v odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno vykonať z dôvodu, že im nemožno zveriť (zveriť) vykonávanie príslušných druhov prác.

Na rozhodnutie o prepustení vinného zamestnanca z dôvodu straty dôvery zamestnávateľa k nemu spravidla postačujú vyššie uvedené dokumenty, t. takéto rozhodnutie možno prijať aj v prípade, že neexistuje súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť, ako je uvedené v odseku 6 písm. d). , iné žoldnierske delikty) sa zistí spôsobom ustanoveným zákonom, môže byť vinník prepustený z dôvodu straty dôvery a ak spáchanie takéhoto konania nesúvisí s výkonom prác na obsluhe hmotného (peňažného) majetku.

Ak sa zamestnanec dopustil vinného konania zakladajúceho stratu dôvery mimo pracoviska alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 7 časti jeden z článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolený do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o nesprávnom správaní zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu, že zamestnanec spáchal nemorálny trestný čin

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu zamestnancom vykonávajúcim vzdelávacie funkcie (ustanovenie 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonáva, ak je takýto čin nezlučiteľný s pokračovanie tejto práce. Je pozoruhodné, že toto ustanovenie Zákonníka práce nešpecifikuje, za akých okolností - súvisiacich alebo nesúvisiacich s výkonom pridelenej práce (pracovnej funkcie) - sa konkrétny zamestnanec dopustil priestupku.

Zároveň nemožno z tohto dôvodu prepustiť zamestnanca vzdelávacej inštitúcie (inštitúcie), ktorý je v súlade s pracovnou zmluvou poverený prácou (pracovnou funkciou), ktorá nesúvisí s výchovou zverencov. V súlade s tým nie je povolené predčasné ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami správy zariadení (inštitúcií), ako aj s technickým (obslužným) personálom v súvislosti s ich páchaním nemorálnych trestných činov.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil nemorálneho deliktu, je potrebné zdokumentovať napríklad materiálmi z interného vyšetrovania. Závery založené na výsledkoch vyšetrovania (iné podobné dokumenty) musia presvedčivo naznačovať nezlučiteľnosť zamestnanca, ktorý sa dopustil nemorálneho trestného činu, s jeho pokračovaním v predchádzajúcej práci.

Zohľadňujú sa pritom okolnosti spáchania nemravného priestupku, stupeň jeho závažnosti, ako aj to, či sa zamestnanec už podobného priestupku dopustil. Zamestnávateľ pri rozhodovaní o prepustení spravidla zohľadňuje aj to, ako sa zamestnanec osvedčil v očiach svojich kolegov a zverencov.

Ak zamestnanec spáchal nemorálny čin mimo pracoviska alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 8 prvej časti článku 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie je povolený do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o nesprávnom správaní zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu, že zamestnanec urobil neodôvodnené rozhodnutie, ktoré malo za následok škodu na majetku podniku

Neodôvodnené rozhodnutie, ktoré má za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku podniku, môže vydať vedúci podniku (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník. V tomto prípade je možné predčasne ukončiť pracovnú zmluvu s nimi z dôvodov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako už názov napovedá, prepúšťanie na tomto základe sa vzťahuje len na presne vymedzené kategórie zamestnancov podniku. Na zabezpečenie zákonnosti prepustenia na tomto základe je nevyhnutné:

1. Zamestnancovi je v súlade s pracovnou zmluvou zverená právomoc rozhodovať o nakladaní s majetkom podniku (ustanovujúci postup nakladania s týmto majetkom) a takéto rozhodnutia skutočne prijímal v procese každodenných činností. .

2. Rozhodnutie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ považuje za okolnosť umožňujúcu prepustiť zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť kvalifikované ako neodôvodnené. .

3. Dôsledkom neopodstatneného rozhodnutia zamestnanca bolo porušenie bezpečnosti majetku podniku, jeho neoprávnené používanie alebo iná škoda spôsobená na majetku podniku.

4. Vyššie uvedené okolnosti sú zdokumentované.

Dodajme, že medzi rozhodnutím zamestnanca, povahou tohto rozhodnutia, ako aj jeho dôsledkami pre podnik (jeho majetkové záujmy) musí byť jasne viditeľný príčinno-následný vzťah. Inými slovami, zamestnanec musí byť osobne zodpovedný za rozhodnutie, ktoré urobil.

Ako ukazuje prax orgánov činných v trestnom konaní, takúto súvislosť je najťažšie zistiť vo vzťahu k rozhodnutiam, ktoré nie sú zaznamenané v žiadnych riadiacich dokumentoch, t. oznámil ústne. V takýchto prípadoch si okolnosti rozhodovania a jeho realizácie vyžadujú obzvlášť starostlivé štúdium.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca - vedúceho podniku

Prejdime k postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca - vedúceho podniku (pobočky, zastúpenia) (jeho zástupcu) (odsek 10 ods. prvá časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uplatňovanie tohto základu prepúšťania má ešte „selektívnejší“ charakter, keďže sa nevzťahuje na zamestnancov zastávajúcich pozíciu hlavného účtovníka.

Obsah predmetného paragrafu nedefinuje, čo presne treba považovať za hrubé porušenie. Zdá sa teda možné kvalifikovať porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil, ako hrubé pre zamestnávateľa buď na základe príslušného zoznamu – napríklad zahrnutého do obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom, alebo podľa súčasnej praxe orgánov činných v trestnom konaní. .

Medzi hrubé porušenia, ktorých sa dopúšťajú zamestnanci - vedúci podnikov (pobočky, zastúpenia) a ich zástupcovia, je v súčasnosti zvykom zaraďovať:

– porušenie pravidiel ochrany práce;

– porušenie pravidiel účtovania cenín, zneužitie právomoci verejného činiteľa;

– používanie úradných právomocí na osobné (sebecké) účely atď.

Prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonné, ak:

1. Pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom obsahuje podmienku povinnosti zamestnanca vykonať určité úkony v súlade s udelenými oprávneniami (alebo naopak podmienku zdržať sa určitých úkonov zamestnanca).

2. Príslušného porušenia sa zamestnanec dopustil fakticky a táto skutočnosť bola zdokumentovaná v riadnej forme.

Prepustenie na tomto základe bude zákonné aj vtedy, ak sa v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom výslovne uvádza, že spáchanie takého a takéhoto konania (zdržanie sa ich vykonania) je kvalifikované ako hrubé porušenie a má za následok prepustenie porušovateľa na základe ustanoveného v odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň by zahrnutie zodpovedajúcej podmienky do pracovnej zmluvy nemalo byť v rozpore s inými ustanoveniami Zákonníka práce, ktoré stanovujú možnosť predčasného ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim podniku (pobočkou, zástupcom úrad) (jeho zástupca) z iných dôvodov.

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že dôvod, ktorý zvažujeme, dáva zamestnávateľovi právo z vlastnej iniciatívy predčasne ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý sa dopustil hrubého porušenia už raz. V závislosti od okolností charakterizujúcich porušenie sa zamestnávateľ sám rozhodne, či porušovateľa prepustí alebo počká, kým nastane iný vhodný prípad.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu, že zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy predloží zamestnávateľovi nepravdivé doklady

Dôvody prepustenia z tohto dôvodu sú uvedené v odseku 11 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okamžite by sa malo objasniť, že požiadavky na zloženie dokumentov predložených zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú stanovené článkom 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, a teda pokusom zamestnávateľa obviniť zamestnanca z predloženie falošných dokladov, na ktorých zamestnávateľ nemal právo trvať, bude z právneho hľadiska vyzerať insolventne.

Zamestnávateľ má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec predložil falošnú (relatívne povedané, cudziu alebo falošnú) pracovnú knihu alebo falošný pas. Táto skutočnosť musí byť riadne zdokumentovaná (napríklad úkon overenia listiny vyvolávajúci pochybnosti).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve so zamestnancom - vedúcim podniku

Pracovná zmluva môže poskytnúť ďalšie dôvody na prepustenie zamestnanca - vedúceho (členov kolektívneho výkonného orgánu) podniku (článok 13 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Osobitosť tejto klauzuly spočíva po prvé v tom, že sa môže uplatniť len na prepustenie zamestnancov z radov vedúcich (členov kolektívneho výkonného orgánu) podniku a po druhé len z dôvodov ustanovených v pracovnom pomere. zmluvy uzatvorené s týmito zamestnancami okrem všeobecných výpovedných dôvodov.

Ďalšie výpovedné dôvody vznikajú pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom – vedúcim zamestnancom (členom kolektívneho výkonného orgánu) a zamestnávateľom. V tomto prípade sa odporúča riadiť sa obsahom vzorových (štandardných) pracovných zmlúv s príslušnými kategóriami zamestnancov.

Vzorová pracovná zmluva s vedúcim federálneho štátneho unitárneho podniku obsahuje množstvo dodatočných dôvodov na prepustenie. Tu sú:

1. Nedodržanie ustanoveným spôsobom schválených ukazovateľov ekonomickej efektívnosti činnosti podniku vinou konateľa.

2. Nezabezpečenie toho, aby sa audity podniku vykonávali v súlade so stanoveným postupom.

3. Nerešpektovanie rozhodnutí vlády Ruskej federácie a federálnych výkonných orgánov.

4. Vykonávanie obchodov s majetkom pod ekonomickou kontrolou podniku v rozpore s požiadavkami zákona a osobitnou právnou spôsobilosťou podniku určenou zakladateľskou listinou podniku.

5. Prítomnosť viac ako troch mesiacov nedoplatkov na mzde v podniku v dôsledku zavinenia vedúceho.

6. Porušenie požiadaviek na ochranu práce zavinením vedúceho zamestnanca ustanoveného spôsobom ustanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie, ktorého výsledkom bolo prijatie rozhodnutia vedúcim štátnej inšpekcie práce a štátnym inšpektorom práce pozastaviť činnosť podniku alebo jeho štrukturálnej zložky alebo rozhodnutie súdu o zrušení podniku alebo ukončiť činnosť jeho štrukturálnych jednotiek.

7. Nezabezpečenie využívania majetku podniku vrátane nehnuteľností na určený účel v súlade s druhmi činnosti podniku ustanovenými zakladateľskou listinou podniku, ako aj nepoužitím rozpočtových a mimorozpočtových prostriedkov. pridelené podniku na určený účel na viac ako tri mesiace.

8. Sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú služobné alebo obchodné tajomstvo, o ktorých sa manažér dozvedel v súvislosti s plnením služobných povinností.

9. Porušenie požiadaviek právnych predpisov Ruskej federácie, ako aj charty podniku, pokiaľ ide o oznamovanie informácií o prítomnosti záujmu o transakcie, a to aj medzi pridruženými osobami.

10. Porušenie zákazu okupácie stanoveného právnymi predpismi Ruskej federácie určité typyčinnosti.

Zároveň je potrebné pripomenúť, že v súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie by pracovná zmluva nemala obsahovať podmienky (vrátane tých, ktoré určujú postup pri jej ukončení), ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce, zákony a iné predpisy.

Vznik okolností, pre ktoré je zákonné predčasné skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom – manažérom (členom kolektívneho výkonného orgánu) podniku, musí byť zdokumentovaný. Zároveň môžu byť rôzne formy a spôsoby ich listinného potvrdenia.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľné pracovné miesto (pozíciu)

Postup pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľnú prácu (funkciu) Zákonník práce osobitne nevymedzuje, hoci zodpovedajúci základ pre prepustenie zamestnanca je upravený v odseku 5 ods. prvá časť článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ by mal v tomto prípade zrejme dodržať všeobecný postup pri skončení pracovnej zmluvy a vyššie uvedené odporúčania, najmä preto, že v uvedenom paragrafe sú jasne vymedzené okolnosti, ktorých vznik umožňuje dať zamestnancovi výpoveď na základe predmetného .

V minulosti sme našich milých čitateľov opakovane upozorňovali na potrebu zdokumentovania okolností, ktorých vznik nám umožňuje kvalifikovať prepustenie zamestnanca ako zákonné. V posudzovanom prípade je vydanie príkazu (pokynu) o prepustení povolené na základe:

– písomnú žiadosť zamestnanca, kladne posúdenú zamestnávateľom, obsahujúcu žiadosť o preloženie na prácu k inému zamestnávateľovi alebo súhlas zamestnanca s takýmto preložením,

– písomná žiadosť zamestnanca, kladne posúdená zamestnávateľom, obsahujúca žiadosť o preradenie na voliteľnú prácu alebo súhlas zamestnanca s takýmto prechodom.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

V súlade s časťou 1 článku 375 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnanec uvoľnený z práce v súvislosti s jeho zvolením do voliteľnej funkcie v odborovom orgáne tejto organizácie dostať svoje predchádzajúce zamestnanie (pozíciu) po koniec jeho funkčného obdobia. Ak nie je možné zabezpečiť jedno, je potrebné so súhlasom zamestnanca zabezpečiť inú rovnocennú prácu (pozíciu) v tom istom podniku. Ak však zamestnanec odmietne navrhované zamestnanie (pozíciu), pracovná zmluva s ním sa ukončí na základe odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa zamestnanec presťahuje do iného podniku na písomný návrh nového zamestnávateľa, tento nemá právo odmietnuť zamestnanie do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska, pokiaľ sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú na bola ustanovená iná vrátane dlhšej lehoty . Zodpovedajúca záruka je stanovená v článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny majiteľa, v súvislosti so zmenou pôsobnosti podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou

Postup pri skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny majiteľa, v súvislosti so zmenou pôsobnosti podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou upravuje § 75 Zákonníka práce. Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že v tomto prípade právo a iniciatíva predčasne ukončiť pracovnú zmluvu patrí zamestnancom týchto kategórií:

- Vedúci spoločnosti;

– zástupca vedúceho podniku;

– hlavný účtovník podniku.

Takéto právo - presnejšie právo odmietnuť pokračovať v práci - sa priznáva určeným kategóriám pracovníkov, ak po uzatvorení pracovných zmlúv s nimi dôjde k zmene vlastníka, k zmene jurisdikcie podniku, resp. reorganizácia. Prepustenie z uvedených dôvodov by sa nemalo považovať za „osobitný prípad“ prepustenia zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť (pozri v tejto súvislosti článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože článok, ktorý zvažujeme, konkrétne uvádza okolnosti, ktorých vznik robí prepustenie zamestnanca zákonným – aj keď jeho iniciatíva.

Zamestnanec musí oznámiť novému zamestnávateľovi svoje odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka podniku v súlade s požiadavkami stanovenými na postup takéhoto varovania. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku podniku, pracovná zmluva sa ukončí na základe článku 77 prvej časti odseku 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec je tiež povinný oznámiť novému zamestnávateľovi odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou pôsobnosti (podriadenosti) podniku, ako aj pri jeho reorganizácii (fúzia, pričlenenie, rozdelenie, odčlenenie, transformácia), v súlade s požiadavkami stanovenými v súvislosti s postupom takéhoto varovania. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny pôsobnosti podniku alebo jeho reorganizácie, pracovná zmluva sa končí na základe vyššie uvedeného.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami je určený článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorého obsah diskutované skôr. V tejto súvislosti sa stručne zameriame na otázky priamo súvisiace s prepustením zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu výskytu okolností posudzovaných podľa tohto odsek.

Podstata týchto okolností spočíva v motivovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili na podnet zamestnávateľa v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zamestnanec, ktorý je predpísaným spôsobom upozornený na blížiacu sa zmenu podmienok pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok a ktorý vyhlási, že odmieta pokračovať v práci podľa nových podmienok, podlieha výpovedi.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu odmietnutia preradenia zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prejsť na inú prácu zo zdravotných dôvodov je určený článkom 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorom sme tiež hovorili vyššie. Preto sa opäť budeme zaoberať iba otázkami priamo súvisiacimi s prepustením zamestnanca na základe ustanovenom v odseku 8 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu výskytu okolností určených v tretej časti a štyri z článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podstatou týchto okolností je povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, ak mu podľa lekárskeho posudku takúto prácu treba zabezpečiť. Zamestnanec, ktorý bol predpísaným spôsobom upozornený na potrebu preradenia na inú prácu a oznámil, že to odmietne urobiť, podlieha výpovedi.

Rozhodnutie zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu odmietnutia preradenia na inú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, bude zákonné aj vtedy, ak v danej oblasti nebude mať zodpovedajúcu prácu (za predpokladu, že nie je povinný ponúknuť zamestnancovi zodpovedajúcu prácu v inej oblasti).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu odmietnutia preradenia zamestnanca na inú prácu pri presťahovaní zamestnávateľa na iné miesto

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca previesť ho na inú prácu z dôvodu presťahovania zamestnávateľa na iné miesto je stanovený v prvej časti článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a zodpovedajúci základ pre prepustenie. je ustanovené v odseku 9 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ujasnime si, že v tomto prípade by sa iná oblasť mala chápať ako oblasť mimo administratívno-územných hraníc sídla, ktoré je uvedené v registračných dokumentoch zamestnávateľa ako jeho trvalé miesto.

Skutočnosť, že sa zamestnávateľ presťahoval do iného miesta, musí byť zdokumentovaný a odmietnutie preloženia na inú stálu prácu z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do iného miesta musí zamestnanec vyjadriť písomne. Nedodržanie týchto podmienok - v prípade prepustenia zamestnanca z dôvodov ustanovených v odseku 9 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - môže následne viesť k pracovnému sporu z dôvodu, že zákonnosť rozhodnutia zamestnávateľa o skončení pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, je stanovený v prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie a zodpovedajúci základ prepustenia je stanovený v odseku 10 prvej časti článku 77. Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu sú:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

3. Nezvolenie do funkcie.

4. Odsúdiť zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

5. Uznanie zamestnanca za úplne neschopného pracovná činnosť v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia.

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa – individuálne, ako aj súd, ktorý uznal zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickú osobu za mŕtveho alebo nezvestného.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie, resp. vládny orgán príslušného subjektu Ruskej federácie.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy.

9. Zánik, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje.

11. Zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom uvedení zamestnanca do práce.

Skutočnosť, že nastali uvedené okolnosti, musí zdokumentovať – buď zamestnanec alebo zamestnávateľ (podľa toho, o akých konkrétnych okolnostiach hovoríme). Takéto dokumenty zahŕňajú:

– predvolanie na odvod do vojenskej služby alebo doložené rozhodnutie príslušného vojenského orgánu (napríklad vojenského komisariátu) o vyslaní zamestnanca do náhradnej civilnej služby (článok 1 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie );

– rozhodnutie štátneho inšpektorátu práce alebo súdu o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý ho vykonával predtým (článok 2 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– rozhodnutie príslušného voleného orgánu nezvoliť zamestnanca, ktorý predtým zastával volenú funkciu (článok 3 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– verdikt súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, podľa ktorého je zamestnanec odsúdený na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci (článok 4 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– lekársku správu, podľa ktorej je zamestnanec uznaný za úplne invalidného (článok 5 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– úmrtný list zamestnanca alebo rozhodnutie súdu o vyhlásení zamestnanca (zamestnávateľa – jednotlivca) za mŕtveho alebo nezvestného (článok 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– doklady potvrdzujúce výskyt mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (článok 7 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– doklady potvrdzujúce diskvalifikáciu (iný správny trest, ktorý bráni zamestnancovi plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy) (článok 8 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň a pod. vypršala platnosť alebo dokument, podľa ktorého je zamestnancovi odňatá licencia (práva atď.) (článok 9 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– dokument, v súlade s ktorým bol ukončený prístup zamestnanca k štátnym tajomstvám alebo uplynula doba platnosti prístupu (článok 10 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– rozhodnutie o zrušení predchádzajúceho súdneho rozhodnutia alebo o zrušení (vyhlásení za nezákonné) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce (článok 11 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzatvorenie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s porušením pravidiel jej uzavretia, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci, je určený článkom 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto pravidlá, ako je známe, môžu byť stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom.

Dodržiavanie týchto pravidiel zo strany zamestnávateľa a zamestnanca je povinné. Ak sa po uzavretí pracovnej zmluvy zistí, že jedno alebo druhé pravidlo nebolo splnené, pracovná zmluva podlieha predčasnému ukončeniu z dôvodov uvedených v odseku 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. . Porušenie týchto pravidiel musí zároveň vylúčiť, že zamestnanec bude pokračovať v práci, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), a nie je možné preradiť zamestnanca na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii - z dôvodu jeho neprítomnosti alebo z dôvodu nesúhlasu zamestnanca s takýmto prevodom.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené, ak nastane jedna z týchto situácií:

1. K uzavretiu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s právoplatným verdiktom súdu, ktorým bol zamestnanec zbavený práva obsadzovať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

2. Uzavretá pracovná zmluva obsahovala podmienku výkonu práce, ktorá bola pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov v zmysle lekárskeho posudku.

3. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo bez zodpovedajúceho dokladu o vzdelaní – za predpokladu, že výkon práce pridelenej zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou si vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inými právnymi aktmi.

4. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s rozhodnutím sudcu (orgánu, funkcionára) oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, vylučujúceho možnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru. zmluvy.

5. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s postupom stanoveným príslušnými federálnymi zákonmi.

Výskyt relevantných okolností musí byť zdokumentovaný. Zároveň musí byť zdokumentovaná nemožnosť zamestnanca pokračovať v predchádzajúcej práci, ako aj absencia inej práce v podniku, do ktorého by mohol byť zamestnanec (s jeho súhlasom) preložený.

Odmietnutie zamestnanca preradiť na inú prácu musí byť vyjadrené písomne. Ak je zamestnanec prepustený z dôvodov uvedených v odseku 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, vyplatí sa mu odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy v iných prípadoch ustanovených zákonom

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že pracovnú zmluvu možno ukončiť predčasne av iných prípadoch ustanovených zákonom (článok 14 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade hovoríme o o situáciách, v ktorých má zamestnávateľ na základe ustanovení zákona právo dať zamestnancovi výpoveď z vlastného podnetu a ukončiť jeho pracovnú zmluvu pred jej uplynutím. Inými slovami, ide o situácie, ktoré umožňujú predčasné prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa a sú priamo ustanovené zákonom, s výnimkou tých, o ktorých sa hovorilo skôr.

Článok 33 federálneho zákona Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ teda dáva zamestnávateľovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - a štátny zamestnanec z týchto dôvodov:

1. Dohoda zmluvných strán zmluvy o poskytovaní služieb.

2. Uplynutie platnosti zmluvy o poskytovaní služieb na dobu určitú.

3. Skončenie služobného pomeru na podnet štátneho zamestnanca.

4. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zástupcu zamestnávateľa.

5. Preloženie štátneho zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na iného vládna agentúra alebo iný druh verejnej služby.

6. Odmietnutie štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta navrhovaného na obsadenie, prípadne z odbornej rekvalifikácie alebo zdokonaľovania v súvislosti s redukciou štátnozamestnaneckých miest, ako aj neposkytnutie iného štátnozamestnaneckého miesta v týchto prípadoch.

7. Odmietnutie štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta navrhnuté na obsadenie v súvislosti so zmenou nevyhnutných podmienok servisná zmluva.

8. Odmietnutie preloženia štátneho zamestnanca na inú funkciu v štátnej službe zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom alebo absencia takejto funkcie v tom istom orgáne štátnej správy.

9. Odmietnutie preloženia štátneho zamestnanca do inej lokality spolu s orgánom štátnej správy.

10. Okolnosti mimo kontroly zmluvných strán zmluvy o poskytovaní služieb.

11. Porušenie kogentných pravidiel pre uzatvorenie služobnej zmluvy ustanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ alebo inými federálnymi zákonmi, ak toto porušenie vylučuje možnosť obsadiť štátnozamestnanecké miesto.

12. Odstúpenie štátneho zamestnanca z občianstva Ruskej federácie.

13. Nedodržanie obmedzení a neplnenie povinností ustanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ a inými federálnymi zákonmi.

14. Porušenie zákazov súvisiacich so štátnou službou podľa federálneho zákona Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ.

15. Odmietnutie štátneho zamestnanca obsadiť predchádzajúce miesto v štátnej službe, ak je výsledok skúšky neuspokojivý.

Zodpovedajúce dôvody môžu byť stanovené v iných zákonoch Ruskej federácie vo vzťahu k iným kategóriám pracovníkov.

Napríklad v súlade s federálnym zákonom „o vzdelávaní“ z 10. júla 1992 č. 3266-1, okrem dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy vedenia vzdelávacej inštitúcie, stanovených pracovnoprávnych predpisov Ruskej federácie, dôvody na predčasné prepustenie učiteľa vzdelávacej inštitúcie z jeho iniciatívy správ sú:

– opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie v priebehu jedného roka;

– používanie, vrátane jednorazového použitia, vzdelávacích metód spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta alebo žiaka;

– objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo toxickej intoxikácie.

Informácie o ďalších dôvodoch prepustenia zamestnanca sú zaznamenané v pracovnej zmluve. Skutočnosť, že nastali (identifikácia) okolností umožňujúcich prepustenie zamestnanca z jedného z dodatočných dôvodov, musí byť zdokumentovaná.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Dnes každý chápe, aké dôležité sú rôzne nuansy spojené so zamestnaním. V pracovnej sfére je všetko jasne upravené ustanoveniami zákona a vytvoril sa dlhoročný systém.

Počas pracovného procesu nemusia nastať žiadne problémy a otázky vznikajú aj vtedy, keď chce jedna zo strán ukončiť pracovný pomer a hľadá na to dôvody. V takýchto situáciách môžu vzniknúť ťažkosti zamestnávateľom aj zamestnancom.

Proces prepúšťania je pomerne zložitý proces.

V právnej oblasti je prepustenie presne úplné a tento proces vyžaduje určité kroky zo strany oboch strán.

Konanie o prepúšťaní má množstvo znakov a podrobností, ktoré sú predpísané v súčasných legislatívnych aktoch upravujúcich vzťahy medzi ľuďmi v oblasti pracovného práva.

Čo je to pracovná zmluva a jej ukončenie?

Vlastnosti ukončenia predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Najčastejšie dochádza k prepúšťaniu na podnet zamestnávateľa.

Podnet na skončenie pracovného pomeru prichádza v mnohých prípadoch zo strany spoločnosti a konateľ (alebo zástupca personálneho oddelenia) sa musí oboznámiť s dôvodmi, ktoré môžu byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru. Medzi tieto dôvody:

Ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa alebo spoločnosti ako zamestnávateľa;
počet zamestnancov v podniku;
Nedostatočné zručnosti a znalosti zamestnanca na plnenie jeho pracovných povinností;
Zmena vlastníctva majetku používaného zamestnávateľom;
Nesplnenie pracovných povinností uvedených v zmluve zo strany zamestnanca, ku ktorému došlo viackrát a za ktoré už bol zamestnanec disciplinárne zodpovedný;
Jednorazové porušenie pracovného poriadku alebo rôznych povinností, ktoré sa prejavuje:
Neprítomnosť zamestnanca počas celej zmeny bez udania dôvodu;
Objaviť sa na pracovisku opitý alebo pod vplyvom drog;
Šírenie vyhlásení, ktoré sú štátnym, obchodným alebo iným zákonom chráneným tajomstvom;
Krádeže organizačného majetku a rôzne;
Nemorálny čin zo strany osoby, ktorá musí vykonávať výchovné funkcie.

Ako dôjde k zákonnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca?

Zákonník práce objasní všetky otázky!

Skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom spoločnosti a jeho zamestnávateľom musí prebiehať striktne v súlade s platnou legislatívou tak, aby občan nemusel niesť zodpovednosť za protiprávne činy.

Postup závisí od toho, čím presne sa pracovný pomer skončí a každý prípad treba posudzovať samostatne. Zamestnanec môže za určitých podmienok poskytnúť zamestnávateľovi vyhlásenie, ktoré jasne vyjadruje jeho vôľu dať výpoveď.

Takýto dokument musí:

mená strán;
Hlavný text vyhlásenia;
Dôvody prepustenia;
Podpis.

V strede listu by mal byť názov dokumentu - „Žiadosť o odstúpenie z vlastnej slobodnej vôle“. Dôvody musia byť v súlade s právnymi normami, pokiaľ možno s priamym odkazom na článok a odsek normatívneho aktu.

Keď je dokument úplne pripravený, odošle sa priamo zamestnávateľovi alebo oddeleniu ľudských zdrojov organizácie. Po podaní začne plynúť osobitná lehota, v ktorej majú strany nové práva a povinnosti.

Zamestnanec musí chodiť do práce a plniť si svoje pracovné povinnosti 14 dní a za tento čas je odmeňovaný v rovnakej výške ako pred podaním žiadosti o rozviazanie pracovného pomeru. Po uplynutí lehoty zamestnávateľ vydá zamestnancovi ďalšie doklady, ktoré predložil pri prijatí do zamestnania.

Okrem toho v lehote dvoch týždňov môže zamestnanec svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť a zamestnávateľ mu nemôže odmietnuť a musí pokračovať v pracovnom pomere ako obvykle. Podanú žiadosť nebude možné vziať späť, ak počas týchto dvoch týždňov už zamestnávateľ prijal do zamestnania osobu, ktorá má oprávnenie zamestnať sa, avšak s touto osobou je potrebné uzavrieť oficiálnu dohodu.

Zároveň pre určité kategórie osôb zamestnávateľ poskytuje možnosť zmeniť rozhodnutie po 14 dňoch. Teda dôstojníka ozbrojených síl, ktorý napísal rezignáciu na svoju funkciu pracovná pozícia na vlastnú žiadosť v súvislosti s odchodom do dôchodku sa môže do troch mesiacov vrátiť na svoje miesto a pracovisko nesmie byť horšie ako predtým.

Ako ukončiť oficiálnu pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

Dôvod prepustenia je uvedený v pracovnej knihe

Tento typ skončenia pracovnej zmluvy má svoje vlastné charakteristiky, ktoré súvisia predovšetkým s administratívnymi funkciami zamestnávateľa. Postup ukončenia je stanovený zákonom a zahŕňa:

dohodnúť s určitou kategóriou zamestnancov podmienky ukončenia pracovného styku;
Štúdium tých kategórií pracovníkov, ktorí nemôžu byť prepustení zo zákona;
Potreba skutočného odstupného ako kompenzácie medzery pracovné práva o vzťahoch.

Vo viacerých situáciách je pre zamestnávateľa ťažké vyriešiť otázku ukončenia spolupráce s občanom a vtedy je potrebná konzultácia zo strany Odborového zväzu. Takéto prípady zahŕňajú:

, spojené s plošným znižovaním počtu zamestnancov v podniku;
Ukončenie súčasnej pracovnej zmluvy z dôvodu nedostatočného plnenia povinností a nízkej úrovne kompetencie;
Ukončenie spolupráce po tom, čo sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia alebo akéhokoľvek porušenia vnútorného režimu podniku a pravidiel správania.

V takýchto prípadoch existuje dokonca osobitné súdne konanie a až do verdiktu odborového zväzu zamestnávateľ nemôže so svojím zamestnancom rozviazať pracovný pomer.

Najčastejšie sú súdne konania spojené s pokusmi o prepustenie tehotných žien, pretože podniky akejkoľvek formy vlastníctva nemajú právo takýchto ľudí prepustiť, s výnimkou prípadu úplného zastavenia činnosti spoločnosti.

Pri skončení pracovného pomeru spoločnosti so zamestnancom je vydané osobitné oznámenie, že predtým existujúca pracovná zmluva bude ukončená. Dokument musí obsahovať údaje o prepúšťanej osobe, dôvod výpovede a dátum prijatia výpovede.

Podľa zákona k prepusteniu môže dôjsť najskôr 2 mesiace po informovaní zamestnanca o jeho prepustení a celý tento čas musí práca pokračovať ako zvyčajne. V posledný deň dostane zamestnanec pracovnú knihu a ďalšie dokumenty potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec považuje rozhodnutie zamestnávateľa za nezákonné, môže ho kedykoľvek zažalovať a začať bojovať za spravodlivosť. V počiatočnom štádiu pracovného pomeru sú zmluvy často zostavené nesprávne a zamestnanci sa začínajú odvolávať proti nesprávnym zmluvám.

Načasovanie ukončenia z iniciatívy oboch strán sa môže líšiť, čo je potrebné vziať do úvahy, pretože takéto prípady sa veľmi často stávajú dôvodom na súdne spory. Súd môže uznať nezákonnosť ukončenia existujúcej pracovnej zmluvy, ak strany nedodržiavajú zákonom stanovené podmienky.

Aké sú znaky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je štandardným postupom

Podľa súčasnej právnej úpravy sa takéto zmluvy musia uzatvárať maximálne na päť rokov a upravujú len niektoré aspekty pracovnoprávnych vzťahov.

Takéto dohody majú aj určitý postup ukončenia. Ak je zmluva uzatvorená výlučne na tri roky, tak uplynutím tohto obdobia stráca platnosť a zamestnávateľ na to musí zamestnanca vopred upozorniť.

Existujú zmluvy, ktoré sa uzatvárajú len na dobu trvania určitých prác a sú ukončené až po ich ukončení. Niektoré zmluvy sú navrhnuté tak, aby úplne nahradili iného zamestnanca, ktorý dočasne nemôže vykonávať svoje povinnosti.

Pracovné zmluvy na dobu určitú majú teda jasný časový rámec, a preto sa automaticky rušia. Strany majú zároveň právo využiť aj iné druhy výpovede uvedené v predchádzajúcich častiach článku.

Názor odborného právnika:

Článok je venovaný problematike skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Prítomnosť ďalšieho materiálu v článku prispieva k čo najkompletnejšej informovanosti čitateľov. Je tu však malá nepresnosť, ktorú nemožno ignorovať. Čitatelia si zrejme všimli, že v článku je veta, že zamestnanec je povinný ísť do práce 14 dní. Toto je nesprávne. Takáto povinnosť v Zákonníku práce nie je.

Svoju nadchádzajúcu výpoveď má povinnosť oznámiť nadriadeným najneskôr 2 týždne vopred. Ak vezmeme zákon doslovne, potom môžete varovať jeden mesiac, dva mesiace alebo tri mesiace vopred. Povinnosť chodiť do práce vzniká až vtedy, keď nie je dôvod do práce neísť. Ale takých dôvodov je pomerne veľa: riadna dovolenka, študijné voľno, choroba atď. Existuje názor, že dochádza k tzv.

Na základe vyššie uvedeného, toto falošné informácie. Realita je taká, že ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer, vždy si na to môžete nájsť vhodnú chvíľu a bez práce to oznámiť vedeniu 2 týždne vopred. Nezabudnite, že na termíne výpovede je vždy možné sa vopred dohodnúť.

Všetko závisí od vás a vášho vodcu. Pamätáme si aj o ústavné právo za prácu, ktorá je nám zaručená v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.

Nasledujúce video vás oboznámi s nuansami ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca:

Právne dôvody, ktoré môžu byť dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy, sa líšia a sú určené iniciatívou manažéra, ako aj vôľou zamestnanca opustiť svoju pozíciu. Legislatívne akty prísne upravujú štandardy pre priebeh prepúšťacieho konania a popisujú konkrétne situácie, v ktorých je potrebné vykonať stanovené formálne úkony.

Naučíš sa:

Aký je postup pri ukončení pracovnej zmluvy?
Z akých dôvodov je možné zmluvu vypovedať?
Ako formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.
Kedy je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnanca.
V akých prípadoch by bolo najlepším riešením ukončenie zmluvy dohodou strán?
Ako môžete ušetriť na daniach pri ukončení pracovnej zmluvy.
V akých prípadoch možno uplatniť predčasné ukončenie pracovnej zmluvy?
Aké sú znaky ukončenia zmluvy s cudzincom?

Ukončenie pracovnej zmluvy

Ukončenie pracovnej zmluvy alebo výpoveď znamená prerušenie obchodné vzťahy medzi odborníkom a zamestnávateľskou spoločnosťou. Dôvodom v tomto prípade môžu byť úplne odlišné situácie, počnúc nespokojnosťou zamestnanca pracovných podmienok a končí zánikom podniku.

Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy môže byť zamestnávateľ alebo zamestnanec. V druhom prípade musí špecialista z vlastnej vôle predložiť personálnemu oddeleniu rezignáciu.

Vzhľadom na to, že v dôsledku nezákonného prepúšťania vzniká veľa kontroverzných situácií, ktoré vedú k súdnym sporom, musí sa spoločnosť najskôr pripraviť na postup ukončenia vzťahov so zamestnancom. Identifikujte napríklad dôvody, ktoré viedli k ukončeniu zmluvy a vypracujte súvisiacu dokumentáciu.

Často sa vyskytujú prípady, keď dlhodobý konflikt medzi zamestnancom a spoločnosťou vyplýva z chýbajúceho osvedčenia alebo dokumentu, ktorý je relevantný pre daný prípad, alebo z nepresného záznamu v pracovnej knihe zamestnanca. Takýto konflikt môže zamestnávateľovi priniesť neočakávané náklady alebo spôsobiť iné negatívne dôsledky.

Právna úprava umožňuje postup pri skončení pracovnej zmluvy na základe vzájomnej dohody strán alebo z dôvodov, ktoré nemôžu ovplyvniť. Článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje úplný zoznam takýchto okolností. Dôvodom skončenia pracovného pomeru môže byť napríklad: práceneschopnosť zamestnanca, úmrtie zamestnávateľa, uplynutie platnosti povolenia oprávňujúceho špecialistu na výkon jeho pracovných povinností, ako aj iné situácie ako napr. následkom čoho sa pokračovanie pracovného pomeru stáva nemožným a končí.

Bez ohľadu na dôvod skončenia pracovnej zmluvy musia zmluvné strany dodržať postup stanovený zákonom.

Všeobecný postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Prvým stupňom skončenia pracovnej zmluvy je vydanie rozhodnutia (príkazu), ktorým sa pracovný pomer končí.

Je dôležité, aby sa zamestnávateľ ubezpečil, že zamestnanec spoločnosti bol oboznámený s príkazom na skončenie pracovnej zmluvy. Okrem toho je lepšie, ak to potvrdí osobný podpis zamestnanca umiestnený pod dokumentom. Ak sa zamestnanec zdrží oboznámenia sa s objednávkou, je potrebné o tom urobiť poznámku na pôvodnej objednávke.

V zverejnenom dokumente musia byť uvedené dôvody, pre ktoré sa pracovný pomer končí. Potom sa podobný záznam urobí v pracovnej knihe zamestnanca s odkazom na konkrétny odsek článkov 77, 71, 81 a 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade, ak teda zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý nedodržiaval organizačný poriadok a často prichádzal na pracovisko v podnapitom stave, možno poukázať na písmeno b) ods. 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa postup prepúšťania vykonáva z dôvodu úmrtia zamestnanca, malo by sa uviesť ustanovenie 6 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Znenie musí byť plne v súlade so skutočným dôvodom prepúšťania, ktorý je k dispozícii.

Pracovný pomer sa končí posledným pracovným dňom. Za výnimku z pravidiel sa bude považovať situácia, keď sa zamestnanec pri výpovedi v skutočnosti nenachádzal na svojom pracovisku, ktoré je mu podľa zákona vyhradené.

Ku dňu skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný poskytnúť:

dokončená pracovná kniha;
certifikát, ktorá uvádza výšku mzdy (potrebnej na poberanie dávok z dôvodu dočasnej invalidity, ako aj iných sociálnych dávok);
finančné platby: zarobené peniaze, odstupné, náhrada za nevyčerpanú dovolenku a iné;
duplicitné dokumenty priamo súvisí s prácou zamestnanca: príkaz na odmenu alebo prepustenie. Tieto doklady sa vydávajú na žiadosť špecialistu.

Každý zamestnanec má plné právo na prijatie špecifikovaných dokumentov a platieb v posledný pracovný deň. Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na tých ľudí, ktorí nedokončili registráciu obtokového listu a tiež nevrátili majetok organizácie, ktorý im patrí.

Prepúšťaná osoba často nie je vo svojej práci v posledný deň v práci. To by však nemalo byť dôvodom na omeškanie vydania pracovného zošita a inej dokumentácie. Zamestnávateľ je povinný zaslať bývalému zamestnancovi oznámenie, že si doklady potrebuje vyzdvihnúť sám, alebo súhlasiť s ich zaslaním poštou.

Pri prepustení štátneho príslušníka inej krajiny nebude postup ukončenia pracovnej zmluvy štandardný. Pri ukončení stykov s cudzincom je potrebné oznámiť otázky migrácie územnému odboru Ministerstva vnútra Ruska, ktorý nahrádza územný orgán FMS. Musíte to tiež oznámiť daňovému úradu úradu práce. Zamestnávateľ musí informovať uvedené organizácie do 3 dní odo dňa prepustenia zahraničného zamestnanca.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Ustanovenia, ktoré umožňujú ukončiť pracovnú zmluvu, sú uvedené v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda zmluvných strán. Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi ukončiť pracovný pomer vzájomným rozhodnutím, určiť dátum prepustenia, výšku peňažnej náhrady a ďalšie podrobnosti.
Uplynutie platnosti zmluvy. Ustanovenie sa týka pracovných zmlúv na dobu určitú, pričom spoločnosť zaväzuje informovať zamestnanca 3 dni pred prepustením.
Iniciatíva zamestnancov. Ak zamestnanec skončí pracovný pomer, zaväzuje sa to písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní pred výpoveďou.
Iniciatíva zamestnávateľa. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Prestup do inej spoločnosti. Tento úkon je možný na osobnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho súhlasom; sa vykonáva na pozícii, ktorú si odborník nezávisle vyberie, a všetky podmienky sú vopred dohodnuté.
Ukončenie práce z dôvodu zmeny jurisdikcie spoločnosti, zmena jeho vlastníka, ako aj reorganizácia podniku v súlade s článkom 75 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Odmietnutie práce z dôvodu zmeny podmienok dohody, ktoré boli dohodnuté skôr, a tiež ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú pozíciu, ktorá je predpísaná v časti 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Časť 3, 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmietnutie prechodu na iný druh práce, ktorý bol zamestnancovi odporučený zo zdravotných dôvodov, alebo ak zamestnávateľ nemá vhodné voľné pracovné miesto.
Časť 1 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmietnutie presunu na iné miesto so spoločnosťou.
Článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okolnosti, ktoré nezávisia od rozhodnutí účastníkov obchodných vzťahov.
Článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nedodržanie pravidiel pre vypracovanie dohody, v dôsledku čoho sa ruší.

Dôvodom na prerušenie pracovného pomeru môže byť porušenie základných náležitostí pri uzatváraní zmluvy. Príkladom môže byť situácia, keď je zamestnanec prijatý na pozíciu, na ktorej nemôže pracovať zo zdravotných dôvodov alebo z dôvodu, že nemá určité vedomosti, pričom táto skutočnosť bola zistená rozhodnutím súdu, pričom zamestnávateľ nemá iné vhodné voľné pracovné miesta pre tohto špecialistu.

Ak k porušeniu pravidiel pri uzatváraní dohody došlo bez zavinenia zamestnanca, zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť mu odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Tieto peniaze sa však nevydávajú, ak zamestnanec porušil zákon, napríklad použil falošné doklady pri uchádzaní sa o prácu.

Ako formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnanec majú zo zákona právo dať podnet na skončenie pracovného pomeru. Dôvodom prepustenia môžu byť dodatočné alebo všeobecné dôvody. Dodatočné okolnosti sa vzťahujú na určité typy zmlúv a všeobecné okolnosti slúžia na ukončenie všetkých ostatných typov pracovných zmlúv.

Vo všeobecnosti sú zamestnanci prepúšťaní z týchto dôvodov:

došlo k zníženiu počtu zamestnancov;
Likvidácia spoločnosti;
zamestnanec nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti zo zdravotných dôvodov (vyžaduje sa lekárske potvrdenie) alebo pre nízku kvalifikáciu (potvrdené potvrdením);
neustále nedodržiavanie pracovnej disciplíny, zanedbávanie povinností: pochybenie, ktoré sa prejavilo v dokumentácii;
Hrubé porušovanie pravidiel a predpisov stanovených v organizácii, napr. prezradenie obchodného tajomstva, vystavovanie sa na pracovisku pod vplyvom alkoholu, absencia atď. môže prispieť k predčasnému ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov;
úmyselné poškodenie alebo krádež majetku spoločnosti;
nedodržiavanie stanovených pravidiel bezpečnosti práce, čo môže mať za následok stav núdze v spoločnosti;
porušenie v oblasti pedagogiky a výchovy, to znamená nemorálne správanie;
strata dôvery vo finančný sektor;
priestupky v riadení a účtovníctve;
prijímanie rozhodnutí, ktoré nemajú dostatočné dôvody a spôsobujú nesprávne konanie;
falšovanie dokumentácie pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Je potrebné mať na pamäti, že na ukončenie pracovnej zmluvy z niektorého z uvedených dôvodov musíte mať všetku potrebnú dokumentáciu, ako aj činy, ktoré môžu potvrdiť spáchané porušenia. Ak teda zamestnanec príde na pracovisko v podnapitom stave, na zdokumentovanie tohto priestupku musí byť vykonaná lekárska prehliadka.

Zákon zakazuje dať zamestnancovi výpoveď počas jeho pobytu dovolenka alebo mal nemocensky preukaz. Výnimkou je prípad likvidácie spoločnosti. Ak sa majiteľ jednotlivého podniku rozhodne zatvoriť spoločnosť, môže získať oficiálne dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami prostredníctvom potvrdenia z Jednotného štátneho registra fyzických osôb.

Ako sa môže zamestnávateľ vyhnúť problémom so súdom pri rozviazaní pracovnej zmluvy?

Právne predpisy Ruskej federácie poskytujú rovnakú ochranu zamestnancom aj zamestnávateľom.

Vo väčšej miere sa však zameriava na zamestnancov, pretože potrebujú sociálne záruky. Z tohto dôvodu môžu prepustení zamestnanci prekročiť svoje práva, ktoré upravuje zákon. Majú právo podať na spoločnosť sťažnosť na komisiu pre pracovné spory alebo na súd.

Najčastejšie žiada o opätovné zaradenie prepustený zamestnanec. Ak k ukončeniu vzťahu došlo z iniciatívy zamestnávateľa, špecialista môže požadovať náhradu za spôsobenú morálnu ujmu, vyplatenie mzdy, zrušenie disciplinárneho konania a zmeny v pracovnej knihe.

Podobné podnety, ktoré boli zaslané daňovému či inšpektorátu práce, prokuratúre alebo vláde, môžu viesť k auditu spoločnosti. Často prepustený zamestnanec podá podnet, aby sa pomstil zamestnávateľovi, ktorý s ním rozviazal pracovný pomer.

Pozrime sa na niektoré situácie, v ktorých došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, ale viedlo k rozhodnutiu súdu v prospech prepusteného zamestnanca.

Zamestnanec prepustený z LLC podal na súd sťažnosť, v ktorej požadoval uznanie pracovnoprávneho vzťahu medzi ním a podnikom, ako aj vyplatenie jeho miezd, ktoré boli oneskorené - 140 tisíc rubľov. Okrem toho bolo potrebné uznať podpisy na výpisoch ako sfalšované a zabezpečiť zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.

Prepustený zamestnanec tvrdil, že v spoločnosti predtým pracoval a v súčasnosti v nej naďalej pracuje ako obchodný manažér. Požiadavkám zamestnanca súd prvého stupňa vyhovel. Odvolací súd sa rozhodol čiastočne vymáhať mzdy vo výške 70 000 rubľov, ako aj vydať zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.

Ďalší špecialista podal na súd sťažnosť na spoločnosť, v ktorej pôsobil ako generálny riaditeľ po tom, čo ho valné zhromaždenie akcionárov odvolalo z funkcie.

Prepustený zamestnanec požadoval náhradu za predčasné vyplatenie základného zárobku, finančnú pomoc vo výške 35 000 rubľov, ako aj za oneskorené poskytnutie pracovnej knihy a náhradu za morálnu ujmu vo výške 100 000 rubľov.

Súd rozhodol o čiastočnej kompenzácii: 77 242,53 rubľov - za oneskorenú výplatu miezd pri prepustení, 30 000 rubľov - za spôsobenie morálnej škody, 446 244,1 rubľov - za oneskorené vydanie pracovnej knihy.

Široké pokrytie v mnohých médiách masové médiá prijaté konflikt medzi majiteľmi a zamestnancami vydavateľstva B2B Media.

Veľký počet zamestnancov dostal ponuku podať výpoveď po dohode strán. Mzdy boli časovo rozlíšené, ale nebola ponúknutá žiadna iná kompenzácia. Zamestnanci firmy odmietli napísať výpoveď a podali žalobu. Okrem toho poslali zamestnanci otvorený list Charitatívna nadácia Všetky podrobné informácie o práci B2B Media zverejnil na internete aj V. Potanin, ktorý bol partnerom spoločnosti. Okrem toho tím vytvoril blog, ktorý opísal všetky podrobnosti o boji, a potom pracovníci držali demonštráciu. Podľa rozhodnutia súdu bola pohľadávka uspokojená. Vydavateľstvo uhradilo nedoplatky na odmene, pokutu za omeškanie a náhradu za spôsobené morálne nepríjemnosti.

Následky pre zamestnávateľa, ak sa zamestnanec obráti na súd

Obnovenie zamestnanca. Ak dôjde k opätovnému prijatiu zamestnanca, spoločnosť mu poskytne výplatu priemerného zárobku za obdobie, keď bol nútený nepracovať.

Potvrdzuje to situácia, ktorá nastala s firmou, ktorá vyrába vaječné výrobky v Omsku. Zamestnanec podal rezignáciu z vlastnej vôle, ale v jeho pracovnej knihe bol iný záznam, v ktorom sa uvádzalo, že jeho zmluva bola ukončená pre neustále neplnenie pracovných povinností.

Zamestnanec s touto formuláciou dôvodu skončenia pracovnej zmluvy nesúhlasil, podal žalobu, ktorej bolo vyhovené. Súd rozhodol o zmene záznamu v zázname o zamestnaní, ako aj o vyplatení mzdy vo výške 25 000 rubľov, vyplatení nútenej neprítomnosti vo výške 50 000 rubľov a kompenzácii morálnej ujmy vo výške 2 000 rubľov.

S cieľom získať potrebné platby v hotovosti súd zabavil nábytok a počítačové vybavenie podniku.

Aký trest hrozí firme a zamestnávateľovi, ak sa zamestnanec obráti na súd? Ak zamestnávateľ nedodržiava pracovné právo, môže mu byť uložená pokuta vo výške 30 až 50 000 rubľov, ako aj administratívne pozastavenie činnosti spoločnosti až na 3 mesiace. Majiteľovi podniku môže byť uložená pokuta až do výšky 5 000 rubľov.

Ak dôjde opakovane k porušeniu pracovnoprávnych predpisov a zamestnanec podá sťažnosť na súde, môže byť rozhodnutím súdu vylúčený vedúci spoločnosti na dobu 1 až 3 rokov.

Náhrada morálnej ujmy za prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa. V prípade nezákonného prepustenia z podnetu zamestnávateľa, nezákonného preradenia na inú pozíciu, predčasného vyplatenia mzdy alebo oneskoreného poskytnutia pracovnej knihy, ako aj spôsobenia morálnej ujmy za nútenú neprítomnosť, má zamestnanec zákonné právo požadovať náhradu . Súdne rozhodnutia zvyčajne uspokoja takéto nároky za 30–40 tisíc rubľov.

Ak zamestnanec preukáže, že pre nesprávne formulovanie dôvodu prepustenia z predchádzajúceho zamestnania nemôže získať nové miesto, môže mu byť za dobu nútenej neprítomnosti poskytnutá náhrada mzdy v priemere.

Ako vyplniť personálne dokumenty, aby ste sa ochránili pred zneužitím zamestnancami

Aby mal zamestnanec možnosť obhajovať svoje práva, je potrebné dodržiavať určité pravidlá pri vedení personálnej evidencie.

Prijímanie, ako aj prepúšťanie zamestnancov sa musí vykonávať v úplnom súlade s ustanoveniami Zákonníka práce a všetky informácie uvedené v zošite musia byť správne.
Výpoveď musí byť napísaná rukou. Skutočnosť, že dokument vyhotovil osobne prepustený zamestnanec, môže potvrdiť zamestnanec personálneho oddelenia.
Pracovná kniha sa poskytuje občanovi po prepustení. V ostatných prípadoch možno zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť vydať výpisy z pracovnej knihy a overené duplikáty.
Špecialista musí byť oboznámený s dokumentmi, ako sú: popis práce, príkazy, príkazy, dohody o nesprístupnení obchodného tajomstva a pod. Ak sa zavedú sankcie za porušenie týchto pravidiel, je potrebné zamestnancom vysvetliť, aký charakter tieto pravidlá majú – povinné alebo poradné.
Ak zamestnanec nedodržiava pracovnú disciplínu, musí to byť písomne zaznamenané. Kvalifikácia zamestnanca musí zodpovedať zastávanej pozícii. Na tento účel je potrebné vytvárať a ukladať poznámky, pokyny, reklamácie v mene tímu a partnerov, objednávky s určeným termínom a inú dokumentáciu.

V akých prípadoch je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnanca?

V tomto prípade je iniciatíva zamestnanca základom pre ukončenie dohody na žiadosť podriadeného. Každý pracovník linky má právo podať výpoveď 2 týždne pred požadovaným termínom. Ak sa riaditeľ spoločnosti vzdá funkcie, táto lehota sa predlžuje na 1 mesiac.

Napriek rôznym dôvodom ukončenia zmluvy, nasledujúce dôvody poskytujú právo odstúpiť z funkcie a neodpracovať si požadovanú dobu:

odchod do dôchodku;
začiatok školy;
zmena regiónu bydliska;
priestupky vedenia spoločnosti.

Počas celej doby trvania pracovného pomeru je možné zrušiť skončenie pracovnej zmluvy s odborníkom. V tomto prípade zamestnanec pokračuje v práci na svojom mieste za predpokladu, že na jeho miesto nebol prijatý iný zamestnanec, ktorého nemožno právoplatne odmietnuť.

Ak človek nezmenil svoj úmysel opustiť miesto, v posledný deň jeho práce mu spoločnosť dá všetko Požadované dokumenty, dovolenku, vypláca zarobenú sumu, náhradu, ktorá je ustanovená pracovnoprávnymi predpismi.

V niektorých prípadoch zamestnanec nestiahne svoj rezignačný list, ale tiež netrvá na prepustení, zatiaľ čo organizácia nevypláca mzdu a nevystavuje dokumentáciu a pracovnú knihu. Za týchto podmienok sa dohoda o pracovnej činnosti neskončí a výpoveď bude považovaná za neplatnú.

V ktorých prípadoch je lepšie začať s ukončením pracovnej zmluvy dohodou strán?

Predpokladajme, že zamestnanec a manažér podniku sa vzájomne rozhodli ukončiť pracovný pomer. V takom prípade musí prepustená osoba napísať vyhlásenie so žiadosťou o ukončenie pracovnej zmluvy s odkazom na odsek 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je potrebné poznamenať, že z právneho hľadiska sa toto vyhlásenie nerovná ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. To znamená, že v tomto prípade, ak sa prepustený zamestnanec zaregistruje na Ústredí práce, bude mu vyplatená dávka nie v minimálnej výške stanovenej štátom, ale vo výške peňazí, ktorá zohľadňuje plat, ktorý poberal v minulosti pozíciu.

Pri rozhodovaní o tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru je potrebné vypracovať písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru. Musí byť podpísaný oboma stranami a obsahovať všetky podmienky, za ktorých sa zmluva ruší. Ak zamestnávateľ a zamestnanec nemajú voči sebe žiadne nároky, dohoda môže odrážať iné podmienky ukončenia vzťahu v prospech prepustenej osoby. Jedným z nich môže byť napríklad kompenzácia za ukončenie zmluvy alebo odmietnutie spoločnosti zadržať platby prepustenému zamestnancovi. hotovosť, ktoré spoločnosť vynaložila na jeho školenie.

Nie len generálny riaditeľ, ale dohodu môže podpísať každý iný poverený zamestnanec, ktorý je zástupcom spoločnosti.

Vymenujme hlavné pozitívne stránky tento typ skončenia pracovnej zmluvy.

Nie je potrebné uvádzať dôvod výpovede zamestnanca.
Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy môže byť zamestnanec alebo vedenie spoločnosti.
Nie je stanovená povinná doba služby pred prepustením a nie je stanovená ani pevná lehota, v ktorej musí byť zamestnávateľ informovaný o vzdaní sa funkcie. To znamená, že napríklad pri výpovedi podľa vlastného uváženia musí zamestnanec podať vyhlásenie 14 dní pred odchodom.
Zmluvu možno zrušiť aj vtedy, keď zamestnanec uplynie skúšobnú dobu.
Štátne dávky v nezamestnanosti budú vyššie, ak sa zamestnanec zaregistruje na úrade práce.
Pri skončení pracovného pomeru možno po vzájomnej dohode účastníkov pracovného pomeru dohodnúť podmienky výpovede, výšku peňažnej náhrady, termín odchodu, odporúčania a pod.
Pri tomto type ukončenia pracovnej zmluvy sa za najprijateľnejší bude považovať zápis do pracovnej knihy odborníka.
Takéto znenie v pracovnom zošite poskytuje osobe ďalší mesiac pracovných skúseností.

Napriek značným výhodám môže mať skončenie pracovného pomeru aj negatívne stránky.

Napadnúť to na súde nie je možné.
Ak je dokument podpísaný oboma stranami - účastníkmi pracovného pomeru, zamestnávateľ má právo prepustiť podriadeného, ktorý je v r. materská dovolenka alebo na práceneschopnosti.
Ak špecialista chce zostať vo svojej pozícii alebo považuje za potrebné vykonať zmeny v podmienkach ukončenia pracovnej zmluvy po podpísaní dokumentu, bude to možné až po získaní súhlasu všetkých účastníkov pracovného pomeru.
Súlad postupu so zákonom nemôžu kontrolovať odborové organizácie.
Ak z dohody nevyplýva potreba náhrady alebo nie je určená jej výška, zamestnávateľ nie je povinný ju poskytnúť.

6 odporúčaní, ako ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán a ušetriť na daniach

V záujme eliminácie vzniku problematických situácií pri prepúšťaní zamestnanca dohodou zmluvných strán, ako aj eliminácie prípadných výdavkov na platenie dane z príjmov by mal zamestnávateľ dodržiavať určité pravidlá.

Vytvorte stratégiu rozvoja na obdobie 3 rokov, ako aj implementačný plán obsahujúci zadané úlohy a výpočet očakávaného efektu, aby bolo možné ekonomicky preukázať potrebu znižovania stavu zamestnancov.
Ak chcete vypracovať stratégiu, vyhľadajte pomoc odborníkov v špecializovanej spoločnosti. To pomôže firme dokázať inšpekcii, že jej personálna politika nevznikla počas kontroly v krátkom čase, ale bola pripravená včas.
Kolektívna zmluva musí obsahovať podmienky poskytovania náhrady pri prepustení dohodou zmluvných strán.
Monitorovanie cieľov stratégie by sa malo vykonávať raz za 3 alebo 6 mesiacov.
So zamestnancami je potrebné podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej je určená výška náhrady mzdy.
Zaznamenajte výsledky práce spoločnosti, ktoré boli dosiahnuté pri realizácii zadaných úloh. Hlavným ukazovateľom sú výpočty ziskovosti, ktoré budú základom pre akceptovanie nákladov pri stanovení dane z príjmov.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Často dochádza k situáciám, v ktorých spoločnosť potrebuje prijať brigádnika. Stáva sa tiež, že dohoda je stále v platnosti, ale už nie je potrebná činnosť určitého personálu. V tejto súvislosti vyvstáva otázka, či je možné ukončiť pracovný pomer na dobu určitú pred jej skončením. Podľa článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie bude všeobecným základom ukončenia dočasnej pracovnej zmluvy koniec jej platnosti.

Vedenie spoločnosti je povinné dať zamestnancovi výpoveď z pracovnej zmluvy 3 dni pred uplynutím doby platnosti zmluvy. V opačnom prípade bude uznaný ako neurčitý. Okamih dokončenia akcie sa bude líšiť v závislosti od základu vykonávania dočasnej zmluvy:

z dôvodu odchodu stáleho zamestnanca do práce;
prijatie práce, na ktorú bol najatý špecialista;
koniec sezóny;
návrat zamestnanca z inej krajiny;
dokončenie práce, pre ktorú bola organizovaná, spoločnosťou;
z iných dôvodov ustanovených v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce upravuje potrebu prípravy príkazu alebo uznesenia, aby pracovná zmluva stratila platnosť. V tomto prípade musí byť prepustený zamestnanec oboznámený s týmto príkazom. Ak to niekto nepodpíše, prejaví sa to v objednávke. V prípade potreby môže byť zamestnancovi vydaný duplikát tohto dokladu. V prípade predčasného skončenia pracovného pomeru sa dátum prepustenia určuje podľa posledného dňa, kedy zamestnanec plní svoje povinnosti na pracovisku (okrem situácií, keď osoba reálne nevykonáva svoje funkcie, ale zachováva si svoje miesto) .

V deň ukončenia zmluvy odborník oddelenia ľudských zdrojov správne zapíše do zošita článok, časť a odsek Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje ukončenie pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnávateľom. zamestnanca.

Zároveň, keď bolo prepustenie formalizované, má osoba právo na vyrovnanie - platbu za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy, poskytnutie svojej pracovnej knihy. Ak sa zamestnanec nedostaví na prevzatie dokumentácie, špecialista personálneho oddelenia mu môže poslať výzvu, aby si vyzdvihol svoju pracovnú knihu. Napriek tomu, že si človek nemôže prísť pre doklady, zamestnávateľ je povinný mu ich poskytnúť najneskôr do 3 dní (vzhľadom na to, že zamestnanec príde so žiadosťou o vydanie pracovnej knihy).

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pracovná zmluva najčastejšie stráca platnosť a možno ju považovať za ukončenú, ak uplynie doba, na ktorú bola podpísaná. Zákon stanovuje dôvody na predčasné skončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, aj keď má uplynutý dátum. Zmluvu teda môžete predčasne ukončiť z dôvodov, ako sú:

želanie zamestnanca;
želanie zamestnávateľa;
vzájomný súhlas strán.

Častejšie skončenie pracovného pomeru na dobu určitú zamestnanca upravuje zákon. Napríklad v situáciách skončenia pracovného pomeru, ku ktorému došlo uzavretím zmluvy na dobu neurčitú. Ak zamestnanec samostatne iniciuje odchod z funkcie, je povinný túto skutočnosť oznámiť vedeniu spoločnosti najmenej 14 dní pred predpokladaným termínom.

Už bolo povedané, že v situáciách ukončenia zmluvy na dobu určitú možno až na výnimky použiť všeobecné právne predpisy.

Dobrým príkladom takejto výnimky by bol prípad, keď bola osoba prijatá na sezónnu prácu alebo bola vystavená zmluva na dobu do dvoch mesiacov, potom je zamestnanec, keď sa rozhodne odísť zo svojej pozície, povinný oznámiť zamestnávateľa 3 dni pred jeho odchodom. Je to potrebné, aby mala organizácia čas na dokončenie všetkých potrebných akcií na prípravu na výpočet špecialistu.

Súčasná právna úprava stanovuje, že ak riaditeľ spoločnosti plánuje dať výpoveď, musí to v záujme predčasného ukončenia pracovnej zmluvy písomne oznámiť priamemu zamestnávateľovi, teda majiteľovi podniku, 30 dní pred dňom plánovaného ukončenia pracovného pomeru. odchod.

Podobné pravidlá platia pre predčasné ukončenie zmlúv s trénermi a športovcami, ak majú v úmysle ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby uvedenej v zmluve. Svoj plánovaný odchod sú povinní nahlásiť mesiac vopred. Výnimkou sú prípady, kedy bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu do 4 mesiacov.

Je potrebné poznamenať, že až do predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú má zamestnanec zo zákona rovnaké práva ako subjekt, s ktorým bola zmluva uzavretá bez dátumu skončenia. Takže až do uplynutia výpovednej lehoty má zamestnanec, ktorý dal podnet na prepustenie, právo stiahnuť vyplnenú žiadosť o ukončenie pracovnej zmluvy a pokračovať v práci v spoločnosti.

V ktorých prípadoch je možné predčasne ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť?

Závažných dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v podobnom znení je viacero. Túžba účastníkov pracovných vzťahov však neovplyvňuje:

odvod do armády;
rozhodnutie súdu alebo inšpektorátu práce, že spoločnosť sa zaväzuje zamestnanca prijať späť;
nehlasovanie do funkcie;
nemožnosť preradenia zamestnanca na inú pozíciu na jeho žiadosť;
potvrdenie o práceneschopnosti vydané lekárskou organizáciou;
odsúdenie súdom, administratívna sankcia, profesijná diskvalifikácia, zákaz pokračovať v práci na súčasnej pozícii, v dôsledku čoho môže dôjsť k predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy;
smrť zamestnanca alebo jeho zmiznutie;
Núdzová situácia a vyššia moc: katastrofy, kataklizmy, núdzové situácie, epidémie, vojny.

Postup prepúšťania v takýchto situáciách bude nasledujúci:

potvrdenie zdokumentovaných udalostí: úmrtný list, lekárske potvrdenia, súdny príkaz, predvolanie;
Na základe predložených dôkazov je vydaný príkaz na skončenie pracovnej zmluvy.

V niektorých situáciách môže byť zamestnancovi namiesto ukončenia pracovnej zmluvy ponúknuté preloženie. Napríklad súdnym rozhodnutím sa firma zaviaže vrátiť prepusteného zamestnanca do zamestnania. Zamestnávateľ preto môže osobe, ktorá zastáva túto pozíciu, ponúknuť namiesto predčasného ukončenia pracovnej zmluvy preradenie na voľné pracovné miesto.

Výsledkom kontroly inšpektorátu práce je často ukončenie pracovných zmlúv, pretože výsledky kontroly môžu odhaliť porušenia pri vybavovaní týchto dokumentov. V takejto situácii sa zmluva okamžite ruší.

Tu sú hlavné chyby a porušenia pri uzatváraní zmluvy:

Strany podpísali dohodu, ale v tom čase mal odborník súdny zákaz vykonávať určité funkcie alebo pracovať na určitých pozíciách. V takejto situácii musí zamestnávateľ zamestnancovi najskôr poskytnúť písomnú ponuku na preradenie na inú pozíciu a v prípade odmietnutia vykonať predčasné ukončenie pracovnej zmluvy.
Zmluva obsahuje funkcie, ktoré zamestnanec nemôže vykonávať zo zdravotných dôvodov. Ako potvrdenie musíte priložiť lekárske potvrdenia a správu od lekára.
Pracovná zmluva bola vyhotovená so zamestnancom, ktorý nemal kvalifikáciu, požadované vzdelanie alebo odbornú prípravu. Týka sa to tých pozícií, ktoré si vyžadujú určité špecifické zručnosti, ktoré sa odrážajú v regulačných dokumentoch.

Aké sú znaky ukončenia pracovnej zmluvy so zahraničným pracovníkom?

Kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlá a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré sa vzťahujú na ruských občanov aj zahraničných pracovníkov. Pri vypovedaní zmluvy so štátnym príslušníkom inej krajiny však môžu nastať neočakávané situácie.

Skončenie pracovného pomeru s cudzincom, ktorý bol vydaný na dobu neurčitú, z dôvodu zrušenia povolenia na zamestnanie u nás alebo jeho uplynutia. Ako už bolo spomenuté, aktuálne pracovné povolenie v Rusku je hlavnou podmienkou na vypracovanie pracovnej zmluvy s cudzincom. Tento dokument poskytuje cudzincovi možnosť nájsť si zamestnanie v Ruskej federácii. Zrušenie povolenia na zamestnanie v našej krajine alebo uplynutie doby jeho platnosti je dôvodom skončenia pracovnej zmluvy, ktoré musí zamestnávateľ iniciovať, ak cudzinec doklad neobnoví (článok 9.3 § 18 zákona č. 115-FZ).

Ukončenie zmluvy bude datované k poslednému dňu platnosti povolenia na zamestnanie cudzinca v Ruskej federácii. Podľa odseku 9 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie to bude dostatočný základ na prepustenie: dokončenie doby platnosti, pozastavenie na dobu dlhšiu ako 2 mesiace, ako aj odňatie zamestnanec osobitného práva (to je preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň alebo iné osobitné právo). Podľa federálnych legislatívnych a regulačných aktov Ruskej federácie, ak je to dôvod neschopnosti zamestnanca plniť svoje povinnosti stanovené v pracovnej zmluve.

Prepustenie zahraničného zamestnanca z dôvodu prijatia väčšieho podielu zahraničných odborníkov, ako je požadované. Vláda Ruskej federácie každoročne stanovuje podiel využívania zahraničných zamestnancov, ktorí vykonávajú určité druhy činností.

V roku 2014 bol prípustný podiel zahraničných pracovníkov určený nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 19.12.2013 č. maloobchod a v oblasti športu na území Ruskej federácie“ pre spoločnosti, ktoré sa zaoberajú určitými druhmi maloobchodu a podnikajú aj v oblasti športu.

Z tohto dôvodu sa spoločnosti zaväzujú, že pred začiatkom roka, pre ktorý bol normatív určený, znížia počet občanov iných krajín vo svojom zamestnaní.

V takejto situácii bude dôvodom ukončenia pracovnej zmluvy so štátnym príslušníkom inej krajiny odsek 12 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré sú mimo vôle Ruskej federácie. strany“: prináša celkový počet zamestnancov, ktorí sú cudzích občanov alebo osoby bez štátnej príslušnosti v súlade s prípustným podielom tejto kategórie pracovníkov ustanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy ekonomických činností na území Ruskej federácie.

Poznámka: požiadavka na dodržanie prijateľného podielu zahraničných zamestnancov sa netýka:

zahraniční zamestnanci, ktorí majú prechodný alebo trvalý pobyt v Rusku (bod 2 Vysvetlenia Ministerstva práce Ruska z 23. januára 2014 N 29n k vyhláške vlády Ruskej federácie zo dňa 19. decembra 2013 č. 1191);
zahraniční zamestnanci, ktorí sú vysokokvalifikovanými odborníkmi, ako aj ich rodinní príslušníci (odsek 2 článku 13.2 zákona č. 115-FZ).

Najdôležitejšími právnymi zárukami práva na prácu sú existencia dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a určitý postup pri prepúšťaní z každého dôvodu.

Prepustenie môže byť uznané za zákonné, len ak sú súčasne prítomné tri okolnosti:
1) existuje právny základ na prepustenie;
2) bol dodržaný postup ukončenia pracovnej zmluvy na konkrétnom základe;
3) existuje právny úkon skončenia pracovnej zmluvy - príkaz (poučenie) o výpovedi.

Ak nesúhlasíte s prepustením, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd, aby vyriešil spor týkajúci sa uznania prepustenia ako nezákonného, opätovného nástupu do práce, vymáhania mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti a náhrady morálnej ujmy.

Postup pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca upravuje ust. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), podľa ktorého má zamestnanec právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr do dvoch týždňov, pokiaľ iná lehota je stanovená týmto kódexom alebo iným federálnym zákonom. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť.

V článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje všeobecný (jednotný) postup a podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú a pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú z podnetu zamestnanca. To znamená, že zamestnanec má právo ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu na vlastnú žiadosť a kedykoľvek. Len je povinný to zamestnávateľovi písomne oznámiť najneskôr 2 týždne vopred. Navyše, ak ide o pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu do 2 mesiacov alebo na dobu sezónnej práce, táto doba sa skracuje na 3 kalendárne dni, aj keď takúto žiadosť môže zamestnanec podať aj na dlhšie obdobie. Vedúci organizácie sú povinní oznámiť zamestnávateľovi svoje prepustenie najneskôr jeden mesiac vopred (článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vyžaduje sa písomná forma odstúpenia. Ústne vyhlásenie zamestnanca o skončení pracovnej zmluvy nemôže byť pre zamestnávateľa podkladom na vydanie zodpovedajúceho výpovede.

Platná právna úprava dáva zamestnancovi právo vziať späť svoju žiadosť v dvojtýždňovej lehote, a preto zamestnávateľ nemá právo vydať výpoveď skôr ako v určenej lehote, ak sa tak so zamestnancom nedohodne. Zároveň, ak je takáto žiadosť od zamestnanca doručená, potom sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, okrem prípadu uvedeného v časti 4 ods. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, keď už bol písomne pozvaný iný zamestnanec, aby nahradil prepustenú osobu.

Je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanec môže na vlastnú žiadosť stiahnuť svoj výpoveď zaslaním príslušnej žiadosti poštou. V súdnej praxi existujú prípady, keď sa takéto žiadosti posielajú zamestnávateľovi poštou v posledný deň práce. V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že zaslanie žiadosti poštou je jedným zo zákonom ustanovených spôsobov odoslania odvolania občana a v súlade s čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie obdobie, s ktorým zákonník spája ukončenie pracovných práv a povinností, nezačína od okamihu, keď sa skončí práca konkrétnej organizácie, ale nasledujúci deň po kalendárnom dni, ktorý určuje koniec. pracovného pomeru.

Často sa vyskytujú prípady, keď zamestnanec pri písaní výpovede uvedie len dátum, kedy bol napísaný, ale neuvedie dátum, od ktorého žiada o prepustenie. V takejto situácii je neprijateľné prepustiť zamestnanca skôr ako o dva týždne neskôr.

Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je prípustné v prípadoch, keď podanie výpovede bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil podať výpoveď z vlastnej vôle, tak táto okolnosť podlieha overeniu a dôkazné bremeno v tomto prípade nesie zamestnanec.

Ukončenie pracovnej zmluvy. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

2. Výpoveď na vlastnú žiadosť

3. Prepustenie dohodou strán

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Čo je to pracovná zmluva a jej ukončenie?

Vlastnosti ukončenia predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Ako dôjde k zákonnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca?

Ako ukončiť oficiálnu pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

Aké sú znaky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Naučíš sa:

Ukončenie pracovnej zmluvy

Všeobecný postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Ako formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Ako sa môže zamestnávateľ vyhnúť problémom so súdom pri rozviazaní pracovnej zmluvy?

Následky pre zamestnávateľa, ak sa zamestnanec obráti na súd

Ako vyplniť personálne dokumenty, aby ste sa ochránili pred zneužitím zamestnancami

V akých prípadoch je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnanca?

V ktorých prípadoch je lepšie začať s ukončením pracovnej zmluvy dohodou strán?

6 odporúčaní, ako ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán a ušetriť na daniach

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Aké sú znaky ukončenia pracovnej zmluvy so zahraničným pracovníkom?

Populárne články

Najnovšie články

Sekcie

Stránky

Špeciálne projekty

Kontakty