Dôvody na vyplatenie dodatočného bonusu. Správna formulácia zamestnaneckých prémií: za čo môže byť zamestnanec odmenený? Zoznam dôvodov platby

Výška zamestnaneckej prémieurčiť pravidlá odmeňovania stanovené konkrétnym zamestnávateľom. Preto môže jeho hodnota závisieť od rôznych faktorov a môže byť vypočítaná rôznymi spôsobmi.

Čo určuje výšku poistného?

Pri vývoji systému odmeňovania sa zamestnávateľ veľmi často uchyľuje k rozdeleniu tejto platby na jednotlivé časti. Jedna z týchto častí je stimulujúca, reprezentovaná napríklad bonusom. Prítomnosť bonusového systému umožňuje zamestnávateľovi ovplyvňovať záujem zamestnanca o výsledky jeho práce, ako aj znižovať mzdové náklady v nepriaznivých finančných a ekonomických situáciách.

Viac informácií O požiadavky legislatívy Komu systému platba pôrod čítať V materiál .

Zamestnávateľ stanovuje pravidlá pre výpočet odmien samostatne, pričom ich zaznamenáva vo svojom internom dokumente. Takýmto dokumentom by mohla byť bonusová doložka, kolektívna zmluva, príp. Takéto pravidlá je tiež možné premietnuť do individuálneho dokumentu pre zamestnanca -.

Ten istý zamestnávateľ môže disponovať viacerými druhmi akumulovaných bonusov. A každý z týchto typov môže mať svoj vlastný spôsob výpočtu konkrétnej výšky vyplatených bonusov. Napríklad je možné nastaviť výšku bonusu:

• v pevnej sume, ktorá je splatná zamestnancovi bez ohľadu na výsledky jeho práce a skutočne odpracovaný čas počas bonusového obdobia;
• ako percento skutočne časovo rozlíšených nákladov za obdobie mzdy;
• výpočtom podľa algoritmu opísaného v pravidlách časového rozlíšenia, ktorý zohľadňuje hodnotiace údaje viacerých bonusových ukazovateľov, pričom tieto ukazovatele spája s bodmi a hodnotou bodov.

Najúčinnejšia a zároveň najnáročnejšia na prácu bude posledná z uvedených metód. Umožňuje úplne a najrealistickejšie prepojiť pracovné výsledky zamestnanca za dané obdobie s výškou stimulačného príplatku, na ktorý má právo požiadať.

Informácie o tom, čo by sa malo premietnuť do bonusových pravidiel založených na systéme hodnotiacich ukazovateľov, nájdete v článku .

Môže byť bonus väčší ako mzda a aká je jeho maximálna výška?

Súčasná právna úprava nijakým spôsobom neobmedzuje výšku dodatočných stimulačných platieb. Preto môže byť výška bonusov ľubovoľná a môže dosiahnuť sumu presahujúcu mzdu zamestnanca.

Obmedzenia výšky odmien sa týkajú manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov vládnych agentúr na federálnej, regionálnej a komunálnej úrovni. Takéto obmedzenia sú stanovené v súlade s pravidlami čl. 145 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonník práce Ruskej federácie vyžaduje dodržiavanie maximálneho prípustného limitu pre pomer priemerného platu riadiacich pracovníkov a bežných zamestnancov, ktorý je stanovený:

• na federálnej úrovni - aktom vlády Ruskej federácie;
• na regionálnej úrovni - aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
• na komunálnej úrovni - aktmi VÚC.

Na federálnej úrovni sa z hľadiska tohto pomeru treba zamerať na nariadenie vlády Ruskej federácie z 5. augusta 2008 č. 583, ktoré sa vzťahuje na zamestnancov rozpočtových, štátnych a samosprávnych inštitúcií (uznesenie č. vlády Ruskej federácie zo dňa 10. decembra 2016 č. 1339). Krajské a mestské úrady by sa pri stanovovaní maximálneho pomeru platov manažmentu a zamestnancov mali riadiť federálnym maximom rovným 8. To znamená, že plat manažéra, žiadneho jeho zástupcu alebo hlavného účtovníka nemôže byť vyšší ako priemer. plat zamestnancov násobený 8. Výnimku majú predsedovia štátnych mimorozpočtových fondov: ich priemerný plat môže prevyšovať priemerný plat ich podriadených maximálne 10-násobne (uznesenie vlády Ruskej federácie z 29. novembra , 2016 č. 1259).

Prečítajte si o situáciách, v ktorých sa vyplácanie bonusu manažérovi stáva nezákonným. .

Výsledky

Algoritmus výpočtu odmien, ktorý je jedným z prvkov pravidiel odmeňovania, stanovuje zamestnávateľ vo svojom internom regulačnom dokumente o odmenách. Výška vyplácaného príplatku zamestnancovi nie je zákonom obmedzená a môže presiahnuť výšku jeho mzdy. Odmena vyplácaná šéfovi orgánu štátnej správy je limitovaná formou maximálnej prípustnej hranice pre pomer platu vedúceho a radových zamestnancov.

Druhy zamestnaneckých prémií celkom pestrá. Okrem nich však existujú aj iné spôsoby odmeňovania. Pozrime sa, ako môžete finančne odmeniť zamestnancov.

Stimulačné platby (bonusy) ako forma platby za prácu

Súčasná pracovná legislatíva (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) umožňuje zamestnávateľovi zaviesť mzdový systém pozostávajúci z niekoľkých častí:

• platby za vykonanú prácu v súlade s pracovnými povinnosťami;
• kompenzačné platby zohľadňujúce podmienky, v ktorých sa práca vykonáva;
• dodatočné stimulačné platby určené na zvýšenie záujmu zamestnancov o prácu.

Prijatím takéhoto systému odmeňovania má zamestnávateľ možnosť:

• ovplyvniť záujem zamestnanca o výsledky jeho činnosti;
• upravujú výšku mzdových nákladov zohľadnených pri výpočte základu dane z príjmov.

Druhy bonusov a odmien, ktoré sa používajú ako dodatočné stimulačné platby, sa odrážajú v internom regulačnom akte vypracovanom zamestnávateľom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento zákon ustanovuje:

• zoznam druhov použitých stimulov;
• podmienky a frekvencia ich časového rozlíšenia;
• okruh osôb, na ktoré sa každý typ stimulu vzťahuje;
• zoznam ukazovateľov, ktoré umožňujú zamestnancovi kvalifikovať sa na primeranú odmenu a zbavujú ho takejto príležitosti;
• systém hodnotenia ukazovateľov oprávňujúcich na odmenu, výsledkom spracovania ktorých bude peňažná hodnota odmeny;
• postup preskúmania výsledkov hodnotenia a napadnutia jeho výsledkov.

Stimulačné dodatočné platby, ak sú zahrnuté do systému odmeňovania, sa však stávajú pre zamestnávateľa povinnými, ak sú splnené všetky podmienky na uplatnenie stimulu.

Existujú nejaké rozdiely v pojmoch „peňažná odmena“ a „mzda“

Pojem „peňažná odmena“ možno použiť na akúkoľvek platbu uskutočnenú v peniazoch bez ohľadu na jej účel. To znamená, že to môže byť buď odmena za prácu, alebo akákoľvek iná platba. Dodatočné stimulačné platby za pracovné úspechy zamestnanca sú súčasťou mzdy a ak sú vydané v hotovosti, považujú sa za peňažné odmeny vydané ako odmena za prácu.

Ale okrem platieb súvisiacich s pracovnými výsledkami môže zamestnávateľ použiť aj ďalšie dodatočné platby, ktoré nie sú určené pracovnými funkciami zamestnanca. Zvyčajne majú jednorazový charakter a nemajú pravidelné časové rozlíšenie. Príkladom takýchto dodatočných platieb sú odmeny vyplácané pri výročiach alebo sviatkoch. Plne zodpovedajú pojmu „peňažná odmena nesúvisiaca so mzdou“.

Aké bonusy existujú a ako inak možno vyjadriť stimuly pre zamestnancov?

Stimuly, ktoré slúžia na stimuláciu zamestnancov, sa delia na 2 hlavné typy:

• materiál (peňažný alebo naturálny), predstavujúci rôzne druhy doplnkových platieb;
• nehmotného, ​​čo možno vyjadriť vďakou, umiestnením na čestnej tabuli, udelením čestného názvu, udelením diplomu, medaily alebo pamätného znaku.

Medzi materiálnymi stimulmi majú vedúcu úlohu odmeny. Môžu však existovať aj iné typy hotovostných platieb, vyjadrené napríklad:

• v príplatkoch k platu alebo tarifnej sadzbe ustanovenej na určité obdobie;
• príplatky za dĺžku služby.

Medzi bonusmi vo vzťahu k pravidelnosti ich vyplácania existujú 2 hlavné skupiny:

1. Pravidelné (systematické), časovo rozlíšené a vyplácané s určitou frekvenciou (mesiac, štvrťrok, rok). Všetky otázky súvisiace s týmito odmenami upravujú interné predpisy zamestnávateľa o motivačných platbách. Špeciálne pokyny (rozhodnutia) na výpočet takýchto bonusov nie sú potrebné. Ak sú splnené podmienky stanovené internými predpismi o odmenách, musia sa bezpodmienečne časovo rozlišovať.
2. Nepravidelné (jednorazové), ktoré možno pomenovať v internom regulačnom zákone o odmenách, ako sú zahrnuté v systéme odmeňovania, ale ich pripísanie si vyžaduje dodatočné informácie o ukazovateľoch podstatných pre odmeny. Preto je pre takéto bonusy potrebné vypracovať samostatný dokument odôvodňujúci právo zamestnanca na získanie bonusu a o tomto dokumente samostatne rozhodnúť vedúci organizácie.

Podľa zdrojov, z ktorých sa bonusy počítajú, ich možno rozdeliť:

• zahrnuté do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov - budú to zahŕňať odmeny súvisiace s pracovnými výsledkami zamestnanca, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania a nie sú zahrnuté v tomto systéme;
• pripadajúce na čistý zisk – takéto priradenie sa vzťahuje na prémie na nevýrobné účely, vyplácané nie za pracovné úspechy (list Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 č. 03-03-06/1/14283).

Aké sú rozdiely medzi bonusom a bonusom, bežným bonusom a garantovaným?

Pokiaľ ide o slová „prémia“ a „bonus“, slovníky finančných pojmov poskytujú veľmi podobné výklady, z ktorých vyplýva rovnaký pojem – „odmena“. Preto ich možno považovať za identické. Hoci niektoré nuansy vysvetlení uvedených v slovníkoch nám umožňujú považovať bonus za neočakávanú platbu (dar), čím sa významovo približuje k nepravidelným (jednorazovým) bonusom.

Medzi pravidelnými typy zamestnaneckých prémií Patria sem odmeny zahrnuté do systému odmeňovania (t. j. tie, ktoré sa stali pre zamestnávateľa povinné), časovo rozlíšené a vyplácané v určených intervaloch. Za určitých okolností nemusia byť časovo rozlíšené (napríklad v prípade neuspokojivých finančných a ekonomických výsledkov organizácie za dané obdobie alebo vo vzťahu k zamestnancovi zbavenému prémie v súlade s pravidlami odmeňovania), ale ukazuje sa, že byť skôr výnimkou ako pravidlom.

Ako sa zdaňuje bonus za profesionálnu dovolenku alebo výročie v rokoch 2016-2017?

Bonusy vyplácané za pracovné úspechy sa považujú za platbu za prácu a podobne ako bežné platy podliehajú dani z príjmu fyzických osôb a odvodom na poistenie.

Ale stimulačné platby nesúvisiace s pracovnými úspechmi, ako napr zamestnanecký jubilejný bonus alebo odmena pri príležitosti sviatku sú pre zamestnanca aj príjmom. A musia, rovnako ako mzda, podliehať dani z príjmu fyzických osôb a odvodom na poistenie (ustanovenie 1, článok 7 zákona „o poistných odvodoch...“ z 24. júla 2009 č. 212-FZ, odsek 1, článok 20.1 zákona „o povinnom sociálnom poistení“ z úrazov...“ zo dňa 24. júla 1998 č. 125-FZ). Navyše, príspevky, na rozdiel od samotnej výšky takéhoto poistného, ​​môžu byť zohľadnené vo výdavkoch pri určovaní základu dane z príjmov (článok 49, odsek 1, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie, písm. of Finance of Russia zo dňa 2. apríla 2010 č. 03-03-06/1 /220).

V súvislosti so zánikom zákona zo dňa 24.7.2009 č.212-FZ ku koncu roka 2016 a prechodom poistného pod kontrolu daňovej služby je z hľadiska poistného od roku 2017 potrebné zamerať sa na tzv. ustanovenia kapitoly. 34 Daňového poriadku Ruskej federácie. V popise základu pre výpočet poistného v tejto kapitole nedochádza k zásadným zmenám v porovnaní so zákonom č. 212-FZ.

Ako vyplniť objednávku, ak zamestnanci spoločnosti dostali bonus (vzor)

Na vydanie príkazu na odmeny existujú jednotné formuláre schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1:

• T-11, vydané pri udeľovaní prémií jednému zamestnancovi;
• T-11a, zostavený s podporou skupiny pracovníkov.

Tieto tlačivá však nie sú povinné a nič nebráni zamestnávateľovi vydávať takéto príkazy na formulári vyvinutom samostatne.

Podkladom pre vystavenie objednávky bude:

• výsledky rozdeľovania pravidelných (systematických) odmien schválených vedúcim organizácie;
• memorandum s kladným uznesením vedúceho organizácie vo veci nominácie zamestnanca na nepravidelnú (jednorazovú) odmenu.

Vzor vyplnenia objednávky na bonusy, vypracovanej na formulári T-11, nájdete na našej webovej stránke.

Výsledky

Jednou zo súčastí systému odmeňovania môžu byť motivačné platby. Hlavnú úlohu medzi týmito platbami zohrávajú bonusy. Bonusy môžu byť pravidelné alebo jednorazové, účtované do nákladov a vyplácané z čistého zisku. Ale zdaňujú sa podľa rovnakých pravidiel s výpočtom dane z príjmu fyzických osôb a odvodov na poistenie. Platba poistného musí byť formalizovaná príkazom.

Kedy by sa mali vyplácať odmeny podľa nového zákona o mzdách v roku 2016? Táto otázka teraz znepokojuje mnohých účtovníkov. Faktom je, že 3.10.2016 nadobudol účinnosť zákon, ktorý zaviedol termín výplaty mzdy - najneskôr do 15. kalendárne dni od konca obdobia, za ktoré sa časovo rozlišovalo. (Cm. " "). Po prijatí tohto zákona sa v niektorých médiách objavili informácie tohto druhu: „zákonodarcovia zakázali vyplácanie odmien zamestnancom“ alebo „za vyplácanie odmien budú pokutovaní“. Ale je to naozaj tak? Ako nový zákon má to vplyv na vyplácanie odmien? Čo sa zmení na práci účtovníka? Poďme na to.

Úvodná informácia

Federálny zákon č. 272-FZ zo dňa 3. júna 2016 nadobúda účinnosť 3. októbra 2016. Od tohto dátumu nadobudne účinnosť nové znenie § 136 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po odpracovanom mesiaci. To znamená, že všetci zamestnávatelia budú povinní vyplatiť mzdy za október najneskôr do 15. novembra 2016. Ak deň výplaty mzdy pripadne na víkend alebo sviatok, mzda bude musieť byť vyplatená, ako predtým, najneskôr posledný pracovný deň pred týmto víkendom alebo sviatkom (časť 8 článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Nová verzia § 136 Zákonníka práce: „Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy je ustanovený vnútorným pracovným predpisom, kolektívnou zmluvou resp pracovná zmluva najneskôr do 15 kalendárnych dní od skončenia obdobia, za ktoré sa časovo rozlišovalo.“

Kedy platiť poistné

Bonusy sú motivačné platby, ktoré môžu zamestnávatelia vyplácať zamestnancom za svedomité vykonávanie pracovných povinností alebo dosiahnutie určitých ukazovatele práce.
Bonusy môžu byť zahrnuté do miezd (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na tento účel musia byť odmeny upravené napríklad v doložke o prémiách alebo v pracovnej zmluve. Tieto dokumenty okrem iného stanovujú pravidlá bonusov:

• ukazovatele, za ktoré sa bonus udeľuje;
• postup výpočtu poistného;
• podmienky, za ktorých sa bonus neudeľuje.

Takto stanovený bonus je prvkom systému odmeňovania. A ak áno, potom podľa nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie od 3. októbra musia byť odmeny vyplatené aj najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré sa odmeny priznávajú. A to skutočne môže viesť k určitým problémom. Pozrime sa na všetko v poriadku.

Aké ocenenia existujú?

V závislosti od frekvencie platieb sa rozlišujú tieto typy bonusov:

Navyše, v závislosti od dôvodov platby, bonusy možno rozdeliť aj na výrobné a nevýrobné.

Produkčné bonusy

Mesačné, štvrťročné a ročné odmeny môžu byť buď výrobné (napríklad mesačné odmeny, ktoré sú súčasťou mzdy) alebo nevýrobné (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi). Vyplácanie týchto odmien je však častejšie neoddeliteľne spojené s pracovnými výsledkami a úspechmi zamestnancov. Len málo zamestnávateľov si totiž môže dovoliť vyplácať odmeny bez zohľadnenia výkonnostných výsledkov.

Mesačné bonusy

Väčšina zamestnávateľov vypláca mesačné odmeny na základe výsledkov už odpracovaného mesiaca. Pred vydaním bonusovej objednávky však manažment potrebuje určitý čas na vyhodnotenie výkonnosti tohto mesiaca: je napríklad potrebné analyzovať správy o predaji a (alebo) porovnať štatistické údaje s predchádzajúcimi obdobiami. A až po rozbore sa rozhodnite, kto má nárok na mesačný bonus a kto nie.

Mesačný bonus napríklad za október 2016 už podľa nového zákona nemožno vyplatiť neskôr ako 15. novembra. Budú však všetci zamestnávatelia v krajine schopní analyzovať a vyhodnotiť ukazovatele výkonnosti za posledný mesiac za obdobie od 1. novembra do 14. novembra, zdôrazniť dobrí pracovníci a vypočítať bonusy?
Niektorí zamestnávatelia vyplácajú rôzne odmeny ako odmeny, ktoré sa tvoria z rôznych ukazovateľov, ktoré je tiež potrebné zhrnúť. Stihnú to urobiť všetci zamestnávatelia v tak krátkom čase?

V mnohých organizáciách sa vyvinula prax, že odmeny za odpracovaný mesiac sa vyplácajú až po jednom alebo dvoch mesiacoch. To je úplne opodstatnené, keď sa ukazovatele zbierajú zo všetkých oddelených divízií alebo odvetví a až potom sa rozdelí rozpočet a pridelia sa prémie. Čo by mali robiť po 3. októbri 2016? Ak prísne dodržiavate nové vydanie článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, takéto pojmy sa stávajú „mimo zákona“.

Štvrťročné bonusy

Ak zamestnávateľ vypláca štvrťročný bonus za pracovné výsledky, potom sa takýto bonus považuje aj za motivačnú časť mzdy (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Následne od 3. októbra 2016 bude zamestnávateľ povinný vyplácať aj štvrťročné odmeny, a to najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po štvrťroku, za ktorý odmena patrí.

Ukazuje sa, že zamestnávatelia sú povinní vyplatiť odmeny napríklad za 3. štvrťrok 2016 (júl, august a september) najneskôr do 15. októbra. A za obdobie od 1. októbra do 14. októbra budú musieť všetci zamestnávatelia analyzovať výsledky práce za celý štvrťrok, rozhodnúť o vyplácaní štvrťročných odmien a časovo rozlíšiť. Podarí sa všetkým dodržať tento termín?

Ročné bonusy

Mzda zamestnanca môže zahŕňať aj ročný bonus (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). A mnohí zamestnanci sa na tento bonus naozaj tešia. V skutočnosti často výška tohto bonusu presahuje štandardnú mesačnú mzdu.

Ak sa budeme riadiť ustanoveniami článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom ročný bonus za rok 2016 nemožno vyplatiť neskôr ako 15. januára 2017. 14. a 15. januára sú však soboty a nedele. Preto pri päťdňovom pracovnom týždni bude zamestnávateľ povinný vydať ročný bonus najneskôr do 13. januára 2017 (článok 136 časť 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ale do 9. januára – „novoročné sviatky“ (pozri „“).

Ukazuje sa, že na vyhodnotenie výsledkov práce za celý rok, výpočet a vyplatenie odmien a zamestnávateľov zostáva už len pár januárových pracovných dní. Ako to stihnúť včas?

Nevýrobné bonusy

Mzda je predovšetkým odmenou za prácu (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nevýrobné odmeny (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi) však nesúvisia s výkonom zamestnanca. Preto sa nepovažujú za súčasť mzdy. Preto sa ustanovenia nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie nevzťahujú na nevýrobné bonusy. Nevýrobné bonusy môžu byť vyplatené v akomkoľvek období stanovenom miestnymi predpismi alebo pracovnou zmluvou.

Porušenie termínov: dôsledky

Zákon s účinnosťou od 3. októbra 2016 výrazne sprísňuje zodpovednosť zamestnávateľa za nedodržanie výplatných termínov mzdy. Najmä od 3. októbra 2016 sa zvýši výška peňažnej náhrady za omeškanie mzdy. Od tohto dátumu sa výška úroku z omeškania bude určovať na základe 1/150 kľúčovej sadzby centrálnej banky za každý deň omeškania.
Od tohto dátumu sa tiež zvyšujú správne pokuty za oneskorené vyplácanie zárobku. Pre organizácie môže výška pokuty dosiahnuť: za primárne porušenie - 50 000 rubľov, za opakované porušenie - 100 000 rubľov.

Keďže odmeny sú súčasťou miezd, ukazuje sa, že spomínané pokuty hrozia zamestnávateľom, ak odmeny napríklad za odpracovaný mesiac či štvrťrok budú vydané po 15-tej. Okrem toho je možné, že pokuta bude uložená za každého zamestnanca, ktorý nedostal odmenu včas. Ak je teda v spoločnosti povedzme 100 ľudí a každý dostane bonus v rozpore s termínmi, pokuta môže byť 5 000 000 rubľov (50 000 × 100).

Bližšie informácie o zodpovednosti za nedodržanie výplatných termínov mzdy nájdete v „“.

Možnosti riešení

Oficiálne vysvetlenia alebo odporúčania vládne agentúryŽiaľ, zatiaľ sa nehovorí o tom, čo môžu zamestnávatelia v tejto situácii urobiť. Nevylučujeme, že do účinnosti nového zákona (do 3. októbra) sa takéto spresnenia objavia. Ale keď tam nie sú, pokúsme sa nezávisle vyhodnotiť niekoľko možných možností konania zamestnávateľov.

Prevod bonusov

Predpokladajme, že zamestnávateľ nestihne vyplatiť mesačnú odmenu za október do 16.11.2016. V tomto prípade teoreticky môže byť bonus za október vystavený neskôr - v decembri 2016 spolu so mzdou za november. Aby sa však bonus nevyplatil, mal by sa volať novembrový bonus. A potom budú všetci spokojní: zamestnanec dostane zaslúžený bonus a zamestnávateľ, aspoň formálne, neporuší požiadavky nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, pokiaľ ide o dodržiavanie lehôt.

So štvrťročnými odmenami je to ťažšie. Výplatu odmien za 3. štvrťrok 2016 si môžete posunúť napríklad na január 2017 (kedy bude za rok vyplatená odmena). Štvrťročný bonus za 9 mesiacov roku 2016 tak môže byť „zahalený“ do ročného bonusu. Potom však zamestnanci dostanú svoj bonus za štvrťrok s výrazným oneskorením. Mnohým sa to nemusí páčiť. Ďalšou možnosťou je vyplatiť bonus za 9 mesiacov nie v októbri, ale v novembri (spolu so mzdou). Potom však bude potrebné bonus zaúčtovať ako mesačný bonus za október.
Čo sa týka ročného bonusu za rok 2016, ak ho nestihnete vyplatiť do 15. januára, tak teoreticky môžete výplatu zrealizovať spolu s výplatou mesačného bonusu za január (teda vo februári 2017).

Pri takýchto prevodoch sa poistné bude musieť vždy nazývať poistné na iné obdobia. To je prinajmenšom veľmi nepohodlné pre účtovníctvo. Navyše, legislatíva sa bude dodržiavať len formálne. A je možné, že takýto prístup odhalia pri kontrole inšpektoráty práce.

Materiálna pomoc

Zamestnávateľ má právo poskytnúť zamestnancovi (alebo jeho rodinnému príslušníkovi) peňažnú pomoc. Ak je zamestnancom poskytnutá finančná pomoc v súvislosti s nejakou udalosťou (napríklad v súvislosti s narodením detí), potom takáto platba nie je súčasťou zárobku, pretože nesúvisí s prácou. Finančná pomoc sa teda môže poskytnúť zamestnancom bez zohľadnenia lehôt stanovených v článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie (v znení neskorších predpisov s účinnosťou od 3. októbra 2016).

Neustále vyplácanie finančnej výpomoci namiesto odmien (napríklad mesačne) je však dosť zvláštne a navyše nebezpečné. Faktom je, že ak neustále poskytujete finančnú pomoc s určitou frekvenciou, inšpektori môžu považovať takéto platby za súčasť vašich zárobkov. A podľa toho priviesť zamestnávateľa k vyššie uvedenej zodpovednosti. Finančná pomoc je navyše fixnou platbou. A bonusy môžu byť často rôznej veľkosti.

Opustite bonusový systém

V súvislosti s prijatím pripomienkovaného zákona môžu zamestnávatelia úplne zmeniť systém odmeňovania. Presnejšie, úplne ho opustiť. A vyplácať zamestnancom len mzdy, hodnotiť zamestnancov a v budúcom roku zvyšovať platy. Podobné odporúčanie Eleny Kozhemyakiny, vedúcej partnerky advokátskej kancelárie BLS, nájdete na webovej stránke BFMRU.

„Som šokovaný týmto zákonom. 15 dní po skončení obdobia nie je možné zaplatiť poistné, ani štvrťročne, ani ročne, pretože musia prísť konečné platby a musia sa vykonať všetky merania. Väčšina firiem motivuje svojich ľudí štvrťročnými a ročnými bonusmi. Klientom odporučím len jedno: odstúpiť od bonusového systému, teda vyplácať len mzdy, hodnotiť zamestnancov a zvyšovať platy v budúcom roku, hoci aj to bude v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi, pretože máme pracovnoprávne požiadavky - za rovnakú prácu rovnaká odmena. Zamestnávatelia teraz stoja pred najťažším problémom, ako prerobiť bonusový systém. Alebo druhý spôsob je už nedodržiavať zákon, ale je to neprijateľné. Myslím si, že týmto zákonom budú trpieť všetci, pretože ľudia, ktorí teraz dostávajú príplatky, pracujú za príplatky a pre mnohých je príplatok rovným dielom platu. A zamestnávateľ nebude vedieť garantovať zamestnancovi takú vysokú mzdu, lebo výsledok je potrebný, ich výsledok po roku nikto nepozná. Máme veľmi veľké množstvo profesií manažérov predaja, ktoré sú motivované bonusmi, ale bonusy by sa mali uzavrieť po výsledku predaja a vyčíslení výsledku predaja. Napríklad v našej spoločnosti sú platby klientom odložené o 60-90 dní, celkom nerozumiem, ako môžeme platiť ročné poistné.“

Čo robiť s miestnymi zákonmi

V novom vydaní článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že musí byť stanovený konkrétny dátum výplaty miezd:

• alebo vnútorné pracovné predpisy;
• alebo kolektívna zmluva;
• alebo pracovná zmluva.

Od 3. októbra 2016 teda musí byť aspoň na jednom z určených dokladov uvedený presný dátum, kedy bude zamestnancovi vyplatená mzda (vrátane odmien, ktoré sú jej súčasťou). Zamestnávatelia sa preto musia do 3. októbra rozhodnúť, ako vyplatia odmeny podľa nového zákona, a urobiť zmeny v určených dokladoch.

Ak teraz napríklad pracovná alebo kolektívna zmluva stanovuje, že bonus za odpracovaný mesiac sa vypláca, povedzme, až po jednom alebo dvoch mesiacoch, potom takéto podmienky od 3. októbra nebudú spĺňať požiadavky pracovného práva Ruskej federácie. .

Dúfajme, že čoskoro prídu objasnenia od oficiálnych orgánov, ktoré prinesú viac objasnenia súčasnej situácie. Cm."

Zamestnávateľ má na základe aktuálneho znenia Zákonníka práce Ruskej federácie právo odmeňovať svojich zamestnancov.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Formát bonusu a jeho hodnota závisí predovšetkým od postoja samotného zamestnávateľa k tejto záležitosti. Jedným z najbežnejších bonusov je momentálne ten štvrťročný.

Čo to je

V súlade s platnými legislatívnymi normami má zamestnávateľ právo odmeňovať svojich zamestnancov rôznymi spôsobmi. V prvom rade sa to dá dosiahnuť zaplatením určitej sumy peňazí.

Tento typ stimulu sa bude nazývať „bonus“. Dnes existuje veľké množstvo druhov ocenení. Jedným z najbežnejších je „štvrťročné“.

Pojem „štvrťročný bonus“ označuje peňažný stimul pre konkrétneho zamestnanca za úspešnú prácu počas určitého časového obdobia. Termín štvrťrok dnes označuje časové obdobie trvajúce 3 mesiace.

Základným dokumentom, ktorý upravuje postup vyplácania tejto stimulačnej sumy, je Zákonník práce Ruskej federácie. Tento regulačný dokument dáva právo prijímať platby v príslušnej výške.

Treba pripomenúť, že výpočet štvrťročného bonusu nie je povinnosťou, ale právom zamestnávateľa. Preto môže toto časové rozlíšenie buď zaplatiť, alebo nezaplatiť.

Hlavné dokumenty, ktoré by dnes mali odrážať informácie o poplatkoch tohto typu, sú tieto:

• pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom;
• miestne predpisy – upravujúce prácu v rámci konkrétneho podniku.

Zároveň samotný zamestnávateľ nemá právo porušovať ustanovenia uvedené v týchto dokumentoch. V opačnom prípade, ak prémia nebude vyplatená včas, môže sa zamestnanec obrátiť na inšpektorát práce, aby ochránil svoje práva.

Bude tiež možné obrátiť sa na súd v mieste registrácie zamestnávateľa - ak toto subjekt alebo individuálny podnikateľ.

Táto platba priamo predstavuje príjem individuálne ktorý ho prijíma. Štvrťročný bonus je preto potrebné zohľadniť pri tvorbe základu dane z príjmov fyzických osôb.

Taktiež sa z nej robia primerané zrážky do rôznych štátnych mimorozpočtových fondov. Daňoví kontrolóri musia pri kontrolách venovať zvýšenú pozornosť týmto konkrétnym platbám zamestnancom.

Kedy sa platí?

Existuje mnoho rôznych nuancií, ktoré priamo súvisia s vyplácaním tohto typu bonusu. Všetky sú inštalované Ruskou federáciou.

Štvrťročné bonusy môžu byť tiež regulované miestnymi predpismi v rámci podniku.

Je však dôležité mať na pamäti: nesmú porušovať ustanovenia vyjadrené vo federálnej legislatíve. V opačnom prípade sa miestne akty považujú za nezákonné a neplatné.

Výplata štvrťročného bonusu sa vykonáva v súlade s nasledujúcimi pravidlami:

Splnenie takýchto podmienok je obzvlášť dôležité. Pred uzavretím takejto dohody by si ju mal zamestnanec dôkladne preštudovať.

Keďže niekedy bezohľadní zamestnávatelia stanovujú nesplnenie podmienok. To umožňuje, aby sa v niektorých individuálnych prípadoch nepripisovali bonusy.

Základom pre výpočet tohto typu platby je najčastejšie:

• plnenie úloh uložených vedením zamestnancom;
• prekročenie plánu v akejkoľvek oblasti práce;
• inak - podľa uváženia zamestnávateľa.

Je tiež dôležité pamätať na to, že takéto poistné môže, ale nemusí byť zaplatené. Opäť všetky podmienky, za ktorých je to možné, sú premietnuté do súčasných legislatívnych noriem. Nevyplácanie odmien sa zvyčajne praktizuje, keď nie sú dokončené určité úlohy a rozsah práce stanovený zmluvou.

Bez ohľadu na to, či sa táto platba naakumuluje alebo nie, bude potrebné vypracovať osobitný príkaz alebo pokyn.

Líši sa nielen v závislosti od výplaty/neplatenia, ale aj od počtu pokrytých zamestnancov.

Je dôležité mať na pamäti: objednávka tohto typu musí byť vypracovaná vo forme stanovenej legislatívnymi aktmi.

V opačnom prípade môže byť jednoducho vyhlásená za neplatnú a nezákonnú. Ak vedúci alebo iný zamestnanec zodpovedný za vypracovanie takýchto pokynov/príkazov nemá potrebné skúsenosti, mali by ste sa vopred oboznámiť so vzorom. Môžete to nájsť v dôveryhodných zdrojoch.

Kde to platí?

Štvrťročný bonus dnes predstavuje príjem jednotlivca – rovnaký ako mzda. Existuje však aj veľa rôznych nuancií, ako aj rozdielov od bežných miezd.

Najprv vezmite do úvahy niektoré individuálne body:

• zamestnávateľ má právo stanoviť potrebu splnenia určitých ukazovateľov - iba ak sú splnené, bude možné získať takýto bonus;
• zamestnávateľ má právo samostatne rozhodnúť o formáte výpočtu samotného bonusu, možno ho vypočítať nasledujúcim spôsobom(na základe článku č. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie):
  • ako percento miezd;
  • v pevnej sume peňazí;
• ak sa platba uskutoční v pevnej peňažnej sume, potom je možné vypočítať bonus jednou objednávkou;
• ak sa výplata vypláca percentom priamo k mzde, bude potrebné vyhotoviť osobitný príkaz do účtovníctva pre každého zamestnanca samostatne;
• pri výpočte percentom zo mzdy bude potrebné spočítať mzdy vzniknuté za tri mesiace a vypočítať zodpovedajúcu sumu;
• striktne sa vyžaduje odpočet 13% z časového rozlíšenia - túto sumu je potrebné poslať do štátneho rozpočtu.

Tento moment stanovené na legislatívnej úrovni. Zoznam takýchto osôb dnes obsahuje nasledovné:

• ktoré sú počas celého štvrťroka na rodičovskej dovolenke (ak dovolenka čiastočne spadá do štvrťroka, treba urobiť prepočet);
• mať akékoľvek disciplinárne sankcie v konkrétnom vykazovanom období.

Zamestnávateľ má právo odobrať prémie podľa vlastného uváženia ktorémukoľvek konkrétnemu alebo všetkým zamestnancom.

Je však dôležité mať na pamäti: toto musí byť riadne uvedené v existujúcich dohodách, kolektívnych zmluvách miestne akty. Práve pri vyhotovovaní takýchto dokumentov by mal byť zamestnávateľ čo najopatrnejší.

Napríklad pracovná zmluva obsahuje toto znenie: „vyplatiť zamestnancovi štvrťročný bonus vo výške 10 000 rubľov“.

V tomto prípade, bez ohľadu na to, ako zamestnanec pracoval, je potrebné vykonať časové rozlíšenie. Ak zamestnávateľ odmietne splniť túto podmienku zmluvy, bude sa zodpovedať pri kontrole oprávnenými orgánmi.

Ako napísať objednávku, vzorka

Proces zostavenia príkazu na výplatu štvrťročného bonusu je pomerne jednoduchý. Malo by sa však pamätať na to, že jeho formát v legislatíve sa odráža inak pre jedného zamestnanca a pre skupinu.

Dnes sú takéto príkazy/pokyny označené nasledovne:

Objednávka č. T-11 musí obsahovať tieto základné údaje:

• kódy podľa:
  • OKUD;
  • OKPO;
• úplný názov organizácie, v ktorej je zamestnanec zamestnaný;
• názov samotného dokumentu, jeho číslo;
• personálne číslo povýšeného zamestnanca;
• priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca;
• označenie pozície/profesie;
• motivácia odmeňovania;
• názov typu stimulu;
• výška poplatkov (treba zapísať slovami a zvyčajne ako číslo označujúce menu);
• základ pre poplatky;
• podpis s prepisom vedúceho podniku s uvedením jeho pozície;
• podpisom samotného zamestnanca potvrdzujúceho oboznámenie sa s objednávkou.

Zároveň bude objednávka, ktorá pridelí bonus celej skupine pracovníkov, vyzerať trochu inak. Označuje sa ako č. T-11a a nevyhnutne obsahuje nasledujúce údaje:

• kód formulára je označený:
  • OKUD;
  • OKPO;
• názov objednávky;
• číslo samotného dokumentu;
• dátum prípravy dokumentácie;
• motivačná motivácia (štvrťročná prémia, základ pre jej časové rozlíšenie);
• samotný typ stimulu je označený ako peňažná odmena;
• tabuľka so zoznamom zamestnancov musí obsahovať tieto stĺpce:
  • priezvisko, meno a priezvisko konkrétneho zamestnanca;
  • jeho osobné číslo používané v personálnej službe;
  • štrukturálne členenie;
  • pozícia v podniku;
  • výška samotnej odmeny;
  • osobný podpis zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou;
• podpis vedúceho organizácie sa pripojí s prepisom, uvedie sa jeho funkcia.

Štvrťročný bonus pre štátnych zamestnancov

V súčasnosti sa na štátnych zamestnancov vzťahuje aj Zákonník práce Ruskej federácie. V súlade s najnovším dokumentom má každý občan právo na odmenu za svoju prácu.

Táto odmena znamená štvrťročnú odmenu. Ale opäť, aby ho dostal, musí mať štátny zamestnanec osobitnú doložku v pracovnej zmluve.

Je tiež dôležité mať na pamäti, že pre určité kategórie štátnych zamestnancov boli vytvorené špecializované predpisy.

Upravujú aj výpočet štvrťročných odmien. Napríklad na zamestnancov ministerstva vnútra sa vzťahuje príkaz z 19. decembra 2011 „O schválení postupu vyplácania odmien“.

Jednou z najdôležitejších častí je zoznam dôvodov, pri ktorých nie je povolené účtovanie príslušných platieb.

Tento zoznam obsahuje nasledujúce položky:

• pri odchode na dovolenku na starostlivosť o dieťa mladšie ako 3 roky;
• ak dôjde k dočasnému pozastaveniu výkonu funkcie;
• existujú disciplinárne sankcie;
• pri prepustení podľa článku (hrubé porušenie disciplíny, porušenie zmluvných podmienok alebo niečo iné ustanovené zákonom).

Určite by ste sa mali riadiť aj uznesením vlády Ruská federácia zo dňa 24.12.2007 „O zvláštnostiach výpočtu miezd“.

Ako zbaviť