Ako ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnávateľom. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu úmrtia zamestnanca. Vlastnosti ukončenia predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Pracovná zmluva je dokument, ktorý popisuje pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý špecifikuje práva a povinnosti zmluvných strán. Uzatvára sa po vzájomnej dohode oboch strán. Skončenie pracovnej zmluvy si vyžaduje určitú postupnosť úkonov v závislosti od dôvodov, dôvodov a obsahu samotnej dohody o pracovnej činnosti.

Pracovná zmluva stráca platnosť po jej uplynutí. Na predčasné skončenie pracovnej zmluvy existujú tieto dôvody: iniciatíva zamestnanca alebo zamestnávateľa, ako aj okolnosti, ktoré nezávisia od vôle oboch strán. Ak je iniciátorom zamestnanec, musí o tom zamestnávateľa písomne ​​informovať. Zamestnávateľ je povinný žiadosti zamestnanca v každom prípade vyhovieť. Zamestnanec musí dodržať lehoty na podanie takejto žiadosti:

• Ak bola pracovná zmluva uzatvorená na sezónnu prácu alebo jej trvanie nepresahuje 2 mesiace, ako aj v prípade, ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, žiadosť o skončenie pracovného pomeru sa podáva 3 dni pred dňom prepustenia. .
• V ostatných prípadoch sa žiadosť podáva 2 týždne pred dňom skončenia pracovnej zmluvy.
• Ak boli zistené nejaké porušenia zo strany zamestnávateľa, zamestnanec má právo uviesť presný dátum svojho prepustenia.
• Ak zamestnanec pracujúci na základe pracovnej zmluvy zastáva pozíciu manažéra, žiadosť sa napíše majiteľovi podniku 1 mesiac pred dátumom prepustenia.
• Ak výpovedná lehota ešte neuplynula, zamestnanec má právo ju odvolať, zmluva zostáva v platnosti, ak však ešte nebol prijatý nový zamestnanec.

Konateľ môže z vlastného podnetu vypovedať pracovnú zmluvu zo zavinených alebo nevinných dôvodov:

• ak má zamestnanec neprítomnosť, porušenie pracovných povinností atď., potom sa pracovná zmluva ukončí bez predchádzajúceho upozornenia a zamestnancovi sa nevyplatí odstupné;
• ak zamestnanec nespĺňa požiadavky na pozíciu z dôvodu zlého zdravotného stavu, potom sa vypláca odstupné za 2 pracovné týždne;
• ak je dôvodom na ukončenie zmluvy nevinný dôvod, napríklad zníženie stavu zamestnancov, likvidácia organizácie, potom vedúci informuje zamestnanca o tejto novinke osobne 2 mesiace vopred, zamestnancovi je pridelené odstupné v výšku mesačného platu.

Ďalší postup:

• Na základe žiadosti zamestnanca alebo z podnetu vedúceho sa vytvorí objednávka, ktorej overená kópia sa poskytne zamestnancovi proti podpisu.
• Znenie v objednávke musí zodpovedať záznamu v zošite a musí odkazovať na právne predpisy Ruskej federácie.
• V deň skončenia pracovnej zmluvy odovzdajú zodpovední zamestnanci, napríklad personalista a pokladník, zamestnancovi vyplnený pracovný zošit a celú sumu zúčtovania, ako aj ďalšie doklady alebo ich kópie súvisiace s prácou.
• Ak sa zamestnanec nedostaví pre zošit v určený deň, zamestnávateľ mu zašle písomné oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si doklady alebo ho zašle poštou, aby sa zbavil zodpovednosti za omeškanie s vydaním.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán predpokladá vzájomný súhlas zamestnávateľa a zamestnanca. Na skončenie pracovného pomeru dohodou strán zamestnávateľ vyhotoví písomný návrh a zamestnanec je povinný vyhotoviť návrhové vyhlásenie adresované vedúcemu zamestnancovi v znení „Podpíšte dohodu“. Odkaz na odsek 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak druhá strana súhlasí s podmienkami ukončenia zmluvy, potom sa vypracuje dodatočná dohoda, ktorá načrtne povinnosti zmluvných strán a stanoví lehoty na ich plnenie, ako aj zodpovednosť za ich neplnenie. Potom je vydaný príkaz, na ktorý je táto dohoda viazaná.

2018-02-28T17:13:41+00:00

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru je skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Podnik môže ukončiť pracovný pomer z prísne obmedzeného zoznamu dôvodov, na rozdiel od zamestnanca. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné kedykoľvek bez uvedenia dôvodu.

Pracovné vzťahy sú vždy sprevádzané uzavretím zmluvy. A keď je potrebné dať výpoveď, mali by ste vedieť, ako ju správne ukončiť. Všetky dohody vrátane dohôd o pracovnej činnosti je možné vypovedať. To sa môže stať buď dobrovoľne, alebo povinne. V Zákonníku práce Ruskej federácie (Zákonník práce) je ukončenie zmluvy upravené v kapitole 13. Zákonník predpisuje postup prerušenia pracovných vzťahov v závislosti od situácie a toho, kto je iniciátor. Uvažujme o ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, zamestnanca a dohodou strán.

(kliknutím otvoríte)

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Dátum ukončenia zmluvy je posledný pracovný deň. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa do zošita zapíše záznam s uvedením článku a odseku tohto zákonníka o prepustení. V ten istý deň sa vydajú doklady a uskutoční sa úplná platba.

Ak zamestnanec zabudol alebo si nemohol vyzdvihnúť knihu, je mu zaslané oznámenie o potrebe prevzatia dokladu z personálneho oddelenia. Zamestnanec môže zaslať zamestnávateľovi žiadosť so žiadosťou o zaslanie dokladov poštou alebo iným spôsobom, pričom organizácia je povinná žiadosti vyhovieť do troch pracovných dní.

Pri prepustení cudzí občan Do troch pracovných dní je zamestnávateľ povinný túto skutočnosť oznámiť územným orgánom Federálnej migračnej služby a Federálnej daňovej služby, ako aj ústrediu práce.

Je užitočné vedieť, čo robiť, ak dostanete zaplatené.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Možné dôvody ukončenia spolupráce sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvádzame teda všeobecné dôvody skončenia pracovného pomeru:

1. Prišiel dátum ukončenia pracovnej zmluvy.
2. Ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca.
3. Vzájomná túžba strán.
4. Iniciatíva zamestnávateľa rozviazať pracovný pomer.
5. Presun zamestnanca do inej organizácie na jeho žiadosť alebo súhlas, prípadne vymenovanie do voliteľnej funkcie.
6. Odmietnutie zamestnanca pokračovať v pracovných vzťahoch s novým vlastníkom majetku organizácie, neochota spolupracovať v súvislosti s reorganizáciou podniku.
7. Odmietnutie pracovníka pracovať podľa zmenených podmienok dohody (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
8. Odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá mu bola predpísaná lekárskym potvrdením vydaným v súlade s federálnymi zákonmi a inými právnymi predpismi Ruskej federácie, alebo neprítomnosť zamestnávateľa na požadovanej pozícii (časť 3 a 4 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9. Odmietnutie preloženia zamestnanca s organizáciou na iné miesto.
10. Okolnosti mimo kontroly strán.
11. Uzavretie dohody s porušeniami zákona, ktoré neumožňujú pokračovanie spolupráce.

Fakt

Pre osoby, ktoré neprešli skúšobná doba Na prepustenie existuje osobitný postup. K dokumentom sú pripojené akty a správy vedúcich pracovníkov o nevyhovujúcich výsledkoch testov. Rozhodnutie o nezamestnaní tohto občana mu musí byť doručené najneskôr tri dni pred výpoveďou

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď do na želanie. V žiadosti vôbec nie je potrebné uvádzať dôvod, hlavné je oznámiť to zamestnávateľovi aspoň dva týždne vopred.

Dôležité

Zamestnanci zastávajúci funkciu v rámci vedenia organizácie sú povinní oznámiť svoje prepustenie svojim nadriadeným aspoň mesiac vopred.

Zamestnanec si zároveň zachováva právo zmeniť názor a stiahnuť žiadosť, ak nestihol namiesto neho prizvať iného odborníka, ktorému nemožno zo zákona odoprieť zamestnanie.

Nie je potrebné pracovať dva týždne pre tých, ktorí odídu z práce z dôvodu presťahovania, prijatia do vzdelávacia inštitúcia, z dôvodu odchodu do dôchodku.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Podnik môže ukončiť pracovný pomer z prísne obmedzeného zoznamu dôvodov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). K ukončeniu pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa teda môže dôjsť z dôvodu:

• . Zamestnancovi musí byť vyplatené odstupné a zároveň mu zostáva najviac dvojnásobok priemerného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru.

Dôležité

O plánovanom znížení musí organizácia informovať najmenej dva mesiace vopred proti podpisu

• Zníženie počtu zamestnancov organizácie. Ak zamestnávateľ nemá žiadne voľné pracovné miesta, postup prepúšťania je podobný ako pri prepúšťaní z dôvodu likvidácie podniku.
• Strata dôvery vo finančných zamestnancov.
• Poskytovanie nepravdivých informácií počas zamestnania.
• Nedostatočná kvalifikácia zamestnanca na obsadzovanú pozíciu.
• Neplnenie si povinností pracovníka v prípade zaznamenaného disciplinárneho previnenia.
• Nedodržiavanie techniky práce, čo malo za následok následky, napríklad priemyselnú haváriu.
• Závažné jednorazové porušenie pracovných povinností - absencia, objavenie sa v podnapitom stave na pracovisku.
• Krádež alebo poškodenie majetku organizácie.
• Zverejnenie obchodného a iného zákonom chráneného tajomstva.

Kategórie najatých zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z iniciatívy organizácie

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď nie je povolené zníženie určitých kategórií pracovníkov. Zákonník teda chráni záujmy tehotných žien, žien na materskej dovolenke pred dovŕšením 3 rokov veku dieťaťa, slobodných matiek s deťmi do 14 rokov alebo do 18 rokov, ak je dieťa zdravotne postihnuté. Osoby, v ktorých starostlivosti je dieťa bez matky, nepodliehajú výpovedi.

Výnimkou je likvidácia podniku, v ktorej zostávajú všetci zamestnanci organizácie bez práce.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Vzájomná vôľa strán ukončiť pracovný vzťah je formalizovaná žiadosťou pracovníka o prepustenie, v ktorej sa uvádza doložka 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak aj prišla ponuka od zamestnávateľa, skončenie pracovného pomeru dohodou strán vyzerá takmer rovnako ako výpoveď na žiadosť zamestnanca. Rozdiel je v znení objednávky a v tom, že pri registrácii na úrade práce resp. bývalý zamestnanec dávka sa určí vo výške služobného platu vyplácaného v poslednom mieste zamestnania.

Keď účastníci pracovného pomeru dospejú k spoločnej túžbe ukončiť ho, podpíšu dohodu o skončení pracovného pomeru. Je priložený k hlavnej dohode.

Ukončenie spolupráce z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Takéto znenie sa môže objaviť v dokumentoch, ak:

• bol pracovník povolaný vojenská služba;
• rozhodnutím súdu alebo inšpektorátu práce bol bývalý zamestnanec vrátený do zamestnania;
• nie je možné vyhovieť žiadosti zamestnanca o preloženie na inú pozíciu;
• pracovník je na základe rozhodnutia súdu diskvalifikovaný, odsúdený na trest a podlieha administratívnej zodpovednosti, ktorá mu neumožňuje vykonávať svoje povinnosti;
• podľa lekárskej správy je pracovník uznaný za práceneschopného;
• zamestnanec je oficiálne vyhlásený za nezvestného alebo mŕtveho;
• došlo k mimoriadnym okolnostiam uznaným rozhodnutím vlády Ruskej federácie (nehody, epidémie, vojny).

Ak nastanú okolnosti nezávislé od vôle zmluvných strán, je potrebné predložiť doklad potvrdzujúci ich výskyt, napríklad úmrtný list, rozhodnutie súdu, predvolanie z vojenského registračného a branného úradu. Na základe tohto dokumentu sa vydáva rozkaz o prepustení.

Ukončenie spolupráce z dôvodu porušenia počas pracovného pomeru

Ak inšpektorát práce zistí priestupky spáchané pri zamestnávaní občanov, môže s nimi byť ukončená spolupráca. Dôvodom je spravidla zákaz zastávať určitú funkciu alebo vystupovať tento typ pracovať na základe súdneho príkazu alebo zo zdravotných dôvodov. Spoluprácu možno ukončiť, ak organizácia prijme do zamestnania osobu bez potrebného špecializovaného vzdelania.

Ak zamestnávateľ pri zamestnávaní pochybil, vyplatí prepustenému odstupné vo výške priemerného zárobku. Ak zamestnanec úmyselne uvedie nepravdivé údaje, dostane výpoveď na podnet zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Keď je pracovný vzťah formalizovaný na určité obdobie, ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa formalizuje v súlade s článkom 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Bez ohľadu na to, kto dal podnet na výpoveď, výpoveď musí byť doručená druhej strane najneskôr tri dni pred dátumom výpovede.

Spolupráca formalizovaná na dobu určitú za účelom výkonu konkrétnej práce, výmeny hlavného zamestnanca, vykonávania sezónnych prác preto prestáva platiť v momente odovzdania dokončenej práce, nastupujúci zamestnanec nastúpi na pracovisko, na konci sezóny.

Dôležité

Podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, tri dni pred určeným dátumom je zamestnávateľ povinný písomne ​​upozorniť pracovníka na prepustenie, inak sa pracovný pomer považuje za vydaný na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruská federácia)

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú

Pri uchádzaní sa o zamestnanie na voľnom pracovisku sa spravidla vyhotovuje pracovná zmluva na dobu neurčitú, ktorej vzor závisí od obsadzovanej pozície. Obsahuje údaje o zamestnávateľovi, zamestnancovi, pozícii, pracovných povinnostiach, termínoch návratu do práce, skúšobnej dobe, pracovnom čase a odpočinku a mzde.

zaujímavé

Ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, ale žiadna zo strán neprejavila želanie ukončiť spoluprácu do konca tohto obdobia, potom sa pracovná zmluva s pracovníkom stáva na dobu neurčitú.

K ukončeniu zmluvy na dobu neurčitú dochádza z dôvodov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. j. zo všeobecných dôvodov. Je nevyhnutné, aby ste dodržiavali zákonné požiadavky a vydávali potrebné príkazy a oznámenia v lehotách stanovených zákonom.

Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy

Strana, ktorá chce ukončiť pracovný pomer, je v súlade so zákonom povinná zaslať druhej strane výpoveď, vzor obsahuje údaje o organizácii, zamestnancovi a zmluve; V texte dokumentu sú uvedené dôvody a dátum prepustenia.

Dôležité

Výpoveď sa vydáva proti podpisu zamestnanca. Ak tento odmietne dokument podpísať, umiestni sa príslušná značka

Príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy

Po skončení pracovného pomeru je personálne oddelenie povinné vypracovať príkaz na ukončenie zmluvného vzťahu. Uvádza dôvod ukončenia vzťahu a článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého dochádza k prepusteniu, a dátum ukončenia pracovného pomeru. Príkaz je vydaný v deň prepustenia spolu s mzdy a iné dokumenty.

Bývalý zamestnanec sa môže obrátiť na súd, ak boli pri výpovedi porušené jeho práva. Po preskúmaní prípadu môže súd vrátiť prepustenú osobu do jej funkcie, ako aj zaviazať organizáciu, aby jej zaplatila náhradu. Podnik, ktorý správne nevyplní dokumenty, môže čeliť pokutám a kontrolám.

Prihláste sa na odber najnovších správ

Skončenie pracovnej zmluvy znamená skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V súčasnej pracovnej legislatíve sa popri pojmoch „skončenie pracovnej zmluvy“ vyskytujú aj ďalšie pojmy, ktoré znamenajú koniec Pracovné vzťahy medzi zmluvnými stranami pracovnej zmluvy: „skončenie pracovnej zmluvy“ a „výpoveď“. Tieto pojmy sú si významovo blízke, nie sú však totožné a líšia sa svojim právnym obsahom.

Zánikom pracovnej zmluvy sa teda končí pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Skončenie pracovnej zmluvy“ je najvšeobecnejší a najširší pojem, ktorý zahŕňa všetky prípady skončenia uzatvorenej pracovnej zmluvy, skončenia pracovného pomeru (dohodou strán; z podnetu zamestnanca alebo zamestnávateľa; na žiadosť oprávnených tretích osôb z dôvodov vylučujúcich akékoľvek okolnosti, možnosť pokračovania pracovnoprávnych vzťahov a pod.).

Pojem „prepustenie zamestnanca“ je v skutočnosti blízky pojmu „skončenie pracovnej zmluvy“, ale nezahŕňa prípady skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

„Skončenie pracovnej zmluvy“ je užším pojmom, ide o dobrovoľné skončenie pracovného pomeru z podnetu niektorej zo strán pracovnej zmluvy alebo z podnetu niektorých orgánov, ktoré majú právo toto skončenie požadovať. Rozdiel medzi pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ a pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ je v tom, že prvý zahŕňa dobrovoľné jednostranné a obojstranné úkony, ako aj udalosti, kým druhý iba jednostranné dobrovoľné úkony.

Pracovná zmluva sa skončí len vtedy, ak existujú určité dôvody na jej skončenie a dodržanie pravidiel pre prepúšťanie zamestnanca na tomto konkrétnom základe. Základom skončenia pracovnej zmluvy je životne dôležitá okolnosť, ktorá je v zákone zakotvená ako právna skutočnosť potrebná na skončenie pracovného pomeru. Skončenie pracovnej zmluvy znamená súčasne prepustenie zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie venuje ukončeniu pracovnej zmluvy celú kapitolu - kapitola 13, ktorá stanovuje dôvody a postup ukončenia pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nie je jediným právnym aktom upravujúcim skončenie pracovnej zmluvy. Dôvody ukončenia pracovných zmlúv, ktoré sa líšia od dôvodov uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, sú teda obsiahnuté v niekoľkých ďalších federálnych zákonoch.

Je potrebné poznamenať, že v podmienkach pracovnej zmluvy môžu byť uvedené aj ďalšie dôvody na prepustenie, ak to súčasné právne predpisy umožňujú a neodporujú im to. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje právo strán pracovnej zmluvy v určitých prípadoch zahrnúť do pracovnej zmluvy ďalšie dôvody na ukončenie pracovného pomeru (články 278, 307, 312, 347 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Skončenie pracovnej zmluvy sa považuje za zákonné za predpokladu, že okrem existencie dôvodov ustanovených zákonom zamestnávateľ dodrží ustanovený postup ukončenia pracovnej zmluvy a tiež poskytne záruky pri prepustení ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov. zamestnancov.

Preto nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia jeho dočasnej invalidity a počas dovolenky (článok 3 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie), tehotné ženy, ako aj ženy. s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky na podnet zamestnávateľa nie je dovolené (okrem napr. prepustenie podľa odseku 1, odsek „a“, odsek 3, odsek 5-8, 10 a 11 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustenie zamestnanca podľa článku 82 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu.

Zohľadnenie stanoviska odborového orgánu sa nevyžaduje, ak je prepustený zamestnanec, ktorý nie je členom odborovej organizácie, alebo ak v organizácii pôsobí odborová organizácia, ale zamestnanec je spojený členskými vzťahmi s inou odborovou organizáciou. ktorá v tejto organizácii nemá primárny odborový orgán.

Zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní počas doby ich konania, nemožno odvolať na podnet zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu. Oprávnenie na zastupovanie, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za spáchanie trestného činu, pre ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony stanovujú prepustenie z práce.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom mladším ako 18 rokov na podnet zamestnávateľa (okrem prípadov likvidácie organizácie), okrem dodržania všeobecného postupu, je možné len so súhlasom príslušného štátneho úradu. inšpektorát a komisia pre maloletých.

Podľa čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustenie na podnet zamestnávateľa v súlade s odsekom 2 ods. "b" odsek 3 a odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú manažéri (ich zástupcovia) volených odborových kolegiálnych orgánov organizácie, jej štrukturálnych divízií (nie nižších ako obchodné jednotky a im ekvivalentné), ktorí nie sú uvoľnení zo svojej hlavnej práce. umožňovalo okrem všeobecného postupu odvolať len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.

Zároveň sa použijú ustanovenia prvej časti čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie podliehajú aplikácii v súlade s ústavným a právnym významom uvedeným v náleze Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 4. decembra 2003 č. 421-O „V prípade overovania ústavnosti ustanovení druhej časti článku 170 a druhej časti čl. 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 3 čl. 25 federálneho zákona „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, ktorý uznal normy obsiahnuté vo federálnych zákonoch za nezlučiteľné s ústavou a zakazoval prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil protiprávneho konania, čo je právny základ na skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Zavedenie záruk pre zamestnanca pri jeho prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu v Zákonníku práce Ruskej federácie, ak má disciplinárny postih, predstavuje neprimerané obmedzenie práv zamestnávateľa ako zmluvnej strany. pracovnej zmluvy a zároveň ako predmet hospodárskej činnosti a vlastníka. Tento druh obmedzenia nie je spôsobený potrebou ochrany práv a slobôd zakotvených v čl. 30 (1. časť), 37 (1. časť) a 38. (1. a 2. časť) Ústavy Ruskej federácie, porušuje kódex hospodárskej (podnikateľskej) činnosti, vlastnícke práva, narúša podstatu princípu slobody práce. a preto je v rozpore s požiadavkami čl. 8, 34 (1. časť), 35 (2. časť), 37 (1. časť) a 55 (3. časť) Ústavy Ruskej federácie.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú uvedené v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán predpokladá vzájomnú vôľu zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva sa končí v lehote dohodnutej zmluvnými stranami, teda kedykoľvek. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy nevylučuje možnosť prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť alebo, ak sú na to dôvody, na podnet zamestnávateľa.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predpokladá vôľu jednej strany (zamestnanca) ukončiť pracovnú zmluvu a zamestnávateľ je povinný ukončiť vzťahy so zamestnancom po uplynutí výpovednej doby.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inú dobu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovednej doby.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (na jeho vlastnú žiadosť) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľa pracovného práva a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovné právo, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť pracovnú zmluvu.

Pred uplynutím výpovede nie je zamestnávateľ zbavený práva dať zamestnancovi výpoveď, ak sa dopustil priestupku, ktorý je dôvodom na výpoveď.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pracovný zošit a iné doklady súvisiace s výkonom práce a zaplatiť mu záverečnú platbu.

Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, pracovná zmluva trvá.

Právo skončiť pracovný pomer z podnetu zamestnanca má nielen zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú, ale aj zamestnanec pracujúci na dobu určitú.

Ak žiadosť o skončenie pracovného pomeru podáva zamestnanec mladší ako 18 rokov, je potrebné najskôr získať súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých.

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2 zo dňa 17.03.2004 obsahuje ustanovenie vysvetľujúce súdom otázky aplikácie právnych predpisov upravujúcich skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca uzatvoreného na dobu neurčitú. obdobie, ako aj pracovná zmluva na dobu určitú (článok 77 ods. 3, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prosím, majte na pamäti nasledovné:

a) skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie výpovede bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) možno pracovnú zmluvu ukončiť z podnetu zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Z podnetu zamestnávateľa možno pracovnú zmluvu ukončiť v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih;

6) jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny);

b) sa zamestnanec dostaví do práce (na svoje pracovisko alebo na územie organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie ;

c) vyzradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať veci správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce stanovených komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, porucha, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

9) prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie ;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;

12) stratilo platnosť.

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce. alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa, má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu právneho základu na prepustenie a dodržanie stanoveného postupu pri prepúšťaní.

Pri zvažovaní prípadov opätovného nástupu do práce je potrebné mať na pamäti, že pri uplatňovaní záruk poskytovaných Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužívania musia byť dodržané aj práva samotných zamestnancov. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec pri prepustení z práce zatajoval dočasnú invaliditu alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie, jej štrukturálne divízie (nie nižšie ako obchodné jednotky a im ekvivalentné), neuvoľnené z hlavného zamestnania, keď rozhodnutie o prepustení musí byť prijaté v súlade s postupom pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného odborového orgánu organizácie alebo podľa toho s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil svoje právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na opätovné nastúpenie do práce (pričom na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej práceneschopnosti zmeniť dátum výpovede), keďže v r. v tomto prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivé následky, ktoré nastali v dôsledku nekalého konania zamestnanca (bod 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. 2004).

Vo všeobecnosti zmluvné strany nemôžu do pracovnej zmluvy zahrnúť iné dôvody prepúšťania zamestnancov, ako tie, ktoré stanovuje zákon, pretože to možno považovať za zníženie úrovne záruk pre zamestnancov. V súlade s časťou 2 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pracovníkov v porovnaní so zárukami ustanovenými pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v pracovnej zmluve, nevzťahujú sa na ne.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

Časť 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie tehotných žien na podnet zamestnávateľa. Zákaz prepustenia sa vzťahuje na všetky dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálnych zákonoch.

Prepustenie tehotnej ženy z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s iniciatívou zamestnávateľa, a to aj v dôsledku okolností mimo kontroly strán pracovnej zmluvy (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v rozpore s pravidlami prijímania zamestnancov. (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonáva vo všeobecnom poradí.

Ak skončí pracovný pomer na dobu určitú počas tehotenstva ženy, zamestnávateľ je povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do skončenia tehotenstva. Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na požiadanie zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu jej skončenia do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o skončení tehotenstva. .

Takto predĺžená pracovná zmluva na základe priamych pokynov zákona neprestáva byť na dobu určitú. V tomto prípade sa žene poskytujú všetky dávky, na ktoré má nárok v súvislosti s tehotenstvom, vrátane práva na preradenie na inú prácu a na uvoľnenie z práce pri zachovaní priemerného zárobku, ak je takéto preradenie nemožné.

Je prípustné prepustiť ženu z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca a s písomným súhlasom ženy nie je možné previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii pred skončením tehotenstva (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii ženy a voľné miesto na nižšej úrovni alebo horšie platené miesto), ktoré môže žena vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti a ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Skončenie pracovného pomeru so ženami, ktoré majú deti do troch rokov veku, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), inými osobami, ktoré tieto deti vychovávajú bez matky, z podnetu zamestnávateľ nie je povolený (s výnimkou prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo odseku 2 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva podlieha ukončeniu z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

Tento základ sa vzťahuje na tých zamestnancov, ktorí neboli do funkcie druhýkrát zvolení na funkciu, ktorú zastávali, hoci sa o ňu uchádzali. Ak zamestnanec nepredložil doklady na zvolenie do funkcie, je prepustený z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy podľa ods. 2 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca za úplne neschopného pracovná činnosť v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného sa môže uskutočniť podľa lekárskeho posudku vydaného orgánom alebo inštitúciou príslušnými na vydanie takého posudku.

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - individuálne, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

V súlade s čl. 45 Zákonníka práce Ruskej federácie môže súd vyhlásiť občana za mŕtveho, ak v mieste jeho bydliska nie sú žiadne informácie o mieste jeho pobytu počas piatich rokov a ak sa stratil za okolností hroziacich smrťou alebo uvedením dôvodu. prevziať svoju smrť na určitú nehodu - do 6 mesiacov.

7) výskyt mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládny orgán príslušného zakladajúceho subjektu Ruskej federácie;

8) diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy;

Diskvalifikácia je odňatie práv fyzickej osoby zastávať vedúce funkcie vo výkonnom orgáne právnickej osoby na obdobie 6 mesiacov až 3 rokov. Okrem diskvalifikácie môže dôjsť aj k vyhosteniu cudzieho občana (alebo osoby bez štátnej príslušnosti), ktorý bol v pracovnom pomere so zamestnávateľom, z územia Ruskej federácie.

9) uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy;

10) ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje;

11) zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie (vyhlásenie nezákonnosti) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o vrátení zamestnanca do práce.

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel jej uzatvárania ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v týchto prípadoch:

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

uzatvorenie pracovnej zmluvy na vykonávanie práce, ktorá je pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

nedostatok príslušného vzdelávacieho dokumentu, ak si práca vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inými regulačnými právnymi aktmi;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s uznesením sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správneho deliktu, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy, alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu v rozpore o obmedzeniach, zákazoch a požiadavkách stanovených federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnych alebo obecných služieb do pracovných činností;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Ak porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je spôsobené zavinením zamestnanca, je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a odstupné sa zamestnancovi nevypláca.

Výpoveďou alebo ukončením pracovnej zmluvy je ukončenie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom na podnet ktorejkoľvek zo strán. Ako každá iná personálna práca, ukončenie musí byť sprevádzané stanovenými postupmi, ktoré zahŕňajú:

• predbežné upozornenie na úmysel ukončiť zmluvu;
• odpracovanie;
• dokumentovanie;
• konečné zúčtovanie so zamestnancom.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy má svoje jemnosti v závislosti od dôvodu prepustenia a predovšetkým od toho, kto ho inicioval - zamestnávateľ alebo zamestnanec.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Najčastejším dôvodom prepustenia je vlastná túžba zamestnanca. V takýchto prípadoch platia všeobecné pravidlá pre ukončenie pracovného pomeru, ktoré sú nasledovné:

1. Zamestnanec predloží písomnú výpoveď adresovanú vedúcemu zamestnancovi.
2. Od podania žiadosti do ukončenia zmluvy spravidla uplynie 14 dní. Ide o takzvané „odpracovanie“, počas ktorého si zamestnanec vybavuje bežné záležitosti, prevádza účtovný majetok atď. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ možnosť nájsť nového kandidáta na voľné pracovné miesto, prevziať od zamestnanca pracovnú dokumentáciu a ceniny, vykonať audit, pripraviť všetky potrebné objednávky a naúčtovať splatné platby. hotovosť. Čo sa týka pracovného času, ten sa môže skrátiť dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas tohto obdobia má odstupujúci zamestnanec právo „zmeniť názor“ a stiahnuť svoju žiadosť.
3. Skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca je sprevádzané viacerými úkonmi zo strany zamestnávateľa:
   • je vydaný príkaz na prepustenie;
   • je vyplnená história zamestnaní- vyhotoví sa záznam o prepustení s uvedením dôvodov, odkazu na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podrobností o objednávke, osvedčených podpisom zodpovedného zamestnanca a pečiatkou organizácie;
   • vypočíta sa peňažná platba, ktorá zahŕňa mzdu za skutočne odpracované dni, náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, platbu za prácu nadčas a pod.;
   • v deň prepustenia sa zamestnanec oboznámi s objednávkou (podpisom), dostane kópiu (na požiadanie) a zošit sa vráti; dlžná suma je uhradená v plnej výške.
4. Za deň prepustenia sa považuje posledný pracovný deň zamestnanca, keď musí skontrolovať personálne dokumenty, v prípade potreby podpísať svoje podpisy a vyzdvihnúť si zošit.

Pri prihlasovaní odchádzajúcich na vlastnú žiadosť spravidla nenastávajú žiadne komplikácie. Tu však môžu vzniknúť určité nuansy, ak zamestnanec z nejakého dôvodu nechcel alebo nemohol získať dokumenty. V takýchto prípadoch personálny zamestnanec postupuje takto:

• ak na príkaze nie je podpis prepúšťajúcej osoby, urobí príslušný záznam na hlavnej kópii a kópiách;
• zamestnancovi, ktorý sa nedostavil pre pracovný zošit, zašle oznámenie s požiadavkou na jeho vyzdvihnutie u zamestnávateľa;
• ak prepustená osoba nepožiada o zošit včas, zabezpečí jeho vydanie do 3 pracovných dní;
• Na požiadanie zamestnanca je možné zaslať pracovný zošit poštou.

Je mimoriadne dôležité dokončiť postup najneskôr v deň ukončenia pracovnej zmluvy, inak sa výpoveď môže považovať za neplatnú: toto nie je prípad, keď je dovolené vyhotovovať dokumenty „spätne“.

Existujú situácie, v ktorých sa skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca mierne odchyľuje štandardná schéma. V zásade dochádza k zmenám z hľadiska trvania povinného „odpracovania“, a to:

1. Vedúci organizácie je povinný oznámiť svoj úmysel odísť mesiac pred predpokladaným dátumom prepustenia.
2. Zamestnanci majú možnosť ukončiť pracovný pomer bez pracovného voľna, ak k tomu dôjde v dôsledku nasledujúcich okolností:

• prijatie na štúdium na vysokej škole alebo strednej odbornej škole;
• odchod do dôchodku;
• presťahovanie sa do inej lokality;
• výpoveď je spôsobená porušením pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.

Dohoda zmluvných strán

Prepustenie na základe dohody strán sa považuje za „kompromisnú“ možnosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže to byť spôsobené buď želaním zamestnanca alebo rozhodnutím zamestnávateľa, v každom prípade je to možné za predpokladu, že sa stranám podarí dosiahnuť „priateľskú“ dohodu. Ukončenie pracovného pomeru sa formalizuje dohodou zmluvných strán takto:

• zamestnanec vyplní žiadosť o prepustenie podľa čl. 77 odsek 1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• zamestnávateľ pripraví príkaz, dohodu o skončení pracovnej zmluvy, urobí záznam do zošita o prepustení dohodou.

Táto formulácia môže poskytnúť prepustenej osobe určité výhody: peňažnú náhradu od zamestnávateľa, možnosť v prípade potreby požiadať o dávku v nezamestnanosti, na základe výšky mzdy. Zamestnávateľ môže mať o dohodu záujem: napríklad takto dostane záruku, že zamestnanec odíde z organizácie k určitému dátumu, keďže vyhlásenie v prípade prepustenia dohodou nemá spätnú účinnosť.

Skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa

Zákonník práce Ruskej federácie (článok 81) stanovuje niekoľko dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Všeobecné dôvody platné pre všetkých zamestnancov, s výnimkou určitých kategórií, zahŕňajú:

• zníženie počtu zamestnancov;
• úradná nedostatočnosť zamestnanca z dôvodu nízkej kvalifikácie preukázaná certifikačnými činnosťami;
• hrubé porušenie pracovnej disciplíny (nedostavenie sa do práce bez vážneho dôvodu, opitosť na pracovisku), zverejnenie dôverných informácií;
• systematické neplnenie služobných povinností (prítomnosť viacerých disciplinárnych trestov);
• úmyselne spôsobená materiálna škoda zamestnávateľovi;
• nedodržiavanie požiadaviek na bezpečnosť a ochranu práce, čo má za následok pohotovostna situacia, spôsobenie škody na živote a zdraví človeka, škody na majetku;
• poskytovanie nepravdivých informácií a falošných dokladov počas zamestnania.

Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré sú špecifické pre určité pozície, ktoré stanovujú jednotlivé legislatívne akty, napríklad strata dôvery zamestnancov spojená s peniazmi; nemorálne správanie učiteľov alebo zistenie, že štátny zamestnanec vlastní svoj vlastný podnik.

Aby sa stali základom pre ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, musia byť zistené a zdokumentované všetky tieto skutočnosti: úkony, lekárske správy, poznámky, súdne rozhodnutia atď.

Jediným bezpodmienečným dôvodom prepustenia akéhokoľvek zamestnanca je likvidácia spoločnosti vo všetkých ostatných prípadoch existujú obmedzenia, ktoré sa týkajú:

• ženy počas tehotenstva;
• pracovníci s deťmi do 3 rokov;
• slobodné matky a osoby, ktoré vychovávajú deti do 14 rokov bez matky;
• zamestnanci, ktorí majú dieťa so zdravotným postihnutím – až do jeho dospelosti;
• Nemôžete prepustiť zamestnanca, keď je dočasne práceneschopný alebo je na dovolenke.

Ukončenie zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa má veľa nuancií vyplývajúcich z konkrétneho dôvodu prepustenia. Napríklad postup súvisiaci s likvidáciou a znížením zahŕňa v prvom rade výpoveď pracovnej zmluvy zaslanú zamestnancovi 2 mesiace pred prepustením, ako aj vyplatenie odstupného. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný zamestnancovi najskôr ponúknuť prestup na inú pozíciu a po odmietnutí môže skončiť pracovný pomer.

Prepustenie porušovateľa disciplíny je ešte náročnejšia úloha, ktorá sa vykonáva v niekoľkých fázach a je sprevádzaná zbieraním dôkazov.

Postup pri ukončení zmluvy teda závisí od článku Zákonníka práce uplatneného pri výpovedi, pričom každý z nich si zaslúži osobitnú pozornosť.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Osobitným prípadom je práca na dobu určitú. Jeho podpisom obe strany súhlasia, že po uplynutí určitej doby ich pracovný pomer skončí. Okrem toho môže, ale nemusí byť poskytnutá možnosť ich predĺženia. Takáto zmluva však automaticky nezaniká dňom uvedeným v dohode.

Naliehavosť zmluvy nezbavuje zamestnávateľa povinnosti upozorniť zamestnanca 3 dni pred dátumom výpovede - výpoveď musí byť doručená zamestnancovi osobne alebo zaslaná poštou. V opačnom prípade sa zmluva bude považovať za predĺženú na dobu neurčitú, to znamená, že sa stane neurčitou.

Obvyklým spôsobom k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú dochádza v súvislosti s ukončením práce (dočasnej, sezónnej), na ktorú bola osoba privedená do organizácie, alebo odchodom dočasne neprítomného zamestnanca, na ktorého miesto prepustený človek pracoval. Rozdiel medzi pracovnou zmluvou na dobu určitú a riadnou zmluvou je v tom, že dáva zamestnávateľovi právo rozlúčiť sa s dočasným zamestnancom, aj keď je v čase skončenia dohody na práceneschopnosti alebo na dovolenke.

To, že zmluva má dobu určitú, nie je prekážkou odchodu dočasného zamestnanca na vlastnú žiadosť. Na predčasné ukončenie pracovného pomeru musíte napísať vyhlásenie a po 2 týždňoch môžete byť oslobodení od svojich povinností. Iné možnosti prepustenia sa vzťahujú aj na brancov - na základe dohody strán z iniciatívy podniku.

Ťažkosti pre zamestnávateľa môžu nastať iba v jednom prípade: ak sa tehotná žena ukáže ako pracovníčka so zmluvou na dobu určitú. Vzhľadom na túto okolnosť nie je možné ju vyhodiť, ale môžete počkať, kým nedostane právo odísť materská dovolenka. Do tohto momentu majú personalisti právo každé 3 mesiace žiadať od ženy tehotenský preukaz a na jeho základe predĺžiť zmluvu. Žena, ktorá sa neponáhľa s nástupom na materskú dovolenku a pokračuje v práci „celú cestu“ a ďalej, môže byť prepustená z úplne legálnych dôvodov do týždňa odo dňa, keď zamestnávateľ dostane informáciu o ukončení tehotenstva.

Ako má zamestnávateľ postupovať, ak sa do práce vrátila osoba, u ktorej tehotná zamestnankyňa pracuje? Keďže stály zamestnanec má v tomto prípade prednosť, zákonodarcovia „zabezpečili“ organizácie tým, že im umožnili prepustiť náhradu, ak nesúhlasí s prechodom na inú prácu. Miesto ponúkané zamestnávateľom musí spĺňať len jednu požiadavku – zodpovedať zdravotnému stavu tehotnej ženy a nemusí byť nevyhnutne rovnocenné z hľadiska platu a postavenia.

IN pracovnou legislatívou Existujú aj iné situácie vyžadujúce skončenie pracovnej zmluvy. Nemožno ich klasifikovať ako bežnú personálnu prax, ale takéto prípady sa často vyskytujú:

• prechod do inej organizácie na základe žiadosti zamestnanca a potvrdenia od nového zamestnávateľa;
• výpoveď zo zdravotných dôvodov, ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu pre zamestnanca (výpovedný dôvod - lekársky posudok, písomné odmietnutie zamestnanca);
• odchod zamestnancov z dôvodu vnútorných zmien v organizácii (zmena vlastníka, zhoršenie stavu nevyhnutných podmienok práca, premiestnenie podniku do inej oblasti) - konanie zamestnávateľa v takýchto prípadoch je podobné prepúšťaniu;
• vyššia moc a iné okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, ako je mobilizácia zamestnanca na vojenskú službu, smrť zamestnanca, prírodné katastrofy - pracovná zmluva je ukončená, ak existujú dokumenty potvrdzujúce skutočnosť, že k udalosti došlo.

Porušením postupu pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca v roku 2018 sa spoločnosť vystavuje veľkému riziku. Povieme vám, ako sa vyhnúť konfliktom a vyplniť všetky potrebné dokumenty včas.

Z článku sa dozviete:

Dobrovoľná výpoveď je na prvý pohľad najjednoduchší a bezproblémový spôsob rozlúčky so zamestnancom. Nie je potrebné vyplácať odstupné ani hľadať „konkrétne“ dôvody na ukončenie pracovného pomeru. Ale nie všetko je také hladké: najmenšie porušenie procesného príkazu môže zo zamestnávateľa urobiť obžalovaného na súde. Vysvetlenia od odborníkov, prípady z praxe a užitočné rady na tému - v špeciálnej zbierke " : Ako predchádzať súdnym sporom.“

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca v roku 2018

Písomné vyhlásenie je jediným právnym základom, ktorý vám umožňuje formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce RF). Z textu žiadosti musí jasne a jednoznačne vyplývať vôľa podať výpoveď. Inými slovami, musí odrážať vedomé dobrovoľné postavenie žiadateľa. Ak je formulácia nejasná a nejednoznačná, neexistuje jasná požiadavka na prepustenie a nie je určený dátum, spoločnosť môže mať v budúcnosti problémy, no ešte nebezpečnejšie je prepúšťať na základe ústnej žiadosti. Zamestnanec môže byť vrátený do zamestnania na základe rozhodnutia súdu. V článku „Ako v práci“ opisuje správny algoritmus konania zamestnávateľa v prípade takéhoto výsledku.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Dôležité: prihláška sa považuje za platnú, len ak je datovaná a podpísaná žiadateľom.

Zamestnanec nie je povinný uvádzať dôvod odchodu. Môže to však urobiť, aby potvrdil právo na prepustenie bez služby (napríklad napíšte, že odchádza do dôchodku v taký a taký deň). Jednotný formulár rezignácie na vlastnú žiadosť neexistuje. Zamestnávateľ môže samostatne vytvoriť vzorovú šablónu alebo prijať napísané žiadosti voľná forma. Takto vyzerá typický príklad dokumentu:

Všeobecný postup ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca upravuje článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Najprv zamestnanec podá výpoveď na oddelenie ľudských zdrojov – osobne, prostredníctvom zástupcu, poštou alebo faxom. Ak pred uplynutím výpovednej doby nezmenil názor a neuplatnil právo na odstúpenie od zmluvy, zamestnávateľ vydá príkaz na skončenie pracovného pomeru. Administratívny doklad sa vyhotovuje pomocou jednotná forma T-8 alebo lokálne vyvinutá forma.

Otestujte sa

1. V akom prípade je TD ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

• a. zamestnanec predložil výpoveď z dôvodu odchodu do dôchodku;
• b. zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov;
• c. zanikla licencia oprávňujúca vykonávať určitý druh nevyhnutnej práce.

2. Aký doklad sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia iba na jeho žiadosť:

• a. kópiu zadávacieho príkazu;
• b. história zamestnaní;
• c. potvrdenie o výške mzdy.

3. Aké sú dôsledky uzatvorenia TD v rozpore s kľúčovými požiadavkami zákona (napr. ak zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na prácu na tejto pozícii):

• a. inšpektorát práce vás zaviaže obnoviť obchodnú zmluvu bez porušenia;
• b. vzťahy medzi stranami sú ukončené na základe článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• c. je potrebné zmeniť podmienky zmluvy dodatkom k nej.

4. Kto nemôže byť prepustený z dôvodu straty dôvery:

• a. učiteľ ďalšieho vzdelávania;
• b. zberateľ;
• c. pokladníčka.

5. Ako dlho sa musí dať výpoveď počas skúšobnej doby:

• a. za 5 dní;
• b. za 7 dní;
• c. za 3 dni.