Lehoty na uloženie a trvanie disciplinárnych sankcií. Zamestnávateľ má právo trest nezávisle odstrániť. Aké druhy disciplinárnych sankcií sú stanovené?

Akýkoľvek trest, vrátane disciplinárneho trestu, musí byť odôvodnený, oficiálne formalizovaný a vykonaný v prísnom súlade s pracovnou legislatívou. V opačnom prípade je možné sa proti príkazu odvolať disciplinárne konanie na strane zamestnanca. Uvažujme ďalej, aké druhy disciplinárnych sankcií existujú a ako by malo byť ukladanie trestu právne správne.

Disciplinárne konanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Disciplinárne konanie v pracovnoprávnych vzťahoch je trest uplatňovaný na zamestnanca organizácie bez ohľadu na jeho hodnosť a postavenie. Pokutu možno uložiť v týchto prípadoch:

• v prípade neplnenia alebo nedostatočného plnenia služobných povinností;
• v prípade porušenia noriem a pravidiel spoločnosti predpísaných internými predpismi:
  • porušenie pracovnej disciplíny,
  • prítomnosť na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo drog,
  • zverejnenie obchodného tajomstva a pod.

Tieto a ďalšie dôvody, pre ktoré môže nasledovať trest, sú uvedené v Zákonníku práce (ZP) Ruskej federácie v čl. 81.

Stojí za zmienku, že nevedomosť občana o jeho úradných povinnostiach ho nezbavuje zodpovednosti za ich neplnenie. Všetky úkony, ktoré musí zamestnanec vykonať, sú uvedené v pracovnej zmluve uzatvorenej medzi ním a zamestnávateľom. Oboznámenie sa s týmto dokumentom je prioritou pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Zaujímavé fakty

Uplatnenie disciplinárneho postihu je prípustné najneskôr do 1 mesiaca odo dňa zaznamenania priestupku, pričom sa nezohľadňuje čas strávený na práceneschopnosti, na dovolenke, ako aj čas strávený s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán zamestnancov.

Disciplinárne opatrenia možno uplatniť len vtedy, ak sa preukáže vina zamestnanca a zdokumentuje sa priestupok. Napríklad, ak zamestnanec nenastúpil do práce z neospravedlneného dôvodu a jeho absencia nebola vyznačená na jeho výkaze pracovného času, nebude možné voči nemu uložiť žiadne disciplinárne opatrenia.

Disciplinárne priestupok možno zaznamenať nasledujúcimi dokumentmi:

• konať. Vypracúva sa najmä v prípade priestupkov disciplinárneho charakteru. Napríklad, ak meškáte do práce, neprítomnosti atď.;
• memorandum. Vypracúva ho vedúci zamestnanca, ktorý sa dopustil trestného činu neplnenia alebo zlého plnenia služobných povinností, pri porušení oznamovacej povinnosti a pod.;
• protokol o rozhodnutí komisie. Tento dokument sa vyhotovuje napríklad v prípade materiálnej škody spoločnosti.

Zamestnanec má právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu za pomoci štátneho inšpektorátu práce.

Doba platnosti disciplinárnej sankcie je jeden rok a ak počas tejto doby zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, bude sa považovať za bez disciplinárnej sankcie.

Terminológia disciplinárneho konania ako právneho úkonu

Disciplinárne konanie, ako každé procesné konanie, je prísne upravené Zákonníkom práce (ZP) Ruskej federácie. Porušenie pravidiel a postupov na uloženie trestu môže viesť k odvolaniu proti jeho uplatneniu a jeho neplatnosti.

Z disciplinárneho konania vyplýva, že prípad má subjekt, objekt, subjektívnu a objektívnu stránku:

• subjektom je zamestnanec, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia;
• objekt – normy a postupy stanovené v organizácii práce;
• subjektívna stránka je chyba zamestnanca;
• objektívnou stránkou je vzťah medzi zavinením zamestnanca a následkami.

Druhy disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov

Existuje niekoľko druhov disciplinárnych sankcií, ktoré schvaľuje pracovná legislatíva Ruskej federácie (článok 192 Zákonníka práce). Iba tieto typy môžu byť použité v pracovnoprávnych vzťahoch, zatiaľ čo iné budú nezákonné.

Druhy trestov:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepúšťanie.

Zoznam je zostavený v poradí podľa zvyšujúcej sa závažnosti trestu za porušenie. Napomenutie je najmiernejšou mierou vplyvu a udeľuje sa ústne. Napomenutie sa udeľuje aj ústne, ale má vážnejšie následky.

Ak má zamestnanec viacero napomenutí, môže byť legálne prepustený. Výpoveď ako disciplinárne opatrenie sa používa v prípade opakovaného porušenia, za ktoré bol zamestnancovi predtým uložený miernejší trest.

Za jeden priestupok možno uložiť len jeden trest. Uveďme príklad: zamestnanec neukončil prácu v určenej lehote. Ak to zamestnávateľ zamestnancovi napomenie, potom nemá právo udeliť dodatočné napomenutie.

Disciplinárna zodpovednosť sa považuje za povinnosť zamestnanca znášať sankcie v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, keď sa dopustí protiprávneho konania.

Dôvody na uloženie pokuty

Zamestnávateľ môže zamestnancovi uložiť pokutu, ak sú na to dôvody. Dôvodom disciplinárneho konania je spáchanie disciplinárneho previnenia (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo presne spadá pod definíciu porušenia disciplíny:

• meškať do práce;
• no-show pracovisko bez dobrého dôvodu (absencia);
• byť v práci pod vplyvom alkoholu alebo drog;
• porušenie bezpečnostných predpisov;
• zverejňovanie obchodných tajomstiev;
• neplnenie alebo nekvalitné plnenie služobných povinností predpísaných v pracovnej zmluve;
• nedodržiavanie noriem a pravidiel interných predpisov spoločnosti a pod.

Porušenia, ktorých sa zamestnanec dopustí a ktoré nie sú uvedené v zozname možných dôvodov na uloženie disciplinárneho trestu, sa nemôžu stať dôvodom na uplatnenie trestu. Za jeden priestupok možno uložiť len jeden disciplinárny trest.

Disciplinárne sankcie môžu byť všeobecné alebo osobitné. Všeobecné sa používajú vo všetkých pracovných kolektívoch a špeciálne iba v určitých oblastiach, napríklad v ozbrojených silách Ruskej federácie alebo vo verejnej službe.

Niektoré fakty

Keď je zamestnanec predčasne prepustený z trestu, zamestnávateľ musí podporiť a formalizovať príkaz „na odstránenie trestu“ a zamestnanec si ho musí prečítať a podpísať. Organizácia môže vypracovať objednávkový formulár samostatne.

Všeobecné disciplinárne sankcie, podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepúšťanie.

Pokarhanie je najšetrnejším meradlom vplyvu, zatiaľ čo prepustenie je krajným opatrením.

Lehoty na uloženie disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Uloženie pokuty je možné len do určitej doby po tom, čo k porušeniu došlo. Táto lehota je 1 kalendárny mesiac odo dňa zaznamenania spáchaného disciplinárneho previnenia, nesmie však uplynúť viac ako 6 mesiacov odo dňa jeho spáchania. Treba si uvedomiť, že do tohto obdobia sa nezapočítava čas, keď bol zamestnanec na dovolenke, chorý alebo neprítomný na pracovisku z iných dôvodov.

Ak sa pri akejkoľvek kontrole zistí porušenie, premlčacia lehota je 24 mesiacov (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie zamestnancovi

Existuje určitý postup na prijímanie opatrení za disciplinárne porušenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zmena alebo vynechanie ktorejkoľvek z etáp môže spôsobiť, že uloženie trestu bude nezákonné a môže viesť k jeho zrušeniu.

Fáza č. 1: zamestnávateľ dostane signál, že bol spáchaný priestupok.

Tento signál musí byť daný v písomnej forme. Môže to byť akt, správa, memorandum alebo protokol o rozhodnutí komisie po akejkoľvek kontrole. Každý z uvedených dokumentov musí obsahovať popis spáchaného priestupku. Dátum, keď zamestnávateľ dostane signál, je dátumom začatia konania o uložení disciplinárnej sankcie.

Zaujímavá informácia

Ak dôjde k sporu, požiadavka zamestnávateľa na vysvetlenia a zodpovedajúci úkon o absencii týchto vysvetlení v písomnej forme sú dôvodom na disciplinárne konanie. Ak však zamestnanec poskytne vysvetľujúcu poznámku v lehotách, pokuta môže byť zrušená.

Etapa č. 2: predloženie písomnej žiadosti zamestnancovi o vysvetlenie spáchaného skutku.

Po prečítaní tejto požiadavky musí zamestnanec podpísať.

Etapa č. 3: vysvetlenie udalosti zamestnancom.

Forma prezentácie je vysvetľujúca poznámka. Musí obsahovať popis dôvodov, ktoré viedli k porušeniu. Dôvody môžu byť buď úctivé alebo neúctivé.

Za posúdenie dôvodov tohto kritéria je zodpovedný zamestnávateľ, ktorý má právo ich klasifikovať podľa vlastného uváženia. Zákonník práce Ruskej federácie neupravuje pojem „dobrý dôvod“, preto platia všeobecne akceptované dôvody: choroba, nedostatok materiálnych prostriedkov na pracovná činnosť, vykonávanie pokynov od nadriadených a pod.

Zamestnanec má právo nenapísať vysvetlivku, v tomto prípade musí zamestnávateľ (alebo iná zodpovedná osoba) po 2 dňoch čakania vypracovať osobitný zákon o nedostatku vysvetlenia zamestnanca. Tento akt musí byť podpísaný zamestnávateľom (alebo zástupcom zamestnávateľa) a 2 svedkami.

Etapa č. 4: uloženie disciplinárneho opatrenia.

Ak zamestnávateľ uzná dôvod pochybenia zamestnanca ako neúctivý, potom má právo uplatniť niektoré z disciplinárnych opatrení. Takéto rozhodnutie je formalizované vydaním príkazu. Tento dokument by mal obsahovať nasledujúce body:

• číslo objednávky a dátum vystavenia;
• podkladom pre vypracovanie dokumentu je znenie, že konkrétnemu zamestnancovi bolo uplatnené určité disciplinárne opatrenie (s uvedením jeho celého mena a funkcie);
• uvedenie dôvodu, prečo bol trest uložený;
• podpis zamestnávateľa.

Rozkaz je dôležitým dokumentom na potvrdenie skutočností o uložení pokút. Niekoľko takýchto dokumentov je pre zamestnávateľa oprávneným dôvodom na prijatie posledná možnosť disciplinárne konanie - prepustenie (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak do jedného roka a po tomto roku nedôjde k iným sankciám, sankcia musí byť zamestnancovi odňatá. Ak si to zamestnávateľ želá, môže byť v priebehu tohto roka odvolaný, ako aj na žiadosť zamestnanca alebo na žiadosť zastupiteľského orgánu alebo vedúceho zamestnanca.

Etapa č.5: oboznámenie zamestnanca s vydaným príkazom.

Toto musia urobiť zamestnanci personálneho oddelenia alebo samotný zamestnávateľ najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia. Oboznámenie sa s objednávkou potvrdzuje zamestnanec vlastnoručným podpisom. Ak občan tento postup odmietne, vypracuje sa osobitný zákon, ktorý odmietnutie zaznamená.

Alternatívne disciplinárne opatrenia

Disciplinárne opatrenia možno uplatniť nielen v pracovných kolektívoch, ale aj v iných štruktúrach. Napríklad v radoch Ozbrojených síl Ruskej federácie sa v r vládne agentúry. Právna úprava disciplinárnych sankcií v týchto štruktúrach sa vykonáva v súlade s Chartou „o ozbrojených silách Ruska“ a federálnym zákonom (FL) „o štátnych zamestnancoch“.

Zoznam disciplinárnych opatrení v ozbrojených silách má okrem štandardných aj množstvo ďalších trestov:

• zníženie hodnosti;
• disciplinárne zatknutie;
• zbavenie dovolenky;
• odpočet (ak hovoríme o o vojenskom výcviku, kurzoch, vzdelávacích inštitúciách);
• prideľovanie práce mimo poradia a pod.

Pozrite si video o lehotách na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Dôsledky uloženia trestu

Trest je oficiálne upozornenie zamestnanca na neprípustnosť priestupkov, ktorých sa dopustil. Opakované porušovanie vedie k ďalším postihom vo forme pripomienok a napomenutí. V takomto prípade má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď na zákonnom základe s príslušným znením.

Ak sa napriek existujúcim sankciám zamestnanec počas roka nedopustil takýchto porušení, sankcia, ktorá mu bola uložená, sa automaticky odstráni.

Akékoľvek otázky môžete položiť v komentároch k článku.

Pracovná činnosť každého občana zahŕňa plnenie úradných povinností, ktoré mu boli pridelené, dodržiavanie harmonogramu práce, ako aj zaistenie bezpečnosti majetku zamestnávateľa. Nedodržanie týchto pravidiel môže viesť k disciplinárnemu postihu zamestnanca. Tento typ zodpovednosť sa poskytuje iba za porušenia súvisiace s vykonávaním pracovných činností občanmi.

V tejto súvislosti zamestnanci, ktorí spáchali také trestné činy, ako sú:

• Zanedbávanie úradných povinností;
• Čiastočné alebo úplné nevykonanie práce pridelenej pracovníkovi;
• Porušenie pracovných predpisov stanovených spoločnosťou;
• Spôsobenie škody na majetku podniku vrátane nevykonania potrebných opatrení na zabránenie škode;
• Zverejňovanie informácií týkajúcich sa obchodných alebo iných tajomstiev;
• Nedodržiavanie bezpečnostných pravidiel a pokynov na obsluhu zariadení a strojov;
• Odmietnutie absolvovať školenie alebo zdokonaľovacie školenie, ak sa to na pozícii zamestnanca poskytuje.

Tento zoznam nie je vyčerpávajúci, keďže každá oblasť činnosti má svoje špecifiká a črty vykonávania pracovných činností. Preto má podnik právo nezávisle určiť druhy priestupkov, za ktoré možno zamestnancovi uložiť disciplinárnu sankciu. Musí to byť upevnené miestne akty alebo zakladajúcich dokumentov spoločnosti, aby vedenie malo možnosť postaviť pred súd zamestnanca, ktorý ich porušil.

Nie všetky činy pracovníka možno považovať za porušenie. V tomto prípade je potrebné zamerať sa na miestne predpisy a pracovnú zmluvu uzatvorenú s konkrétnym zamestnancom. Tieto dokumenty jasne uvádzajú funkcie zamestnanca, jeho povinnosti a práva. Odmietnutie výkonu práce nepridelenej zamestnancovi týmito dokladmi sa nepovažuje za priestupok. Tiež to nie je porušenie:

• nerešpektovanie osobných požiadaviek a pokynov manažéra;
• Odmietnutie zúčastniť sa verejných prác (subbotniky, demonštrácie atď.);
• Neplnenie dodatočných povinností, ak nie sú stanovené pracovná zmluva;
• Odmietnutie vykonať príkazy, ktoré porušujú súčasnú legislatívu, aj keď sú formalizované príkazom;
• Vedenie štrajku, ak bol organizovaný v súlade s ustanovené zákonom v poriadku.

Doba platnosti disciplinárneho trestu je 1 rok odo dňa vydania príslušného príkazu. Ak sa v tomto období dopustí ďalšieho priestupku, za ktorý je zamestnancovi uložený ďalší trest, doba platnosti trestu sa predlžuje až do konca nasledujúceho trestu.

Pred vydaním príkazu musí vedenie podniku vykonať interné vyšetrovanie, počas ktorého je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Okrem toho je možné vypracovať ďalšie dokumenty (poznámky, protokoly, akty atď.). Na všetky sa prihliada pri rozhodovaní o uložení disciplinárneho postihu zamestnancovi.

Druhy disciplinárnych sankcií

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce možno voči zamestnancovi uplatniť tri druhy disciplinárnych sankcií: pokarhanie, pokarhanie a skončenie pracovného pomeru. Výber konkrétnej sankcie závisí od závažnosti spáchaného priestupku a určuje ju zamestnávateľ. V niektorých prípadoch možno pri rozhodovaní o uložení sankcie prihliadať na stanovisko odborového orgánu.

Za ten istý priestupok možno zamestnancovi uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. To však nezbavuje zamestnávateľa možnosti vyvodiť voči nemu finančnú zodpovednosť, ak to umožňujú platné právne predpisy alebo miestne predpisy samotného podniku.

Rozhodnutie brať zamestnanca na zodpovednosť musí byť prijaté do jedného mesiaca po zistení pochybenia. Tento čas sa neberie do úvahy, keď je pracovník na dovolenke alebo neprítomnosti z dôvodu choroby. Ale konečné rozhodnutie musí padnúť najneskôr do 6 mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Najprísnejším disciplinárnym trestom je skončenie pracovného pomeru, preto je jeho uplatnenie možné len vtedy, ak je previnenie zamestnanca nezlučiteľné s ďalším pôsobením na tejto pozícii. Medzi porušenia, ktoré môžu viesť k najprísnejšiemu disciplinárnemu konaniu, patria:

1. Absencia, vrátane neprítomnosti na pracovisku dlhšie ako 4 hodiny bez dobrého dôvodu;
2. Hrubé porušenie vnútorných pravidiel podniku, pracovných predpisov a pracovnej etiky;
3. Činnosti, ktoré viedli k zraneniam zamestnancov podniku;
4. Poškodenie majetku podniku, ako aj krádež majetku resp Peniaze(zamestnávateľ alebo iní zamestnanci);
5. Spáchanie trestného činu, ktorý zhoršuje imidž spoločnosti, diskreditácia jej mena (aj keď tieto činy priamo neovplyvňujú pracovný proces a boli spáchané mimo podniku);
6. Šírenie utajovaných informácií vrátane informácií týkajúcich sa obchodného tajomstva;
7. Odmietnutie plniť povinnosti, ktoré zamestnancovi ukladá pracovná zmluva;
8. Účasť na nezákonnom štrajku organizovanom v rozpore s platnou legislatívou.

Zákonník práce poskytuje aj možnosť využitia iných opatrení vplyvu na vinných zamestnancov, ktoré môžu byť ustanovené tak odvetvovými predpismi, ako aj miestnymi a zakladajúcimi dokumentmi. Napríklad pre armádu existujú tri ďalšie typy disciplinárnych sankcií:

• Uloženie prísneho pokarhania;
• Vydanie upozornenia na neúplné dodržiavanie zastávanej pozície;
• Zníženie hodnosti (u štátnych zamestnancov možno túto položku nahradiť preložením na inú horšie platenú pozíciu).

Bez ohľadu na to, aká miera vplyvu bola na pracovníka uplatnená, má právo odvolať sa proti sankcii na Štátny inšpektorát práce, komisiu pre riešenie pracovných sporov alebo na súd. Ak sa vedenie spoločnosti dopustilo závažného porušenia postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca alebo chýb pri vypĺňaní potrebnej dokumentácie, zákon bude na strane zamestnanca.

V tomto prípade mu môže byť pokuta úplne odňatá alebo môže byť zmenený záznam o ňom v dokumentácii. Ak bol zamestnanec na tomto základe prepustený, súd má právo vrátiť ho na jeho predtým obsadené miesto a zaviazať vedenie podniku, aby obeti zaplatilo náhradu za celé obdobie nútenej prestávky.

Trvanie disciplinárneho konania podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Po rozhodnutí o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi a vydaní príslušného príkazu je jeho platnosť 1 rok. Podľa článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po uplynutí tejto doby automaticky odstráni, ak pracovníci nedostali ďalšiu pokutu. Zamestnanci personálneho oddelenia ani samotný zamestnanec nemusia v tomto prípade podnikať žiadne kroky.

Ak zamestnanec dostane pred zrušením disciplinárnej sankcie ďalšiu, zamestnávateľ sa môže uberať dvoma spôsobmi:

1. Predĺžte dobu platnosti exekúcie;
2. Ukončiť pracovný pomer pri opakovanom porušení.

Zamestnávateľ má právo predčasne zrušiť zamestnancovi disciplinárny trest alebo skrátiť jeho trvanie. To sa však nevzťahuje na situácie, keď bola na zamestnanca, ktorý sa previnil, rozhodnutím zamestnávateľa aplikovaná taká miera vplyvu, akou je skončenie pracovnej zmluvy.

V tomto prípade vedenie podniku vydá príkaz na prepustenie a personálny zamestnanec vykoná zodpovedajúci záznam do osobného spisu zamestnanca a jeho pracovná kniha. Na rozdiel od iných mier vplyvu je prepustenie jediným trestom, ktorý je zaznamenaný v pracovnom posudku.

Ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou alebo sa domnieva, že bola vykonaná v rozpore s platnou legislatívou, má právo odvolať sa na komisiu pre pracovné spory alebo na súd. Na základe ich rozhodnutia ho možno obnoviť. Zároveň je po prepustení skutočne odstránená disciplinárna zodpovednosť a ak zamestnanec získa prácu v tej istej spoločnosti, ale na inej pozícii, má sa za to, že nemá žiadne sankcie.

Právo vedenia organizácie nezávisle odstraňovať sankcie

Právo vedenia podniku odstrániť zamestnancovi sankciu pred uplynutím doby jej platnosti je zakotvené v časti 2 článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie. Môže k tomu dôjsť, ak sa zamestnanec počas tejto doby etabloval ako zodpovedný zamestnanec, riadne si plnil svoje pracovné povinnosti a neporušil pracovné predpisy a pracovnú etiku.

Iniciovať zrušenie disciplinárneho postihu môže nielen zamestnávateľ. Zamestnanec, ktorý dostal disciplinárnu sankciu, má právo obrátiť sa na vedenie podniku so žiadosťou o radu. O zrušenie trestu môže požiadať aj priamy nadriadený pracovníka, ako aj odborová organizácia. Konečné rozhodnutie o tejto otázke však robí iba zamestnávateľ.

V súlade s normami platnej pracovnej legislatívy má vedenie podniku možnosť len skrátiť trvanie disciplinárneho trestu, nie ho však zvýšiť. Takéto rozhodnutie musí byť formalizované príkazom pre podnik, v ktorom sa uvádza, ktorému zamestnancovi sa trest odstráni. Keďže tento dokument nemá jednotnú formu, je vyhotovený v voľná forma alebo ten, ktorý bol prijatý v konkrétnom podniku.

Následky uplynutia disciplinárneho trestu

Až do zrušenia trestu uloženého zamestnancovi môže mať spáchanie nového priestupku vážnejšie následky. Okrem predĺženia doby platnosti trestu je dostatočným základom na ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom opakované disciplinárne konanie v súlade s odsekom 5, časť 1, článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade o vhodnosti uplatnenia tohto druhu disciplinárneho postihu rozhoduje zamestnávateľ na základe špecifík spáchaného priestupku. Ak porušenie bráni zamestnancovi v ďalšom plnení pracovných povinností, môže dostať výpoveď.

Ak nebol spáchaný opakovaný priestupok, po uplynutí trestnej doby bude zrušený. Keďže záznam o jeho uložení je vyhotovený len v osobnom spise pracovníka, nie je v tomto prípade potrebná žiadna dodatočná dokumentácia, na rozdiel od prípadov predčasného zrušenia trestu. V takýchto situáciách vydá vedenie podniku príslušný príkaz pre podnik.

Po skončení disciplinárnej sankcie uloženej zamestnancovi nemožno voči nemu uplatniť dôsledky za opakované pochybenie (napríklad prepustenie podľa doložky 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na prítomnosť zrušených trestov však možno prihliadať pri určovaní druhu disciplinárneho trestu za následné porušenie pracovnej disciplíny alebo iné priestupky.

Ak sa na zamestnanca uplatnili iné opatrenia vplyvu, ktoré nie sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, potom sa postup ich uloženia a doba platnosti môžu líšiť. Je stanovená v príslušných priemyselných predpisoch alebo dokumentoch zakladajúcich konkrétny podnik.

Disciplinárne konanie najčastejšie zahŕňa potrestanie zamestnanca organizácie za porušenie disciplinárneho poriadku.

Pokuta má zabezpečiť dodržiavanie určitých pravidiel, ktoré zaručujú bezpečnosť a produktivitu.

Nedodržiavanie pravidiel a pracovných povinností zo strany zamestnanca má vážne následky.

Typy disciplinárnych sankcií sú:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepúšťanie.

Odňatie práce je možné len z primeraných dôvodov presne stanovených v zákonoch. Napomenutie a pokarhanie sú mäkšie formy varovania.

Disciplinárny trest vo forme pokarhania

Napomenutie je jedným z najšetrnejších druhov trestu.

Uplatňuje sa, keď si zamestnanec neplní alebo nesprávne plní svoje pracovné povinnosti.

Vina sa uznáva nielen v prípade úmyselného porušenia, ale aj v prípade nedbanlivosti.

Štandardným príkladom takéhoto priestupku je neskoré príchody do práce.

Pokarhanie sa udeľuje nielen za meškanie, ale aj za neprítomnosť, odmietnutie plnenia povinností alebo nedodržiavanie disciplíny.

zvyčajne poznámka je prvým varovaním pre zamestnanca organizácie.

Na formalizáciu disciplinárnej sankcie vo forme poznámky je potrebné zdokumentovať porušenie alebo neplnenie funkcií zo strany zamestnanca. V prípade nesprávneho vyhotovenia dokumentov nie je možné trestné stíhanie.

Disciplinárne opatrenie vo forme pokarhania

Napomenutie od zamestnávateľa sa vydáva vo forme príkazu.

Z právneho hľadiska je pokarhanie prísnejším trestom ako pokarhanie, ale na rozdiel od neho jemnejšie.

Často sa v praxi disciplinárny postih vo forme pokarhania len málo líši od pokarhania a nesie so sebou podobné dôsledky.

Zamestnanec si však musí byť vedomý toho, že za závažnejšie previnenie je udelené napomenutie.

Ak sa do roka objaví ďalšie napomenutie, zamestnanec môže byť ľahko prepustený.

V praxi je takmer nemožné odvolať sa proti zamietnutiu na súde, ak sú 2 napomenutia za 1 rok.

V organizáciách s rozvinutým systémom motivačných platieb môžu byť zamestnancovi, ktorý poruší pravidlá práce, uložené pokuty samostatne.

V tomto prípade zamestnanec je čiastočne alebo úplne zbavený prémií alebo mzdového zvýhodnenia.

Výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Zvlášť závažné priestupky môžu mať za následok disciplinárne konanie vo forme prepustenia.

Vinu zamestnanca musí preukázať vedenie spoločnosti.

Nedodržiavanie pravidiel treba riešiť systematicky.

Okrem toho musí zamestnanec predtým dostať disciplinárny trest.

Rozhodnutie o prepustení možno napadnúť. Ak to chcete urobiť, musíte predložiť príslušné dokumenty. Túto úlohu môže zohrávať napríklad lekárske potvrdenie o chorobe.

Pri odvolaní z funkcie sa berú do úvahy tieto porušenia::

• účasť na podujatiach, ktoré diskreditujú česť a dôstojnosť vedenia;
• neposlušnosť, nemorálne činy;
• ignorovanie pokynov a odmietanie riadiť sa príkazmi manažmentu;
• zverejňovanie oficiálnych tajomstiev a cenných informácií;
• nevykonávanie všetkých prác, nečestné plnenie povinností;
• škody alebo podniky;
• neoprávnené opustenie pracoviska pred koncom pracovného dňa, neustále meškanie a neprítomnosť v práci;
• porušenie noriem a pravidiel ochrany práce, ktoré malo vážne následky. Pozrite si viac o pracovnom úraze;
• objaviť sa na pracovisku v stave intoxikácie drogami alebo alkoholom.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Tresty je možné uložiť do 1 mesiaca odo dňa zistenia porušenia disciplíny.

Štandardné časy spracovania sa môžu zmeniť.

Ak sa priestupok zistí auditom, auditom alebo finančnou kontrolou, trestná lehota je 2 roky odo dňa spáchania priestupku.

Pozrite sa, čo robiť, ak vás obviňujú z nedostatku.

Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas na vedenie trestného konania pre spáchaný priestupok, dovolenka alebo choroba, ako aj čas strávený s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.

Zamestnanec nezodpovedá šesť mesiacov po spáchaní porušenia.

Je potrebné dodržať postup dokumentácie.

Zamestnávateľ musí najskôr dostať správu, memorandum alebo iný dokument uvádzajúci skutočnosti o porušení.

Všetky lehoty sa počítajú od dátumu posúdenia vedúcim dokumentu.

Potom od zamestnanca sa odoberie vysvetľujúca poznámka, ktorú je potrebné spísať do dvoch pracovných dní. Ak odmietnete napísať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Stojí za zmienku, že odmietnutie vypracovať vysvetľujúci dokument nemá vplyv na uplatnenie trestu.

Vo vysvetlivke musia byť uvedené dôvody priestupku. Posúdenie argumentov je na rozhodnutí zamestnávateľa.

Ak vedúci zamestnanec rozhodne, že skutočnosti uvedené vo vysvetlivke neospravedlňujú postup zamestnanca, nastáva pokarhanie, pokarhanie alebo prepustenie.

Vypracovanie príkazu na disciplinárne konanie

Ak organizácia poskytuje určité formuláre na spracovanie dokumentácie, potom pri zostavovaní objednávky je potrebné vziať do úvahy formuláre schválené v predpisoch.

Príkaz na disciplinárne konanie sa vyhotovuje na všeobecnom hlavičkovom papieri spoločnosti.

Text by mal pozostávať z 2 častí – oznamovacej a administratívnej.

Administratívna časť musí začínať slovesom „Objednávam“.

V texte musí byť aj klauzula „dôvody“.

Nižšie je uvedený vzor štandardnej objednávky.

Trvanie disciplinárneho konania

Obdobie zotavenia je 1 rok. Ak zamestnanec počas stanoveného obdobia nedostane pripomienky a pokarhanie, patrí do kategórie zamestnancov, ktorí nemajú disciplinárne sankcie.

Porušenie pravidiel správania sa v pracovnej sfére sa považuje za opakované, aj keď zamestnanec zaujal iné miesto a neuplynula lehota trestu.

Odvolanie proti disciplinárnemu postihu

Odvolanie je založené na dvoch dôvodoch.

Prvá základňa– vecné, určujúce nezákonnosť rozhodnutia.

Druhá základňa- porušenie postupu.

Materiálny základ v každom jednotlivom prípade môže byť odlišný. Za pitie čaju mimo obeda vás môže jeden šéf vyhodiť, zatiaľ čo druhý vás môže len napomínať.

Súdy zvyčajne berú do úvahy nasledujúce okolnosti:

• osobné vlastnosti, prístup k práci, dostupnosť odmien a pokút, dĺžka práce;
• súvislosť s povinnosťami (nie je možné potrestať zamestnanca za odmietnutie vykonávať prácu, ktorá nie je stanovená povinnosťami);
• dôvody konania (snaha zabrániť nehode, správanie kolegov);
• prítomnosť úmyslu;
• neprítomnosť alebo prítomnosť škodlivých následkov na správanie tímu alebo výrobný proces;
• primeranosť trestu a spáchaného priestupku.

Disciplinárne sankcie môžu úspešne zlepšiť právnu situáciu v organizácii.

Zamestnanec má možnosť napraviť svoje správanie, pretože existujú 2 úrovne varovaní, z ktorých každá je výzvou pre zamestnanca organizácie.

Najprv sa udelí napomenutie, potom napomenutie a až potom príde výpoveď. Každý zamestnanec môže napadnúť prepustenie alebo iný trest. Na tento účel existuje Komisia pre pracovné spory a súdy.

Často kladené otázky týkajúce sa disciplinárneho konania

Môže zamestnávateľ odňať prémiu za disciplinárne previnenie a zároveň uložiť pokarhanie?

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli uložené, uplatniť disciplinárny postih vo forme pokarhania (§ 192 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

V súlade s článkom 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ odmeňuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti (vrátane odmien).

Zamestnanec, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, si už svedomito neplní svoje pracovné povinnosti (až do zrušenia disciplinárneho trestu). Tým vzniká zamestnávateľovi právo takéhoto zamestnanca neodmeniť (odobrať mu prémie).

Odňatie prémie je teda dôsledkom disciplinárneho previnenia. Nejde o disciplinárny postih.

Preto zamestnávateľ má právo na pokarhanie a zároveň odňatie prémií a na jeho veľkosti nezáleží.

Pravidlá týkajúce sa disciplinárneho konania sú stanovené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tejto legislatívnej normy má zamestnávateľ možnosť uložiť pokutu zamestnancovi, ktorý sa dopustil akéhokoľvek disciplinárneho previnenia na pracovisku. Ak zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu nedodrží popis práce povinnosti alebo tak urobí nevhodným spôsobom, možno jeho konanie považovať za disciplinárne previnenie. Uvažujme, aké opatrenia vplyvu na zamestnanca za jeho previnenie možno v praxi použiť a či je stanovená doba platnosti disciplinárneho trestu.

Typy možných sankcií pre porušovateľa

Spôsoby ovplyvňovania, ktoré sa uplatňujú na porušovateľa pracovnej disciplíny, sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. menovite:

• pokarhanie – mierny trest za menšie porušenie;
• pokarhanie je prísny trest za závažnejšie priestupky;
• prepúšťanie.

Regulačné dokumenty zároveň umožňujú používanie dodatočných spôsobov pokút pre štátnych zamestnancov. Napríklad:

• upozornenie na nekonzistentnosť služieb;
• zníženie hodnosti v triede.

Nie je dovolené ukladať disciplinárne tresty, ktoré neustanovujú federálne zákony v súlade s časťou 4 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že vyššie uvedené typy pokút je možné prideliť v akomkoľvek poradí. V tomto prípade je stupeň trestu určený závažnosťou porušenia.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že za jeden priestupok je prípustné udeliť iba jeden druh trestu. To znamená, že nemôžete súčasne napomínať a prepúšťať. Ale vyvodenie finančnej zodpovednosti páchateľa a okamžité pokarhanie je povolené.

Zamestnanec musí nahradiť škodu spôsobenú zamestnávateľovi bez ohľadu na disciplinárne opatrenia, ktoré sa naňho vzťahujú, ako aj na správnu alebo trestnú zodpovednosť (časť 6 článku 248 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podmienky používania

Pri výbere typu trestu by si mal zamestnávateľ pozorne preštudovať:

• okolnosti, za ktorých bol trestný čin spáchaný;
• jeho ťažkosť.

Doba disciplinárneho konania však v žiadnom prípade nezávisí od toho, aké závažné bolo porušenie.

Zoznam pracovnoprávnych priestupkov, za ktoré je prípustné použiť disciplinárne opatrenia, v pracovnou legislatívou neprítomný.

V čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza práva zamestnanca, ako aj jeho povinnosti. Pracovný poriadok, ako aj pracovný poriadok je možné ustanoviť vo vnútorných dokumentoch organizácie. Zamestnanec by mal byť oboznámený s týmito internými aktmi proti podpisu počas procesu prijímania do zamestnania.

• normy ruskej pracovnej legislatívy;
• podmienky jeho pracovnej zmluvy;
• vnútorné pracovné predpisy;
• popis práce;
• príkazy zamestnávateľa;
• dohody o osobnej zodpovednosti;
• požiadavky a pravidlá ochrany práce.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza zoznam tých priestupkov, ktoré sa môžu stať dôvodom na prepustenie ako disciplinárne opatrenie. Takéto závažné porušenia zahŕňajú:

• absencia – neprítomnosť zamestnanca v práci viac ako 4 hodiny bez dobrého dôvodu;
• prítomnosť na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo podobne;
• zverejnenie štátneho alebo obchodného tajomstva;
• krádeže majetku na pracovisku;
• porušenie alebo nedodržanie pokynov bezpečnosti práce, ktoré spôsobilo nehodu alebo incident na pracovisku;
• nemorálne správanie zamestnanca vykonávajúceho funkcie učiteľa a pod.;
• poskytovanie falošných dokladov pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Poradie podávania žiadostí a trvanie disciplinárnej sankcie je stanovené v článkoch 193 a 194 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Doba platnosti a uplatnenie trestu

Porušovateľovi možno uložiť trest najneskôr do jedného mesiaca odo dňa spáchania priestupku. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas, keď zamestnanec:

• cez prázdniny;
• na práceneschopnosti.

Opatrenie za priestupok nemožno prijať po uplynutí 6 mesiacov odo dňa jeho spáchania. A ak bolo porušenie odhalené účtovným auditom alebo auditom, potom nemožno uplatniť trest, ak od priestupku už uplynuli 2 roky.

Celková doba trvania disciplinárneho postihu je 1 rok. Na základe čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie sa trest ruší, ak počas tohto roka neboli zamestnancovi uložené žiadne ďalšie sankcie.

Manažér môže zrušiť trest skôr, ak dostane žiadosť:

• od samotného zamestnanca;
• od svojho šéfa;
• z odborového výboru;
• na základe osobného rozhodnutia konateľa.

Proti každému disciplinárnemu trestu sa možno odvolať. Na tento účel by ste mali podať odvolanie na inšpektorát práce, komisiu pre pracovné spory a/alebo na súd.

Pripomeňme, že pracovnú disciplínu upravujú vnútorné pracovné predpisy a ustanovenia pracovnej (kolektívnej) zmluvy a povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu zamestnancami je zakotvená v čl. 139 Zákonníka práce.

Je potrebné poznamenať, že neplnenie nezákonných príkazov vedúceho zamestnanca alebo práce neupravenej pracovnou zmluvou zo strany zamestnanca nemožno považovať za disciplinárne previnenie, keďže zákaz takýchto požiadaviek zamestnávateľa je ustanovený v čl.

Doba platnosti napomenutia

Všetci zamestnávatelia chcú mať serióznych, poctivých a poslušných zamestnancov. Pre tých, ktorí si neplnia svoje profesijné povinnosti, nedodržiavajú harmonogramy práce, pravidlá bezpečnosti práce a neplnia úlohy manažmentu, hrozí trest – disciplinárne opatrenie. Predkladá sa formou pokarhania, pokarhania alebo prepustenia.

Podľa prvých dvoch bodov je doba platnosti disciplinárnej sankcie jeden rok odo dňa jej uloženia, ak sa zamestnanec nedopustil iného protiprávneho konania.

HR asistent

Skutočnosť, že bolo zistené pochybenie zamestnanca, je vhodné písomne ​​zdokumentovať, aby v budúcnosti nevznikali otázky týkajúce sa jeho spáchania. Napríklad to môže urobiť priamy nadriadený zamestnanca vypracovaním memoranda (správy) alebo aktom adresovaným vedúcemu podniku. protokol podpísaný svedkami. Napríklad, ak je zamestnanec na pracovisku opitý, môže sa vypracovať zodpovedajúca správa.

Trvanie platnosti (uloženie, uplatnenie) disciplinárnej sankcie

Trvanie disciplinárneho trestu sa považuje za silnú metódu výchovného vplyvu na dodržiavanie podmienok a požiadaviek. prezentované zamestnancovi v pracovnom procese, a je akýmsi garantom účelnosti, platnosti a zákonnosti zvoleného spôsobu trestu.

Aby ste mohli konať v súlade so zákonom, musíte pochopiť a prísne dodržiavať nasledujúce dočasné body, ako aj vziať do úvahy ich vlastnosti a právne nuansy, ktorých nedodržanie môže byť klasifikované ako nezákonné konanie voči zamestnanec zo správy organizácie alebo spoločnosti:

Iba vrcholoví manažéri podniku, ktorých právomoci sú oficiálne formalizované, majú právne opodstatnené právo priviesť zamestnanca k disciplinárnemu trestu.

Doba platnosti napomenutia

Návštevníci právne poradenstvo položil viac ako 10 000 otázok na tému „“. V priemere sa odpoveď na otázku objaví do 15 minút a na otázku garantujeme minimálne dve odpovede, ktoré začnú prichádzať do 5 minút!

Doba platnosti zmluvy je uvedená konkrétnym dátumom 31. decembra 2012, zmluva však obsahuje nasledujúcu vetu: Ak 30 dní pred dátumom vypršania platnosti tejto zmluvy žiadna zo zmluvných strán písomne ​​nevyhlási 19.

Doba platnosti disciplinárneho trestu je 1 rok

Disciplinárna sankcia môže byť zrušená v prípadoch, keď sa uplatňuje trest, ktorý nie je stanovený Zákonníka práce Ruská federácia, federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne; nezrovnalosti v treste podľa závažnosti spáchaného priestupku, ako aj vtedy, ak zamestnávateľ neprihliadol na okolnosti, za ktorých bol spáchaný. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa dlžný dlh vymáha na súde.

Trvanie disciplinárneho konania

Zamestnávateľ má právo postihovať svojich zamestnancov za porušenie disciplíny a vnútorných predpisov. Takýto trest sa nazýva disciplinárne konanie a podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. môže byť 3 typov:

Toto nie je vyčerpávajúci zoznam – zákon dáva zamestnávateľovi právo uplatniť aj iné druhy sankcií. Ale iba ak sú uvedené v miestnych predpisoch podniku.

Zamestnávateľ má právo uložiť zamestnancovi sankcie najneskôr do 1 mesiaca odo dňa zistenia.

Zákonník práce, N 197-FZ

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli uložené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne (piata časť článku 189 tohto kódexu) môžu tiež ustanoviť iné disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov.