Rada pre začínajúceho šéfa. Boli ste menovaný generálnym riaditeľom: kde začať a ako dosiahnuť úspech

Základné mylné predstavy a pravidlá lídra
Práca lídra je zodpovedná práca. Každý, kto chce v tomto biznise uspieť, musí poznať a brať do úvahy pravidlá riadenia. Začínajúci manažér, ktorý ešte neovládol všetky tajomstvá manažmentu, robí typické manažérske chyby. Vyzývame čitateľa, aby sa zamyslel nad otázkou: „Kto je ten správny vodca? Článok rozoberá podstatu manažmentu a práce manažéra a poskytuje rady manažérovi, ktorý sa snaží organizovať efektívne riadenie vo svojej organizácii.

Bežným problémom, ktorému čelí vodca, je pokus sedieť na dvoch stoličkách. Začínajúci manažér chce súčasne plniť svoje funkčné úlohy a potešiť svojich podriadených. Autorita manažéra je samozrejme dôležitou súčasťou, na ktorej sú založené pravidlá riadenia. Mala by však vzniknúť práve vďaka kvalitnej realizácii plánovaných cieľov organizácie tímom. Vynikajúce vzťahy medzi manažérmi a podriadenými nezaručujú efektívne riadenie.

Správny vodca vie, ako sa rýchlo orientovať v toku prichádzajúcich informácií. Podstatou riadenia je správne určiť, ktoré údaje sú dôveryhodné a ktoré nie. Jednostranný pohľad na problém a prílišná dôvera v nedôveryhodné zdroje sú pomerne časté chyby manažéra. Niektorí skúsení zamestnanci sa môžu snažiť radiť manažérovi alebo verejne vyjadrovať svoje nápady, čím podkopávajú autoritu manažéra.

Neskúsený manažér niekedy zabudne oboznámiť zamestnancov s požiadavkami, na ktorých je založené efektívne riadenie. Kolegovia by chceli prísne dodržiavať pravidlá manažéra, ale nevedia, aké konkrétne pravidlá riadenia sa vyvinuli v hlave šéfa. Začínajúci manažér musí jasne pochopiť podstatu riadenia a upozorniť tím na hlavné usmernenia, ktoré určujú činnosť manažéra. V opačnom prípade sa práca manažéra môže stať pre zamestnancov len zdanie energickej činnosti.

Absolútna moc ako podstata riadenia
Subjekt realizujúci efektívne riadenie musí mať vždy posledné slovo. Manažér potrebuje absolútnu moc nad svojimi podriadenými. Je veľmi užitočné vypočuť si rôzne uhly pohľadu, ale konečné rozhodnutie robí vodca, z hľadiska záujmov veci. Akonáhle zamestnanci začnú ponúkať rady manažérovi, môžu sa nechať uniesť. Ak ide diskusia bokom, potom právomoc manažéra usmerňuje činnosť zamestnancov správnym smerom.

MYLNÁ KONCEPCIA 1. Demokracia. Pomerne často sa začínajúci vodca drží demokratických názorov, praktizuje kolegiálne rozhodovanie a podriaďuje sa diktátu väčšiny. Ako viete, demokracia je sila ľudu. Rozzúrený ľud môže anulovať aktivity vodcu. Príliš aktívny tím robí z akejkoľvek výmeny názorov bazár. Niekto musí prevziať zodpovednosť a zastaviť túto anarchiu.
Správny vodca kladie na prvé miesto poslanie organizácie. V niektorých situáciách je na vyriešenie problémov potrebné zozbierať a vyhodnotiť maximálny počet nápadov. A niekedy je dôležité zastaviť debatu včas a začať podnikať praktické kroky. Správne určenie tohto momentu je dielom vodcu. Pre podriadených je užitočné pochopiť, kto je zodpovedný. Kto nevedie, riskuje, že bude vedený.

OMYL 2. Autoritárstvo. Ďalší nový líder by mohol ísť do opačného extrému. Ako vodca je ľahké zájsť príliš ďaleko a zmeniť sa na tyrana, ktorý trvá na svojom, pretože to povedal. Zamestnanec musí bez výhrad poslúchať a vnímať pokyny šéfa ako jediné správne. Extrémne autoritársky manažér potláča iniciatívu zamestnancov, zastrašuje a vyhráža sa násilím. Urážanie a ponižovanie podriadených sú neodpustiteľné chyby vedúceho.
Účinným ovládaním je oceľová tyč obalená jemným zamatom. Správny líder má na pamäti kľúčové pravidlá riadenia – nenápadne podporovať potrebnú iniciatívu a jemne neutralizovať iniciatívy, ktoré škodia biznisu. Vedenie by malo byť uvedomelé a cieľavedomé, no pohodlné pre manažéra aj podriadených. Aby sa vytvoril individuálny štýl riadenia, psychológovia odporúčajú striedať demokraciu a autoritárstvo.
Efektívne riadenie prostredníctvom budovania tímu

Činnosť lídra je mimo kolektívu nemysliteľná. Ak neexistujú zamestnanci, nikto nepotrebuje pravidlá riadenia. Sám v poli, každý vie, nie je bojovník. Ale celková efektivita tímu je vždy väčšia ako súčet najlepších individuálnych snáh. Úzky tím je tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, kde jeden je za všetkých a všetci za jedného. Mnohí odborníci poznamenávajú, že manažér potrebuje poradiť konkrétne v oblasti vytvárania efektívnych pracovných vzťahov v tíme.

OMYL 3: Rozdeľuj a panuj. Nevyslovené pravidlá vodcu predpisujú rozvoj súťaživosti a rivality medzi podriadenými. To má zvýšiť ich osobnú produktivitu a úspech. Začínajúci manažér, berúc túto radu doslovne, začne aktívne zasievať semienka nezhody medzi svojimi podriadenými, stavať zamestnancov proti sebe a stavať jedného proti druhému. Po zvládnutí takýchto pravidiel riadenia podriadení míňajú pracovný čas k intrigám, vypovedaniu a ťahaniu prikrývky.
Správny líder investuje svoj talent do vytvárania kolaboratívneho tímu na pracovisku, ktorý je naďalej produktívny aj bez dohľadu. V skutočnom tíme každý dôveruje svojim kolegom, verí v efektívnosť spolupráce a je pripravený poskytnúť potrebnú pomoc. Členov tímu spája spoločný cieľ. Ľudia rozumejú úlohám, ktoré pred nimi stoja, a dosahujú ich spoločným úsilím.

Aktivity manažéra sú zamerané na zohľadnenie kompatibility ľudí pracujúcich v tíme. V dobrom kolektíve je ľahostajnosť nemožná. Otvorené vzťahy sú podstatou tímového manažmentu. Kto niečo nevie, môže požiadať o radu. Určite dostane odpoveď a tejto odpovedi sa dá veriť. Slová tu nemajú dvojaký význam, nikto nepociťuje potrebu založiť alebo chytiť suseda.
Vrcholový manažér musí byť schopný cielene vytvárať medzi zamestnancami pocit „my“. Tím rovnako zmýšľajúcich ľudí nevznikne sám od seba. Nestačí predstaviť ľudí a poslať ich do práce. Autorita lídra sama o sebe tiež nevytvorí tím. Ľudí spája spoločný záujem a spoločné víťazstvá. V niektorých situáciách sa oplatí špecificky vytvoriť „tréningové“ ťažkosti, aby sa tím zjednotil.

Emocionálne pravidlá riadenia
Emócie fungujú ako indikátor, ktorý ukazuje podstatu riadenia a manažérových chýb. Na základe všeobecne priaznivej atmosféry v tíme to môžeme usúdiť výrobné procesy organizácia ide ako má a najdôležitejšie pravidlá kontroly sa berú do úvahy. Ak zlyhá efektívne riadenie, okamžite sa to prejaví v podobe návalu negatívne emócie. Pozorný postoj k emocionálnym javom v tíme a kladný postoj– ďalšie dve nevyhnutné pravidlá vodcu.

MYL 4. Kritika a obvinenia. Podráždenosť a nespokojnosť zvyčajne nedávajú najlepšie výsledky najlepšie tipy manažérovi. Začínajúci manažér, ktorý sa nedokáže vyrovnať so svojimi emóciami, často kritizuje zamestnancov a obviňuje ich z nedbanlivosti. Na hlavy jeho podriadených padá vriaci prúd. Používajú sa trpké výrazy a hanlivé metafory. Vo väčšine prípadov sa vykonáva verejné „bičovanie“ zamestnanca, ktorý sa previnil.
Zamestnanec je živý človek a ľudia majú tendenciu robiť chyby. Činnosť vodcu sa neobmedzuje len na dolapenie a potrestanie vinníka. Kritika a obvinenia sú len zriedka užitočné. Efektívny manažment je predovšetkým naučiť sa správne konať. Ak vidíte chybu, pomôžte mi ju opraviť bez kriku alebo hysteriky. Správny vodca vie, ako nájsť racionálne zrno v každej situácii.

OMYL 5. Reakcia na problémy. Podstata riadenia často spočíva v tom, že podriadení utekajú za šéfom s problémami a sťažnosťami. Začínajúci vodca sa stáva záchrancom života. Upokojuje nervóznych podriadených, rieši problémy, rieši konflikty. Obzvlášť nadaní zamestnanci dokážu z najjednoduchšieho zadania urobiť neriešiteľný kolaps. V takýchto podmienkach sa práca vodcu stáva skutočne titánskou.
Správny vedúci zavádza v organizácii prísny zákaz sťažností. Dobrý zamestnanec musí nezávisle premeniť vzniknutý problém na úlohu, vypracovať možnosti jeho riešenia, zvážiť klady a zápory a až potom ísť za manažérom. Pravidlá riadenia vyžadujú, aby manažér mohol delegovať právomoci. Šéf nie je záchranca. A robotníci nie sú slepé mačiatka. Dospelí nezávisle nájdu optimálnu cestu z ťažkej situácie.

Začínajúci manažér a nespokojní zamestnanci
Motivácia zamestnancov je orientačným kritériom, podľa ktorého možno hodnotiť výkon manažéra. Efektívny manažment zabezpečuje chuť pracovať. Podriadení prejavujú záujem o výsledky svojej práce a vnímajú proces pozitívne odborná činnosť. Kým nespokojní zamestnanci svojím vzhľadom a náladou upozorňujú všetkých na chyby manažéra.

OMYL 6. Ignorovanie nespokojnosti. Mnohí manažéri podceňujú úlohu pozitívnej profesionálnej motivácie. Podstatu manažmentu vidia v čo najväčšom zastrašovaní zamestnancov hrozbou nekonečných kontrol, pokút a prepúšťania. Chuť pracovať je ponechaná na samotnom zamestnancovi. S túžbou alebo bez túžby musí prísť do práce a pracovať. A všetko ostatné je dobrovoľné.
Úspešný manažér svojim príkladom demonštruje svoj záväzok voči firemnej kultúre a lásku k práci, ktorú robí. Správny líder je vždy pozitívny, so zamestnancami komunikuje veselo a veselo, sleduje ich náladu, v prípade potreby ich správne naladí. Nespokojné intonácie nemajú v pracovnej atmosfére miesto.

Nelojálni zamestnanci, ktorí zámerne prejavujú neúctu k svojim nadriadeným, podkopávajú autoritu manažéra, porušujú pravidlá riadenia a znižujú koeficient užitočná akcia organizácií. Správny manažér, ktorý si podrobne preštudoval rady poskytnuté manažérovi, musí nájsť spôsob, ako zmeniť neopatrného zamestnanca na svojho spojenca a rovnako zmýšľajúceho človeka.

Prajeme vám veľa manažérskych úspechov!

Skúsenosti evanjelistu Microsoftu v Rusku

Do záložiek

Alexander Ložečkin, ktorý je v Microsofte zodpovedný za technickú „evanjelizáciu“ v strednej a východnej Európe, zostavil na svojom blogu Medium zoznam chýb, ktorých sa novovymenovaní manažéri dopúšťajú, a doplnil ich o príklady z vlastnej praxe.

Vždy úprimne priznajte svoje chyby: otupí to ostražitosť vašich nadriadených a umožní vám to urobiť nové.

mark Twain

Budem sa riadiť radami Marka Twaina a budem o tom hovoriť typické chyby začínajúcich (a nielen začínajúcich) manažérov. Obzvlášť ľahko a nepríjemne sa mi píše táto poznámka: „Budem hovoriť o chybách, ktoré som sám urobil – a o niektorých, ktoré robím aj naďalej. Preto to bude veľmi osobná a veľmi úprimná poznámka.

Niekto sa v nej môže spoznať a v tom prípade môže poznámka niekoho uraziť. Ale písal som o sebe a nie o niekom inom. Preto dúfam, že nikoho neurazím. Autor: najmenej, toto naozaj nechcem.

Najprv vám poviem o dvoch typických situáciách, v ktorých sa objavia začínajúci manažéri. To znamená rast v rámci spoločnosti, ako sa to najčastejšie stáva: najímať zvonku osobu bez manažérskych skúseností priamo na vedúcu pozíciu je príliš riskantné. Situáciu možno rozdeliť do štyroch kvadrantov pozdĺž dvoch osí:

• Či je manažér odborníkom alebo nie.
• Je jeden z členov tímu povýšený do vedenia alebo je menovaný externý vedúci?

Oba tieto plátky ponúkajú veľa zaujímavých príležitostí na úspech aj neúspech. Skôr ako prejdem ku konkrétnym chybám, pozriem sa na ne trochu podrobnejšie.

Vymenovanie najlepšieho odborníka za manažéra

Najtypickejšia situácia je, keď je za vedúceho menovaný niekto z tímu. Spravidla je to predpísané najlepší špecialista v skupine. Najlepší programátor sa stáva vedúcim tímu, najpredávanejší- vedúci obchodného oddelenia, najlepší marketér - vedúci marketingu.

A opäť je potrebná správna rovnováha. Extrémy nefungujú tak ani onak. Nájsť správnu rovnováhu, individuálnu pre každého zamestnanca, je umenie. Presne toto je zručnosť lídra.

Príhoda zo života: raz sme pripravovali veľkú konferenciu s plenárnou správou veľkého šéfa. Prípravu som v tejto veci úplne zveril zodpovednému, no nie veľmi skúsenému pracovníkovi. A zamestnal sa inými vecami a ani nevenoval pozornosť problémom, o ktorých sa mi zamestnanec snažil povedať. V dôsledku toho sa deň pred konferenciou ukázalo, že správa nie je dobrá a poslednú noc sa muselo všetko úplne prerobiť.

5. Chcem zlepšiť tímovú morálku.

Chceme potešiť ostatných. Najlepšia cesta páčiť sa — chváliť. Veľmi často sa začínajúci manažéri, ktorí sa obávajú odmietnutia, snažia každému vyhovieť a každého pochváliť. Zameriavajú sa na pozitíva a o nedostatkoch mlčia, pretože veria, že rozprávanie o problémoch môže zhoršiť morálku tímu. Toto je veľmi nebezpečná chyba, pretože bráni ľuďom vo vývoji. Dobrá správa od takého manažéra stráca dôveru: všetko, čo robí, je aj tak chvála?

Skutočný incident: bolo pre mňa veľmi ťažké po prvýkrát vyjadriť kritiku svojim zamestnancom. Trpel som dlho. Myslel som si, že ma budú neskôr nenávidieť (ako to urobili, len vtip) a iba ma chválili, čím sa situácia dostala do veľmi kritického bodu. S niektorými - až k nenapraviteľnosti.

6. Verím, že tím by mal byť vždy v strehu

A potom manažéri začnú nadávať. Nech sa deje čokoľvek, vždy sú nešťastní. Urobili ste projekt dobre? Ale mohli to urobiť ešte lepšie. Dosiahli ste svoj cieľ? Tento gól bol teda znížený. Ako nájsť správnu rovnováhu medzi touto a predchádzajúcou chybou? Raz som počul túto definíciu: „Kritika je dobrá, kým nezačne demotivovať. To znamená, že môže a malo by byť veľa kritiky. Ale len toľko, aby sa to zlepšilo.

Skutočný prípad: Rozhodol som sa pomôcť tímu tým, že im poviem, čo by sa dalo urobiť lepšie. Zároveň som zabudol pochváliť, čo sa podarilo. V dôsledku toho bol tím demotivovaný a celý čas sa snažil vysvetliť mne (a sebe), že sú skvelí, mysliac si, že som s nimi jednoducho neustále nespokojný. Namiesto diskutovania a riešenia problémov.

7. Som môj chlap

Často sa začínajúci manažéri, najmä v situácii, keď sa manažérom stal zamestnanec z rovnakého tímu, snažia udržiavať neformálne vzťahy s podriadenými. Podľa mňa je to veľmi správne. Človek je v prvom rade človek a až potom šéf. Dôležité je neprekračovať hranicu a zachovať si voči sebe rešpekt. Preto by ste sa nemali hrať na „svojho chlapa“, inak bude pre vás ťažké požiadať svojich zamestnancov o výsledky.

Príhoda zo života: nie, takú chybu som neurobil! Haha.

8. Teraz som šéfom ja

Nastáva aj opačná situácia, keď sa začínajúci vodca snaží vybudovať svoju autoritu na vedomom budovaní vzdialenosti: „Teraz som šéf. Tu nie je čo komentovať, je to len sranda. Aj keď mám podozrenie, že v niektorých oblastiach, napríklad v armáde, sa bez neho nezaobídete. Ale najdôležitejšie je, samozrejme, byť sám sebou a nie niekým iným, či už je to „váš priateľ“ alebo „veľký šéf“.

Príhoda zo života: Ani ja som nikdy neurobil takú chybu! Špehoval som ostatných.

9. Zamerajte sa skôr na výsledky ako na rozvoj ľudí

Akýkoľvek projekt a akákoľvek úloha je v prvom rade príležitosťou naučiť sa niečo nové a nielen dosiahnuť výsledok. Dobrý manažér Pri plánovaní projektu a pri debriefingu sa vždy pozerá na to, aké nové vedomosti a zručnosti môže tím získať alebo nadobudol. A potom sa aj ten najneúspešnejší projekt stane užitočným.

Rozprávajú príbeh o nejakom vrcholovom manažérovi Henryho Forda, ktorý zlyhal na veľkom projekte a premrhal veľa peňazí spoločnosti. Keď priniesol Fordovi svoj rezignačný list, zvolal: „Práve som investoval milióny dolárov do vášho vzdelania a teraz chcete, aby som vás pustil k vašim konkurentom?

Incident zo skutočného života: pri riadení programátorov na neustále meškajúcom projekte (dnes by sa to nazývalo startup vytvárajúci MVP) som úplne zabudol, že programátori sa musia učiť nové technológie, chodiť na konferencie a komunikovať na fórach, aby odviedli dobrú prácu. . V dôsledku toho som stratil niekoľko veľmi cenných zamestnancov.

10. Snažiť sa udržať zamestnancov

Tento bod súvisí s predchádzajúcim. Manažéri sa často snažia zabrániť odchodu svojich dobrých zamestnancov. To je veľká chyba, ktorú som sám niekoľkokrát urobil. Musíte urobiť presný opak – všetkými možnými spôsobmi pomáhať ľuďom realizovať sa mimo vášho tímu.

Potom ťa nikto nebude chcieť opustiť. A aj keď odíde, nahradí ho rad kandidátov: najlepší personalista sa bude chcieť pripojiť k manažérovi, ktorý pomáha svojim zamestnancom budovať kariéru. Nemôžete to povedať lepšie ako Remarque: „Kto chce vydržať, prehráva. Tí, ktorí sú pripravení pustiť sa s úsmevom, sa „snažia držať“.

Skutočný incident: Niekoľkokrát som sa snažil odradiť jedného veľmi dobrého zamestnanca, aby opustil náš tím. Dodnes ľutujem, že odišiel a jeho odchod považujem za chybu nás oboch. Odvtedy však dobre chápem: ak sa niekto chystá odísť, určite odíde.

11. Mätúce vernosť a oddanosť

Nebezpečná chyba. Spomeňme si na Shakespeara a kráľa Leara. Nie vždy budú v ťažkých časoch tí, ktorí s vami súhlasia. A tí, ktorí sa s vami hádajú, nie vždy dávajú príjemné spätná väzba a chráni pred chybami, často sa ukážu ako najvernejší spoločníci. Nelojálnosť nemusí vždy znamenať nedostatok oddanosti.

Dôsledkom tejto chyby je získať do svojho tímu zvládnuteľných zamestnancov, ktorí vám budú lojálni, a vyhnúť sa tvrdohlavým, ktorí majú svoj vlastný názor. Špeciálny prípad Tento prístup nie je najímať ľudí silnejších ako ste vy, aby vás nechytili. To je veľká chyba. Kaliber vodcu je určený kalibrom ľudí, ktorí pre neho pracujú.

Príhoda zo života: boli situácie, keď som nemal rád „disidentov“, urážal som sa na nich a niekedy som išiel do konfliktu. Našťastie sa stihol včas zachytiť. Nádej.

12. Pri prijímaní zamestnancov robte kompromisy

"Je lepšie urobiť chybu a nebrať dobrú vec, ako urobiť chybu a vziať si zlú" - toto pravidlo je tak jednoduché na formulovanie a tak ťažké na implementáciu. Sám som bol niekedy v pokušení najať si toho najlepšieho, čo je k dispozícii. Je predsa aspoň niekto lepší ako nikto? Nie, to nie je pravda.

Rozdiel medzi zlým a dobrým zamestnancom nie je v tom, že prináša menšiu hodnotu. Jeho výhody sú negatívne, spôsobuje škody. To je dôvod, prečo by ste sa nemali báť prepustiť zlých zamestnancov. Tým, že ich ľutuješ, trestáš dobrých. To, samozrejme, neznamená, že prepustenie by malo byť bezbolestné a bez pochybností.

Príhoda zo života: bolo ich niekoľko - keď som súhlasil s kompromisom sám so sebou a vzal som si človeka, ktorého hodnoty sa mi nezdali 100% správne. Vo všetkých prípadoch, keď som pri prijímaní do zamestnania urobil kompromis, som to neskôr oľutoval.

13. Podľahnite lichôtkam a verte vo svoju dôležitosť

Keď sa stanete vodcom, musíte sa vyrovnať s lichôtkami – to je medicínsky fakt. Lichôtky je často ťažké rozpoznať. Preto je dôležité, aby manažéri vytvorili v tíme atmosféru dôvery, kedy sa zamestnanci nebudú báť sprostredkovať spätnú väzbu, ktorá nie je vždy príjemná. A, samozrejme, je veľmi dôležité naučiť sa na seba pozerať zvonku.

Nebezpečné je tiež podľahnúť pocitu sebadôvery, ktorý nevyhnutne vzniká v prvých mesiacoch a rokoch práce na pozícii lídra. V nasledujúcich rokoch sa však vyskytuje ešte častejšie, najmä ak bola kariéra úspešná.

Incident zo skutočného života: veľakrát som si bol tak istý sám sebou a svojím tímom, že som na samom konci projektu netlačil, ale netlačil som naň, dúfajúc, že ​​už bolo všetko urobené. Ale márne.

14. Napodobňujte namiesto olova

S prihliadnutím na potenciál každého podriadeného. A nie každý začínajúci manažér sa s tým dokáže vyrovnať, niekedy sa ukáže, že túžba robiť všetko sama. Keďže však rozsah činností manažéra výrazne presahuje možnosti jednej osoby, je potrebné naučiť sa vidieť zdroje zamestnancov a rozdeliť medzi nich zodpovednosti.

Po vymenovaní do funkcie sa nový manažér môže stretnúť s týmito základnými situáciami:

Bývalí kolegovia sa stávajú podriadenými;
zostavuje sa vlastný tím v súlade s požiadavkami manažéra;
Budete viesť neznámy tím v novej organizácii.

Pre začínajúceho vedúceho je to najjednoduchšie v druhej situácii – podriadení spočiatku vidia vedúceho pred sebou a sú pripravení ho nasledovať. V iných prípadoch je vysoká pravdepodobnosť odporu zo strany tímu.

Tipy uvedené v tomto článku pre začínajúceho manažéra pomôžu vyhnúť sa chybám pri riadení ľudí:

Keď sa raz stanete lídrom, nemeňte svoj postoj k svojim kolegom.

Po získaní dodatočných právomocí naďalej láskavo komunikujte so zamestnancami, starajte sa o nich a zaujímajte sa o ich životy.

Vypočujte si názory svojich podriadených – každý z nich je odborníkom vo svojej profesii, to oslobodzuje mladého lídra od potreby vedieť všetko a o všetkom.

Nedovoľte, aby ste kontrolovali každú činnosť svojich zamestnancov – dajte im právo robiť chyby. Tým v nich rozviniete zodpovednosť a schopnosť samostatne sa rozhodovať.

Aj keď máte mimo kancelárie priateľské vzťahy, v práci musíte mať autoritu.

Ďalšou užitočnou radou pre mladého lídra je jasne definovať svoje funkcie.

Vypracujte pre svojich podriadených úlohy, ktorých riešenie v nich vzbudí záujem a vzrušenie – v tomto prípade sa nebudete musieť zaoberať takými javmi, ako sú námietky, mechanické vykonávanie úloh, či meškanie s dokončením.

Uprednostňujte úlohy pre podriadených. Keď zamestnanec pracuje na niekoľkých úlohách naraz, jeho pozornosť je rozptýlená a úlohou manažéra je dať mu správny „vektor“ označujúci konkrétne termíny na dokončenie práce.

Hodnotiť výkon zamestnancov. Nešetrite chválou, ak sa vám to podarí, ale tiež neváhajte a vyjadrite svoje sťažnosti svojim podriadeným.

Staňte sa vzorom pre tím, nastavte štýl správania, komunikácie a oblečenia.

Rozvíjať, podporovať túžbu po rozvoji a zlepšovaní. Postarajte sa o pravidelné školenia zamestnancov formou školení na mieste alebo seminárov vedených priamo vo firme pozvaným školiteľom.

Vytvorte podmienky pre tímovú prácu – dajte spoločnú úlohu skupine zamestnancov, organizujte firemné akcie – tým sa zvýši efektivita tímu.

Jeden z najviac dôležité rady pre začínajúceho vedúceho - vytvorte „svoj“ tím.

Manažér je hodnotený na základe výkonu tímu pod jeho vedením. Preto dôrazne odporúčame, aby sa mladý manažér osobne zúčastnil pohovoru s každým kandidátom na otvorenú pozíciu – premyslenými otázkami a pozorovaním kandidátovho správania môžete pochopiť, ako dobre spĺňa vaše požiadavky na zamestnancov. Potom predpisujte - najmenej tri mesiace.

Odmenou za čas strávený na pohovoroch vám bude zohratý tím rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Užitočné rady pre začínajúceho manažéra, ktorý prišiel do nová organizácia- neponáhľajte veci.

Študujte firemnú kultúru, udržujte „rovnováhu síl“ – nebojte sa ustupovať zamestnancom v malých veciach, vyhýbajte sa konfliktom a ostrým hranám.

Identifikujte neformálneho lídra v tíme a dajte mu zodpovedné zadanie – tým, že sa v jeho očiach stanete lídrom, získate v tíme autoritu.

Skúsenosti vám pomôžu získať rešpekt vo vašom novom tíme. profesionálna kvalita, vášeň pre prácu, osobná príťažlivosť, slušnosť, schopnosť rozhodného konania v kritických situáciách. Preto jeden z hlavných rady pre nového manažéra- rozvíjať vodcovské vlastnosti, ako je rozhodnosť a nezávislosť.

V podnikaní, ak nie hneď na začiatku, tak o niečo neskôr, keď vyrastie, budete musieť byť tak či onak vodcom. Preto sa volá dnešný príspevok , a v ňom sa podelím o niektoré moje odporúčania, myšlienky a skúsenosti.

Hneď poviem, že niektoré z nich boli osobne testované a niektoré sú „prevzaté z otvorených zdrojov“, ako sa hovorí :-). To znamená, že sú aspoň vo všetkej obchodnej literatúre, ktorú som čítal, ale ešte som nemal čas overiť ich účinnosť. Nie preto, že by som mal pochybnosti, jednoducho som nebol v niektorých situáciách. Upozorním vás na to v celom článku.

Rada pre nového manažéra

Uvediem ich všetky, myslím, že to bude jasnejšie.

1. Vedúci (najmä) je povinný prevziať zodpovednosť. Nebudete môcť nikoho viesť, ak nie ste pripravení začať od seba a neplánujete prideliť zodpovednosť každému.
2. Neustále sebazdokonaľovanie a rozvoj je takmer najzákladnejšou úlohou. V opačnom prípade príde chvíľa, keď o vás začnú pochybovať a v dôsledku toho stratíte svoju autoritu.
3. Ak ste majiteľom alebo manažérom firmy, potom svojim podriadeným jednoducho dlžíte JASNÉ úlohy a zabezpečujete ich realizáciu najefektívnejším spôsobom.
4. Rozhodnosť, spravodlivosť a dôslednosť sú základné vlastnosti. Ak tam nie sú, treba ich rozvíjať. V opačnom prípade bude ťažké kompetentne riadiť a byť vodcom skupiny alebo najmä organizácie.
5. Rovnako dôležité sú požiadavky, sebadôvera a schopnosť povedať „nie“. Hlavná vec je rovnováha.
6. Pracujte viac s príležitosťami ako s problémami. Problém nezmizne (alebo ešte lepšie, ak zmizne :)), ale príležitosť môže byť premeškaná. Samozrejme, existujú veľmi akútne problémy, ktoré si vyžadujú okamžité riešenia. Ale o nich ani nehovoríme :-).
7. Venujte väčšiu pozornosť zamestnancom, ktorí prinášajú najlepší výsledok. Je to spravodlivé aj logické. Podotýkam, že tento bod nie je mnou odskúšaný v praxi. Neviem ako, ale nepodarilo sa mi to... Možno som mal šťastie, alebo naopak smolu, ale bolo to tak... Ale naozaj logické, zdá sa mi, je poctivosť.
8. Dodržiavanie sľubov je hlavným zdrojom dôvery a autority vodcu. Tiež som nekontroloval, čo sa stane, keď nedodržíte svoje sľuby (vždy som to robil, úprimne :-)), ale nič dobré sa nestane, nemyslíte?
9. Zadávajte úlohy podriadeným s prihliadnutím na krátke termíny - je lepšie zlyhať v krátkom čase ako v natiahnutom. Ale riziko je rovnaké. Takmer…
10. Akékoľvek pochybenie zamestnanca musí byť potrestané. Akýkoľvek. Opatrenie musí, samozrejme, zodpovedať priestupku, ale pojem beztrestnosti by nemal existovať vôbec.
11. Líder vždy vie, že existujú alternatívy a že vždy sa dá niečo urobiť lepšie. Neoverené. Úprimne povedané, „nehľadajú dobro od dobra“ je tiež pravda. Navyše :-). Hoci „usilovať sa o to najlepšie“ je ešte lepšie príslovie. mne sa to viac paci :-).
12. Líder vždy vie, že čas je neoceniteľným zdrojom. Aj zamestnanci by to mali vedieť. Toto je absolútna pravda, som o tom presvedčený, hoci sám s tým nie som v poriadku. Možno je to neoverené, ale opakujem, som si istý, že je to pravda.
13. Začať je už polovica úspechu. A to nie je len ďalšia triviálnosť. Je to skutočné, skúste to! 🙂 Primäť svojich podriadených, aby niečo začali. Potom to bude jednoduchšie dokončiť.
14. Nebojte sa tvrdo pracovať a nebojte sa robiť chyby. Slabosť a nerozhodnosť sú obchodným hriechom.
15. Vždy hľadajte nové páky: zručnosti, čas, príležitosti, spojenia...

Vedúci obchodného oddelenia je veľmi prestížny a. Ale nezabudnite, že teraz nesiete bremeno zodpovednosti za jednu z najdôležitejších oblastí, akýsi generátor cash flow spoločnosti.

Na vymenovanie nového vedúceho predaja existujú minimálne dva dôvody. Buď firma nie je spokojná so starým manažérom, alebo sa oddelenie vytvára od nuly. V tomto článku sa pozrieme na situáciu, keď ste boli vymenovaný za vedúceho existujúceho oddelenia, pretože táto možnosť je na ruskom trhu najbežnejšia.

Prvý týždeň alebo dva v práci sa držte zásady „neškodiť“. Nesnažte sa nič meniť. V počiatočnej fáze by ste mali čo najlepšie pochopiť podstatu spoločnosti, jej mechanizmov a systémov. Snažte sa pochopiť všetko – od výroby až po logistiku:

• Stanovte si ciele a sledujte ich realizáciu
• Vytvárajte zoznamy úloh pre každého zamestnanca
• Efektívne spravujte kontakty
• Analyzujte vykonanú prácu

Tento algoritmus je v počiatočných fázach univerzálny, po jeho dokončení lepšie pochopíte mechaniku spoločnosti a podľa toho budete konať efektívnejšie. To je škoda podrobné pokyny pracovať iba v počiatočných fázach. Ďalšia stratégia by mala byť situačná a závisieť od zistených problémov. Nebude obsahovať konkrétne kroky, bude len naznačovať smer, ktorým sa má pohybovať.

Organizácia obchodného oddelenia novým manažérom

Po absolvovaní testovacieho obdobia a oboznámení sa so štruktúrou oddelenia na vás padnú následné výsledky. Preto je potrebné vypracovať plán predaja:

• na mesiac
• na rok
• na zamestnanca

Pri zostavovaní plánu predaja na rok nezabudnite na formáciu globálnej stratégie, určený na 5 a viac rokov. Akonáhle ste sformulovali požadovaný výnos obchodného oddelenia a výšku výnosu v každom roku, pochopte optimalizáciu procesov. V ideálnom prípade by ste mali pochopiť, čo vám bráni splniť plán a čo pomáha. Pomôže vám v tom SWOT analýza - technológia, ktorá vám umožní vidieť klady a zápory vo vnútorných oblastiach spoločnosti a vyhodnocovať externé faktory, ktoré môžu byť pozitívne aj negatívne.

Po dokončení SWOT analýzy pristúpte k zostaveniu akčného plánu (z anglického Action-plan - akčný plán), podľa ktorého vypracujete nedostatky oddelenia. Tento plán sa zostavuje na každý rok a je súčasťou motivačného systému pre kľúčových zamestnancov spoločnosti.

Ďalším krokom po stanovení ročných a mesačných plánov by malo byť rozhodnutie o ich realizácii. Musíte pochopiť, ktoré cieľové publikum vám pomôže priniesť peniaze, ktoré potrebujete. Pomôžte určiť cieľové publikum bude schopný vykonávať kompetentné ABC a XYZ analýzy. Zvyčajne sa vzťahujú na súčasnú základňu, ale niekedy sa dajú použiť aj na potenciálnu. Všetko závisí od obchodnej oblasti, b2c, b2b alebo spolupracujete so sieťou predajcov.

Po vykonaní všetkých testov a identifikácii najlepšia stratégia, zostaviť algoritmus akcií, ktoré musí predajca dodržať, aby transakciu dokončil. Relatívne povedané, rozdeľte obchod na niekoľko etáp. V rámci každej etapy prezentujete výsledok, ktorý musí zamestnanec dosiahnuť. musí pochopiť, akú postupnosť etáp musí vykonať. V každej fáze identifikujte metódy práce, ktoré sa osvedčili v nasledujúcich obdobiach. Tým sa skráti adaptačné obdobie pre nového zamestnanca, ak bude prijatý.

Marketing a predaj

Kompetentný manažér predaja musí rozlišovať medzi pojmami „marketing“ a „predaj“. Hoci mnohé knihy o predajných organizáciách spomínajú tieto pojmy spoločne, v skutočnosti nie.

Ako sa marketing líši od predaja? – to je to, čo robíme jeden na jedného s klientom. Keď sme s ním na opačných stranách telefónneho slúchadla, na opačných stranách rokovacieho stola alebo mu píšeme e-mailom. Marketing je všetko, čo robíme pre to, aby sme klienta oslovili, aby sme mohli viesť tieto rokovania. Potom je úplne jasné, ako sa meria efektivita marketingových aktivít spoločnosti – v počte prichádzajúcich zákazníkov.

Akú úlohu hrá marketing v obchodnom oddelení? Marketing je zodpovedný za všetko, čo ide do obchodného oddelenia. Úlohou marketingu je nielen natlačiť klientov do obchodného oddelenia, ale aj postarať sa o to, aby tam vstúpili maximálne pripravení. spracovávané obchodnými manažérmi, ale generované marketérmi. Existuje mnoho typov aplikácií, ale tie hlavné nájdete nižšie:

• Horúce požiadavky (ľudia sú pripravení platiť, nepotrebujú ani manažéra)
• Prihlášky so záujmom
• Žiadosti od stálych zákazníkov
• Aplikácie od tých, ktorí chceli, ale predtým nekúpili
• Žiadosti od tých, ktorí kontaktovali sociálne médiá. siete
• Žiadosti od tých, ktorí sa práve prihlásili
• Žiadosti od tých, ktorí odmietli

Namiesto toho, aby ste obchodníkom dávali pokyny, aby skúmali trh, dopyt alebo premýšľali nad nejakými zložitými marketingovými schémami, jednoducho im jednu dajte jednoduchá úloha a monitorovať jeho implementáciu. Hlavná otázka na identifikáciu efektivity marketéra: koľko prichádzajúcich klientov vám poskytol minulý mesiac?

Samozrejme, nie všetky spoločnosti majú svojho obchodníka. Ak je však produkt zložitý a viacúrovňový, potom je vhodnejšie oddeliť predaj a marketing od úplného začiatku. Navyše je veľmi ťažké nájsť profesionála, ktorý rozumie zložitosti reklamy a predaja zároveň. A aj keď sa vám podarí nájsť tohto génia, spoločnosť sa automaticky stáva príliš závislou, čo je neprijateľné.

Odporúčania pre efektívne riadenie zamestnancov

1. Potlačenie prípadnej krádeže, pretože s kolegom sa vždy ľahšie dohodnete.
2. zákazník. Na osobnom príklade určite ukážete, ako zvýšiť objem zákazníckych objednávok.
3. Identifikácia nepresností alebo medzier pri vypĺňaní správ. Ak zamestnanec zabudol vyplniť výkazy alebo niečo zadať do CRM systému, po jeho vyplnení sa bude cítiť trápne a opraví sa.

Ako efektívne vybudovať riadenie predaja vo vašej spoločnosti

Mnohí majitelia sa snažia nájsť vedúceho obchodného oddelenia, ktorý dokáže efektívne plánovať prácu, život podľa tabuliek a prehľadov, či nejakých digitálnych ukazovateľov. Niet pochýb o tom, že pre obchodný tím je to mimoriadne dôležité. Tomu však musíte rozumieť najviac dôležitá funkciaČo potrebuje obchodné oddelenie, je skúsená ruka. Ruka trénera, človeka, ktorý sám opakovane robil veľké tržby. Oddelenie potrebuje manažéra, ktorý dokáže nováčikovi ukázať majstrovskú triedu osobným príkladom a vyžmýkať akúkoľvek dohodu.

Ak je na čele správca, ktorý nikdy necítil pušný prach a nevie ísť príkladom, tak predajcovia nerastú. Nájdu sa výhovorky ako: „zákazníci namietajú“, „pracujú s konkurenciou“, „odmietajú nakupovať pre vysoké ceny“ a iné. Práve z tohto dôvodu by mal byť na čele obchodného oddelenia tréner hráčov.

Potom však nastáva dilema: obchodný manažér často nemá administratívne schopnosti. Ako byť v tomto prípade? Za týmto účelom sa zavádza doplnková pozícia – správca obchodného oddelenia. Funkciou tejto pozície je komplexne riadiť administratívne činnosti, sledovať napĺňanie CRM systému manažérmi, zabezpečiť, aby obchodné oddelenie malo vždy dostatok materiálu na prepracovanie a pod. Kombináciou týchto dvoch pozícií je riadenie obchodného tímu efektívnejšie a efektívnejšie.

Odpoveď