Organizácia účtovníctva práce a miezd. Mzdové účtovníctvo v podniku
Druhy, formy a systémy odmeňovania
mzda– súbor odmien v peňažných jednotkách a/alebo v naturáliách, ktoré je zamestnávateľ povinný vyplácať zamestnancovi za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia zahrnuté v pracovný čas(článok 57 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).
Plat je rozdelený na dva milý: hlavné a doplnkové.
IN Základný plat zahŕňa: platby za odpracovaný čas a vyrobené výrobky podľa colných sadzieb, platy, kusové sadzby; bonusy (okrem jednorazových); príplatky za odpracovanie nočných zmien, cez sviatky a víkendy, za vedenie posádky, za kombinovanie profesií a pod.
Dodatočný plat - ide o platbu za mimopracovný čas v súlade so Zákonníkom práce Bieloruskej republiky (Zákonník práce Bieloruskej republiky): platba za dovolenku; odškodné; platba za dni plnenia štátnych a verejných povinností; počas vojenského výcviku; platba za preferenčné hodiny tínedžerov; náhrada za nevyčerpanú dovolenku a pod.
Organizácie používajú dve hlavné formy odmeňovania - kusová a časová. Platba za kvalitu a množstvo vyrobených produktov za stanovené ceny je tzv kusová práca. Platba za množstvo odpracovaného času, berúc do úvahy kvalifikáciu zamestnanca, bez ohľadu na výkon, sa nazýva časovo .
Kusová forma mzdy má svoje systémov :
· priamy;
· bonus za prácu;
· prácnosť-progresívny;
· nepriamy;
· akord.
Časová forma mzdy sú:
· jednoduchý;
· časový bonus.
Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov je realizované podľa časových a časových bonusových systémov. Postup výpočtu zárobku je rovnaký ako u brigádnikov, ale je zavedený plat podľa rozpisu zamestnancov .
Operatívne účtovníctvo personálu a využitie pracovného času
Spracováva sa nábor na objednávku (návod) správy organizácie, čo sa oznámi zamestnancovi proti prevzatiu. Objednávka sa vydáva na základe písomnej pracovná zmluva (zmluva) .
Podľa Zákonníka práce Bieloruskej republiky je hlavným dokumentom o pracovná činnosť zamestnanec je história zamestnaní . Personálna evidencia v organizáciách je vedená na osobných kartách. Osobná karta vyplnené v jednej kópii na základe príslušných dokumentov: pas, vojenský preukaz, kniha pracovných záznamov, diplom o ukončení vzdelávacej inštitúcie. Pre riadiacich zamestnancov a inžinierov vyplňte a osobný list o personálnom účtovníctve.
Personálne záznamy je vedený na personálnom oddelení organizácie pomocou týchto primárnych účtovných dokladov: objednávka (pokyn) na prijatie do zamestnania (formulár T-1); príkaz (pokyn) na preradenie na inú prácu (formulár T-5); príkaz (pokyn) o udelení dovolenky (formulár T-6); príkaz (pokyn) na ukončenie pracovnej zmluvy (formulár T-8).
Každý zamestnanec je pridelený Personálne číslo, podľa ktorého je uvedený v dochádzkovom liste a vo všetkých mzdových dokladoch.
Každá organizácia má určitý pracovný režim. Súlad sa monitoruje pomocou časový list . Ide o sledovanie príchodov a odchodov, zisťovanie príčin meškania a nedostavenia sa a získavanie údajov o skutočne odpracovanom čase.
Vysvedčenie(f. T-12, T-13) je osobný zoznam tímu, zmeny, dielne, oddelenia, ktorý uvádza personálny počet pracovníkov, priezvisko, meno, priezvisko, počet odpracovaných hodín vrátane nocí, víkendov. , práce absencie z dôvodu choroby, pracovnej cesty, dovolenky a pod. Vykonáva sa evidencia dochádzky a využívania pracovného času kontinuálny spôsob registrácie alebo odchýlkami , t.j. známkuje len absencie, meškanie, nadčasy, absencie a pod. Zároveň sa robia číselné a písmenové značky: dochádzkové hodiny sú označené číslami a neprítomnosti sú označené písmenami: „B“ - choroba, „K“ - služobné cesty, „B“ - víkendy a prázdniny atď. Na konci mesiaca sa uzávierka dochádzky, t.j. vypočítava pre každého pracovníka: počet dní dochádzky do práce, absencie z dôvodov, noci, nadčasy. Vysvedčenie je zostavené v jednom vyhotovení . Dokument je podpísaný a odovzdaný účtovnému oddeleniu. Účtovňa zostavuje súhrnné údaje o odpracovaných hodinách a vypočítava mzdy.
Na výpočet miezd sa otvorí účtovné oddelenie osobné účty pre každého zamestnanca, vrátane pracovníkov na kratší pracovný čas, okrem osôb pracujúcich na dohodu. Výkaz miezd sa vypĺňa na základe osobných účtov.
Osobné účty sa otvárajú na rok, rozdelené podľa mesiacov, kde je uvedený každý typ časového rozlíšenia a zrážok.
Organizácia a dokumentácia účtovníctva výroby, výpočet zárobkov za kusové a časové mzdy
Diferenciácia miezd sa vykonáva v závislosti od zložitosti práce, jej podmienok a úrovne kvalifikácie pracovníkov. Mzda organizácií nie je obmedzená maximálnou výškou a jej zvýšenie závisí od výšky príjmov organizácie.
Kusová práca je taká odmena, v ktorej zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce pri stanovených kusových sadzbách za jednotku kvalitných výrobkov, vyjadrenú vo fyzickom vyjadrení (kusy, kilogramy, metre atď.). Základom organizácie kusových foriem odmeňovania sú časové normy, výrobné normy a kusové sadzby . Výroba je počet vyrobených výrobkov, dielov, vykonaných operácií, poskytnutých služieb.
Účtovanie vykonania prác a výroby výrobkov vykonávajú majstri, stavbyvedúci a iní pracovníci, ktorým sú tieto povinnosti pridelené. Hlavná primárne dokumenty o účtovníctve výroby a mzdy pracovníci sú: zákazky na kusové práce, zákazky, výkazy trasy, výrobné výkazy, príplatkové výkazy, sobášne listy, zoznam osôb pracujúcich nadčas, výkazy odstávok . Vopred obsahujú informácie o stanovených časových normách, objemoch prác, cenách a pod.
Vystavené výrobné výkazy a pracovné príkazy sa evidujú v evidencii pracovných príkazov, číslujú sa v poradí a vydávajú sa zamestnancom a majstrom proti podpisu v evidencii. Na konci úlohy alebo mesiaca majster akceptuje produkt, jeho kvalitu a uzavrie objednávku. Normalizátori skontrolujú správnosť noriem a cien, následne objednávky podpisuje vedúci predajne. Z oddelenia práce a miezd sa zákazky a výkazy spolu s pracovnými výkazmi prenášajú do účtovného oddelenia v stanovenom časovom rámci. Účtovné oddelenie dostáva aj ďalšie prvotné podklady pre mzdy (nemocenské, predvolania, potvrdenia atď.). Pri prijímaní primárnych dokumentov zamestnanci účtovného oddelenia účtovného oddelenia kontrolujú správnosť ich vyhotovenia a výpočtov v nich obsiahnutých. Dokumenty sú akceptované na registráciu, ak sú prítomné všetky podpisy.
O kusové mzdy mzdy sa určujú vynásobením kusových sadzieb za jednotku kvalitných výrobkov a počtom vyrobených výrobkov.
O časové mzdy mzdy sa vypočítavajú na základe pracovného výkazu, ktorý odráža množstvo skutočne odpracovaného času. Pri tejto forme odmeňovania sa mzda určuje vynásobením tarifnej sadzby zamestnanca zodpovedajúcej kategórie počtom odpracovaných (zaplatených) hodín.
Platy pre manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, ktorí sú etablovaní oficiálne platy, sa určí tak, že sa ustanovená mesačná mzda vydelí a výsledná suma sa vynásobí skutočne odpracovaným časom.
Dokumentácia a výpočet príplatkov v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok
V plate sa určité sumy líšia príplatkov :
· nadčasy;
· víkendy a sviatky;
· na nočnú prácu;
· dočasné zastupovanie neprítomného zamestnanca;
· pri kombinovaní povolaní;
· vykonávanie prác rôznej kvalifikácie;
· tímový manažment;
· odborná zručnosť;
· práca s nebezpečnými pracovnými podmienkami a pod.
Postup pri výpočte uvedených príplatkov je odlišný.
Podľa článku 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky každá hodina práce v nadčas vyplácané: pracovníkom so mzdou za kusovú prácu - nie menej ako dvojnásobné sadzby za kusovú prácu; zamestnanci s hodinovou mzdou, ako aj tí, ktorí dostávajú oficiálne platy - nie nižšie ako dvojnásobné hodinové sadzby (platy), alebo môžu dostať voľno.
Pracovať víkendy a sviatky zaplatil najmenej dvojnásobok sumy. (článok 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Zostavuje sa „zoznam osôb pracujúcich nadčas“ a potvrdenie o výpočte.
Za každú hodinu práce V nočná a viaczmenná práca práce (článok 70 Zákonníka práce Bieloruskej republiky), dodatočné platby sa vyplácajú vo výške ustanovenej kolektívnou zmluvou, dohodou, najmenej však 20 % hodinovej tarifnej sadzby (platu) zamestnanca. Za nočný čas sa považuje čas od 22:00 do 6:00. Príplatky za nočnú prácu sú zahrnuté v cene produktov (práce, služby).
O dočasná náhrada (článok 68 Zákonníka práce Bieloruskej republiky) náhradnému zamestnancovi v organizácii sa platba vypláca vo výške oficiálneho platu stanoveného v tabuľke zamestnancov nahradeného zamestnanca (bez príplatkov a príplatkov), za predpokladu, že že dočasný náhradník nie je náhradníkom na plný úväzok a zastupovanie je formalizované príkazom a trvá viac ako dva kalendárne dni týždňov
Zamestnancom, ktorí u toho istého zamestnávateľa popri hlavnom zamestnaní vykonávajú doplnkovú prácu v inom povolaní (pozícii), sa platí dodatočne na spájanie profesií (pozícií), rozšírenie obslužnej oblasti (zvýšenie objemu vykonávanej práce) alebo plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca (článok 67 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).
Pri vykonávaní práce rôzne kvalifikácie Práca brigádnikov, ale aj zamestnancov je platená za prácu vyššej kvalifikácie. Kusoví pracovníci sú platení podľa sadzieb za vykonanú prácu. Ak sú kvôli povahe výroby kusoví pracovníci poverení vykonávaním prác, ktorých cena je nižšia ako platová trieda, ktorá im bola pridelená, rozdiel medzi triedami sa vypláca (článok 61 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).
Predák dostávať doplatok v závislosti od počtu členov tímu a pracovných podmienok. Ak nie je predák uvoľnený z hlavného zamestnania, potom má nárok na príplatok za predák v ustanovenom percente mesačného zárobku.
Doplatok za profesionálna dokonalosť ocenený za kvalitnú prácu a mentoring.
V tvrdej práci, v práci so škodlivými pracovnými podmienkami av oblastiach rádioaktívnej kontaminácie sú zvýšené mzdy stanovené spôsobom určeným vládou Bieloruskej republiky, ako aj kolektívnymi zmluvami a dohodami.
V prípade nesplnenia výrobných noriem, závad a prestojov bez zavinenia zamestnanca , (článok 71 Zákonníka práce Bieloruskej republiky) mzda nemôže byť nižšia ako dve tretiny tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre neho. Ak výrobné štandardy nie sú splnené vinou zamestnanca, platba sa vykoná za skutočne vykonanú prácu. Úplné manželstvo alebo prestoje v dôsledku zavinenia zamestnanca nie sú predmetom platby. Čiastočné manželstvo vinou zamestnanca sú vyplácané v znížených sadzbách v závislosti od miery vhodnosti produktu.
Pri výpočte miezd sa niektoré druhy platieb realizujú podľa priemerný zárobok : ročné a školské voľno, plnenie štátnych alebo verejných povinností, vykonávanie ľahších prác tehotnými ženami a ženami s deťmi do jeden a pol roka, výplata dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pri pôrode, určenie výšky odstupné a pod.
Postup výpočtu mzdy za neodpracovaný čas a dávky dočasnej invalidity
V súlade so Zákonníkom práce Bieloruskej republiky sa dĺžka dovolenky počíta v kalendárnych dňoch. Dĺžka hlavnej dovolenky nemôže byť kratšia ako 21 kalendárnych dní. Štátne sviatky a sviatky, ktoré sa nezhodujú s nedeľou, nepodliehajú plateniu dovolenky za kalendárny rok, sa zvyšuje o ich počet. Pracovné voľno za prvý pracovný rok sa poskytuje najskôr po šiestich mesiacoch práce u zamestnávateľa, s výnimkou niektorých kategórií zamestnancov. Postupnosť dovoleniek je stanovená pre skupinu zamestnancov rozvrhom dovoleniek a je formalizovaná príkazom (pokynom) na dovolenku.
Organizácie majú právo vytvárať rezerva na dovolenku . Dodatočný plat je možné rezervovať počas celého roka. Alebo, bez vytvárania predbežných rezerv, môžete nazbierať dovolenku a súčasne tieto sumy zahrnúť do výrobných nákladov. Potreba rezervácie vzniká z toho dôvodu, že pracovníci, ktorí idú na dovolenku, majú nárok na náhradu. Pri nerovnomernom čerpaní dovoleniek počas roka môže mať toto ustanovenie výrazný vplyv na výrobné náklady v smere ich zvyšovania.
V účtovníctve sa zohľadňujú rezervované sumy pri pasívny účet 89 „Rezervy na budúce výdavky a platby“, a vznik fondu sa premietne do účtovného zápisu D-t 20(23) - K-t 89. Keď pracovníci odídu na dovolenku, suma vytvorenej rezervy sa použije na časové rozlíšenie dovolenky, ktorá sa premietne do účtovného zápisu. Súprava 89 – Súprava 70 .
Výplata ročnej dovolenky, náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku, študijné voľno sa vykonáva na základe priemerná denná mzda , počítané za 12 kalendárnych mesiacov (1. až 1. deň) predchádzajúcich mesiacu nástupu zamestnanca na dovolenku alebo výpoveď.
Priemerný zárobok je vypočítaný v osvedčení o výpočte nasledujúcim spôsobom: ročný zárobok sa určí súčtom miezd za 12 mesiacov, ktorý zahŕňa všetky časovo rozlíšené platby bez odpočítania daní a iných zrážok (napríklad výživné). Výsledná suma sa vydelí 12 (zisťuje sa priemerná mesačná mzda) a 29,7 (počet dní v mesiaci vypočítaný v priemere za rok) a vynásobí sa počtom dní dovolenky.
Ak za posledný rok došlo k zvýšeniu colných sadzieb a platov, pri výpočte mzdy za dovolenku sa použijú korekčné faktory. Postup výpočtu je nasledovný. Najprv sa tarifná sadzba (plat) v mesiaci, kedy zamestnanec odchádza na dovolenku, vydelí tarifnou sadzbou (platom) za každých predchádzajúcich 12 mesiacov a získajú sa korekčné faktory. Tieto koeficienty sa vynásobia skutočnými naakumulovanými platbami za predchádzajúce mesiace (okrem platieb, ktoré sa nezohľadňujú pri výpočte priemerného zárobku). Indexované časové rozlíšenie za 12 mesiacov sa spočíta a potom sa vydelí 12 a 29,7. Priemerný denný zárobok sa násobí počtom kalendárnych dní dovolenky podľa príkazu zamestnávateľa. Počíta sa aj náhrada za nevyčerpanú dovolenku.
Dočasná invalidita- Ide o špeciálny druh neodpracovaného času. Zdrojom platby za tento typ neodpracovaného času nie sú náklady, ale fondov sociálnej poisťovne a bezpečnostných orgánov .
Základom pre výpočet dočasnej invalidity (PVN) je práceneschopnosť vydané zdravotníckym zariadením, a časový list s uvedením dní choroby.
Daň z príjmov fyzických osôb sa platí v prípadoch ustanovených zákonom a právnymi úkonmi. Výška dávok závisí od priemerný zárobok za dva mesiace práce pred chorobou A počet dní práceneschopnosti . Počas prvých 6 kalendárnych dní práceneschopnosti je výška dávok stanovená na 80 % zárobku, na zvyšné dni 100 % denného zárobku.
PVN sa vypočíta z priemerného denného zárobku za 2 kalendárne mesiace predchádzajúce mesiacu choroby. Do zárobku sa započítavajú len tie platby, z ktorých sa počítajú odvody na sociálne poistenie štátu. Po prvé, priemerný denný (priemerný hodinový) zárobok sa zistí tak, že zárobok za 2 mesiace sa vydelí počtom pracovných dní (hodín) za tieto 2 mesiace. Potom sa priemerný denný (priemerný hodinový) zárobok vynásobí počtom pracovných dní (hodín) zameškaných z dôvodu invalidity.
IN 100 % priemerného zárobku PVN sa časovo rozlišuje a vypláca od prvého dňa straty schopnosti pracovať v prípadoch ustanovených v uznesení vypracovanom Radou ministrov Bieloruskej republiky. Patria sem: materské dávky; účastníci likvidácie následkov černobyľskej havárie; v prípade dočasnej invalidity v dôsledku pracovných úrazov a chorôb z povolania, ako aj tých, ktoré sa vyskytnú pri výkone vládnych povinností; pri starostlivosti o choré dieťa do 14 rokov, zdravotne postihnuté dieťa do 16 rokov.
Dávka nemôže byť nižšia ako dve minimálne mzdy mesačne. Maximálna výška dávky za kalendárny mesiac by nemala presiahnuť trojnásobok priemernej mesačnej mzdy pracovníkov a zamestnancov. Dávka za obdobie dočasného prerušenia práce organizácie sa vypláca najmenej vo výške 2/3 oficiálneho platu (sadzby).
Zrážky a zrážky zo mzdy
Zrážky zo mzdy zamestnancov sa delia na povinné A voliteľné. TO povinné zrážky v súlade so zákonom „o daniach Bieloruskej republiky“ zahŕňajú: daň z príjmu do rozpočtu; odpočítanie príspevkov do dôchodkového fondu (1 %); zrážky na exekučných tituloch zaslané rozhodnutím súdu; náhrady zadržané zo mzdy rozhodnutím súdu; pokuty; pokyny od daňového inšpektorátu.
TO nepovinné zrážky zahŕňajú: odpočet účtovateľných súm; zrážka preplatku mzdy; zrážky na úhradu manka v dôsledku materiálnej škody.
Zo mzdy možno vykonávať aj zrážky . Na rozdiel od zrážok sa zrážky vykonávajú so súhlasom zamestnanca a na jeho žiadosť (písomne). Takéto zrážky zahŕňajú: zrážky za tovar zakúpený na úver; poistné platby za individuálne poistenie; zrážky za pôžičky prijaté od banky alebo podniku; rôzne poplatky (napríklad odborová organizácia).
Výška všetkých druhov zrážok nemôže prekročiť 50% všetky druhy časového rozlíšenia (mzdy, prémie, práceneschopnosť, odmeny atď.) mínus povinné daň z príjmu.
V prvom rade sa z vašej mzdy zráža daň z príjmu. Jej postup a výšku určuje zákon Bieloruskej republiky „o dani z príjmu fyzických osôb“. Celkové príjmy zahŕňajú súčet príjmov získaných zo všetkých zdrojov počas kalendárneho roka. Daň z príjmov z celkových ročných príjmov sa vyrubuje z priemerných mesačných základov zistených v kalendárnom roku. Sadzba dane z príjmu závisí od výšky akumulovanej mzdy. Zavádza sa teda minimálna sadzba dane (pre mzdy do 240 základných jednotiek) od 1. januára vo výške 9 %, 240 a do 600 základných jednotiek sa zdaňuje sadzbou 15 % atď. Zrazená daň z príjmu právnických osôb a podnikateľov z radov fyzických osôb mesačne súčet od začiatku roka. Zákon ustanovuje sumy, od ktorých nezráža sa žiadna daň z príjmu : mzda do 1 základnej sumy poberaná v mieste hlavného zamestnania; sumy finančnej pomoci, bezplatných a zľavnených poukážok a kurzov - do 30 základných jednotiek ročne; výživné; štipendiá; sumy prijaté za darovanie; dávky na štátne sociálne poistenie a zabezpečenie; náklady na dary prijaté od spoločnosti vo výške do 20 základných jednotiek ročne a pod.
Zrážky zo mzdy sú priradené k rôznym účtom. Odrážajú sa zrážky dane z príjmu - D-t 70(ako vo všetkých prípadoch zrážok) a Súprava 68; zrážky za tovar predaný na úver, na náhradu materiálnej škody, na úvery na výstavbu záhradných domčekov, na úvery pre mladé rodiny a pod. – Súprava 73 ; zrážky zo mzdy na základe exekučných titulov – Súprava 76; zadržiavanie prijatých a nevrátených účtovných súm – Súprava 71; za neodstrániteľnú vadu výrobkov vinou zamestnanca - Súprava 28 ; zrážkové príspevky do fondu sociálnej ochrany – Súprava 69; poplatky za odbory - Súprava 76 .
Postup spracovania zúčtovania so zamestnancami a vyplácania miezd
Časové rozlíšenie miezd sa premieta do rôznych konsolidovaných účtovných dokladov v závislosti od spôsobu vedenia mzdovej evidencie - mechanizované alebo nemechanizované: výplatné pásky, osobné účty zamestnancov, výplatné pásky a tak ďalej.
Pri použití výplatných pások
(f. T-49) pre každého zamestnanca je pridelený jeden riadok, ktorý zaznamenáva všetky splatné prírastky, zrážky a sumy, ktoré sa majú zaplatiť. V mnohých organizáciách sa namiesto výplatných pások vypracúvajú dva dokumenty: výplatné pásky, v ktorých sa vykonáva úplný výpočet časového rozlíšenia a zrážok, a výplatné pásky určené iba na výplatu miezd.
Zaznamenávajú sa údaje o skutočne vzniknutých mzdách, zrážkach z nich a splatnej sume výplatnú pásku (knihu) a osobný účet . Výplatnú pásku (knihu) vedie pracovník; jedna jeho kópia môže slúžiť osobný účet .
Výplata mzdy sa vykonáva pravidelne v dňoch určených v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, ale aspoň dvakrát do mesiaca . Pre určité kategórie zamestnancov môžu právne predpisy určiť iné podmienky vyplácania miezd (článok 72 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Ak sa načasovanie výplaty mzdy zhoduje s víkendmi alebo štátnymi sviatkami a prázdniny musí sa to urobiť v ich predvečer.
Platy sa vyplácajú v bieloruských peňažných jednotkách. So súhlasom zamestnanca je možné nahradiť platbu v hotovosti úplne alebo čiastočne platbou v naturáliách (zmiešaná forma platby).
Zamestnanec dostáva mzdu v pokladni organizácie alebo v sporiteľni v mieste bydliska po predložení dokladu totožnosti alebo plnej moci. Keď sa mzda vypláca prostredníctvom sporiteľne, otvorí sa na nej osobný účet a zamestnancovi sa pridelí vkladná knižka, podľa ktorej dostáva peniaze, ktoré organizácia prevádza sporiteľni bezhotovostným spôsobom.
Mzdy neprijaté do 3 pracovných dní sa deponujú, t.j. zostáva na uskladnenie. Zamestnanec ho môže prijať v pokladni organizácie prostredníctvom výdavkového pokladničného príkazu v deň určený správou na vydávanie jednorazových súm. Zložené mzdy sa evidujú v knihe vkladateľov alebo na kartách vkladateľov na základe registra zostaveného pri uzávierke miezd.
Syntetické účtovanie výpočtov miezd
Používa sa na syntetické účtovanie výpočtov pasívny účet 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ ako na výplatnej páske, tak na výplatnej listine organizácie (za všetky druhy miezd, prémií, benefitov a iných platieb), ako aj na výplatu príjmov z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie.
Autor: kredit na účet 70 Zohľadňujú sa všetky časové rozlíšenia miezd. Autor: debetný účet 70- vyplatené sumy miezd, prémií, výhod atď., ako aj sumy časovo rozlíšených daní, platby podľa výkonných dokumentov a iné zrážky. Sumy, ktoré sa nahromadili, ale neboli zaplatené načas (kvôli tomu, že sa príjemcovia neobjavili) sú zohľadnené – D-t 70 A Súprava 76(podúčet „Vysporiadanie s vkladateľmi“).
Keďže mzdy sa vyplácajú rôznym kategóriám pracovníkov, zaznamenávajú sa na rôznych účtovných účtoch. Patria sem napríklad mzdy nahromadené pracovníkom v prvovýrobe Dt 20; pracovníci pomocných výrob – Dt 23; pracovníci obsluhujúci stroje a mechanizmy - Dt 25; riadiaci pracovníci - debet 26; pracovníci na nápravu manželstva - Dt 28; na vývoj nových produktov - Dt 31. Dodatočný plat sa vzťahuje na Dt 26(potom sa rozdelí medzi objekty v pomere k hlavnému). Kreditúčty vo všetkých prípadoch časového rozlíšenia – 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ .
Rozdelenie časovo rozlíšených miezd sa uskutočňuje na základe zoskupenia prvotných dokladov. Sumy naakumulované zamestnancom za mesiac sú zaznamenané vo vývojovej tabuľke „Rozdelenie miezd“. Je určený na zoskupovanie a rozdeľovanie skutočne nahromadenej mzdy za mesiac (hlavný a doplnkový) podľa účtov, podúčtov, analytických účtovných položiek, typov výroby atď. Záznamy v tejto tabuľke sú založené na pracovné výkazy, pracovné príkazy a iné primárne dokumenty . Každý primárny dokument je v tejto vývojovej tabuľke zaznamenaný samostatne v samostatných riadkoch. Najprv sa evidujú doklady týkajúce sa základných miezd robotníkov podľa druhu výroby a farmy a následne doklady o dodatočných mzdách robotníkov v hlavnej výrobe a vo vedľajšej výrobe. Ostatné platby z kompenzačného fondu pracovníkov az iných zdrojov sa zaznamenávajú oddelene.
Po spočítaní výšky miezd všetkých kategórií zamestnancov v tabuľke sa vypočítajú odvody: do fondu sociálnej ochrany - 35%; do černobyľského fondu – 4 %; do fondu zamestnanosti – 1 %. Výsledky vývojovej tabuľky je potrebné overiť so záznamami v tabuľke vývoja „Súhrn časovo rozlíšených miezd podľa zloženia a kategórií pracovníkov a prehľad vyrovnaní s pracovníkmi a zamestnancami“. Je zostavovaný mesačne a pozostáva z dvoch častí. Súčet všetkých časovo rozlíšených súm na mzdy, ako aj zrážok na iné účely sa prenesie z tabuľky vývoja do účtovnej zákazky č. 10.
Ak zamestnanci v organizácii dostávajú mzdy od Sberbank, formuláre T-49 A T-51 sa neuplatňujú a mzdový list sa zostavuje v ojedinelých prípadoch pri vydávaní miezd alebo iných súm z pokladne organizácie. Namiesto toho sa zostavuje mesačný „Výkaz o prevodoch miezd do Sberbank“. Do účtovnej evidencie sa vykoná zápis sumy prevedenej do sporiteľne: D-t 70 A Súprava 55„Špeciálne účty v bankách“, podúčet „sporiteľňa“.
APLIKÁCIA
ÚVOD
V podmienkach systému trhovej ekonomiky sa výrazne zmenila politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu pri realizácii tejto politiky sú prenesené priamo na podniky, ktoré samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania a materiálnych stimulov pre jej výsledky. Pojem „mzdy“ bol naplnený novým obsahom a pokrýva všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne prémie, príplatky, príspevky a sociálne dávky) v hotovosti a v naturáliách, vrátane súm naúčtovaných zamestnancom v súlade so zákonom. za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, dovolenka atď.).
Trhové vzťahy viedli k vzniku nových zdrojov peňažných príjmov vo forme súm na výplatu podielov a príspevkov zamestnancov do majetku podniku (dividendy, úroky).
V dôsledku toho je pracovný príjem každého zamestnanca určený osobnými príspevkami, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy.
Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.
Účtovanie práce a miezd by malo zabezpečiť operatívnu kontrolu nad množstvom a kvalitou práce, nad využívaním prostriedkov zaradených do mzdového fondu a sociálnych platieb.
Cieľom tejto práce je študovať organizáciu práce a mzdové účtovníctvo.
Na dosiahnutie cieľa sú stanovené tieto úlohy:
1. zvážiť otázky právnej podpory práce a miezd, tvorbu účtovnej politiky podniku;
2. poskytnúť ekonomický popis podniku;
3. zvážiť hlavné formy a systémy odmeňovania, uviesť praktické príklady výpočtu miezd zamestnancom kedy rôzne systémy mzdy v podniku, ukazujú existujúce doplatky k mzdám a výpočet platieb za neodpracovaný čas;
4. zvážiť špecifiká zrážok zo mzdy, na konkrétne príklady vypočítať zrážky zo mzdy, odrážať transakcie vykonané účtovníkom so zodpovedajúcimi položkami;
5. zvážiť analytické a syntetické účtovanie miezd;
6. vyriešiť praktickú úlohu.
1. organizácia práce a mzdové účtovníctvo
1.1 Účtovanie počtu zamestnancov
Práca pracovníkov je najdôležitejším prvkom výrobného procesu. Vo výrobe zohráva vedúcu úlohu cena práce; Práca je zároveň hlavným zdrojom uspokojovania materiálnych potrieb každého pracovníka. Mzdový systém riadi úroveň práce a spotreby.
Mzdové náklady sa musia brať do úvahy ako výrobné náklady a ako zárobok každého pracovníka.
Pre výpočet zárobku musia zamestnanci viesť záznamy o ich počte, odpracovanom a neodpracovanom čase, vykonanej alebo nedokončenej práci a výstupe. V zásade tieto problémy rieši prevádzkovo-technické účtovníctvo a štatistika. Počet zamestnancov vedie personálna služba podniku; pracovný čas zamestnancov zohľadňujú časomerači alebo vedúci dielní (oddelení) podniku. Účtovné doklady zostavené v tomto prípade slúžia učtárni na výpočet miezd.
Účtovanie zamestnancov a miezd podniku sa vykonáva podľa stanovených skupín pracovníkov. V závislosti od toho, kde sa práca pracovníkov používa, sa rozlišuje personál priemyselnej výroby (pracovníci dielní a oddelení zapojených do výroby, obsluhujú ju a riadia ju) a nepriemyselný personál (pracovníci bytových a komunálnych služieb, jedální, zdravotníckych a vzdelávacích inštitúcií). podniku).
Podľa vykonávaných funkcií sa personál priemyselnej výroby delí do 6 kategórií - robotníci, študenti, špecialisti, administratívni pracovníci, pomocný obslužný personál a bezpečnosť. Kto by mal byť zaradený do príslušných kategórií, určujú referenčné knihy vypracované ministerstvom práce a štatistickými úradmi. Okrem toho sú všetci zamestnanci rozdelení podľa profesií (sústružníci, mechanici, ekonómovia atď.), Ako aj podľa kvalifikácie (triedy), dĺžky služby a ďalších charakteristík. Klasifikačné kategórie sú priradené pracovníkom v predpísaným spôsobom kvalifikačnej komisie podniku.
Celkový počet zamestnancov v podniku je mzdovým číslom. Osoby pracujúce v podniku pracovné zmluvy, tvoria neuvedené zloženie.
Personálne oddelenie vedie evidenciu zamestnancov spoločnosti. Nábor, presun na iné pracovisko, prepustenie sú zdokumentované štandardná forma a na objednávku pre podnik. Kópie objednávok sa prenášajú do účtovného oddelenia a slúžia ako základ pre výpočet zisku. Na personálnom oddelení sa každému zamestnancovi vyplní osobná karta a prvý krát nastupujúcim do práce sa vydáva pracovná kniha. Prijatá osoba má pridelené osobné číslo, ktoré je následne uvedené na všetkých dokladoch týkajúcich sa tohto zamestnanca.
1.2 Zaznamenávanie pracovného času a výstupu
Ak chcete vypočítať zárobky, musíte najprv poznať množstvo odpracovaného času každého zamestnanca. Pracovná doba sa eviduje v vysvedčenieštandardná forma. Pre každú dielňu alebo oddelenie podniku sa vypracuje samostatný časový výkaz. V pracovnom výkaze sú evidovaní všetci zamestnanci podľa kategórie a personálneho čísla. Každý deň sa u každého zamestnanca vyhotovuje evidencia odpracovaného a neodpracovaného času s osobitným dôrazom na nadčasové hodiny, hodiny nočných zmien a preferenčné hodiny pre mladistvých. Neprítomnosť v práci sa vyznačuje písmenovými označeniami ustanovenými vo vysvedčení (B - dni pracovného pokoja a sviatky, O - riadna dovolenka, B - choroba). Okrem dochádzkového listu na evidenciu odpracovaného času sa zostavujú zoznamy osôb pracujúcich nadčas, na nočnej zmene a prestoje. Čas strávený vykonávaním štátnych a verejných povinností je potvrdený certifikátmi. Na konci mesiaca sa časový výkaz prenesie do účtovného oddelenia.
Na výpočet zárobku potrebujú kusoví pracovníci okrem odpracovaného času aj výstup. Výstup môže byť zaúčtovaný podľa počtu vykonaných operácií, podľa finálnej operácie alebo podľa počtu vyrobených produktov. Spôsob účtovania produkcie závisí od charakteristík výroby. Rovnaké vlastnosti určujú poradie dokumentáciu výroby. Najpoužívanejšie sú tieto štandardné primárne dokumenty pre účtovníctvo výroby:
· Kusové pracovné príkazy sa používajú v jednotlivých a malovýroba, o opravárenských a jednorazových prácach, ktoré majú špeciálne úlohy, práce, ktoré sa prakticky neopakujú. Pracovný príkaz môže byť individuálny (pre jedného zamestnanca) alebo tímový (vydaný tímu). Druhý sa od prvého líši tým, že na zadnej strane brigádneho rozkazu sa vedie evidencia odpracovaných hodín každého zamestnanca podľa dátumov mesiaca, na ktorý bol pracovný rozkaz vystavený, a zárobku každého príslušníka. tím sú vypočítané.
· Pre každú dávku dielov odoslaných na spracovanie je vystavený pracovný list. Udáva počet dielov zaradených do výroby, výsledok ich prevzatia po každej dokončenej operácii (počet dobrých a chybných) a tiež pripisuje výnosy. Trasový list sa používa v hromadnej výrobe a môže byť doplnený zmenovým výkazom, ktorý uvádza výkon skupiny pracovníkov za zmenu.
· Výrobný list sa používa v sériovej výrobe, kedy sa tímu platí za vhodné produkty na finálnej prevádzke za všetky operácie pridelené tímu. Plech sa používa aj na výrobných linkách, kde je každému pracovníkovi pridelená konkrétna operácia a zohľadňuje sa jeho individuálny výkon.
· Dokumenty prispôsobené na strojové spracovanie (dierne štítky), ktoré zároveň slúžia ako primárny dokument a technický nosič účtovných informácií. Obsahujú rovnaké informácie ako predchádzajúce výrobné dokumenty, ale sú aplikované na dokument technicky(dierovanie, prečiarknutie požadovaných čísel).
Okrem uvedených dokladov sa na výpočet zárobku používa aj iná doplatková dokumentácia, napríklad listy na doplatok za odchýlky od bežných pracovných podmienok, listy o prestojoch, zoznamy za nadčasy, nočné, preferenčné hodiny a pod.
1.3 Formy a systémy odmeňovania
V súčasnosti sa využívajú časové a kusové formy odmeňovania. Pri platbe na základe času sa platba vypláca za odpracovaný čas (bez ohľadu na výstup) a pri kusovej práci - za výstup (bez ohľadu na odpracovaný čas).
Forma platby zahŕňa rôzne systémy. Časová forma teda môže byť jednoduchá (odpracovaný čas sa vypláca stanovenou sadzbou) alebo časová prémiová forma (vypláca sa odpracovaný čas a vypláca sa odmena za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele). Kusová forma môže byť aj jednoduchá (celé množstvo vyrobených výrobkov sa platí jednotnou sadzbou), kusová-progresívna (keď sa okrem platby za kusové sadzby vypláca aj bonus za prekročenie noriem a iných ukazovateľov), kusová- nepriame (platba za prácu niektorých skupín pracovníkov sa vypláca v určitom percente zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorým slúžia), jednorazová (platba sa vypláca za určité množstvo vykonanej práce), kolektívne (zárobky sa časovo rozlišujú na základe výsledky práce celého tímu).
Pri akomkoľvek mzdovom systéme sa množstvo odpracovaného času alebo výkonu vynásobí určitými cenami za jednotku času alebo produktu. Preto je používanie primeraných sadzieb kritickým prvkom každého systému odmeňovania. Úroveň cien by mala zohľadňovať kvalitu práce a kvalifikáciu zamestnanca. Podkladom pre stanovenie cien sú tarifné a kvalifikačné referenčné knihy, tarify a tarifné sadzby.
Tarifná a kvalifikačná referenčná kniha obsahuje popis konkrétnych prác vykonávaných zamestnancami rôzne profesie, charakteristika zložitosti a úrovne práce. Na základe výkonu práce určitej zložitosti pracovníkovi je pridelená kvalifikačná hodnosť. Rovnako aj pre zamestnancov.
Tarifný poriadok - tabuľka platných kategórií kvalifikácie pracovníkov, tarifné koeficienty, hodinové a denné tarifné sadzby pre každú kategóriu. Pre zamestnancov sú stanovené mesačné oficiálne platy. Mzda závisí od charakteristík podniku a kategórie zamestnanca na základe výsledkov odbornej certifikácie a vykonanej práce.
Podniky v Rusku majú právo nezávisle určiť postup a úroveň odmeňovania, ale podnik je povinný vychádzať z minimálnej mzdy stanovenej štátom.
1.4 Druhy miezd
Podľa charakteristiky platieb sa rozlišuje základná a doplnková mzda. Základná mzda sa časovo rozlišuje za dobu, počas ktorej bol zamestnanec prítomný v podniku. Preto medzi tie hlavné patrí platba za odpracovaný čas podľa tarifných sadzieb, oficiálne platy, kusové sadzby, príplatky za nadčas a nočné hodiny, prestoje bez zavinenia pracovníkov, prémie v rámci permanentných prémiových systémov atď. Dodatočné mzdy zahŕňajú mzdu za čas neodpracovaný v podniku, keď sa zamestnanec nedostavil do podniku, ale v prípadoch ustanovených zákonom dostane za tento čas mzdu (dovolenka, neprítomnosť v chorobe atď.).
Celkový objem prostriedkov určených na mzdy za určité obdobie pre všetkých zamestnancov podniku tvorí plánovaný mzdový fond a skutočné časové rozlíšenie tvorí skutočný mzdový fond zamestnancov. Odmena naakumulovaná v cudzej mene sa prevádza podľa kurzu Centrálnej banky Ruskej federácie a je zahrnutá do mzdového fondu v rubľoch. Pri naturálnej mzde sa určuje v trhových cenách.
1.5 Výpočet mzdy zamestnanca
Postup pri výpočte zárobku za zúčtovacie obdobie závisí od formy odmeny.
V časovom formulári sa platba vypočítava na základe časového výkazu. Pri výplate podľa oficiálnej mzdy sa zamestnancovi, ktorý odpracoval všetky dni podľa rozvrhu, pripočítava ustanovená mzda za mesiac. Ak v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni, mzda sa vypočíta v pomere k počtu odpracovaných dní:
mzda = mesačná mzda * počet odpracovaných dní/počet pracovných dní v mesiaci
Pri hodinovej platbe sa hodinová sadzba násobí počtom pracovných hodín.
Kusové mzdy sa vypočítajú vynásobením množstva vyrobených výrobkov stanovenými cenami. Zárobok sa určuje na základe výrobných podkladov každého pracovníka. Ak sa výstup berie do úvahy za tím ako celok, celkové zárobky rozdeľuje medzi členov tímu nepriamo pracovník.
Kusový zárobok je možné upraviť koeficientom participácie, ktorý pre každého zamestnanca stanovila pracovná rada (tarifný zárobok sa násobí koeficientom, ktorý mu bol ustanovený).
Niektoré druhy odpracovaného času sú platené osobitným spôsobom. Napríklad práca nadčas pre pracovníka na čas je jeden a pol počas prvých 2 hodín a dvojnásobný čas počas všetkých nasledujúcich hodín; kusový pracovník - prvé 2 hodiny 50%, ďalšie - 100% tarifnej sadzby pracovníka. Vo viaczmennom režime sa platí príplatok za večernú zmenu - 20%, za nočnú zmenu - 40% z hodinovej tarifnej sadzby za každú hodinu práce. Práca vo sviatok je platená dvojnásobne. Prestoje nezavinené pracovníkom sa platia vo výške 50 % tarifnej sadzby pracovníka zodpovedajúcej kategórie. Čiastočné vady bez zavinenia pracovníka sa platia podľa miery vhodnosti výrobku, konečné vady - vo výške 2/3 sadzby pracovníka pracovného času zodpovedajúcej kategórie. Pre každý typ takejto platby je vypracovaný predpísaný doklad (zoznamy pracovníkov pracujúcich nadčas, nočné zmeny, sviatky, sobášne listy).
Platba za neodpracovaný čas (v prípadoch ustanovených zákonom) sa vypláca podľa tarifných sadzieb alebo priemerného zárobku. Priemerný zárobok sa vypočítava pre pracovníkov, ktorí dostávajú stálu mzdu, vydelením mzdy za stanovené obdobie a odmien počtom odpracovaných dní v danom mesiaci a pre pracovníkov, ktorí dostávajú mzdu za úkolovú prácu, sa zárobok za stanovené obdobie vydelí počtom odpracovaných dní. tieto mesiace. Postup na výpočet priemerného zárobku a zloženie platieb, z ktorých sa počíta, každoročne stanovuje Ministerstvo práce Ruskej federácie a uverejňuje sa v tlači.
Platba za dovolenku sa vypláca na základe priemerného denného zárobku za 3 mesiace pred dovolenkou ( priemerný zárobok delené 25,25 – priemerný mesačný počet pracovných dní alebo 26,6 – priemerným mesačným počtom kalendárnych dní). Takto vypočítaný priemerný denný zárobok sa vynásobí počtom dní dovolenky.
Na základe priemerného zárobku sa zamestnancovi pri prepustení vypláca nevyčerpaná dovolenka. Počet dní nevyčerpanej dovolenky určuje HR oddelenie v pomere k počtu odpracovaných mesiacov od poslednej dovolenky.
Pri prepustení zamestnanca z dôvodu odvodu do armády, zníženia stavu zamestnancov a v iných prípadoch ustanovených zákonom sa zamestnancovi vypláca odstupné. Výška odstupného sa vypočíta na základe dvojtýždňového zárobku: u brigádnikov - na základe priemerného denného zárobku v mesiaci, v ktorom zamestnanec dostane výpoveď, u kusových zamestnancov - na základe priemerného denného zárobku za dva predchádzajúce mesiace práca.
1.6 Výpočet zrážok zo mzdy
Časovo rozlíšené zárobky sa zamestnancom neposkytujú v plnej výške, ale po odpočítaní zrážok ustanovených zákonom. Takto sa zráža daň z príjmu od fyzických osôb, preddavky poskytované zamestnancom, sumy podľa výkonných dokumentov v prospech rôznych organizácií a jednotlivcov, zrážky za manželstvo spáchané zamestnancom, ako aj náhrada za materiálne škody.
Daň z príjmu. Predmetom zdanenia príjmov je podľa doterajšieho zákona úhrn príjmov, ktoré zamestnanec dosiahol v kalendárnom roku. Zohľadňujú sa príjmy prijaté v hotovosti a v naturáliách. Naturálne príjmy sa prepočítavajú na trhové ceny. Hrubý príjem nezahŕňa dávky sociálneho zabezpečenia. Celkové zdaniteľné príjmy sa počítajú mesačne na základe časového rozlíšenia od začiatku roka. Vyníma sa z neho suma nezdaniteľného minima za rovnaké obdobie. Takáto výnimka platí, ak zamestnanec patrí do jednej z nasledujúcich kategórií: Hrdinovia Ruskej federácie, účastníci a osoby so zdravotným postihnutím druhej svetovej vojny; rodičia a manželia/manželky vojenského personálu, ktorý zomrel pri plnení vojenských povinností; rodičia s deťmi do osemnásť rokov, študenti, študenti denného štúdia. Existuje aj štandardný odpočet (400 rubľov), ktorý sa zohľadňuje, kým celkový príjem nedosiahne 20 000 rubľov. Sadzba dane z príjmu je 13 %. Za oneskorenú platbu dane do rozpočtu sa vyžadujú pokuty (1/300 aktuálnej sadzby refinancovania Centrálnej banky Ruskej federácie).
Všetky organizácie sú povinné poskytovať informácie o príjmoch občanov daňovým úradom.
Pracovníkom sa zvyčajne poskytujú preddavky za prvú polovicu mesiaca na mzdu. Môžu existovať aj iné typy preddavkov (na cestovné). Preddavky, ktoré sa pracovníkom nevrátia, sú zadržané z mesačných miezd.
Zrážky v prospech rôznych organizácií a fyzických osôb sa vykonávajú v súlade s platnou legislatívou a na základe dohôd so zamestnancami (odbory, dohodou - platba nájomného, energie).
Zrážky podľa súdnych exekučných dokumentov (výživné na maloleté deti, za materiálne škody spôsobené podnikom a jednotlivcom) sa vykonávajú zákonom stanoveným spôsobom. Napríklad výživné na maloleté deti sa zadržiava: na jedno dieťa vo výške 1/4, na dve - 1/3, na tri alebo viac detí - 1/2 zárobku odporcu. Zrážky sa vykonávajú zo všetkých platieb vrátane dávok sociálneho zabezpečenia, dôchodkov a štipendií, ktoré dostáva odporca. Za konečné chyby vinou pracovníka sú mu zadržané náklady na poškodený materiál (menej šrotu za cenu možného použitia) a mzdy vyplatené v predchádzajúcich operáciách.
Celková výška zrážok zo zárobku je limitovaná zákonom. Nemala by presiahnuť 50 % splatných súm. Bez ohľadu na to má však podnik právo zadržať preddavok vydaný z dôvodu miezd, platieb v dôsledku účtovných chýb a účtovných súm, ktoré neboli vrátené včas. Aby bolo možné zhromaždiť všetky druhy časovo rozlíšených miezd za zúčtovacie obdobie z rôznych dokladov, účtovné oddelenie vyplní každému zamestnancovi sporiacu kartu (osobný účet). Vypĺňajú dátum, doklad, odpracovaný čas/počet vyrobených dielov, ceny, časovo rozlíšené príjmy. Záznamy sa vykonávajú na kartách pre každý platobný doklad. Zo sporiacich kariet sa údaje o časovo rozlíšených príjmoch prenášajú do výplatnej pásky alebo výplatných pások pre každého zamestnanca pracujúceho v podniku. Výkazy miezd sa zostavujú pre dielne a oddelenia podniku. Výplata miezd sa uskutoční až po podpísaní vyhlásenia manažérom a hlavným účtovníkom podniku. Vo výplatných páskach, výpisoch a niekedy aj na sporiacich kartách je zárobok určený len za mesiac. Na zhromažďovanie údajov o príjmoch zamestnanca za bežný rok vedie účtovné oddelenie pre neho osobný účet. Na zaznamenanie údajov o výpočte miezd a zrážok na účtovných účtoch sa zostavuje prehľad miezd za mesiac, v ktorom sa na samostatnom riadku zaznamenávajú informácie z výkazov miezd každej dielne (oddelenia) podniku.
1.7 Syntetické účtovníctvo miezd
Časové rozlíšenie miezd je zápis dlhu podniku voči zamestnancom za mesačné mzdy v účtovníctve. Náhrada práce je jedným z prvkov výrobných nákladov a eviduje sa účtovaním D 20,23,25,26,28-K 70. V tejto súvislosti je potrebné rozdeliť časovo rozlíšené mzdy medzi účty výrobných nákladov a určiť zásady kompletná distribúcia. Pri rozdeľovaní miezd medzi účtovné účty sa vychádza z toho, kde zamestnanec pracoval a akú prácu vykonával. V súlade s tým sa mzdy rozdeľujú takto:
· Základné a doplnkové mzdy výrobných pracovníkov hlavných dielní na výrobu výrobkov - na účte 20 (priame náklady v nákladoch na konkrétne výrobky);
· Základná mzda výrobných pracovníkov v hlavných dielňach za prestoje sa počíta 25;
· Základná mzda výrobných pracovníkov hlavných dielní za vady nezavinené ich zavinením a za opravu vád - na účet 23;
· Základné a doplnkové mzdy pre pracovníkov údržby zariadení (mazáci, nastavovači), zamestnancov predajní - počítajte 25;
· základné a doplnkové mzdy zamestnancov, pracovníkov všeobecných ekonomických služieb - na účet 26;
· Výplata dovoleniek - na účty 20,23,25,26 (v miestach výkonu práce zamestnancov) alebo z rezervy, ak je vytvorená (účet 96) (D 96-K 70);
· základné a doplnkové mzdy všetkých zamestnancov nepriemyselnej výroby a fariem - na účet 29;
· Platba pracovníkom za nakládku, vykládku a prepravu hmotného majetku do podnikového skladu - na účet 10, 15; za prácu na balení vašich produktov v sklade, expedíciu produktov zákazníkom - na účet 44 (výdavky na predaj).
· Platby poistného sa rozdeľujú rovnako ako základná a doplnková mzda, ak sa odmeny vyplácajú zo mzdového fondu. Ak sa odmeny vyplácajú zo zisku, použije sa účtovanie D 84-K 70.
Na rozdelenie miezd medzi účtovné účty oddelenie účtárne výroby zoskupí mzdové doklady a vypracuje výkaz o jej rozdelení.
Autor: pracovnou legislatívou zamestnanci ruských podnikov majú právo na ročnú platenú dovolenku (najmenej 24 pracovných dní za šesťdňový pracovný týždeň). Dovolenka na 1 rok práce sa poskytuje po 11 mesiacoch nepretržitej práce v danom podniku a na druhý a ďalšie roky - kedykoľvek počas roka podľa plánu dovoleniek. Dovolenka sa vypláca podľa priemerného zárobku zamestnanca ustanovené zákonom období (na 3 kalendárne mesiace, od prvého do prvého dňa predchádzajúceho mesiacu nástupu na dovolenku). Zárobky za 3 mesiace sa delia 3, potom 29,6 (ak v kalendárnych dňoch) alebo 25,25 (ak v pracovných dňoch). Výsledný priemerný denný zárobok sa teda vynásobí počtom dní dovolenky.
Pri výpočte priemerného zárobku za dovolenku sa zohľadňujú tieto platby zamestnancovi - základná a doplatková mzda, náhrada mzdy, koeficient príplatkov (územný, za dĺžku zamestnania), osobné príplatky, prémie vyplácané zo mzdového fondu prémie vyplácané zo zisku, dávky pri dočasnej invalidite.
Vo všetkých prípadoch nemôže byť suma, ktorá sa zamestnancovi nazbierala počas dovolenky, nižšia ako minimálna suma stanovená zákonom, mesačná mzda.
Sumy vyplatené zamestnancom za dovolenku sú zahrnuté do výrobných nákladov. Poradie, v ktorom sú zahrnuté do nákladov, však môže byť odlišné. Po prvé, sumy naakumulované za dovolenky môžu byť zahrnuté do výrobných nákladov v mesiaci, v ktorom boli časovo rozlíšené. Tieto sumy sú príplatkové mzdy a sú zahrnuté do výrobných nákladov na miestach, kde sú zamestnaní zamestnanci: D 20,23,25,26-K 70. Ide o najjednoduchší postup účtovania dovoleniek. Nie vždy je to však ekonomicky opodstatnené, keďže pri hromadných dovolenkách robotníkov v letnom a jesennom období zvyčajne klesá výkon výroby a neoprávnene sa zvyšuje podiel náhrady práce na nákladoch výroby. Môže sa tiež ukázať, že v tomto prípade spoločnosť nebude mať potrebné prostriedky na preplatenie dovolenky. Aby sa predišlo týmto dôsledkom, podnik môže vytvoriť rezervu finančných prostriedkov na úhradu dovoleniek zamestnancom.
Rezerva na dovolenku sa tvorí mesačnými zrážkami vo výške plánovaného percenta zo sumy skutočne vzniknutej mzdy za mesiac, odpočítanej na sociálne poistenie z týchto súm a odvodov za nemocenské za príslušný mesiac. Plánované percento odvodov do rezervy na dovolenku sa určí ako podiel sumy potrebnej na vyplatenie dovolenky zamestnancom v nasledujúcom roku a zrážok z týchto súm na sociálne poistenie k plánovanému mzdovému fondu týchto zamestnancov na nasledujúci rok. a odvody na sociálne poistenie z tejto sumy. Tvorba (dopĺňanie) rezervy sa realizuje zaúčtovaním D 20, 23, 25, 26 - K 96. Časové rozlíšenie súm na dovolenku sa realizuje zaúčtovaním D 96-K 70. V tomto prípade sa celé časovo rozlíš. suma sa vypláca z pokladne zamestnancom, ktorí odchádzajú na dovolenku naraz. A zaúčtovanie sa robí len na sumu dovolenky vzťahujúcu sa na dni dovolenky v aktuálnom mesiaci. Zostávajúca suma sa prejaví v nasledujúcom mesiaci.
Na konci roka sa vykonáva kontrola (inventarizácia) časového rozlíšenia rezervy na dovolenku. Na to sa robí výpočet.
Táto výška rezervy by mala zostať k 1. januáru nasledujúceho roka na účte 96. Ak je rezerva časovo rozlíšená menej, ako je potrebné, dodatočne sa časovo rozlišuje. Ak sa nahromadí viac, ako sa požaduje, prebytočná časovo rozlíšená suma sa stornuje rovnakým účtovaním.
S výpočtom miezd sú spojené odvody na sociálne poistenie a zabezpečenie zamestnancov podniku. Zdrojom finančných prostriedkov na tvorbu sociálnych fondov sú príspevky podnikov na tieto účely, ktoré sú zahrnuté do výrobných nákladov. Výšku príspevkov do sociálnych fondov stanovuje vláda Ruskej federácie. Jednotná sociálna daň na tento moment je 26,2 %. Prostriedky na sociálne poistenie majú k dispozícii orgány sociálneho poistenia (odbory). Na základe ich pokynov, pomocou týchto prostriedkov, podniky vyplácajú svojim pracovníkom dávky za dočasnú invaliditu, tehotenstvo a pôrod, narodenie dieťaťa, sanatórium a rekreačné služby a iné účely. Podnik prevádza prostriedky na dôchodkové zabezpečenie do Ruského dôchodkového fondu. Podstupujú všetky podniky, ktoré platia príspevky na sociálne poistenie povinná registrácia u poisťovacích úradov vo vašej lokalite. Na výpočet sa vypracúvajú osobitné výkazy, v ktorých sa uvádzajú mzdy naakumulované za mesiac a zrážky z neho. UST sa časovo rozlišuje účtovaním D 20,23,25,26 - K 69. Účet 69 obsahuje podúčty podľa druhu odpočtu. Sumy zrážok musia byť uvedené v nákladových listoch dielní. Výplata dávok sa vykonáva zaúčtovaním D 69 - K 70. Výška dávok sa stanovuje nasledovne. Dávky za starostlivosť o dieťa a za narodenie a výchovu detí sú stanovené v absolútnych sumách. Vyplácanie dávok pri dočasnej invalidite si vyžaduje osobitný výpočet. Určuje sa na základe priemerného zárobku zamestnanca. Suma zárobku na výpočet priemerného zárobku zahŕňa všetky druhy platieb, okrem platieb za prácu nadčas, dovolenky, prácu na kratší pracovný čas a dávky dočasnej invalidity. V prípade práceneschopnosti sa dávky akumulujú na základe priemerného denného zárobku za posledné 2 kalendárne mesiace pred mesiacom práceneschopnosti. Priemerná mesačná výška prémií a odmien za každý mesiac sa pripočítava k zárobku každého mesiaca. minulý rok. Z týchto údajov sa zistí priemerný mesačný zárobok, ktorý sa vynásobí dňami choroby podľa vysvedčenia. Zamestnancom s mesačnou mzdou sa dávka vypočítava zo základnej mzdy, ku ktorej sa pripočíta vypočítaný podiel odmien za mesiac (výška odmien sa vydelí počtom pracovných dní za mesiac práceneschopnosti a vynásobí sa počet pracovných dní). Výška benefitu závisí od nepretržitej pracovnej skúsenosti zamestnanca (do troch rokov - 60%, od troch do ôsmich rokov - 80%, nad osem rokov - 100%). Bez ohľadu na nepretržitú prax sa 100 % vypláca zamestnancovi, ak ide o tri a viac detí do 18 rokov, vojnových invalidov, pri pracovnom úraze a chorobe z povolania, za tehotenstvo a pôrod.
1.10 Syntetické účtovanie mzdových výpočtov
Platby zamestnancom sa uskutočňujú v rámci podmienok dohodnutých medzi podnikom a bankou, ktorá mu poskytuje služby. Zvyčajne sa za prvú polovicu mesiaca vypláca preddavok (vo výške až 40 % mesačného zárobku) a na konci mesiaca sa platí záverečná platba. Pokladník prijíma hotovosť šekom z bežného účtu. Po prijatí peňazí spoločnosť predkladá banke platobné príkazy na odvod dane z príjmov zamestnancov do rozpočtu a odvody na sociálne poistenie. Odmena sa vystavuje podľa mzdového listu do troch pracovných dní. Pokladník následne vypočíta výšku vyplatenej mzdy a neprijatej mzdy. Namiesto podpisu osoby, ktorá nedostala mzdu, sa umiestni značka „zložené“. Ďalej sa zostavuje register deponovaných miezd. Na sumu vyplatených miezd sa vystaví výdavkový pokladničný príkaz a vykoná sa účtovanie D 70 - K 50 Vložené sumy sa vložia na bežný účet účtovaním D 51 - K 50, D 70 - K 76. Analytické účtovníctvo. vložené sumy sa vedú na vkladnej knižke alebo na vkladových kartách podľa každej sumy samostatne. Vklady je možné prijímať v dňoch mesiaca, ktoré určí účtovné oddelenie. Ak nie sú zaplatené do troch rokov, odpíšu sa na účet podniku zápismi D 76 - K 99.
2. Praktická časť
2.1 Zostatky na účte k 10.01.200X
| Číslo účtu | Názov účtu | Možnosť 6 |
| 01 | Dlhodobý majetok | 1 778 000 |
| 02 | Odpisy dlhodobého majetku | 513 000 |
| 07 | Zariadenie na inštaláciu | 94 000 |
| 08 | Investície do dlhodobého majetku | 510 000 |
| 10 | Materiály | |
| - za diskontné ceny | 128 500 | |
| - náklady na dopravu a obstarávanie | 17900 | |
| celkový počet 10 | 146400 | |
| 19 | DPH z nakúpeného hmotného majetku | 2690 |
| 20 | Prvovýroba | 80 500 |
| 43 | Hotové výrobky | |
| - za diskontné ceny | 246 500 | |
| - odchýlka skutočných výrobných nákladov od účtovných nákladov | ||
| celkom pri skutočných výrobných nákladoch | 256 200 | |
| 50 | Pokladňa | 24 900 |
| 51 | Kontrolný účet | 317 800 |
| 60 | Vyrovnanie s dodávateľmi a zmluvnými partnermi | 20 750 |
| 68 | Výpočty daní a poplatkov | 34 000 |
| 69 | Výpočty sociálneho poistenia a zabezpečenia | 30 000 |
| 70 | Platby personálu týkajúce sa miezd | 250 000 |
| 73 | Zúčtovanie s personálom pre ostatné prevádzky | 600 |
| 76.01 | Vyrovnanie s rôznymi dlžníkmi | 6 500 |
| 76.02 | Vyrovnania s rôznymi veriteľmi | 8 950 |
| 80 | Overený kapitál | 1 200 000 |
| 82 | Rezervný kapitál | 300 000 |
| 83 | Extra kapitál | 406 000 |
| 84 | Nerozdelený zisk nepokrytá strata | 250 900 |
| 96 | Rezervy na budúce výdavky | 3 290 |
| 99 | Zisky a straty za účtovné obdobie | 200 700 |
2.2 Vestník obchodných transakcií
| Dokumentácia a zhrnutie operácií | Hlavné účty | Množstvo, trieť. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| D-t | Súprava | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. | Bola prijatá faktúra od spoločnosti Prometheus LLC za sane sústruhu vyžadujúce inštaláciu: Počiatočné náklady |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2. | Faktúra spoločnosti Transavto LLC za dodanie stroja bola akceptovaná: Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3. | Zariadenie zakúpené minulý mesiac je k dispozícii na inštaláciu | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4. | Faktúra spoločnosti LLC „Montazhnik“ za inštaláciu zariadenia bola prijatá Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5. | Zariadenie bolo uvedené do prevádzky za pôvodnú cenu | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6. | Na základe potvrdenia o vykonaní prác a faktúry JSC Stroitel bola postavená skladová budova prijatá do účtovníctva hotové výrobky Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 7. | Podľa predbežnej správy inžiniera I. L. Petrova bola na zaplatenie prijatá štátna registračná faktúra za štátnu registráciu nehnuteľnosti (budova skladu). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 8. | Novopostavená budova skladu hotových výrobkov bola uvedená do prevádzky v pôvodných nákladoch | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 9. | Škole č.24 bol bezplatne darovaný použitý sústruh Počiatočné náklady Zostatková hodnota Finančný výsledok z darovania stroja |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 10. | Z dôvodu fyzického opotrebovania bola brúska vyradená z prevádzky: Počiatočné náklady Výška časovo rozlíšených odpisov |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 11. | Náhradné diely prijaté z demontáže stroja boli prijaté do skladu | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 12. | Mzdy vyplácané pracovníkom za demontáž stroja | 91.02 | 70 | 3 900 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 13. | Z nahromadených miezd pracovníkov za demontáž stroja sa vykonali jednotné sociálne odvody: Do federálneho rozpočtu (20 %) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 14. | Zistil sa finančný výsledok z likvidácie stroja | 99 | 91.09 | 1 141 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 15. | Časovo rozlíšené odpisy dlhodobého majetku za účtovné obdobie: Výrobné zariadenia, budovy, dielne Budovy riadenia továrne |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 16. | Boli akceptované faktúry hutníckeho závodu "Stalprokat" za materiál (oceľ): Za dohodnuté ceny |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 17. | Boli prijaté faktúry zo závodu Kompress za odliatky: Za dohodnuté ceny |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 18. | Laky a farby z chemického závodu boli kapitalizované: „Farby a laky“: Za dohodnuté ceny Železničná tarifa |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 19. | Faktúry Transavto LLC za dodanie materiálov boli prijaté: Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 20. | Materiály uvoľnené zo skladu: a) do hlavnej výroby na výrobu výrobkov c) na bežné opravy budovy správy závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 21. | Vybavenie domácnosti pre potreby: a) hlavná výroba b) riadenie závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 22. | Odpísané prepravné a obstarávacie náklady súvisiace so spotrebovaným materiálom a) pre hlavnú výrobu c) potreby a opravy výrobných budov |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 23. | Podľa konsolidovanej mzdovej agendy sa mzdy vypočítavajú: a) pracovníci hlavnej výroby b) personál údržby dielne Pracovníci na opravu zariadení c) riadiaci pracovníci e) dočasný invalidný dôchodok pre zamestnancov manažmentu závodu: Na náklady zamestnávateľa Na náklady fondu sociálneho poistenia |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 24. | Z časovo rozlíšených miezd sa vykonali zrážky na sociálne poistenie a zabezpečenie a) pracovníci hlavnej výroby Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) b) personál údržby dielne Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) c) pracovníci na opravu zariadení Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) d) riadiaci pracovníci Do federálneho rozpočtu (20 %) Do Sociálnej poisťovne (2,9 %) Do Fondu povinného zdravotného poistenia (3,1 %) Do Fondu sociálneho poistenia pre pracovné úrazy (0,7 %) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 25. | Zrážané zo mzdy zamestnancov a) daň z príjmov fyzických osôb b) nahradiť nedostatok materiálu zistený pri inventarizácii |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 26. | Faktúry OJSC Energosbyt boli prijaté za elektrinu, tepelnú energiu spotrebovanú: a) na údržbu dielenského vybavenia b) pre osvetľovacie dielne c) na údržbu budov riadenia závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 27. |
a) všeobecné výrobné náklady b) všeobecné obchodné náklady |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 28. | Podľa zoznamu hotových výrobkov uvoľnených z výroby hotových výrobkov v účtovných cenách | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 29. | Odchýlky skutočnej ceny od obstarávacej ceny v účtovných cenách sa odpisujú | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 30. | Odráža tržby z predaja hotových výrobkov v predajných cenách vrátane DPH | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 31. | Podľa prehlásenia o odoslaní boli hotové výrobky do mesiaca predané kupujúcim za diskontné ceny | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 32. | Odchýlky skutočnej ceny predaných hotových výrobkov od účtovnej hodnoty sa odpisujú. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 33. | DPH pripísaná do rozpočtu na predané produkty | 90.03 | 68 | 193 195 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 34. | Bol zistený a odpísaný finančný výsledok z predaja výrobkov (závierkový účet 90 „Tržby“). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 35. | Podľa výpisu z účtu boli zaplatené tieto účty: a) pre zakúpený stroj od Prometey LLC b) na dodanie stroja spoločnosti Transavto LLC c) hutnícky závod "Stalprokat" na materiály d) Lisovňa materiálov e) chemický závod "Lakokraski" na materiály f) OJSC "Energosbyt" pre služby g) JSC "Stroitel" pre stavebné práce |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 36. | Debetné z bežného účtu a) šekom na platbu Plat Cestovné a obchodné náklady b) platobným rozkazom, platby na sociálne poistenie a poistné c) platobným výmerom odvody do rozpočtu na dane a poplatky |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 37. | Podľa výpisu z bankového účtu a) sa pripisuje tržba za predané výrobky b) platby od rôznych dlžníkov sa pripisujú c) sa pripisuje krátkodobý bankový úver d) pripisujú sa zálohy od odberateľov za dodávku hotových výrobkov |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 38. | Zaplatené z pokladne a) mzdy zamestnancom podniku b) zodpovedné osoby |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 39. | Nevyplatené mzdy zamestnancom uložené | 70 | 76 | 8 500 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 40. | Zložená mzda uložená na bežný účet | 51 | 50 | 8 500 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 41. | Prebytočný zostatok finančných prostriedkov bol prevedený z pokladne na bežný účet | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 42. | Daň z nehnuteľností pripísaná do rozpočtu | 91.02 | 68 | 9 690 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 43. | Naakumulovaný úrok z krátkodobého úveru | 91.02 | 66 | 3 300 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 44. | Účet 91 „Ostatné výnosy a náklady“ bol uzavretý | 99 | 91.09 | 12 990 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 45. | Naakumulovaná daň zo zisku | 99 | 68 | 19 000 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 46. | Penále za oneskorenú platbu DPH do rozpočtu | 99 | 68 | 1 800 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 47. | Suma DPH z nakúpeného hmotného majetku, prác a služieb je určená na zníženie zúčtovania s rozpočtom |
ZÁVERMzdy sú jednou z najdôležitejších oblastí účtovníctva v každej organizácii. Tento problém súvisí nielen so záujmami pracovníkov, ale aj so zdaňovaním. Ak sa totiž nesprávne vypočíta mzda, zmení sa základ, z ktorého sa platí jednotná sociálna daň a daň z príjmov fyzických osôb. To znamená, že platy zamestnancov do značnej miery určujú výrobné náklady. Účelom tejto práce je organizovať mzdy a analyzovať mzdové náklady na príklade údajov z podniku OJSC Kirov Plant. Na dosiahnutie cieľa tejto práce boli zvážené hlavné systémy odmeňovania používané v podniku, boli uvedené praktické príklady výpočtu miezd zamestnancom v rámci rôznych systémov odmeňovania a bola vykonaná analýza nákladov práce v podniku. Účtovanie práce a miezd v podniku má za hlavnú úlohu správne určovať náklady práce a mzdy vo výrobe a má napomáhať zvyšovaniu produktivity práce. Správny výpočet miezd vedie k správnemu zahrnutiu do výrobných nákladov alebo výrobných nákladov. V tomto ohľade sú najdôležitejšie úlohy podniku z hľadiska odmeňovania: Určenie celkovej výšky vykazovacieho mzdového fondu a hmotných motivačných fondov; Štúdium úrovní, dynamiky a diferenciácie priemerných miezd; Kontrola a analýza plnenia plánu vynakladania mzdových prostriedkov; Štúdium vplyvu rôznych faktorov na úspory (alebo prečerpanie) mzdového fondu; Štúdia rozdelenia príjmov a miezd pracovníkov a zamestnancov. 2. Občiansky zákonník Ruská federácia, časť 1 a 2. 3. Zákonníka práce Ruská federácia. - M.: LLC "VITREM", 2002. 4. Daňový poriadok Ruskej federácie. 5. Účtovné predpisy Účtovná politika podniku, schválená nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 9. 12. 98 č. 60 (PBU 1/98). 6. Predpisy o účtovníctve a výkazníctve v Ruskej federácii schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie č. 34n zo dňa 29. júla 1998 v znení nariadenia Ministerstva financií Ruskej federácie č. 30. december 1999 7. Účtovná osnova. - M.: INFRA-M, 2001. 8. Účtovné predpisy „Organizačné náklady“ (PBU 10/99), schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 6. mája 1999 č. 33n (so zmenami a doplnkami). 9. Z.O. Aleksandrova a ďalší Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie - M.: MCFR, 2002. Aleksandrova Z.O. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie - M.: MTsFER, 2002. 10. Babaev Yu.A. Teória účtovníctva: učebnica. – M.: UNITY, 2001. 11. Bogataya I.N., Khakhonova N.N. účtovníctvo. Rostov n/d: Phoenix, 2002. 12. Vorobyová E.V. Mzdy v roku 2001 s prihliadnutím na požiadavky daňových úradov. - M. 2001. 13. Zakharyin V.R. Účtovníctvo v stavebníctve. 3000 transakcií. Korešpondencia účtov. M.: Elite, 2003. 14. Ivanov, časopis "Praktické účtovníctvo". Dátum vytvorenia: 30.07.2002. 15. Kondrakov N.P. Účtovníctvo: Učebnica. – 2. vyd., prepracované. a dodatočné – M.: INFRA-M, 2000. 16. MacDonald M. Strategické plánovanie práce a miezd. - Petrohrad: Peter, 2000. 17. Pronina E.A. Účtovníctvo a dane v stavebníctve // Knižnica časopisu Účtovníctvo, 2004. 18. Romanova T.V., Sokolov P.A. Typické porušenia účtovnej a daňovej legislatívy v organizáciách zaoberajúcich sa stavebnou činnosťou. //Kapitola buh. –2001. 19. Roshchina T.I. Účtovanie a tvorba ukazovateľov práca na stavbe// Účtovníctvo. 20. Savitskaja G.V. „Analýza ekonomickej aktivity podniku“ - Minsk LLC „Nové poznatky“, 2000. 21. Sereda K.N. Účtovníctvo v stavebníctve // Phoenix, 2004. 22. Stanley B., Campbell L. Economics. 23. Trofimová Ľ. Ekonomické ukazovatele, slúži na hodnotenie efektívnosti podniku //-2000 - č.9 24. Frolová E., Popova T. Výpočet priemerného zárobku v roku 2003. // Poradca čiernej zeme. Informačné a analytické noviny. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí využívajú vedomostnú základňu pri štúdiu a práci, vám budú veľmi vďační.
MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY KYRGYZSKEJ REPUBLIKY
Kirgizská ekonomická univerzita
Katedra účtovníctva, analýzy a auditu
KURZOVÁ PRÁCA
Na tému: „Organizácia účtovníctva práca a mzdy"
Vyplnené: st.gr.BU-31
Dimiterko Veronika
Skontroloval: Merkushkin A.G.
Biškek-2009
PLÁNOVAŤ
Úvod
1. Podstata odmeňovania v moderných podmienkach
1.1.1 Plat – pojem a podstata
1.1.2Funkcie miezd
1.2 Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach
1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania
1.2.2 Formy a systémy odmeňovania
1.2.3 Bezcolné mzdové systémy
1.2.4 Zloženie a štruktúra mzdového fondu
2. Účtovanie výplat miezd personalistom
2.1. Operatívne účtovníctvo personálu a využitie pracovného času
2.2. Vybavenie a spracovanie mzdových výpočtov
2.3. Dokumentácia k príplatkom v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok a neodpracovaným časom
2.4. Postup pri výpočte a účtovaní zrážok zo mzdy
2.5. Účtovanie príspevkov do fondov sociálnej ochrany a ich použitie
2.6. Syntetické a analytické účtovanie výplat miezd zamestnancom
Záver
Zoznam použitej literatúry
Úvod
V súlade so zmenami v ekonomickom a sociálnom vývoji krajiny sa výrazne mení aj politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu pri realizácii tejto politiky sú zverené priamo podnikom, ktoré samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania a materiálnych stimulov pre jej výsledky. Pojem „mzdy“ bol naplnený novým obsahom a pokrýva všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne druhy prémií, príplatkov, príspevkov a sociálnych dávok) nahromadených v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane sumy pripísané zamestnancom v súlade s legislatívou za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, dovolenka a pod.).
Trhové vzťahy priniesli do života nové zdroje peňažných príjmov vo forme čiastok na výplatu podielov a príspevkov zamestnancov do majetku podniku (dividendy, úroky).
Pracovný príjem každého zamestnanca je teda určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy. Minimálna mzda pre pracovníkov všetkých organizačných a právnych foriem je ustanovená zákonom.
Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.
Účelom tohto práca v kurze je vykonať prieskum účtovania mzdových výpočtov na konkrétnom zariadení, analyzovať súčasné systémy a formy odmeňovania, zistiť ich nedostatky a analyzovať využitie mzdového fondu.
Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy. Najprv určite podstatu mzdovej kategórie. Po druhé, zvážte existujúce formy a systémy odmeňovania, postup výpočtu určitých druhov miezd a ako sa tieto formy a systémy používajú v podniku, zvážte súčasný systém prémií. Je potrebné vykonať analýzu nákladov, určiť fondy, ktoré v podnikoch existujú a z ktorých sa vyplácajú odmeny za prácu zamestnancov. Po tretie, mali by ste zvážiť zaúčtovanie zrážok a zrážok zo mzdy zamestnancov, ako aj ich odraz v účtovných účtoch.
Mzdové účtovníctvo právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme podniku.
1. Podstata odmeňovania v moderných podmienkach
1.1 Mzda ako ekonomická kategória
1.1.1 Plat – pojem a podstata
Mzda je súbor peňažných alebo naturálnych odmien, ktoré zamestnanec dostáva za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia započítané do pracovného času v súlade so zákonom.
Mzdy v trhovej ekonomike sa určujú na základe interakcie 3 zložiek:
1. trh práce;
2. nariadenie vlády;
3. nariadenie o kolektívnom vyjednávaní.
Organizácia miezd v podnikoch sa vykonáva na základe týchto zásad:
1) Vytvorenie prísnej závislosti od množstva a kvality práce.
2) Zabezpečiť rast miezd v medziach prostriedkov zarobených pracovnými kolektívmi.
3) Rast produktivity práce je rýchlejší ako rast priemernej mzdy.
4) Posilnenie záujmu všetkých zamestnancov podniku o mobilizáciu existujúcich rezerv efektívnosti výroby.
Osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnanca má mzda. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich.
Neoddeliteľnou súčasťou trhovej ekonomiky je trh práce. Medzi jeho hlavnými komplexmi zaujímajú osobitné miesto náklady na prácu. Cena práce je určená nákladmi na prostriedky na živobytie potrebné na normálnu reprodukciu pracovníka. Suma živobytia potrebná na reprodukciu pracovnej sily zahŕňa tovary a služby, ktoré uspokojujú fyziologické potreby pracovníka, ako aj náklady na živobytie rodinných príslušníkov pracovníka, jeho vzdelanie, lekársku starostlivosť a profesionálny rozvoj. Náklady na pracovnú silu teda klesajú na cenu určitého množstva životných statkov, ktoré pracovník získa za odmenu za výsledky svojej práce. Špecifickou formou ceny pracovnej sily v peňažnom vyjadrení je mzda. Mzdy sa však môžu líšiť od ceny práce. Rozhodujúci vplyv na to má stav na trhu práce.
Ako sa zobrazuje? V prvom rade sú to rastúce ceny tovarov a služieb, ich nedostatok, ako aj inflácia, ktorá výrazne znižuje kúpnu silu peňazí. Reálna mzda zároveň znamená množstvo tovarov a služieb, ktoré si môže pracovník kúpiť za nominálnu mzdu, ktorú dostáva. Aby mzdy zodpovedali cene práce v podmienkach inflácie, v celom štáte sa používa indexácia príjmov obyvateľstva. Mzdy ovplyvňuje aj zamestnanosť a vzťah medzi ponukou a dopytom po práci. Tu sú tri možné možnosti:
1. Prvá možnosť (ideálna možnosť) - na trhu práce dopyt po pracovnej sile zodpovedá ponuke. V tomto prípade sa cena pracovnej sily, určená mzdou, ktorú pracovník dostane, bude rovnať jej hodnote;
2. Druhá možnosť je, že dopyt po pracovnej sile prevyšuje ponuku. Vďaka tejto možnosti môžu zamestnávatelia ponúkať mzdy výrazne vyššie, ako sú ich náklady;
3. Tretia možnosť je v trhovej ekonomike celkom bežná – ponuka práce prevyšuje dopyt po nej. Pri tejto možnosti je možná tendencia znižovať ceny práce a miezd.
Mzda ako forma ceny práce- toto je hlavná časť fondu živobytia pracovníkov, ktorá sa medzi nich rozdeľuje v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce, skutočným príspevkom a v závislosti od konečných výsledkov podniku.
Táto definícia v prvom rade zdôrazňuje, že mzdy sú formou ceny (nie nákladov) pracovnej sily (nie práce). Ak uznáme, že pracovná sila je tovar, mala by sa predávať nie za hodnotu, ale za cenu, ktorá by okrem kompenzácie nákladov vynaložených na pracovný proces mala zahŕňať aj určitý zisk potrebný na rozvoj pracovnej sily. , údržba rodiny pracovníka atď. d. To znamená, ako pri každom produkte, cena práce (C) je súčtom jej nákladov (C) a zisku (P):
C=S+R.
Mzda nemôže byť cenou práce, pretože odráža nielen jednu fázu procesu reprodukcie pracovnej sily – spotrebu (použitie pracovnej sily), ale aj jej výrobu (tvorbu pracovnej sily), distribúciu a výmenu vôbec.
1.1.2 Platové funkcie
Existujú štyri hlavné funkcie miezd:
1. reprodukčné, ktorá spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily;
2. stimulujúce(motivačný), zameraný na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby;
3. sociálna podpora uplatňovania zásady sociálnej spravodlivosti;
4. účtovníctvo a výroba, charakterizujúce mieru účasti živej práce na procese tvorby ceny výrobku, jej podiel na celkových výrobných nákladoch.
Každá funkcia ako súčasť jedného celku – mzdy, nielen predpokladá existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia a stimulácia súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovno-produkčné funkcie miezd. Zároveň pri všeobecnej jednote môže byť jedna z funkcií do určitej miery protikladná k inej alebo vylučovať inú, čím sa znižuje výsledok jej činnosti.
Pri regulácii miezd je potrebné šikovne využívať objektívnu jednotu a protikladnosť jej funkcií, niektoré včas posilňovať alebo iné oslabovať tak, aby organizácia miezd zodpovedala jej objektívnemu obsahu a charakteristikám vývoja spoločnosti.
Pre pracovníka je mzda príjmom, ktorý dostáva výmenou za prácu v podniku. Prirodzene, že pracovník má záujem na zvýšení tohto príjmu tak z dôvodu zvýšenia ceny práce na trhu práce, ako aj vynaložením väčšieho úsilia na získanie vyššieho zárobku. Zamestnanec tiež prejavuje určitý záujem dosiahnuť menej prísne normy nákladov práce v procese spotreby práce pod vedením a kontrolou zamestnávateľa tak, aby za rovnakých podmienok alebo rovnakého zárobku s relatívne menším pracovným úsilím. Mzda ako príjem musí zaručovať reprodukciu pracovnej sily, preto sa mzdová funkcia často nazýva reprodukciou.
Pre podnikateľa je mzda vždy nákladom a snaží sa ju minimalizovať na jednotku produkcie tak racionálnejším zaťažením zamestnanca počas pracovnej doby, ako aj efektívnejšou organizáciou práce a výroby, zvyšovaním jej technickej úrovne, ako prísnejšia štandardizácia práce . Ako výdavok musí mzda zaručiť prijatie výsledku, ktorý zamestnávateľ potrebuje, a povzbudiť zamestnanca, aby vykonával určitú činnosť. Táto funkcia mzdy sa nazýva stimulačná. Zamestnávateľ sa pri nákupe pracovnej sily snaží dosiahnuť aj pre seba priaznivejšie „mzdové sadzby“. Keďže v moderných podmienkach sa „cena práce“ stala komplexným pojmom, zamestnávateľ sa snaží minimalizovať všetky druhy nákladov práce na jednotku produkcie, nielen mzdy.
Mzdy ako ekonomická kategória teda čoraz menej plnia svoje hlavné funkcie reprodukovať pracovnú silu a stimulovať prácu. Premenila sa vlastne na verziu sociálnych dávok, ktorá prakticky nesúvisí s výsledkami práce. To viedlo k tomu, že výrobná organizácia stratila jednu z mocných pák na zvýšenie efektivity a plný prístup na svetový trh.
Aby mzda plnila svoju stimulačnú funkciu, musí existovať priama súvislosť medzi jej úrovňou a kvalifikáciou zamestnanca, náročnosťou vykonávanej práce, mierou zodpovednosti a množstvom vyrobených výrobkov.
1.2. Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach
1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania
Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od tímu a kvality pracovného príspevku každého zamestnanca, a tým sa zvýšila stimulačná funkcia príspevku každého zamestnanca. Organizácia odmeňovania zahŕňa:
Stanovenie foriem a systémov odmeňovania zamestnancov podniku;
Vypracovanie kritérií a stanovenie výšky príplatkov za jednotlivé úspechy zamestnancov a odborníkov podniku;
Rozvoj mzdového systému pre zamestnancov a odborníkov;
Zdôvodnenie ukazovateľov a bonusového systému pre zamestnancov.
Otázky organizácie práce zaujímajú jedno z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. V trhovej ekonomike má byť praktická realizácia opatrení na zlepšenie organizácie odmeňovania založená na dodržiavaní viacerých princípov odmeňovania, ktoré musia vychádzať z týchto ekonomických zákonitostí: zákon o náhrade nákladov na reprodukciu práce , zákon hodnoty. Z požiadaviek ekonomických zákonov možno sformulovať systém zásad organizácie odmeňovania, medzi ktoré patrí: zásada platenia na základe nákladov a výsledkov, ktorá vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Celý systém organizácie miezd v štáte bol dlhý čas zameraný na rozdelenie podľa nákladov práce, čo nespĺňalo požiadavky modernej úrovne ekonomického rozvoja. V súčasnosti je prísnejší princíp platby na základe nákladov a výsledkov práce, a nielen nákladov; princíp zvyšovania úrovne miezd na základe zvyšovania efektívnosti výroby, ktorý je determinovaný predovšetkým pôsobením takých ekonomických zákonov, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon zvyšovania potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že zvyšovanie miezd zamestnancov by sa malo uskutočňovať len na základe zvyšovania efektívnosti výroby; princíp rýchlejšieho rastu produktivity sociálnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby zabezpečil potrebné úspory a ďalšie rozšírenie výroby; princíp hmotného záujmu na zvyšovaní efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšovania produktivity práce a zo zákona hodnoty. Je potrebné zabezpečiť nielen hmotný záujem na určitých výsledkoch práce, ale aj záujem zamestnanca o zvyšovanie efektívnosti práce. Implementácia tohto princípu do organizácie odmeňovania prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien vo fungovaní celého ekonomického mechanizmu.
Mzdy úzko súvisia s produktivitou práce. Produktivita práce- najdôležitejší ukazovateľ efektívnosti pracovného procesu, predstavuje schopnosť špecifickej pracovnej sily vyrobiť určité množstvo produktu za jednotku času. Mzda je peňažná odmena vyplatená zamestnancovi za vykonanú prácu.
Byť hlavným zdrojom príjmu pre pracujúcich mzda je formou odmeny za prácu a formou materiálneho stimulu za ich prácu. Jeho cieľom je odmeňovať zamestnancov za vykonanú prácu a motivovať ich k dosiahnutiu požadovanej úrovne produktivity. Preto správna organizácia miezd priamo ovplyvňuje tempo rastu produktivity práce a stimuluje zlepšovanie zručností pracovníkov. Mzdy, ktoré sú tradičným faktorom pracovnej motivácie, majú dominantný vplyv na produktivitu. Organizácia si nemôže udržať pracovnú silu, pokiaľ neplatí konkurenčné sadzby a nemá platové tarify, ktoré ľudí motivujú k práci. Na zabezpečenie stabilného rastu produktivity musí manažment jasne prepojiť mzdy a povýšenie s ukazovateľmi produktivity práce a produkcie produktov. Systém odmeňovania musí byť navrhnutý tak, aby nepodkopával dlhodobé úsilie o produktivitu s krátkodobými negatívnymi výsledkami. Týka sa to najmä manažérskeho stupňa.
Plat môže pôsobiť ako faktor odrádzajúci vývoj produktivity práce. Pomalá práca je často odmenená príplatkom za prácu nadčas. Rezorty, ktoré tento rok prečerpajú prostriedky, môžu očakávať zvýšenie budúcoročného rozpočtu. Samotná skutočnosť, že trávite viac času, nie je automatickým ukazovateľom väčšieho množstva vykonanej práce, hoci systémy odmeňovania často tieto predpoklady uvádzajú.
Politikou by mala byť podpora vecí, ktoré zvyšujú produktivitu. Podnikateľ má len zriedka úplnú nezávislosť pri organizovaní odmeňovania. Mzdy sú zvyčajne regulované a kontrolované príslušnými vládnymi agentúrami.
Regulácia miezd sa uskutočňuje na základe kombinácie vládnych opatrení so systémom zmlúv.
Štátna regulácia miezd zahŕňa:
Legislatívne ustanovenie a zmena minimálnej mzdy v Kirgizskej republike;
Daňová regulácia prostriedkov prideľovaných na mzdy podnikmi, ako aj príjmov fyzických osôb,
Zriadenie štátnych záruk na mzdy.
Reguláciu miezd na základe zmlúv a dohôd zabezpečujú: všeobecné, územné, kolektívne zmluvy, individuálne zmluvy(zmluvy).
Existujú dva typy príjmovej a mzdovej politiky:
1. kontrola inflácie prostredníctvom daní a fiškálnych opatrení,
2. regulácia príjmov na základe vládnych pravidiel a nariadení.
Všetky tieto prvky sa odohrávajú v Kirgizsku. Pri nadmernej diferenciácii zárobkov a dostupnosti peňažných príjmov však centralizovaná politika v oblasti miezd pravdepodobne neprinesie dobré výsledky. Zameranie sa na daňovú reguláciu príjmov môže stimulovať čierny trh. Hlavná nádej teda zrejme spočíva v politike rokovaní, najmä pokiaľ ide o schvaľovanie mzdových úrovní, ktoré zabezpečia flexibilné a spravodlivé odmeňovanie.
Životné minimum je ukazovateľom minimálnej skladby a štruktúry spotreby hmotných statkov a služieb potrebných na udržanie zdravia človeka a zabezpečenie jeho života. Životné minimum slúži na odôvodnenie minimálnej mzdy a starobného dôchodku a na ustanovenie minimálnej sumy podpory v nezamestnanosti a štipendia na obdobie odbornej prípravy občanov v smere k službe zamestnanosti.
Minimálna platba predstavuje dolnú hranicu nákladov na nekvalifikovanú pracovnú silu, vypočítanú formou peňažných platieb mesačne, ktoré zamestnanci dostávajú za výkon jednoduchá práca za normálnych pracovných podmienok. Minimálnu mzdu stanovuje vláda Kirgizskej republiky raz za pol roka súčasne na celom území Kirgizskej republiky a používa sa ako ochranné opatrenie vo vzťahu k minimálnym prijateľným úrovniam miezd.
Minimálna mzda na základe minimálnej mzdy. Mesačná minimálna mzda zamestnanca, ktorý si splnil pracovné povinnosti (pracovné normy), nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Minimálna mzda nezahŕňa príplatky a príplatky, ako aj prémie a iné motivačné platby.
Na reguláciu odmeňovanie zamestnancov verejného sektora Základom tarifného systému je jednotný sadzobník taríf. Predstavuje škálu taríf a odmien pre všetky kategórie pracovníkov od robotníckej triedy až po organizačných vedúcich.
Odmeňovanie pracovníkov neverejného sektora(obecné, súkromné organizácie, akciové spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným a pod.) určuje vlastník podniku na základe zákonom ustanovenej minimálnej výšky úhrady pre priemysel a osobitných dohôd, zakotvenej v dohodách a zmluvách, a je upravená súčasným systémom zdaňovania ziskov (príjmov) podnikov.
V trhovej ekonomike a rozšírení práv organizácie v oblasti odmeňovania sú sadzby (platy) systému odmeňovania a termíny vyplácania odmien za odpracované roky určené v kolektívnej zmluve. V pracovných zmluvách sa môžu ustanoviť vyššie mzdy, než aké stanovujú kolektívne zmluvy. Konkrétnu výšku stimulačných platieb určuje zamestnávateľ na základe výkonu zamestnanca.
Platby zamestnancom sa uskutočňujú v prioritnom poradí vo vzťahu k ostatným platbám podniku po zdanení.
1.2.2 Formy a systémy odmeňovania
Postup pri výpočte miezd pre zamestnancov všetkých kategórií upravujú rôzne formy a mzdové systémy. Formy a systémy miezd sú spôsobom, ako stanoviť vzťah medzi množstvom a kvalitou práce, teda medzi mierou práce a jej platbou. Na tento účel sa používajú rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú výsledky práce a skutočne odpracovaný čas. Inými slovami, forma odmeňovania určuje, ako sa práca hodnotí, keď je platená: za konkrétne produkty, za strávený čas alebo za individuálne alebo kolektívne výsledky výkonu. Štruktúra miezd závisí od toho, ako sa v podniku používa forma práce: či v nej dominuje podmienečne konštantná časť (tarifa, plat) alebo pohyblivá časť (úloha, prémia). Vplyv materiálnych stimulov na ukazovatele výkonu jednotlivého zamestnanca alebo tímu tímu, pracoviska alebo dielne bude tiež odlišný.
Tarifný systém- ide o súbor noriem, pomocou ktorých sa v závislosti od zložitosti vykonáva diferenciácia a regulácia výšky miezd rôznych skupín a kategórií pracovníkov. Medzi hlavné štandardy zahrnuté v tarifnom systéme, a teda jeho hlavnými prvkami, patria tarify a sadzby, tarifné a kvalifikačné referenčné knihy.
Sadzobníky taríf o mzde je nástrojom na diferenciáciu miezd v závislosti od jej zložitosti (kvalifikácie). Uvádzajú škálu vzťahov v mzdách pre rôzne skupiny pracovníkov, zahŕňajú počet kategórií a zodpovedajúce tarifné koeficienty.
Tarifná sadzba, zodpovedajúci konkrétnej kategórii, sa získa vynásobením colnej sadzby 1. kategórie colným koeficientom zodpovedajúcej kategórie. Tarifné sadzby môžu byť stanovené buď vo forme pevných jednociferných hodnôt, alebo vo forme „pobočiek“, ktoré definujú limitné hodnoty.
Na tarifné práce a prideľovanie tarifných a kvalifikačných kategórií sú určené tarifné a kvalifikačné príručky, ktoré obsahujú tarifné a kvalifikačné charakteristiky: obsahujú požiadavky na konkrétnu kategóriu pracovníka v príslušnej profesii, na jeho praktické a teoretické vedomosti, na stupeň vzdelania , a pre popis práce najčastejšie podľa profesie a kvalifikačnej kategórie.
Pracovníci sú odmeňovaní na základe času, za kus alebo podľa iných systémov odmeňovania. Platiť možno za individuálne a kolektívne pracovné výsledky.
V súčasnosti sú tradičnými formami odmeňovania časové a kusové, ktoré sú v podnikovej praxi pomerne rozšírené. Zároveň, ak prevládali skoršie platby systémom na objednávku, teraz súkromné (malé) podniky čoraz viac využívajú platby na základe času (platové systémy).
Na základe času Táto forma výplaty sa nazýva, keď sa základný zárobok zamestnanca vypočíta podľa ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas, t. Základný zárobok závisí od kvalifikácie zamestnanca a odpracovaných hodín. Použitie časových miezd je opodstatnené vtedy, keď pracovník nemôže v dôsledku prísnej regulácie ovplyvniť zvýšenie výkonu výrobné procesy a jeho funkcie sú obmedzené na pozorovanie, neexistujú žiadne kvantitatívne ukazovatele výstupu, je organizované a udržiavané prísne zaznamenávanie času, práca pracovníkov je správne účtovaná a používajú sa štandardy služieb a počtu.
Príklad časovej mzdy
Ivanov A.S. manažér finančného oddelenia
Plat - 8000 som.
V januári je 15 pracovných dní. Ivanov odpracoval 15 pracovných dní.
Plat za 1 pracovný deň
Časovo rozlíšené mzdy za január
15*421,05=6315,9
Dt 8010 „Výdavky na platbu“ - 6315,9
CT 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6315,9
Platba na základe času môže byť jednoduchá alebo s časovým bonusom.
Pri jednoduchom časovom mzdovom systéme sa výška mzdy odvíja od tarifnej sadzby alebo platu a odpracovaného času.
S časovým bonusovým mzdovým systémom Okrem mzdy (tarifa, platu) dostane zamestnanec ešte príplatok za skutočne odpracovaný čas. Súvisí s výkonom konkrétnej jednotky alebo podniku ako celku, ako aj s príspevkom zamestnanca k celkovým výsledkom práce.
Podľa spôsobu výpočtu miezd sa tento systém delí na tri typy: hodinový, denný a mesačný.
Pri platbe za hodinu Zárobok sa vypočíta na základe hodinovej mzdy a skutočne odpracovaných hodín zamestnanca.
Počas dňa platba mzdy sa počítajú na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnancami v danom mesiaci, ako aj počtu pracovných dní stanovených rozvrhom práce na daný mesiac.
Mnoho podnikov používa časové bonusové mzdy, metóda výpočtu je hodinová a mesačná.
Mzdy sa počítajú na základe tarifnej sadzby za hodinu a skutočne odpracovaného času, ktorý je uvedený v dochádzkových výkazoch.
Časové mzdy sa potom vypočítajú na základe tarifnej sadzby.
Pri mesačnej platbe mzdy zamestnancom sa vypočítavajú podľa platov schválených v personálnej tabuľke na príkaz podniku a počtu dní skutočnej dochádzky do práce. Tento typ platby na základe času sa nazýva mzdový systém. Podnik teda platí za prácu inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov.
Kusová mzda: podľa tohto systému základný zárobok pracovníka závisí od ceny stanovenej za jednotku vykonanej práce alebo vyrobeného produktu (vyjadrené vo výrobných operáciách: kusy, kilogramy, kubické metre, tímové súpravy atď.).
Príklad mzdy za kus:
Kanatbekov A.K. výrobný pracovník.
Výrobná rýchlosť za deň je 20 produktov.
Vyrábali výrobky podľa normy +30 výrobkov nad normu.
Platba za výrobu 1 produktu = 15 somov.
Pri prekročení normy sa platba zvyšuje o 5 %.
Plat za deň
Plat na 20 dní
Mzda za prácu nad normu
30*(15+5%)=472,5
Časovo rozlíšené mzdy
6000+472,5=647 2, 5
V účtovníctve sa to prejaví takto:
Dt 1630 „Prebiehajúca práca“ - 6472,5
CT 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6472,5
Kusová forma odmeňovania podľa mzdového spôsobu môže byť priama, nepriama, kusová, progresívna. Podľa predmetu časového rozlíšenia môže byť individuálny a kolektívny.
Keď rovno systém individuálnych prác Veľkosť zárobku pracovníka je určená množstvom výrobkov, ktoré vyrába za určité časové obdobie, alebo počtom vykonaných operácií. Celý výkon pracovníka v tomto systéme je platený jednou konštantnou kusovou sadzbou. Preto zárobok pracovníka rastie priamo úmerne k jeho výkonu. Na určenie sadzby pre tento systém sa denná tarifná sadzba zodpovedajúca druhu práce vydelí počtom vyrobených jednotiek produktu za zmenu alebo výrobnou sadzbou. Sadzbu možno určiť aj vynásobením hodinovej tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu práce časovým štandardom vyjadreným v hodinách.
So systémom nepriamej práce na kusoch Zárobok pracovníka nezávisí od osobného výkonu, ale od výsledkov práce pracovníkov, ktorým slúžia. Tento systém môže platiť za prácu takých kategórií pomocných pracovníkov, ako sú: opravári, nastavovači zariadení slúžiacich hlavnej výrobe. Výpočet zárobku pracovníka s nepriamou platbou za kus môže byť uskutočnený buď na základe nepriamych cien a počtu výrobkov vyrobených obsluhovanými pracovníkmi. Na získanie nepriamej sadzby sa denná mzdová sadzba pracovníka vyplácaná podľa nepriameho systému kusových sadzieb rozdelí na štandard služby, ktorý mu bol stanovený, a štandard denného výkonu obsluhovaných pracovníkov.
S kusovým bonusom Zárobok v systéme závisí nielen od vyplácania priamych kusových sadzieb, ale aj od vyplatenej prémie za splnenie a prekročenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.
V priemysle sa rozšírila forma odmeňovania za prácu za prácu. Výška zárobku je priamo závislá od objemu vykonanej práce a cien za túto prácu. Táto forma prispieva k zvýšeniu produktivity práce a zvýšeniu kvalifikácie zamestnancov.
Zárobok pracovníka bude tým vyšší, čím viac práce vykoná, a ceny za prácu sú stanovené kalkuláciou
S akordovým systémom výška platby sa nestanovuje za jednu operáciu, ale za celý vopred určený súbor prác s určením termínu jej ukončenia. Výška odmeny za vykonanie tohto súboru prác sa oznamuje vopred, rovnako ako termín jeho ukončenia pred začatím prác.
Ak je na dokončenie kusovej úlohy potrebný dlhý čas, potom sa za prácu prakticky dokončenú v danom fakturačnom (platobnom) období uskutočnia priebežné platby a konečná platba sa uskutoční po dokončení a prijatí všetkých prác na zákazke. . Praktizovalo sa to pri rozlišovaní sadzieb podľa náročnosti práce na robotníkov a robotníkov na čas, ak sa kusová práca nedokončila načas, platila sa nie podľa sadzieb robotníkov, ale podľa sadzieb.
Predpokladom pre paušálnu platbu bola dostupnosť noriem na dokončenie prác.
Kusový progresívny systém na rozdiel od priamej zákazkovej práce sa vyznačuje tým, že pracovníci sú odmeňovaní konštantnými sadzbami iba v rámci stanovenej počiatočnej normy (základu) a všetka produkcia presahujúca túto základňu je platená sadzbami, ktoré sa postupne zvyšujú v závislosti od prebytku výroby. normy.
Zvýšenie cien, vyjadrené ako percento prirážky k základnej cene za jednotku výrobku vyrobenú nad rámec normy, sa stanovuje v určitom rozsahu pozostávajúcom z niekoľkých krokov. Počet krokov sa líši v závislosti od výrobných podmienok.
Postupné zvyšovanie cien výrobkov vyrábaných pracovníkmi nad rámec normy by sa malo stavať tak, aby cena práce ako celku nerástla, ale naopak, systematicky klesala znižovaním podielu ostatných nákladov, ktoré klesajú na jednotku. výroby.
Využitie progresívneho systému kusových sadzieb sa odporúča len v prípadoch naliehavej potreby zvýšenia produktivity práce v oblastiach, ktoré obmedzujú produkciu podniku ako celku, teda v takzvaných „úzkych miestach“ výroby. Zároveň, aby sa správne vypočítalo percento plnenia výrobných noriem a následne aj výška progresívnych dodatočných platieb, je potrebné presne zohľadniť pracovný čas.
Pri progresívnom systéme kusových sadzieb zárobky pracovníka rastú rýchlejšie ako jeho výkon. Táto okolnosť vylučovala možnosť jeho hromadného a trvalého užívania.
Kolektívna práca mzdový systém. V rámci nej je zárobok každého zamestnanca závislý od konečných výsledkov práce celého tímu alebo lokality.
Systém kolektívnej práce na zákazke umožňuje produktívne využívať pracovný čas, široko zavádza kombináciu profesií, zlepšuje využívanie zariadení, podporuje rozvoj zmyslu pre kolektivizáciu a vzájomnú pomoc medzi pracovníkmi a pomáha posilňovať pracovnú disciplínu. Okrem toho vzniká kolektívna zodpovednosť za zlepšovanie kvality produktov.
Prechodom na tento systém odmeňovania prakticky odpadá delenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, keďže každý pracovník má finančný záujem dokončiť všetku prácu pridelenú tímu.
Platby pracovníkov v rámci kolektívneho mzdového systému je možné realizovať buď pomocou individuálnych mzdových sadzieb, alebo na základe sadzieb stanovených pre tím ako celok, t.j. kolektívne sadzby.
Individuálna kusová sadzba Je vhodné ho zaviesť, ak je práca pracovníkov vykonávajúcich spoločnú úlohu striktne rozdelená. V tomto prípade sa mzda každého pracovníka určuje na základe ceny za prácu, ktorú vykonáva, a množstva vhodných výrobkov uvoľnených z montážnej linky. .
Pri použití kolektívnych kusových sadzieb závisí mzda pracovníka od výkonu tímu, zložitosti práce, kvalifikácie pracovníkov, množstva času odpracovaného každým pracovníkom a prijatej metódy rozdeľovania kolektívnych zárobkov.
Hlavnou úlohou rozdelenia miezd je správne zohľadniť podiel každého zamestnanca na celkových výsledkoch práce.
Na základe údajov z prvotných dokladov (hárkov) sa v mzdovom liste vypočítavajú mzdy.
IN výplatnú pásku Vykonajú sa všetky časové rozlíšenia a zrážky zo mzdy, určí sa mzda na výplatu. Výplata miezd sa uskutočňuje v mzdovom liste. Existuje kombinovaný register, v ktorom sa robia časové rozlíšenie aj zrážky zo mzdy, takýto register sa nazýva mzda.
Toto vyhlásenie sa používa v jednom z podnikov Bishkek LLC "Zlaté ucho" vyrábajúce pekárenské výrobky.
Decembrová výplatná páska2007
|
Priezvisko I.O. |
Názov práce |
Naakumulované |
Rep. s/fond |
P/daň |
Vydávať |
maľovanie |
maľovanie |
|
|
riaditeľ |
||||||||
|
Smyslina M.A. |
Technológ |
|||||||
|
Ivkina V.M. |
účtovník |
|||||||
|
Knyazev A.N. |
manažér |
|||||||
|
Perova T.N. |
Majster výroby |
|||||||
|
Melková G.A. |
Dielenský majster |
|||||||
|
Kondrašová T. |
||||||||
|
Vasiliev K. |
Vodič |
|||||||
|
Maslíková E.N. |
Skladník |
|||||||
|
Azimová G. |
Skladník |
|||||||
|
Celkom |
10500,00 |
Vydané: deväťtisíc tristo štyridsaťštyri somov00 tiyn
Účtovníčka Ivkina V.M.
1.2.3 Bezcolné mzdové systémy
Bezcolný systém odmeňovanie sa používa v podnikoch akejkoľvek organizačnej a právnej formy a je klasifikované ako kolektívny systém odmeňovania. Mzda každého zamestnanca predstavuje jeho podiel na mzdovom fonde, ktorý zarobí celý tím a závisí od kvalifikačného stupňa zamestnanca (QL), pracovnej participácie (KTU) a odpracovaného času.
Možnosť „bezcolnej“ (distribúcie) na organizáciu miezd robí zárobky zamestnanca úplne závislé od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu. Preto je možné tento systém použiť len tam, kde:
Je možné presne vypočítať tieto konečné výsledky;
Existujú podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce pracovnej sily;
Členovia pracovného tímu sa navzájom dostatočne poznajú a úplne dôverujú svojim manažérom.
V opačnom prípade budú vynikajúci pracovníci trpieť nedbalou prácou a nedostatočnými zodpovednými pracovníkmi. Okrem toho sa členovia pracovného kolektívu musia navzájom dobre poznať a dôverovať svojim vedúcim, keďže o mnohých veciach sa bude musieť rozhodnúť kolektívne a je potrebný morálne jednotný postoj v tíme. Takýto systém odmeňovania využívajú spravidla relatívne malé tímy so stabilným zložením pracovníkov vrátane manažérov, špecialistov a zamestnancov.
Jedna z možností bezcolného systému má nasledujúce vlastnosti:
Úroveň odmeňovania zamestnanca úplne závisí od mzdového fondu akumulovaného na základe kolektívnych výsledkov práce (v tejto funkcii „bezcolné systémy patria do triedy kolektívnych systémov odmeňovania);
Každému zamestnancovi je priradený konštantný (relatívne konštantný) koeficient, ktorý komplexne charakterizuje príspevok zamestnanca k celkovým výsledkom práce. V tomto prípade sa berú do úvahy údaje o predchádzajúcej pracovnej činnosti zamestnanca alebo skupiny zamestnancov zaradenej do tohto kvalifikačného stupňa. (Koeficient kvalifikačnej úrovne je akýmsi základným koeficientom účasti na práci, ktorý sa používa v kolektívnych systémoch odmeňovania);
Každému zamestnancovi je priradený koeficient participácie na aktuálnych výsledkoch výkonu, ktorý dopĺňa hodnotenie jeho kvalifikačnej úrovne (obsah je podobný mechanizmu určovania skutočného koeficientu participácie na základe „základného“ v systémoch rozdeľovania miezd v brigádach). ).
Na základe vyššie uvedeného predstavuje mzda každého zamestnanca (ZPi) jeho podiel na mzdovom fonde zarobenom celým tímom (tam mzdový fond) a dá sa určiť podľa vzorca:
ZP = FOTk * Ki ku * KTUi * Ti
kde FOTk je mzdový fond pre kolektív (stavenisko, dielňa), ktorý sa má rozdeliť medzi zamestnancov (som);
Ki ku je koeficient kvalifikačnej úrovne pridelený i-tému zamestnancovi kolektívom práce v čase zavedenia „bezcolného“ systému (v bodoch, zlomkoch jednotky alebo iných jednotkách);
Ti je množstvo pracovného času odpracovaného i-tým zamestnancom;
n je počet zamestnancov podieľajúcich sa na rozdeľovaní mzdového fondu. (osoby)
Pri „beztarifnom“ systéme odmeňovania nie je pridelenie určitého kvalifikačného stupňa zamestnancovi sprevádzané súbežným stanovením zodpovedajúcej tarifnej sadzby alebo platu, t. Konkrétna výška odmeny nie je zamestnancovi vopred známa.
Koeficient kvalifikačnej úrovne sa určuje nasledujúcimi spôsobmi:
Na základe mzdových pomerov, ktoré sa skutočne vyvíjali v období pred „bezcolným“ mzdovým systémom;
Na základe mzdových pomerov vyplývajúcich zo súčasných podmienok odmeňovania pracovníkov v období pred „bezcolným“ systémom.
1). Metodologickým základom prvého prístupu k určovaniu koeficientu kvalifikačnej úrovne je ustanovenie, že skutočná kvalifikačná úroveň zamestnanca najplnšie odráža nie mu pridelenú hodnosť (resp. pracovnú kategóriu), ale plat, ktorý poberal.
Zároveň sa odporúča vylúčiť náhodné platby z výpočtu priemernej mzdy a zohľadniť tieto hlavné:
Platba za kusové sadzby (tarifné sadzby) - pre pracovníkov a platba za oficiálne platy - pre špecialistov, zamestnancov, manažérov, ako aj jednotlivých pracovníkov (pre ktorých sú platy stanovené namiesto tarifných sadzieb);
Bonusy za kľúčové výsledky vyplácané zamestnancom v rámci súčasných bonusových systémov;
Príplatky za prácu vo viacerých zmenách (ak zamestnanci systematicky pracujú na zmeny);
Dodatočné platby za kombinovanie profesií, rozšírenie oblasti služieb a podobné platby;
Príplatky za zvýšenú intenzitu práce;
Dodatočné platby za vedenie tímu;
Dodatočné platby za pracovné podmienky (v prípadoch, keď nie sú zahrnuté v tarifných sadzbách a cenách a berú sa do úvahy samostatne);
Platba za dĺžku služby a pracovné skúsenosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.
Kvalifikačné koeficienty získané porovnaním jednotlivých priemerných zárobkov sa v praxi často nepoužívajú priamo pri výpočte mzdy. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie zamestnancov podľa kvalifikačných a pracovných skupín (kvalifikačný stupeň). Tento prístup nám umožňuje určiť, čo je v konkrétnom prípade objektívne potrebné výrobné podmienky pomerov v odmeňovaní pracovníkov na základe ich funkcií vo výrobnom procese. V prípade potreby sú tieto funkcie špecifikované.
2). Metodickým základom druhého prístupu k určovaniu kvalifikačnej úrovne je ustanovenie, že je objektívne určená súborom ukazovateľov používaných pri hodnotení príspevku na prácu v akomkoľvek platobnom systéme. Kvantitatívne hodnoty týchto ukazovateľov sú odvodené od aktuálnych platobných podmienok. Odporúča sa použiť nasledujúcich päť indikátorov:
Zložitosť práce (charakterizovaná Ksr);
Aktuálne pracovné podmienky na pracovisku (charakterizované Kutom);
Shift (charakterizovaný Ksm);
Intenzita práce (charakterizovaná Keithom);
Profesionálna zručnosť (charakterizovaná KPM).
Kvantitatívna hodnota každého ukazovateľa sa určuje podľa týchto odvetvových odporúčaní na základe stanovených mzdových podmienok.
Všeobecný vzorec na výpočet koeficientu úrovne kvalifikácie pracovníka (Kku) môže byť nasledovný:
Kijku = Kjsr * Kijut * Kjcm * Kijit * Kijpm
kde: j - charakteristiky patriace k pracovisku;
ij - charakteristika prislúchajúca zamestnancovi, ktorý pracuje na tomto pracovisku.
Druhým prvkom tejto verzie „bezcolného“ systému odmeňovania je koeficient pracovnej účasti zamestnanca na aktuálnych výsledkoch činnosti jednotky. S jeho pomocou sa vykonáva dodatočné hodnotenie príspevku zamestnanca k celkovým výsledkom práce. Ako pri každom kolektívnom platobnom styku, aj v „bezcolnom“ systéme možno pri určovaní KTU brať do úvahy stúpajúce aj klesajúce ukazovatele.
Medzi ukazovatele, ktoré zvyšujú hodnotu KTU, možno zaradiť najmä:
Účasť na plnení obzvlášť dôležitých úloh včas a vo vysokej kvalite;
Výrazné prekročenie stanoveného výrobného cieľa;
Úspora materiálnych zdrojov oproti predchádzajúcemu obdobiu či primerané štandardy a pod.
Medzi ukazovatele, ktoré znižujú hodnotu KTU, môžu byť:
Nerešpektovanie pokynov vedúceho (majstra, majstra atď.);
Porušenie pravidiel prevádzky a údržby zariadenia;
Nedodržiavanie bezpečnostných predpisov a pod.
Hodnota koeficientu participácie na práci sa určuje s prihliadnutím na faktory, ktoré upravujú mzdy o 7 – 10 %, pričom ukazovatele zohľadňované pri určovaní koeficientu kvalifikačnej úrovne by sa nemali duplikovať.
Ďalšia možnosť „bezcolných“ miezd namiesto dvoch koeficientov (Kku a KTU) umožňuje určenie jedného konsolidovaného mzdového koeficientu (Ksot). Mechanizmus výpočtu konsolidovaného rozdeľovacieho koeficientu zohľadňuje tak faktory kvalifikačnej úrovne zamestnanca, ako aj faktory efektívnosti jeho práce a postoja k práci v konkrétnom prípade. zúčtovacie obdobie. Zároveň existujú dva typy budovania „bezcolného“ systému:
Prvý typ je založený na určovaní rozsahu rozdielov v jednotlivých pracovných výsledkoch a konštruovaní tzv. „forkov vzťahov v mzdách rôznej kvality“ (VSOT RK).
Druhý typ zahŕňa bodovanie mzdotvorných faktorov s prihliadnutím na ich význam a určovanie mzdových pomerov na základe získaného skóre.
Koeficienty kvalifikačnej úrovne získané porovnaním jednotlivých zárobkov sa často priamo nepoužívajú pri výpočte zárobkov. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie pracovníkov podľa kvalifikačných pracovných skupín. Takže v závode Veshkinsky komerčné vybavenie(Moskovský región), kde bol prvýkrát aplikovaný bezcolný platobný systém, zamestnanci podľa veľkosti KKU, boli združené do desiatich odborných kvalifikačných skupín. Napríklad Riaditeľ podniku mal skutočný plat 922 rubľov a minimálna mzda bola 205 rubľov. Kvalifikačné skóre je:
Každá skupina má svoj vlastný kvalifikačný stupeň.
Systém kvalifikačných stupňov vytvára skvelé príležitosti za materiálne stimuly pre kvalifikovanejšiu prácu ako je systém tarifných kategórií, v ktorom pracovník s 5., 6. kategóriou už nemá perspektívu ďalšieho rastu, a teda miezd.
Kvalifikačná úroveň zamestnanca sa môže počas jeho kariéry zvyšovať. O zaradení špecialistov alebo pracovníka do príslušnej kvalifikačnej skupiny rozhoduje rada pracovného kolektívu s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnanca.
Takýto systém mení pomery rozdelenia miezd na rovnakej úrovni kvalifikácie a hodnosti. Zárobky niektorých pracovníkov sa môžu zvýšiť, zatiaľ čo zárobky iných sa môžu znížiť. V dôsledku toho je zabezpečená väčšia sociálna spravodlivosť pri rozdeľovaní zárobkov medzi pracovníkov, čo nie je možné dosiahnuť tarifným systémom.
Treba si uvedomiť, že v trhovej ekonomike je dôležitým ukazovateľom výkonnosti objem predaja výrobkov a služieb. Preto čím vyšší je objem predaja, tým efektívnejšie podnik funguje a mzdy sa môžu upravovať v závislosti od objemu predaja. Toto je obzvlášť účinné pre riadiaci personál a pomocní pracovníci, keďže tieto dve kategórie zamestnancov podniku až tak úzko nesúvisia s objemom produkcie.
Bezcolný platobný systém založený na použití „zátvorky“ pomerov v mzdách rôznej kvality.
Vo viacerých podnikoch bol zavedený a osvedčil sa netarifný model organizácie odmeňovania založený na použití „zátvorky“ mzdových pomerov rôznej kvality (VSOTRK).
Mzda každého zamestnanca v podnikoch používajúcich tento platobný systém je určená vzorcom
Kde plat - výška platu i-tý zamestnanec;
TO i - koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát plat i-tý zamestnanec nad minimom;
Mzda - objem prostriedkov určených na mzdy.
Charakteristickou črtou VSOTRK je stanovenie pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznych kategórií TO i vo forme „vidlí“ so širokým rozsahom, čo umožňuje znížiť počet bonusových ustanovení, ktoré komplikujú výpočty, a zároveň široko využívať individuálny prístup k stimulácii efektívnosti práce. Minimálne hodnoty „vidlice“ zodpovedajú počiatočnej kvalifikačnej skupine, ktorá zahŕňa pracovníkov s najnižšou kvalifikáciou pre daný podnik a v rámci nej môže byť pomer napríklad 1,0-1,8 s priemernou hodnotou rozsah 1,4 a amplitúda "vidlice" + 0,4.
Autori tohto modelu sa zameriavajú na skutočnosť, že rozdiel medzi extrémnymi pomermi v mzdách (povedzme počiatočná a deviata skupina, kde „vidlička“ je 5,5-6,5 a jej amplitúda je 0,5) by mala byť dostatočná na stimuláciu práce rôznej zložitosti, pričom sa vyhýba neprimerane vysokej diferenciácii. Pomery v odmeňovaní pre rôzne kvalifikačné skupiny, rozsah ich „vidlí“, ako aj počet kvalifikačných skupín môžu byť rôzne - v závislosti od konkrétnych podmienok podniku alebo organizácie.
Špecifická hodnota TO i zriadené pracovnými kolektívmi alebo ich vedúcimi.
Boli vyvinuté rôzne možnosti pre „vidlice“ pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznych kvalifikačných skupín. „Vidlice“ medzi extrémnymi pomermi v odmeňovaní za ich prácu sa odporúča nastaviť tak, aby stimulovali prácu rôznej zložitosti a zároveň zabránili nerozumnej diferenciácii v odmeňovaní.
Bezcolný platobný styk na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Odrody netarifných systémov odmeňovania sú tie, ktoré sú založené na výške príjmu z obchodu, príjmu z predaja práce alebo služieb v malých podnikoch a iných podobných prístupoch k tvorbe príjmu z práce. V týchto prípadoch sa suma príjmu (zisk) podniku, ktorá zostáva mínus nájomné za priestory, vybavenie, vozidlá atď., používa na výplatu zamestnancov; dane; percent pre bankový úver; náhrada škôd z manželstva, straty alebo krádeže hmotného majetku; presun časti výnosov (zisk) do rezervy na rozšírenie výroby; sumy určené na spoločné potreby.
Zvyšok zisku (celkový príjem na základe výsledkov činnosti podniku) určený na osobnú spotrebu teda podlieha rozdeleniu.
Za netarifný možno považovať aj zmluvný platobný styk, pri ktorom sa s ním podnikateľ pri prijímaní zamestnanca dohodne na konkrétnej výške odplaty za určitú prácu. Môže sa vykonávať pomocou pracovných nástrojov zamestnanca. Napríklad pri poskytovaní prepravných služieb vlastným autom je platba stanovená v somoch za 1 km, na cestujúceho alebo za tonu nákladu.
Pri takomto systéme odmeňovania je zamestnanec menej chránený pred svojvôľou podnikateľa, keďže výška platby nie je založená na objektívnych výpočtoch.
Efektívnejší je systém vyplácania provízií, v ktorom množstvo práce posudzuje komisia odborníkov vytvorená zamestnávateľom v čase (dni, hodiny). Potom sa vezmú do úvahy prevládajúce náklady na trhu práce na osobohodinu (osobodeň) práce a určí sa výška platby.
Štátna regulácia miezd na základe netarifných systémov sa uskutočňuje stanovením minimálnej mzdy a zdaňovaním príjmov podnikateľov a individuálnych zárobkov pracovníkov.
Podobné dokumenty
Podstata mzdovej kategórie. Formy odmeňovania, ich uplatnenie v podniku. Postup výpočtu niektorých ich typov. Účtovanie zrážok a zrážok zo mzdy, ich premietnutie do účtovných účtov. Súvaha a výkaz ziskov a strát.
kurzová práca, pridané 19.04.2012
Teoretické aspekty účtovníctva práce a miezd. Analýza druhov, foriem a systémov odmeňovania, ako aj postup pri jeho výpočte. Vlastnosti zloženia mzdového fondu a sociálnych platieb. Kontrola dokladov o účtovníctve personálu a jeho úhrade.
kurzová práca, pridané 06.06.2010
Právna úprava, charakteristika existujúcich druhov foriem a systémov odmeňovania. Dokumentácia a organizácia účtovania časového rozlíšenia, zrážok a výplaty miezd, výplaty dovoleniek a práceneschopnosti.
kurzová práca, pridané 29.11.2012
Úlohy analýzy použitia práce a miezd, charakteristika foriem a systémov odmeňovania. Formuláre a postup vypracovania primárnej dokumentácie. Účtovanie miezd, zrážok a zrážok zo mzdy a ostatných príjmov zamestnancov.
kurzová práca, pridané 19.05.2011
Teoretické aspekty účtovníctva, formy a systémy odmeňovania, podstata mzdy a jej funkcie, tvorba mzdového fondu. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, zrážok zo mzdy zamestnancov spoločnosti "Clean Water" LLC.
práca, pridané 19.11.2010
Podstata a funkcie miezd. Vytvorenie mzdového fondu pre divízie JSC Stroyform. Všeobecné informácie o hlavných ukazovateľoch výpočtu mzdového fondu. Zlepšenie účtovníctva a odmeňovania v Bieloruskej republike.
kurzová práca, pridané 31.03.2008
Organizácia miezd a analýza nákladov práce na príklade podniku OJSC "Kirov Plant". Hlavné systémy odmeňovania používané v podniku. Príklady výpočtu miezd zamestnancom v rámci rôznych systémov odmeňovania.
kurzová práca, pridané 12.11.2010
Teoretický základúčtovníctvo práce; zoskupovanie a účtovanie zamestnancov podniku, využívanie pracovného času. Formy a systémy odmeňovania, výpočet miezd za časové a kusové mzdy. Účtovanie zrážok a zrážok zo mzdy.
kurzová práca, pridané 29.05.2010
Teoretické aspekty účtovníctva, formy a systémy odmeňovania, podstata mzdy a jej funkcie, tvorba mzdového fondu. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, zrážok zo mzdy zamestnancov podniku a zdaňovanie.
práca, pridané 31.07.2010
Podstata, mzdy, význam a úlohy mzdového účtovníctva. Postup výpočtu miezd pre personál reštaurácie Indigo. Tarifikácia práce a prídelový systém práce. Postup pri výpočte zrážok, analýza výdavkov na mzdy.
Test
Účtovanie práce a jej úhrada
Úvod
Organizácia účtovníctva a odmeňovania
Účtovanie práce a jej vyplácanie, zrážky zo mzdy
1 Mzdové účtovníctvo
2 Zrážky zo mzdy zamestnanca
3 Výplata mzdy
Záver
Bibliografia
Úvod
mzda - hlavný zdroj príjmu pre personál organizácie, s jeho pomocou sa monitoruje úroveň práce a spotreby. Mzdy sú najdôležitejšou pákou na riadenie ekonomiky, a preto štát venuje osobitnú pozornosť právnym základom organizovania a odmeňovania práce.
Všetky finančné a ekonomické operácie organizácie vrátane mzdovej agendy musia byť zdokumentované a odôvodnené.
Zoznam primárnych dokumentov na zaznamenávanie využitia pracovného času a zúčtovania s personálom (mzdy) a formy týchto dokumentov sú schválené uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska.
Odmeňovanie každého zamestnanca by malo byť priamo závislé od jeho osobného pracovného prínosu a kvality práce. Je zakázané obmedzovať maximálnu výšku mzdy a stanovovať mzdy pod minimálnu výšku určenú právnymi predpismi Ruskej federácie. V tomto prípade musia byť dodatočné platby a príspevky, ako aj bonusy a iné stimulačné platby naakumulované nad stanovené minimum.
Cieľ práce: poukázať na problematiku miezd, zrážok zo mzdy a daní súvisiacich so mzdou.
Práca pozostáva z úvodu, hlavnej časti, záveru a zoznamu prameňov.
akruálne zrážkové mzdy
1. Organizácia účtovníctva A mzdy
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie organizácia nezávisle stanovuje systém odmeňovania. Zároveň v rámci jednej organizácie môžu byť zavedené rôzne mzdové systémy pre rôzne kategórie zamestnancov (tabuľka 1).
Tabuľka 1 - Systémy odmeňovania v Ruskej federácii
Časový (tarifný) mzdový systémPlatba sa vypláca za skutočne odpracovaný čas bez ohľadu na výsledky práce. Výpočet vychádza z platu alebo tarify . 1. Jednoduché časovéPlat = 1 000 rubľov, 20 odpracovaných dní z 25 požadovaných 2. Prémiový časMzda = Mzda podľa tarify + prémie v % zo mzdy Kusový mzdový systémPlatba sa vykonáva za množstvo vykonanej práce bez ohľadu na strávený čas. Výpočet je založený na kusových sadzbách. 1. Priama kusová prácaZP = kusová sadzba za 1. prac. * objem prac 2. Kusový bonusMzda = priama kusová mzda + % za prekročenie plánu 3. Kus-progresívnyZvýšené sadzby platieb za výrobu nad rámec normy 4. Nepriama kusová prácaMzda pomocných robotníkov = % platu hlavných robotníkov 5. AkordRozsah práce a ceny sú stanovené pre tím, platby účastníkom závisia od kvalifikácie a miery participácie zamestnanca. provízny systém odmeňovaniaPlatba sa uskutočňuje ako percento z príjmov organizácie 1. Použitie min. platPlat = minimálna mzda + % z príjmu 2. Bez použitia min. platPlat = % z príjmov organizácie
Takže všetky druhy, formy a systémy odmeňovania, tarifné sadzby, platy, bonusové systémy sú stanovené v kolektívnej zmluve a iných zákonoch vydaných organizáciou.
Rozlišovať dva druhy miezd: hlavné a doplnkové.
TO základnéPatria sem mzdy nahromadené zamestnancom za odpracovaný čas, množstvo a kvalitu vykonanej práce: výplata za kusové sadzby, tarifné sadzby, platy, odmeny pre kusových robotníkov a robotníkov, príplatky a príplatky.
Dodatočný platpredstavuje platby za neodpracovaný čas ustanovené pracovnou legislatívou. Takéto platby zahŕňajú: platbu za riadnu dovolenku, prestávky v práci dojčiacich matiek, preferenčné hodiny pre tínedžerov, odstupné pri prepustení atď.
Hlavná formy odmeňovaniasú časovo a za kusové platby. Postup uplatňovania konkrétneho pracovného systému na konkrétneho zamestnanca je stanovený v pracovnej zmluve a všeobecný postup prijatý v organizácii je schválený príkazom alebo nariadením manažéra vo forme predpisov o odmeňovaní.
Informácie o mene štrukturálne členenia organizácia, profesie (pozície) zamestnancov, počet zamestnaneckých jednotiek, platy a príspevky sú zohľadnené v personálnej tabuľke organizácie (jednotná forma T-3). Personálny stôl schvaľuje aj samostatný príkaz alebo príkaz vedúceho organizácie. Mzdy sa vypočítavajú na základe: systému odmeňovania používaného v podniku; informácie o stanovených tarifách, platoch, kusových sadzbách; informácie o skutočnom čase odpracovanom zamestnancami alebo objeme vyrobených produktov.
Podľa pracovnoprávnych predpisov sa mzda vypočítava a vypláca najmenej každých pol mesiaca.
Časovo rozlíšené sumy sa evidujú v Mzdovom liste (jednotné tlačivo č. T-51) alebo v Mzdovom liste (jednotné tlačivo č. T-49).
2. Účtovanie práce a jej vyplácanie, zrážky zo mzdy
2.1 Mzdové účtovníctvo
Syntetické účtovanie zúčtovaní s personálom, a to na mzdovej a nie na výplatnej listine organizácie, za mzdy, ako aj za výplatu príjmov z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie, sa vykonáva na pasívnom účte 70 „Zúčtovanie s personál za platbu“.
Mzdy sa premietajú v prospech účtu 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ v súlade s účtami účtovných nákladov v závislosti od charakteru práce konkrétneho zamestnanca. V prospech tohto účtu sa zohľadňujú časové rozlíšenia miezd, dávky odvodov do štátnej sociálnej poisťovne, dividendy a iné obdobné sumy. Na ťarchu účtu 70 sa účtujú zrážky z časovo rozlíšenej sumy miezd a príjmov, vyplatených súm miezd, prémií, benefitov a iných zrážok. Kreditný zostatok účtu 70 zobrazuje dlh organizácie voči zamestnancom za časovo rozlíšené, ale nevyplatené mzdy.
Na organizáciu mzdového účtovníctva sa používajú príslušné účtovné registre (špeciálne linajkové listy papiera prispôsobené pre bežné účtovné záznamy).
V syntetickom účtovníctve sa používajú pamätné príkazy, obratové listy, hlavná kniha, účtovné denníky objednávok a pod.
K dokumentom analytické účtovníctvomzdy zahŕňajú: osobný účet zamestnanca, daňovú kartu na evidenciu príjmu a daň z príjmu fyzických osôb, výplatné pásky a pod.
Pre každého zamestnanca na začiatku roka alebo pri prijatí do zamestnania otvorí účtovné oddelenie organizácie osobný účet. Okrem toho je každému zamestnancovi pridelené osobné číslo, ktoré je následne pripevnené na všetky dokumenty personálnej evidencie organizácie. Na zistenie výšky mzdy, ktorá sa má zamestnancovi vyplatiť, je potrebné určiť výšku mesačného zárobku zamestnanca a vykonať z neho potrebné zrážky. Tieto výpočty sa vykonávajú na osobných účtoch zamestnancov a potom sa ich výsledky prenášajú na mzdovú a daňovú kartu. Mzdová evidencia obsahuje sumy časovo rozlíšených miezd podľa druhu, výšku zrážok podľa druhu a sumu, ktorá sa má vyplatiť. Vo výkaze je pre každého zamestnanca priradený jeden riadok. Mzdový list nie je len registrom analytického účtovania zúčtovania miezd so zamestnancami, ale plní aj funkcie zúčtovacieho a platobného dokladu.
Pri výpočte miezd a iných platieb zamestnancom je potrebné správne určiť ich zdroje. Existuje niekoľko typov takýchto zdrojov. Platba miezd sa teda môže vykonávať priradením časovo rozlíšených miezd k nákladom na predané výrobky, tovar, práce a služby.
Na správne zohľadnenie časovo rozlíšených miezd účtovník organizácie nezávisle vyberie účet na zaznamenávanie výrobných a distribučných nákladov, ktorý zodpovedá typu činnosti organizácie a štruktúre výroby. Takéto účty zahŕňajú:
účet 20 „Hlavná výroba“ (platba práce pracovníkom výroby);
účet 23 „Pomocná výroba“ (platba práce pre pracovníkov v pomocnej výrobe);
účet 25 „Všeobecné výrobné náklady“ (platby personálu predajne);
účet 26 „Všeobecné obchodné náklady“ (mzdy administratívnych a riadiacich pracovníkov);
účet 29 „Odvetvia služieb a farmy“ (platba práce zamestnancom odvetví služieb a fariem);
účet 44 „Predajné náklady“ (mzdy pracovníkov živnosti);
ostatné nákladové účty.
Časovo rozlíšené sumy miezd pre zamestnancov príslušných odvetví sa premietnu na ťarchu uvedených účtov av prospech účtu 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ (za celú sumu časovo rozlíšených miezd).
Časové rozlíšenie miezd za operácie súvisiace s obstaraním a obstaraním zásob, zariadení na inštaláciu a kapitálových investícií sa premieta na ťarchu účtov 07 „Zariadenia na inštaláciu“, 08 „Investície do dlhodobého majetku“, 10 „Materiál“ atď. . a v prospech účtu 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“.
Zdrojom odmeny môžu byť prostriedky Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie zostávajúce v organizácii. Tieto prostriedky možno použiť na:
vyplácanie dočasných invalidných dávok;
vyplácanie materských dávok;
výplata jednorazovej dávky pri narodení dieťaťa;
vyplácanie mesačnej dávky za obdobie rodičovskej dovolenky, kým dieťa nedosiahne vek jeden a pol roka;
platba za ďalšie dni voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa.
Sumy časovo rozlíšených dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode sa zohľadňujú zaúčtovaním:
Dt 69/1 „Výpočty na sociálne poistenie“.
K-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Vystavenie miezd a benefitov sa dokladuje nasledovným účtovným zápisom:
Súprava 50 „Pokladňa“ - mzdy boli vydávané z pokladne v hotovosti.
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
K-t 51 „Bežné účty“ - mzdy sa prevádzajú z bežného účtu na osobný účet zamestnanca v Sberbank.
Mzdy, ktoré zamestnanci neprijmú včas, sa ukladajú. Analytické účtovníctvo deponovaných miezd sa vedie pre každého zamestnanca v evidencii nevyplatených miezd v osobitnej knihe nevyplatených miezd alebo na depozitných kartách. Zúčtované mzdy sa prevedú z účtu 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ na účet 76 „Zúčtovanie s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, na ktorom je pre tieto účely zriadený podúčet „Vkladatelia“. Pre vloženú sumu sa vykoná tento zápis:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Kt 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet „Vyrovnania za vložené sumy“.
Vložené sumy je potrebné vložiť v banke na bežný účet organizácie, čo sa premietne do účtovnej evidencie zaúčtovaním:
Dt 51 „Bežné účty“.
Súprava 50 „Pokladňa“.
Prijatie predtým uložených miezd z bankového účtu na vyplatenie vkladateľov sa odráža v zázname:
Dt 50 "Pokladňa".
Súprava 51 „Bežné účty“.
Zložené mzdy z pokladne organizácie sa vydávajú spravidla pomocou pokladničných dokladov. Toto bude zaznamenávať:
Súprava 50 „Pokladňa“.
Neprevzaté zložené mzdy sú uložené na bankovom účte organizácie po dobu troch rokov. Po uplynutí tejto doby sa nevybrané sumy započítavajú do finančných výsledkov činnosti organizácie, čo sa prejavuje zaúčtovaním:
D-76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet „Vyrovnania za vložené sumy“.
K-t 91 „Ostatné príjmy a výdavky“.
2.2 Zrážky zo mzdy zamestnancov
Zrážky zo mzdy zamestnancov možno vykonávať len v prípadoch ustanovených zákonom. Možno ich rozdeliť na dve skupiny: povinné zrážky a zrážky na podnet správy organizácie, kde zamestnanec pracuje.
TO povinné zrážkyvrátane dane z príjmov fyzických osôb (suma dane ustanovenej predpísaným spôsobom), zrážky na exekučných tituloch a zápisoch notárskych úradov v prospech právnických a fyzických osôb.
Autor: iniciatíva administratívymôže byť zadržané:
výška preddavku vystaveného na mzdu;
sumy preplatené v dôsledku účtovných chýb;
výška náhrady materiálnej škody spôsobenej zavinením zamestnanca organizácie;
sumy na splatenie pôžičky prijatej zamestnancom;
sumy za tovar zakúpený na úver a pod.
Iné zrážky na žiadosť zamestnanca.
Celková suma všetkých zrážok pre každú platbu nemôže prekročiť 20%a v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi - 50 percent mzdy splatnej zamestnancovi. Pri zrážkach zo mzdy podľa viacerých vykonávacích dokumentov si musí zamestnanec ponechať 50 percent zo mzdy.
Hlavná daň, ktorou štát reguluje prijaté príjmy jednotlivcov, je daň z príjmu, ktorá sa vypočíta a vypláca podľa kap. 23 Časť II daňového poriadku Ruskej federácie.
Podľa čl. 207 daňového poriadku Ruskej federácie sa za daňovníkov uznávajú:
fyzické osoby, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie (v súlade s odsekom 2 článku 11 daňového poriadku Ruskej federácie sú to fyzické osoby, ktoré sa skutočne nachádzajú na území Ruskej federácie aspoň 183 dní v kalendárnom roku );
fyzické osoby, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie a poberajú príjmy zo zdrojov nachádzajúcich sa v Ruskej federácii.
Predmetom zdanenia fyzických osôb, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, sú všetky príjmy získané zo zdrojov v Ruskej federácii a (alebo) zo zdrojov mimo Ruskej federácie, a to v hotovosti aj v naturáliách, ako aj príjmy vo forme materiálne výhody.
Ak fyzická osoba poberá príjmy od organizácií a fyzických osôb podnikateľov v naturáliách (platba pre fyzickú osobu za energie, práce pre ňu a služby poskytnuté bezplatne, prijaté tovary atď.), základ dane sa určí na základe cien príslušných tovar (práce, služby) určený v súlade s čl. 40 daňového poriadku Ruskej federácie (vrátane DPH, spotrebných daní, dane z obratu).
Pod materiálny prospechsa vzťahuje na získané výhody:
a) z úspor na úrokoch za použitie požičaných prostriedkov fyzickou osobou. Pri prijímaní vypožičaných prostriedkov v rubľoch vzniká materiálna výhoda, ak výška úrokov vypočítaná na základe 3/4 refinančnej sadzby Ruskej centrálnej banky stanovenej v deň prijatia takýchto prostriedkov presahuje výšku úrokov vypočítanú na základe podmienky dohody. Pri prijatí úveru v cudzej mene vzniká majetkový prospech, ak výška úrokov vypočítaná na základe 9 % ročne presiahne výšku úrokov vypočítaných na základe podmienok zmluvy;
b) z nadobudnutia tovaru (práca, služby) od fyzických osôb na základe občianskej zmluvy, od organizácií a fyzických osôb podnikateľov, ktorí sú vo vzťahu k platiteľovi dane vzájomne závislí;
c) z nadobudnutia cenných papierov. Výška takéhoto majetkového prospechu sa určí ako prebytok trhovej hodnoty cenných papierov nad sumou skutočných výdavkov daňovníka na ich obstaranie.
Predmetom zdanenia fyzických osôb, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, sú príjmy získané zo zdrojov v Ruskej federácii.
Zdaňovacie obdobieUznáva sa kalendárny rok. Dátum skutočného prijatia príjmu je:
) deň výplaty príjmu vrátane prevodu príjmu na bankové účty daňovníka alebo v jeho mene na účty tretích osôb - pri prijímaní príjmu v hotovosti (okrem mzdy);
) deň prevodu naturálneho príjmu - pri poberaní naturálneho príjmu;
) dňom, keď daňovník zaplatí úrok z prijatých požičaných prostriedkov, nakúpi tovar (prácu, služby) alebo cenné papiere - pri poberaní príjmu vo forme vecných výhod;
) posledný deň mesiaca, za ktorý zamestnancovi plynú príjmy za splnené pracovné povinnosti v súlade s pracovná zmluva, - pri poberaní príjmu vo forme mzdy.
Nepodlieha zdaneniu(oslobodené od zdanenia) druhy príjmov fyzických osôb (článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie).
Na daňové účely sa príjem dosiahnutý fyzickou osobou v kalendárnom roku znižuje o určité sumy - daňové odpočty . Tieto odpočty sú rozdelené do štyroch skupín: štandardné, sociálne, majetkové a profesionálne daňové odpočty.
Štandardné daňové odpočty -mesačné zrážky z príjmu, na ktoré majú právo určité kategórie daňovníkov (článok 218 daňového poriadku Ruskej federácie).
Postup podávania sociálne odvodyustanovený čl. 219 daňového poriadku Ruskej federácie.
Ustanovuje to článok 220 daňového poriadku Ruskej federácie odpočty dane z nehnuteľnosti
Profesionálne daňové odpočtydefinované v čl. 221 Daňového poriadku Ruskej federácie.
Sadzba dane z príjmu fyzických osôb je stanovená na 13 % (doložka 1, článok 224 daňového poriadku Ruskej federácie).
V účtovníctve sa sumy dane z príjmov fyzických osôb premietajú na účte 68 „Výpočty daní a poplatkov“ na osobitnom podúčte „Výpočty k dani z príjmov fyzických osôb“. Kreditný zostatok podúčtu 68 „Výpočty dane z príjmu fyzických osôb“ označuje dlh organizácie voči rozpočtu; debetný obrat ukazuje výšku dane prevedenej do rozpočtu na splatenie dlhu; obrat z pôžičiek odráža výšku dane zrazenej zo miezd zamestnancov organizácie.
Daň zrazená zo mzdy sa prejaví zaúčtovaním:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Súprava 68 „Výpočty daní a poplatkov“.
Odvod dane do rozpočtu:
Dt 68 „Výpočty daní a poplatkov“.
Súprava 51 „Bežné účty“.
Časovo rozlíšené a zadržané sumy výživného sa premietajú na účte 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“ v podúčte „Exekučné tituly“. V tomto prípade sa uskutočnia nasledujúce transakcie:
a) sumy sú zadržiavané na základe exekučných titulov:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Kt 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet „Exekučné tituly“.
b) výživné bolo navrhovateľovi vydané v hotovosti z pokladne organizácie:
Súprava 50 „Pokladňa“.
c) výživné sa prevádza platobným príkazom na účet navrhovateľa v pobočke Sberbank:
Dt 76 „Vyrovnania s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, podúčet „Exekučné tituly“.
Súprava 51 „Bežné účty“.
Ostatné zrážky zo mzdy sa premietajú do účtovných zápisov:
a) zadržané osobám zodpovedným za manželstvo:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Súprava 28 „Vady vo výrobe“.
b) vymáhal od zamestnanca ako náhradu vecnej škody:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
K-t 73/3 „Výpočty náhrady za materiálne škody“.
c) sú zadržané sumy platieb za tovar predaný na úver, za poskytnuté úvery, za bankové úvery:
D-70 „Zúčtovanie s personálom pre mzdy“.
Kt 73 „Zúčtovanie s personálom pre ostatné operácie“ (podľa podúčtov).
2.3 Výplata mzdy
Plat je možné vyplatiť zamestnancovi: v hotovosti, prevodom bankovým prevodom na bankový účet zamestnanca, vydaným v naturáliách (produkty podniku).
Prostriedky na výplatu miezd musia byť stiahnuté z bankového účtu hotovostným šekom alebo, ak je to uvedené vo Výpočte hotovostného limitu, môžu sa minúť na mzdy. hotovosť z príjmov organizácie.
Vyplácanie miezd je formalizované podľa uváženia organizácie pomocou mzdového listu (jednotný formulár č. T-53) alebo mzdového listu (jednotný formulár č. T-49). Vo výpise zamestnanci podpisujú príjem peňazí.
Výplata miezd z pokladne organizácie prebieha v súlade s pokladničnou disciplínou a postupom pri spracovaní hotovostných operácií. Ak zamestnanec nedostane mzdu na pokladni v stanovenej lehote (3 dni od dátumu vystavenia), je uložená - doručenie včas neprijatej mzdy do banky. V tomto prípade sa vložené sumy evidujú v osobitných registroch alebo vkladných knižkách. Výplata zložených súm sa vykonáva na základe písomnej žiadosti zamestnanca pri výplate najbližšej mzdy.
Výplata mzdy bankovým prevodom sa realizuje na základe písomnej žiadosti zamestnanca s povinným uvedením bankového spojenia.
Podľa čl. 131 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplácanie miezd vo fyzickej (nepeňažnej) forme pri oceňovaní nemôže prekročiť 20%z výšky časovo rozlíšených miezd. Zároveň je zakázané vyplácať mzdu dlhopismi, kupónmi, zmenkami, potvrdenkami, alkoholickými nápojmi a inými predmetmi, pre ktoré sú ustanovené zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu.
Postup zaznamenávania transakcií výplat miezd na účtovných účtoch je uvedený v tabuľke 2.
Tabuľka 2 – Postup premietnutia transakcií výplat miezd
Záver
Mzda je teda odmena vyplácaná zamestnávateľom zamestnancovi, ktorá sa zvyčajne vypočítava v peňažnom vyjadrení. Mzdy môžu byť stanovené vo forme pevnej mzdy za mesiac, vypočítanej v kusových sadzbách v závislosti od množstva odpracovaného času alebo vyrobených produktov.
Účtovníctvo práce a miezd zaujíma jedno z centrálnych miest v účtovnom systéme podniku. Podnik sám stanovuje formy a výšku odmien pre svojich zamestnancov, ako aj množstvo iných platieb, ale podnik je povinný poskytovať zákonom garantovanú minimálnu mzdu.
Existujú dve hlavné formy odmeňovania: odmeňovanie za prácu (platba za množstvo výstupov vyrobených zamestnancom) a na základe času (platba za množstvo času skutočne odpracovaného zamestnancom). Od nich sa odvíjajú všetky ostatné formy odmeňovania.
Syntetické účtovanie zúčtovaní s personálom sa vedie na účte 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“. Kredit účtu odráža všetky naakumulované sumy (platy, dovolenka z dôvodu dočasnej invalidity, prémie atď.) na ťarchu zrážok z naakumulovanej sumy; výplata časovo rozlíšených druhov miezd mínus zrážky; zložené mzdy. Kreditný zostatok účtu 70 zobrazuje dlh organizácie voči zamestnancom za časové rozlíšenie nevyplatených miezd. Analytické účtovníctvo je vedené na osobných účtoch otvorených pre každého zamestnanca. Medzi analytické účtovné doklady patria: daňová karta na evidenciu celkových príjmov fyzickej osoby, zúčtovacie, zúčtovacie a platobné výkazy.
Zrážky zo mzdy možno vykonávať len v prípadoch ustanovených zákonom. Zrážky zo mzdy možno rozdeliť do dvoch skupín: povinné zrážky a zrážky iniciované správou. Hlavnou daňou, ktorou štát reguluje príjem fyzických osôb, je daň z príjmu fyzických osôb.
Bibliografia
1. Daňový poriadok Ruskej federácie (druhá časť) zo dňa 8. 5. 2000 č. 117-FZ (v znení z 12. 3. 2012) // Zbierka zákonov Ruskej federácie zo dňa 8. 7. 2000. - č. 32. - čl. 3340.
Zákonník práce Ruskej federácie zo dňa 30.12.2001 č.197-FZ (v znení z 3.12.2012) // Zbierka zákonov Ruskej federácie zo dňa 7.1.2002. - č. 1 (1. časť). - sv. 3.
Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotné formy primárna účtovná dokumentácia pre účtovanie práce a jej úhradu“ // Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. - 2004. - č.5.
Babaev Yu.A. Účtovníctvo / Yu.A. Babaev, I.P. Komissárová, V.A. Borodin. - M.: Unity-Dana, 2009. - 527 s.
Zonova A.V. Finančné účtovníctvo: Učebnica. Štandard tretej generácie / A.V. Zonova, I.N. Bachurinskaya, S.P. Horúcich. - Petrohrad: Peter, 2011. - 480 s.
Safonová L.I. účtovníctvo: tutoriál/ L.I. Safonová, L.I. Želbunová, V.M. Katz. - Tomsk: Vydavatestvo TPU, 2009. - 176 s.
Safronová Yu.V. účtovníctvo. Školiaci kurz / Yu.V. Safronová. - M.: MIEMP, 2010. - 338 s.
Objednať prácu
Naši špecialisti vám pomôžu napísať prácu s povinnou kontrolou jedinečnosti v systéme Anti-Plagiarism.
Odošlite žiadosť s požiadavkami práve teraz zistiť cenu a možnosť písania.
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí využívajú vedomostnú základňu pri štúdiu a práci, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
Regulačná úprava mzdových vysporiadaní. Druhy a postup pri výpočte zrážok zo mzdy. Organizácia účtovníctva a daňového účtovníctva miezd pre výrobný podnik. Zlepšenie účtovníctva a auditu mzdových výpočtov.
práca, pridané 17.09.2017
Regulačná úprava výpočtu a miezd. Druhy, systémy a formy odmeňovania. Organizácia účtovných výpočtov miezd v Mestskej štátnej škôlke vzdelávacia inštitúcia "MATERSKÁ ŠKOLAč. 8 "Slnko".
kurzová práca, pridané 19.02.2014
Základné regulačné dokumenty o mzdovom účtovníctve. Proces tvorby a použitia mzdového fondu. Druhy, formy a systémy odmeňovania. Vlastnosti účtovania pre výpočty miezd, výpočet a zrážky miezd.
kurzová práca, pridané 30.07.2009
Druhy a formy účtovania a kontroly výplat miezd; regulačné nariadenie. Charakteristika činnosti a štruktúry LLC "Electrograd". Stav mzdového fondu podniku. Organizácia účtovníctva a vnútorná kontrola zúčtovania miezd.
práca, pridané 07.05.2017
Syntetické a analytické účtovanie mzdových výpočtov. Druhy zrážok a zrážok z miezd zamestnancov. Etapy interného auditu výpočtov miezd vykonávané na zlepšenie účtovníctva v podniku.
práca, pridané 01.04.2012
práca, pridané 13.11.2009
Podstata mzdy, jej druhy, formy a systémy odmeňovania. Funkcie dokumentovania vyrovnaní s personálom ohľadom miezd. Organizácia účtovníctva zúčtovania s personálom a mzdami individuálny podnikateľ Gorlová I.I.
kurzová práca, pridané 6.11.2010