Kusový systém odmeňovania pracovníkov vo výrobe. Iné platobné schémy. Druhy odmeňovania

Vybavenie kúpeľne a kuchyne

Okrem tarifnej časti zárobku je systém príplatkov a príspevkov k tarife. Pracovná legislatíva niektoré z nich upravuje, čo znamená, že sumy týchto príplatkov a príspevkov nemôžu byť nižšie ako stanovené.

Hlavné typy dodatočných platieb k colným sadzbám a oficiálnym platom sú tieto:

Pre prácu v sťažených a škodlivých, zvlášť ťažkých a zvlášť škodlivých pracovných podmienkach;

Pre vysokú pracovnú náročnosť (napríklad na dopravníkoch);

Za prácu nadčas

Na spájanie profesií (pozícií), rozšírenie oblastí služieb oproti štandardu;

Pre prácu cez víkendy a sviatky;

Na prácu v noci;

Za vedenie brigády (odkaz), ak nie je predák (odkaz) uvoľnený z hlavného zamestnania a pod.

Najtypickejšie príspevky sú nasledovné:

Pre vysokú profesionálnu dokonalosť;

Za úspechy v práci;

Na vykonávanie obzvlášť dôležitých a obzvlášť naliehavých prác atď.

Formy a systémy mzdy určiť rôzne cesty pripisovanie miezd zamestnancom.

Existovať dve formy miezd - kusové a časovo založené. Použitie jednej alebo druhej formy odmeňovania závisí od výrobných podmienok. V každom konkrétnom prípade by sa mala použiť taká forma odmeňovania, ktorá najlepšie zodpovedá organizačným a technickým podmienkam výroby a tým pomáha zlepšovať výsledky. pracovná činnosť.

Kusová forma odmeňovania. Pri ňom sa mzda pracovníka pripočítava za každú jednotku výroby alebo objem vykonanej práce v kusových sadzbách, ktoré sa vypočítavajú na základe tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii tohto druhu práce a stanovenému štandardu výroby (času).

Využitie miezd za kus je možné len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky:

Existujú kvantitatívne ukazovatele výstupu, ktoré správne odrážajú mzdové náklady a schopnosť ich aplikovať s dostatočnou presnosťou;

Vytvorené pracovníkmi skutočné príležitosti zvýšiť výrobný výkon (objem vykonanej práce) v porovnaní so zavedenými normami;

Je potrebné zvýšiť objem výroby alebo práce vykonávanej na danom pracovisku;

Objasnila sa nákladová efektívnosť organizácie pracovných noriem a presného účtovania vyrobených výrobkov alebo dokončeného objemu práce;

Nárast výkonov je zabezpečený z dôvodu kusových miezd, eliminujúcich zhoršovanie kvality výrobkov, porušovanie výrobných technológií a bezpečnostných predpisov.

Kusová forma odmeňovania Podľa spôsobu evidencie produkcie a druhov použitých dodatočných stimulov (bonusy, zvýšené ceny) sa delí na systémy: priama kusová, nepriama kusová, kusová-bonusová, kusová-progresívna a akordová. V závislosti od toho, ako sa určuje zárobok pracovníka – na základe individuálnych alebo skupinových ukazovateľov výkonnosti – môže byť každý z týchto systémov individuálny alebo kolektívny (tímový).

Keď rovno systém odmeňovania za kus Práca pracovníka je odmeňovaná sadzbami za jednotku výkonu, ktoré sa určia vydelením tarifnej sadzby pre kategóriu zamestnania zodpovedajúcou sadzbou produkcie alebo vynásobením tarifnej sadzby pre kategóriu zamestnania zodpovedajúcou časovou normou. Celkový zárobok sa vypočíta vynásobením kusovej sadzby počtom produktov vyrobených počas fakturačného obdobia.

Pri vytváraní výrazného osobného materiálneho záujmu pracovníka na zvyšovaní individuálneho výkonu má priamy systém odmeňovania za kusové odmeňovanie zároveň malý materiálny záujem na dosahovaní vysokých celkových výkonových ukazovateľov tímu, pracoviska, dielne, ako aj na zvyšovaní ukazovatele kvality práce a hospodárne využívanie materiálnych aktív. Preto sa častejšie využíva v kombinácii s bonusmi pracovníkom za splnenie a prekročenie všeobecných aj špecifických kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

O veľkosť nepriameho kusového systému Zárobok pracovníka priamo závisí od výsledkov práce robotníkov, ktorým slúži. Tento systém odmeňovania sa zvyčajne používa na odmeňovanie pomocných robotníkov, nastavovačov a úpravcov v strojárstve, pomocných remeselníkov v textilnom priemysle a pod., ktorí sa zaoberajú obsluhou základných technologických procesov.

Celkový zárobok sa vypočíta buď vynásobením sadzby pomocného robotníka priemerným percentom plnenia normatívov obsluhovaných kusových robotníkov, alebo vynásobením nepriamej kusovej sadzby skutočným výkonom obsluhovaných robotníkov. Sadzba je určená ako podiel tarifnej sadzby pracovníka plateného v rámci tohto systému vydelený celkovou mierou produkcie výrobných pracovníkov, ktorým slúžia.

O kusovo-bonusový systém Okrem zárobku v priamych kusových sadzbách pracovník navyše dostáva bonus za určité kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele stanovené v podmienkach bonusu platných v podniku.

Odmeny pre pracovníkov je možné poskytovať z mzdového fondu aj z hmotného motivačného fondu na základe nasledujúcich ukazovateľov:

Zvyšovanie produktivity práce a zvyšovanie objemu výroby, najmä plnenie a prekračovanie výrobných cieľov a osobných plánov, technicky správne výrobné štandardy, znižovanie štandardizovanej náročnosti práce;

Zlepšenie kvality výrobkov a zlepšenie ukazovateľov kvality, napríklad zvýšenie výroby výrobkov najvyššej kvality, zvýšenie kvality výrobkov, bezchybná výroba výrobkov atď.;

Úspora surovín, materiálov, nástrojov a iných materiálnych aktív.

Bonusový systém a výška bonusu sú určené cieľmi zlepšovania činností podniku, významom a úlohou daného výrobného miesta, povahou noriem, objemom a zložitosťou plánovaných úloh.

Pracovníci dostávajú prémie, spravidla na základe výsledkov práce za mesiac.

Efektívne využitie systému bodových bonusov odmeňovanie závisí predovšetkým od správna voľba ukazovatele a podmienky odmien, ktoré by mali priamo závisieť od výsledkov práce tohto zamestnanca. Dôležité je aj presné zaznamenávanie implementácie stanovených ukazovateľov.

O kusový progresívny mzdový systém Práca robotníka v rámci splnenia noriem je platená priamymi kusovými sadzbami a za výrobu nad rámec týchto počiatočných noriem - zvýšenými sadzbami. Hranica plnenia výrobných noriem, nad ktorou je práca platená zvýšenými sadzbami, je stanovená spravidla na úrovni skutočného plnenia noriem za posledné tri mesiace, nie však nižšie ako aktuálne normy. Veľkosť navýšenia kusových sadzieb v závislosti od miery preplnenia pôvodného základu je určená v každom konkrétnom prípade špeciálnou stupnicou.

Medzi hlavné požiadavky pri použití progresívneho systému za kusové sadzby patrí správne stanovenie počiatočnej základne, vývoj efektívnych váh pre zvyšovanie cien, presné účtovanie výstupov produktov a skutočne odpracovaného času každého pracovníka.

Použitie tohto systému odmeňovania v praxi má opodstatnenie len v úzkych oblastiach výroby, kde je potrebné stimulovať zrýchlenú výrobu.

O systém paušálnej mzdy Cena je stanovená za celý objem práce, nie za samostatnú operáciu. Výška paušálnej platby sa určuje na základe aktuálnych noriem času (výroby) a cien av prípade ich neexistencie na základe noriem a cien za podobnú prácu. Pri paušálnej platbe sú pracovníci zvyčajne odmeňovaní za skrátenie času potrebného na dokončenie úloh, čo posilňuje stimulačnú úlohu tohto systému pri zvyšovaní produktivity práce.

Medzi hlavné podmienky efektívneho využívania tohto systému patrí stanovenie primeraných výrobných (časových) noriem a cien za dané množstvo práce, zavedenie efektívny systém prémie a kontrola kvality práce (aby skrátenie termínov splnenia zadania úlohy negatívne neovplyvnilo kvalitu jej realizácie).

vzadu posledné roky Systémy kolektívnej mzdy sa rozšírili v mnohých odvetviach. Zvyšujú materiálny záujem o výsledky práce tímu, sekcií, dielní a podniku ako celku. Aplikácia rôzne systémy kolektívne mzdy, najmä kolektívne mzdové práce za prácu, sú účinné v podmienkach rozvinutej robotníckej spolupráce, keď individuálnu prácu jednotlivého pracovníka nemožno racionálne využiť, a preto zárobok pracovníka treba urobiť závislým od množstva produktu (práce) vyrobeného pracovníkom. celý tím, lokalita, zmena .

Hromadná (tímová) kusová platba práca má dva typy: používanie individuálnych sadzieb na základe konečných výsledkov tímovej práce a používanie kolektívnych sadzieb za kus.

Platba za jednotlivé kusy pre konečné výsledky tímovej práce sa používa v prípadoch, keď tímová práca vyžaduje striktnú deľbu práce medzi technologicky prepojených pracovníkov. To je typické pre väčšinu oblastí hutníckej výroby, pre oblasti dopravníkov v strojárskom, odevnom a obuvníckom priemysle.

Ceny za jednotlivé kusy sú stanovené pre každú profesiu v brigáde na základe tarifných sadzieb a všeobecnej brigádnickej produkcie.

Počet operácií vykonaných každým pracovníkom a výška jeho zárobku na dopravníku a výrobných linkách závisí od celkového objemu výrobkov prijatých z dopravníka. Zárobok sa určí vynásobením individuálnej kusovej sadzby za prácu zodpovedajúcej kategórie objemom výrobkov odobratých z montážnej linky a prijatých oddelením technickej kontroly.

Platba s prihláškou kolektívne kusové sadzbyČastejšie sa využíva v komplexných tímoch, kde pracujú pracovníci so širokým spektrom zručností na princípe vzájomnej zameniteľnosti bez jasne definovanej deľby práce (montážne tímy v strojárstve, komplexné tímy v ťažobnom a uhoľnom priemysle a iné).

Hromadné kusové sadzby inštalované pomocou rôznych metód. Pri vykonávaní zložitých montážnych prác (napríklad v strojárstve) sa určujú na základe štandardnej náročnosti práce, tarifných sadzieb a kategórií pre jednotlivé prvky montážnych prác. Celkové kusové zárobky tímu sa v tomto prípade vypočítajú vynásobením kolektívnej kusovej sadzby počtom produktov vyrobených tímom ako celkom počas fakturačného obdobia.

Pri obsluhe tímov s konštantným zložením jednotiek bude hromadná kusová sadzba výsledkom vydelenia súčtu tarifných sadzieb všetkých členov tímu výrobnou rýchlosťou tímu. Celkové zárobky brigády ako celku sa odvodia vynásobením kolektívnej kusovej práce počtom vyrobených jednotiek brigády.

Metódy rozdeľovania kolektívnych zárobkov za prácu musia správne odrážať mzdové náklady každého člena tímu. Zvyčajne sa zárobky za prácu rozdeľujú medzi členov tímu s prihliadnutím na mieru účasti na práci, ktorú na konci každého mesiaca stanovuje majster spolu s členmi tímu alebo na valnom zhromaždení. Pri určovaní koeficientov účasti na práci (LPC) sa zohľadňuje produktivita práce zamestnanca, kvalita výrobkov, jeho dodržiavanie pracovnej a výrobnej disciplíny, postoj k jeho úradným povinnostiam atď.

Platba za prácu zmluvného tímu sa vykonáva iba podľa konečného výsledku, to znamená za úplne dokončený objem práce, vyrobený a prijatý oddelením kontroly kvality, oddelením štátnej akceptácie alebo výrobkov zákazníkom.

Bezcolný mzdový systém. Ako ukazuje prax, v podmienkach odmeňovania na základe taríf a platov je dosť ťažké zbaviť sa vyrovnávania a prekonať rozpor medzi záujmami jednotlivého zamestnanca a tímu ako celku. Vznik bezcolného mzdového systému bol spôsobený túžbou odstrániť tento rozpor. Základom netarifného systému odmeňovania je kvalifikačný stupeň, ktorý charakterizuje skutočnú produktivitu zamestnanca. Kvalifikačný stupeň je stanovený pre všetkých zamestnancov a je určený ako podiel vydelenia skutočnej mzdy zamestnanca za predchádzajúce obdobie minimálnou mzdovou úrovňou stanovenou v podniku.

Na základe kvalifikačných stupňov, ako aj s prihliadnutím na kvalifikačné požiadavky na zamestnancov rôzne profesie všetci členovia tímu sú rozdelení do určitých kvalifikačných skupín. Každý z nich má svoj vlastný kvalifikačný stupeň. Pre manažérov vedúcich oddelení je napríklad kvalifikačný stupeň 3,6, pre špecialistov a pracovníkov rôznej kvalifikácie je stanovený od 3,1 do 1,8. Pre nekvalifikovaných pracovníkov sa rovná 1.

Výrazne vytvára systém kvalifikačných stupňov skvelé príležitosti posudzovať rast kvalifikácie pracovníkov v porovnaní so systémom tarifných kategórií. Vo väčšine prípadov pracovníci dosahujú V-VI kategórie vo veku 35-40 rokov a v budúcnosti nemajú perspektívu na zvyšovanie kategórie a kvalifikačná úroveň sa môže zvyšovať počas celého ich pracovného života. O otázke zaradenia určitého špecialistu alebo pracovníka do určitej kvalifikačnej skupiny sa rozhoduje s prihliadnutím na individuálne charakteristiky pracovníka.

Postupom času sa môžu kvalifikačné stupne jednotlivých zamestnancov meniť – o tom rozhoduje rada práce. Bezcolný systém mení proporcie mzdového fondu: zárobok niektorých pracovníkov sa zvyšuje, zatiaľ čo iným klesá. To zabezpečuje väčšiu spravodlivosť pri rozdeľovaní zárobkov. Okrem kvalifikačného stupňa sa zohľadňuje aj množstvo odpracovaného času a KTU.

Zamerajte sa

Kusové mzdy sú zamerané predovšetkým na zlepšenie kvantitatívnych ukazovateľov výkonnosti.

Aplikácia

Najvhodnejšie je použiť mzdu za prácu v týchto podmienkach:

potreba zvýšiť objemy aktivity;
prítomnosť kvantitatívnych ukazovateľov výkonnosti, ktoré priamo závisia od zamestnanca;
potreba v tejto oblasti stimulovať zamestnanca k ďalšiemu zvyšovaniu množstva práce;
schopnosť zvýšiť objem vykonanej práce bez obetovania kvality;
schopnosť presne určiť objem vykonanej práce a kontrolovať kvalitu vykonanej práce, čo umožňuje eliminovať prídavky a umelé nafukovanie objemu práce;
pri organizovaní práce, ktorá eliminuje alebo minimalizuje prestoje v dôsledku predčasného príjmu materiálov, nástrojov atď.;
pri uplatňovaní technicky správnych pracovných noriem.

Nedostatky

Pri použití miezd za prácu na objednávku existuje nebezpečenstvo:

zníženie kvality vyrábaných produktov,
zhoršenie údržby zariadenia a v dôsledku predčasného zlyhania zariadenia,
porušenie režimu technologického procesu,
porušenie bezpečnostných požiadaviek,
nadmerná spotreba surovín a materiálov.

Esencia

Pri realizácii miezd za kusové práce sa najčastejšie stanovujú sadzby za kusové práce - výška zárobku za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených výrobkov. Kusové sadzby sa určujú na základe stanovených pracovných tried, colných sadzieb (platov) a výrobných noriem (časových noriem). Kusová sadzba sa vypočíta vydelením hodinovej (dennej, mesačnej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu vykonávanej práce hodinovou (dennou, mesačnou) výrobnou sadzbou. Dohody so zamestnancami môžu byť individuálne aj kolektívne, kedy mzda určené pre celý tím pracovníkov ako celok. Typy kusových sadzieb:

rovný,
nepriamy,
progresívny,
akordy.

Druhy miezd za prácu

Priama kusová práca

V systéme priamej práce na zákazku sa mzdy počítajú na základe objemu vykonanej práce s použitím pevných sadzieb za úkolovú prácu stanovených s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca.

Pri tomto systéme odmeňovania zamestnanec často nemá finančný záujem na dosahovaní vysokých celkových výkonových ukazovateľov tímu ako celku, či zlepšovaní kvality pracovných výsledkov.

Kusový bonus

Mzdový systém za kusové odmeny spolu s vyplácaním priamou kusovou sadzbou zabezpečuje odmeny za prekročenie výrobných štandardov a za dosiahnutie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov určených aktuálnymi bonusovými podmienkami.

Nepriama kusová práca

Nepriamy mzdový systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorí obsluhujú zariadenia a pracoviská. Keďže v tomto prípade je ťažké presne určiť kvantitatívny príspevok pracovníkov, ich zárobky sa určia vynásobením nepriamej kusovej sadzby skutočným výstupom vyrobeným pracovníkmi, ktorým slúžia.

V rámci tohto systému môžu byť pracovníkom poskytované bonusy za nepretržitú prevádzku zariadení.

Chord

Pri systéme paušálnej mzdy sa zárobok stanovuje za celý objem práce, nie za samostatnú prevádzku. Tým je stanovený termín dokončenia práce. Platby zamestnancom sa zvyčajne vyplácajú po dokončení všetkých prác. Ak sa práca plánuje dokončiť počas dlhého obdobia, môže sa zaplatiť záloha.

Bonusy sú ponúkané za skrátenie termínov dokončenia úloh.

Tento systém sa používa v prípadoch, keď nie je možné regulovať prácu: pri výstavbe, opravách atď.

Kusovo progresívne

Odmena za prácu v rámci progresívneho systému kusových sadzieb, v rámci stanovených noriem, sa vykonáva za priame kusové sadzby a nad rámec týchto noriem - za zvýšené ceny. Zvýšená cena spravidla prevyšuje nezmenenú cenu najviac dvakrát. Pri tomto systéme zárobky rastú rýchlejšie ako produktivita práce, preto je vhodné zaviesť tento systém dočasne (3-6 mesiacov) v kritických oblastiach práce. Napríklad, keď spoločnosť potrebuje dokončiť urgentnú zákazku alebo odstrániť následky havárie.

Zmiešané (pracovný čas)

Zmiešané mzdy sú syntézou miezd za prácu a času.

pozri tiež

Poznámky

Literatúra

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: učebnica pre vysoké školy. - 5. vyd., dod. - M.: NORM, 2005. - 416 s. - ISBN 5-89123-779-2
Kapelyuk Z.A. Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v obchode a Stravovanie: tutoriál. - M.: Vydavateľstvo Omega, 2006. - 224 s. - ISBN 5-98119-916-4
Pashuto V.P. Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v podniku: vzdelávacia a praktická príručka. - M.: KNORUS, 2005. - 320 s. - ISBN 5-85971-119-0
Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Mzdy v moderných podmienkach (12. vydanie). - Petrohrad: “Gerda Publishing House”, 2004. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5

Odkazy

Elektronická učebnica disciplíny „Ekonómia a sociológia práce“ - M.: Inštitút informatiky Ruskej akadémie vied pomenovaný po G. V. Plekhanovovi.

Nadácia Wikimedia. 2010.

Pozrite si, čo je „mzda za prácu“ v iných slovníkoch:

Jedna z foriem odmeňovania, pri ktorej zárobok závisí od množstva výrobkov vyrobených počas pracovnej doby a od hodnoty ceny za každý výrobok vyrobený pracovníkom. Za socializmu sa S. z. p. hrá veľký......

mzda- Odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. Plat môžu byť peňažné alebo (menej často) v naturáliách; podla inych...... Technická príručka prekladateľa

MZDA- odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby; odmena, ktorú je podnik (firma) povinný... ... Právna encyklopédia

mzda- pojem, ktorý v živote pozná každý a vo všeobecnosti si ho každý vykladá rovnako, no v ekonomickej teórii má možno viac výkladov ako ktorýkoľvek iný. Preto sa tu zdržíme definície, ktorá otvára článok... Ekonomicko-matematický slovník - mzdy v kapitalizme sú transformovanou formou hodnoty, čiže ceny, konkrétneho tovaru pracovnej sily. Úžitková hodnota tohto produktu spočíva v tom, že pracovná sila, kým funguje, vytvára hodnotu a nadhodnotu (Pozri... ... Veľká sovietska encyklopédia

MZDA- - v ZSSR odmena, ktorú je podnik (inštitúcia, farma) povinný vyplácať robotníkom a zamestnancom za ich prácu v súlade s jej množstvom a kvalitou, podľa vopred stanovených noriem. V ZSSR je 3. p. Sovietsky právny slovník

Odmena, ktorú je podnik (firma) povinný vyplácať pracovníkom a zamestnancom za ich prácu v pomere k jej množstvu a kvalite podľa noriem ustanovených v dohode (zmluve) a v zákone. Plat sa vypláca aspoň raz za pol mesiaca a... ... Encyklopedický slovník ekonómie a práva

Praktické využitie zvoleného systému odmeňovania organizáciou je determinované mnohými faktormi, v prvom rade však závisí od toho, či bude určená platba za prácu kusová alebo časová. To druhé je už u nás bežné, no v súčasnosti organizácie čoraz viac využívajú mzdové odmeny za prácu.

Záujmy zamestnávateľa v systéme práce na objednávku sú dobre zohľadnené, pretože zamestnanec má záujem na zlepšovaní vlastného výkonu a prakticky nie je potrebné kontrolovať jeho prácu. Ak zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu zníži výkon alebo produktivitu, potom bude prvý, kto pocíti negatívne dôsledky takéhoto konania, pretože mzda bude výrazne nižšia, ako sa očakávalo.

Definícia a rozsah

Forma miezd za kus je formou odmeny, ktorú pracovník dostáva
odmeňovanie v súlade s množstvom a kvalitou vyrobených produktov alebo vykonanej práce.

Použitie Tento prístup k odmeňovaniu je ideálny pre tie podniky, kde kde zaručuje zvýšenie produktivity zamestnancov.

Úlohový mzdový systém pre zamestnancov možno použiť, ak výsledok práce možno merať len kvantitatívne, objemom vykonanej práce: počtom vyrobených výrobkov alebo poskytnutých služieb.

Typicky sa tento systém používa na výpočet miezd pre pracovníkov vo výrobných organizáciách, v opravovniach obrábacích strojov a mechanických strojov, v niektorých nakládkach a vykládkach, doprave atď.

Alebo napríklad aj prekladatelia dostávajú za svoju prácu odmenu za kus: buď za každý preložený text, alebo za určitý počet slov či písmen.

Odrody

Odmena za prácu vypočítaná „na množstvo“ môže byť priama, kusová-prémiová, nepriamo kusová, kusová-progresívna, akordová a
zmiešaný (časomiera):

V prvom prípade sa platba uskutočňuje podľa vopred dohodnutého objemu prác, za ktoré sú stanovené aj pevné ceny.
V druhom prípade dostane zamestnanec mzdové zvýhodnenie za prekročenie plánu. A čím viac preplní, tým viac zarobí.

Pri systéme výplaty odmien za kus dostane zamestnanec pri prekročení plánu bonus.

V posledných rokoch čoraz viac podnikov používať systém vyplácania za kus a bonusov na motiváciu svojich zamestnancov, ktorý sa zasa delí aj na individuálny a kolektívny.

Osobný mzdový systém za kus - zárobok každého zamestnanca je predurčený výsledkami jeho osobnej práce, ktoré sa prejavujú v objeme výrobkov (dielov) vyrobených pracovníkom alebo ním vykonaných úkonov za určitý čas.

Kolektívny mzdový systém za kus - mzdy pre pracovníkov sa počítajú vo vzťahu k množstvu práce (množstvu produkcie) vykonanej výrobným tímom. Tento typ je najúčinnejší a konkrétne vykonávanie všeobecných výrobných úloh si vyžaduje jednorazové kolektívne úsilie brigády žoldnierov.

Akordový systém - mzda za kusové práce sa počíta za vykonanie prideleného množstva práce (akordová úloha), a nie osobnej práce. Výška zárobku podľa akordovej línie je vopred určená na základe výpočtu, ktorý zohľadňuje časové normy (výroba) a ceny za druhy prác.

Nepriamy systém práce - tu mzda nezávisí od vlastnej produktivity. V tomto systéme platba závisí od výkonu prácu ostatných zamestnancov. Z toho môžu byť financovaní napríklad nastavovači závodov, pracovníci v cestnej doprave, operátori mostových žeriavov, ak je dohodnuté, že pohyb tovaru na stavenisku je technologickou operáciou.

Pre žoldniera sú výhody takejto platby za prácu spojené s tým, že má reálnu možnosť zvýšiť si plat vykonaním maximálneho množstva práce a zvýšením produktivity. Navyše, prácu s mzdou za kusové práce môže získať prakticky každý, bez ohľadu na jeho povesť, zdravotný stav a doklady.

Výpočet miezd za kus

Výplata takejto mzdy vychádza z kusových sadzieb, ktoré sú stanovené pre výrobky a z objemu vyrobených výrobkov. O všetkých prácach vedie majster alebo iný pracovník evidenciu. Dokumenty pre zúčtovanie sú akty prijatia vykonanej práce, objednávky na kusové práce a pod. Všetky dokumenty vytvára samotná organizácia.

Kusové sadzby priradené vyrobeným výrobkom sa v zásade nemenia, takže plat žoldniera sa vypočíta ako súčin kusovej sadzby a počtu vyrobených výrobkov.

Na záver dodávam: pri platení za kusové práce treba myslieť na to, že zvýšenie produktivity zákaznikov nie je spôsobené len ich osobným úsilím, zvyšovaním kvalifikácie a zvyšovaním ich schopností. Obrovský vplyv má aj stav jeho pracoviska - jeho všeobecná technická, organizačná, ekonomická príprava. Preto pred požiadavkou, aby pracovník plnil vysoké kusové plány, nezaškodí postarať sa o miesto svojej pracovnej činnosti.

Ako automatizovať výpočet platby za kus? O tom sa hovorí vo videu.

Výška zárobku každého zamestnanca závisí od toho, aký veľký je jeho osobný vklad výrobný proces, ako aj z celkového výsledku celej produkcie.

Ruská legislatíva zároveň priamo zakazuje zavedenie akýchkoľvek obmedzení maximálneho platu. Rovnako nie je dovolené stanoviť mzdy nižšie ako minimálna mzda. Zároveň sa uvádza, že odmeny, podobne ako iné druhy materiálnych stimulov, sa priznávajú výlučne nad rámec minimálnej mzdy.

Podniky majú právo nezávisle si zvoliť systém odmeňovania. Stanovili tiež jeho rozmery, riadené účelnosťou, na základe existujúcich prevádzkových podmienok.

Zodpovedajúce podmienky, ako je uvedené v ruštine Zákonníka práce, musia byť popísané v kolektívnej zmluve a iných interných regulačných dokumentoch organizácie.

Systémy kompenzácie práce

Vo všeobecnosti existujú dva hlavné typy. Prvý je hlavný a druhý sa nazýva doplnkový.

V skutočnosti samotný plat závisí od:

kusové sadzby;
množstvo a kvalita vykonanej práce;
strávený čas;
existujúce colné sadzby;
veľkosti platov;
bonusy;
iné dodatočné platby.

Dodatočný plat je odmena za čas, ktorý nebol odpracovaný:

dovolenka;
vyhláška;
výhody poskytnuté prepustenému a pod.

Okrem toho sa platy najčastejšie počítajú dvoma spôsobmi:

na základe času;
kusová práca.

Prvá možnosť predpokladá, že výška príjmu zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času a od jeho sadzby podľa tarifnej tabuľky. To znamená, že výroba v tomto prípade nehrá rolu.

Pri kusovej forme je možné účtovať ukazovatele práce. Stanovuje sa na základe noriem založených na nasledujúcich kritériách:

výroba;
dodržiavanie dočasných požiadaviek;
stupeň dokončenia úlohy.

Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od toho, aké ceny sú v jeho podniku akceptované za jednotku vykonanej práce alebo poskytnutú službu.

Tento systém má niekoľko typov:

priama kusová práca (zamestnanec dostáva na jednotku produkcie, ktorú vyrobil);
progresívna forma platenia za kus (sadzby sa zvyšujú, ak výrobky vyrába zamestnanec nad rámec normy);
bonus (zahŕňa stimulačné platby za nadprodukciu tovaru aj za kvalitu);
nepriama kusová forma sa vzťahuje na odmeňovanie pracovníkov v pomocných oddeleniach (uvádzacie tímy, montážne tímy atď.).

Medzitým sa výška samotnej mzdy určuje na základe dokumentov predložených účtovnému oddeleniu, ktoré potvrdzujú skutočnú výrobu:

kusový odev;
bonusová objednávka;
akordová úloha;
všeobecný obchod oblečenie.

Pri výplate za kus je jedno, kedy presne zamestnanec pracoval – v noci, cez deň alebo cez víkendy.

Kusový mzdový systém

Použitie tohto spôsobu výpočtu miezd sa odporúča v prípadoch, keď:

podnik má možnosť používať kvantitatívne výrobné ukazovatele, ktoré predpokladajú správne vyjadrenie nákladov práce, s výhradou presnosti aplikácie;
pracovníci majú reálnu perspektívu produkovať nadštandardnú produkciu;
je potrebné stimulovať rast produkcie;
existuje organizovaný systém na určovanie nákladov a bol zavedený účtovníctvo vyrobených výrobkov;
zabezpečenie rastu produkcie nie je sprevádzané poklesom kvality, porušovaním technických noriem a znižovaním úrovne bezpečnosti práce.

Systémy platieb za kus môžu byť navyše aj individuálne alebo kolektívne (keď mzda závisí od výkonu celého tímu).

Systém kolektívneho kusového spracovania

V poslednej dobe je tento spôsob výpočtu platov čoraz obľúbenejší. Umožňuje okrem iného zaujímať jednotlivých pracovníkov o celkové výsledky pracovného kolektívu ako v samostatnom celku, tak aj v celej výrobe.

Tento typ kusovej platby je v súčasnosti uznávaný ako najvhodnejší pre potreby výroby, ktorá je v procese neustáleho rozvoja pracovnej spolupráce, v ktorej nemožno racionálne využiť schopnosti jedného zamestnanca. V tomto ohľade je jeho osobná úroveň zárobku závislá od celkového objemu produktov vyrobených jeho dielňou alebo sekciou.

Tento typ platu má dve kategórie. V prvom prípade sa používajú individuálne ceny, ktorých veľkosť závisí od výkonu celého tímu. V druhom sa používajú výlučne všeobecné ukazovatele pre brigádu.

Individuálna platba sa používa iba v prípadoch, keď je jasné rozdelenie zodpovedností medzi zamestnancov oddelenia. Najčastejšie sa používa v podnikoch, ktoré montujú výrobky pomocou dopravníkovej metódy, v odevných alebo obuvníckych továrňach.

V tejto situácii sú pre každú profesiu vypracované určité colné sadzby na základe kolektívnej normy na výrobu produktov. V závislosti od počtu vykonaných operácií zamestnanca sa výška jeho mzdy určuje na základe výsledku celkovej činnosti tímu, zaznamenanej technickou kontrolou.

Platba, ktorá zahŕňa hromadné kusové sadzby, sa častejšie používa v oblastiach, kde nie je potrebné jasné rozdelenie zodpovedností. To znamená, že špecialisti majú širokoprofilové školenie a môžu v prípade potreby pracovať v rôznych oblastiach. Takéto tímy sa nazývajú komplexné tímy iným spôsobom.

Moderné tendencie

Trhová ekonomika si vyžaduje neustále zlepšovanie používaných systémov odmeňovania a stimulov. Hlavným výsledkom tohto procesu je v súčasnosti prechod čoraz väčšieho počtu podnikov na systém založený na čase, ktorý postupne vytláča z trhu kusovú prácu.

V západných krajinách sú hodinové mzdy zavedené vo väčšine podnikov. Je to spôsobené tým, že výrobný proces je čoraz viac mechanizovaný a automatizovaný. V takýchto podmienkach nie je údržba systému kusovej práce jednoducho ekonomicky realizovateľná. S vysokým technickým vybavením je zamestnanec zbavený možnosti zvýšiť svoj vlastný výkon, pretože jeho činnosti sú prísne regulované a v podstate už zintenzívnené na maximum.

Okrem toho sa dnes v dôsledku zvyšujúcej sa konkurencie kladie veľký dôraz na kvalitu vyrábaného tovaru. Zároveň, ako je známe, slabá stránka systému kusovej práce spočíva práve v ochote pracovníka porušovať technické predpisy v záujme výroby. Posledná okolnosť má mimoriadne negatívny vplyv na kvalitu.

Vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom je komplexný proces interakcie, ktorý je založený predovšetkým na hlavnom princípe: obe strany navzájom získavajú materiálne výhody.

Aby sme túto úlohu splnili, rozvíjame sa rôznymi spôsobmi organizácia systému odmeňovania vo firmách. Možno ich rozdeliť do dvoch veľkých skupín:

kusová forma platby;
časovou formou platby.

V rámci tohto článku sa podrobnejšie zváži prvý formulár.

Kusové mzdy sú komplexnejším fenoménom ako mzdy podľa času, pretože môžu zahŕňať rôzne kombinácie a možnosti.

Kusové mzdy v moderných podnikoch sú jednou z populárnych foriem miezd. Poskytuje odmenu za prácu, ktorá závisí od kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov zamestnanca za posledné obdobie. Inými slovami, platby sa uskutočňujú výlučne za množstvo vykonanej práce. Bonusová čiastka môže byť pridaná k platbe za kus za rôzne dodatočné ukazovatele.

Koncepcia odmeňovania

Organizáciu odmeňovania upravuje celoruská pracovná legislatíva na týchto úrovniach:

minimálne záruky, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi;
tarifné dohody odborových zväzov (alebo iných zamestnaneckých organizácií) zastupujúcich záujmy pracovníkov so zamestnávateľskými zväzmi (na úrovni záruk zabezpečených výsledkami práce);
kolektívne zmluvy medzi zamestnávateľmi a odbormi (na úrovni záruk, ktoré si konkrétny zamestnávateľ môže dovoliť);
podľa daňových zákonov.

V súčasnosti platné predpisy zahŕňajú:

legislatívne ustanovenie a zmena minimálnej mzdy;
daňová regulácia peňažných príjmov, ktoré organizácie používajú na zaplatenie práce, ako aj príjmov fyzických osôb;
zriadenie záruk od štátu.

ruský pracovnou legislatívou definuje tieto formy odmeňovania:

tarify, ktoré určujú dokončenie práce daného objemu a danej zložitosti v obmedzenom časovom období;
pevnou sadzbou, ktorá sa vypláca zamestnancovi mesačne v súlade s pracovnými povinnosťami, ktoré sú preňho ustanovené a určitou náročnosťou.

Prvá forma je kusová a druhá je časovo (alebo platovo).

Obe tieto formy sú povinnou zložkou mzdy – platby priamo za vykonanú prácu. Tu sa pridáva ďalší komponent, ktorý zohľadňuje špeciálne špeciálne pracovné podmienky. Tretím prvkom je motivačná časť mzdy. Preto zamestnávateľ, ktorý v podniku využíva motivačný (bonusový) systém, musí:

rozhodovať o tom, čo potrebuje zaplatiť okrem platu aj odmeny;
určiť pravidlá pre výpočet bonusov.

Odmena za kusovú prácu – bonusová práca je súčtom nasledujúcich položiek časového rozlíšenia:

platba za samotnú prácu podľa existujúcich sadzieb;
príspevky a príplatky za osobitné pracovné podmienky;
vyplatenie odmien splatných zamestnancovi v prípade vytvorenia určitých podmienok.

Koncepcia miezd za prácu

Kusovú mzdu treba chápať ako druh platby (spôsob určovania mzdy), pri ktorej sa vypláca peňažná odmena za každú jednotku produktu alebo objem práce s prihliadnutím na špecifiká, kvalitu a náročnosť výroby. Tu berú do úvahy komplikované pracovné podmienky, zvýšené nebezpečenstvo pri práci, rizikové podmienky a pod.

Hlavné typy

V moderných podnikoch sa používajú tieto typy platieb:

jednoduchá forma odmeny za kus, v ktorej sa trvalé odmeny vyplácajú vyplácaním dodatočnej peňažnej odmeny za prekročenie stanovených pracovných noriem a absenciu nedostatkov vo vykonanej práci a produktoch;
progresívny, ktorý stanovuje osobitné zvýšené ceny za prácu vykonanú nad rámec určitých noriem, ktoré sú na to stanovené;
accord-bonus, ktorý sa používa na odhad nákladov na súbor prác vykonaných v určitom krátkom časovom období (náklady na tieto práce sa vypočítajú na základe);
nepriama kusová práca sa využíva pri práci pomocných divízií spoločnosti.

Hlavné rysy

Motivačný systém spoločnosti by mal byť zameraný na:

riadenie motivácie zamestnancov;
povzbudzovať zamestnancov, aby najlepšie výsledky dosiahnuť ciele podnikateľského plánu v súlade so stratégiou spoločnosti;
zvyšovanie osobnej a tímovej výkonnosti zamestnancov;
vytvorenie priameho vzťahu medzi odmeňovaním a inými benefitmi zamestnancov pri dosahovaní konkrétnych výsledkov v súlade so schválenými pracovnými plánmi;
prilákanie a udržanie zamestnancov, ktorých spoločnosť potrebuje;
postavenie spoločnosti ako „najlepšieho zamestnávateľa“.

Charakteristické črty systému odmeňovania vyvinutého v spoločnosti v rámci takéhoto systému sú:

uplatňovanie len na tých zamestnancov, ktorí dostávajú mzdu podľa tarify;
závislosť mzdy od výkonu zamestnanca;
nie je potrebné neustále získavať bonusy, iba ak sa dosiahnu určité ukazovatele;
potreba povinného uplatňovania regionálneho koeficientu, ktorý má v každom kraji svoj význam.

Motivačný systém musí byť komplexný. Je postavená v súlade s faktormi motivácie zamestnancov, ich potrebami a očakávaniami. Využívanie motivačných prostriedkov umožňuje podniku znižovať fluktuáciu zamestnancov a zvyšovať produktivitu práce.

Stanovenie určitých bonusových pravidiel zahŕňa nasledujúce typy informácií:

charakteristiky druhov a vlastností postupu pre aplikované materiálne stimuly;
charakteristika podmienok pre výpočet bonusov;
zriadenie špeciálneho číselné hodnoty vypočítať bonusy;
určenie časového rozlíšenia peňažných príplatkov;
identifikácia podmienok na odňatie bonusov.

Pozitívne aspekty miezd za prácu

Výhody tohto systému pre zamestnávateľa zahŕňajú:

popularita a sofistikovanosť tohto systému, pretože umožňuje zamestnancovi zaujímať sa o konečný výkon svojej práce a rast efektívnosti celej spoločnosti ako celku;
ochota zamestnancov pracovať produktívne a nielen dostávať zaplatené;
zníženie fixných nákladov spoločnosti v dôsledku intenzifikácie práce.

Výhody tohto systému pre zamestnanca zahŕňajú:

príjem priamo závisí od kvality práce zamestnanca;
Na akúkoľvek prácu môžete najať nováčikov.

Negatívne aspekty systému

Ako každý ekonomický fenomén, aj tento systém má svoje nevýhody.

Negatívne aspekty pre zamestnávateľa:

zložitosť administratívy, ktorá by sa mala chápať ako nutnosť udržať si zamestnancov kontrolórov a účtovníkov (to predstavuje ďalšiu záťaž pre mzdový fond);
možné zníženie kvality práce, pretože zamestnanec môže byť zameraný nie na kvalitu vykonanej práce, ale na jej množstvo (potreba prísnej kontroly chýb);
úroveň zranení je vyššia ako za normálnych podmienok (pracovník pri vykonávaní objemu práce stráca pozornosť a koncentráciu);
zložitosť procesu štandardizácie práce.

Negatívne aspekty pre zamestnancov:

Efekt „ratchet“ naznačuje, že zvýšenie objemu vykonanej práce znamená zvýšenie noriem. Pri neustálom zvyšovaní noriem sú schopnosti zamestnanca na hranici, prestáva zvládať a spravidla stráca záujem o produktívnu prácu.
Znížený príjem pri odchode na dovolenku alebo práceneschopnosť.

Vzorec na výpočet

Zoberme si otázku, ako vypočítať mzdu za kus. Postup výpočtu určuje účtovanie počtu jednotiek tovaru vyrobených zamestnancom. Každá jednotka má svoje vlastné náklady. Výpočet miezd za kus je preto založený na množstve hotového výrobku.

Na výpočet používame dve hodnoty:

rýchlosť výroby za deň (NI);
oficiálna sadzba za deň.

ZP = NI * D,

kde ZP je mzda zamestnanca, tisíc rubľov.

Pri mzdovom systéme s kusovou sadzbou sa používa nasledujúci vzorec:

ZP = B * SCH,

kde B je čas, ktorý pracovník potrebuje na vykonanie potrebných operácií vo vzťahu k jednotke tovaru, vyjadrený v hodinách; SP - peňažná hodnota jednej hodiny, rub.

Základné ceny

Uvažujme o tom, ako správne vypočítať mzdy za kus a ceny za ne. Kusovú sadzbu môže hodnotiteľ vypočítať na základe analýzy práce zamestnanca alebo tímu ako celku počas niekoľkých mesiacov.

Pokyny na výpočet kusovej sadzby sú nasledovné:

Vykonajte analýzu výkonnosti počas troch, šiestich a dvanástich mesiacov. Na tento účel sa všetky produkty vyrobené počas obdobia analýzy spočítajú a vydelia počtom pracovných dní v roku zúčtovacie obdobie. Toto udáva priemer produktov vyrobených za deň. Výsledná hodnota musí byť tiež vydelená počtom pracovných hodín, aby sa získal počet výrobkov vyrobených za hodinu.
Poskytujeme ceny za vyrobené produkty. Na tento účel zisťujeme priemernú dennú mzdu zamestnanca. Pri tomto výpočte spočítame všetky zárobky zamestnanca za 12 mesiacov, vydelíme ich 12 a 29,4 (priemer Mzdu dostaneme za jeden deň.
Vydeľme priemernú dennú mzdu počtom výrobkov vyrobených pracovníkom za jeden deň. Dostaneme náklady na jednu časť.
Na určenie priemerných kusových sadzieb spočítame počet vyrobených produktov za tri, šesť, dvanásť mesiacov všetkých zamestnancov a vydelíme počtom dní, počas ktorých boli produkty vyrobené.
Vypočítame priemerný zárobok za obdobie analýzy.
Priemernú dennú mzdu delíme počtom vyrobených produktov za deň. To nám dáva priemernú kusovú sadzbu.

Výpočet platieb materskej dovolenky (BiR)

Uvažujme o vlastnostiach takýchto platieb za mzdové práce. Ako vypočítať sumu podľa BiR?

Výška dovolenky podľa BiR:

C = SD x PO,

kde SD je priemerný denný zárobok, rub.; PO - dĺžka dovolenky, dni.

Predtým treba počítať nielen s minimálnou mzdou a minimálnou dobou poistenia. Existujú aj obmedzenia maximálneho príjmu. Podľa toho sa z tejto maximálnej sumy vypočítava aj výška dávok a materského bez ohľadu na výšku príjmu, ktorá ju presahuje.

Príklad výpočtu

Predpokladajme, že organizácia Akkond LLC stanovila mzdy za kusové práce. V novembri 2017 zamestnanec vyrobil 250 kusov tovaru mesačne. Zároveň je kusová sadzba za jednu jednotku tovaru v spoločnosti 30 rubľov. Potom bude mzda zamestnanca:

250 jednotiek * 30 rubľov za jednotku = 7 500 rubľov.

Príklad výpočtu pomocou progresívnej formy odmeňovania je nasledujúci. Vezmime si toho istého robotníka, ktorý vyrobil 250 kusov. Produkty.

Cena za kus je:

až 100 jednotiek - 30 rub.;
od 100 do 300 jednotiek. - 40 rubľov;
viac ako 300 jednotiek - 50 rub.

Výpočet miezd bude vyzerať takto:

100 jednotiek * 30 rub./jednotka. + 150 jednotiek * 40 rub./jednotka. = 3 000 + 6 000 = 9 000 rub.

Je zrejmé, že pri danom množstve práce je mzda zamestnanca vyššia. Kusové bonusové mzdy je možné vypočítať v nasledujúcom formulári.

Ku všetkým vyššie uvedeným podmienkam pripočítame bonus 20% za splnenie výrobných noriem, čo je 250 kusov tovaru.

Potom bude mzda zamestnanca:

250 jednotiek * 30 rub./jednotka. = 7 500 rubľov.

Bonusom bude:

7 500 * 20 % = 1 500 rub.

Celkový zárobok:

7 500 + 1 500 = 9 000 rub.

Výpočet miezd za prácu na príklade ukázal, že pre zamestnanca je výhodnejšia možnosť systémového bonusu za prácu.

závery

Prechod na mzdové tarify zamestnancov stimuluje produktivitu práce a výrazne sa zvýši počet vyrobených výrobkov. Ale mechanizmy, na základe ktorých sa platba uskutočňuje, musia fungovať hladko a jasne.