Čo robí personálna agentúra? Ako fungujú personálne agentúry?

Dnes sa pokúsime pochopiť zvláštnosti práce personálnej agentúry, aby sme pochopili, či je myšlienka otvorenia vlastného podnikania v tomto výklenku zaujímavá. Z hľadiska plnenia ich priamych prevzatých povinností outsourcing u zákazníka sa personalisti neustále snažia dosiahnuť maximálnu efektivitu pri hľadaní tých najlepších uchádzačov. Nie je to ľahká úloha a pozostáva z niekoľkých základných otázok, na ktoré sa dnes pozrieme.

Kde hľadať uchádzačov

Prvou a najdôležitejšou otázkou pre personálnu agentúru je oblasť výberu. Kde hľadať kandidátov? Zoznam metód na vyhľadávanie žiadateľov je jednoduchý a zvyčajne sa obmedzuje na nasledujúci zoznam:

• vlastná databáza (každá dobrá agentúra ju má)
• skenovanie stránok na hľadanie práce
• sociálnych médií
• headhunting – priame vyhľadávanie kľúčových špecialistov
• reklamy v tlačených médiách

Samozrejme, treba venovať najväčšiu pozornosť moderné metódy personálne vyhľadávanie. Ide predovšetkým o využívanie internetového zdroja a vyhľadávanie kandidátov v databázach veľkých špecializovaných stránok. Tento postup so sebou nesie určité riziká, takže pri práci musíte byť opatrnejší. Moderné platformy so životopismi uchádzačov stierajú vzdialenosti. Na internete je veľa profesionálov, ktorí sú pripravení sa pohnúť. Konkurencia medzi nimi ich teda núti neustále pracovať na zlepšovaní vizuálnej príťažlivosti svojich životopisov.

Za zdanlivo bezchybným životopisom kandidáta sa môže skrývať úplne iná postava. Jednoduchý výber ľudí, ktorých máte radi, nebude stačiť. Už v štádiu pokračovať vo výbere Na rozpoznanie skutočne dobrých odborníkov je potrebná citlivá práca. Pozvať na pohovor všetkých, najmä z iných regiónov, je jednoducho nemožné. To je obrovské množstvo času, ktorý bude premárnený. Je potrebné starostlivo vybrať vhodných kandidátov.

Prvý rozhovor je lepšie nahradiť telefonickým rozhovorom. Uskutočniť testy tu sa zdá celkom logické. Na posúdenie osobnosti a intelektuálnych schopností kandidáta sú potrebné testy. Aj keď sa to na prvý pohľad nezdá fér, hlavnou úlohou je dobré výsledky vo forme výberu najlepších špecialistov. Schopnosť nájsť toho najcennejšieho je to, čo odlišuje dobrú personálnu agentúru.

Hlavné fázy výberu personálu

Prax ukazuje, že pred pozvaním najlepších kandidátov na pohovor so zástupcami zákazníka musí personálna agentúra vykonať niekoľko hlavných fáz výberu personálu:

• preverovanie životopisov uchádzačov
• testy na posúdenie výkonu a osobných kvalít
• telefonický rozhovor
• 1-2 stretnutia s kvalifikovanými kandidátmi

Personálna agentúra, ktorá má zoznam ľudí, prešiel všetkými fázami výberu, môžete si byť istí, že prísnemu úsudku vašich zákazníkov predstavujete hodných kandidátov, za ktorých nebudete musieť v budúcnosti dostávať kritiku a možno aj stratiť objednávku. Identifikácia dobrých uchádzačov na stretnutie so zamestnávateľmi je hlavným tromfom agentúry, jej príležitosťou preukázať svoju profesionalitu.

Ako urobiť pohovor s kandidátmi

Pri pohovore s kandidátom je hlavnou úlohou HR manažéra identifikovať sa stupeň zhody kandidátske požiadavky zamestnávateľa. Samozrejme, len profesionálne kvality nestačia.

Liberty moderných špecialistov a postoj mladej generácie k práci je spojený s neustále sa meniacou prácou pri hľadaní najlepšie miesto. Na tom nie je nič zlé a na množstve verných ľudíĽudí, ktorí sa dlhé roky venujú svojmu podnikaniu, je čoraz menej. A samotné organizácie nie vždy majú moderný pohľad na pracovné podmienky svojich zamestnancov, a preto, konajúc vo formáte „neexistujú nenahraditeľní ľudia“, sa nestarajú o udržiavanie stáleho zloženia zamestnancov.

Zaujímavá situácia nastáva, keď firma, z ktorej zamestnanci utekajú, chce nájsť odborníka, ktorý na jednom mieste pracuje minimálne niekoľko rokov. Táto túžba je pochopiteľná, ale skutočné benefity, vyjadrené v dlhých rokoch užitočnej práce a dosahovaní profesionálnych výšok, získavajú od svojich zamestnancov tie spoločnosti, ktoré sa snažia vytvárať podmienky pre osobný rast a rozvoj svojich zamestnancov. Nie je ich veľa, a tých, ktorí chcú vstúpiť do týchto radov množstvo. Takéto organizácie, ktoré majú obrovský výber, uvedomujúc si, že samotné dodržiavanie odborných zručností nestačí, merajú svojich kandidátov na všetkých možných ukazovateľoch. Detailné posúdenie kvalít uchádzačov umožňuje prijať najvhodnejších zamestnancov, čím sa eliminuje riziko ich následného odchodu a slabého výkonu.
Berúc do úvahy moderné požiadavky zamestnávateľov, personálne agentúry sú nútené venovať sa podrobnému inkriminovaniu údajov o kandidátoch. Možno zaujme nevhodný záujemca iných zamestnávateľov, takže o ňom stále musíte zbierať úplné informácie bez toho, aby ste ho neskôr znova vozili. Takto vybudovaný pomerne univerzálny systém zberu informácií o uchádzačovi nám umožňuje s istotou povedať, že každý správne vedený pohovor bude obsahovať otázky, ktoré umožnia HR manažérovi posúdiť nasledovné kvality uchádzača:

• odborné znalosti a zručnosti
• úroveň vzdelania a gramotnosti
• úroveň záujmu o hľadanie zamestnania
• postoj k práci
• ochota presťahovať sa za dobrou prácou
• schopnosť rozvíjať a získavať nové poznatky
• frekvencia zmien zamestnania
• psychologický posudok
• komunikačné schopnosti
• odolnosť voči stresu
• miesto bydliska, rodinný stav, prítomnosť detí

Náborové podnikanie je vysoko konkurenčné, čo núti špecialistov neustále zlepšovať svoje profesionálne zručnosti. Pochopením práce firiem človek príde na to, že práca s ľuďmi je vždy veľká výzva. zodpovednosť. Personálna agentúra berie osudy ľudí do vlastných rúk a vedie ich do budúcnosti. Ide o dôležitú úlohu v modernej spoločnosti, ktorej význam bude časom len rásť.

Takmer v každej spoločnosti zarábajú manažéri predaja a služieb zákazníkom najviac, keďže priamo prinášajú zisk spoločnosti. Avšak vzhľadom na to, že teraz v každej organizácii je najdôležitejším aktívom personál, je personálne oddelenie kľúčovým článkom.

Mnoho ľudí chce pracovať pre seba a mať výrazne vyšší príjem a preto sa snaží otvoriť si vlastnú personálnu agentúru. To prichádza s určitými rizikami a výzvami, ktoré je potrebné vziať do úvahy, aby sa dosiahol požadovaný výsledok.

Prvým a skôr globálnym problémom v Rusku pre podnikateľa, ktorý chce otvoriť takýto podnik, je skutočnosť, že nie všetci zamestnávatelia sú pripravení investovať peniaze navyše do platenia za služby tohto druhu spoločnosti. Namiesto toho uprednostňujú prácu prostredníctvom vlastného HR oddelenia.

Druhým problémom je, že tie spoločnosti, ktoré chápu výhody spolupráce s personálnou spoločnosťou, sú väčšinou dosť veľké a už majú v tejto oblasti partnera. Napokon, tretím problémom je vysoká úroveň konkurencie na tomto trhu.

Je možné zdôrazniť nasledujúce výhody:

• Nízka doba návratnosti.
• Vysoká úroveň zisku.
• Nie je potrebné veľké množstvo počiatočných investícií.
• Trh veľmi nezávisí od sezónnosti.
• Príležitosť budovať partnerstvá s vašimi klientmi prostredníctvom hľadania vysokokvalifikovaného personálu.
• O túto formu podnikania je zo strany zamestnávateľov aj zamestnancov záujem, keďže vyhľadávanie prebieha dôverne.
• Jednoduchosť organizácie takéhoto podnikania.
• Nízke prevádzkové náklady.
• Takmer úplná absencia prekážok vstupu na trh (to je výhoda aj nevýhoda pre novú spoločnosť, pretože v dôsledku ich absencie môže v krátkom čase dôjsť k prudkému nárastu konkurencie).
• Možnosť výberu rôznych formátov pre vykonávanie činností.

Registrácia formy činnosti

Aby agentúra mohla začať oficiálne pracovať, musí byť zaregistrovaná. Takže najlepšie spoločnosť s ručením obmedzeným. Tiež prijateľné, ak neexistujú žiadne plány rozšírenia. V tomto prípade môže mať spoločnosť len jedného zakladateľa.

Registrácia musí byť vykonaná na daňovom úrade aj mimorozpočtovými tlačivami. V súlade s tým bude vlastník musieť zaplatiť štátny poplatok. V poslednej dobe už nie je potrebné získať licenciu.

Okrem toho pri právnická osoba musí si otvoriť bankový účet. Pri registrácii je vhodné voliť tak, aby sa daň platila z čistého zisku. Je to výhodné, pretože takýto podnik má minimálne prevádzkové náklady.

Typy agentúr a typické služby

Existujú 2 veľké kategórie spoločností:

• ktorí hľadajú personál na konkrétnu pozíciu;
• ktorí pomáhajú zamestnancom nájsť si zamestnanie (to znamená, že hľadajú voľné miesto pre osobu, a nie osobu na voľné miesto).

Druhý typ zarába vďaka príspevkom od ľudí, ktorí si hľadajú prácu: môže to byť buď fixná suma za informácie o firmách, ktoré hľadajú špecialistu príslušného profilu, alebo poplatok za prístup do databázy za určitú sumu. času. Napokon treťou možnosťou je dostávať peniaze od človeka po jeho zamestnaní vo výške priemerného mesačného zárobku.

Mnohé agentúry kombinujú tieto dve vyššie uvedené formy.

Medzi spoločnosťami, ktoré vyberajú personál na akúkoľvek pozíciu, existujú tieto odrody:

• Headhuntingová agentúra. Doslova povedané, takéto spoločnosti sa zaoberajú „lovom hláv“. Zvláštnosťou tohto typu je spolupráca s veľkými spoločnosťami. V tomto prípade sa nehľadá len bezplatný špecialista, ale podniknú sa kroky na jeho presun z jednej spoločnosti do druhej.
• Špecializované personálne agentúry. Ide o tie spoločnosti, ktoré sa zameriavajú na jednu konkrétnu oblasť. Môže to byť buď najímanie zamestnancov len pre jednu organizáciu, alebo výber personálu len na určité pozície (napríklad skladník), alebo hľadanie pracovníkov pre určitú oblasť, či už je to farmaceutický alebo potravinársky priemysel.
• Pravidelné náborové spoločnosti. Vo svojej schéme sú podobné tým podnikom, ktoré hľadajú voľné pracovné miesta pre ľudí. Výška platby za ich služby sa pohybuje od 1-2 do 4 platov nájdeného zamestnanca.

Služby zahŕňajú:

• Nábor bežných zamestnancov.
• Exkluzívny nábor vrcholového manažmentu spoločnosti.
• Nábor personálu podľa špecifických požiadaviek.
• Prieskumy trhu (napr. údaje týkajúce sa miezd).
• Assessment Center (monitorovanie kompetencií a motivácie personálu).

Ako otvoriť takúto organizáciu bez investícií, sa dozviete z nasledujúceho videa:

Výber priestorov a nákup potrebného vybavenia

Otvorenie agentúry je celkom jednoduché: miesto si môžete vybrať na základe ceny prenájmu. Je tiež dôležité pochopiť, že kancelária by mala byť umiestnená na mieste s dobrou dopravnou dostupnosťou. Mal by k nemu byť pohodlný prístup. Je tiež žiaduce, aby bola umiestnená bližšie k centru mesta v oblastiach s vysokou návštevnosťou.

Na kancelárske priestory ako také nie sú kladené žiadne požiadavky. Treba v nej však urobiť zónovanie: v prvom rade budete potrebovať kanceláriu, v ktorej budú prebiehať individuálne pohovory.

Agentúra nevyžaduje špeciálne vybavenie. Bude stačiť vybaviť každý pracoviskoštandardné vybavenie - počítač, telefón, kopírka, skener, tlačiareň (posledné 3 položky nemusia byť dostupné každému zamestnancovi, ale v jednotných množstvách pre celú kanceláriu). Okrem toho budete musieť zorganizovať prístup na internet.

Personál spoločnosti

Na začiatok bude stačiť najať 2 zamestnancov, ktorí budú hľadať personál a telefonovať. Okrem toho bude spoločnosť potrebovať manažérov s dobrým vzdelaním a skúsenosťami s riadením ľudských zdrojov. Tieto dva faktory zaručia ich schopnosť krátkodobý identifikovať silné stránky a slabiny potenciálneho zamestnanca, a tiež pochopiť, či je vhodný na voľné pracovné miesto.

Ak chce podnikateľ poskytovať služby na analýzu situácie na trhu, je potrebné najať 1 alebo 2 kompetentných analytikov.

Kvalita správ bude určovať dopyt po takýchto službách. Len títo zamestnanci dostanú fixnú mzdu. Zvyšok rámov spravidla prijíma určité percento z vykonanej transakcie hľadanie a prijímanie zamestnanca.

Pre malú spoločnosť nie je kritická prítomnosť špecialistov, ako je účtovník, právnik alebo správca systému. Právnika a správcu bude stačiť najať len vtedy, keď budú potrební. Účtovník môže pracovať na čiastočný úväzok 1-2 dni v týždni alebo na konci vykazovaného obdobia. Tým sa výrazne znížia náklady.

Vyhľadávanie klientov-zamestnávateľov, vytváranie databázy potenciálnych pracovníkov

V našej krajine je pomerne ťažké nájsť klientov v počiatočnej fáze. To sa deje, pretože mnohí Ruské spoločnosti(najmä malí a strední) podceňujú výšku platieb za takéto služby a neberú prácu agentúry vážne. Výsledkom je, že nedosiahnu požadovaný výsledok a s najväčšou pravdepodobnosťou prestanú takéto služby používať.

Aby ste túto situáciu prekonali, v prvej fáze budete musieť zavolať veľké spoločnosti a ponúknuť im služby novej agentúry za pomerne nízke náklady. Napriek tomu, že väčšina z nich má stálych partnerov, mnohí s takýmito ponukami súhlasia.

Okrem toho môžete klientov vyhľadávať aj pomocou rôznych náborových a pracovných stránok: stredne veľké firmy, ktoré vyhľadávajú takéto služby, väčšinou nemajú medzi náborovými organizáciami stáleho partnera.

Nakoniec, agentúru môžu potrebovať spoločnosti, ktoré práve vstupujú na trh alebo vážne rozširujú rozsah svojej činnosti alebo oblasť prítomnosti. V tomto prípade zamestnávatelia chápu, že vykonávanie vlastného hľadania personálu si bude vyžadovať veľké množstvo času a peňazí, a preto sa obracajú na náborové organizácie.

Náklady, približný zisk a doba návratnosti

Personálna agentúra je typ podnikania, ktorý si nevyžaduje veľké investície. Najdrahšou časťou je platenie nájomného na niekoľko mesiacov dopredu. V závislosti od jej veľkosti bude musieť podnikateľ platiť 25- až 50-tisíc mesačne.

Ďalšou nemenej významnou nákladovou položkou je reklama (20-30 tisíc mesačne). Malo by byť zverejnené na špecializovaných portáloch, ako aj vo veľkých nákladoch publikácií dodávaných bezplatne. Iba v tomto prípade bude možné rýchlo prilákať zákazníkov.

Ďalšie náklady zahŕňajú:

• Príprava potrebné dokumenty a registrácia - 10 - 20 000 rubľov.
• Renovácia kancelárie stojí asi 150 tisíc rubľov, v závislosti od zvoleného interiéru a veľkosti miestnosti.
• Nákup potrebné vybavenie– asi 35-40 tisíc rubľov na jedno pracovisko (v prípade nákupu 1-2 tlačiarní, skenerov a kopírok pre celú kanceláriu).
• Internetové pripojenie - 2-4 tisíc rubľov.

Doba návratnosti je od 2 do 4 mesiacov s hodnotou objednávky 25-30 tisíc rubľov. V tomto prípade bude mesačný čistý zisk približne 100-250 tisíc rubľov v závislosti od počtu zákaziek a zamestnancov. Ziskovosť podnikania je asi 10-15%.

Syndróm prázdneho priestoru

Personalisti neustále hovorili o problémoch s nedostatkom zamestnancov a lamentovali nad prílišnými platovými chúťkami uchádzačov o prácu. Ale len málo z nich je pripravených priznať: samotné personálne agentúry zničili trh, najmä v segmente vyhľadávania a výberu zamestnancov strednej a vyššej úrovne.

Služby personálnych spoločností, ktoré sa ďalej množia ako huby po daždi, nie sú pre ich zákazníkov lacné. Vo väčšine prípadov klient výrazne preplatí agentov bez toho, aby o tom vedel. Výsledok je často katastrofálny.

Často sa vyskytujú prípady, keď sa nedodržia sľúbené termíny na uzavretie pozície a čaká sa požadovaný zamestnanec narúša plány spoločnosti. Konečne po dlhom čase agentúry stále ponúkajú kandidáta, ktorý najlepší možný scenár spĺňa formálne požiadavky, ale vôbec nespĺňa strategické ciele spoločnosti. Takíto kandidáti čoskoro odídu – alebo ich jednoducho vyhodia, často ešte pred ukončením štúdia. skúšobná doba. prečo? Je to veľmi jednoduché. Práca agentúry prebieha podľa princípu „Čo nájdeme na trhu, to dodáme“. Obyčajný Rus „možno“...

Medzitým sú oficiálne štatistiky deklarované agentúrami plné lesku. Ukazuje sa, že len v ojedinelých prípadoch sa stáva nevyhnutnosťou nahradiť nominovaného kandidáta novým. Znie to optimisticky, pokiaľ nepoznáte skutočnú situáciu na trhu. Podľa našich odhadov každý štvrtý prijatý kandidát nespĺňa potreby klienta z hľadiska osobných a osobných profesionálne kvality. Mzdy takýchto špecialistov sú však stále vyššie ako trhový priemer. Paradox? Agentúry sa snažia takéto čísla neinzerovať a zákazník nie je schopný okamžite zistiť skutočnú nepripravenosť kandidáta. Navyše, uchádzači o prácu, ktorí už majú skúsenosti s najímaním cez agentúry, sa už dávno naučili predvádzať. Medzitým sa zamestnávatelia zdráhajú robiť rozruch v nádeji nového zamestnanca Raz bude tvrdo pracovať a získa potrebné skúsenosti. Nie je „škola“ príliš drahá? A nie je čas vážne sa pozrieť na korene týchto problémov ukrytých v práci personálnych agentúr?

Forma a obsah

Formálny prístup k popisu pozície a organizácii hľadania kandidáta je úplne nedostačujúci na dosiahnutie strategických cieľov klientov personálnych spoločností. Vyžaduje sa dobrá znalosť podnikania klienta, trhu, na ktorom pôsobí, a všetkých súvisiacich otázok. Ak je oblasť činnosti pre personálnu spoločnosť nová, pomôcť môže hĺbková štúdia zákazníckej spoločnosti s prvkami internej diagnostiky. Takáto práca si však vyžaduje čas, zručnosti, úsilie a peniaze. A nie každá personálna agentúra to dokáže vykonávať efektívne.

Pri vyhlasovaní „odvetvovej špecializácie“ sú náboroví pracovníci často neúprimní. Špecializácia v takýchto prípadoch neodráža skutočné skúsenosti a kompetencie personálnej agentúry, ale iba zoznam oblastí, v ktorých je klient „tučný“. Je zrejmé, že oblasti ako stavebníctvo, ropný a plynárenský priemysel alebo financie, kde sú platy zamestnancov zjavne vyššie ako trhový priemer, sľubujú veľmi dobré odmeny. Agentúry totiž majú často len databázu užitočných kontaktov kandidátov a najviac všeobecné informácie O potenciálnych klientov, ale určite nie pochopenie odvetvia, jeho špecifík a perspektív rozvoja. Ale zákazník takejto personálnej agentúry o tom nevie.

Klientovi sa ukáže krásny obal, vymyslený obraz pseudoodvetvovej špecializácie, v ktorom sa vidí obklopený logami známych spoločností. A keď personalisti sľúbia, že nájdu „toho“, najlepšieho a veľmi potrebného kandidáta, zákazník sa v jeho rukách roztopí ako čokoládová tyčinka.

čo bude ďalej? Pomocou databáz sa volajú kandidáti, ktorí sú z pohľadu agentúry zaujímaví, a je im ponúknutá otvorená pozícia u zákazníka. Zároveň najčastejšie hovoríme o o pokuse prekonať špecialistu zvýšením latky z hľadiska úrovne mzdy. Takáto ponuka totiž vyzerá oveľa atraktívnejšie a presvedčivejšie! Pokiaľ ide o skutočné plány a stratégiu zamestnávateľa, spravidla sa o nich vôbec nehovorí. Agentúrni zamestnanci tieto informácie jednoducho nevedia sprostredkovať kandidátovi správne a zrozumiteľne. Kandidáti, ktorým agentúry ponúkajú jednu za druhou, sa medzitým rýchlo začnú domnievať, že ich hodnota na trhu práce je už teraz veľmi vysoká, a čo je najdôležitejšie, stále rýchlo rastie.

Táto prax automaticky ovplyvňuje celý pracovný trh a nielen platové očakávania takýchto kandidátov. Zamestnanec, inšpirovaný takýmito návrhmi, začína aktívne konať. Od svojho súčasného zamestnávateľa napríklad požaduje zlepšenie pracovných podmienok. A často, aby si udržal hodnotného zamestnanca, chodí kontrolovať úroveň svojich príjmov. Bohužiaľ, toto vôbec nie je koniec, ale iba začiatok hry. Headhunteri totiž naďalej volajú zamestnanca, ktorému práve zvýšili plat či prémie. Výsledkom je, že proces pokračuje donekonečna.

Informácie o takýchto návrhoch a rokovaniach zamestnanec aktívne diskutuje so svojimi kolegami. V dôsledku toho sa na tento štandard začínajú zameriavať aj ostatní zamestnanci. Vírus zvyšovania miezd sa šíri rýchlejšie ako vlnky na vode. Len čo nováčik, ktorý prichádza do firmy s „veľkými“ peniazmi, začne pracovať, okamžite vzbudí veľký záujem medzi „starými chlapmi“, ktorých platové očakávania sa okamžite menia. Proces sa stáva nekontrolovateľným a začína sa rozvíjať exponenciálne. Ľudí chytá smäd po peniazoch, čo využívajú personálne agentúry. Predávajú sa totiž „draho“, kandidáti očakávajú „veľa“ a aj ostatní chcú byť „ako všetci ostatní“.

Kto trpí týmto pandémonom? V prvom rade zamestnávatelia, ktorí preplácajú svojich zamestnancov, ako aj tí, ktorí sa o agentov nezaujímajú (čo často nemá nič spoločné so skutočnou kvalifikáciou kandidátov).

Čo robiť

Sme ďaleko od myšlienky znevažovať slušnú prácu skutočných profesionálov pracujúcich na trhu vyhľadávania a výberu. Navyše úprimne veríme, že outsourcing výberu personálu je strategicky správnou cestou, ktorá umožňuje zákazníckej spoločnosti nájsť skutočne hodnotných a perspektívnych zamestnancov. Prečo sme potom takí kritickí voči niektorým našim susedom? Nastal čas pomôcť zákazníkom venovať pozornosť niektorým (veľmi dôležitým!) aspektom vzťahov s personálnymi agentúrami. Dovoľte nám ponúknuť niekoľko odporúčaní, ktoré môžu výrazne skvalitniť spoluprácu s personálnymi agentúrami.

V prvom rade si treba uvedomiť: je niekto lepší ako vy, kto rozumie vášmu biznisu a robí vašu prácu? Stáva sa, že v dôsledku dlhej, no neproduktívnej komunikácie s personálnymi agentúrami, manažéri firiem dospejú k záveru, že oni sami sa dokážu s úlohami výberu personálu vyrovnať oveľa lepšie a rýchlejšie. Ak je to aj váš prípad, máte všetky dôvody na to, aby ste vyvinuli úsilie na vytvorenie a prípravu vlastnej personálnej služby.

Ak sú vaše vlastné zdroje na získavanie personálu nedostatočné a stále považujete za optimálne riešenie problému obrátiť sa na služby personálnych agentúr, mali by ste uprednostniť tých, ktorí sú schopní na trhu práce zastupovať výlučne vaše záujmy. Klient sa často obracia na veľké množstvo náborových pracovníkov súčasne s odpustiteľnou túžbou osloviť maximálny počet potenciálnych kandidátov a v ideálnom prípade rozpútať konkurenciu medzi agentúrami (vrátane ceny). Verte mi, je to nebezpečná mylná predstava. Trh pre profesionálov je v skutočnosti dosť úzky. To znamená, že je pravdepodobná situácia, že potenciálny kandidát bude tesne pokrytý pozornosťou agentúr, ktoré o neho súperia a zastupujú záujmy jednej spoločnosti. A je ťažké predpovedať, ako sa takáto interakcia vyvinie.

Ďalší problém: agentúry, keď zákazníci používajú takýto model „masovej“ interakcie, berú na seba výberový proces v jednoduchej nádeji, že všetko nejako dopadne. Preto je lepšie uprednostniť jednu spoločnosť po potvrdení jej úspechu a efektívnosti. Možno by ste mali zavolať iným klientom personálnej agentúry (nie tým, ktorých vám samotná agentúra odporučí!), ktorí pracujú v rovnakom odvetví, aby sa spýtali.

Detailné a kvalitné spätná väzba medzi agentúrou a klientskou spoločnosťou je jednou zo zložiek úspešného výberu kandidátov. Spolupráca s viacerými spoločnosťami naraz vám neumožní dosiahnuť potrebnú koncentráciu.

Rovnako dôležité je potvrdenie kompetencie agentúry na trhu, ktorý je cieľovým trhom pre zákaznícku spoločnosť. Preto by ste mali venovať osobitnú pozornosť skutočnej odvetvovej špecializácii agentúry, s ktorou plánujete spolupracovať.

Ďalším dôležitým bodom je prax agentúry pri práci na každom projekte. Ak je projektový tím zastúpený jedným manažérom zameraným na výber špecialistov určitej kategórie, úspech je ťažko garantovaný. Môže sa stať, že vy ako zákazník budete musieť urobiť hlavnú prácu sami: skontrolovať odbornú spôsobilosť kandidáta, preskúmať úroveň jeho znalostí o trhu a odvetví. Ak má tím agentúry špecialistu zo skutočného biznisu, ktorý pracuje v tandeme s výberovým manažérom, efektivita takejto kombinácie je oveľa vyššia. Na jednej strane získate zručnosti vyhľadávania špecialistov a schopnosť získať si ľudí, na druhej garanciu odborného posúdenia kvalifikácie každého kandidáta s prihliadnutím na špecifiká odvetvia.

Je potrebné dbať aj na súlad medzi úrovňou predajcu a interpreta. Špecialista, ktorý predáva náborové služby, a skutoční poskytovatelia služieb sa môžu ukázať ako profesionáli rôznych úrovní. Bohužiaľ, na trhu profesionálnych služieb je to najviac veľký problém. Predaj služieb klientom realizujú vyškolení zamestnanci so skúsenosťami s vyjednávaním a presviedčaním. Samotné riešenie úloh zadávaných personálnym agentúram však často vykonávajú bežní manažéri, alebo dokonca „jednorázoví“ nezávislí pracovníci alebo stážisti. Ich záujmom je rýchlo obsadiť voľné miesto a získať bonus. Je jasné, že reputácia a dlhodobé kontakty s klientom pre nich zďaleka nie sú na prvom mieste.

Dávajte si pozor na kandidátov, ktorí príliš často menia prácu alebo príliš dlho „hľadajú“. Ak sa vám ponúkajú ľudia, ktorí boli zamestnaní prostredníctvom tej istej personálnej agentúry viackrát alebo sa príliš aktívne predávajú, je čas si to dvakrát premyslieť. Takýchto zamestnancov by ste určite nemali najímať. Na trhu je dostatok „koníčkov“ – kandidátov, ktorí sa cez agentúry predávajú niekoľkokrát v krátkom časovom období (jeden až dva roky) a zakaždým s navýšením odmeny. Je veľká šanca, že sa takýto zamestnanec spamätá aj štvrtýkrát a stane sa jedným z vašich najlepších „bojovníkov“ na dlhé roky? Sotva.

A ešte jedna rada na záver. S výberom partnerov sa musí zaobchádzať rovnako opatrne ako s výberom osobného lekára, od ktorého závisí vaše zdravie a niekedy aj váš život. Venujte čas a námahu komunikácii so svojím personálnym konzultantom. Buďte otvorení, dôverujte svojim problémom, strategickým nápadom, plánom. Na oplátku sa pýtajte a požadujte jasné, čestné a profesionálne odpovede. Koniec koncov, vy ste ten, kto platí za službu. To znamená, že máte plné právo požadovať maximálnu kvalitu.

Marina Kovalenko, Ivan Kalinin

Personálna agentúra je sprostredkovateľom medzi uchádzačmi o zamestnanie a zamestnávateľmi na trhu práce. ich odborná činnosť spočíva nielen vo výbere, ale aj v hodnotení uchádzačov o voľné pracovné miesta, ktoré vyhlasujú vedúci podnikov, odvetví alebo inštitúcií. Výber kandidátov v personálnych agentúrach prebieha prostredníctvom analýzy spôsobilosti uchádzača a jeho osobnej vhodnosti na požadovanú pozíciu.

Personálna agentúra: podstata práce

Personálne agentúry sú často zamieňané s pracovnými firmami. Zamestnanci personálnych agentúr pracujú v záujme potenciálnych zamestnávateľov. Zoznam svojich požiadaviek berú ako návod na konanie.

Občania, ktorí hľadajú prácu, sa môžu obrátiť na personálnu agentúru. Nie je však pravdou, že tu nájdu to, čo hľadajú. Personálna agentúra je nástroj zamestnávateľa na obsadenie svojej inštitúcie alebo podniku personálom.

Náboroví pracovníci sú vyzvaní, aby uspokojili požiadavky manažérov na obsadenie voľných pracovných miest. Zamestnávateľ má právo požadovať, aby personál personálnej agentúry dokonale splnil jeho žiadosť.

Napríklad, ak takáto agentúra dostane žiadosť o vyhľadanie inžiniera mladšieho ako 40 rokov so špecializovaným vzdelaním, ktorý by mal prax 5 a viac rokov, tak personalista jednoducho nebude brať do úvahy kandidátov s inými údajmi. A ak aj nájde v 42 rokoch človeka s potrebnými skúsenosťami a skúsenosťami, toto už nebude vhodný kandidát.

Zamestnávatelia sú ochotní zaplatiť za služby, aby našli vhodných kandidátov, preto majú právo diktovať si podmienky. V praxi vyzerá práca agentúry nasledovne: Uchádzači podávajú žiadosti a absolvujú krátky pohovor. Potom sa ich životopis uloží do databázy agentúry.

V tomto prípade sa človek, ktorý príde na pohovor, môže mylne domnievať, že recruiter priamo zastupuje organizáciu alebo spoločnosť. Nie, zastupuje konkrétnu osobu: zamestnávateľa, ktorý podal žiadosť o nájdenie uchádzača o zamestnanie.

Po prvom pohovore nemusí byť danej osobe ponúknutá vhodná pozícia. Akonáhle sa to však objaví, personalista určite osloví špecialistu a ponúkne mu nové voľné miesto.

Ako sa tvorí databáza personálnej agentúry

Na otázku, čo robí personálna agentúra, existuje jasná odpoveď: vyhľadávanie kandidátov na voľné pozície pre konkrétnych zamestnávateľov. To však neznamená, že zástupcovia náborovej služby jednoducho sledujú svoju databázu a vytvárajú vhodných kandidátov. Samotná tvorba základne je zložitý a zdĺhavý proces.

Okrem osobného odvolania sa dobrý špecialista môže dostať do databázy zo stránok na hľadanie zamestnania. Medzi povinnosti náborových agentov patrí skenovanie životopisov, ktoré uchádzači uverejňujú na profilových portáloch. Medzi nimi je veľa aplikácií od vrcholových manažérov, manažérov rôznych pozícií a iných vysoko profesionálnych jednotiek.

Náboroví pracovníci si tiež často prezerajú pracovné inzeráty v tlačených publikáciách. V databáze agentúry môžu skončiť aj niektorí z hľadaných špecialistov.

Napokon, v rámci headhuntingu môžu byť do databázy zaradení aj kľúčoví špecialisti z prestížnych spoločností. Často sa stáva, že pri plnení zákazky na výber vysokej pozície pre senior manažéra sa recruiteri následne ocitnú v situácii, že ten, kto ich prijal, odmietne.

Ak sa manažér rozhodne zotrvať na svojej pozícii, personalistom už nič nezabráni v tom, aby si ho pridali do svojej databázy. Bez ohľadu na to, ako sa jeho profesionálny život vyvinie, manažérove skúsenosti zostanú v archívoch agentúry. Možno následne prijme ponuku na prenájom od prestížnejšej korporácie, ktorej vedenie sa zasa obráti na recruiterov.

Najväčším zdrojom dopĺňania databázy pre vyhľadávanie špecialistov je internet. Platformy, na ktorých sa zverejňujú životopisy a žiadosti uchádzačov o zamestnanie, eliminujú geografický faktor. Tu môžete nájsť špecialistu, ktorý je už pripravený presťahovať sa a prijať novú pozíciu.

Samozrejme, nie je možné uskutočniť osobný pohovor s každým uchádzačom zo siete, ale telefonická komunikácia opäť umožňuje vyčleniť z davu naozaj dobrého odborníka.

Dobre vytvorená databáza je „tvárou“ personálnej agentúry. Profesionalita recruitera sa prejavuje v schopnosti hľadať tých hodných a vyberať tých najlepších.

Kto má najväčšiu šancu dostať sa do databázy personálnej agentúry?

Nie každý uchádzač o prácu môže byť zaradený do databázy, nech je jeho životopis akokoľvek presvedčivý. Šanca byť tu priamo závisí od dojmu, ktorý uchádzač na náborového pracovníka urobí. O všetkom rozhodne pohovor.

Hlavnými kritériami pre potenciálnych žiadateľov o zaradenie do databázy sú:

Personalisti oceňujú predovšetkým zdržanlivosť, slušné vystupovanie a čistotu prejavu. Zároveň je pre nich dôležitá aj rýchlosť reakcie pri odpovedaní na záludné situačné otázky.

Tím zamestnancov personálnej agentúry musí mať psychológa. Často je to on, kto má posledné slovo, či osobu do databázy zaradí alebo nie. Špecialista, hoci aj s metropolitným vzdelaním a desaťročnou praxou v odbore, nemá veľkú šancu, ak je na pohovore napätý a stiesnený. Z takéhoto kandidáta má psychológ problém vydolovať čo i len osobné informácie, nieto odborné.

Ešte menšie šance majú kandidáti, ktorí sa správajú nechutne arogantne. Ambície musia byť podporené odbornou spôsobilosťou alebo slušným finančným postavením, ktoré zrejme momentálne človek nevie preukázať.

Samotná skutočnosť, že ste kontaktovali personálnu agentúru, naznačuje, že žiadateľ mal v minulosti problémy. Prax náborových agentov ukazuje, že ľudia najviac neradi hovoria o svojich zlyhaniach. Napríklad je pre nich vždy ťažké vysvetliť, prečo museli opustiť svoje predchádzajúce zamestnanie. A niekedy je to práve dôvod neúspechov na kariérnom rebríčku.

Je tiež neprijateľné prehnane sa chváliť. To hovorí o úzkoprsosti, neskromnosti a neschopnosti reálne sa zhodnotiť za navrhovaných okolností. Každý, kto žiada o zaradenie do databázy personálnej agentúry, by mal pamätať na to, že skúsenosti a vzdelanie nie sú základnými kameňmi pri hľadaní zamestnania.

Veľa určuje emocionálna stabilita, vytrvalosť a dobré spôsoby. Náboroví pracovníci určia všetky tieto vlastnosti ako výsledok len jedného rozhovoru. Preto sa na to treba veľmi starostlivo pripraviť.

V akých prípadoch sú služby personálnych agentúr relevantné?

Služby recruiterov využívajú aj vrcholoví manažéri. veľké korporácie. Je to veľmi výhodné, pretože databáza agentúry zhromažďuje skutočne najlepších špecialistov. Samozrejme, veľa závisí od reputácie agentúry. Nič však nebráni tomu, aby sa s tým vopred oboznámil vedúci podniku alebo inštitúcie.

Pre malé spoločnosti, ktoré nemajú viac ako 100 zamestnancov, je to najpohodlnejší spôsob, ako obsadiť tím. Niekedy takáto firma nemá personálne oddelenie. V tomto prípade môžu problém s náborom vyriešiť iba personalisti z personálnych agentúr.

Najčastejšie sa ich služby využívajú, ak je potrebné vybrať:

• vrcholoví manažéri;
• špecialisti na strednej úrovni;
• administratívny manažment;
• špecialisti na inžinierske a technické služby;
• IT špecialistov.

Navyše, pracovníci z veľkých výrobných spoločností sú niekedy vyberaní cez personálnu agentúru. Dôvod je veľmi jednoduchý: princípy personálnej agentúry dávajú manažérovi výroby istotu, že personál bude vybraný kvalitne.

Služby personálnych agentúr sú relevantné v týchto prípadoch:

Tieto služby sú kontaktované aj vtedy, keď je potrebné kvalifikovane poradiť o situácii na trhu práce. Každá takáto agentúra predsa musí mať poradenskú službu.

Personálne agentúry vie poskytnúť služby nielen pri výbere správnych špecialistov. Sú kontaktovaní, aby vykonali testy a rôzne sociologické štúdie v oblasti náboru.

Napokon, služby personálnej agentúry budú nevyhnutné, ak manažér potrebuje rýchlo získať pracovníkov na riešenie sezónnych odborných úloh. Platí to napríklad najmä pre agrosektor, keď je otázka zberu alebo triedenia poľnohospodárskych produktov akútna.

Výhody využitia personálnej agentúry

Akékoľvek profesionálne služby náboru vám umožňujú ušetriť čas a pracovné zdroje podnikov. Dopyt po práci náborových pracovníkov sa vysvetľuje tým, že personalisti v spoločnosti sa zbavujú únavného hľadania špecialistov. Nebudú musieť inzerovať v špecializovaných publikáciách ani sami viesť rozhovory.

Sekretárka pri takejto výrobe uvoľňuje čas na riešenie odborných vnútropodnikových problémov. Odstraňuje únavnú potrebu odpovedať na rovnaké hovory od uchádzačov o zamestnanie. Všetky organizačné záležitosti riešia profesionálni recruiteri.

Výsledkom spolupráce s takouto agentúrou je, že zamestnávateľ dostane zamestnancov, ktorí budú spĺňať všetky vyššie uvedené kritériá.

Personálna agentúra s dobrou obchodnou povesťou dokáže vyhladiť nielen pochybné vyhlásenia uchádzačov, ale aj nespoľahlivých manažérov.

Napríklad náboroví pracovníci často nespolupracujú s podnikmi, ktoré zaznamenávajú systematickú fluktuáciu. V takýchto prípadoch je manažér požiadaný, aby najskôr vyriešil svoje interné administratívne problémy a potom sa zapojil do personálneho obsadenia. Ak sú splnené všetky tieto podmienky, profitujú tak personálne agentúry, ako aj zamestnávateľ.

Prvé náborové organizácie sa začali objavovať v postsovietskom priestore, keď bol zrušený systém distribúcie mladých odborníkov po štúdiu na univerzitách alebo špecializovaných lýceách. Mladí špecialisti boli nútení hľadať si prácu sami. Často sa dokonca ukázalo, že diplomy s vyznamenaním neboli uznané.

V deväťdesiatych rokoch sa po prvýkrát začali objavovať personálne agentúry, pretože počet nezamestnaných mladých odborníkov bol priamo úmerný zatváraniu podnikov. Ekonomický kolaps, ktorý krajina v tom čase zažívala, sprevádzali administratívne zmätky na všetkých úrovniach.

V súčasnosti sú subjektmi personálne agentúry podnikateľská činnosť mimoriadne relevantné. Vnášajú poriadok do postupu hľadania zamestnania aj do postupu hľadania zamestnanca.

Celá pravda o personálnych agentúrach!

Uchádzači o prácu majú veľa sťažností na personálne agentúry. Najčastejšie sa uvádza, že s ich pomocou je nemožné nájsť si prácu. Cez agentúry sa však úspešne zamestnávajú tisíce kandidátov. A to je fakt. Aký je dôvod nezhody? Možno tí, ktorí si takto nájdu miesto, jednoducho neprechovávajú zbytočné ilúzie a majú jasnú predstavu o tom, na akú pomoc od sprostredkovateľov môžu počítať?
Tu sú typické otázky a situácie, ktoré vznikajú v procese komunikácie s personálnymi agentúrami.

Našim čitateľom odpovedá riaditeľ personálnej agentúry Prime Personnel

Na akom princípe fungujú kozmické lode? Kto platí peniaze a komu?

Na trhu práce existuje 5 typov agentúr:

Agentúry poskytujúce informácie a súvisiace služby uchádzačom o zamestnanie;
- pracovné agentúry;
- agentúry priameho vyhľadávania;
- domáce personálne agentúry;
- personálne agentúry.

Náborové agentúry zvyčajne znamenajú druhý typ. Náborové kancelárie tvoria viac ako 80 % z celkového počtu agentúr a do tejto kategórie patrí aj Prime Personnel. Pracujú na žiadosť zamestnávateľa – vyberajú personál na voľné miesto podľa určitých parametrov. Služby sú pre uchádzačov o zamestnanie bezplatné; Odmena je 10-20% z ročného zárobku kandidáta.

Ktorí uchádzači o prácu majú zmysel hľadať pomoc u sprostredkovateľov??

Najefektívnejšie je kontaktovať personálne agentúry pre špecialistov v zriedkavých profesiách, ako aj kvalifikovaných odborníkov. Môžu to byť vyšší a strední manažéri, inžinierski a technickí pracovníci, ako aj pracovníci vo výrobe a administratívni pracovníci. Kandidáti musia mať aspoň 3 roky praxe vo svojej špecializácii.

Pracujú personálne agentúry v Moskve s uchádzačmi z provincií a susedných krajín??

Podľa našich skúseností zamestnávateľ pri podaní žiadosti na VO neplatí za hľadanie uchádzača mimo mesta. Ale on sám si takého človeka môže najať, ak ho osloví priamo a zodpovedá jeho profesionálnym kvalitám. Preto by kandidáti z provincií mali aktívne využívať iné spôsoby zamestnávania: internet, noviny, osobné kontakty.
Sú však prípady, keď zamestnávateľ dá agentúre jasné pokyny, aby si hľadala Nemoskovčana, napríklad na prácu v pobočke firmy v regióne.

Prečo personalisti skrývajú názov zamestnávateľskej spoločnosti? Sú organizácie, kde by som nikdy nešiel pracovať. Je škoda, keď sa to ukáže na pohovore v spoločnosti.

Má to viacero dôvodov.
Po prvé: dôvernosť informácií o klientovi. Podľa dohody uzatvorenej so zamestnávateľom agentúra nemá právo sprístupňovať tieto informácie tretím osobám.
Druhý bod: často sa vyskytujú prípady, keď uchádzač o zamestnanie, ktorý sa dozvedel názov spoločnosti, sa okamžite obráti priamo na zamestnávateľa a nechá sprostredkovateľov „mimo ich hĺbky“. Ukazuje sa, že agentúra urobila veľa práce márne.

Prečo agentúry nikdy neodpovedajú na životopisy uchádzačov?

Je naozaj ťažké požiadať o automatickú odpoveď: „Ďakujeme, dostali sme váš životopis“? Tento drsný postoj ku kandidátom je úžasný. My im však prinášame peniaze!
Náborový pracovník je schopný rýchlo skontrolovať 150 – 200 životopisov za deň. Naša agentúra dostane denne okolo 2000 listov, z toho životopisy tvoria asi polovicu. Životopis na konkrétne voľné miesto nemusí prísť vôbec. Mnoho uchádzačov o prácu posiela svoje informácie len tak v nádeji, že si nájdu prácu. Agentúra takéto informácie spravidla nepotrebuje a je pre ne vlastne SPAM. Podľa mojich skúseností, nastavenie automatického záznamníka „Ďakujem, váš životopis bol prijatý. Ďakujeme, že ste sa obrátili na našu personálnu agentúru.“ Toto rozčuľuje uchádzačov ešte viac ako nedostatočná odpoveď.

Prečo tie isté voľné miesta z personálnych agentúr visia 3-4 mesiace? Mám podozrenie, že sú to „atrapy“ agentúry, takto agentúry získavajú základ...

Za jednou pozíciou sa často skrýva viacero voľných pozícií. Ak sa napríklad v reklame uvádza „potrebný nakladač skladu“, môže to znamenať, že spoločnosť má 50 zamestnancov a my potrebujeme obsadiť všetky voľné miesta. Navyše, keď sa personál naplní, predtým najatí nakladači odchádzajú a výsledkom je, že KA môže nájsť až 100 nakladačov za šesť mesiacov.
Stáva sa, že pozícia je zložitá a ťažko sa uzatvára. Napriek všetkému je agentúra nútená pokračovať v pátraní. A voľné miesto visí.
Pracujeme na konkrétnych objednávkach a nepotrebujeme ďalšie životopisy. V praxi nemá zmysel získavať základňu pre agentúru, pretože to teraz nie je relevantné.

V novinách som čítal o voľnom mieste z CA. Plne som splnil požiadavky, priznal to manažér agentúry počas rozhovoru. Na pohovor k zamestnávateľovi ma však nepozvali. Chcel by som vedieť, z akých dôvodov by ma mohli odmietnuť?

Pri pohovore v agentúre ma ohromili otázky, ktoré kládla personalistka. Na základe svojich skúseností a profesionálnych schopností dievča „prebehlo“ pomerne rýchlo, ale na dlhú dobu sa ustálila na mojom finančnom stave. „V akom byte bývaš? Na koho je to zaregistrované? Vlastníte ešte nejakú nehnuteľnosť?" Manažérku zaujímal aj môj osobný život: „Máš stáleho priateľa? ideš sa vydávať? Táto zvedavosť nie je veľmi jasná a príjemná...

Prvá skupina otázok súvisí s finančnou zodpovednosťou. Pomocou druhého bloku sa manažér snažil predpovedať vaše plány do budúcnosti, vrátane narodenia dieťaťa a následne straty schopnosti pracovať.
Zákazníci spravidla agentúre hovoria: „Neprijmeme dievča v plodnom veku, ktoré sa nedávno vydávalo alebo sa vydáva.“
Uchádzačov s deťmi do 3 rokov nemusíme brať do úvahy na niektoré voľné miesta.

Úspešne som absolvoval pohovor v agentúre a bol mi pridelený pohovor so zamestnávateľom. Z mojich súradníc mal manažér kozmickej lode mobilný telefón a emailovú adresu. Večer pred stretnutím som si išiel skontrolovať e-mail a našiel som list od agentúry, ktorý ma informoval, že pohovor bol odložený o 2 dni! Navyše list prišiel okolo 23:00. Otázkou je, či sa nedalo zavolať na mobil?! Čo ak som tento list nečítal? Ale manažéra kozmickej lode zjavne nezaujímalo, že strácam pol dňa. Našiel som si prácu, ale stále tam bol zvyšok.

Myslím, že dôvod je jednoduchý: volanie na mobil stojí peniaze. Práve na vás ušetrili peniaze.
Aj keď sú možné aj iné možnosti: manažér sa ponáhľal domov a nemal čas sa k vám dostať. Ak máte federálne číslo, môže sa vyskytnúť technický problém: kancelária agentúry uzavrela medzimestský prístup.
Preto rada uchádzačom: do životopisu uveďte aj telefónne číslo na pevnú linku. Môžete zadať číslo zálohy (rodičia, manželský partner). A samozrejme, pravidelne si kontrolujte svoj e-mail.