Čo robí personálna agentúra? Personálne agentúry

Personálnych agentúr je čoraz viac a spolupráca s nimi je považovaná za prestížnu. To si môžu dovoliť len pomerne veľké a bohaté spoločnosti, pretože personálne agentúry si za svoje služby účtujú dosť vysoké poplatky. Uchádzači o prácu, ktorí sa rozhodnú obrátiť sa na agentúru so žiadosťou o pomoc pri hľadaní práce, budú musieť zaplatiť aj nemalé peniaze, ak sa pre nich nájde vhodná práca.

Než začnete využívať služby personálnych agentúr, nezaškodí si preštudovať, ako fungujú. Často firmy a najmä uchádzači o prácu úplne nerozumejú princípom a schémam, ktoré takéto agentúry využívajú, a v dôsledku toho neočakávajú presne to, čo v skutočnosti dostanú.

Aké sú rozdiely medzi personálnymi agentúrami?

Najprv pochopme pojmy. Pracovné agentúry, personálne agentúry, personálne agentúry – je medzi nimi rozdiel a v čom spočíva? Personálne agentúry sú všeobecný názov spoločností, ktoré poskytujú určité služby súvisiace s personálom (či už ide o výber personálu alebo naopak zamestnávanie). Personálne agentúry hľadajú zamestnancov pre rôzne spoločnosti a podniky. To znamená, že ich klientmi sú samotné spoločnosti a nie konkrétnych ľudí. Pracovné agentúry hľadajú vhodné voľné pracovné miesta pre ľudí, ktorí ich oslovia. Tu sú už klienti konkrétni jednotlivcov ktorí si hľadajú prácu.

Existuje aj také špecifické smerovanie personálnych organizácií ako headhunting(headhunting - „lov hláv“). Toto je hľadanie skutočných majstrov svojho remesla, profesionálov s bohatými skúsenosťami, vysokokvalifikovaných špecialistov. V súčasnosti čoraz viac personálnych agentúr prechádza na zmiešaný typ činnosti, tj poskytovanie služieb pre uchádzačov o zamestnanie aj pre podniky. Služby zamestnanosti pre jednotlivcov však nie sú dostupné vo všetkých agentúrach. Je pre nich oveľa výhodnejšie pracovať pre podniky finančne, preto je na tento typ služby kladený hlavný dôraz.

Schéma interakcie so zamestnávateľmi

Personálna agentúra dostane od klientskej spoločnosti požiadavku na obsadenie konkrétneho voľného pracovného miesta/miest. V tomto prípade musí agentúra dostať podrobné pokyny o tom, aké znalosti, zručnosti a vlastnosti by mal kandidát mať. Dôležitú úlohu často zohrávajú aj pracovné skúsenosti a úroveň vzdelania. Niektorí dokonca kladú požiadavky na pohlavie, vek a rodinný stav.

Po obdržaní všetkých týchto informácií náborová agentúra triedi životopisy uchádzačov, ktorí sa už nachádzajú v databáze, a vyberá tých, ktorí spĺňajú všetky požiadavky zamestnávateľa a sú potenciálne vhodní na uchádzajúcu sa pozíciu. Zvyčajne sa vyberie asi 5-7 uchádzačov. Ak neexistujú žiadne vhodné možnosti alebo ich nie je dostatok, potom sa na rôznych zdrojoch hľadania práce uverejňujú inzeráty na voľné pracovné miesta. V inzerátoch sú navyše uvedené kontakty na manažéra, ktorý zastupuje personálnu agentúru, a nie kontakty na zamestnávateľa. Ak sa firma obrátila na personálnu agentúru o nejakú službu, znamená to, že nechce, aby jej volali všetci uchádzači za sebou, ale čaká len na tých, ktorí sa o pozíciu skutočne budú uchádzať. Meno firmy, ktorá hľadá zamestnanca, personálna agentúra najčastejšie skrýva.

Všetci vhodní kandidáti na danú pozíciu sú následne pozvaní na pohovor. Po prvé, prebieha v samotnej personálnej agentúre. Po nej môže byť určitý počet uchádzačov vyradený. Všetci uchádzači schválení agentúrou sú už posielaní na pohovor k zamestnávateľovi. Ak je jeden z nich na danú pozíciu schválený, spoločnosť platí personálnej agentúre poplatok za poskytnuté služby. Podľa zmluvných podmienok je niekedy možné poplatok zaplatiť až po uplynutí skúšobnej doby. Ak ním neprejde, personálna agentúra začne s hľadaním pozície odznova. Honorár sa zvyčajne pohybuje od polovice do dvoch celých mesačných platov nájdeného zamestnanca v závislosti od špecifík činnosti.

Schéma interakcie so žiadateľmi

Ľudia sa na personálne agentúry obracajú s prosbou o pomoc z rôznych dôvodov: niektorí sa zúfalo snažia nájsť si prácu sami, niektorí sa jednoducho nechcú obťažovať hľadaním, iní sú presvedčení, že najlepšie voľné miesto nájdu cez agentúru. Tak či onak, pri kontakte s pracovnou agentúrou musíte pochopiť, že samotná skutočnosť, že sa tam uchádzate, nezaručuje, že nájdu vhodné voľné miesto a získajú pre vás prácu. Často sa stáva, že kandidátovi odmietnu všetky potenciálne pracovné miesta, nech sa agentúra snaží akokoľvek. V takom prípade človek zostáva bez práce, no aj tak si bude musieť platiť za služby agentúry, aspoň poradenské.

Čo je základom toho, ako agentúry pracujú s uchádzačmi? Kandidát sa prihlási do personálnej agentúry, kde s ním pohovoria špecialisti. Jeho cieľom je zistiť, akú pozíciu kandidát hľadá, aké má na ňu požiadavky, aký plat by chcel, aké má ambície ohľadom budovania kariéry a ďalšie dôležité body.

Ďalej je zostavený kvalitný životopis. Zostaviť životopis tak, aby boli zvýraznené všetky pozitívne stránky, pozornosť sa nesústredila na tie negatívne, a pri tom všetkom je zhrnutie absolútne pravdivé, nie je také jednoduché. To je dôvod, prečo väčšina životopisov, ktoré si kandidáti píšu sami, nie je konkurencieschopná. V niektorých prípadoch je potrebné preložiť váš životopis do cudzí jazyk. Môže to urobiť aj personálna agentúra, samozrejme, všetky služby sú platené.

Životopis sa vloží do databázy personálnej agentúry a s uchádzačom sa uskutoční pohovor. V tejto fáze už bude mať manažér personálnej agentúry určitý obraz o tom, aký kandidát je a ktorá firma ho môže reálne zamestnať. Potom špecialisti začnú hľadať vhodné voľné pracovné miesta.

Dobrá agentúra má vlastnú rozsiahlu databázu podnikov, ktoré hľadajú pracovníkov v rôznych špecializáciách. Manažér porovnáva „portrét“ tohto uchádzača s dostupnými voľnými pracovnými miestami, z ktorých sú identifikované tie, o ktoré sa môže uchádzať. Týmto spoločnostiam sú zaslané informácie o kandidátovi, ktoré následne vedú interný pohovor v rámci organizácie. Rozhodnutie o prijatí alebo neprijatí práce nerobí, samozrejme, personálna agentúra, ale spoločnosť, ktorá je potenciálnym zamestnávateľom. Keď je uchádzač prijatý na pozíciu, zaplatí personálnej agentúre poplatok za poskytnuté služby, zvyčajne percento z mesačnej mzdy (od 25 % do 100 %). Menej často agentúry stanovujú pevnú výšku poplatku.

Aby sa predišlo klamaniu zo strany klienta, personálna agentúra s ním hneď na začiatku spolupráce uzatvorí dohodu, v ktorej sú uvedené všetky povinnosti strán. Niekedy je v podmienkach zmluvy stanovené, že poplatok bude zaplatený až po úspešnom absolvovaní uchádzača skúšobná doba v spoločnosti. Personálne agentúry môžu poskytovať aj čisto poradenské služby. Napríklad o budovaní kariéry, metódach hľadania voľných pracovných miest, princípoch úspešného pohovoru. Klient môže tieto služby využívať ľubovoľne a všetky sa platia zvlášť.

Takéto schémy interakcie s klientmi využíva veľká väčšina personálnych agentúr. Headhuntingové agentúry majú svoje špecifiká. Najprv musia mať rozsiahlu databázu všetkých vrcholových manažérov v meste. Informácie o takýchto špecialistoch obsiahnuté v databázach sú najčastejšie exkluzívne a musia byť chránené. Po druhé, ľudia, ktorí sú zaradení do takejto databázy, sú profesionáli vo svojom odbore, ktorí len zriedka sedia bez práce. Náboroví pracovníci preto stoja pred úlohou vhodného kandidáta nielen vybrať, ale aj presvedčiť, aby dal výpoveď z doterajšieho zamestnania v prospech inzerovanej pozície. To môže byť veľmi ťažké, ale odmena za úspešné poskytovanie služieb je tiež veľmi vysoká.

Spolupráca s personálnou agentúrou je na prvý pohľad jednoduchá. No a čo? Vyberieme agentúru, vyplníme prihlášku, dohodneme podmienky, podpíšeme dohodu. Čakáme. Dostaneme výsledok. Niekedy výsledok zodpovedá očakávaniam. Niekedy nie...

Je to smiešne, ale vo výraze „práca s agentúrou“ málokto venuje pozornosť slovu „práca“. Ale fungujú obe strany – klient aj agentúra. Prvý má za úlohu vybrať zamestnanca, druhý áno zarobiť peniaze na potreby prvého. Je to paradox, ale ziskovosť druhého závisí od aktivity a odhodlania prvého.

O otázke, kto má pravdu a kto sa mýli, môžete v komplexe dlho debatovať konfliktné situácie. Toto nás nezaujíma – máme iné úlohy. Takže pri rannom prezeraní e-mailu vidíme, že spoločnosť má niekoľko urgentných voľných pracovných miest. Na samostatné vyhľadávanie kandidátov na všetky voľné miesta nie je čas. To znamená, že spájame poskytovateľa a spolupracujeme s agentúrou.

Hľadá sa čierna mačka

Postup prijímania zamestnancov je bez ohľadu na použitú technológiu približne rovnaký. Každý výber začína popisom pozície. Bez viac či menej jasného pochopenia toho, „koho“ treba nájsť, nemá zmysel hľadať kandidáta. Je to zložité. Je ťažké nájsť čiernu mačku v tmavej miestnosti, najmä keď neexistujú žiadne informácie o tom, ako by mačka mala vyzerať, aké by mala mať znalosti a zručnosti. Môžete bez informácií kontaktovať viacero agentúr, hľadať na vlastnú päsť a stále dostávať životopisy „nesprávnych“ kandidátov. Nestrácajte čas bezvýznamným hľadaním: vyjasnite, napíšte znova, vykonajte rozhovor so zákazníckym manažérom, ale nekontaktujte poskytovateľa, kým sa neobjaví presný popis „kandidáta“. A netlačte v „Popise“ na neinformatívne kritériá: pohlavie, vzdelanie, vek, formálne skúsenosti atď. Tieto kritériá sú dôležité, ale väčšina ľudí ich spĺňa a vy potrebujete len jedno.

Výber podľa životopisu

Skúste zadať frázu „náborová agentúra“ na internete – a vyhľadávače Na vašu žiadosť poskytnú viac ako 2000 stránok. Z tohto množstva treba vybrať tých pár, ktoré budú spĺňať naše očakávania. Konečným cieľom výberu je zmluva s agentúrou schopnou obsadiť požadované voľné pracovné miesto.

Už ste si preverili kandidátov na základe životopisov, však? Podobným spôsobom si môžete vybrať viacero agentúr. Navyše celá technológia vyhľadávania a výberu kandidáta, od vytvorenia popisu pozície až po kontrolu odporúčaní finálnych kandidátov, funguje ideálne v situácii agentúrneho výberu.

Hlavné kritériá pre výber agentúr v počiatočnej fáze sú:

priemyselná špecializácia,

dobu pôsobenia agentúry na trhu,

skúsenosti s uzatváraním podobných pozícií,

skúsenosti s prácou s podobnými spoločnosťami,

Navrhovaný súbor kritérií nie je dogma, upravuje sa v závislosti od pozície.

Možno už máte vybudované vzťahy s agentúrami, ktoré už predtým získavali kandidátov pre vašu spoločnosť. Môžete ich osloviť, ale nie je pravda, že agentúra, ktorá úspešne obsadila voľné miesto vo firme napríklad ako „obchodný zástupca“, si bez problémov poradí aj so zákazkou „hlavného architekta projektu“.

Výber na základe výsledkov pohovoru

V predchádzajúcej fáze HR manažér určil okruh personálnych agentúr, s ktorými má zmysel rokovať. Hlavným cieľom tejto fázy je skontrolovať všetky informácie o agentúrach, ktoré ste zhromaždili. Stretnite sa so zástupcami agentúry a nehanbite sa klásť otázky – vo výberovom procese záleží na všetkom!

Ako dlho obsadzovali špecialisti agentúry podobnú pozíciu ako vy? Pre ktorú spoločnosť? S akým výsledkom? Je možné kontaktovať túto spoločnosť so žiadosťou o odporúčania? Koľko – približne – stoja služby agentúry (o konkrétnej sume si povieme neskôr)? Ako dlho konzultanti pracujú? Akou formou budú prezentované životopisy finalistov (aktuálny životopis kandidáta, agentúrne štandardizovaný životopis, štandardizovaný životopis s dodatočnými informáciami o kandidátovi, ktoré agentúra zhromaždila a overila)? Ako často dostane zákazník report o priebehu objednávky? Kontroluje agentúra referencie finalistov? Koľko objednávok majú poradcovia?

Nezáleží na tom, čo agentúra používa (alebo nepoužíva) moderné metódy vedenie rozhovorov. Nejde o taký dôležitý bod, ako zabezpečiť, aby sa vaša vízia technológie na vykonávanie zákazníckej práce a metód hodnotenia kandidátov zhodovala s tým, čo ponúkajú personalisti. Ak existuje rovnaká vízia pre voľné pracovné miesto, existuje porozumenie, ako presne agentúra vyberie kandidátov - potom je to práve spoločnosť, s ktorou sa oplatí spolupracovať. Ale napriek tomu je príliš skoro na to, aby sme sa uvoľnili: jeden z najviac dôležité etapy interakcia – prenos popisu polohy.

Začnime pracovať

Sláva a značka personálnej agentúry ešte nie sú zárukou splnenia zákazky. Malá agentúra v Orenburgu môže zamestnať oveľa silnejších konzultantov ako známa západná agentúra, ktorej kancelária sídli v Moskve. Pri výbere poskytovateľa si musíme vybrať konkrétneho konzultanta, ktorý bude projekt viesť – mal by dostať podrobný popis pozície. Vypĺňanie mnohých a niekedy nepohodlných žiadostí od agentúr je strata času, preto je lepšie poskytnúť konzultantovi popis, ktorý už bol vypracovaný.

Venujte pozornosť detailom popisu pozície: pre vás a pre konzultanta nie je taký pojem, ako je napríklad „činnosť“, to isté. Kým sa nerozoberiete, čo presne pod týmto slovom každý rozumie. Prevažná väčšina neúspešných objednávok sa objavuje preto, lebo poradca agentúry niečo „nepochopil“ a manažér ľudských zdrojov „niečo nechal nevypovedané“.

Ďalšia podmienka pre úspešnú interakciu s agentúrou: viac komunikovať s konzultantom realizujúcim zákazku – je to on, kto bude viesť pohovory s kandidátmi. Ak nemôžete kontaktovať konzultanta, požiadajte ho, aby ho nahradil. Zmyslom náhrady je, že náborový pracovník, ktorý to nemôže „dostať“čo firma potrebuje, nesplní objednávku. Personalista v tomto prípade rešpektuje nielen svoje záujmy, ale aj záujmy agentúry, ktorá v prípade zlyhania zákazky príde o zisk. Mimochodom, celý postup prenosu popisu pozície na nového náborového pracovníka bude musieť prejsť znova.

Problém s cenou

Náklady na služby personálnej agentúry sa pohybujú od jedného do troch platov v závislosti od pozície kandidáta. A tiež od koho presne HR potrebuje nájsť, či je na trhu veľa kandidátov, ktorých firma potrebuje a aké ľahké je ich nájsť. Presné hodnoty odmeňovania sú predmetom rokovaní. Je nerentabilné preháňať svoju ruku pri rokovaniach – nikto nemá záujem pracovať za úprimne málo peňazí.

Plný „exkluzívne“ pri platbe vopred (možnosť, keď má agentúra výhradné práva na splnenie objednávky a dostane 100% zálohovú platbu) je pomerne zriedkavá. Či pracovať za takýchto podmienok alebo nie, je na zákazníkovi, ale ak vyjednávate o „exkluzívnej“, potom sa oplatí stanoviť si prísne termíny: do dohodnutých dvoch týždňov – koniec „exkluzivity“ nie je kandidát. Platba vopred je možná, ale len v prípadoch, keď HR manažér agentúre absolútne dôveruje. Za vynaložené peniaze je totiž manažmentu zodpovedný personalista, nie personalista.

Profesionálna etika

Poctivosť a otvorenosť pozícií sú kľúčom k úspešnému vzťahu medzi HR manažérom a agentúrou. Každý má právo na včasné prijatie dôležitá informácia o priebehu objednávky. A toto právo si treba uvedomiť. Ako sa uvádza v texte zmluvy, „všetky vzájomné nároky sa musia vyriešiť rokovaním“. Konzultant, ako každý zamestnanec, potrebuje dodatočnú, predovšetkým nemateriálnu motiváciu. Jedným z týchto motivačných faktorov je dobrý vzťah HR s konzultantom.

Existuje také podobenstvo, dialóg medzi dvoma roľníkmi:

– Čo robiť, keď kura prestane znášať vajcia?

- Režem!

- (Prekvapený) A ako? Pomáha to?

V našom prípade to nepomôže: treba vybudovať vzťah s konzultantom.

Záruky

V prípade, že HR manažér a recruiter boli od začiatku pozorní k popisu pozície a spôsobov hľadania kandidáta, ak priebeh zákazky v každej fáze kontroloval personalista, riziko, že kandidát nebude byť vhodný je minimálny. A predsa existuje. Ak kandidát, ktorý úspešne prešiel všetkými fázami výberu, napriek tomu opustil spoločnosť, znamená to, že v určitej fáze došlo k chybe. Skontrolujte popis pozície: chyba sa mohla vyskytnúť pred rozhodnutím spolupracovať s agentúrou.

Snažte sa byť klientom, s ktorým sa „príjemne pracuje“ - potom budú splnené záruky. Ideálnou možnosťou je, keď sa kontaktom s konzultantom a priebehu zákazky venuje dostatok času – vtedy s najväčšou pravdepodobnosťou nebude potrebné kandidáta vymeniť.

Efektívna práca s personálnou agentúrou je aktívne riadený (predovšetkým klientom) proces. Priebeh zákazky je potrebné sledovať v každej fáze, od odovzdania popisu pozície konzultantovi až po priebeh kontroly referencií pre finálnych kandidátov. Je potrebné vybudovať partnerstvo s konzultantom, aby ste dostali úplné informácie o priebehu zákazky a včas reagovali, ak sa niečo pokazí. Práca s agentúrou je tiež práca.

Maxim Vinnikov– zástupca vedúceho oddelenia náboru personálu ruskej štandardnej banky CJSC

Aj keď ako kandidát nemáte radi CA, bude pre vás užitočné dozvedieť sa o princípoch ich práce s kandidátmi.

Personálne agentúry sa medzi uchádzačmi o prácu nie vždy tešia dobrej povesti. Niekedy je to úplne zaslúžené, ale často je to preto, že kandidáti zle rozumejú tomu, ako fungujú personálne agentúry. Rabota.ru požiadala odborníkov, aby hovorili o princípoch a štruktúre práce KA: Elena Bulkina, riaditeľka personálnej agentúry, a Sergei Podkolzin, zástupca generálny riaditeľ KA "".

Podstatou podnikania personálnych agentúr je výber personálu pre klientske spoločnosti podľa ich požiadaviek. Zamestnávateľ spravidla uskutoční výberové konanie medzi KA a na základe jeho výsledkov si vyberie poskytovateľa HR služieb (prípadne viacerých poskytovateľov). Je s nimi uzatvorená dohoda o obsadení voľných pracovných miest spoločnosti počas celého roka.

Služby personálnych agentúr pre uchádzačov sú na rozdiel od služieb pracovných agentúr bezplatné. Klientmi posledne menovaných sú uchádzači, od ktorých berú peniaze (v skutočnosti za zostavenie životopisu a jeho distribúciu na pracovné miesta).

S personálnou agentúrou—úprimne povedané!

Toto je odporúčanie Eleny Bulkinovej. A tu je príbeh, o ktorý sa podelila: “Kedysi v inej agentúre sme obsadili voľné miesto office manažéra. Žena bola takmer ideálnym kandidátom. Potrebovala ale pas, povedala, že má len fotokópiu. Fotku sme skopírovali, skontrolovali dátum narodenia – vyšlo jej, že má 32 rokov. Boli sme prekvapení – vyzerala jednoznačne staršie. Jej vzťah s klientskou spoločnosťou bol vynikajúci a chodila do práce. Tam musela ukázať pas. Ukázalo sa, že svoj vek podcenila o päť rokov. Spoločnosť bola pani veľmi urazená a bolo jej odmietnuté miesto. „Svoj vek som tajila, pretože zvyčajne zamestnávajú ľudí do 35 rokov,“ priznala sa nám neskôr. A keby nám povedala pravdu, sami by sme prišli na to, ako túto skutočnosť prezentovať spoločnosti.“

Výnosy z práce firiem zaoberajúcich sa takýmto zamestnaním sú podľa odborníkov malé. Pracujú však s kandidátmi akejkoľvek kvalifikácie, vrátane nízkej. Pre uchádzača o prácu má zmysel kontaktovať personálne agentúry len vtedy, ak si je istý svojou profesionalitou.

Niektoré personálne agentúry sú špecializované. Pre niekoho sú prioritou voľné miesta v IT, iní obsadzujú voľné miesta v hotelierstve a reštauráciách a ďalší - v r. ropný priemysel Ale väčšina agentúr pracuje s takmer akoukoľvek pozíciou v mnohých sektoroch trhu.

Personálne agentúry spravidla pracujú s dôveryhodnými klientmi. Niektoré zamestnávateľské spoločnosti prijímajú zamestnancov výlučne cez agentúry a voľné pracovné miesta sa nedajú nájsť na ich firemných webových stránkach.

Tri spôsoby, ako nadviazať kontakt s CA

1. Špecialista zostaví rozšírený životopis a zverejní ho na pracovných stránkach. Náborový pracovník si prezrie rôzne životopisy v databáze stránky, kontaktuje kandidátov, ktorí sa hodia na konkrétnu pozíciu, a pozve ich na pohovor.
2. Na tých istých náborových stránkach zverejňujú personálne agentúry voľné pracovné miesta klientskych spoločností. Nemusíte čakať na pozornosť personalistu, ale sami zavolajte agentúre a navrhnite svoju kandidatúru na voľné miesto, o ktoré máte záujem.
3. Môžete jednoducho zavolať do personálnej agentúry a povedať, že hľadáte prácu a chceli by ste jej poslať svoj životopis. Nie je potrebné posielať životopis – môžete prísť do agentúry a vyplniť prihlášku pre uchádzača.

Súťaž o voľné miesto

Prvý pohovor vždy prebieha v personálnej agentúre. CA sa zaujímajú o najlepších kandidátov, ktorých klientovi prezentujú a starostlivo vyberajú z mnohých, takže uchádzač môže mať od 5 do 15 konkurentov v závislosti od zložitosti pozície.

Ak sa požiadavky zákazníckej spoločnosti - zručnosti, schopnosti, znalosti a skúsenosti špecialistu - zhodujú, personalista na základe výsledkov pohovoru zostaví životopis so svojimi pripomienkami a pošle ho klientovi. Firmy predkladajú zamestnávateľom v priemere päť životopisov na pozíciu. Ale môže ich byť viac. Známy je napríklad prípad, keď na pozíciu účtovníka nakoniec poslali 30 kandidátov. Ale to sú extrémy.

Životopisy sa skontrolujú a zamestnávateľ pozve na pohovor niekoľkých záujemcov. Stretnutia organizuje personálna agentúra. Z piatich ľudí sa do finálového kola konkurzu na voľné pracovné miesto dostanú väčšinou dvaja a klient si vyberie, koho z nich pozve do práce.

"Kurátor" - náborový pracovník

Uchádzači, ktorí majú záujem o klienta, majú často „kurátora“ – recruitera alebo konzultanta z personálnej agentúry. Odborníka vedie od stretnutia so zamestnávateľom až do konca adaptačného obdobia na novom mieste. Zavolá tomu človeku, zistí, či chodil do práce a ako je tam so všetkým spokojný. Ak sa náhle ukáže, že novému zamestnancovi napríklad ešte nebol dodaný počítač alebo nebol nainštalovaný potrebný softvér, nadriadený sa všemožne podieľa na náprave situácie.

KA poskytuje záruku na bezplatnú výmenu kandidáta, ktorý nezvládol prácu alebo skončil. V závislosti od úrovne pozície sa pohybuje od 90 dní do roka a agentúrni zamestnanci sa pravidelne zaujímajú o osud zamestnaného špecialistu vo firme. Na druhej strane môže kedykoľvek zavolať do agentúry a povedať o ťažkostiach alebo problémoch, ktoré sa vyskytli v jeho novej práci.

Syndróm prázdneho priestoru

Personalisti neustále hovorili o problémoch s nedostatkom zamestnancov a lamentovali nad prílišnými platovými chúťkami uchádzačov o prácu. Ale len málo z nich je pripravených priznať: samotné personálne agentúry zničili trh, najmä v segmente vyhľadávania a výberu zamestnancov na strednej a vyššej úrovni.

Služby personálnych spoločností, ktoré sa ďalej množia ako huby po daždi, nie sú pre ich zákazníkov lacné. Vo väčšine prípadov klient výrazne preplatí agentov bez toho, aby o tom vedel. Výsledok je často katastrofálny.

Často sa vyskytujú prípady, keď sa nedodržia sľúbené termíny na uzavretie pozície a čaká sa požadovaný zamestnanec narúša plány spoločnosti. Konečne po dlhom čase agentúry stále ponúkajú kandidáta, ktorý najlepší scenár spĺňa formálne požiadavky, ale vôbec nespĺňa strategické ciele spoločnosti. Takíto kandidáti čoskoro odídu – alebo ich jednoducho vyhodia, často ešte pred koncom skúšobnej doby. prečo? Všetko je veľmi jednoduché. Práca agentúry prebieha podľa princípu „Čo nájdeme na trhu, to dodáme“. Obyčajný ruský „možno“...

Medzitým sú oficiálne štatistiky deklarované agentúrami plné lesku. Ukazuje sa, že len v ojedinelých prípadoch sa stáva nevyhnutnosťou nahradiť nominovaného kandidáta novým. Znie to optimisticky, pokiaľ nepoznáte skutočnú situáciu na trhu. Podľa našich odhadov každý štvrtý prijatý kandidát nespĺňa potreby klienta z hľadiska osobných a osobných profesionálne kvality. Mzdy takýchto špecialistov sú však stále vyššie ako trhový priemer. Paradox? Agentúry sa snažia takéto čísla neinzerovať a zákazník nie je schopný okamžite zistiť skutočnú nepripravenosť kandidáta. Navyše, uchádzači o prácu, ktorí už majú skúsenosti s najímaním cez agentúry, sa už dávno naučili predvádzať. Medzitým sa zamestnávatelia zdráhajú robiť rozruch v nádeji nový zamestnanec Raz bude tvrdo pracovať a získa potrebné skúsenosti. Nie je „škola“ príliš drahá? A nie je čas vážne sa pozrieť na korene týchto problémov ukrytých v práci personálnych agentúr?

Forma a obsah

Formálny prístup k popisu pozície a organizácii hľadania kandidáta je úplne nedostačujúci na dosiahnutie strategických cieľov klientov personálnych spoločností. Vyžaduje sa dobrá znalosť podnikania klienta, trhu, na ktorom pôsobí, a všetkých súvisiacich otázok. Ak je oblasť činnosti pre personálnu spoločnosť nová, pomôcť môže hĺbková štúdia zákazníckej spoločnosti s prvkami internej diagnostiky. Takáto práca si však vyžaduje čas, zručnosti, úsilie a peniaze. A nie každá personálna agentúra to dokáže vykonávať efektívne.

Pri vyhlasovaní „odvetvovej špecializácie“ sú náboroví pracovníci často neúprimní. Špecializácia v takýchto prípadoch neodráža skutočné skúsenosti a kompetencie personálnej agentúry, ale iba zoznam oblastí, v ktorých je klient „tučný“. Je zrejmé, že oblasti ako stavebníctvo, ropný a plynárenský priemysel alebo financie, kde sú platy zamestnancov zjavne vyššie ako trhový priemer, sľubujú veľmi dobré ohodnotenie. Agentúry totiž majú často len databázu užitočných kontaktov kandidátov a najviac všeobecné informácie O potenciálnych klientov, ale určite nie pochopenie odvetvia, jeho špecifík a perspektív rozvoja. Ale zákazník takejto personálnej agentúry o tom nevie.

Klientovi sa ukáže krásny obal, vymyslený obraz pseudoodvetvovej špecializácie, v ktorom sa vidí obklopený logami známych spoločností. A keď personalisti sľúbia, že nájdu „toho“, najlepšieho a veľmi potrebného kandidáta, zákazník sa v jeho rukách roztopí ako čokoládová tyčinka.

Čo bude ďalej? Pomocou databáz sa volajú kandidáti, ktorí sú z pohľadu agentúry zaujímaví, a je im ponúknutá otvorená pozícia u zákazníka. Zároveň najčastejšie hovoríme o o pokuse prekonať špecialistu zvýšením latky z hľadiska úrovne mzdy. Takáto ponuka totiž vyzerá oveľa atraktívnejšie a presvedčivejšie! Pokiaľ ide o skutočné plány a stratégiu zamestnávateľa, spravidla sa o nich vôbec nehovorí. Agentúrni zamestnanci tieto informácie jednoducho nevedia sprostredkovať kandidátovi správne a zrozumiteľne. Kandidáti, ktorým agentúry ponúkajú jednu za druhou, sa medzitým rýchlo začnú domnievať, že ich hodnota na trhu práce je už veľmi vysoká, a čo je najdôležitejšie, stále rýchlo rastie.

Táto prax automaticky ovplyvňuje celý pracovný trh, nielen platové očakávania takýchto kandidátov. Zamestnanec, inšpirovaný takýmito návrhmi, začína aktívne konať. Od svojho súčasného zamestnávateľa napríklad požaduje zlepšenie pracovných podmienok. A často, aby si udržal hodnotného zamestnanca, chodí kontrolovať úroveň príjmu. Bohužiaľ, toto vôbec nie je koniec, ale iba začiatok hry. Headhunteri totiž naďalej volajú zamestnanca, ktorému práve zvýšili plat či prémie. Výsledkom je, že proces pokračuje donekonečna.

Informácie o takýchto návrhoch a rokovaniach zamestnanec aktívne diskutuje so svojimi kolegami. V dôsledku toho sa na tento štandard začínajú zameriavať aj ostatní zamestnanci. Vírus zvyšovania miezd sa šíri rýchlejšie ako vlnky na vode. Len čo nováčik, ktorý prichádza do firmy s „veľkými“ peniazmi, začne pracovať, okamžite vzbudí veľký záujem medzi „starými chlapmi“, ktorých platové očakávania sa okamžite menia. Proces sa stáva nekontrolovateľným a začína sa rozvíjať exponenciálne. Ľudí chytá smäd po peniazoch, čo využívajú personálne agentúry. Veď predávajú „draho“, kandidáti očakávajú „veľa“ a aj ostatní chcú byť „ako všetci ostatní“.

Kto trpí týmto pandémonom? V prvom rade zamestnávatelia, ktorí preplácajú svojich zamestnancov, ako aj tí, ktorí sa o agentov nezaujímajú (čo často nemá nič spoločné so skutočnou kvalifikáciou kandidátov).

Čo robiť

Sme ďaleko od myšlienky znevažovať slušnú prácu skutočných profesionálov pracujúcich na trhu vyhľadávania a výberu. Navyše úprimne veríme, že outsourcing výberu personálu je strategicky správnou cestou, ktorá umožňuje zákazníckej spoločnosti nájsť skutočne hodnotných a perspektívnych zamestnancov. Prečo sme potom takí kritickí voči niektorým našim susedom? Nastal čas pomôcť zákazníkom venovať pozornosť niektorým (veľmi dôležitým!) aspektom vzťahov s personálnymi agentúrami. Dovoľte nám ponúknuť niekoľko odporúčaní, ktoré môžu výrazne skvalitniť spoluprácu s personálnymi agentúrami.

V prvom rade si treba uvedomiť: je niekto lepší ako vy, kto rozumie vášmu biznisu a robí vašu prácu? Stáva sa, že v dôsledku dlhej, no neproduktívnej komunikácie s personálnymi agentúrami, manažéri firiem dospejú k záveru, že oni sami sa dokážu s úlohami výberu personálu vyrovnať oveľa lepšie a rýchlejšie. Ak je to aj váš prípad, máte všetky dôvody na to, aby ste vyvinuli úsilie na vytvorenie a prípravu vlastnej personálnej služby.

Ak sú vaše vlastné zdroje na získavanie personálu nedostatočné a stále považujete za optimálne riešenie problému obrátiť sa na služby personálnych agentúr, mali by ste uprednostniť tých, ktorí sú schopní na trhu práce zastupovať výlučne vaše záujmy. Klient často osloví veľké množstvo náborových pracovníkov súčasne s odpustiteľnou túžbou osloviť maximálny počet potenciálnych kandidátov a v ideálnom prípade rozpútať konkurenciu medzi agentúrami (vrátane ceny). Verte mi, je to nebezpečná mylná predstava. Trh pre profesionálov je v skutočnosti dosť úzky. To znamená, že je pravdepodobná situácia, že potenciálny kandidát bude tesne pokrytý pozornosťou agentúr, ktoré o neho súperia a zastupujú záujmy jednej spoločnosti. A je ťažké predpovedať, ako sa takáto interakcia vyvinie.

Ďalší problém: agentúry, keď zákazníci používajú takýto model „masovej“ interakcie, berú na seba výberový proces v jednoduchej nádeji, že všetko nejako dopadne. Preto je lepšie uprednostniť jednu spoločnosť po potvrdení jej úspechu a efektívnosti. Možno by ste mali zavolať iným klientom personálnej agentúry (nie tým, ktorých vám sama agentúra odporučí!), ktorí pracujú v rovnakom odvetví, aby sa spýtali.

Detailné a kvalitné Spätná väzba medzi agentúrou a klientskou spoločnosťou je jednou zo zložiek úspešného výberu kandidátov. Spolupráca s viacerými spoločnosťami naraz vám neumožní dosiahnuť potrebnú koncentráciu.

Rovnako dôležité je potvrdenie kompetencie agentúry na trhu, ktorý je cieľovým trhom pre zákaznícku spoločnosť. Preto by ste mali venovať osobitnú pozornosť skutočnej odvetvovej špecializácii agentúry, s ktorou plánujete spolupracovať.

Ďalším dôležitým bodom je prax agentúry pri práci na každom projekte. Ak je projektový tím zastúpený jedným manažérom zameraným na výber špecialistov určitej kategórie, úspech je ťažko garantovaný. Môže sa stať, že vy ako zákazník budete musieť urobiť hlavnú prácu sami: skontrolovať odborná spôsobilosť preveriť úroveň jeho vedomostí o trhu a odvetví. Ak má tím agentúry špecialistu zo skutočného biznisu, ktorý pracuje v tandeme s výberovým manažérom, efektivita takejto kombinácie je oveľa vyššia. Na jednej strane získate zručnosti vyhľadávania špecialistov a schopnosť získať si ľudí, na druhej garanciu odborného posúdenia kvalifikácie každého kandidáta s prihliadnutím na špecifiká odvetvia.

Je potrebné dbať aj na súlad medzi úrovňou predajcu a interpreta. Špecialista, ktorý predáva náborové služby, a skutoční poskytovatelia služieb sa môžu ukázať ako profesionáli rôznych úrovní. Bohužiaľ, na trhu profesionálnych služieb je to najviac veľký problém. Predaj služieb klientom realizujú vyškolení zamestnanci so skúsenosťami s vyjednávaním a presviedčaním. Samotné riešenie úloh zadávaných personálnym agentúram však často vykonávajú bežní manažéri, alebo dokonca „jednorázoví“ nezávislí pracovníci alebo stážisti. Ich záujmom je rýchlo obsadiť voľné miesto a získať bonus. Je jasné, že reputácia a dlhodobé kontakty s klientom pre nich zďaleka nie sú na prvom mieste.

Dávajte si pozor na kandidátov, ktorí príliš často menia prácu alebo príliš dlho „hľadajú“. Ak sa vám ponúkajú ľudia, ktorí boli zamestnaní prostredníctvom tej istej personálnej agentúry viackrát alebo sa príliš aktívne predávajú, je čas si to dvakrát premyslieť. Takýchto zamestnancov by ste určite nemali najímať. Na trhu je dostatok „koníčkov“ – kandidátov, ktorí sa cez agentúry predávajú niekoľkokrát v krátkom časovom období (jeden až dva roky) a zakaždým s navýšením odmeny. Je veľká šanca, že sa takýto zamestnanec spamätá aj štvrtýkrát a stane sa jedným z vašich najlepších „bojovníkov“ na dlhé roky? Sotva.

A ešte jedna rada na záver. S výberom partnerov sa musí zaobchádzať rovnako opatrne ako s výberom osobného lekára, od ktorého závisí vaše zdravie a niekedy aj váš život. Venujte čas a námahu komunikácii so svojím personálnym konzultantom. Buďte otvorení, dôverujte svojim problémom, strategickým nápadom, plánom. Na oplátku sa pýtajte a požadujte jasné, čestné a profesionálne odpovede. Koniec koncov, vy ste ten, kto platí za službu. To znamená, že máte plné právo požadovať maximálnu kvalitu.

Marina Kovalenko, Ivan Kalinin

Aby ste zarobili aj v čase krízy, stačí prísť na to, ako si otvoriť personálnu agentúru. Implementácia tohto spustenia nespôsobí žiadne zvláštne ťažkosti.

♦ Kapitálové investície – 200–250 000 rubľov.
♦ Návratnosť – 6 mesiacov.

Dnes dochádza k paradoxnému javu: pri tak vysokej miere nezamestnanosti veľké spoločnosti Profesionálov, ktorí sú ochotní zaplatiť slušné peniaze, je nedostatok.

Vyhľadávanie špecialistov priamo neposkytuje dobré výsledky, takže do hry vstupujú sprostredkovatelia: personálne agentúry.

Toto podnikanie je dnes neuveriteľne sľubné a okrem toho nevyžaduje veľké kapitálové investície na jeho spustenie.

Aby ste zarábali aj v čase krízy, stačí na to prísť.

Implementácia tohto startupu nespôsobí podnikateľom žiadne zvláštne ťažkosti, takže aj začiatočníci v podnikaní sa dokážu vyrovnať s otvorením personálnej agentúry.

Typy personálnych agentúr, ktoré si môžete otvoriť

V ponímaní väčšiny môže personálna agentúra existovať v jedinej verzii ako sprostredkovateľ medzi uchádzačom o zamestnanie a zamestnávateľom.

Pre personálnu agentúru to však zďaleka nie je jediná možnosť, ktorú si môže podnikateľ otvoriť, pretože existujú:

1. Personálne agentúry.
   Žijú z poplatkov, ktoré platia uchádzači o prácu.
   Môže to byť buď mesačná fixná platba alebo určité percento z prvého platu najatého klienta.
2. Náborové spoločnosti.
   Pracujú pre zamestnávateľov, ktorí ich platia.
   Najpopulárnejším platobným systémom je mesačná mzda zamestnanca, ktorú nájde personálna spoločnosť.
3. Zmiešaný typ personálnej agentúry, kedy zdrojom príjmu sú zamestnávatelia aj uchádzači.
4. Headhunting spoločnosti.
   Vyhľadávajú kvalitných špecialistov – najlepších na trhu a neváhajú ich lákať ani od iných firiem.
   Žijú na úkor svojich zamestnávateľov.
5. Vysoko špecializované personálne agentúry, napríklad tie, ktoré hľadajú len špecialistov pre sektor cestovného ruchu a zábavy, alebo hľadajú prácu pre uchádzačov v zahraničí atď.

Prečo by ste si mali otvoriť personálnu agentúru?

Podnikanie (náborová agentúra) má oproti iným startupom množstvo výhod, preto nie je náhoda, že veľa nových podnikateľov sa rozhodne práve pre takýto projekt.

K hlavným výhodám tohto podnikania možno pripísať:

1. Nie je potrebné získavať špeciálne pracovné povolenia alebo licencie.
2. Príležitosť pracovať v malej kancelárii a dokonca (najskôr) doma.
3. Minimálny personál.
4. Malá suma potrebná na spustenie startupu.
5. Žiadne požiadavky na špeciálne vybavenie.
6. Jednoduchosť podnikania.
7. Možnosť ušetriť na mnohých fázach otvárania a udržiavania personálnej agentúry.

Ale hlavná nevýhoda podnikania nazývaného „náborová agentúra“ je len jedna – veľká konkurencia na trhu.

Ak však viete správne formovať konkurenčné výhody, aktívne propagujte svoju personálnu agentúru a využívajte všetky druhy nástrojov na vyhľadávanie klientov, rýchlo sa stanete lídrom v spoločnostiach, ktoré sa špecializujú na zamestnávanie.

Ako otvoriť personálnu agentúru: reklamná spoločnosť a konkurenčné výhody

« Správna cesta začať niečo: prestať hovoriť a robiť."
Walt Disney

Existujú dva efektívne spôsoby, ako zarobiť klientskej základne pre tých, ktorí si chcú otvoriť personálnu agentúru:

1. Reklama.
2. Tvorba konkurenčných výhod.

Bez plnohodnotnej reklamnej kampane nie je možné podnikať súvisiace so zamestnaním.

O svojej existencii by ste mali informovať ihneď po implementácii podnikateľského plánu Ako začať s náborovou agentúrou.

Na tento účel môžete vydávať vlastné noviny, osobne navštevovať kancelárie veľkých zamestnávateľov, využívať médiá vo vašom meste, internetové zdroje, vizuálne kampane (letáky, bannery, reklamy) atď.

Je tiež veľmi dôležité vytvárať konkurenčné výhody vzhľadom na veľký počet personálnych agentúr, ktoré na trhu pôsobia.

To môže byť:

1. Výhodná poloha kancelárie.
2. Dostupnosť pre klientov 24 hodín denne.
3. Nízke náklady na platby za sprostredkovateľské služby.
4. Možnosť pre klientov platiť nie prvým, ale druhým platom.
5. Propagácie ako „Priveďte priateľa – získajte zľavu“ atď.

Ale, samozrejme, najviac efektívna metóda rozšírenie klientskej základne - kvalitný výkon našej práce.

Ak budete striktne plniť želania svojich klientov (nezáleží na tom, či zastupujete záujmy zamestnávateľov alebo uchádzačov o zamestnanie), potom sa vaše podnikanie bude rozvíjať rýchlym tempom.

V čom spočíva práca personálnej agentúry?

Hlavnou funkciou personálnej agentúry je vyhľadávanie pracovných miest pre uchádzačov o zamestnanie a vyhľadávanie zamestnancov na obsadenie voľných pracovných miest vo firmách.

Aby ste sa s touto úlohou rýchlo vyrovnali, musíte mať širokú klientskú základňu, potom mu po prijatí objednávky od zamestnávateľa môžete okamžite poskytnúť niekoľko možností od uchádzačov, ktorí sú už vo vašej databáze.

Na rovnakom princípe môžete fungovať, ak za vami príde uchádzač o zamestnanie s prosbou, aby ste mu našli prácu.

Po vyplnení všetkých formulárov mu môžete hneď ponúknuť niekoľko možností na výber, ak máte dosť širokú základňu zamestnávateľov.

V opačnom prípade bude musieť žiadateľ počkať, kým pre neho nenájdete vhodnú možnosť.

A ak sa čakacia doba predĺži, žiadateľ pôjde do inej personálnej agentúry.

Tí, ktorí uvažujú o tom, ako otvoriť personálnu agentúru, budú musieť pracovať podľa nasledujúceho algoritmu:

1. Prijatie objednávky od zamestnávateľa.
2. Zistenie požiadaviek na budúceho zamestnanca.
3. Štúdium databázy pre vhodné možnosti medzi uchádzačmi.
4. Ak nemôžete okamžite ponúknuť niekoľko možností, inzerujte v novinách a na internete.
5. Výber z niekoľkých hodnotných kandidátov.
6. Zorganizujte pre nich pohovor s budúcim zamestnávateľom.
7. Platbu za vaše služby uhrádza zamestnávateľ po skončení skúšobnej doby nového zamestnanca.

Algoritmus akcií zamestnávateľských spoločností je podobný, iba v tomto prípade príkaz pochádza od žiadateľa, a nie od zamestnávateľa. A výplatu vykoná žiadateľ po obdržaní prvej mzdy.

Ako otvoriť personálnu agentúru: kalendárny plán

Ako už bolo spomenuté, jednou z hlavných výhod otvorenia personálnej agentúry je jednoduchosť implementácie plánu.

Ak vyzbierate dostatočnú sumu a rýchlo zrealizujete všetky fázy podnikateľského plánu, budete môcť otvoriť personálnu agentúru do 3-4 mesiacov od vzniku nápadu.

A ak sa chystáte pracovať priamo z domu, čas potrebný na spustenie projektu sa výrazne skráti, pretože budete musieť počkať do konca registračného procesu a začať pracovať.

Etapa	Jan	feb	Mar	Apr
Registrácia samostatného podnikateľa
Vyhľadajte priestory
Nákup vybavenia a nábytku
Hľadanie pomocníka
Reklama
Otvorenie

Postupné otváranie personálnej agentúry

Ak uvažujete o tom, ako si otvoriť pracovnú agentúru, nezačnite túto myšlienku realizovať, kým sa nezameriate na konkrétne čísla.

Môžete podnikať bez toho, aby ste mali veľa peňazí.

Hlavná vec je vybrať si pre seba najziskovejšiu cestu.

Po vypracovaní podnikateľského plánu, nájdení otvorenej medzery na trhu a uistení sa, že máte dostatok peňazí na otvorenie personálnej agentúry, pokračujte v registrácii svojej firmy.

Potom bude čas na prenájom a vybavenie kancelárie, nájdenie asistenta, reklamná kampaň a vytvorenie klientskej základne.

Hneď po otvorení by ste mali pristúpiť k otvoreniu pracovnej agentúry plne vybavenej, aby ste sa mohli zapojiť do práce.

Registrácia

Keďže vaše podnikanie bude spočiatku veľmi skromné, ak chcete otvoriť personálnu agentúru, zaregistrujte sa ako samostatný podnikateľ.

Vaše kódy OKVE sú 74.50.1 a 74.50.2. Najvhodnejším typom zdaňovania na spustenie nového startupu v rámci malého podniku je UTII.

Po registračnom postupe, registrácii do daňových a dôchodkových fondov musíte pripraviť svoju kanceláriu na prevádzku, aby ste splnili všetky požiadavky hasičského zboru a SES.

Aby ste nestrácali čas a peniaze navyše, prenajmite si miestnosť v kancelárskom centre, potom všetky starosti s vládnymi službami padnú na plecia majiteľa centra.

Izba

Na prevádzkovanie tohto podnikania nebudete potrebovať veľkú kanceláriu, takže nie je potrebné prenajímať samostatnú miestnosť, pokiaľ nechcete napríklad pracovať na základe vašej agentúry Vzdelávacie centrum alebo niečo iné.

Ak nie, stačí jedna miestnosť 20–25 metrov štvorcových v kancelárskom centre v prestížnej časti vášho mesta s vysokou návštevnosťou.

Kancelárie v takýchto centrách sa prenajímajú v dobrom stave, takže nemusíte míňať peniaze na opravy, vetranie a osvetľovacie systémy.

Jediná vec, o ktorú sa musíte starať, je nákup kancelársky nábytok a technológie.

Vybavenie

Budete potrebovať štandardné vybavenie kancelárskych priestorov (počítač, telefón, tlačiareň), ako aj minimálnu sadu nábytku: stoly, počítačové stoličky, stoličky pre návštevy, kartotéku atď.

To všetko nebude stáť majland, najmä ak hľadáte použitý nábytok, ktorý nepôsobí príliš ošúchane.

Ak chcete otvoriť personálnu agentúru, musíte si kúpiť nasledujúcu sadu nábytku a vybavenia:

Výdavková položka	Množ	Cena (v rub.)	Celková suma (v rub.)
Celkom:			150 000 rubľov.
Tabuľky	2 000	5 000	10 000
Pracovné stoličky	2 000	3 000	6 000
Stoličky pre klientov	4 000	1 500	6 000
Kartotéka	1 000	20 000	20 000
Klimatizácia	1 000	20 000	20 000
Mobilné telefóny	2 000	4 000	8 000
Skener + tlačiareň + kopírka	1 000	20 000	20 000
Počítače/notebooky	2 000	20 000	40 000
Iné		20 000	20 000

personál

Mnohí z tých, ktorí uvažujú o tom, ako si otvoriť personálnu agentúru, sú presvedčení, že obchod zvládnu aj sami.

Hlavnú časť funkcií (vyhľadávanie klientov, administratíva, účtovníctvo) skutočne zvládnete sami, ale nebudete môcť zostať stále v kancelárii, preto je lepšie najať si asistenta.

Ak si prenajmete miestnosť v kancelárskom centre, môžete využiť služby upratovačky, ktorá udržiava v susedných kanceláriách čistotu.

Náklady na čistenie v tomto prípade budú malé.

O rozšírení svojich zamestnancov môžete uvažovať vtedy, keď váš zamestnanecký podnik začne generovať dobrý príjem a s malým počtom zamestnancov už nebudete vedieť obsluhovať všetkých klientov.

Koľko peňazí potrebujete na otvorenie personálnej agentúry?

Personálna agentúra patrí medzi startupy, ktoré sa dajú rozbehnúť bez veľkých peňazí.

Ak si všetko dobre premyslíte, môžete si otvoriť personálnu agentúru iba so 100 000 rubľov. Samozrejme, táto suma je dostatočná iba pre obyvateľov provincií a pri zohľadnení prísnych úspor, ale v Moskve, Petrohrade a ďalších veľkých mestách sú ceny úplne odlišné.

Optimálna suma na otvorenie personálnej agentúry v malej lokalite sa považuje za 200 - 250 000 rubľov.

Vaše hlavné výdavky sú vybavenie, nábytok a reklama.

Nezabudnite, že okrem počiatočnej kapitálovej investície budete musieť platiť aj povinné mesačné výdavky na chod personálnej agentúry.

Táto suma nebude príliš vysoká, ak nie ste rezidentom veľké mesto a bude to asi 50 000 rubľov:

Prečo si otvoriť personálnu agentúru, jej výhody

pozrite si vo videu:

Ako a koľko zarábajú personálne agentúry?

Odborníci odhadujú ziskovosť personálnych agentúr na 20 – 25 %, čo naznačuje, nakoľko je tento biznis pre podnikateľov ziskový.

Peniaze môžete zarobiť na:

1. Žiadatelia, ktorí s nimi uzatvoria zmluvu o zaplatení 50% prvého platu alebo pevnej sumy, napríklad 2 000 rubľov.
2. Zamestnávatelia, ktorí musia vyplatiť plnú sumu prvého platu zamestnanca, ktorý pre nich vaša agentúra našla, alebo 50 % z tejto sumy.
3. Partneri vo forme neštátnych dôchodkových fondov.
   So žiadateľom uzavriete dohodu, že prevedie svoje dôchodkové úspory do takéhoto fondu a potom vám vedenie fondu vyplatí 2–3 000 rubľov.
4. Vedenie školení.
   Môžete požiadať od 2 000 rubľov na osobu.
5. Pomoc pri písaní životopisu, preklade do cudzieho jazyka, poradenské služby a pod.

Majitelia personálnych agentúr tvrdia, že v prvom roku práce je celkom možné zarobiť 80 - 100 000 rubľov mesačne po dvoch rokoch úspešnej činnosti na trhu sa váš príjem ľahko zvýši na 150 - 250 000 rubľov mesačne.

Ale aj s minimálnym zárobkom sa vám kapitálová investícia môže vrátiť za šesť mesiacov práce.

Takéto ukazovatele nútia mnohých podnikateľov vážne premýšľať ako otvoriť personálnu agentúru.

Užitočný článok? Nenechajte si ujsť nové!
Zadajte svoj e-mail a dostávajte nové články e-mailom