Hlavné typy motivácie zamestnancov. Stručný úvod do problematiky problematiky. Ocenenie za dobré vzťahy s kolegami


Otázka motivácie zamestnancov zaujíma takmer každého podnikateľa. Najúspešnejší z nich si dobre uvedomujú, že zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi povzbudzovať a stimulovať. Nestáva sa totiž často, aby ste sa stretli s ľuďmi, ktorí sú úplne a úplne spokojní so svojou pozíciou, ktorú s najväčšou pravdepodobnosťou neobsadili telefonovaním. Každý manažér však môže spríjemniť pracovný proces tímu tak, aby každý plnil svoje povinnosti s radosťou. V konečnom dôsledku od toho bude závisieť produktivita práce, perspektíva rozvoja firmy atď.

Veľa firiem robí kastingy, zháňajú personál, zariaďujú psychologické tréningy atď. A to všetko len preto, aby akýmkoľvek spôsobom zvýšili záujem svojich zamestnancov o konečný výsledok.

Motivácia

Problematika zvyšovania záujmu zamestnancov o konečný výsledok ich práce je aktuálna nielen u nás, ale na celom svete. Úspešná motivácia zamestnancov je totiž kľúčom k úspechu celej firmy ako celku. Čo znamená tento pojem?

Motivácia zamestnancov je vnútorný proces, ktorý sa odohráva v podniku. Jeho cieľom je povzbudiť každého člena tímu, aby sa dopracoval ku konečnému výsledku.

Okrem toho je motivácia zamestnancov neodmysliteľnou súčasťou personálnej politiky každej inštitúcie. Jeho úloha v systéme riadenia je veľmi významná. Pri dobre organizovanom procese zvyšovania záujmu zamestnancov môžu takéto podujatia výrazne zvýšiť ziskovosť podniku. Ak je systém neschopný, potom všetko úsilie aj tých najväčších najlepších špecialistov bude zrušený.

Motivácia zamestnancov je súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. To znamená, že ide o určitý súbor akcií zo strany vodcu. Cieľom motivácie zamestnancov je zároveň zlepšiť ich schopnosť pracovať, ako aj prilákať talentovaných a kvalifikovaných odborníkov a udržať ich v spoločnosti.

Každý manažér samostatne určuje metódy, ktoré podnecujú tím k aktivite a tvorivosti, umožňujú ľuďom uspokojovať ich vlastné potreby a zároveň plniť všeobecnú úlohu stanovenú pre podnik. Ak je zamestnanec motivovaný, práca ho určite bude baviť. Pripúta sa k nej svojou dušou, prežíva radosť z plnenia úloh, ktoré mu boli pridelené. Nie je možné to dosiahnuť silou. Ale zároveň je povzbudzovanie zamestnancov a uznávanie ich úspechov veľmi náročný proces. Vyžaduje si to brať do úvahy kvalitu a kvantitu práce, ako aj tie okolnosti, ktoré slúžia ako predpoklad pre vznik a rozvoj motívov správania. V tomto ohľade je mimoriadne dôležité, aby si každý manažér zvolil pre svoj podnik správny motivačný systém pre svojich podriadených, pričom ku každému z nich uplatňuje osobitný prístup.

Vykonané úlohy

Rozvíjanie motivácie zamestnancov je nevyhnutné na zjednotenie záujmov každého člena tímu a celého podniku. Inými slovami, spoločnosť potrebuje kvalitne odvedenú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat. To však zďaleka nie je jediná úloha, pred ktorou motivačný systém stojí. Jeho implementácia umožňuje:

  • prilákať a zaujímať cenných odborníkov;
  • eliminovať fluktuáciu kvalifikovaného personálu;
  • identifikovať najlepších zamestnancov a odmeňovať ich;
  • kontrolovať platby zamestnancom.

Mnoho začínajúcich podnikateľov úplne nerozumie dôležitosti riešenia otázok motivácie. Bezmyšlienkovite pristupujú k vytvoreniu motivačného systému vo svojom podniku a snažia sa dosiahnuť cieľ samotným vyplácaním prémií. Takéto opatrenia však tento problém úplne nevyriešia, čo si bude vyžadovať úplnú analýzu a kompetentné riešenie. Dá sa to urobiť tak, že si najprv preštudujete teórie motivácie vytvorené slávnymi ľuďmi. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

Maslowova teória

  1. Fyzické. Tieto potreby sú túžbou človeka uspokojiť fyziologické potreby jedla a pitia, odpočinku, domova atď.
  2. Potreby bezpečnosti. Každý z nás sa snaží získať dôveru v budúcnosť. Zároveň ľudia potrebujú cítiť emocionálnu a fyzickú bezpečnosť.
  3. Sociálne potreby. Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. K tomu si vytvára priateľov, rodinu atď.
  4. Potreba rešpektu a uznania. Všetci ľudia snívajú o nezávislosti, autorite a istom postavení.
  5. Potreba sebavyjadrenia. Ľudia sa vždy snažia dobyť vrcholy, rozvíjať svoje „ja“ a realizovať svoje vlastné schopnosti.

Maslow zostavil zoznam potrieb podľa ich dôležitosti. Prvý bod je teda najdôležitejší a posledný je najmenej významný. Manažér, ktorý si zvolí teóriu tohto autora na zvýšenie motivácie zamestnancov, nemusí robiť všetko na sto percent. Je však dôležité aspoň pokúsiť sa uspokojiť každú z vyššie uvedených potrieb.

McGregorova teória X a Y

  1. Použitie teórie X. V tomto prípade manažér dodržiava autoritatívny režim riadenia. Malo by sa to stať v prípadoch, keď je tím extrémne dezorganizovaný a ľudia jednoducho nenávidia svoju prácu a snažia sa všetkými možnými spôsobmi stiahnuť z plnenia svojich pracovných povinností. Preto potrebujú prísnu kontrolu zo strany manažéra. Len to umožní prácu zlepšiť. Šéf je nútený personál nielen neustále monitorovať, ale aj nabádať k svedomitému vykonávaniu zverených povinností tým, že vytvorí a zavedie systém trestov.
  2. Použitie teórie "Y". Tento smer motivácie zamestnancov je zásadne odlišný od predchádzajúceho. Vychádza z práce tímu, vykonávanej s úplným nasadením. Všetci zamestnanci zároveň zodpovedne pristupujú k plneniu povinností, ktoré im boli zverené, prejavujú o nich záujem a snažia sa rozvíjať. Preto by títo zamestnanci mali byť riadení s lojálnym prístupom ku každému človeku.

Herzbergova motivačno-hygienická teória

Vychádza z tvrdenia, že vykonávanie práce môže človeku priniesť uspokojenie alebo ho nechať nespokojného z rôznych dôvodov. Človek bude mať potešenie z riešenia úloh, ktoré mu boli pridelené, ak sa konečný výsledok stane príležitosťou na jeho sebavyjadrenie. Hlavnou motiváciou zamestnancov je rozvíjať špecialistov. A to priamo závisí od vyhliadok na ich kariérny rast, uznanie úspechov a vznik zmyslu pre zodpovednosť.

Aké faktory motivujú zamestnancov, čo vedie k ich nespokojnosti? Sú spojené s nedostatkami v organizačnom procese podniku, so zlými podmienkami pracovná činnosť. Ich zoznam zahŕňa nízke mzdy, nezdravú atmosféru v tíme atď.

McClellandova teória

  1. Potreba ovládať a ovplyvňovať iných ľudí. Niektorí z týchto pracovníkov jednoducho chcú riadiť iných. Iní sa snažia riešiť skupinové problémy.
  2. Potreba dosiahnuť úspech. Takíto ľudia radi pracujú nezávisle. Majú potrebu dokončiť novú úlohu lepšie ako tú predošlú.
  3. Potreba zúčastniť sa na konkrétnom procese. Zamestnanci v tejto kategórii chcú rešpekt a uznanie. Uprednostňujú prácu v špeciálne organizovaných skupinách.

Manažér na základe potrieb každého člena tímu musí zaviesť systém motivácie zamestnancov.

Procesná teória stimulácie

Tento smer vychádza z tvrdenia, že pre človeka je dôležité dosiahnuť rozkoš bez prežívania bolesti. Toto musí vodca vziať do úvahy. Podľa tejto teórie potrebuje svojich zamestnancov odmeňovať častejšie, pričom tresty používa čo najmenej.

Vroomova teória očakávania

Zvláštnosť motivácie zamestnancov v tomto prípade spočíva v akceptovaní skutočnosti, že človek bude vykonávať svoju prácu v najvyššej kvalite len vtedy, ak pochopí, že konečný výsledok uspokojí jeho potreby. Toto je hlavný stimul pre ľudí.

Adamsova teória

Význam výrokov tohto autora sa scvrkáva na skutočnosť, že práca každého človeka by mala mať primeranú odmenu. Ak bude zamestnanec nedostatočne platený, bude pracovať horšie a ak bude preplatený, všetky jeho kroky zostanú na rovnakej úrovni. Preto musí byť každá vykonaná práca spravodlivo odmeňovaná.

Priama a nepriama motivácia

Existuje veľké množstvo spôsobov, ako zvýšiť produktivitu práce ovplyvňovaním tímu zamestnancov. V závislosti od použitej formy môže byť motivácia priama alebo nepriama. V prvom prípade zamestnanec veľmi dobre chápe, že úloha, ktorú vykoná rýchlo a efektívne, bude dodatočne odmenená.

Nepriama motivácia je realizácia stimulujúcich činností, ktoré umožňujú človeku obnoviť záujem o plnenie svojich povinností a poskytujú mu uspokojenie po splnení úlohy, ktorá mu bola pridelená. V tomto prípade má každý člen tímu zvýšený zmysel pre zodpovednosť, čo robí kontrolu zo strany manažmentu zbytočnou.

Priama motivácia môže byť zasa materiálna (ekonomická) a nehmotná. Pozrime sa na tieto kategórie podrobnejšie.

Materiálna motivácia

Manažéri firiem sú niekedy presvedčení, že najefektívnejším stimulom pre každého zamestnanca je výška mzdy, ktorú dostáva. Ale v skutočnosti to tak nie je. Ak vezmeme do úvahy ľudské potreby, ktoré Maslow opísal vo svojej teórii, je jasné, že peniaze dokážu uspokojiť len prvé dve z nich. Preto je systém motivácie zamestnancov v organizácii, ktorý zabezpečuje zvyšovanie záujmu odborníkov len s vysokým platom, neefektívny. Áno, poskytuje zvýšenie produktivity ľudí, ale nie na dlho. Zvyčajne toto obdobie netrvá dlhšie ako 3-4 mesiace. Potom sa špecialisti cítia nespokojní so všetkými ostatnými potrebami, ktoré sú na vyššej úrovni v porovnaní s fyziologickými a bezpečnostnými otázkami.

Aké sú materiálne spôsoby motivácie zamestnancov? Existujú len tri typy, ktoré zahŕňajú finančné stimuly pre zamestnancov rôznych foriem, ako aj pokuty za oneskorené alebo nesprávne splnené úlohy.

Medzi metódy motivácie zamestnancov patria:

  • peňažné odmeny;
  • nepeňažné odmeny;
  • systém pokút.

Za peňažné odmeny sa považujú:

  • príplatky a prémie;
  • rast miezd;
  • dávky a sociálne poistenie;
  • percento predaja;
  • peňažné odmeny za nadmernú výkonnosť;
  • veľké zľavy na firemné produkty alebo služby.

Napríklad peňažné odmeny udeľované za prekročenie vopred zostaveného plánu sú výbornou motiváciou pre predajcov.

Okrem toho je finančným stimulom aj odmena za víťazstvo v konkrétnej súťaži. Zamestnanec napríklad adekvátne reprezentoval spoločnosť na odvetvovej súťaži v regióne, krajine alebo vo svete. Špecialista zároveň získal cenu, za ktorú ho vedenie spoločnosti odmenilo veľkým bonusom.

Nepeňažné odmeny zahŕňajú realizáciu projektov sociálnej firmy:

  • poskytovanie zliav alebo bezplatné využívanie inštitúcií organizácie (materské školy, kliniky atď.);
  • možnosť relaxu s poukazom zakúpeným spoločnosťou v sanatóriách, prázdninových domoch alebo ozdravných táboroch (pre deti zamestnancov spoločnosti);
  • poskytovanie vstupeniek na rôzne kultúrne podujatia;
  • pokročilé školenie alebo absolvovanie školiaceho kurzu na náklady organizácie;
  • poskytovanie plateného voľna alebo mimoriadnych dní voľna;
  • posielanie na zahraničné pracovné cesty;
  • dobré vybavenie pracoviska.
  • materiálne tresty pre konkrétneho člena tímu, ku ktorým dochádza v prípade jeho meškania, nesplnenia úlohy a iných administratívnych priestupkov;
  • odňatie odmien všetkým zamestnancom za nesplnenie plánu na samostatné časové obdobie;
  • zavedenie takzvaných trestných hodín.

Pri uplatňovaní trestu ako jedného zo spôsobov motivácie zamestnancov musí manažér pamätať na to, že hlavným cieľom takejto udalosti je zabrániť určitým činnostiam, ktoré by mohli spôsobiť škodu podniku určitým spôsobom. Zamestnanec, ktorý si uvedomuje, že ak nesplní plánovaný plán, určite dostane pokutu, začne pristupovať k svojej práci s väčšou zodpovednosťou.

Je však potrebné mať na pamäti, že systém trestov je účinný v prípadoch, keď nejde o pomstu za nesprávne konanie zamestnanca. Pokuty by mali byť mierou psychického dopadu na človeka. Jedným z príkladov tohto typu motivácie zamestnancov je slogan, ktorý hovorí, že aby sa zamestnanec cítil pohodlne, musí dodržiavať pravidlá spoločnosti. Okrem toho by sa nedodržanie takýchto pravidiel malo trestať podľa úrovne spáchaného trestného činu.

Bude stačiť jednoducho zastrašiť ľudí pokutami? Budú potom pracovať čo najefektívnejšie? Nie! Takýto systém by sa mal uplatňovať len vtedy, ak je úzko spojený s bonusmi, bonusmi a stimulmi. Je dôležité, aby vodca našiel strednú cestu, aby mohol konať spravodlivo, odmeňovať za úspech a trestať za zlyhania.

Nehmotná motivácia

Táto metóda by sa mala využívať aj pri stimulácii zamestnancov spoločnosti. Umožní im to prísť do práce so skutočnou túžbou prekonať konkurenčné firmy vo všetkom.

Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov? Ona je totalita efektívne formy a typy personálnych stimulov, ktorými sú:

  • pochvala za úspechy a ich verejné uznanie;
  • kariérne vyhliadky;
  • príjemná atmosféra v tíme a v celej organizácii;
  • organizovanie kultúrnych podujatí a firemných podujatí;
  • blahoželanie zamestnancom k dátumom, ktoré sú pre nich významné (narodeniny, svadba, výročie);
  • organizovanie motivujúcich stretnutí;
  • žrebovanie cien a profesionálne súťaže;
  • zapojenie špecialistov do strategických rozhodnutí.

Nemateriálna motivácia zamestnancov sa chápe ako Spätná väzba vo forme odpovede manažéra na sťažnosti zamestnancov, ich želania a pod.

Iné typy stimulov

Aké ďalšie opatrenia môže manažér prijať na zvýšenie produktivity práce v podniku? Na dosiahnutie tohto cieľa existujú metódy motivácie zamestnancov, ako napríklad:

  1. Sociálna. Človek si uvedomuje, že je súčasťou tímu a integrálnym prvkom celého mechanizmu. Preto sa bojí, že sklame svojich kolegov. Aby tomu zabránil, robí všetko preto, aby zadanú úlohu splnil čo najkvalitnejšie.
  2. Psychologické. Vedúci podniku musí pomôcť vytvoriť priateľskú atmosféru v tíme. Dobré vzťahy vo firme vedú k tomu, že človek ochotne chodí do práce a podieľa sa na výrobnom procese. Zároveň dostáva psychické zadosťučinenie.
  3. Pôrod. Tento spôsob stimulácie je zameraný na sebarealizáciu zamestnanca.
  4. Kariéra. V tomto prípade je dobrým motívom postup na kariérnom rebríčku.
  5. Rod. Motivácia zamestnanca v tomto prípade spočíva v jeho schopnosti pochváliť sa svojimi vlastnými úspechmi a úspechmi pred ostatnými.
  6. Vzdelávacie. Pri aplikácii tejto metódy sa chuť pracovať objavuje vtedy, keď sa človek túži učiť, rozvíjať a vzdelávať.

Na dosiahnutie efektívneho výsledku musí byť systém motivácie zamestnancov štruktúrovaný tak, aby využíval všetky metódy stimulácie personálu v komplexe, ktorý podniku umožní získať dobrý a stabilný zisk.

Úrovne motivácie

Každý človek je nepochybne individuálny. V tíme teda vždy budú kariéristi, pre ktorých je stúpanie po kariérnom rebríčku v živote mimoriadne dôležité. Iní preferujú absenciu zmien a stability. To by mal manažér brať do úvahy pri vývoji systému motivácie zamestnancov. To znamená, že každý z nich bude musieť nájsť svoj vlastný prístup.

V súčasnosti existujú tri úrovne motivácie pre činnosť zamestnancov podniku. To sa stáva:

  1. Individuálne. S takouto motiváciou sa pracovníkom poskytujú slušné mzdy. Pri výpočte výšky platieb je potrebné vziať do úvahy zručnosti a schopnosti zamestnanca. Podriadený musí pochopiť, že ak bude vykonávať úlohy, ktoré mu boli pridelené, efektívne a včas, určite bude stúpať po kariérnom rebríčku.
  2. Tím. S takouto motiváciou funguje tím, ktorý spája jedna vec, efektívnejšie. V tomto prípade každý člen tímu chápe, že úspech celej skupiny priamo závisí od výsledkov jeho práce. Pri rozvíjaní tímovej motivácie je dôležité pochopiť, že atmosféra, ktorá v tíme panuje, musí byť určite priateľská.
  3. Organizačné. V tomto prípade musí byť podnikový tím zjednotený do systému. Ľudia si zároveň musia uvedomiť, že ich tím je jednotný mechanizmus. Všetka vykonaná práca bude priamo závisieť od činnosti každého zamestnanca. Udržať firmu na tejto úrovni je pre manažéra jednou z najťažších úloh.

Organizácia systematického prístupu k motivačnému systému

Ako správne vykonávať aktivity zamerané na zvýšenie produktivity zamestnancov? Aby ste to dosiahli, musíte si uvedomiť, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 po sebe nasledujúcich etáp. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

  1. V prvej fáze sú identifikované problémy existujúce v personálnej motivácii. Na tento účel bude musieť manažér vykonať primeranú analýzu. Získanie potrebných údajov je možné pomocou anonymného prieskumu, ktorý odhalí dôvody nespokojnosti podriadených.
  2. V druhej fáze, berúc do úvahy údaje získané počas analýzy, je tím riadený. Manažér zároveň potrebuje úzku interakciu s podriadenými. Vzhľadom na údaje z výskumu bude potrebné implementovať metódy, ktoré môžu podniku priniesť viac výhod. Jedným z príkladov motivácie zamestnancov v tejto fáze je zmena rutiny pracovného dňa, ak väčšina odborníkov nesúhlasí s tým, ktorý existuje tento moment.
  3. V tretej fáze existuje priamy vplyv na správanie zamestnancov. Ale pri vykonávaní aktivít na rozvoj motivačného systému musí manažér prijať kritiku a včas odmeniť zamestnancov. Okrem toho musí šéf na sebe preukázať správne správanie, čím to isté naučí aj svojich zamestnancov.
  4. Štvrtá etapa je charakterizovaná aktivitami zameranými na zlepšenie existujúceho motivačného systému v podniku. V tomto období sa zavádzajú nemateriálne spôsoby motivácie zamestnancov. Zamestnanci musia byť presvedčení o dôležitosti zvyšovania produktivity. Manažér bude musieť „zapáliť“ každého zo svojich podriadených a nájsť individuálny prístup ku každému z nich.
  5. V piatej fáze musia zamestnanci za svoju prácu dostať zaslúženú odmenu. Na dosiahnutie tohto cieľa si každá spoločnosť vyvíja svoj vlastný systém stimulov a bonusov. Keď tím pochopí, že ich úsilie nezostane bez odmeny, začne pracovať ešte produktívnejšie a kvalitnejšie.

Príklady a metódy motivácie

Existuje pomerne veľké množstvo metód na zvýšenie aktivity zamestnancov v práci. Pred ich uvedením do praxe by však manažér mal zvážiť, ktoré z metód sú vhodné práve pre jeho firmu.

Medzi najviac najlepšie metódy Motiváciu možno rozlíšiť takto:

  1. Plat. Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca vykonávať úlohy, ktoré mu boli pridelené, efektívne. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že uspokoja zamestnanca, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nedá 100%.
  2. Chvála. Každý zamestnanec, ktorý vykonáva svoju prácu svedomito, chce počuť slová uznania. Manažér musí pravidelne analyzovať plnenie úloh odborníkmi bez toho, aby šetril chválou. Touto metódou môže šéf bez vynaloženia jediného centu výrazne zvýšiť produktivitu zamestnancov.
  3. Volanie podľa mena. Aby si riaditeľ neustále udržal právomoc, potrebuje poznať svojich zamestnancov po mene. Nazvať osobu iným menom, ako je jej priezvisko, vyjadruje rešpekt. V tomto prípade si podriadený uvedomí, že je to človek, ktorého si vodca váži.
  4. Dodatočný odpočinok. Táto metóda vám umožňuje povzbudiť ľudí, aby robili svoju prácu lepšie a rýchlejšie. Motivovať možno napríklad zamestnancov oddelení, ktorí nie sú priamo zapojení s klientmi. Jeden z členov tímu, ktorý na základe výsledkov týždňa ukazuje najlepší výsledok, môže ísť v piatok skoro domov. Použitie tejto metódy vytvára vzrušenie medzi podriadenými a túžbu každého z nich stať sa víťazom.
  5. Vyhliadky na povýšenie. Ľudia musia pochopiť, že ak budú robiť svoju prácu dobre a rýchlo, určite budú stúpať po kariérnom rebríčku. Takáto vyhliadka nemôže motivovať horšie ako materiálna odmena.
  6. Príležitosť byť vypočutý a vyjadriť svoj názor. Pre každého špecialistu je dôležité vedieť, že jeho názor je braný do úvahy a vypočutý.
  7. Odmeňovanie. Keď príde nejaký pamätný dátum, je vhodné dať zamestnancom darčeky. Takýmto znakom pozornosti by mohla byť obyčajná drobnosť, na ktorej bude aplikovaná rytina. Takýto nezabudnuteľný darček si človek zapamätá na celý život.
  8. Sieň slávy. Umiestňovanie fotografií na ňom je jednou z nehmotných metód motivácie, ktorá výrazne zvyšuje produktivitu práce. Na takúto tabuľu organizácia umiestňuje fotografie najlepších zamestnancov svojho tímu. To umožňuje vytvoriť taký smer, akým je produkčná konkurencia, ktorá umožňuje stimulovať personál, aby zlepšil svoj pracovný výkon.
  9. Poskytnutie možnosti pracovať z domu. Tento spôsob motivácie je vhodný len pre určité spoločnosti. V prípade, že zamestnanec kancelárie musí vykonávať rutinnú prácu, môže to urobiť bez toho, aby opustil steny svojho domova. Hlavnou podmienkou je kvalitná realizácia zadanej úlohy.
  10. Firemné akcie. Mnoho podnikov organizuje večierky na oslavu veľkých sviatkov. Ľudia prítomní na takýchto oslavách relaxujú, ich komunikácia prebieha v neformálnej atmosfére. Firemné akcie pomáhajú zamestnancom odreagovať sa a zároveň demonštrujú, že spoločnosti na svojich zamestnancoch záleží.
  11. Verejné vyjadrenie vďaky. Manažér by mal zamestnanca chváliť nielen osobne. Bolo by veľmi dobré, keby sa to dialo verejne. Realizácia takejto myšlienky je možná rôzne cesty. Napríklad vyhlásenie najlepšieho zamestnanca cez médiá, v rádiu alebo cez reproduktor nainštalovaný v podniku. Takáto pochvala povzbudí ostatných pracovníkov, aby pracovali oveľa lepšie, takže ich úspechy budú známe čo najširšie. viac ľudí.
  12. Motivačná tabuľa. Táto metóda je jednoduchá, ale veľmi účinná. Myšlienka sa realizuje umiestnením grafu produktivity každého účastníka na demonštračnú tabuľu proces produkcie. Týmto spôsobom možno motivovať zamestnancov predaja. Každý člen tímu hneď uvidí, kto pracuje lepšie, a sám bude mať chuť stať sa lídrom.
  13. Vytvorenie banky nápadov. Môže byť vytvorený v organizácii vo forme elektronickej schránky. Každý má možnosť poslať svoj list s návrhmi. Zamestnanci si vďaka tomuto prístupu určite vyvinú pocit vlastnej hodnoty.

Každý vodca vie, čo sa deje, ale nie každý vie, čo to presne znamená. Prirodzenou túžbou manažéra je túžba zvýšiť produktivitu a vplyv v práci jedného zamestnanca aj celého tímu. Kompetentná vonkajšia a vnútorná motivácia zamestnancov môže nasmerovať aktivity človeka správnym smerom. Nevyhnutné pre podnikanie, tím, nejaké dobro.

V konečnom dôsledku za každým konaním je nejaká vonkajšia a vnútorná motivácia personálu. Ak ho viete definovať a nájsť pre každého, manažér môže nastaviť prácu tímu tak, aby spolupracovala čo najvýhodnejšie.

Vonkajšia motivácia personálu zahŕňa využitie určitých vonkajších faktorov na ovplyvnenie zamestnancov. Spravidla ide o rôzne stimuly: kariérny rast, materiálne výhody, peniaze atď.

Problém je však v tom, že po získaní určitých materiálnych výhod človek v priebehu času opäť cíti potrebu dosiahnuť väčšie výhody: ďalší krok na kariérnom rebríčku, vyšší plat. Preto je najúčinnejší. Nie je to však samozrejmé, má interný charakter, preto je pre manažérov niekedy ťažké ho nájsť a využiť na rozvoj podnikania.

Interná motivácia zamestnancov je zameraná na:

Sebarealizácia, dosiahnutie cieľa, realizácia snov.
Zachovanie zdravia seba a svojich detí.
Realizácia tvorivého potenciálu.
Láska, komunikácia.
Túžba po nových vedomostiach.

Problém je v tom interná motivácia zamestnancov neimplementované v krátka doba. Toto trvá dlho. Ale dosahovanie cieľov, uskutočňovanie nápadov a snov možno nazvať jedinečným, univerzálnym a najúčinnejším nástrojom na motiváciu zamestnancov.

Je potrebné vziať do úvahy, že pri ich realizácii sa vnútorné a vonkajšie faktory úzko prelínajú. Vnútorné motívy v skutočnosti fungujú ako motor. Čo núti zamestnanca pracovať každý deň. A vonkajšia motivácia personálu je palivo, ktoré udržuje tento motor v chode. Neustálym zásobovaním motora palivom nedopustíme, aby sa celá konštrukcia zastavila, pomáhame mu byť neustále v pohybe. To znamená, že vonkajšie faktory podporujú človeka v jeho pohybe vpred k realizácii jeho cieľa. Hlavnou hybnou silou sú len vnútorné faktory.

Nástroje a metódy motivácie

Keďže existuje veľa faktorov, ktoré môžu, metódy využívania motivácie sú tiež obzvlášť rozmanité. Všetky sa však dajú rozdeliť do dvoch všeobecných skupín: pozitívne a negatívne. Prvé umožňujú človeku získať uspokojenie, nejaký prospech, zatiaľ čo druhé pomáhajú vyhnúť sa bolesti. To znamená, že pozitívne pôsobia ako povzbudenie a negatívne pôsobia ako preventívna metóda.

Medzi hlavné a možno aj najdôležitejšie nástroje a metódy motivácie patria:

Určenie dôležitosti zamestnanca v tíme a celkovej práci a uznanie tejto skutočnosti;
zapojenie zamestnancov do tímovej práce;
povzbudenie k dosiahnutiu určitého výsledku;
stanovenie konkrétnych úloh pre zamestnanca a pod.

Implementácia a používanie týchto metód pomáha dať zamestnancovi pocit, že je dôležitým článkom v tíme a cítiť jeho dôležitosť. Treba mať na pamäti, že motivácia, ktorú zamestnanec využíva pre seba, má trochu iné aspekty, no dá sa využiť aj na dosiahnutie obchodných cieľov. vo všeobecnosti vonkajšia a vnútorná motivácia personálu– veľmi účinný nástroj, ak sa používa správne.

V živote je veľmi dôležité motivovať seba aj ostatných ľudí. Efektívnosť výchovného resp odborná činnosť. Aby ste mohli správne motivovať, musíte vedieť, čo je vonkajšia a vnútorná motivácia a aké sú vlastnosti ich formovania.

Definícia pojmov

Vonkajšia motivácia je podnetom k činnosti prostredníctvom vonkajších síl. To znamená, že človek vníma dôvody svojho správania ako vynútené a považuje sa len za pešiaka. Takáto motivácia je regulovaná vonkajšími materiálnymi a psychologickými podmienkami: peniazmi, odmenou a dokonca aj trestom. Motivácia konať je založená na podnetoch, ktoré vyplývajú z aktuálnej situácie.

Vnútorná motivácia je determinovaná potrebami kompetencií a osobnej voľby, ktoré vedú k ľudskému „ja“. S týmto typom motivácie ľudia chápu, že sú skutočnou príčinou toho, čo sa robí, a vnímajú sa ako účinný agent pri interakcii s prostredím. Čiže v prípade vnútornej motivácie sa využívajú potreby, záujmy, zámery, ciele, túžby, sebavedomie, možnosť sebarealizácie, pocit uspokojenia z práce.

Pozrime sa na každý typ motivácie osobitne.

Vonkajšia motivácia

Zamestnancom prisľúbili bonus a začali pracovať rýchlejšie. Zaviedli pokuty a pravidlá, ľudia sa na ne začali zameriavať, či sa im to páčilo alebo nie. Zrazu sa objavíte a utekáte domov rýchlejšie. Zločinec na vás namieril zbraň a žiadal peniaze - okamžite sa vzdáte svojej peňaženky.

To všetko sú príklady vonkajšej motivácie. Ako už bolo spomenuté, podporuje činnosť prostredníctvom existujúcich okolností alebo stimulov. Iným spôsobom môžeme povedať, že ide o výdobytky v okolitej spoločnosti. Samozrejme, že vnútorný je oveľa účinnejší, tento typ vplyvu však pôsobí na jednotlivých ľudí lepšie.

Aké metódy sú teda vhodné ako vonkajšia motivácia? Kariérny rast, veľký plat, prestížne veci (byt, dom, auto), postavenie, možnosť cestovať, uznanie.

Vonkajšia motivácia sa môže neustále meniť. Včera ste museli zarábať peniaze, aby ste uživili svoju rodinu, a zajtra budete potrebovať peniaze na nový byt, auto alebo vzdelanie detí. Najzrejmejším a klasickým príkladom takejto motivácie je rozprávka o zlatej rybke a rybárovi.

Vnútorná motivácia

Malé dieťa neustále niečo skúša alebo skúma. To je pre neho naozaj dôležité a zaujímavé. Človek nepracuje pre plat, ale pre to, čo miluje. Toto sú príklady vnútorná motivácia. Ako už bolo spomenuté, nezáleží na prostredí. Už samotný obsah činnosti podnecuje človeka, aby sa do nej zapojil.

Čo môžete použiť ako vnútornú motiváciu? Príležitosť osobný rast, pocit núdze, sebapotvrdenie, realizácia nápadov, kreativita, potreba komunikácie, plnenie snov.

Vnútorná motivácia zamestnanca je, keď svoju prácu vníma ako platené hobby. Možno, ak nie všetci, mnohí ľudia by sa o to chceli snažiť.

Oveľa efektívnejšie je využiť oba druhy motivácie. Hlavná vec je udržiavať rovnováhu a rovnováhu medzi nimi.

Ako fungujú motivačné faktory

V skutočnosti možno všetky motivačné faktory zredukovať na dve myšlienky:

  1. Užite si to. Toto sú pozitívne faktory.
  2. Zbavte sa nepríjemného. To sú už negatívne faktory.

Všetky môžu byť vonkajšie aj vnútorné. Súčasná prítomnosť pozitívnych a negatívnych faktorov má priaznivý vplyv na činnosť. Ukazuje sa, že je to veľmi silný tlak, druh push-pull. Na jednej strane chce človek dostať odmenu a na druhej strane sa vyhýba trestu.

Pôsobí vonkajšia a vnútorná motivácia, pozitívne a negatívne faktory rôznymi spôsobmi, v rôznych smeroch a vždy vedú k iným výsledkom. Samozrejme, na ľudí do určitej miery vplývajú všetky druhy vplyvov. Je však vidieť, že každý stále dáva prednosť jednému smeru. Jedného treba neustále tlačiť a zastrašovať, druhému stačí sľúbiť odmenu.

Pre prehľadnosť je nižšie uvedená tabuľka, ktorá môže slúžiť na motiváciu zamestnancov.

Korelácia faktorov a typov motivácie

Faktory vonkajšej motivácie

Faktory vnútornej motivácie

Negatívna motivácia

Zníženie platu;

degradácia;

neuznanie;

ohrozenie zdravia alebo života.

Nerealizácia;

nedostatok komunikácie;

pocit poníženia;

pocit neistoty;

nedostatok zdravia.

Pozitívna motivácia

prestížne veci;

schopnosť cestovať;

slušná estetika každodenného života;

spoveď.

Sebarealizácia, sen;

kreativita, nápady;

osobný rast;

pocit núdze;

potreba komunikácie;

sebapotvrdenie;

presvedčenie v akcii;

zvedavosť;

zdravie.

Príklad aplikácie poznatkov o motivácii

Vyššie uvedený príbeh povie a názorne ukáže, ako funguje vonkajšia a vnútorná motivácia.

Každý večer sa pod oknami staršej ženy zhromaždila skupina detí, ktoré sa veľmi hlučne hrali a komunikovali. Starenke sa to, prirodzene, nepáčilo, ale jej prosby a presviedčanie, aby trávila voľný čas inde, nepomohli. Potom sa rozhodla zmeniť situáciu iným spôsobom.

Žena dávala deťom každý deň päťdesiat rubľov za to, že sa veľmi dobre hrali pri jej dome. Toto usporiadanie sa deťom samozrejme páčilo! Starká začala toto množstvo postupne znižovať. A v jednom momente, keď si deti mysleli, že sú lacné, jednoducho sa odmietli hrať pod jej oknami a už sa tam nikdy neobjavili.

Toto je prefíkaný spôsob, akým žena situáciu vyriešila. Vnútorná motivácia detí ( vlastné želanie hra pod oknami) sa preniesla von (robit to za peniaze), ale potom zmizla aj ona.

Motivovanie ostatných

Ľudia, ktorí sú motivovaní snahou nahor, nevenujú pozornosť pohodliu. Sú poháňaní sledovaním osobných záujmov a organizačných cieľov. Zamestnanci, ktorých poháňa trest, nebudú robiť veci, ktoré ich vyvedú z komfortnej zóny.

Je veľmi dôležité brať do úvahy vonkajšie pozitívne faktory. Sú to peniaze, spoľahlivosť, podmienky a bezpečnosť. Rovnako dôležitú úlohu zohrávajú vnútorné pozitívne faktory. Sú to úspech, rast, posilnenie, uznanie a zodpovednosť. Len správna kombinácia týchto faktorov dá V ich neprítomnosti sa práca stáva nenávistnou a neznesiteľnou. V tomto smere nie je iná ani motivácia študentov či školákov. Je dôležité, aby prevládala vnútorná motivácia k učeniu.

Známky motivujúceho prostredia

Pri organizovaní akejkoľvek aktivity je dôležité zvážiť niekoľko požiadaviek. Sú jednoducho potrebné na uspokojenie potrieb a vytvorenie správnej motivácie:

  • Aktivity by mali byť kreatívne a rozmanité.
  • Príležitosť rozvíjať sa pri plnení úloh.
  • Pocit príslušnosti k skupine a uznanie od nej.
  • Právo samostatne sa rozhodovať v rámci svojich kompetencií.
  • Pocit podpory a pomoci.
  • Prítomnosť vonkajších atribútov úspechu: pochvala, povzbudenie, kompliment.
  • Význam požadovaných akcií.
  • Možnosť vyjadriť svoj vlastný názor, ktorý bude zohľadnený.
  • Dostupnosť a aktuálnosť prijatých informácií.
  • Spätná väzba po vykonanej práci.

Ak všetky tieto znaky (alebo podľa najmenej, väčšina) sú prítomné v organizácii aktivít, potom môžeme predpokladať, že formovanie vnútornej motivácie bude úspešné.

Sebamotivácia je motorom pokroku

Pre zmysluplný pohyb je dôležité vedieť odkiaľ a kam ísť, ako aj mať veľkú túžbu. To znamená, že je potrebná sebamotivácia. Ako to dosiahnuť? Postupujte podľa nižšie uvedených techník a pravidiel:

  • Stanovte si len dosiahnuteľné ciele. Až potom bude túžba dosiahnuť ich.
  • Rozdeľte veľké ciele na malé úlohy.
  • Veďte si denník úspechov.
  • Neustále sa odmeňujte odmenami za splnené úlohy.
  • Pokúste sa použiť čo najmenej kritiky.
  • Hľadajte vo svojej firme rovnako zmýšľajúcich ľudí.
  • Skúste súťažiť s ostatnými a staňte sa najlepšími.
  • Obklopujte sa len pozitívnymi a cieľavedomými ľuďmi.
  • Čítajte knihy a sledujte filmy, ktoré vás motivujú.

Skúste implementovať ak nie všetky, tak aspoň pár bodov a určite budete mať chuť pustiť sa do práce! Nezabúdajte, že na dosiahnutie dobrého výsledku je dôležité používať pozitívne a negatívne faktory, vnútornú a vonkajšiu motiváciu v rovnováhe.

Stimulácia personálu v organizácii je dôležitou úlohou manažéra. Jeho riešenie umožňuje zvýšiť produktivitu podnikania. Navyše tieto akcie nie sú o nič menej účinné ako prezbrojenie. Sú prípady, kedy práve vývoj motivačného systému umožnil dosahovať lepšie výsledky ako pokročilé technológie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Podnik môže mať vynikajúce plány a stratégie, najnovšie vybavenie, ale to nepovedie k požadovaným cieľom, ak si zamestnanci neplnia svoje povinnosti správne a snažia sa zlepšiť blaho spoločnosti.

Existovať rôzne cesty stimuly pre zamestnancov. Možno ich rozdeliť na nehmotné a nehmotné.

Podstata a potreba aplikácie

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby niektorých výhod vlastnou prácou zameranou na dosiahnutie cieľov spoločnosti.

Podstatou stimulov je teda spojenie materiálnych záujmov zamestnanca s cieľmi podniku.

Hlavné ciele rozvoja motivačného systému:

  • prilákanie cenného personálu do spoločnosti;
  • udržanie zamestnancov činných v spoločnosti;
  • odmeňovanie tých zamestnancov, ktorých činnosť bola najefektívnejšia;
  • kontrola nákladov na vyplácanie zamestnancov;
  • jednoduchosť a efektívnosť systému spoločnosti.

Stimuly môžu byť dvoch typov – hmotné a nehmotné. Prvá skupina zahŕňa všetky peňažné odmeny vrátane odmien, prémií atď. Druhá skupina stimulov zahŕňa sociálne, morálne a tvorivé opatrenia.

Niektoré podniky sa obmedzujú len na materiálne odmeny. Pri organizovaní pracovných stimulov by sa však malo dodržiavať zásada zložitosti. To znamená, že v rámci jednej organizácie fungujú materiálne aj nemateriálne stimuly.

Tento prístup vám umožňuje dosiahnuť najlepšie výsledky.

V závislosti od skupín potrieb

Ďalším dôležitým princípom motivačného systému je diferenciácia.

Tento prístup zahŕňa uplatňovanie rôznych opatrení na rôzne skupiny obyvateľstva. Úlohu zohráva napríklad bezpečnosť pracovníkov.

Motivačné opatrenia pre bohatých a nízkopríjmových pracovníkov sa teda líšia. To isté platí pre kvalifikáciu. Mladí odborníci a vysokokvalifikovaní pracovníci majú rôzne potreby.

Preto sa budú stimuly, ktoré budú mať pozitívny vplyv na ich výkonnosť, líšiť.

Preto nie je možné zabezpečiť jednotnú motivačnú politiku pre všetkých zamestnancov bez výnimky.

Finančné (peňažné)

Peňažné stimuly sú samozrejmým a tradičným spôsobom motivácie zamestnancov. Používa sa vo väčšine organizácií.

Peňažné stimuly zahŕňajú tieto prvky:

  • bonus;
  • účasť na zisku a kapitále.

Plat je kľúčovou súčasťou peňažných stimulov. Práve to je najsilnejším stimulom na zlepšenie pracovných výsledkov.

Bonus sa považuje za odmenu, ktorá sa v určitých prípadoch vypláca jednotlivým zamestnancom.

Podľa štúdií motivuje zamestnancov viac ako každoročné zvyšovanie platov.

Bonus sa zvyčajne udeľuje v týchto prípadoch:

  • dosiahnutie určitých výsledkov v práci;
  • efektívne využívanie zariadení;
  • dosahovanie kvalitných výsledkov;
  • hospodárne nakladanie s materiálmi.

V rámci konkrétnej organizácie môžu nastať špecifické prípady, keď zamestnanec požiada o vyplatenie odmeny.

Dodatočné platby a príspevky sa vyplácajú spolu so mzdou.

Sú ustanovené tak, aby zohľadňovali dodatočné mzdové náklady pracovníkov pri vykonávaní pracovných činností v špecifických podmienkach.

Účasť na základnom imaní a zisku spoločnosti znamená vytvorenie osobitného motivačného vkladu z ktorejkoľvek ich akcie. Táto metóda sa používa pre tých zamestnancov, ktorých činnosť môže mať skutočne vplyv na zisk.

Pôrod

Zamestnanec vykonáva svoju činnosť nielen kvôli hmotnej odmene. O profesionalitu, sebarealizáciu a rozvoj svojich schopností sa usiluje aj v pracovnej sfére.

Dnes ľudí nezaujíma žiadna činnosť, ale zmysluplné úlohy, ktoré majú prvky kreativity. Svoju úlohu zohráva aj situácia v pracovnom kolektíve.

Pracovníci vykonávajú svoje pracovné funkcie lepšie tam, kde je rešpektovaná ich dôstojnosť a je uznané ich právo zúčastňovať sa na procese riadenia výroby.

Kariéra

Kariérny rast je skvelým stimulom pre zamestnancov spoločnosti.

Na efektívne využitie tohto stimulu je potrebné predpísať a upozorniť zamestnancov spoločnosti na kritériá a stupne horizontálnej a vertikálnej kariérnej dráhy. Zaregistrujte napríklad reťazec hodností v rámci jednej pozície.

Vďaka takejto jasnej prezentácii bude zamestnanec schopný posúdiť vyhliadky na rast. Najcennejší personál bude motivovaný k rozvoju a zlepšovaniu výkonu.

rod

Rodová motivácia vychádza z prirodzenej túžby zamestnancov pochváliť sa svojimi úspechmi opačnému pohlaviu.

Vzdelávacie

Túžba učiť sa niečo nové je prirodzenou ľudskou potrebou.

Často to funguje dokonca lepšie ako peňažné odmeny.

Ak zamestnávateľ môže svojim zamestnancom ponúknuť možnosť dozvedieť sa viac alebo získať špecifické znalosti, bude to pre to veľká motivácia k efektívnej práci.

Podľa zdroja motívu

Podľa zdroja motívu sa typy motivácie zamestnancov delia na vnútornú a vonkajšiu.

Zamestnávateľ má možnosť riadiť predovšetkým vonkajšou motiváciou. Spôsobuje jej vznik zvonku.

Zároveň môže nepriamo ovplyvňovať vznik vnútorných motívov.

Interné

Vnútorná motivácia sa formuje, keď človek pri riešení problému vytvára motívy.

Zamestnanec chce napríklad dosiahnuť určitý cieľ, efektívne dokončiť prácu, získať určité vedomosti alebo prekonať svoj strach.

Tento typ motivácie je najprijateľnejší. V takejto situácii zamestnanec koná pokojnejšie. Svedomito plní svoje úlohy, lepšie rozumie samotnej úlohe a ovláda aj vedomosti.

Vytváranie vnútornej motivácie je determinované súborom meniacich sa potrieb.

Vonkajšie

Vonkajšia motivácia zahŕňa vplyv zvonku. V praxi je veľmi ťažké rozlíšiť medzi týmito motívmi.

V rôznych situáciách môžu byť stimuly vnútorné aj vonkajšie.

Základné

Hlavné typy motivácie sú materiálne a nehmotné.

V prvej skupine hrá kľúčovú úlohu peňažná odmena. Najčastejšie sa používa v rámci akejkoľvek spoločnosti.

Systém prémií, prémií a pokút sa úspešne používa už mnoho rokov. Pri schvaľovaní peňažnej odmeny treba prihliadať na úspechy celej firmy aj jednotlivého zamestnanca.

Vďaka tomu môže zamestnanec pocítiť váhu svojho príspevku pre spoločnú vec. Finančné stimuly sú obzvlášť účinné pre nízko a stredne platené kategórie pracovníkov.

Nemenej dôležitú úlohu zohrávajú aj nemateriálne odmeny. Najmä keď hovoríme o o vysoko platených špecialistoch a vysokokvalifikovaných pracovníkoch. Na stimuláciu ich práce sa používajú rôzne morálne stimuly.

Materiál

Materiálne stimuly sú mzda, prémie, príplatky a príspevky, účasť na základnom imaní spoločnosti.

Tie hotovosť, ktoré zamestnanec dostáva, sa skladá z dvoch častí – garantovanej a doplnkovej. Zamestnanci dostávajú mzdu za výkon svojich pracovných povinností. Efektívnosť ich samotnej práce sa neposudzuje.

Dobré pracovné výsledky môžu byť odmenené prémiami. Navyše je veľmi dôležité, aby sa tieto prostriedky vyplácali individuálne po posúdení práce konkrétnej osoby.

Ak bude všetkým zamestnancom schválená rovnaká výška platby, negatívne to ovplyvní efektivitu.

Za dosiahnutie určitých ukazovateľov môže byť vyplatený bonus - napríklad práca bez manželstva.

Nasledujúce akcie sa tiež považujú za materiálne, ale nie peňažné, metódy stimulov:

  • poskytnutie zamestnancovi mobilnej komunikácie, firemnej dopravy a osobného notebooku;
  • Poskytovanie poukážok, zľavnené jedlá, vydávanie bezplatných permanentiek;
  • hodnotné darčeky;
  • doplnkové zdravotné poistenie.

Podstatou týchto opatrení je, že zamestnancom sú poskytované benefity, ktorých poberanie a využívanie je pre nich z nejakého dôvodu náročné.

Nehmotný

Nehmotné stimuly sú pre bežných ľudí komplexnejším pojmom.

Jeho použitie zlepšuje výkon o 20%. Najväčší efekt tento typ stimuly sa poskytujú vysokokvalifikovaným odborníkom, ktorí majú vysoké mzdy. Peniaze vnímajú ako adekvátne ohodnotenie svojej práce.

Ahoj! V tomto článku vám povieme všetko o motivácii zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

  1. Čo je motivácia a prečo stimulovať zamestnancov.
  2. Aké druhy motivácie existujú.
  3. Najúčinnejšie spôsoby, ako motivovať zamestnancov, aby si svoje povinnosti plnili efektívne.

Koncepcia motivácie zamestnancov

Nestáva sa často, že stretnete človeka, ktorý je úplne a úplne spokojný so svojou prácou. Je to preto, že ľudia často zastávajú pozície, ktoré nie sú podľa ich povolania. Je však v kompetencii manažéra, aby sa postaral o to, aby bol pracovný proces pre každého pohodlný a aby zamestnanci vykonávali svoje povinnosti s radosťou.

Úspešní podnikatelia vedia z prvej ruky, že ich zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi stimulovať a povzbudzovať, teda motivovať. Od toho závisí produktivita práce, kvalita vykonanej práce, perspektíva rozvoja firmy atď.

Motivácia personálu v organizácii – Ide o činnosti zamerané na podvedomie človeka, keď má chuť efektívne pracovať a efektívne vykonávať pracovné povinnosti.

Predstavte si napríklad tím, kde sa šéf nestará o svojich podriadených. Je pre neho dôležité, aby bola práca dokončená v plnom rozsahu. Ak zamestnanec niečo neurobí, dostane pokutu, pokarhanie alebo iný trest. V takom tíme bude nezdravá atmosféra. Všetci robotníci budú pracovať nie podľa vôle, ale z donútenia, s cieľom...

Teraz zvážme ďalšiu možnosť, kde zamestnávateľ motivuje zamestnancov všetkými možnými spôsobmi. V takejto organizácii majú všetci zamestnanci pravdepodobne priateľské vzťahy, vedia, pre čo pracujú, neustále sa rozvíjajú, prinášajú spoločnosti úžitok a získavajú z toho morálnu satisfakciu.

Dobrý manažér jednoducho musí vedieť stimulovať zamestnancov. Profitujú z toho všetci, od radových zamestnancov až po najvyššie vedenie firmy.

Ciele personálnej motivácie

Motivácia sa vykonáva s cieľom zjednotiť záujmy podniku a zamestnanca. To znamená, že spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat.

To však nie je jediný cieľ, ktorý motivácia zamestnancov sleduje.

Motivovaním zamestnancov sa manažéri snažia:

  • Zaujať a prilákať hodnotný personál;
  • Minimalizovať počet ľudí, ktorí odchádzajú (eliminovať „fluktuáciu zamestnancov“);
  • Identifikujte a zaslúžene odmeňte najlepších zamestnancov;
  • Sledujte platby.

Teórie personálnej motivácie

Mnoho začínajúcich podnikateľov bezmyšlienkovito pristupuje k riešeniu problémov s motiváciou. Ale na dosiahnutie požadovaných výsledkov nestačí len. Je potrebné analyzovať problém a prejsť na jeho kompetentné riešenie.

K tomu je potrebné študovať teórie motivácie slávni ľudia. Teraz sa na ne pozrieme.

Maslowova teória

Abraham Maslow tvrdil, že ak chcete efektívne motivovať svojich zamestnancov, musíte študovať ich potreby.

Rozdelil ich do 5 kategórií:

  1. Fyzické potreby- je to túžba človeka uspokojiť svoje potreby na fyziologickej úrovni (piť, jesť, relaxovať, mať domov atď.).
  2. Potreba byť v bezpečí– všetci ľudia sa snažia dôverovať budúcnosti. Je dôležité, aby cítili fyzickú a emocionálnu bezpečnosť.
  3. Sociálne potreby- Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Snaží sa mať rodinu, priateľov atď.
  4. Potreba uznania a rešpektu– ľudia sa snažia byť nezávislí, uznávaní, majú postavenie a autoritu.
  5. Potreba prejaviť sa– človek sa vždy snaží dobyť výšky, rozvíjať sa ako človek a realizovať svoj potenciál.

Zoznam potrieb je zostavený tak, že prvá položka je najdôležitejšia a posledná menej významná. Manažér nemusí robiť všetko na 100%, ale je dôležité snažiť sa riešiť každú potrebu.

McGregorova teória „X a Y“.

Teória Douglasa McGregora je založená na skutočnosti, že ľudí možno ovládať 2 spôsobmi.

Použitím teória X, kontrola sa vykonáva pomocou autoritatívneho režimu. Predpokladá sa, že tím ľudí je dezorganizovaný, ľudia nenávidia svoju prácu, všemožne sa vyhýbajú povinnostiam a potrebujú prísnu kontrolu zo strany vedenia.

V tomto prípade je pre skvalitnenie práce potrebné zamestnancov neustále sledovať, podnecovať ich k svedomitému plneniu pracovných povinností, vypracovať a zaviesť systém trestov.

teóriaY radikálne odlišné od predchádzajúceho. Zakladá si na tom, že tím pracuje s plným nasadením, všetci zamestnanci zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, ľudia sa organizujú, prejavujú záujem o prácu, snažia sa rozvíjať. Riadenie takýchto zamestnancov si preto vyžaduje iný, lojálnejší prístup.

Herzbergova teória (motivačná hygiena)

Táto teória vychádza z toho, že vykonávanie práce prináša človeku z rôznych dôvodov spokojnosť alebo nespokojnosť.

Zamestnanec bude so svojou prácou spokojný, ak to prispeje k jeho sebavyjadreniu. Personálny rozvoj závisí od možnosti kariérneho rastu, vzniku zmyslu pre zodpovednosť a uznania úspechov zamestnancov.

Faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k nespokojnosti, sú spojené so zlými pracovnými podmienkami a nedostatkami v organizačnom procese firmy. Môžu to byť nízke mzdy, zlé pracovné podmienky, nezdravá atmosféra v tíme atď.

McClellandova teória

Táto teória je založená na skutočnosti, že potreby ľudí možno rozdeliť do 3 skupín.

  1. Potreba zamestnancov riadiť a ovplyvňovať iných ľudí. Ľudí s touto potrebou možno rozdeliť do 2 skupín. Tí prví chcú jednoducho ovládať ostatných. Tí druhí sa snažia riešiť skupinové problémy.
  2. Potreba úspechu. Ľudia s touto potrebou sa snažia robiť svoju prácu zakaždým lepšie ako predtým. Radi pracujú sami.
  3. Potreba zapojiť sa do nejakého procesu. Sú to zamestnanci, ktorí chcú uznanie a rešpekt. Milujú prácu v organizovaných skupinách.

Na základe potrieb ľudí je potrebné zaviesť potrebné stimulačné opatrenia.

Procesná teória stimulácie zamestnancov

Táto teória je založená na skutočnosti, že človek chce dosiahnuť potešenie a zároveň sa vyhnúť bolesti. Manažér konajúci podľa tejto teórie by mal zamestnancov častejšie odmeňovať a menej často trestať.

Vroomova teória (teória očakávania)

Osobitosti personálnej motivácie podľa Vrooma spočívajú v tom, že človek vykonáva prácu, ktorá podľa neho uspokojí jeho potreby čo najkvalitnejšie.

Adamsova teória

Význam tejto teórie je nasledovný: ľudská práca by mala byť primerane odmenená. Ak má zamestnanec nedostatočnú mzdu, potom pracuje horšie a ak má preplatok, potom pracuje na rovnakej úrovni. Vykonaná práca musí byť spravodlivo odmeňovaná.

Typy motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov.

V závislosti od toho, ako pôsobíte na svojich podriadených, môže byť motivácia:

Rovno– keď zamestnanec vie, že ak bude práca vykonaná rýchlo a efektívne, dostane dodatočnú odmenu.

Priama motivácia sa zase delí na:

  • Materiálna motivácia zamestnancov– keď je zamestnanec stimulovaný, bonusy, peňažné odmeny, výlety do sanatórií atď.;
  • Nemateriálna motivácia personálu– keď vedenie uzná prácu zamestnancov, dostanú certifikáty, pamätné darčeky, zlepšia sa pracovné podmienky a vykonajú úpravy pracovný čas atď.

Nepriame– v priebehu stimulačných aktivít sa u zamestnanca obnovuje záujem o prácu, po splnení úlohy pociťuje uspokojenie. V tomto prípade majú zamestnanci silnejší zmysel pre zodpovednosť a kontrola manažmentu sa stáva zbytočnou.

Sociálna– človek chápe, že je súčasťou tímu a integrálnou súčasťou tímu. Bojí sa sklamať svojich kolegov a robí všetko preto, aby úlohy, ktoré mu boli zverené, splnil čo najefektívnejšie.

Psychologické– vytvára sa pre zamestnanca dobrá a priateľská atmosféra v rámci tímu i samotnej firmy. Človek by mal chcieť chodiť do práce, zúčastňovať sa na výrobnom procese, mal by dostávať psychologické uspokojenie.

Pôrod– stimulačné metódy zamerané na sebarealizáciu človeka.

Kariéra– keď je motiváciou posunúť sa po kariérnom rebríčku.

rod– zamestnanca motivuje možnosť pochváliť sa svojimi úspechmi iným ľuďom.

Vzdelávacie– chuť pracovať vzniká vtedy, keď sa chce zamestnanec rozvíjať, niečo naučiť, vzdelávať.

Aby metódy motivácie zamestnancov priniesli želaný výsledok, je potrebné využívať všetky typy stimulov zamestnancov v kombinácii.

Základné úrovne motivácie zamestnancov

Všetci ľudia sú jedineční a individuálni. Niektorí sú kariéristi a perspektíva kariérneho rastu je pre nich veľmi dôležitá, iní uprednostňujú stabilitu a nedostatok zmien. Na základe týchto úvah musia manažéri pochopiť, že metódy stimulácie zamestnancov musia byť vybrané individuálne pre každého zamestnanca.

Existujú 3 stupne motivácie:

  1. Individuálna motivácia- Práca zamestnanca musí byť slušne platená. Pri výpočte výšky platieb je potrebné zohľadniť znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnanca. Dôležité je dať podriadenému jasne najavo, že ak si bude dobre plniť svoje povinnosti, dostane povýšenie.
  2. Motivácia tímu– skupina ľudí, ktorých spája jedna príčina a cieľ, funguje efektívnejšie. Každý člen tímu chápe, že úspech celého tímu závisí od efektivity jeho práce. Pri motivácii skupiny ľudí je veľmi dôležité, aby atmosféra v tíme bola priateľská.
  3. Organizačná motivácia– celý tím podniku je potrebné zjednotiť do jedného systému. Ľudia musia pochopiť, že ich organizácia je jediný mechanizmus a pozitívny výsledok závisí od konania každého. Pre lídra je to jedna z najťažších úloh.

Systematický prístup k motivácii personálu

Pre kompetentné vykonávanie motivačných aktivít je potrebné pamätať na to, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 stupňov.

1. fáza

Identifikácia problému motivácie zamestnancov.

Aby manažér pochopil, aký druh motivačných aktivít má vykonávať, musí analyzovať motiváciu zamestnancov. Na to je potrebné vykonať prieskum (môže byť anonymný) a zistiť, s čím sú vaši podriadení nespokojní.

Pri motivácii zamestnancov musí manažment úzko spolupracovať so zamestnancami. Na základe údajov z výskumu implementujte metódy, ktoré prinesú výhody konkrétne vášmu podniku.

Napríklad, ak väčšina zamestnancov nie je spokojná s dĺžkou pracovného dňa v podniku, je potrebné v tomto smere urobiť zmeny.

3. fáza Vplyv na správanie zamestnancov.

Pri vykonávaní aktivít na motiváciu personálu je potrebné sledovať zmeny v správaní zamestnancov.

Zamestnanci ho zmenia, ak:

  • Manažment prijme konštruktívnu kritiku;
  • Odmeňovať zamestnancov včas;
  • Ukážte správne správanie príkladom;
  • Naučia sa požadovanému správaniu.

4. fáza Zlepšenie systému motivácie zamestnancov.

V tejto fáze je potrebné zaviesť nemateriálne metódy stimulácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o potrebe zvýšiť svoju produktivitu. Manažér musí podriadeného „zapáliť“ a nájsť ku každému individuálny prístup.

5. fáza. Zaslúžená odmena.

Spoločnosť by mala vypracovať systém bonusov a stimulov. Keď zamestnanci vidia, že ich úsilie je odmenené, začnú pracovať lepšie a produktívnejšie.

Metódy a príklady motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Predtým, ako ich zavediete do praxe, si však premyslite, ktoré stimulačné metódy sú vhodné práve pre vašu výrobu.

Zostavili sme TOP 20 najlepšie spôsoby motiváciu, z ktorej si každý manažér vyberie metódu, ktorá je vhodná práve pre jeho výrobu.

  1. Plat . Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca robiť svoju prácu dobre. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že by to pracovníkov inšpirovalo k tomu, aby sa výrobnému procesu venovali na 100 %.
  2. Chvála . Každý človek, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, s potešením počuje, že jeho práca nezostala nepovšimnutá. Manažér musí pravidelne analyzovať prácu zamestnancov a nezanedbávať pochvalu. Pomocou tejto metódy neminiete ani cent, ale výrazne zvýšite svoju produktivitu.
  3. Zamestnancov oslovujte menom . Pre poverenie riaditeľa spoločnosti je veľmi dôležité poznať mená všetkých zamestnancov. Tým, že vodca oslovuje osobu menom, prejavuje úctu svojmu podriadenému. Zamestnanec chápe, že nie je len sekretárka bez tváre alebo upratovačka, ale človek, ktorého si vážia.
  4. Dodatočný odpočinok . Niektoré podniky nabádajú pracovníkov, aby robili svoju prácu rýchlejšie a lepšie, tým, že im ponúkajú dodatočný odpočinok. Napríklad zamestnanec, ktorý vykazoval najlepší výsledok na konci týždňa, môže v piatok odísť z práce o niekoľko hodín skôr. V tíme sa tak prebúdza vášeň a elán byť víťazom.
  5. Ocenenie nezabudnuteľnými darčekmi . Pri príležitosti akýchkoľvek nezabudnuteľných dátumov môžete obdarovať svojich zamestnancov nezabudnuteľnými darčekmi. Môžu to byť drobnosti, ale ak to vyryjete, zamestnanec sa bude pravdepodobne po celý život chváliť takýmto prejavom pozornosti svojim priateľom.
  6. Vyhliadky na povýšenie . Všetci zamestnanci musia pochopiť, že za kvalitný výkon ich práce dostanú povýšenie. Vyhliadka na postup na kariérnom rebríčku je rovnako motivujúca ako materiálne odmeny.
  7. Možnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý . V každom tíme je dôležité dať všetkým zamestnancom možnosť vyjadriť svoj názor. Nestačí však len počúvať, manažment musí počúvať aj rady a priania svojich zamestnancov. Zamestnanci tak pochopia, že ich názory sú brané do úvahy a vypočuté.
  8. Možnosť pre každého zamestnanca osobne komunikovať s vedením spoločnosti . Všetci manažéri musia predovšetkým pochopiť, že sú rovnakí ľudia ako ich podriadení. Riaditelia organizujú iba výrobný proces a výkon práce závisí od ich podriadených. Preto je pravidelne potrebné organizovať osobné stretnutia so zamestnancami, na ktorých sa dajú nastoliť dôležité otázky na rôzne témy.
  9. sieň slávy . Ide o nehmotnú metódu motivácie, ktorá výrazne zvyšuje produktivitu. Na jeho realizáciu je potrebné vytvoriť čestnú tabuľu, kde budú umiestnené portréty najlepších zamestnancov. Vznikajú tak výrobné súťaže, ktoré stimulujú pracovníkov k zlepšeniu ich výrobného výkonu.
  10. Poskytnite príležitosť splniť si svoje . Táto metóda je vhodná len pre jednotlivé spoločnosti. Ak má zamestnanec úradu rutinnú prácu, ktorú môže robiť bez opustenia domu, môže byť vyzvaný, aby neprišiel do práce. pracovisko v určité dni. Hlavnou podmienkou však bude kvalitné plnenie pracovných povinností.
  11. Pekný pracovný názov . Každá profesia a pozícia je dobrá svojim spôsobom. Ale ak je sestra v zdravotníckom zariadení označená ako mladšia sestra, potom sa človek nebude hanbiť povedať, pre koho pracuje.
  12. Firemné akcie . Mnohé podniky organizujú večierky pri príležitosti veľkých sviatkov. Na týchto oslavách ľudia komunikujú v neformálnom prostredí, relaxujú a nadväzujú nové známosti. Firemné akcie pomáhajú rozptyľovať zamestnancov a demonštrujú záujem spoločnosti o nich.
  13. Verejná vďaka . Zamestnanca môžete pochváliť nielen osobne. Najlepšie je to urobiť verejne. Táto myšlienka môže byť implementovaná niekoľkými spôsobmi. Napríklad vyhlasovanie najlepšieho zamestnanca v rádiu, prostredníctvom médií alebo verejného rozhlasu v podniku. To povzbudí ostatných, aby robili lepšie, aby každý vedel o ich výsledkoch.
  14. Poskytovanie zliav . Ak spoločnosť vyrába produkt alebo poskytuje služby, potom môže byť zamestnancom tejto spoločnosti poskytnutá zľava.
  15. Pripisovanie bonusov . Finančné stimuly sú efektívna metóda motivácia zamestnancov. Zamestnanci si musia stanoviť cieľ, po dosiahnutí ktorého dostanú určité príplatky k základnej mzde vo forme odmien.
  16. Motivačná tabuľa . Jednoduchý, ale účinný spôsob motivácie zamestnancov. Na realizáciu nápadu stačí na demonštračnú tabuľu nakresliť graf produktivity každého účastníka výrobného procesu. Zamestnanci uvidia, kto podáva lepší výkon a budú sa snažiť stať sa lídrom.
  17. Školenie na náklady firmy . Pre mnohých zamestnancov je dôležité zlepšovať sa a... Manažér vysielaním zamestnancov na semináre, konferencie, školenia a pod. prejavuje záujem o odborný rast svojho podriadeného.
  18. Platba za predplatné športového klubu . Tímy môžu z času na čas organizovať výrobné súťaže, na základe výsledkov ktorých napr. najlepší pracovník získa členstvo vo fitness klube.
  19. Pokrytie dopravných nákladov, platba za komunikačné služby . Veľké spoločnostičasto motivujú svojich pracovníkov platením nákladov na dopravu alebo za služby mobilného telefónu.
  20. Vytvorenie banky nápadov . V podniku si môžete vytvoriť banku nápadov vo forme elektronickej schránky. Ktokoľvek jej môže posielať listy so svojimi návrhmi. Vďaka tomu sa bude každý zamestnanec cítiť dôležitý.

Zvyšovanie motivácie personálu v určitých profesiách

Pri tvorbe motivačných opatrení je dôležité brať do úvahy profesiu pracovníkov a typ zamestnania.

Pozrime sa na príklad motivácie pracovníkov v niektorých profesiách:

Profesia Motivačné metódy
Marketér

Poskytnite príležitosť rozhodovať sa nezávisle;

Vyplatiť bonus (určité percento z predaja)
manažér

Organizujte výrobné súťaže s inými manažérmi;

Poskytujte bonusy v závislosti od objemu predaja;

Prepojiť mzdy so ziskom spoločnosti
Logistika U ľudí v tejto profesii sa mzda najčastejšie skladá z platu a prémie. Okrem toho je plat 30% a 70% sú bonusy. Môžu byť motivovaní veľkosťou bonusov. Ak ich práca nespôsobila zlyhania, potom sa bonus vypláca v plnej výške

Neštandardné metódy modernej personálnej motivácie

Zriedkavo používaný v Ruskej federácii neštandardné metódy stimulácia práce. Ale napriek tomu prinášajú dobré výsledky.

Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnil prieskum, na ktorom sa zúčastnili pracovníci kancelárie z rôznych častí Ruska. Odpovedali na otázky: s akými bonusmi by boli spokojní a čo by chceli vidieť na pracovisku.

Väčšina ľudí preferuje:

  • Kancelárska kuchyňa;
  • Automat, kde si každý môže pripraviť vlastnú kávu zadarmo;
  • Duša;
  • rekreačná miestnosť, spálňa, fajčiarska miestnosť;
  • Cvičebné stroje;
  • Masážne kreslo;
  • Tenisový stôl;
  • Kinosála;
  • Kolobežky.

Nežné pohlavie uprednostňovalo masážne kreslá a telocvične, a zástupcovia silnejšieho pohlavia – zábava (tenisový stôl, kolobežky atď.).

Odborná pomoc pri motivácii zamestnancov

Ak ste mladý manažér a pochybujete o správnosti rozvíjania motivácie zamestnancov, máte 2 možnosti, ako sa z tejto situácie dostať.

  1. Môžete kontaktovať špeciálne organizácie, ktoré za poplatok vyvinú motivačný systém a úspešne ho implementujú vo vašej spoločnosti.
  2. Alebo sa zapíšte na obchodnú školu, ktorá vás naučí základy manažmentu.

Čo prinesie dobrá motivácia zamestnancov?

Ak manažér správne stimuluje svojich zamestnancov, potom v priebehu niekoľkých týždňov bude viditeľný pozitívny výsledok.

menovite:

  • Zamestnanci začínajú zodpovednejšie pristupovať k plneniu svojich pracovných povinností;
  • Zvyšuje sa kvalita a produktivita práce;
  • Ukazovatele produkcie sa zlepšujú;
  • Zamestnanci rozvíjajú tímového ducha;
  • Znižuje sa personálna fluktuácia;
  • Spoločnosť sa začína rýchlo rozvíjať atď.

Ak ste novým podnikateľom, musíte svojich zamestnancov správne motivovať:

  • Po prvé, vždy povzbudzujte svojich podriadených, aby vykonali prácu;
  • Po druhé, zabezpečiť, aby boli splnené základné potreby zamestnancov;
  • Po tretie, vytvorte pohodlné pracovné podmienky;
  • Po štvrté, buďte lojálni k svojim zamestnancom.

Okrem toho použite nasledujúce tipy:

  • Zaujímajte sa o životy svojich podriadených, pýtajte sa na ich potreby;
  • Nekarhajte zamestnancov bezdôvodne alebo bezdôvodne. Radšej im pomôžte robiť prácu, ktorú zamestnanec nezvládne. Zlyhania zamestnancov sú totiž zlyhaniami manažérov;
  • Analyzujte pravidelne. Vykonávať prieskumy, dotazníky, zostavovať pracovné denníky a interné výkazy;
  • Vyplácajte neplánované bonusy a stimuly.

Záver

Úloha motivácie zamestnancov v každom podniku je pomerne veľká. Je v právomoci zamestnávateľa vytvoriť také pracovné podmienky, aby zamestnanec chcel pracovať s plným nasadením. Hlavnou vecou je kompetentne pristupovať k vývoju a implementácii stimulačných metód.


2024 sattarov.ru.