Kto je HR manažér (HR). HR špecialista (Human Resource): vlastnosti profesie a potrebné vlastnosti

Spotrebný materiál a nástroje

Vo svetle nedávnych ekonomických transformácií sa moderný trh práce výrazne zmenil. Preto sú potrební špecialisti, ktorí ľudí nielen prihlásia do práce, ale aj vyberú najvhodnejších zamestnancov a prispejú k ich efektívnej práci. Práve vtedy sa objavili HR-špecialisti („heycheri“), ktorí majú na rozdiel od bežných „personálov“ širší rozsah povinností, o ktorých si dnes povieme.

Každá osoba, keď sa uchádza o prácu, prechádza takou inštanciou, ako je personálne oddelenie. Od sovietskych čias" personalisti"napĺňali sa pracovné knihy, spravovanie osobných záležitostí, písanie popisy práce, vydávanie preukazov a pod. Takýto špecialista potreboval iba pochopiť pracovné právo a kancelárska práca, pričom o hľadaní a prilákaní personálu nebolo ani reči.

Vo svetle nedávnych ekonomických transformácií sa však moderný trh práce citeľne zmenil, a preto sa v mnohých organizáciách zmenil systém personálneho manažmentu. Preto sú potrební špecialisti, ktorí ľudí nielen prihlásia do práce, ale aj vyberú najvhodnejších zamestnancov a prispejú k ich efektívnej práci.

Práve vtedy sa objavili HR-špecialisti („heycheri“), ktorí majú na rozdiel od bežných „personálov“ širší rozsah povinností, o ktorých si dnes povieme.

Čo je to HR špecialista?

Skratka „HR“ znamená „ľudské zdroje“, teda „ľudské zdroje“. Dá sa teda chápať, že ide o zamestnanca spoločnosti, ktorý je vo všeobecnosti zodpovedný za ľudské zdroje podniku: formovanie zamestnancov, ich rozvoj a motiváciu.

Formovanie tejto profesie sa začalo v prvých desaťročiach 20. storočia, keď americkí špecialisti upozornili na dôležitosť ľudského faktora v rozvoji podnikania. Postupom času vznikla samostatná oblasť, ktorá sa zaoberá metódami efektívnej organizácie práce a motivácie zamestnancov. Postupne sa tento prístup rozvíjal a mal výrazný vplyv na názory na vedenie spoločnosti. V 70. rokoch sa vyvinula všeobecná koncepcia personálneho manažmentu a začali sa objavovať plnohodnotní HR špecialisti.

Zahraničné tendencie v personálnom manažmente k nám prišli po perestrojke, keď v Rusku začali pôsobiť zahraničné firmy.

Moderný HR špecialista môže vykonávať širokú škálu úloh:

vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu;
výber personálnej politiky pre efektívne využitie personálu;
zabezpečenie personálneho obsadenia organizácie pracovníkmi potrebných profesií;
organizácia adaptácie nových zamestnancov;
organizovanie školení a profesionálneho rozvoja personálu;
sledovanie sociálno-psychologickej mikroklímy v tíme;
organizácia personálnych záznamov a vedenie/dohľad nad riadením personálnych záznamov;
certifikácia zamestnancov;
rozvoj a školenie zamestnancov;
rozvoj systému stimulov a pokút pre zamestnancov.

Pozitívny výsledok činnosti" eicher"vyjadruje sa v dostatočnom zabezpečení organizácie kvalifikovanými a zodpovednými odborníkmi, ktorí sú vysoko motivovaní pracovať. Okrem toho úsilie tohto špecialistu pomáha minimalizovať fluktuáciu zamestnancov vytváraním priaznivej klímy a poskytovaním komfortných pracovných podmienok zamestnancom, čo je ťažká úloha v dnešnej dobe.

Dnes sú špecialisti tohto profilu žiadaní v školiacich strediskách, personálnych agentúrach a organizáciách akéhokoľvek profilu.

Aké vlastnosti by mal mať personalista?

Moderné HR špecialista podnik musí mať tieto znalosti a zručnosti:

vlastníctvo metód personálneho manažmentu;
držba moderné metódy hodnotenia zamestnancov;
znalosť základov kancelárskej práce;
znalosť zásad obchodného manažmentu;
znalosť pracovnej legislatívy;
znalosť podnikateľskej etiky;
základy pracovnej motivácie a systémov hodnotenia zamestnancov;
pochopenie základov sociológie a psychológie manažmentu;
sebavedomé vlastníctvo PC (práca s programami pre účtovníkov v podniku);
schopnosť posúdiť spôsobilosť kandidáta;
schopnosť plánovať svoju prácu;
schopnosť pracovať s testovacími materiálmi;
schopnosť riešiť konfliktné situácie.

Kvalitatívne splňte svoje práca pre HR špecialistu pomôže takýmto osobné kvality, ako:

aktívna životná pozícia;
nestrannosť;
komunikatívnosť;
vodcovské schopnosti;
osobná motivácia;
zodpovednosť;
odolnosť voči stresu a schopnosť zvládať svoje emócie;
trpezlivosť;
schopnosť pracovať v tíme a zvládať konflikty.

Personalista by nemal byť len tým, koho treba presvedčiť, že ste tým správnym kandidátom na určitú pozíciu, ale aj niekým, kto bude oporou všetkých prijímaných zamestnancov.

Výhody profesie personalistu

Na základe zoznamu profesionálne kvality a úradníkov zodpovednosti HR špecialistu, možno dospieť k záveru, že „eicher“ musí mať právne, ekonomické a psychologické znalosti. A všestranný rozvoj je vždy užitočný, v práci aj v osobnom živote.

Každý podnikateľ veľmi dobre vie, že "Personál je všetko!" Dopyt po smart HR špecialistoch preto každým rokom neustále rastie a do kategórie patrí aj samotná profesia povolania budúcnosti.

Dobrí personalisti sú nielen žiadaní, ale majú aj dobré príjmy. V závislosti od pracovných skúseností a počtu zamestnancov v opatrovníctve sa ich plat môže pohybovať od 10 000 do 100 000 rubľov.

Treba tiež povedať, že personalisti sú medzi zamestnancami spoločnosti rešpektovaní. Oceňuje ich aj vedenie, samozrejme, za predpokladu, že Eicher prináša skutočné výhody a nevykonáva prácu bežného personalistu sovietskej éry.

Nevýhody profesie personalistu

Každodenná interakcia s ľuďmi si od Eichera vyžaduje veľa energie, trpezlivosti a odolnosti voči stresu. Neustály stres vedie k neurózam a depresiám, čo ovplyvňuje nielen celkovú pohodu odborníka, ale znižuje aj efektivitu personalistu. Často však musíte venovať pozornosť aj papierovaniu ...

Je potrebné pripomenúť, že tento špecialista má veľkú zodpovednosť pracovať s ľudskými zdrojmi... Ďalší úspech firmy do značnej miery závisí od toho, ako bude zostavený tím, čo znamená, že za efektivitu všetkých zamestnancov bude zodpovedný personalista.

Trochu histórie a trochu o HR terminológii

Slovo „personálny dôstojník“ k nám prišlo zo sovietskych čias. Potom sa hlavné funkcie týchto špecialistov obmedzili na vypĺňanie pracovných kníh, udržiavanie osobných súborov, písanie popisov práce, vydávanie preukazov atď. Táto práca nebola prašná a nevyžadovala si veľa úsilia. Špecialista tohto profilu sa musel dobre orientovať v kancelárskej práci a pracovnej legislatíve.

Personálna služba bola teda pomocnou štruktúrou, ktorá hlavne riadila tok pracovných dokumentov. A hoci sa súčasná situácia radikálne zmenila, v niektorých firmách, väčšinou štátnych a u nás je ich viac ako 7 tisíc s približne 2 miliónmi zamestnancov, stále žije „sovietsky“ koncept profesie. Charakteristickým rysom plánovaného hospodárstva ZSSR bolo, že absolventi univerzít a vysokých škôl sa medzi podniky rozdeľovali automaticky, takže nebolo potrebné hľadať, nieto ešte prilákať nových zamestnancov. Pracovné podmienky a platy boli všade takmer rovnaké, takže o dodatočných motiváciách neuvažovali. Dlhé roky bola pre zamestnancov len prémia.

Teraz vo väčšine organizácií HR špecialisti nahradili čistých HR špecialistov.

Povinnosti HR alebo HR špecialistu vyzerajú veľmi odlišne od zodpovednosti personalistu.

Pojem „HR špecialista“ je anglická skratka – Human Resources, ktorá sa do ruštiny prekladá ako „ľudské zdroje“. Jednoducho povedané, HR primárne pracuje s ľuďmi (s rovnakými ľudskými zdrojmi), a nie s kusmi papiera.

Dá sa povedať, že toto povolanie úzko súvisí s trhovou ekonomikou – preto v ZSSR „hujarovia“ neboli, a preto sa k nám toto povolanie v 90. rokoch minulého storočia dostalo zo zahraničia. V týchto rokoch nastala vážna hospodárska revolúcia, začala sa rozvíjať trhová ekonomika a zmenil sa systém riadenia ľudí v podnikoch. Personalista sa stal „mostom“ medzi vedením firmy, jej personálom a trhom práce.

Napriek tomu sa moderní personalisti nedokážu odkloniť od konceptov tradičného HR oddelenia a domnievajú sa, že ich povinnosti sa obmedzujú len na nábor (v tomto prípade to často robia línioví manažéri) a administratívnu, „papierovú“ prácu.

Zatiaľ čo činnosť HR manažéra zahŕňa prevzatie oveľa širších právomocí a zodpovedností. Žiaľ, často aj medzi vedúcimi organizácií a vrcholovým manažmentom je rozšírená neznalosť, nepochopenie či neochota pochopiť, čo je vlastne personálny manažment ako podnik funkčný, aké funkčné a manažérske prvky obsahuje, čo je jeho podstatou, účelom a ciele... Čo teda môžeme povedať o samotných HR špecialistoch?

V skutočnosti by sa všetko malo stať presne naopak. Personálny manažment je komplexná funkcionalita s vlastnými nástrojmi, metódami, pravidlami a vzormi, ktorých neznalosť alebo nepochopenie špecifík môže spôsobiť nenapraviteľnú ujmu každému podniku.

Pokiaľ existuje mýtus o bezvýznamnosti a druhoradej dôležitosti HR ako obchodnej funkcie, netreba sa baviť o adekvátnom vnímaní pracovných povinností každého personalistu inými. Veď hlavným zmyslom a funkciou profesionálneho HR manažéra je stať sa obchodným partnerom svojho manažéra a majiteľa. Bol by som rád, keby vrcholní predstavitelia spoločnosti vnímali HR ako partnera, ktorý zdieľa s ostatnými manažérmi všetku zodpovednosť za prijaté rozhodnutia, spolu s nimi rozvíja stratégiu a obchodnú taktiku a spolu s nimi je zodpovedný za výsledok. Kľúčovou úlohou HR manažéra je dosahovať hlavné ciele firmy pomocou jej zamestnancov!

Rozsah zodpovedností personalistov je veľmi široký: zaoberajú sa výberom personálu, jeho adaptáciou, hodnotením, školením. Tí (najčastejšie spolu s vedúcimi oddelení) rozvíjajú systém motivácie vo firme, posudzujú efektivitu personálu firmy. Musia tiež zistiť dôvody „obratu“ a bojovať s ním – ak spoločnosť stojí pred týmto nepríjemným problémom. To samozrejme neznamená, že toto všetko robí ten istý človek. Zvyčajne v veľké spoločnosti pracujú celé oddelenia a personálne oddelenia a každý zamestnanec má svoju špecializáciu. V malých spoločnostiach je množstvo práce podstatne menšie (a nie všetky tieto úlohy sú žiadané).

Čo by mal robiť personalista vo firme

Odpoveď na túto otázku je kľúčová pre pochopenie úlohy, miesta a významu systému HRM (riadenie ľudských zdrojov) v organizácii, ktorý, žiaľ, absentuje u väčšiny nielen personalistov, ale aj šéfov organizácií. Vo väčšej miere je to spôsobené absenciou a v dôsledku toho nepochopením funkčného vzťahu medzi obchodnou stratégiou a stratégiou HRM organizácie.

Stručne povedané, podstata je nasledovná.

Na dosiahnutie stratégie akéhokoľvek podnikania (bez ohľadu na veľkosť podniku, odvetvie, krízu a pod.) je potrebné implementovať len dve cieľové funkcie: mať zdroje potrebné na podnikanie a efektívne ich využívať.

Pod zdrojovže spoločnosť alebo organizácia by mala vlastniť znamená:

√ materiálne zdroje (pozemky, budovy, priestory, vybavenie, kancelárske vybavenie, doprava, komunikácie atď.);

√ finančné zdroje (bankové účty, hotovosť, cenné papiere, pôžičky atď.);

√ zdroje vzťahov (so zákazníkmi, dodávateľmi a partnermi, vládnymi agentúrami atď.);

√ štrukturálne zdroje (obchodné procesy, organizačná štruktúra, IT infraštruktúra);

√ ľudské zdroje (zamestnanci, ktorí tvoria hlavnú hodnotu vo firme – kľúčoví zamestnanci firmy a pomocný personál);

√ informačné zdroje (externé a interné, elektronické a papierové databázy);

√ dočasné zdroje.

Ak sa pozriete z hľadiska efektívnosti, potom vo veľmi všeobecný pohľad efektívnosťou využívania zdrojov organizácie sa rozumie pomer konečného výsledku podnikania k nákladom, ktoré zabezpečili jeho príjem. To znamená, že na to, aby bol podnik efektívny, musí zvyšovať efektívnosť využívania zdrojov a zároveň znižovať náklady na ich využívanie.

Čo sa týka funkčnosti HRM, všetko je po starom, ale len vo vzťahu ku konkrétnemu zdroju firmy – personálu! Tak tiež dva góly:

1) mať ľudské zdroje;

2) efektívne riadiť ľudské zdroje.

Z týchto dvoch HR cieľov každej spoločnosti je to úplne jasné štyri HR úlohy .

Prvý cieľ „mať“ tvoria dva ciele v oblasti ľudských zdrojov:

1) Prilákať najtalentovanejšie, profesionálne a efektívne ľudské zdroje spoločnosti.

2) Udržať si kľúčových a efektívnych zamestnancov vo firme.

Druhý cieľ „efektívne riadiť“ predurčuje riešenie ďalších dvoch HR úloh:

3) Zlepšiť výkonnosť zamestnancov.

4) Optimalizácia osobných nákladov.

Všetko a nič iné! To je podstata profesijného poslania HR. Toto sú ciele a zámery HR a HR servisu spoločnosti. Sú to tie, ktoré zbližujú ciele biznisu ako zákazníka a HR oddelenia ako výkonného pracovníka.

Zdá sa, že všetko je jednoduché a logické, no, žiaľ, drvivá väčšina HR a top manažérov firiem to nevie, alebo nerozumie a nevie si navzájom vysvetliť na jednej strane úlohu a význam, a na druhej strane ciele a úlohy HR-funkčného vo firme.

V tom spočívajú všetky zjavné a implicitné problémy s personálom spoločnosti a, poviem viac, prítomnosť alebo neprítomnosť krízy v krajine, s tým nemá absolútne nič spoločné!

Dôvody tohto stavu sú: chýbajúca obchodná stratégia vo väčšine organizácií v krajine (mimochodom, hlavným dôvodom je chýbajúca obchodná stratégia v samotnej krajine), ako dôsledok nedostatku funkčných stratégie vrátane stratégie ľudských zdrojov; nedostatok elementárneho súboru systematických znalostí v oblasti riadenia ľudských zdrojov u vrcholových manažérov spoločností (často medzi nimi panuje názor: ak sa viem rozprávať s ľuďmi, potom viem bez problémov riadiť personál); nedostatok sformovanej HR školy (tradície, výmena názorov, diskusné platformy, úspešné postupy, úspešné príbehy, popularizácia skúseností atď.); chýbajúci systematický a na prax orientovaný systém vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personalistov.

Prácu HR možno hodnotiť podľa kvality pohybu smerom k dvom HR cieľom načrtnutým vyššie a efektívnosti riešenia štyroch HR úloh. Okrem toho je veľmi dôležité, aby ciele aj zámery boli nemenné a povinné v každej organizácii, bez ohľadu na formu vlastníctva, rozsah činnosti, počet zamestnancov alebo odvetvie. Chcel by som zdôrazniť, že kríza nie je obmedzením ani v objeme a kvalite ich riešenia.

O tom všetkom môžeme hovoriť ďalej, ponoriť sa do technológií a metód hodnotenia (a skutočne fungujú), ale v rámci tohto článku to nie je možné urobiť stručne. A nedáva to veľký zmysel, kým sa samotný vrcholový manažment nenaučí stanovovať jasné a transparentné ciele a zámery v oblasti riadenia ľudských zdrojov a personalisti nezačnú uvažovať ako efektívni vlastníci a manažéri najdrahšieho zdroja firmy...

Čo je príčinou neefektívnosti HR-funkčnosti a ako situáciu zlepšiť

V prvom rade, a to je najdôležitejšie, aby majiteľ spoločnosti, jej špičky, HR špecialisti a spolu s nimi všetci línioví manažéri pochopili a hlboko prenikli do odpovede na najdôležitejšiu otázku: čo odlišuje ľudské zdroje zo všetkých ostatných zdrojov spoločnosti a čím je v porovnaní s nimi jedinečná?

Všetci dokážeme polemizovať s pátosom na túto tému, citovať známe osobnosti histórie, diskutovať o tom, ako sa postarať o personál, ale pri prvých príznakoch hospodárskej krízy bezmyšlienkovite chytiť šabľu a seknúť v prvom rade toto. zdroj...

Vždy, počas celej našej histórie, sme s človekom zaobchádzali a zaobchádzali s ním ako s kolieskom, ako so spotrebným materiálom, ako s potravou pre delá, no zároveň sa vo verejných vyhláseniach dusíme slovami lásky a úcty...

Za celý čas, čo túto otázku kladiem manažérom akéhokoľvek rangu a HR s rôznymi skúsenosťami v profesii, som nepočul jasnú a zrozumiteľnú odpoveď, ktorá vylučuje nejasnosti vo výklade významu – a to je smutné. A odpoveď na otázku o jedinečnosti ľudského zdroja v porovnaní so zvyškom leží na povrchu a je axiómou.

takže, prvý znak jedinečnosti ... Iba ľudské zdroje zo všetkých ostatných zdrojov určujú konkurencieschopnosť akejkoľvek organizácie. Môžete kopírovať akýkoľvek iný zdroj – budovy, vybavenie, technológie, produkty, obchodné procesy, finančné schémy, metódy propagácie atď. Ľudí, zamestnancov organizácie nemožno kopírovať a oni jediní určujú konkurencieschopnosť akejkoľvek spoločnosti.

A druhý znak jedinečnosti ... Ľudský zdroj je jediný zo všetkých zdrojov podniku, ktorý podniku nepatrí.

Až potom, čo si to uvedomíte, prejdete cez základné HR ciele a HR úlohy, vypracujete HR stratégiu založenú na zdravej obchodnej stratégii, môžete začať analyzovať efektivitu práce HRM spoločnosti a napraviť situáciu.

Bez týchto fundamentálnych pozícií bude všetka práca HRM v organizácii chaotická, nesystematická, nebude pracovať na predvídaní problémov, ale na „hasení požiarov“ a hodnotenie jej efektivity bude predstavovať profanáciu dobrého a potrebného nápadu.

Zmysel a nevyhnutnosť takejto práce je nulová, keďže nesúvisí s obchodnými cieľmi a nerieši obchodné problémy. Žiaľ, práve „imitácia búrlivej HR aktivity“ je typická pre prácu väčšiny HR firiem a organizácií u nás. Práve táto „práca“ je jednou z hlavných prekážok rastu efektívnosti podnikania.

A tiež ako doplnok. Prítomnosť HR stratégie, HR cieľov a zámerov ešte nezaručuje úspech, keďže v tejto situácii sa začína vynárať otázka kompetencie HR manažéra spoločnosti. A tu, pole neorané! A najvážnejším problémom je neschopnosť, nepochopenie a niekedy ani chuť personalistov vŕtať sa v problematike biznisu firmy, rozprávať rečou biznisu, rečou čísel a konkrétnych ekonomických ukazovateľov.

Personalisti väčšiny firiem nerozumejú hlavným obchodným funkciám firmy (marketing, logistika, výroba, financie atď.) – a nepochopenie tohto vedie k nepochopeniu medzifunkčných súvislostí a konfliktov, ktoré by mali byť hlavné zameranie personalistu. A to znamená, že takýto špecialista nie je schopný riešiť HR ciele a zámery podniku a všetka práca spočíva v napodobňovaní „búrlivej činnosti“, ktorá zdiskredituje nielen samotného personalistu v očiach manažérov a zamestnancov. , ale aj úlohu, ktorá je skutočne dôležitá pre podnikanie, miesto a hodnotu HRM-funkčného.

Páni top manažéri firiem! Ak vo vašej firme manažment nereprezentuje oblasť zodpovednosti HR špecialistu a celá jeho práca je vnímaná na úrovni vystavovania personálnych príkazov, „teambuildingov“, náhodných školení a zbytočných seminárov (t. j. priame uvoľnenie peniaze, ktoré spoločnosť zarobila, pozvite svojho personalistu do kancelárie a položte mu správne otázky.

Možno budete mať šancu zmeniť situáciu nebezpečnej stagnácie k lepšiemu. Buďte obzvlášť profesionálni ohľadom kandidátov na túto pozíciu! Veď hlavným zmyslom a funkciou profesionálneho HR manažéra je stať sa obchodným partnerom svojho manažéra a majiteľa.

Bol by som rád, keby vrcholní predstavitelia spoločnosti vnímali HR ako partnera, ktorý zdieľa s ostatnými manažérmi všetku zodpovednosť za prijaté rozhodnutia, spolu s nimi rozvíja stratégiu a obchodnú taktiku a spolu s nimi je zodpovedný za výsledok.

Čo s tým všetkým robiť, najmä v kríze?

V kríze treba šetriť na všetkom a HR funkcionalita nie je výnimkou. Ale ako ku všetkému, čo súvisí s optimalizáciou nákladov v kríze, a nie v kríze, treba k tomu pristupovať rozumne a opatrne. Pred znížením osobných nákladov av nich 95%, pre väčšinu spoločností ide o mzdy, je potrebné veľmi starostlivo vypočítať dôsledky zníženia počtu zamestnancov: koľko to prinesie skutočnú úsporu nákladov na celkových výnosoch a ako to ovplyvní zníženie, a tým aj pokles príjmov.

Ide o optimalizačný problém, ktorý sa však musí vyriešiť bez problémov predtým, ako sa rozhodne znížiť počet zamestnancov o určitú sumu. Takýto výpočet možno odhalí optimálnejšie riešenie - skrátenie pracovného dňa alebo týždňa o určitú sumu ...

Prečo o tom hovorím? Ide o to, že krízy majú tendenciu začať aj skončiť. Ukáže sa, že po prerušení zamestnancov teraz, po kríze, nastanú vážne problémy s jeho náborom? Ak totiž zamestnanci vidia, že firma je v ťažkej situácii, ale nevyhodí ich na ulicu, uvedomujúc si, že bude pre nich ťažké nájsť si prácu a uživiť rodinu, ale zníži mzdu tým, že zníži prac. hodiny, potom sú pripravení znížiť svoj príjem, ale budú si istí v budúcnosti. To výrazne zvyšuje lojalitu zamestnancov k ich spoločnosti a spoločnosť z toho bude mať len úžitok počas krízy aj po jej skončení. Všetko treba vypočítať, vziať do úvahy a predpovedať. A to by mal robiť personalista.

Vzhľadom na to, že nasledujúci rok bude z hľadiska ekonomickej situácie v krajine a vo väčšine spoločností náročný, navrhol by som niekoľko, podľa mňa, nevyhnutných opatrení, ktoré znížia personálne náklady bez zníženia ich efektívnosti. Hlavným vektorom úsilia v oblasti ľudských zdrojov v tomto roku by malo byť zlepšenie výkonnosti zamestnancov a zároveň zníženie nákladov na ich riadenie:

√ nábor personálu najmenej nákladnými spôsobmi (v sociálne siete, odporúčací nábor, práca so študentmi a absolventmi univerzít a vysokých škôl; interný nábor);

√ kvalitná adaptácia nováčikov, široké využívanie mentoringu a interného koučingu samotnými zamestnancami spoločnosti;

√ neštandardné metódy nehmotné udržanie kľúčových zamestnancov v spoločnosti. Vo väčšine spoločností vo všetkých odvetviach hospodárstva budú platy buď zmrazené, alebo znížené. V takýchto podmienkach sa od HR-špecialistu bude vyžadovať, aby maximalizoval kreativitu v oblasti nemateriálnej motivácie;

√ vybudovanie efektívneho interného systému vzdelávania personálu vo firme, vlastného dištančného vzdelávania a personálneho rozvoja;

√ posilnenie úlohy internej komunikácie a interného podnikového personálneho informačného systému, posilnenie internej HR značky spoločnosti;

√ implementácia jednoduchých a efektívne systémy materiálna motivácia, zameraná predovšetkým na dosahovanie výnosov a znižovanie nákladov;

√ budovanie tímu spoločnosti z dôvodu konania nízkorozpočtových akcií s aktívnou účasťou na ich príprave a realizácii len zamestnancov spoločnosti;

√ maximálne možné využitie schém personálneho outsourcingu pre pomocné a podporné oddelenia spoločnosti.

To sú hlavné smery, ktoré by mali byť prítomné v práci HR-špecialistov firiem v čase krízy. Prirodzene, netreba zabúdať ani na zvyšok HR funkcií, ale tie sú protikrízové a treba ich urýchlene riešiť.

Som si istý, že toto obdobie dá veľa pochopenia ako vrcholovým manažérom firiem, tak aj samotným personalistom o cieľoch, úlohách, úlohe, mieste a význame funkcionality HR v obchodnom systéme firiem. Najdôležitejšie je nenaťahovať tento proces porozumenia odvolávaním sa na krízu. Teraz je tu jedinečná príležitosť očistiť sa od všetkého nepotrebného v HRM, vybudovať si vo firme správny systém riadenia ľudských zdrojov, adekvátne prejsť týmto náročným obdobím a efektívne začať po jeho skončení. A kríza vám všetkým pomôže!

Veľmi často sa na webových stránkach, ktoré poskytujú možnosť uchádzačom o zamestnanie zamestnať, a zamestnávateľom – zamestnancovi, nachádza voľné miesto personalistu. Mnohí uchádzači o prácu sú bezradní, keď sa snažia prísť na to, čo je to HR a či by sa na danú pozíciu sami hodili. Nie každému sa podarí uhádnuť, čo to je, a preto pri pohovoroch často vznikajú nepríjemné situácie.

Za posledných pár rokov sa v krajine objavilo veľké množstvo nových profesií, medzi ktorými je HR veľmi obľúbené kvôli nedostatku odborných zamestnancov v ňom a obrovským perspektívam. Trhové vzťahy postavili všetkých podnikateľov pred skutočnosť, že je potrebný strategický plán riadenia a rozvoja zamestnancov.

Personalista pracuje na výbere tých najtalentovanejších, najkreatívnejších a najschopnejších zamestnancov do firmy. Medzi jeho povinnosti patrí aj správne rozloženie zamestnancov na dosiahnutie zamýšľaných cieľov a vytváranie priaznivého pracovného prostredia v podniku, čím sa výrazne zvyšujú celkové náklady organizácie.

čo je HR?

Mnohí hľadajú odpoveď, čo znamená skratka HR? Odpoveď je jednoduchá: pochádza z dvoch anglické slová- ľudské zdroje, čo v ruštine znamená „ľudské zdroje“. Ak teda dešifrujete názov HR-špecialista, ukáže sa - špecialista na ľudské zdroje. V skutočnosti je táto práca podobná práci bežného personalistu, no s dodatočnou funkcionalitou.

Dnes už takmer na každej ekonomickej univerzite nájdete odbor, ktorý školí špecialistov na personálny manažment. Rozhodujúcim faktorom v tomto prípade však zostávajú skúsenosti, zatiaľ čo diplomy nehrajú osobitnú úlohu. Preto sa ľudia často ocitnú v oblasti HR bez patričného vzdelania. Medzi takými odborníkmi možno najčastejšie nájsť absolventov technických univerzít, bývalých študentov lingvistiky, filológov, psychológov a niekedy aj bývalých vojakov.

Je ich veľa vzdelávacie inštitúcie kde môžete získať túto špecialitu. Len v Moskve existuje asi 10 programov na zvládnutie HR manažmentu na univerzitách, nehovoriac o kurzoch, rekvalifikáciách, školeniach a seminároch. Existujú aj programy MBA, ktoré sa dajú zvládnuť za 6-24 mesiacov. Predpokladom pre budúcich uchádzačov sú znalosti anglického jazyka a prítomnosť aspoň neúplného vysokoškolského vzdelania.

Ako sa zamestnať?

Ľudia sa snažia vedieť, čo znamená HR pracovisko, kde môžete riešiť nezvyčajné problémy. Preto sa v tejto oblasti často ocitnú bývalí office manažéri, niekedy výkonní asistenti zastávajú popri svojich hlavných povinnostiach aj doplnkovú funkciu. Pri uchádzaní sa o prácu na pobočke zahraničný podnik začínajú stúpať po kariérnom rebríčku z pozície asistenta; po dosiahnutí pozície koordinátora môžete začať uvažovať o práci špecializovaného manažéra a pod. Veľmi často sa stávajú personalisti bývalých zamestnancov personálne agentúry - na túto pozíciu sú ochotne prijímaní z dôvodu ich rozsiahlych skúseností a znalostí z podnikateľského sektora.

Ak hovoríme o rodovej zložke HR sféry, je tu oveľa viac žien. Všetci muži, ktorí sa tam dostanú, sú však najčastejšie na vysokých pozíciách, keďže sa veľmi rýchlo posúvajú po kariérnom rebríčku – výsledkom sú takzvané „lepkavé podlahy“ a „sklenené stropy“, ktoré ženám bránia získať vedúce pozície. Veľké portály, ktoré zverejňujú inzeráty od zamestnávateľov, tvrdia, že 21 % zamestnancov v tejto oblasti tvoria muži a 79 % ženy, pričom pomer je horné riadky ostatné - 62,7 % (muži) / 37,3 % (ženy).

Tí, ktorí majú to šťastie najať si špecialistu na ľudské zdroje, by mali pochopiť, čo je HR a čo budú musieť urobiť. Nehovoríme o vykonávaní akýchkoľvek obchodných transakcií, obchodné stretnutia, podpis cenných papierov, personalistu v zásade nemôže zaujímať, keďže sa tým priamo nezaoberá.

Personalista je teda povinný:

Čo by mal ešte personalista robiť?

Veľmi dôležitou zručnosťou, ktorú musí mať personalista, je spolupráca s líniovými manažérmi. Práve on im má radiť v niektorých otázkach vyplývajúcich z personálu. Zamestnanec musí pracovať s veľkým počtom ľudí, a preto je potrebné mať aspoň minimálne údaje od psychológa: v niektorých prípadoch je to veľmi užitočné pri jeho práci.

HR manažér, ktorý nemá dobré komunikačné schopnosti, jednoducho túto prácu nezvládne, pretože bude musieť o svojich zamestnancoch vedieť takmer všetko. Okrem toho budete musieť dostávať informácie prostredníctvom osobnej komunikácie. Ak hovoríme o HR lídrovi, musí byť silným manažérom, aby dosahoval vysoké výsledky.

Tí, ktorí nevedia, čo to HR v skutočnosti je, veria, že zamestnanci v tejto oblasti sa nemusia špecializovať, keďže technológie sa používajú všade takmer rovnako. Toto tvrdenie je čiastočne pravdivé, ale iba ak prichádza o špecialistovi, ktorý sa zaoberá personálnou administratívou. Ak hovoríme o HR riaditeľovi, bude potrebovať poznať štruktúru biznisu na vrcholovej manažérskej úrovni. Je to potrebné na to, aby odborník presne pochopil, kam podnik smeruje, a aby mohol na základe týchto trendov vytvoriť politiku práce s personálom.

Výhody a nevýhody povolania

Plat manažéra bude priamo závisieť od podniku a úloh, ktoré mu boli pridelené. Špecialista bude musieť vedieť všetko o klientoch svojej vlastnej spoločnosti a o úlohách, ktoré si kladú. Vyžaduje si to obrovské množstvo času a úsilia a je možné, že prvých pár týždňov práce bude musieť často meškať.

Ak sa personalistovi podarí stať sa nielen administratívnym zamestnancom schopným plniť príkazy manažmentu, ale aj správcom zamestnancov, bude musieť svojich zverencov chrániť a dostať sa do nevyhnutných konfliktov so svojimi nadriadenými.

Ak hovoríme o mzdy HR manažér veľkého ruského podniku, ktorý zamestnáva 2 tisíc ľudí, môže v priemere zarobiť až 10 tisíc dolárov mesačne. Minimálna sadzba pre začínajúceho HR špecialistu je 800 USD.

HR manažér (často nazývaný aj písaný HR manažér) je moderný názov pre zamestnanca personálneho oddelenia, ktorý sa zaoberá výberom a rozvojom zamestnancov. HR sa prekladá ako: „ľudské zdroje“ ľudské zdroje. To znamená, že môžeme povedať, že úlohou HR manažéra je riadiť ľudské zdroje.

V Ruské spoločnosti rád osvojuje západné skúsenosti. To je pravdepodobne dôvod, prečo stále známejšie pozície získavajú predponu HR. HR riaditelia sa nazývajú HR riaditelia. Vedúci HR oddelenia možno nazvať vedúcim HR projektov.

Úloha HR manažéra v biznise

O všetkom rozhodujú kádre – toto porekadlo bude zrejme aktuálne vždy a všade. A ľudia, ktorí dokážu efektívne vyhľadať a udržať zamestnancov, budú ešte viac žiadaní. Hlavnou úlohou HR manažérov je vyhľadávanie a udržanie personálu.

Nábor zamestnancov

Faktom je, že nájsť zamestnanca nie je ťažké, v stanovenom časovom horizonte je ťažké nájsť vhodného človeka na túto konkrétnu pozíciu. Keď hovorím „správna osoba“, mám na mysli nasledujúce kritériá:

Prítomnosť potrebných kandidátov (spravidla vo veľkých spoločnostiach založených na všetkých pozíciách);
Uchádzač musí spĺňať požiadavky stanovené priamym nadriadeným. Niekedy manažment stanovuje veľmi prísne kritériá, ktoré výrazne obmedzujú výber;
Ochota človeka pracovať pre vás. Je toho veľa dobrí špecialisti, no na to, aby mohli ísť k vám pracovať, musíte vyniknúť medzi konkurenciou a HR manažér zohráva v tomto procese dôležitú úlohu;
Pre voľné pracovné miesta, ktoré si vyžadujú masívny nábor zamestnancov, musíte byť schopní vytvoriť požadovaný tok a udržiavať náborový lievik;
Vhodné pre špecifiká spoločnosti. Mnohé firmy majú vlastnú firemnú kultúru a mnohí zamestnanci sa s ňou nebudú vedieť zžiť, je to tiež dôležité kritérium pri hľadaní personálu;

Ako vidíme od HR manažéra, parametrov, podľa ktorých musíte hľadať personál, je pomerne veľa. Raz treba povedať, že sú uvedené len základné parametre vyhľadávania, v skutočnosti je ich oveľa viac.

Udržanie zamestnancov

Zároveň, ak skôr, bolo dosť ťažké nájsť si novú prácu. Teraz v veľké mesto, aby zamestnanci zostavili rad spoločností pripravených ponúknuť dobré pracovné podmienky. Ak si chcete nájsť prácu, stačí zverejniť svoj životopis na špeciálnej webovej stránke a ísť na pohovor. V takomto drsnom prostredí majú HR za úlohu pomôcť udržať si zamestnancov.

Na udržanie zamestnancov využívajú HR množstvo zaužívaných postupov. Väčšina nástrojov na udržanie zamestnancov pochádzala zo Západu a v Rusku sa začali zavádzať v poslednom desaťročí. Najdôležitejšie však je, že úlohou HR služby je využívať tieto nástroje ako systém.

Analytické nástroje

Na identifikáciu a identifikáciu problémov s personálom používa HR nasledujúce analytické nástroje.

Prieskumy ukončenia, písomné aj ústne pohovory;
Napríklad zostavovanie indexov lojality;
stupňa manažérske kompetencie vrcholový manažment (ako viete, ľudia prichádzajú do spoločnosti a odchádzajú od vedúcich);
Rôzne zamestnanecké prieskumy. Spravidla na tému, ktorá vám chýba;
Porovnanie firmy s konkurenciou z hľadiska základných pracovných podmienok

Retenčné nástroje

Na udržanie zamestnancov pracujú HR niekoľkými smermi:

Tvorba hygienických faktorov – stabilný plat, sociálny balíček, dobré pracovisko a pod. Viac sa dočítate v článku o;
Rozvoj manažérskych kompetencií. Čím kompetentnejší sú manažéri, tým menšia bude fluktuácia zamestnancov;
Tvorba firemnej kultúry a identifikácia firmy na trhu. Je dôležité odlíšiť spoločnosť od konkurencie, aby zamestnanci milovali spoločnosť;
Príprava programov personálneho rozvoja. Každý zamestnanec by mal cítiť, že ho firma rozvíja a posúva vpred;
... Možností je veľa od firemných akcií až po rôzne školenia. Napríklad - .

HR manažér v Rusku

Treba si uvedomiť, že úlohy HR manažéra v Rusku a na Západe sú dosť odlišné. Na západe je HR oddelenie prepojením zameraným na vyhľadávanie a rozvoj personálu. Veľká pozornosť sa venuje práci so zamestnancami, ktorí už pracujú. V Rusku je situácia veľmi odlišná, v podstate HR manažér je personalista a recruiter v jednej fľaši a v malých firmách môže tento zamestnanec vykonávať funkcie od sekretárky až po obchodného kouča či kouča.

Personál je najdôležitejšou zložkou každej spoločnosti, bez ohľadu na to, koľko ľudí tam je – jeden alebo desaťtisíce.

Čo robí HR?

Personalisti majú mnoho funkcií a spravidla toto oddelenie pozostáva z viacerých špecialistov, ktorých zodpovednosti sa navzájom líšia. HR manažéri sa podieľajú na správe ľudských zdrojov (prihlásenie do práce, výpoveď, práceneschopnosť, dovolenky, vyplácanie peňažných náhrad atď.). Toto je pomerne rutinná práca a nikdy nekončí! Po druhé, v organizáciách, kde sa vedie pracovný výkaz, je za počítanie hodín a miezd spravidla zodpovedné personálne oddelenie. Ak neexistuje vyhradené oddelenie, zamestnanci sú zodpovední za rozvoj firemnej kultúry podniku, organizáciu zvýhodnených poukážok, organizovanie firemných večerov a výletov, nákup darčekov atď. Ale možno najdôležitejšou zodpovednosťou HR oddelenia je výber nových zamestnancov. Vyžaduje si to nielen kompetenciu, znalosť techník výberu personálu a pracovné skúsenosti, ale aj ľudskú intuíciu a prehľad. Je dobré, ak si firma môže dovoliť udržať vo svojom oddelení takéhoto kvalifikovaného a úzko zameraného odborníka. A ak nie? Potom príďte na pomoc personálne agentúry kam prichádzajú náboroví pracovníci.

Kto je náborový pracovník?

Náborový pracovník je osoba, ktorej cieľom je nájsť pre zamestnávateľa dokonalého zamestnanca. Je to ťažké, ale je to jeho práca. Na začiatok sa náborový pracovník spýta zamestnávateľa na potrebné podrobnosti, potom zostaví „portrét“ potenciálnych kandidátov a začne hľadať. Vyhľadávanie sa vykonáva všetkými dostupnými spôsobmi: na internete, prostredníctvom novín, komunikácie atď. Samozrejme, v našom storočí väčšinu voľných pracovných miest zverejňujú aj hľadajú uchádzači o prácu cez internet. Okrem toho personalista nielen "uverejňuje" voľné pracovné miesto na stránky, ale tiež študuje zverejnené životopisy. V závislosti od typu voľného miesta sa náborový pracovník môže prihlásiť na miestnu burzu práce, podať inzerát v novinách atď. V skutočnosti by mal osloviť čo najväčšie publikum, aby neprišiel o niekoho, kto by bol pre túto prácu ideálny. Náborový špecialista si denne prezrie stovky životopisov, zavolá nie každému, ale tým, ktorí spĺňajú minimálne požiadavky: vzdelanie, prax, bydlisko, očakávanú výšku platu atď. Hovor uchádzač je niekedy aj výberovou fázou, a nie len pozvánkou na pohovor. Ďalej počas pohovoru dochádza k priamemu kontaktu, počas ktorého personalista získava ďalšie informácie o profesionálnom živote kandidáta, ale pozerá sa aj na jeho správanie: či je príliš nervózny, ako vie rozprávať, ako vyzerá atď. Až potom svojimi poznámkami odovzdá údaje uchádzačov, ktorí prešli prvotným výberom, klientovi – zamestnávateľovi, pretože on rozhoduje!

Je všestranným človekom, ktorého kompetencie sa nemerajú len diplomom a pracovnými skúsenosťami. Je to aj psychológ, ktorý vie čítať medzi riadkami a vyvodiť správne závery.