Čo robí personálna agentúra? Pracovné agentúry

Personálne agentúry sa stávajú stále viac a práca s nimi sa považuje za prestížnu. Môže si to dovoliť iba pomerne veľká a bohatá spoločnosť, pretože personálne agentúry účtujú za svoje služby pomerne vysoké poplatky. Uchádzači, ktorí sa rozhodnú kontaktovať agentúru so žiadosťou o pomoc pri hľadaní zamestnania, budú tiež musieť zaplatiť veľa peňazí, ak si nájdu vhodné zamestnanie.

Skôr ako začnete využívať služby personálnych agentúr, nie je na škodu dozvedieť sa, ako fungujú. Spoločnosti a najmä žiadatelia často nerozumejú zásadám a systémom, ktoré tieto agentúry používajú, a nakoniec neočakávajú presne to, čo v skutočnosti dostanú.

Aké sú rozdiely v personálnych agentúrach

Na začiatok sa pozrime na pojmy. Pracovné agentúry, náborové agentúry, náborové agentúry - existuje medzi nimi rozdiel a z čoho pozostáva? Pracovné agentúry - to je všeobecný názov spoločností, ktoré poskytujú určité služby súvisiace s personálom (či už ide o nábor zamestnancov alebo naopak, hľadanie zamestnania). Náborové agentúry hľadajú zamestnancov pre rôzne spoločnosti a podniky. To znamená, že ich zákazníci sú samotné spoločnosti, nie konkrétne osoby. Pracovné agentúry hľadajú vhodné pracovné miesta pre ľudí, ktorí sa o nich uchádzajú. Tu sú klienti konkrétni jednotlivci, ktorí hľadajú prácu.

Personálne organizácie stále majú taký špecifický smer ako: headhunting   (headhunting - "headhunting"). Toto je hľadanie pravých majstrov ich remesla, profesionálov s bohatými skúsenosťami, vysoko kvalifikovaných odborníkov. V súčasnosti sa čoraz viac personálnych agentúr presúva na zmiešaný typ činnosti, to znamená poskytovanie služieb žiadateľom aj podnikom. Služby zamestnanosti pre jednotlivcov však nemožno získať vo všetkých agentúrach. Práca pre podniky je pre nich finančne omnoho výhodnejšia, preto sa hlavný dôraz kladie na tento druh služieb.

Schéma interakcie so zamestnávateľmi

Personálna agentúra dostane od klientskej spoločnosti žiadosť o obsadenie konkrétneho voľného miesta / voľných pracovných miest. V takom prípade by agentúra mala dostať podrobné pokyny o tom, aké znalosti, zručnosti a vlastnosti by mal mať kandidát. Dôležitú úlohu často zohrávajú aj pracovné skúsenosti a úroveň vzdelania. Niektorí dokonca požadujú pohlavie, vek, rodinný stav.

Po prijatí všetkých týchto informácií náborová agentúra triedi životopisy žiadateľov, ktorí už sú v databáze, a vyberie tých, ktorí spĺňajú všetky požiadavky zamestnávateľa a sú potenciálne vhodné pre deklarovanú pozíciu. Zvyčajne sa vyberie asi 5-7 uchádzačov. Ak neexistujú vhodné možnosti alebo ich nestačí, zverejnia sa reklamy na voľné pracovné miesto na rôznych zdrojoch hľadania zamestnania. Reklamy navyše označujú kontakty vedúceho, ktorý zastupuje personálnu agentúru, a nie kontakty zamestnávateľa. Ak spoločnosť požiadala o službu náborovú agentúru, znamená to, že nechce byť pozvaná všetkými uchádzačmi o zamestnanie v rade, ale čaká len na tých, ktorí sa skutočne kvalifikujú na túto pozíciu. Názov spoločnosti, ktorá hľadá zamestnanca, je najčastejšie skrytá personálnou agentúrou.

Ďalej sú na pohovor pozvaní všetci vhodní kandidáti na túto pozíciu. Po prvé, uskutočňuje sa v samotnej personálnej agentúre. Potom je možné určitý počet žiadateľov vylúčiť. Všetci uchádzači schválení agentúrou sú už poslaní na pohovor so zamestnávateľom. Ak je niektorá z nich schválená pre danú pozíciu, spoločnosť zaplatí sprostredkovateľskej agentúre poplatok za poskytnuté služby. Podľa podmienok zmluvy sa poplatok môže zaplatiť až po uplynutí skúšobnej doby uchádzača. Ak ju neprijal, náborová agentúra začne znova hľadať miesto. Výška poplatku je zvyčajne od polovice do dvoch úplných mesačných platov nájdeného zamestnanca, v závislosti od špecifík činnosti.

Schéma interakcie so žiadateľmi

Ľudia sa obracajú na náborové agentúry z rôznych dôvodov: niekto už zúfalý nájsť prácu sám, niekto jednoducho nechce vyhľadávať, niekto je presvedčený, že prostredníctvom agentúry môžete nájsť tú najlepšiu prácu. Tak či onak, keď sa uchádzate o zamestnanie v agentúre práce, musíte pochopiť, že skutočnosť, že sa uchádzate o zamestnanie, nezaručuje, že nájdete vhodné voľné pracovné miesto a dostanete si prácu. Často sa stáva, že kandidátovi sa odoprú všetky potenciálne pracovné miesta, bez ohľadu na to, ako ťažké sa agentúra snaží. V tomto prípade osoba zostáva bez práce, ale stále musí platiť za služby poskytované agentúrou, a to aspoň konzultáciou.

Aká je schéma práce agentúr so žiadateľmi? Kandidát sa obracia na personálnu agentúru, kde s ním vedú pohovor špecialisti. Jeho cieľom je zistiť, akú pozíciu kandidát hľadá, aké požiadavky predstavuje, aké mzdy by chcel, aké ambície má v oblasti budovania kariéry a ďalšie dôležité body.

Ďalej sa zostaví kvalitný životopis. Zostavenie životopisu tak, aby boli všetky pozitívne aspekty zvýraznené priaznivo, negatívne neboli zamerané a so všetkým tým životopis bol úplne pravdivý - nie je to také jednoduché. Preto väčšina životopisov, ktoré zostavujú sami kandidáti, nie je konkurencieschopná. V niektorých prípadoch je potrebné preložiť životopis do cudzieho jazyka. Personálna agentúra to môže urobiť tiež, samozrejme, všetky služby sú platené.

Životopis sa zapíše do databázy personálnej agentúry a so žiadateľom sa uskutoční pohovor. V tejto fáze bude mať manažér personálnej agentúry už definitívny obraz o tom, čo je kandidát a do ktorej spoločnosti môže byť najatý. Potom odborníci začnú hľadať vhodné pracovné miesta.

Dobrá agentúra má vlastnú rozsiahlu databázu podnikov, ktoré hľadajú zamestnancov rôznych špecialít. Manažér porovnáva „portrét“ tohto uchádzača s dostupnými voľnými pracovnými miestami, z ktorých vynikajú tie, o ktoré sa môže uchádzať. Týmto spoločnostiam sa zasielajú informácie o uchádzačovi, potom sa s ním už v organizácii uskutoční interný pohovor. Rozhodnutie prijať alebo neprijať prácu samozrejme nie je náborová agentúra, ale spoločnosť, ktorá je potenciálnym zamestnávateľom. Po prijatí do zamestnania zaplatí náborovej agentúre poplatok za poskytnuté služby, zvyčajne ide o percento z mesačnej mzdy (od 25% do 100%). Menej často agentúry stanovujú fixný poplatok.

Aby sa predišlo podvodom zo strany klienta, personálna agentúra uzavrie s ním dohodu na úplnom začiatku spolupráce, kde sú stanovené všetky povinnosti strán. Podmienky zmluvy niekedy naznačujú, že poplatok bude zaplatený až po úspešnom absolvovaní skúšobnej doby v spoločnosti. Pracovné agentúry môžu tiež poskytovať výlučne poradenské služby. Napríklad, pokiaľ ide o budovanie kariéry, metódy hľadania zamestnania, zásady úspešného pohovoru. Klient môže tieto služby využívať podľa vlastnej vôle a všetky sú platené osobitne.

Takéto systémy interakcie so zákazníkmi používa veľká väčšina personálnych agentúr. Agentúry headhuntingu majú svoje vlastné špecifiká. Po prvé, musia mať rozsiahlu databázu všetkých vedúcich pracovníkov mesta. Informácie o takýchto špecialistoch obsiahnuté v databázach sú najčastejšie exkluzívne a mali by byť chránené. Po druhé, ľudia, ktorí sú v takejto databáze, sú profesionáli vo svojom odbore, ktorí zriedka sedia nečinní. Preto sú náboroví pracovníci konfrontovaní s úlohou nielen vybrať vhodného kandidáta, ale tiež ho presvedčiť, aby opustil svoje súčasné zamestnanie v prospech deklarovanej pozície. Môže to byť veľmi ťažké, ale odmena za úspešné poskytovanie služieb je tiež veľmi vysoká.

Na prvý pohľad je práca s náborovou agentúrou jednoduchá. Čo je na tom také veľké? Vyberáme agentúru, vyplníme žiadosť, stanovíme podmienky, podpíšeme dohodu. Čakáme. Dostaneme výsledok. Výsledok niekedy spĺňa očakávania. Niekedy nie ...

Je to smiešne, ale vo výraze „práca s agentúrou“ málo ľudí venuje pozornosť slovu „práca“. Obe strany však fungujú - klient aj agentúra. Prvá - úloha vyzdvihnúť zamestnanca, druhá -   zarobiť peniaze podľa potrieb prvého. Ziskovosť druhej závisí paradoxne od činnosti a od určenia prvej.

Svoje kopije si môžete zlomiť na dlhú dobu v otázke, kto má pravdu a kto je zodpovedný za zložité konfliktné situácie. To pre nás nie je zaujímavé - máme ďalšie úlohy. Keď sa teda pozrieme cez e-mail ráno, vidíme, že spoločnosť otvorila niekoľko naliehavých pracovných miest. Nie je čas na nezávislé vyhľadávanie kandidátov na všetky voľné pracovné miesta. Takže pripojíme poskytovateľa, budeme pracovať s agentúrou.

Vyhľadávanie čiernej mačky

Postup prijímania zamestnancov bez ohľadu na použité technológie je približne rovnaký. Akýkoľvek výber začína opisom pozície. Bez viac alebo menej jasného pochopenia toho, kto musí byť nájdený, nemá zmysel hľadať kandidáta. To je ťažké. V tmavej miestnosti je ťažké nájsť čiernu mačku, najmä ak neexistujú informácie o tom, ako by mala mačka vyzerať, aké znalosti a zručnosti by mala mať. Bez informácií môžete kontaktovať niekoľko agentúr, vyhľadávať nezávisle a stále dostávať životopisy „zlých“ kandidátov. Nestrácajte čas zbytočným hľadaním: špecifikujte, napíšte znova, uskutočnite rozhovor so zákazníkom, ale kontaktujte poskytovateľa až kým sa neobjaví presný popis „kandidáta“. A netlačte na „popis“ neinformatívnych kritérií: pohlavie, vzdelanie, vek, formálna skúsenosť atď. Tieto kritériá sú dôležité, ale pod nimi sú najvhodnejšie a potrebujete iba jedno.

Výber životopisu

Skúste napísať frázu „personálna agentúra“ na internete - a vyhľadávacie nástroje na vašu žiadosť vrátia viac ako 2 000 stránok. Z tohto množstva si musíme vybrať tých pár, ktorí splnia naše očakávania. Konečným cieľom výberu je zmluva s agentúrou schopnou uzavrieť potrebné voľné pracovné miesto.

Vybrali ste už kandidátov na životopis, však? Podobným spôsobom si môžete vybrať niekoľko agentúr. Okrem toho celá situácia pri hľadaní a výbere uchádzača, počnúc vytvorením opisu pozície, končiaca sa overením odporúčaní konečných kandidátov, ideálne funguje v prípade výberu agentúry.

Hlavné výberové kritériá pre agentúry v počiatočnej fáze sú:

priemyselná špecializácia,

trvanie agentúry na trhu,

skúsenosti s uzatváraním podobných pozícií,

skúsenosti s prácou s podobnými spoločnosťami,

Navrhovaný súbor kritérií nie je dogma, je upravovaný v závislosti od polohy.

Možno ste už nadviazali vzťahy s agentúrami, ktoré zvykli vyberať kandidátov pre vašu spoločnosť. Môžete sa na ne obrátiť, ale nie na skutočnosť, že agentúra, ktorá úspešne uzavrela voľné obchodné miesto „obchodného zástupcu“ pre spoločnosť, sa rovnako ľahko dokáže vyrovnať s objednávkou „hlavného architekta projektu“.

Výber z rozhovoru

V predchádzajúcej fáze personálny manažér určil okruh personálnych agentúr, s ktorými má zmysel rokovať. Hlavným cieľom tejto fázy je skontrolovať všetky informácie o agentúrach, ktoré ste zhromaždili. Stretnite sa so zástupcami agentúry a neváhajte klásť otázky - vo výberovom konaní je všetko dôležité!

Ako dlho už odborníci agentúr uzavreli prácu podobnú tej vašej? Pre ktorú spoločnosť? Aký je výsledok? Môžem túto spoločnosť kontaktovať kvôli odporúčaniam? Koľko - približne - sú služby agentúr (o konkrétnej sume budeme hovoriť neskôr)? Ako dlho konzultanti pracujú? Akou formou budú prezentované životopisy finalistov (životopis kandidáta „ako je“, štandardizovaný životopis agentúry, štandardizovaný životopis s ďalšími informáciami o uchádzačovi zozbierané a overené agentúrou)? Ako často dostane zákazník správu o pokroku? Overuje agentúra odporúčania finalistov? Koľko pracovných objednávok majú konzultanti?

Nie je také dôležité, aby agentúra používala (alebo nevyužíva) moderné metódy vedenia pohovorov. Toto nie je taký dôležitý bod, ako zosúladiť svoju víziu výkonnostnej technológie zákazníka a metódy hodnotenia kandidátov s tým, čo ponúkajú náboroví pracovníci. Ak máte rovnakú víziu o voľnom pracovnom mieste, rozumieme presne, ako agentúra vyberie kandidátov - potom je to spoločnosť, s ktorou sa oplatí pracovať. Odpočinok je však skorý: jedna z najdôležitejších etáp interakcie je pred nami - prenos opisu polohy.

Začíname

Sláva, značka personálnej agentúry nie je zárukou splnenia objednávky. Oveľa silnejší konzultanti môžu pracovať v malej agentúre v Orenburgu ako v známej západnej agentúre, ktorej kancelária sa nachádza v Moskve. Pri výbere poskytovateľa si určite vyberieme konkrétneho konzultanta, ktorý bude viesť projekt - mal by dostať podrobný opis pozície. Vyplnenie mnohých a niekedy nevyhovujúcich žiadostí agentúr je stratou času, preto je lepšie dať konzultantovi opis, ktorý už bol vypracovaný.

Venujte pozornosť podrobnostiam popisu pozície: pre vás a pre konzultanta taký koncept, ako napríklad „činnosť“ nie je to isté. Kým nehovoríte o tom, čo presne týmto slovom rozumie každý. Prevažná väčšina neúspešných objednávok sa objavuje, pretože konzultant agentúry niečo nerozumel a manažér ľudských zdrojov nič nepovedal.

Ďalšou podmienkou úspešnej interakcie s agentúrou: viac komunikovať s konzultantom, ktorý vykonáva objednávku - bude to práve on, kto bude viesť pohovory s kandidátmi. Nemôžem sa spojiť s konzultantom - požiadať ho o výmenu. Význam náhrady je ten, že náborový pracovník, ktorý „nerozumie“   to, čo spoločnosť potrebuje, nesplní objednávku. V tomto prípade HR rešpektuje nielen svoje vlastné záujmy, ale aj záujmy agentúry, ktoré v prípade zlyhania objednávky stratia zisk. Mimochodom, celý postup prenosu popisu polohy novému náborovému pracovníkovi bude musieť prejsť znova.

Emisná cena

Náklady na služby personálnej agentúry sa pohybujú od jedného do troch platov, v závislosti od pozície uchádzača. A tiež od toho, od koho sa presne vyžaduje HR, koľko kandidátov spoločnosť potrebuje na trhu, je ľahké ich nájsť. Presné údaje o odmeňovaní sú predmetom dohody. Opakovanie rokovaní nie je ziskové - nikto nemá záujem pracovať za úprimne málo peňazí.

plne „Výhradne“ na predplatenej báze (možnosť, keď agentúra má výhradné práva na splnenie objednávky a dostane 100% zálohu), je pomerne zriedkavá. Je na zákazníkovi, aby rozhodol, či bude pracovať za takýchto podmienok, ale ak sa rokovania majú konať „exkluzívne“, potom stojí za to stanoviť prísne termíny: na dohodnuté dva týždne neexistuje kandidát - „exkluzívne“ ukončenie. Platba vopred je možná, ale iba v prípadoch, keď personálny manažér agentúre absolútne dôveruje. Koniec koncov, zodpovednosť za správu za vynaložené peniaze je HR, nie náborový pracovník.

Profesionálna etika

Čestnosť a otvorenosť pozícií sú kľúčom k úspešnému vzťahu medzi personálnym manažérom a agentúrou. Každý má právo na včasné získanie dôležitých informácií o priebehu objednávky. A toto právo sa musí realizovať. Ako je uvedené v texte zmluvy, „všetky vzájomné pohľadávky sa musia vyriešiť rokovaním.“ Konzultant ako každý zamestnanec potrebuje dodatočnú, predovšetkým nehmotnú motiváciu. Jedným takým motivačným faktorom je   Dobré vzťahy s personálom v oblasti ľudských zdrojov.

Existuje podobenstvo, dialóg dvoch roľníkov:

- Čo robíte, keď kuracie mäso prestane znášať vajcia?

- Prerušil som to!

- (Prekvapený) A ako? Pomáha to?

V našom prípade to nepomôže: musia sa budovať vzťahy s konzultantom.

záruky

V prípade, že personálny manažér a náborový pracovník od samého začiatku boli pozorní pri popise pozície a metód vyhľadávania kandidáta, ak pokrok v objednávke monitoroval ĽZ v každej fáze, riziko, že uchádzač nebude pracovať, je minimálne. A predsa existuje. Ak však kandidát, ktorý tak úspešne prešiel všetkými fázami výberu, opustil spoločnosť, v určitom štádiu sa urobila chyba. Pozrite sa na popis pozície: k chybe mohlo dôjsť ešte predtým, ako bolo prijaté rozhodnutie o spolupráci s agentúrou.

Usilujte sa byť klientom s „kto s ním rád pracuje“ - potom budú splnené záruky. Ideálnou možnosťou je, keď budete mať dostatok času na kontakty s konzultantom a priebeh zákazky - potom pravdepodobne nebudete musieť kandidáta nahradiť.

Efektívna práca s personálnou agentúrou je aktívne riadený (predovšetkým klient) proces. Je potrebné monitorovať priebeh objednávky v každej fáze, počnúc prenosom popisu pozície konzultantovi a končiac overením odporúčaní pre finalistov. Je potrebné nadviazať partnerstvo s konzultantom, aby sme mohli v plnom rozsahu dostávať informácie o vývoji objednávky a včas reagovať, ak sa niečo pokazí. Pracuje sa aj s agentúrou.

Maxim Vinnikov- zástupca vedúceho odboru výberu zamestnancov, Ruskej štandardnej banky CJSC

Aj keď sa vám ako žiadateľovi nepáči KA, bude pre vás užitočné dozvedieť sa o zásadách ich práce s kandidátmi.

Pracovné agentúry nemajú medzi uchádzačmi vždy dobrú povesť. Niekedy si to zaslúži spravodlivosť, ale nie zriedka, pretože kandidáti majú len malú predstavu o tom, ako fungujú náborové agentúry. Pokiaľ ide o zásady a štruktúru práce kozmickej lode, Job.ru požiadal o vysvetlenie odborníkov: Elena Bulkin, riaditeľka personálnej agentúry, a Sergei Podkolzin, zástupca generálnej riaditeľky kozmickej lode.

Podstatou činnosti personálnych agentúr je výber personálu pre klientske spoločnosti v súlade s ich požiadavkami. Zamestnávateľ spravidla koná vo výberovom konaní medzi kozmickými loďami a na základe jeho výsledkov vyberá poskytovateľa personálnych služieb (alebo viacerých poskytovateľov). S nimi sa uzatvára dohoda o ukončení voľných pracovných miest v priebehu roka.

Služby personálnych agentúr pre uchádzačov sú bezplatné, na rozdiel od služieb, ktoré poskytujú agentúry práce. Klientmi týchto klientov sú uchádzači o zamestnanie, od ktorých berú peniaze (v skutočnosti na zostavenie životopisu a jeho odoslanie na pracovisko).

S personálnou agentúrou—   úprimný!

Toto je odporúčanie Eleny Bulkiny. A to je to, čo zdieľala: „Kedysi sme v inej agentúre zrušili neobsadené miesto manažéra kancelárie. Žena bola takmer dokonalým kandidátom. Potrebovala však pas, povedala, že má iba fotokópiu. Fotokopírovali sme fotografiu, objasnili sme dátum narodenia - ukázalo sa, že mala 32 rokov. Prekvapení - vyzeralo zreteľne staršie. Mala vynikajúci vzťah s klientskou spoločnosťou, chodila do práce. Tam musela ukázať pas. Ukázalo sa, že znížila svoj vek o päť rokov. Spoločnosť bola veľmi urazená dámou a na mieste bola odmietnutá. "Skryla svoj vek, pretože obyčajne sú zamestnávaní ľudia mladší ako 35 rokov," priznala sa nám neskôr. A ak by nám povedala pravdu, my sami by sme prišli na to, ako túto skutočnosť predložiť spoločnosti. “

  Podľa odborníkov je návratnosť práce firiem zapojených do takéhoto zamestnania malá. Ale tam pracujú s kandidátmi akejkoľvek, vrátane nízkej kvalifikácie. Žiadateľ má zmysel uchádzať sa o sprostredkovanie zamestnania iba vtedy, ak je presvedčený o svojej profesionalite.

Niektoré personálne agentúry sú špecializované. Pre niektorých sú pracovné miesta v oblasti informačných technológií prioritou, iné pracovné miesta v hoteloch a reštauráciách, iné v ropnom priemysle atď. Väčšina agentúr však pracuje v takmer všetkých odvetviach trhu s takmer akoukoľvek pozíciou.

Personálne agentúry spravidla pracujú s dôveryhodnými klientmi. Niektoré zamestnávajúce spoločnosti vyberajú zamestnancov výlučne prostredníctvom agentúr a na ich podnikových stránkach nie sú žiadne pracovné príležitosti.

Tri spôsoby, ako nadviazať kontakt s kozmickou loďou

1. Špecialista vypracuje rozšírený životopis a umiestni ho na pracovisko. Náborový pracovník vyhľadáva v databáze stránok veľa životopisov, kontaktuje kandidátov, ktorí sa hodia na konkrétne miesto, a pozýva vás na pohovor.
2. Náborové agentúry zverejňujú na rovnakých miestach náboru voľných pracovných miest pre klientske spoločnosti. Nemôžete čakať na pozornosť náborového pracovníka, ale zavolajte na agentúru sami a ponúknite svoju kandidatúru na zaujímavé voľné miesto.
3. Môžete len zavolať personálnej agentúre a povedať, že ste pri hľadaní zamestnania a chceli by ste im poslať svoj životopis. Nie je potrebné zasielať životopis - môžete prísť do agentúry a vyplniť prihlášku.

Súťaž o prácu

Prvý pohovor sa koná vždy v personálnej agentúre. CA majú záujem o najlepších kandidátov na prezentáciu klientovi a starostlivo si vyberajú z mnohých, preto môže mať uchádzač od 5 do 15 konkurentov v závislosti od zložitosti pozície.

Ak sa požiadavky zákazníckej spoločnosti - zručnosti, schopnosti, vedomosti a skúsenosti odborníka - zhodujú, náborový pracovník na základe výsledkov pohovoru vypracuje zhrnutie so svojimi pripomienkami a pošle ho klientovi. V priemere spoločnosti predkladajú zamestnávateľovi päť pracovných miest na pozíciu. Ale možno viac. Napríklad je známy prípad, keď bolo nakoniec 30 poslaných na pozíciu účtovníka. Ale to sú extrémy.

Životopisy sa posudzujú a zamestnávateľ vás pozýva na pohovor s niekoľkými záujemcami, ktorí sa o neho zaujímajú. Stretnutia organizuje personálna agentúra. Z piatich ľudí spravidla dvaja idú do finále súťaže o voľné pracovné miesto a klient si vyberie toho, ktorého pozve do práce.

„Kurátor“ - náborový pracovník

Uchádzači, ktorí majú záujem o klienta, často majú „kurátora“, náborového pracovníka alebo konzultanta z personálnej agentúry. Vedie špecialistu od okamihu, keď sa stretne so zamestnávateľom až do konca adaptačného obdobia na novom mieste. Zavolá muža, zistí, či chodil do práce, ako mu tam všetko vyhovuje. Ak sa náhle ukáže, že napríklad nový zamestnanec ešte nenainštaloval počítač alebo nenainštaloval potrebný softvér, kurátor sa zúčastní, aby zabezpečil nápravu situácie.

KA poskytuje záruku na bezplatné nahradenie uchádzača, ktorý prišiel o prácu alebo rezignoval. V závislosti od úrovne pozície sa pohybuje od 90 dní do roka a zamestnanci agentúry sa pravidelne zaujímajú o osud zamestnanca v spoločnosti. Na druhej strane môže kedykoľvek zavolať agentúre, hovoriť o ťažkostiach alebo problémoch, ktoré sa vyskytnú v jeho novej práci.

Syndróm prázdneho priestoru

Zamestnávatelia neustále vysielajú informácie o nedostatku zamestnancov a nariekajú nad nadmernou chuťou uchádzačov o zamestnanie. Len málo z nich je pripravených pripustiť: samotné personálne agentúry pokazili trh, najmä v oblasti vyhľadávania a výberu stredných a vyšších zamestnancov.

Služby personálnych spoločností, ktoré sa po daždi naďalej množia ako huby, stoja zákazníkov draho. Vo väčšine prípadov klient podstatne preplatí agentov bez podozrenia. Výsledok je často katastrofálny.

Často sa vyskytujú prípady, keď sa nedodržiavajú sľúbené termíny na uzavretie pozície a čakanie na nevyhnutného zamestnanca porušuje plány spoločnosti. Nakoniec, po dlhej dobe, agentúry stále ponúkajú kandidáta, ktorý v najlepšom prípade spĺňa formálne požiadavky, ale vôbec nespĺňa strategické ciele spoločnosti. Títo kandidáti čoskoro odídu - alebo budú jednoducho vyhodení, často pred koncom skúšobnej doby. Prečo? Všetko je veľmi jednoduché. Práca agentúry sa vykonáva v súlade so zásadou „Čo sme našli na trhu, dodáme“. Bežný ruský „možno“ ...

Štatistiky úradníkov - podľa agentúr - sú medzitým plné lesku. Ukazuje sa, že iba v ojedinelých prípadoch je potrebné vymenovaného kandidáta nahradiť novým. Znie to optimisticky, pokiaľ nepoznáte skutočnú situáciu na trhu. Podľa našich odhadov každý štvrtý usporiadaný kandidát nezodpovedá požiadavkám klienta na osobné a profesionálne kvality. Odmena týchto odborníkov je však stále vyššia ako priemerný trh. Paradox? Agentúry sa snažia tieto čísla inzerovať a zákazník nie je schopný okamžite určiť skutočnú nepripravenosť uchádzača. Okrem toho sa uchádzači o zamestnanie, ktorí už majú skúsenosti s prenájmom prostredníctvom agentúr, už dlho naučili búrlivo. Medzitým zamestnávatelia nechcú vydávať hluk v nádeji, že nový zamestnanec raz zarobí nejaké peniaze navyše a získa potrebné skúsenosti. Je škola príliš drahá? A nie je čas vážne sa zaoberať príčinami týchto problémov ukrytých v práci personálnych agentúr?

Forma a obsah

Formálny prístup k opisu postavenia a organizácie hľadania uchádzača je úplne nedostačujúci na realizáciu strategických cieľov klientov personálnych spoločností. Vyžaduje sa dobrá znalosť podnikania klienta, trhu, na ktorom pracuje, ako aj všetky súvisiace problémy. Ak je oblasť činnosti nová v personálnej spoločnosti, môže pomôcť hĺbková štúdia zákazníckej spoločnosti s prvkami vnútornej diagnostiky. Takáto práca si však vyžaduje čas, zručnosti, pracovnú silu a zdroje. A nie je možné, aby náborová agentúra mohla vykonávať svoju kvalitu.

Zamestnávatelia, ktorí tvrdia „špecializáciu v priemysle“, sú často mazaní. Špecializácia v takýchto prípadoch neodráža skutočné skúsenosti a kompetencie personálnej agentúry, ale iba zoznam oblastí, v ktorých je klient „tučnejší“. Je zrejmé, že veľmi dobré odmeny sú oblasti ako stavebníctvo, ropný a plynárenský priemysel alebo financie, v ktorých sú platy zamestnancov zjavne vyššie ako priemer na trhu. V skutočnosti je v arzenáli agentúr často iba databáza užitočných kontaktov kandidátov a najbežnejšie informácie o potenciálnych zákazníkoch, ale určite nie pochopenie odvetvia, jeho špecifík a perspektív rozvoja. Ale zákazník takejto náborovej agentúry o tom nevie.

Klientovi je ukázaný prekrásny obal, vymyslený obraz špecializácie pseudopriemyslu, v ktorej sa nachádza obklopený logami známych spoločností. A keď náborári sľubujú, že nájdu toho istého, najlepšieho a veľmi potrebného kandidáta, zákazník sa topí ako čokoládová tyčinka v jeho rukách.

Čo bude ďalej? S pomocou databáz sú telefonovaní kandidáti z pohľadu agentúry, ktorým je ponúknutá otvorená pozícia so zákazníkom. V tomto prípade najčastejšie ide o pokus obísť špecialistu nadhodnotením mzdy z hľadiska miezd. Koniec koncov, takáto ponuka vyzerá oveľa atraktívnejšie a presvedčivejšie! Pokiaľ ide o skutočné plány a stratégie zamestnávateľa, potom o nich spravidla nehovoríme vôbec. Zamestnanci agentúr jednoducho nemôžu správne a jasne poskytnúť tieto informácie záujemcovi. Medzitým kandidáti, ktorým agentúry predkladajú návrhy jeden po druhom, rýchlo začnú veriť, že ich hodnota na trhu práce je už veľmi vysoká, a čo je najdôležitejšie, naďalej rýchlo rastie.

Táto prax automaticky ovplyvňuje celý trh práce, nielen očakávania týkajúce sa platov týchto kandidátov. Zamestnanec, inšpirovaný takýmito návrhmi, začne aktívne konať. Napríklad od súčasného zamestnávateľa sa vyžaduje, aby zlepšil pracovné podmienky. A to často s cieľom udržať si cenného zamestnanca, prehodnocuje úroveň príjmu. Bohužiaľ, toto nie je vôbec finále, ale iba začiatok hry. Koniec koncov, „headhunteri“ naďalej volajú zamestnanca, ktorý získal iba svoje platy alebo bonusy. Výsledkom je, že proces pokračuje do nekonečna.

Informácie o takýchto ponukách na rokovania zamestnanec aktívne diskutuje so svojimi kolegami. Výsledkom je, že na tento panel sa začínajú zameriavať aj ostatní zamestnanci. Vírusový rast platov sa šíri rýchlejšie ako vodné kruhy. Hneď ako nováčik, ktorý príde do spoločnosti pre „veľké“ peniaze, začne fungovať, okamžite vyvolá veľký záujem medzi „starými mužmi“, ktorých očakávania o mzde sa okamžite zmenia. Tento proces sa stáva nekontrolovateľným a začína sa vyvíjať exponenciálne. Ľudia majú smäd po peniazoch, čo agentúry pre nábor využívajú vo svoj prospech. Koniec koncov, predávajú „drahé“, kandidáti očakávajú „veľa“ a všetci ostatní chcú byť „ako všetci ostatní“.

Kto trpí touto píšťalkou? Predovšetkým zamestnávatelia, ktorí preplatia zamestnancov, ako aj tých, ktorí sa nezaujímajú o agentov (ktorí často nemajú nič spoločné so skutočnou kvalifikáciou kandidátov).

Čo robiť

Zďaleka nemyslíme na diskreditáciu dôstojnej práce skutočných odborníkov pracujúcich na trhu personálneho vyhľadávania a výberu. Nielen to, úprimne veríme, že outsourcingový nábor je strategicky správnou cestou, ktorá umožňuje zákazníckej spoločnosti nájsť skutočne hodnotného a sľubného personálu. Prečo sme teda kritickí voči niektorým z našich susedov v dielni? Je čas pomôcť zákazníkom venovať pozornosť niektorým (veľmi dôležitým!) Aspektom vzťahov s personálnymi agentúrami. Ponúkame niekoľko odporúčaní, ktoré môžu výrazne zlepšiť kvalitu spolupráce s personálnymi agentúrami.

Najskôr by ste si mali uvedomiť: je niekto lepší, ako dokážete porozumieť svojej firme a robiť svoju prácu? Stáva sa, že v dôsledku dlhej, ale neproduktívnej komunikácie s personálnymi agentúrami, vodcovia spoločností dospejú k záveru, že oni sami sa s úlohami náboru zamestnancov oveľa lepšie a rýchlejšie vyrovnajú. Ak je to váš prípad, existuje akýkoľvek dôvod na to, aby ste sa snažili vytvoriť a pripraviť svoju vlastnú personálnu službu.

Ak vaše zdroje na nábor zamestnancov nie sú dostatočné, ale stále považujete využívanie personálnych agentúr za najlepšie riešenie, mali by ste uprednostniť tých, ktorí sú schopní výhradne zastupovať vaše záujmy na trhu práce. Klient sa často obracia na veľký počet náborových pracovníkov súčasne v ospravedlniteľnej túžbe pokryť maximálny počet potenciálnych kandidátov av ideálnom prípade na uvoľnenie hospodárskej súťaže medzi agentúrami (vrátane ceny). Verte mi, je to nebezpečný klam. Profesionálny trh je v skutočnosti dosť úzky. Je teda pravdepodobné, že potenciálneho kandidáta bude intenzívne venovať pozornosť konkurenčných agentúr zastupujúcich záujmy jednej spoločnosti. A ako sa táto interakcia ukáže, je ťažké predvídať.

Ďalší problém: agentúry, keď zákazníci používajú podobný „masový“ model interakcie, preberajú výber do jednoduchej nádeje, že všetko nejako vyjde. Preto je lepšie dať prednosť jednej spoločnosti a zároveň získať potvrdenie o jej úspechu a efektívnosti. Možno by ste mali zavolať ďalších klientov náborovej agentúry (ale nie tých, ktorí vám odporúčajú samotnú agentúru!) Pracujete v rovnakom odvetví - robte otázky.

Podrobná a kvalitná spätná väzba medzi agentúrou a zákazníckou spoločnosťou je jednou zo súčastí úspešného výberu kandidátov. Spolupráca s viacerými spoločnosťami naraz neumožňuje dosiahnuť potrebnú koncentráciu.

Rovnako dôležité je potvrdiť kompetenciu agentúry na trhu, ktorý je zameraný na zákaznícku spoločnosť. Preto by ste mali venovať osobitnú pozornosť odvetvovej špecializácii agentúry, s ktorou plánujete spolupracovať.

Ďalším dôležitým bodom je prax agentúry pri práci na každom projekte. Ak je projektový tím zastúpený jediným manažérom zameraným na výber odborníkov v určitej kategórii, úspech je ťažké zaručiť. Môže sa stať, že vy ako zákazník budete musieť urobiť hlavnú prácu sami: skontrolovať odbornú spôsobilosť uchádzača, preskúmať úroveň jeho vedomostí o trhu a priemysle. Ak má tím agentúry špecialistu zo skutočného podnikania pracujúceho spolu s výberovým manažérom, účinnosť takejto kombinácie je oveľa vyššia. Na jednej strane získate zručnosti pri hľadaní odborníkov a schopnosť získať nad ľuďmi, na druhej strane záruku profesionálneho posúdenia podmienok každého kandidáta, berúc do úvahy špecifiká daného odvetvia.

Je potrebné venovať pozornosť aj korešpondencii úrovne predávajúceho a dodávateľa. Špecialista, ktorý predáva náborové služby a skutoční poskytovatelia služieb, sa môže ukázať ako profesionál na rôznych úrovniach. Bohužiaľ, na trhu profesionálnych služieb je to najväčší problém. Predaj služieb zákazníkom vykonávajú vyškolení, skúsení vyjednávací a presvedčiví zamestnanci. Skutočné riešenie úloh, ktoré stanovili náborové agentúry, sa však často riadia bežnými manažérmi alebo dokonca úplne „jednorazovými“ nezávislými pracovníkmi alebo študentmi stážistov. Ich záujmom je rýchle uzavretie voľného miesta a získanie bonusu. Je zrejmé, že povesť a dlhodobé kontakty s klientom sú pre nich zďaleka na prvom mieste.

Dajte si pozor na kandidátov, ktorí menia zamestnanie príliš často alebo ktorí sú pri hľadaní príliš neskoro. Ak vám ponúknu ľudia, ktorí nenájdu zamestnanie prvýkrát prostredníctvom tej istej náborovej agentúry alebo ktorí sa predávajú príliš aktívne, je čas na to premýšľať. Takých zamestnancov by sa určite nemalo brať. Na trhu je dosť „koní“ - kandidátov, ktorí sa predávajú prostredníctvom agentúr niekoľkokrát v krátkom časovom období (jeden až dva roky), a to vždy so zvýšením úrovne miezd. Existujú nejaké šance, že po štvrtý raz takýto zamestnanec príde k rozumu a stane sa na mnoho rokov jedným z vašich najlepších „bojovníkov“? Ťažko.

A posledné rozlúčkové slovo. Výber partnerov musí byť ošetrený najmenej starostlivo, ako výber osobného lekára, od ktorého závisí vaše zdravie a niekedy aj váš život. Venujte čas a úsilie komunikácii so svojím personálnym konzultantom. Buďte otvorení, verte svojim problémom, strategickým nápadom, plánom. A v odpovedi na ne kladte otázky a požadujte jasné, čestné a profesionálne odpovede. Nakoniec za službu platíte vy. Máte teda právo požadovať maximálnu kvalitu.

Marina Kovalenko, Ivan Kalinin

Ak chcete zarobiť peniaze v čase krízy, musíte len zistiť, ako otvoriť personálnu agentúru. Implementácia tohto spustenia nespôsobí žiadne zvláštne ťažkosti.

♦ Kapitálové investície - 200 - 250 000 rubľov.
  ♦ Návratnosť - 6 mesiacov.

Dnes existuje paradoxný jav: pri takej vysokej miere nezamestnanosti veľké spoločnosti zažívajú nedostatok odborníkov, ktorí sú ochotní zaplatiť slušné peniaze.

Hľadanie odborníkov priamo nedáva dobré výsledky, takže sprostredkovatelia vstupujú do podnikania: personálne agentúry.

Toto podnikanie je dnes neskutočne sľubné, okrem toho jeho spustenie nevyžaduje veľké kapitálové investície.

Ak chcete zarobiť peniaze v čase krízy, stačí na to prísť.

Realizácia tohto startupu nespôsobí obchodníkom žiadne osobitné ťažkosti, preto aj otvorenie personálnej agentúry sa bude venovať aj začiatočníkom v podnikaní.

Typy personálnych agentúr, ktoré môžete otvoriť

Podľa chápania väčšiny môže náborová agentúra existovať v jednej verzii ako sprostredkovateľ medzi uchádzačom o zamestnanie a zamestnávateľom.

Nie je to však jediná možnosť personálnej agentúry, ktorú môže podnikateľ otvoriť, pretože existujú:

1. Pracovné agentúry.
     Žijú z príspevkov platených uchádzačmi o zamestnanie.
     Môže ísť o pevnú mesačnú platbu alebo o určité percento z prvého platu dohodnutého klienta.
2. Náborové spoločnosti.
     Pracujú pre zamestnávateľov, ktorí im platia.
     Najobľúbenejší platobný systém je výška mesačného zárobku zamestnanca, ktorý našla náborová spoločnosť.
3. Zdrojom príjmu je zmiešaný typ personálnej agentúry, keď sú zamestnávateľom aj uchádzačom o zamestnanie.
4. Headhunting spoločnosti.
     Zaoberajú sa hľadaním špičkových špecialistov - najlepších na trhu a neopovrhujú ich ani odlákaním od iných spoločností.
     Žijú na úkor zamestnávateľov.
5. Vysoko špecializované agentúry pre sprostredkovanie zamestnania, napríklad agentúry, ktoré hľadajú iba špecialistov v oblasti cestovného ruchu a zábavy, alebo hľadajú uchádzačov o zamestnanie v zahraničí atď.

Prečo je potrebné otvoriť personálnu agentúru?

  Podnik (náborová agentúra) má oproti iným začínajúcim firmám veľa výhod, takže nie je náhoda, že sa mnohí začínajúci podnikatelia rozhodnú pre takýto projekt.

Medzi hlavné výhody tohto podnikania patria:

1. Nie je potrebné vydávať zvláštne pracovné povolenia a získať licencie.
2. Schopnosť pracovať v malej kancelárii a dokonca (na začiatku) - doma.
3. Minimálny počet zamestnancov.
4. Malé množstvo, ktoré je potrebné na spustenie spustenia.
5. Žiadne požiadavky na špeciálne vybavenie.
6. Ľahké podnikanie.
7. Príležitosť ušetriť na mnohých fázach otvorenia a údržby personálnej agentúry.

Hlavnou nevýhodou podnikania pod názvom „personálna agentúra“ je však iba jedna - veľká konkurencia na trhu.

Ak však dokážete kompetentne vytvárať konkurenčné výhody, aktívne inzerovať svoju náborovú agentúru a využívať všetky druhy nástrojov na nájdenie klientov, rýchlo sa stanete jedným z lídrov v spoločnostiach špecializujúcich sa na zamestnanie.

Ako otvoriť personálnu agentúru: reklamná spoločnosť a konkurenčné výhody

"Určite spôsob, ako niečo začať: prestať hovoriť a robiť."
  Walt disney

Existujú dva účinné spôsoby, ako vybudovať klientsku základňu pre tých, ktorí chcú otvoriť personálnu agentúru:

1. Reklama.
2. Vytváranie konkurenčných výhod.

Bez plnohodnotnej reklamnej spoločnosti nie je možné podnikať v oblasti zamestnávania.

Mali by ste informovať o svojej existencii ihneď po implementácii podnikateľského plánu „Ako otvoriť personálnu agentúru“.

Za týmto účelom môžete publikovať svoje vlastné noviny, osobne navštíviť kancelárie veľkých zamestnávateľov, používať médiá svojho mesta, internetové zdroje, vizuálne agitácie (letáky, bannery, oznámenia) a ďalšie.

Je tiež dôležité vytvoriť konkurenčné výhody vzhľadom na veľký počet personálnych agentúr, ktoré pôsobia na trhu.

Môže to byť:

1. Pohodlné umiestnenie kancelárie.
2. Dostupnosť pre zákazníkov 24 hodín denne.
3. Nízke náklady na platby za sprostredkovateľské služby.
4. Príležitosť pre zákazníkov platiť nie prvým, ale druhým platom.
5. Propagácie typu „Prineste kamarátovi - získajte zľavu“ atď.

Najefektívnejším spôsobom rozšírenia zákazníckej základne je však samozrejme kvalitný výkon ich práce.

Ak presne splníte želania svojich klientov (nezáleží na tom, zastupujete záujmy zamestnávateľov alebo uchádzačov o zamestnanie), potom sa podnikanie bude rýchlo rozvíjať.

Z čoho pozostáva práca náborovej agentúry?

  Hlavnou funkciou, ktorú vykonáva náborová agentúra, je nájsť prácu pre uchádzačov o zamestnanie a hľadať zamestnancov na voľné pracovné miesta v spoločnostiach.

Ak sa chcete s touto úlohou rýchlo vyrovnať, musíte mať širokú klientsku základňu, a potom, čo dostanete objednávku od zamestnávateľa, môžete mu okamžite poskytnúť niekoľko možností od už uvedených uchádzačov vo vašej databáze.

Na rovnakom princípe môžete pracovať, ak k vám príde uchádzač o zamestnanie so žiadosťou o nájdenie zamestnania pre neho.

Po vyplnení všetkých dotazníkov môžete okamžite ponúknuť výber z niekoľkých možností, ak máte pomerne širokú základňu zamestnávateľov.

V opačnom prípade bude žiadateľ musieť počkať, kým nenájdete vhodnú možnosť pre neho.

A ak sa čakacia lehota oneskorí, žiadateľ pôjde do inej personálnej agentúry.

Tí, ktorí uvažujú o tom, ako otvoriť personálnu agentúru, budú musieť na tomto algoritme pracovať:

1. Prijatie objednávky od zamestnávateľa.
2. Objasnenie požiadaviek na budúceho zamestnanca.
3. Preskúmanie základne vhodných možností medzi žiadateľmi.
4. Ak nemôžete okamžite navrhnúť niekoľko možností, reklamy sa uverejňujú v novinách a na internete.
5. Výber niekoľkých hodných kandidátov.
6. Organizácia pohovoru s budúcim zamestnávateľom.
7. Platbu za vaše služby hradí zamestnávateľ po skončení skúšobnej doby nového zamestnanca.

Algoritmus konania zamestnávateľských spoločností je podobný, iba v tomto prípade príkaz pochádza od žiadateľa, a nie od zamestnávateľa. Platbu vykonáva žiadateľ po prijatí prvého platu.

Ako otvoriť personálnu agentúru: kalendárový plán

  Ako už bolo uvedené, jednou z hlavných výhod otvorenia personálnej agentúry je ľahká realizácia plánu.

Ak vyberiete dostatočné množstvo a rýchlo implementujete všetky fázy podnikateľského plánu, budete môcť otvoriť personálnu agentúru 3-4 mesiace po vzniku tohto nápadu.

A ak máte v úmysle pracovať priamo doma, obdobie spustenia projektu sa výrazne skráti, pretože na dokončenie a začatie práce stačí čakať na registráciu.

štádium	január	február	marec	apríl
Dizajn IP
Vyhľadajte priestory
Nákup vybavenia a nábytku
Pomocné vyhľadávanie
reklama
objav

Postupné otvorenie personálnej agentúry

Ak uvažujete o tom, ako otvoriť agentúru práce, nepokračujte v implementácii myšlienky, kým sa nezameriavate na konkrétne čísla.

Môžete podnikať bez toho, aby ste mali veľa peňazí.

Hlavnou vecou je vybrať si najvýhodnejšiu cestu pre seba.

Po vypracovaní obchodného plánu nájdite na trhu voľné miesto a uistite sa, že máte dostatok peňazí na otvorenie personálnej agentúry, pokračujte v registrácii svojej firmy.

Potom prichádza rad na prenájom a kancelárske vybavenie, nájdenie asistenta, reklamná kampaň a vybudovanie zákazníckej základne.

Mali by ste byť plne pripravení na otvorenie agentúry práce, aby ste sa mohli okamžite zapojiť do práce.

registrácia

Pretože vaše podnikanie bude spočiatku veľmi skromné, aby ste mohli otvoriť personálnu agentúru, zaregistrujte sa ako samostatný podnikateľ.

Vaše kódy OKVE sú 74.50.1 a 74.50.2. Tento typ zdanenia je najvhodnejší na začatie nového startupu v rámci malého podniku - UTII.

Po registračnom postupe, registrácii v Daňovom a dôchodkovom fonde musíte svoju kanceláriu pripraviť na prevádzku, aby ste splnili všetky požiadavky hasičskej služby a SES.

Aby ste nestratili viac času a peňazí, prenajali si izbu v kancelárskom centre, potom všetky starosti s verejnými službami padnú na plecia majiteľa centra.

izba

  Na prevádzkovanie tejto firmy nepotrebujete veľkú kanceláriu, takže si nemusíte prenajímať samostatnú miestnosť, pokiaľ nechcete, aby napríklad školiace stredisko alebo niečo iné fungovalo na základe vašej agentúry.

Ak nie, stačí jedna miestnosť s 20 - 25 štvorcami v kancelárskom centre, ktoré sa nachádza v prestížnej časti mesta s vysokou premávkou.

Kancelárie v týchto centrách sa prenajímajú v dobrom stave, takže nemusíte utrácať peniaze za opravy, vetranie a osvetlenie.

Jedinou vecou, \u200b\u200bktorú treba postarať, je nákup kancelárskeho nábytku a vybavenia.

zariadenie

Budete potrebovať štandardné vybavenie kancelárskych priestorov (počítač, telefón, tlačiareň), ako aj minimálnu súpravu nábytku: stoly, počítačové stoličky, stoličky pre návštevníkov, šatník na dokumenty atď.

To všetko nebude stáť drahý rým, najmä ak hľadáte použitý nábytok, ktorý nevyzerá príliš ošúchaný.

Ak chcete otvoriť personálnu agentúru, musíte si kúpiť tento nábytok a vybavenie:

Výdavková položka	počítať	Cena (v rubľoch)	Celková suma (v rubľoch)
celkom:			150 000 rub.
stoly	2 000	5 000	10 000
Pracovné stoličky	2 000	3 000	6 000
Stoličky pre klientov	4 000	1 500	6 000
registratúra	1 000	20 000	20 000
Klimatizácia	1 000	20 000	20 000
Mobilné telefóny	2 000	4 000	8 000
Skener + tlačiareň + Xerox	1 000	20 000	20 000
Počítače / laptopy	2 000	20 000	40 000
ostatné		20 000	20 000

Zamestnanci

Mnohí z tých, ktorí uvažujú o tom, ako otvoriť personálnu agentúru, sú presvedčení, že budú schopní zvládnuť podnikanie sami.

Hlavnú časť funkcií (vyhľadávanie klientov, administratíva a vedenie účtovníctva) môžete vykonávať sami, ale nemôžete zostať v kancelárii bez pomoci, preto je lepšie najať si asistenta.

Ak si prenajmete izbu v kancelárskom centre, môžete využiť služby upratovacej služby, ktorá udržuje čistotu v susedných kanceláriách.

Náklady na čistenie v tomto prípade budú malé.

Môžete rozmýšľať o rozšírení svojich zamestnancov, keď váš zamestnávateľský podnik začne vytvárať dobrý príjem, a u malého personálu sa už nemôžete vyrovnať so službami pre všetkých klientov.

Koľko peňazí je potrebných na otvorenie personálnej agentúry?

  Personálna agentúra sa odvoláva na startupy, ktoré sa dajú spustiť za málo peňazí.

Ak si to rozmyslíte, môžete si otvoriť personálnu agentúru, ktorá má iba 100 000 s. Táto suma samozrejme postačuje iba pre obyvateľov provincie a pri zohľadnení úsporných opatrení, ale v Moskve, Petrohrade a ďalších veľkých mestách sú ceny úplne odlišné.

Optimálne množstvo na otvorenie personálnej agentúry v malej dedine je 200 - 250 000 rubľov.

Vaše hlavné výdavky sú vybavenie, nábytok a reklama.

Nezabudnite, že okrem začatia kapitálových investícií sa od vás očakáva, že budú mať povinné mesačné výdavky na údržbu personálnej agentúry.

Táto suma nebude príliš veľká, ak nie ste obyvateľom veľkého mesta, a bude to približne 50 000 rubľov:

Prečo stojí za to otvoriť personálnu agentúru, o jej výhodách

pozrite sa na video:

Koľko a koľko zarobia náborové agentúry?

  Odborníci odhadujú ziskovosť personálnych agentúr na úrovni 20 - 25%, čo naznačuje, aké výhodné je toto podnikanie pre podnikateľov.

Môžete zarobiť na:

1. Uchádzači, ktorí s nimi podpíšu zmluvu, zaplatia 50% z prvého platu alebo pevne stanovenej sumy, napríklad 2 000 rubľov.
2. Zamestnávatelia, ktorí musia zaplatiť celú sumu vo výške prvého platu zamestnanca, ktorého pre vás našla vaša agentúra, alebo 50% z toho.
3. Partneri vo forme súkromných dôchodkových fondov.
     Uzatvoríte dohodu so žiadateľom, že prevedie svoje dôchodkové sporenie na taký fond a potom vám správa fondu vyplatí 2 - 3 000 rubľov.
4. Vykonávanie školení.
   Od jednej osoby môžete požiadať o 2 000 rubľov.
5. Pomoc pri zostavovaní životopisu, jeho preklade do cudzieho jazyka, poradenských službách a ďalších.

Majitelia personálnych agentúr tvrdia, že v prvom roku práce je celkom možné zarobiť 80 - 100 000 rubľov mesačne, po dvoch rokoch úspešnej činnosti na trhu sa váš príjem ľahko zvýši na 150 - 250 000 rubľov mesačne.

Ale aj s minimálnymi príjmami môžete vrátiť svoju kapitálovú investíciu na šesť mesiacov práce.

Takéto ukazovatele vedú mnohých podnikateľov vážne k premýšľaniu ako otvoriť personálnu agentúru.

Užitočný článok? Nenechajte si ujsť nové!
Zadajte svoj e-mail a dostávajte do správy nové články