Ako ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnávateľom. Výpoveď pracovnej zmluvy z dôvodu úmrtia zamestnanca. Vlastnosti ukončenia predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy zamestnávateľom


Pracovná zmluva je dokument popisujúci pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý špecifikuje práva a povinnosti zmluvných strán. Uzatvára sa po vzájomnej dohode oboch strán. Ukončenie pracovná zmluva vyžaduje určitú postupnosť krokov v závislosti od dôvodov, dôvodov a obsahu samotnej dohody o pracovnej činnosti.

Pracovná zmluva stráca platnosť uplynutím jej platnosti. Pre predčasné ukončenie pracovnej zmluvy existujú tieto dôvody: iniciatíva zamestnanca alebo zamestnávateľa, ako aj okolnosti, ktoré nezávisia od vôle oboch strán. Ak je zamestnanec iniciátorom, musí o tom zamestnávateľa písomne \u200b\u200bupovedomiť. Zamestnávateľ je povinný žiadosti zamestnanca v každom prípade vyhovieť. Zamestnanec musí dodržať lehoty na podanie takejto žiadosti:
  • Ak bola pracovná zmluva uzatvorená na sezónne práce alebo jej doba nepresahuje 2 mesiace, ako aj v prípade, že je zamestnanec v skúšobnej dobe, podáva sa žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy 3 dni pred dňom prepustenia.
  • V ostatných prípadoch sa žiadosť podáva 2 týždne pred dňom skončenia pracovnej zmluvy.
  • Ak zamestnávateľ zistí akékoľvek porušenia, potom má zamestnanec právo označiť presný dátum jeho prepustenia.
  • Ak zamestnanec pracujúci na základe pracovnej zmluvy zastáva pozíciu vedúceho, potom je žiadosť napísaná na meno vlastníka podniku 1 mesiac pred dňom prepustenia.
  • Ak varovná doba ešte neuplynula, potom má zamestnanec právo ju odvolať, potom zmluva zostáva v platnosti, ale ak nový zamestnanec ešte nebol prijatý.


Vedúci pracovník môže z vlastného podnetu ukončiť pracovnú zmluvu, má na to vinné a nevinné dôvody:
  • ak zamestnanec má neprítomnosť, porušuje pracovné povinnosti a pod., potom dochádza k skončeniu pracovnej zmluvy bez predchádzajúceho upozornenia, pričom zamestnancovi nie je vyplatené odstupné;
  • ak zamestnanec z dôvodu zlého zdravotného stavu nespĺňa požiadavky na pozíciu, vypláca sa odstupné za 2 pracovné týždne;
  • ak sú dôvodom na ukončenie zmluvy nevinné dôvody, napríklad redukcia zamestnancov, likvidácia organizácie, potom vedúci informuje zamestnanca o tejto novinke osobne po dobu 2 mesiacov, zamestnancovi je pridelené odstupné vo výške mesačného platu.
Ďalší postup:
  • Na základe žiadosti zamestnanca alebo z podnetu vedúceho sa vytvorí objednávka, ktorej overená kópia sa poskytne zamestnancovi proti podpisu.
  • Znenie objednávky musí zodpovedať záznamu v pracovnej knihe a odkazovať na právne predpisy Ruskej federácie.
  • V deň skončenia platnosti pracovnej zmluvy zodpovední zamestnanci, napríklad špecialista na ľudské zdroje a pokladník, odovzdajú zamestnancovi vyplnenú pracovnú knihu a celú vypočítanú sumu, ako aj ďalšie doklady alebo ich kópie súvisiace s prácou.
  • Ak sa zamestnanec v stanovený deň nedostaví k pracovnej knihe, zamestnávateľ zašle písomné oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si dokumenty alebo ho pošle poštou, aby sa zbavil zodpovednosti za oneskorenie pri vydávaní.


Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán umožňuje vzájomný súhlas zamestnávateľa a zamestnanca. Na ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán vypracuje zamestnávateľ písomnú ponuku a zamestnanec je povinný vypracovať žiadosť o ponuku adresovanú vedúcemu zamestnancovi so znením „Prosím, podpíšte dohodu.“ Odkaz na ustanovenie 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak druhá strana súhlasí s podmienkami ukončenia zmluvy, potom sa vypracuje dodatočná dohoda, ktorá objasní povinnosti strán a stanoví lehoty na ich splnenie, ako aj zodpovednosť za ich zlyhanie. Potom sa vydá príkaz, na ktorý sa viaže táto dohoda.

2018-02-28T17: 13: 41 + 00: 00

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy je skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Podnik môže na rozdiel od zamestnanca ukončiť pracovný vzťah zo striktne obmedzeného zoznamu dôvodov. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné kedykoľvek bez uvedenia dôvodov.

Pracovný vzťah je vždy sprevádzaný uzavretím zmluvy. A keď potrebujete prestať, mali by ste vedieť, ako to správne ukončiť. Všetky dohody, vrátane dohôd o zamestnaní, môžu byť vypovedané. Môže sa to stať na dobrovoľnej báze aj násilím. V Zákonníku práce Ruskej federácie (Zákonník práce) je ukončenie zmluvy upravené v kapitole 13. Zákonník predpisuje postup prerušenia pracovných vzťahov v závislosti od situácie a od toho, kto je iniciátorom. Zvážte ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, zamestnanca a na základe dohody zmluvných strán.

(kliknutím otvoríte)

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Dátum ukončenia zmluvy je posledný pracovný deň. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa do pracovnej knihy robí záznam označujúci článok a odsek tohto zákonníka o prepustení. V ten istý deň sú už vydané doklady a je vykonaná celá platba.

Ak si zamestnanec knihu zabudol alebo si nemohol prevziať, bude mu zaslané oznámenie o nutnosti prevziať dokument z personálneho oddelenia. Zamestnanec môže zaslať žiadosť zamestnávateľovi so žiadosťou o zaslanie dokumentov poštou alebo iným spôsobom a organizácia je povinná žiadosť splniť do troch pracovných dní.

Pri prepustení cudzinca do troch pracovných dní je zamestnávateľ povinný upovedomiť o tejto skutočnosti územné orgány Federálnej migračnej služby a Federálnej daňovej služby, ako aj stredisko práce.

Užitočné vedieť, čo robiť, ak dostanete zaplatené.

Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy

Možné dôvody ukončenia spolupráce sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vymenujme teda všeobecné dôvody ukončenia pracovnoprávnych vzťahov:

  1. Nástup dátumu skončenia platnosti zmluvy o dielo.
  2. Ukončenie zmluvy z podnetu zamestnanca.
  3. Vzájomná túžba strán.
  4. Iniciatíva zamestnávateľa na prerušenie pracovného vzťahu.
  5. Preloženie zamestnanca do inej organizácie na jeho žiadosť alebo súhlas alebo po jeho vymenovaní do voliteľnej funkcie.
  6. Odmietnutie zamestnanca pokračovať v pracovných vzťahoch s novým vlastníkom majetku organizácie, neochota spolupracovať v súvislosti s reorganizáciou podniku.
  7. Odmietnutie pracovníka pracovať na základe zmenených a doplnených podmienok dohody (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
  8. Nesúhlas zamestnanca s preradením na inú prácu predpísaný lekárskym osvedčením vydaným v súlade s federálnymi zákonmi a inými právnymi aktmi Ruskej federácie alebo nedostatok potrebného miesta zamestnávateľa (časti 3 a 4 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).
  9. Odmietnutie presunu zamestnanca s organizáciou do inej lokality.
  10. Okolnosti mimo kontroly strán.
  11. Uzatvorenie dohody s porušením zákona, ktoré neumožňuje pokračovanie spolupráce.

Fakt

Pre osoby, ktoré neprešli podmienka existuje osobitný postup pri prepustení. Akty a správy manažérov o neuspokojivých výsledkoch testov sú pripojené k dokumentom. Oznámenie o rozhodnutí nezamestnať tohto občana mu musí byť doručené najneskôr tri dni pred znížením

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Pracovník môže skončiť podľa na vlastnú päsť... V žiadosti nie je absolútne potrebné uvádzať dôvod, hlavné je upovedomiť zamestnávateľa najmenej dva týždne vopred.

Dôležité

Zamestnanci, ktorí zastávajú pozíciu, ktorá je súčasťou riadenia organizácie, sú povinní upovedomiť svojich nadriadených o svojom prepustení najmenej jeden mesiac vopred.

Zamestnanec si zároveň vyhradzuje právo zmeniť názor a vziať žiadosť späť, ak sa mu nepodarilo na jeho miesto pozvať iného špecialistu, ktorému nemožno podľa zákona odoprieť zamestnanie.

Nie je potrebné odpracovať dva týždne pre tých, ktorí odchádzajú z práce z dôvodu presídlenia, prijatia na vzdelávacia inštitúcia, z dôvodu odchodu do dôchodku.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Podnik môže ukončiť pracovné vzťahy z prísne obmedzeného zoznamu dôvodov (článok 81 TKRF). K ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa teda môže dôjsť z dôvodu:

  • ... Zamestnancovi musí byť vyplatené odstupné a nezachovajú sa pre neho viac ako dve priemerné mzdy za dobu zamestnania.

Dôležité

Organizácia musí o podpísaní oznámenia plánovaného zníženia informovať najmenej dva mesiace vopred

  • Redukcia počtu zamestnancov organizácie. Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, potom je postup pri prepustení podobný postupu pri prepúšťaní z dôvodu likvidácie podniku.
  • Strata dôvery v finančných úradníkov.
  • Poskytovanie nepravdivých informácií v zamestnaní.
  • Nedostatočná kvalifikácia zamestnanca na zastanú pozíciu.
  • Nesplnenie povinnosti zamestnancami v prípade zaznamenaného disciplinárneho previnenia.
  • Nedodržiavanie pracovných techník, ktoré viedlo k následkom, napríklad k pracovnému úrazu.
  • Hrubé jednorazové porušenie pracovných povinností - absencia, opitosť na pracovisku.
  • Krádež alebo poškodenie majetku organizácie.
  • Zverejnenie obchodných a iných tajomstiev chránených zákonom.

Kategórie zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z iniciatívy organizácie

Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje prípady, keď nie je povolené znižovanie počtu určitých kategórií pracovníkov. Kódex teda chráni záujmy tehotných žien, žien na rodičovskej dovolenke do 3 rokov, osamelých matiek s deťmi do 14 rokov alebo do 18 rokov, ak je dieťa zdravotne postihnuté. Osoby, ktoré sa starajú o dieťa bez matky, nie sú prepustené.

Výnimkou je likvidácia podniku. V takom prípade zostanú všetci zamestnanci organizácie bez práce.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Vzájomná vôľa strán ukončiť pracovný pomer je formalizovaná vyhlásením pracovníka o prepustení, ktoré naznačuje článok 1 ods. 1 TKRF. Aj keď ponuka pochádza od zamestnávateľa, ukončenie pracovného pomeru dohodou strán vyzerá takmer rovnako ako prepustenie na žiadosť zamestnanca. Rozdiel spočíva v znení príkazu a v tom, že pri registrácii v úrade práce bývalý zamestnanec príspevok sa určí vo výške úradného platu vyplácaného v poslednom mieste zamestnania.

Ak účastníci pracovného pomeru dospejú k spoločnému želaniu ho ukončiť, podpíšu dohodu o ukončení pracovného pomeru. Je pripojený k hlavnej zmluve.

Ukončenie spolupráce v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Takéto znenie sa môže objaviť v dokumentoch, ak:

  • pracovník bol povolaný na vojenskú službu;
  • bývalý zamestnanec bol znovu zaradený do funkcie súdom alebo inšpektorátom práce;
  • neexistuje spôsob, ako vyhovieť žiadosti zamestnanca o preradenie na inú pozíciu;
  • pracovník je diskvalifikovaný rozhodnutím súdu, odsúdený na trest, podlieha správnej zodpovednosti, ktorá mu neumožňuje plniť si svoje povinnosti;
  • podľa lekárskeho osvedčenia je pracovník uznaný za práceneschopného;
  • zamestnanec bol údajne nahlásený ako nezvestný alebo zomrel;
  • došlo k mimoriadnym okolnostiam uznaným rozhodnutím vlády Ruskej federácie (nehody, epidémie, vojny).

Ak nastanú okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, je potrebné predložiť doklad potvrdzujúci ich výskyt, napríklad úmrtný list, rozhodnutie súdu, predvolanie z úradu vojenského registrácie a zaradenia. Na základe tohto dokumentu sa vydáva uznesenie o prepustení.

Ukončenie spolupráce z dôvodu nezrovnalostí v zamestnaní

Ak inšpektorát práce zistí porušenia, ku ktorým došlo počas zamestnávania občanov, môže sa s nimi ukončiť spolupráca. Dôvodom je spravidla zákaz zastávať určitú funkciu alebo vykonávať určité funkcie daný pohľad práca na základe súdneho príkazu alebo zo zdravotných dôvodov. Spoluprácu je možné ukončiť, ak organizácia prijala osobu bez potrebného špecializovaného vzdelania.

Ak sa zamestnávateľ pomýlil počas zamestnania, vyplatí prepustené odstupné vo výške priemerného platu. Ak zamestnanec zámerne uvedie nepravdivé informácie, je z podnetu zamestnávateľa prepustený.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Ak je pracovný pomer formalizovaný na určité obdobie, ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa formalizuje v súlade s článkom 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ktokoľvek inicioval ukončenie, oznámenie o ukončení musí byť zaslané druhej strane najneskôr tri dni pred dátumom ukončenia.

Spolupráca formalizovaná na určité obdobie na účel vykonávania konkrétnej práce, nahradenie hlavného zamestnanca, vykonávanie sezónnych prác, teda prestane fungovať v čase dodania dokončenej práce, náhradný zamestnanec odchádza do pracovisku, na konci sezóny.

Dôležité

Podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný písomne \u200b\u200bupozorniť pracovníka na výpoveď tri dni pred uvedeným dátumom, inak sa pracovný pomer považuje za vydaný na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú

Pri uchádzaní sa o voľné pracovné miesto sa spravidla vyhotovuje pracovná zmluva na dobu neurčitú, ktorej vzor závisí od obsadenej pozície. Obsahuje informácie o zamestnávateľovi, zamestnancovi, pozícii, pracovných povinnostiach, podmienkach nástupu do práce, skúšobnej dobe, pracovnom čase a odpočinku, plate.

Zaujímavé

Ak bol pracovný pomer vydaný na určité obdobie, ale žiadna zo strán nevyjadrila vôľu ukončiť spoluprácu do konca tohto obdobia, potom sa pracovná zmluva pracovníka stáva na dobu neurčitú

K ukončeniu zmluvy na dobu neurčitú dochádza z dôvodov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, teda zo všeobecných dôvodov. Je nevyhnutné dodržiavať zákonné požiadavky a vydávať potrebné príkazy a oznámenia v zákonom stanovenom časovom rámci.

Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy

V súlade so zákonom je strana, ktorá chce ukončiť pracovný vzťah, povinná zaslať druhej strane oznámenie o ukončení zmluvného vzťahu, vzorka obsahuje údaje organizácie, zamestnanca, zmluvy. Text dokumentu uvádza dôvody a dátum prepustenia.

Dôležité

Oznámenie sa vydáva proti podpisu zamestnanca. Ak tento odmietne podpísať dokument, označí sa zodpovedajúcou značkou

Ukončenie pracovnej zmluvy

Po skončení pracovného pomeru personálne oddelenie povinne vypracuje príkaz na dokončenie zmluvného vzťahu. Uvádza sa v ňom dôvod ukončenia vzťahu a článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého dochádza k prepúšťaniu a dátum ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Príkaz je vydaný v deň prepustenia spolu s mzdy a ďalšie dokumenty.

Bývalý zamestnanec sa môže obrátiť na súd, ak boli pri prepustení porušené jeho práva. Po preskúmaní prípadu môže súd prepustených prepustiť späť do funkcie a tiež zaviazať organizáciu, aby mu vyplatila náhradu škody. Nesprávne vyhotovenie dokumentov môže spoločnosti hroziť pokutami a inšpekciami.

Prihláste sa na odber najnovších správ

Ukončením pracovnej zmluvy sa rozumie skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V súčasnej pracovnoprávnej legislatíve existujú spolu s pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ aj ďalšie pojmy, ktoré znamenajú koniec pracovnoprávnych vzťahov medzi účastníkmi pracovnej zmluvy: „skončenie pracovnej zmluvy“ a „výpoveď“. Tieto pojmy sú si významovo blízke, ale nie totožné a líšia sa svojím právnym obsahom.

Ukončenie pracovnej zmluvy teda predstavuje skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Ukončenie pracovnej zmluvy“ je najobecnejší a najširší pojem, ktorý sa vzťahuje na všetky prípady skončenia uzatvorenej pracovnej zmluvy, skončenia pracovného pomeru (dohodou strán; z podnetu zamestnanca alebo zamestnávateľa; na žiadosť oprávnených tretích strán; z dôvodov, ktoré z akýchkoľvek dôvodov vylučujú) okolností, možnosť pokračovania v pracovnoprávnych vzťahoch atď.).

Pojem „prepustenie zamestnanca“ sa v skutočnosti blíži k pojmu „skončenie pracovnej zmluvy“, nezahŕňa však prípady skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

„Ukončenie pracovnej zmluvy“ je užší pojem, ide o dobrovoľné skončenie pracovnoprávnych vzťahov z podnetu jednej zo strán pracovnej zmluvy alebo z podnetu niektorých orgánov, ktoré majú právo toto vypovedanie požadovať. Rozdiel medzi pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ a pojmom „ukončenie pracovnej zmluvy“ je v tom, že prvý pojem sa týka dobrovoľných jednostranných aj dvojstranných akcií a udalostí, zatiaľ čo druhý pojem sa týka iba jednostranných dobrovoľných akcií.

Pracovná zmluva sa ruší, iba ak existujú určité dôvody na jej ukončenie a súlad s predpismi o prepustení zamestnanca na tomto konkrétnom základe. Podkladom pre skončenie pracovnej zmluvy je životná okolnosť, ktorá je zakotvená v zákone ako právna skutočnosť nevyhnutná pre skončenie pracovného pomeru. Ukončenie pracovnej zmluvy znamená súčasne prepustenie zamestnanca.

Celá kapitola - 13 je venovaná ukončeniu pracovnej zmluvy v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje dôvody a postup pri ukončení pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nie je jediným normatívnym právnym aktom upravujúcim skončenie pracovnej zmluvy. Dôvody ukončenia pracovných zmlúv, odlišné od tých, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, sú obsiahnuté v mnohých ďalších federálnych zákonoch.

Je potrebné poznamenať, že podmienky pracovnej zmluvy môžu obsahovať aj ďalšie dôvody pre prepustenie, ak to umožňuje súčasná právna úprava a nie je to v rozpore. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje právo strán v pracovnej zmluve v určitých prípadoch zahrnúť do pracovnej zmluvy ďalšie dôvody na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov (články 278, 307, 312, 347 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie pracovnej zmluvy sa považuje za legálne, ak okrem existencie zákonného základu zamestnávateľ dodržal ustanovený postup pri ukončení pracovnej zmluvy, ako aj záruky týkajúce sa prepustenia ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov.

Teda prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa počas obdobia jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas jeho pobytu na dovolenke (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), tehotných žien, ako aj žien s deťmi do troch rokov, osamelých matiek vychovávajúcich dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky nie sú z iniciatívy zamestnávateľa povolené (s výnimkou prepustenia podľa článku 1 písm. a) bodu 3 písm. a) 5-8, 10 a 11 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

K prepusteniu zamestnanca podľa článku 82 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie dochádza pri zohľadnení odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu.

Zváženie stanoviska odborového orgánu sa nevyžaduje, ak je prepustený zamestnanec, ktorý nie je členom odboru, alebo ak má organizácia odborový zväz, ale zamestnanec má členský vzťah s iným odborovým zväzom, ktorý v organizácii nemá primárny odborový orgán.

Zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní, nemožno počas obdobia ich konania vylúčiť z iniciatívy zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu. Oprávňuje ich na zastupovanie, s výnimkou prípadov skončenia pracovnej zmluvy za priestupok, pre ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie ustanovujú ďalšie federálne zákony prepustenie z práce.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom mladším ako 18 rokov z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadov zrušenia organizácie) je okrem dodržania všeobecného postupu povolené iba so súhlasom príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých.

Podľa čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustenie z podnetu zamestnávateľa v súlade s odsekom 2 písm. „b“ odsek 3 a článok 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vedúcich (ich zástupcov) volených odborových kolegiálnych orgánov organizácie, jej štruktúrnych odborov (nie nižších ako je obchod a zrovnávaných s nimi), ktorí nie sú vyňatí z hlavného zamestnania, je okrem všeobecného postupu pri prepustení možné iba po predchádzajúcom súhlase príslušného vyššie zvoleného odborového orgánu.

Zároveň sa použijú ustanovenia prvej časti čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie sa použije v súlade s ústavným a právnym významom uvedeným v náleze Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 04.12.2003 č. 421-O „V prípade kontroly ústavnosti ustanovení druhej časti článku 170 a druhej časti čl. 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 3 čl. 25 spolkového zákona „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, ktorým boli v rozpore s ústavou uznané normy obsiahnuté vo federálnych zákonoch a zakazujúce prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil protiprávneho konania, čo je právny základ pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Zavedenie záruk pre zamestnanca pri jeho prepustení z dôvodu jeho opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny trest, predstavuje v pracovnom zákonníku Ruskej federácie neprimerané obmedzenie práv zamestnávateľa ako účastníka pracovnej zmluvy a súčasne ako hospodárskeho subjektu a vlastníka. Tento druh obmedzenia nevyplýva z potreby ochrany práv a slobôd zakotvených v čl. 30 (časť 1), 37 (časť 1) a 38 (časť 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie, porušuje súbor hospodárskych (podnikateľských) činností, vlastnícke práva, narúša podstatu princípu slobody práce, a preto odporuje požiadavkám čl. 8, 34 (časť 1), 35 (časť 2), 37 (časť 1) a 55 (časť 3) Ústavy Ruskej federácie.

    Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú obsiahnuté v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) uplynutie doby platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom pracovať pre iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľné miesto (pozíciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou pracovných podmienok stanovených zmluvnými stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) odmietnutie zamestnanca prestúpiť na inú prácu, ktorú potrebuje, v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie alebo zamestnávateľ nemá vhodné zamestnanie (článok 73 štvrtá a štvrtá Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) odmietnutie zamestnanca prestúpiť za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom (časť 72.1 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovnú zmluvu je možné ukončiť z iných dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán predpokladá vzájomnú vôľu zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva je ukončená v čase dohodnutom zmluvnými stranami, to znamená kedykoľvek. Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru nevylučuje možnosť prepustenia zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť, alebo ak sú na to dôvody, z podnetu zamestnávateľa.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca znamená vôľu ukončiť pracovnú zmluvu jednej strany (zamestnanca) a zamestnávateľ je povinný ukončiť so zamestnancom vzťah po uplynutí výstražnej doby.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr do dvoch týždňov, pokiaľ zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inú dobu. Priebeh tejto lehoty začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné ukončiť pracovnú zmluvu aj pred uplynutím výpovednej doby.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho podnetu (z jeho vlastnej vôle) z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, dôchodok a ďalšie prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov zamestnávateľom, obsahujúce normy pracovné právo, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, musí zamestnávateľ skončiť pracovnú zmluvu v lehote určenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím platnosti výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. K prepusteniu v tomto prípade nedôjde, pokiaľ na jeho miesto nie je písomne \u200b\u200bpozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ pred uplynutím platnosti oznámenia o prepustení nie je zbavený práva prepustiť zamestnanca, ak sa dopustil priestupku, ktorý je základom pre prepustenie.

Po uplynutí doby výpovede má zamestnanec právo prestať pracovať. Posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na základe písomnej žiadosti zamestnanca pracovnú knihu, ďalšie doklady súvisiace s prácou a urobiť s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí lehoty na výpoveď nebude pracovná zmluva ukončená a zamestnanec nebude trvať na prepustení, potom pracovná zmluva pokračuje.

Právo na rozviazanie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca má nielen zamestnanec, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, ale aj zamestnanec, ktorý pracuje na pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Ak zamestnanec mladší ako 18 rokov podáva žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru, je potrebné najskôr získať súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre mladistvých.

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 z 3. 3. 2004 obsahuje ustanovenie objasňujúce súdom otázky uplatňovania právnych predpisov upravujúcich skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca uzatvorených na neurčitý čas, ako aj pracovnú zmluvu na dobu určitú (článok 77 ods. 3, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). Nezabudnite na toto:

a) skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Pokiaľ žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ prinútil podať z vlastnej vôle rezignačný list, potom je táto okolnosť predmetom overenia a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) pracovná zmluva sa môže skončiť z podnetu zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby na výpoveď dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Pracovnú zmluvu je možné skončiť z podnetu zamestnávateľa v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, individuálneho podnikateľa;

3) nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zamestnancom bez platných dôvodov pracovných povinností, ak má disciplinárny trest;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) záškoláctvo, to znamená neprítomnosť na pracovisku bezdôvodného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa ( smeny);

b) nástup zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľ alebo v objekte, kde musí v mene zamestnávateľa zamestnanec vykonávať pracovnú funkciu) v stave intoxikácie alkoholom, drogami alebo inými toxickými látkami;

c) sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), ktoré sa zamestnancovi stali známe v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností, vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie krádeže (vrátane maloletých) cudzej veci na majetku, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie, stanovené súdnym rozsudkom, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek na ochranu práce stanovených komisiou na ochranu práce alebo zamestnancom autorizovanou ochranou práce, ak toto porušenie malo závažné následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vedome vytvorilo reálnu hrozbu týchto následkov;

7) spáchanie viny zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným alebo komoditným hodnotám, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho deliktu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci;

9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľstva), jeho zástupcov a vedúceho účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho nezákonnému použitiu alebo inej škode na majetku organizácie;

10) jediné hrubé porušenie zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľského úradu) a jeho zástupcov o ich pracovných povinnostiach;

11) predloženie falošných dokladov zamestnancom zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) už nie je platný.

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolegiálneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Postup osvedčovania (odsek 3 prvej časti tohto článku) je stanovený pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Odvolanie z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 časti prvého tohto článku je povolené, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorá je zamestnávateľovi k dispozícii (voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto alebo menej platené miesto). ktoré môže zamestnanec vykonať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú určeným požiadavkám, ktoré má v oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štruktúrneho útvaru organizácie nachádzajúcej sa v inej lokalite sa ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru uskutočňuje podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov ustanovených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanca mimo miesta výkonu práce alebo na mieste výkonu práce dopustil zavinených činov zakladajúcich stratu dôvery alebo zodpovedajúcich mravne zneužitia úradnej moci, nie však v súvislosti s výkonom práce. povinnosti, nesmie byť neskôr ako jeden rok odo dňa zistenia zneužitia úradnej moci zamestnávateľom.

Prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) nie je povolené počas obdobia jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas pobytu na dovolenke.

Pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, je zamestnávateľ zodpovedný za preukázanie existencie právneho základu pre prepustenie a dodržiavania ustanoveného postupu pri prepustení.

Pri posudzovaní prípadov opätovného zaradenia do práce je potrebné mať na pamäti, že pri implementácii záruk poskytovaných zamestnancom v Zákonníku práce Ruskej federácie v prípade skončenia pracovnej zmluvy s nimi je potrebné dodržiavať všeobecnú právnu zásadu neprípustnosti zneužitia práva, a to aj samotnými zamestnancami. Je predovšetkým neprijateľné, aby zamestnanec zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť v čase svojho prepustenia z práce alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie, jej štruktúrnych útvarov (nie nižších ako dielňa a rovnocenných s nimi), nie oslobodený od hlavného zamestnania, keď rozhodnutie o prepustení musí byť vykonané v súlade s postupom zohľadnenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu organizácie alebo podľa toho s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Keď súd zistí skutočnosť zneužitia práva zamestnanca, môže odmietnuť uspokojiť jeho žiadosť o opätovné zaradenie do zamestnania (súčasne na žiadosť zamestnanca, ktorý bol prepustený počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, dátum prepustenia), pretože v takom prípade by zamestnávateľ nemal niesť zodpovednosť za nepriaznivé dôsledky vyplývajúce z nekalé konania zo strany zamestnanca (bod 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo dňa 03.17.2004).

Účastníci konania spravidla nemôžu do pracovnej zmluvy zahrnúť ďalšie dôvody prepustenia zamestnancov okrem tých, ktoré ustanovuje zákon, pretože to možno považovať za zníženie úrovne záruk pre zamestnancov. V súlade s časťou 2 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôžu pracovné zmluvy obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré ustanovujú pracovnoprávne predpisy a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovnoprávnych vzťahov. Ak sú tieto podmienky uvedené v pracovnej zmluve, potom sa na ne nevzťahujú.

Ukončenie pracovnej zmluvy s tehotnými ženami z podnetu zamestnávateľa nie je povolené, s výnimkou prípadov zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

Časť 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepúšťanie tehotných žien z podnetu zamestnávateľa. Zákaz výpovede sa vzťahuje na všetky dôvody výpovede z podnetu zamestnávateľa, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie aj v ďalších federálnych zákonoch.

Prepúšťanie tehotnej ženy z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s iniciatívou zamestnávateľa, a to aj z dôvodu okolností, ktoré nemôžu ovplyvniť strany pracovnej zmluvy (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v rozpore s pravidlami prijímania zamestnancov (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie), sa vykonáva v všeobecný poriadok.

V prípade skončenia platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu platnosti pracovnej zmluvy do konca tehotenstva. Žena, ktorej pracovná zmluva bola predĺžená do konca tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak súčasne žena skutočne pokračuje v práci aj po skončení tehotenstva, potom má zamestnávateľ právo s ňou rozviazať pracovnú zmluvu z dôvodu uplynutia jej platnosti do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo sa mal dozvedieť o skutočnosti konca tehotenstva.

Takto predĺžená pracovná zmluva neprestáva byť naliehavá z dôvodu priameho pokynu zákona. Zároveň sa žene poskytujú všetky výhody, na ktoré má nárok v súvislosti s tehotenstvom, vrátane práva na prestup na iné zamestnanie a na prepustenie z práce pri zachovaní priemerného zárobku, ak je takýto presun nemožný.

Ženu je možné prepustiť z dôvodu uplynutia doby platnosti pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu plnenia úloh neprítomného zamestnanca a je nemožné ju s písomným súhlasom ženy preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné miesto alebo prácu, príslušná kvalifikácia ženy a voľné nižšie miesto alebo slabo platené miesto), ktoré žena môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú stanoveným požiadavkám, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ukončenie pracovnej zmluvy so ženami s deťmi do troch rokov, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa do štrnástich rokov (postihnuté dieťa do osemnástich rokov), inými osobami vychovávajúcimi tieto deti bez matky, z podnetu zamestnávateľa nie je povolené (s výnimkou prepustenie z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti alebo článku 336 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). “;

Pracovná zmluva môže byť ukončená za nasledujúcich okolností, ktoré nezávisia od vôle zmluvných strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu v práci, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

Tento základ sa vzťahuje na tých zamestnancov, ktorí neboli zvolení do funkcie druhýkrát na svoju pozíciu, hoci sa o ňu uchádzali. Ak zamestnanec nepredložil podklady pre voľbu do funkcie, potom je prepustený z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4) odsúdenie zamestnanca za trest vylučujúci pokračovanie v predchádzajúcej práci podľa rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca ako úplne neschopného pracovná činnosť v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Uznanie zamestnanca za úplne neschopného sa môže uskutočniť v súlade s lekárskym osvedčením vydaným orgánom alebo inštitúciou príslušnou na vydanie takého stanoviska.

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - prírodný človek, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca za mŕtveho alebo nezvestného;

V súlade s čl. 45 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť občan vyhlásený za mŕtveho súdom, ak v mieste jeho bydliska nie sú informácie o mieste jeho pobytu na päť rokov a ak zmizol za okolností, ktoré hrozia smrťou alebo sú dôvodom na predpokladanie jeho smrti pri určitej nehode - v r. do 6 mesiacov.

7) vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenská akcia, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká havária, epidémia a iné mimoriadne situácie), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládneho orgánu zodpovedajúceho konštituujúceho subjektu Ruskej federácie;

8) zákaz činnosti alebo iný správny trest, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

Diskvalifikácia je zbavenie jednotlivca práva zastávať vedúce pozície vo výkonnom orgáne právnickej osoby na obdobie 6 mesiacov až 3 roky. Okrem diskvalifikácie môže dôjsť aj k vyhosteniu zahraničného občana (alebo osoby bez štátnej príslušnosti), ktorý mal pracovnoprávny vzťah k zamestnávateľovi, z územia Ruskej federácie.

9) expirácia, pozastavenie platnosti na viac ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca špeciálneho práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné špeciálne právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak je to znamená nemožnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

10) ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám, ak si to vyžaduje vykonaná práca;

11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie za nezákonné) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom zaradení zamestnanca do práce.

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel jej uzatvárania stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v nasledujúcich prípadoch:

    uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore so súdnym verdiktom o odňatí práva konkrétnej osobe zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

    uzatvorenie pracovnej zmluvy na výkon práce kontraindikovanej pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

    nedostatok príslušného osvedčenia o vzdelaní, ak výkon práce vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;

    uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iných správnych trestov, s vylúčením možnosti zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, alebo s uzatvorením pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami ustanovenými federálnymi zákonmi o zamestnávaní občanov prepustených zo štátnej alebo obecnej služby;

    v ostatných prípadoch stanovených federálnymi zákonmi.

Ak za porušenie pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv ustanovených týmto kódexom alebo iným federálnym zákonom nie je vina zamestnanca, potom sa zamestnancovi vypláca odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy. Ak došlo k porušeniu týchto pravidiel zavinením zamestnanca, potom zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu a zamestnancovi sa nevypláca odstupné.

Odvolanie alebo ukončenie pracovnej zmluvy - ukončenie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom z podnetu ktorejkoľvek zo strán. Rovnako ako pri každej inej práci v oblasti ľudských zdrojov, musí byť ukončenie sprevádzané zavedenými postupmi, ktoré zahŕňajú:

  • predbežné upozornenie na úmysel vypovedať zmluvu;
  • odpracovanie;
  • dokumentácia;
  • konečné zúčtovanie so zamestnancom.

Postup skončenia pracovnej zmluvy má svoje jemnosti v závislosti od dôvodu prepustenia a predovšetkým od toho, kto ho inicioval - zamestnávateľa alebo zamestnanca.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Najbežnejším dôvodom prepustenia je vlastná vôľa zamestnanca. V takýchto prípadoch sa uplatňujú všeobecné pravidlá ukončenia pracovného pomeru, ktoré sú tieto:

  1. Zamestnanec predloží písomné oznámenie o odstúpení adresované vedúcemu zamestnancovi.
  2. Spravidla to trvá 14 dní odo dňa podania žiadosti do ukončenia zmluvy. Ide o takzvané „odpracovanie“, počas ktorého zamestnanec dokončí svoje bežné záležitosti, prevedie účtovný majetok atď. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ možnosť nájsť nového kandidáta na voľné pracovné miesto, prijať pracovnú dokumentáciu a hodnoty od zamestnanca, vykonať audit, pripraviť všetky potrebné objednávky a vypočítať záväzky hotovosť... Pokiaľ ide o pracovný čas, je možné ho skrátiť dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas tohto obdobia má rezignujúca osoba právo „zmeniť názor“ a vziať späť svoju žiadosť.
  3. Ukončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca je sprevádzané viacerými krokmi zo strany zamestnávateľa:
    • je vydaný príkaz na prepustenie;
    • vyplnené história zamestnaní - je urobený záznam o prepustení s uvedením dôvodov, odkazov na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podrobností o príkaze potvrdených podpisom zodpovedného zamestnanca a pečiatkou organizácie;
    • počíta sa hotovostná platba, ktorá zahŕňa mzdy za skutočne odpracované dni, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, platbu za nadčas atď.
    • v deň prepustenia sa zamestnanec oboznámi s objednávkou (podpísaný), dostane kópiu (na požiadanie), pracovná kniha sa vráti; dlžná suma sa platí v plnej výške.
  4. Dátum prepustenia je posledný pracovný deň zamestnanca, keď si musí prezrieť personálne dokumenty, v prípade potreby predložiť svoje podpisy a vyzdvihnúť pracovnú knihu.

S registráciou tých, ktorí odchádzajú na vlastnú žiadosť, spravidla nevznikajú žiadne komplikácie. Tu však môžu vzniknúť určité nuansy, ak zamestnanec z nejakého dôvodu nechcel alebo nemohol dostať dokumenty. V takýchto prípadoch úradník urobí nasledovné:

  • ak na objednávke nie je podpis vylúčených, urobí príslušný záznam do hlavnej kópie a kópií;
  • zašle zamestnancovi, ktorý sa pre pracovnú knihu nedostavil, oznámenie s požiadavkou na jej prevzatie od zamestnávateľa;
  • v prípade predčasného požiadania prepustenej osoby o pracovnú knihu zabezpečí jej vydanie do 3 pracovných dní;
  • na žiadosť zamestnanca je možné zaslať pracovnú knihu poštou.

Je mimoriadne dôležité dokončiť postup najneskôr v deň ukončenia pracovnej zmluvy, inak môže byť výpoveď vyhlásená za neplatnú: to neplatí, ak je prípustné vyhotovenie dokumentov „so spätnou platnosťou“.

Existujú situácie, v ktorých sa ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca mierne odchyľuje štandardná schéma... V zásade dochádza k zmenám, pokiaľ ide o trvanie povinného „odpracovania“, a to:

  1. Vedúci organizácie je povinný varovať pred úmyslom odísť mesiac pred predpokladaným dátumom prepustenia.
  2. Zamestnanci majú možnosť ukončiť pracovnoprávne vzťahy bez odpracovania, ak k tomu dôjde v dôsledku nasledujúcich okolností:
  • prijatie na štúdium na univerzite alebo na strednej odbornej škole;
  • odchod do dôchodku;
  • presun do inej osady;
  • výpoveď bola spôsobená porušením pracovného práva zamestnávateľom.

Dohoda strán

Odvolanie na základe dohody strán sa považuje za „kompromisnú“ možnosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže to byť spôsobené jednak želaním zamestnanca, jednak rozhodnutím zamestnávateľa, v každom prípade je to možné za predpokladu, že sa zmluvné strany podarí dohodnúť „priateľsky“. Ukončenie pracovnoprávnych vzťahov je formálne upravené dohodou zmluvných strán nasledovne:

  • zamestnanec vyplní žiadosť o prepustenie podľa čl. 77 doložka 1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
  • zamestnávateľ pripraví príkaz, dohodu o skončení pracovnej zmluvy, urobí zápis do pracovnej knihy o prepustení dohodou.

Takéto znenie môže dať prepusteným určité výhody: peňažnú náhradu od zamestnávateľa, schopnosť v prípade potreby vydávať dávky v nezamestnanosti na základe výšky mzdy... Zamestnávateľa by mohla zaujímať aj dohoda: napríklad týmto spôsobom dostane záruku, že zamestnanec opustí organizáciu v konkrétny deň, pretože vyhlásenie v prípade prepustenia na základe dohody nemá spätný účinok.

Ukončenie pracovnoprávnych vzťahov z podnetu zamestnávateľa

Zákonník práce Ruskej federácie (článok 81) ustanovuje niekoľko dôvodov pre ukončenie pracovnej zmluvy zamestnávateľom. Medzi spoločné dôvody uplatniteľné na všetkých pracovníkov, s výnimkou určitých kategórií, patria:

  • redukcia personálnych jednotiek;
  • nekonzistencia zamestnanca z dôvodu nízkej kvalifikácie, preukázaná certifikačnými činnosťami;
  • hrubé porušenie pracovnej disciplíny (nenastúpenie do práce bez platného dôvodu, opitosť na pracovisku), zverejnenie dôverných informácií;
  • systematické neplnenie úradných povinností (prítomnosť niekoľkých disciplinárnych trestov);
  • materiálna škoda, ktorá bola úmyselne spôsobená zamestnávateľovi;
  • nedodržiavanie požiadaviek bezpečnosti a ochrany práce, čoho dôsledkom je pohotovosť, spôsobujúca ujmu na živote a zdraví ľudí, škody na majetku;
  • poskytovanie nepresných informácií, falošné doklady o zamestnaní.

Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré sú špecifické pre určité pozície stanovené osobitnými legislatívnymi aktmi, napríklad strata dôvery zamestnancov spojená s peniazmi; nemorálne správanie učiteľov alebo objavenie vlastného podniku zamestnanca štátnej správy.

Aby sa zamestnávateľ mohol stať základom pre ukončenie pracovnej zmluvy, musia byť preukázané a zdokumentované všetky tieto skutočnosti: úkony, lekársky posudok, memorandum a doručenky, rozhodnutie súdu atď.

Bezpodmienečným základom pre prepustenie všetkých zamestnancov je iba likvidácia spoločnosti, vo všetkých ostatných prípadoch existujú obmedzenia, ktoré sa týkajú:

  • ženy počas tehotenstva;
  • pracovníčky s deťmi do 3 rokov;
  • slobodné matky a osoby vychovávajúce deti do 14 rokov bez matky;
  • zamestnanci, ktorí majú dieťa so zdravotným postihnutím - do jeho veku;
  • nemôžete prepustiť zamestnanca, ktorý je dočasne práceneschopný alebo je na dovolenke.

Ukončenie zmluvy z podnetu zamestnávateľa má veľa odtieňov vyplývajúcich z konkrétneho dôvodu výpovede. Napríklad postup týkajúci sa likvidácie a prepúšťania zahŕňa v prvom rade oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy zaslané zamestnancovi 2 mesiace pred prepustením, ako aj vyplatenie odstupného. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný najskôr ponúknuť zamestnancovi prechod na inú pozíciu a po odmietnutí môže skončiť pracovný pomer.

Prepustenie disciplinárneho previnenia je ešte zložitejšou úlohou, ktorá sa uskutočňuje v niekoľkých fázach a je sprevádzaná zhromažďovaním dôkazov.

Postup pri ukončení zmluvy teda závisí od článku Zákonníka práce, ktorý sa uplatňuje pri prepustení z práce, pričom každý z nich si zaslúži samostatné posúdenie.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Špeciálnym prípadom je práca na dohodu na dobu určitú. Jeho podpísaním obe strany súhlasia s tým, že po určitej dobe sa ich pracovnoprávny vzťah skončí. Okrem toho sa môže, ale nemusí predpokladať možnosť ich predĺženia. Takáto zmluva sa však automaticky nekončí dňom uvedeným v dohode.

Naliehavosť zmluvy neoslobodzuje zamestnávateľa od upozornenia zamestnanca 3 dni pred dňom prepustenia - výpoveď musí byť zamestnancovi daná osobne alebo zaslaná poštou. V opačnom prípade sa zmluva bude považovať za predĺženú na neurčitý čas, to znamená, že sa stane neurčitou.

K ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú dochádza obvyklým spôsobom v súvislosti s ukončením práce (dočasnej, sezónnej), na ktorú sa daná osoba podieľala v organizácii, alebo s odchodom dočasne neprítomného zamestnanca, na ktorého mieste prepustený pracoval. Rozdiel medzi zmluvou na dobu určitú a obvyklou je ten, že dáva zamestnávateľovi právo na rozchod s dočasným zamestnancom, aj keď bude v čase skončenia dohody na pracovnej neschopnosti, na dovolenke.

Skutočnosť, že zmluva má dobu určitú, nie je prekážkou odchodu dočasného zamestnanca z vlastnej vôle. Pre predčasné ukončenie pracovnoprávnych vzťahov musíte napísať vyhlásenie a po 2 týždňoch môžete byť oslobodení od svojich povinností. Ďalšie možnosti prepustenia platia aj pre „brancov“ - na základe dohody strán z podnetu podniku.

Ťažkosti pre zamestnávateľa môžu nastať iba v jednom prípade: ak sa z tehotnej ženy stane pracovníčka na základe zmluvy na dobu určitú. V súvislosti s touto okolnosťou ju nemôžete prepustiť, ale môžete počkať, kým získa právo na odchod materská dovolenka... Do tohto momentu majú pracovníci oddelenia právo požadovať od ženy každé 3 mesiace tehotenský certifikát a na jeho základe zmluvu obnovovať. Žena, ktorá sa neponáhľa na materskú dovolenku a pokračuje v práci „celú cestu“ a ďalej, môže byť prepustená z úplne zákonných dôvodov do jedného týždňa odo dňa, keď zamestnávateľ dostane informáciu o konci tehotenstva.

Čo by mal zamestnávateľ urobiť, ak sa osoba, na ktorej mieste tehotná zamestnankyňa pracuje, vrátila do práce? Pretože v tomto prípade má stály zamestnanec prednostné právo, zákonodarcovia „zaistili“ organizácie tým, že im umožnili prepustiť zástupcu, ak nesúhlasí s prechodom na inú prácu. Miesto ponúkané zamestnávateľom musí spĺňať iba jednu požiadavku - musí zodpovedať zdravotnému stavu tehotnej ženy a nemusí sa rovnať z hľadiska platu a postavenia.

AT pracovné právo predpokladajú sa ďalšie situácie, ktoré si vyžadujú ukončenie pracovnej zmluvy. Nemožno ich pripísať bežnej personálnej praxi, ale často ide o tieto prípady:

  • presun do inej organizácie na základe žiadosti zamestnanca a potvrdenia od nového zamestnávateľa;
  • výpoveď zo zdravotných dôvodov, ak zamestnávateľ nemá iné zamestnanie vhodné pre zamestnanca (podkladom pre výpoveď je lekársky posudok, písomné odmietnutie zamestnanca);
  • odchod zamestnancov z dôvodu vnútorných zmien v organizácii (zmena majiteľa, zhoršenie základných pracovných podmienok, premiestnenie podniku do inej lokality) - kroky zamestnávateľa sú v takýchto prípadoch podobné redukcii;
  • vyššia moc a ďalšie okolnosti mimo kontroly strán, ako napríklad mobilizácia zamestnanca na vojenskú službu, smrť zamestnanca, živelné pohromy - pracovná zmluva sa končí, ak existujú doklady potvrdzujúce skutočnosť, že došlo k udalosti.

Porušenie postupu pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca v roku 2018 je spoločnosti vystavené veľkému riziku. Povieme vám, ako sa vyhnúť konfliktom, a včas vypracovať všetky potrebné dokumenty.

Z článku sa dozviete:

Dobrovoľné prepustenie je na prvý pohľad najjednoduchší a najproblémovejší spôsob rozlúčky so zamestnancom. Na ukončenie pracovného pomeru nie je potrebné platiť odstupné ani hľadať „konkrétne“ dôvody. Ale nie všetko je také plynulé: sebemenšie porušenie procesného poriadku môže zo zamestnávateľa urobiť obžalovaného na súde. Vysvetlenia odborníkov, prípady z praxe a užitočné tipy na tému - v osobitnom výbere " : Ako zabrániť súdnym sporom “.

Dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca v roku 2018

Písomné vyhlásenie je jediným právnym základom, ktorý umožňuje formálne skončiť pracovnú zmluvu z podnetu zamestnanca (článok 80 Zákonník práce RF). Text žiadosti musí zreteľne a jednoznačne označovať vôľu skončiť. Inými slovami, malo by to ukazovať na vedomé dobrovoľné postavenie žiadateľa. Ak je znenie nejasné a nejednoznačné, neexistuje jednoznačná požiadavka na prepustenie, nie je stanovený žiadny dátum - spoločnosť môže mať v budúcnosti problémy, ale ešte nebezpečnejšie je streľba na základe ústnej žiadosti. Zamestnanec môže byť opätovne uvedený do funkcie rozhodnutím súdu. V článku „Ako v práci “popisuje správny algoritmus konania zamestnávateľa v prípade takéhoto výsledku.

Stiahnite si súvisiace dokumenty:

Dôležité: žiadosť sa považuje za platnú, iba ak je na nej uvedený dátum a podpis žiadateľa.

Zamestnanec nie je povinný uvádzať dôvod odchodu. Môže to však urobiť, aby potvrdil právo na prepustenie bez práce (napríklad napíš, že odíde do dôchodku z toho a toho dňa). Jednotný list o odstúpení na želanie neexistuje. Zamestnávateľ môže samostatne vypracovať vzorový blank alebo prijať žiadosti napísané v voľná forma... Takto vyzerá typický príklad dokumentu:

Všeobecný postup pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca upravuje článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec najskôr podá rezignáciu na HR oddelení - osobne, prostredníctvom zástupcu, poštou alebo faxom. Ak zamestnávateľ pred uplynutím výstražnej doby nerozmyslel a neuplatnil právo na odstúpenie od zmluvy, vydá zamestnávateľ príkaz na skončenie pracovnej zmluvy. Objednávací doklad je vyhotovený pomocou jednotná forma T-8 alebo lokálne navrhnutý blank.

Skontrolujte sa

1. V takom prípade je TD ukončený z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

  • a. zamestnanec požiadal o prepustenie z dôvodu odchodu do dôchodku;
  • b. zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov;
  • c. licencia, ktorá oprávňuje vykonávať určitý druh potrebných prác, uplynula.

2. Aký doklad sa vydáva zamestnancovi v deň prepustenia iba na jeho žiadosť:

  • a. kópia objednávky;
  • b. história zamestnaní;
  • c. potvrdenie o výške mzdy.

3. Aké sú dôsledky uzavretia TD v rozpore s kľúčovými požiadavkami zákona (napríklad ak zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na prácu na tejto pozícii):

  • a. inšpektorát práce bude povinný opätovne rokovať o TD bez porušenia;
  • b. vzťahy strán sa ukončujú na základe článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie;
  • c. je potrebné zmeniť podmienky dohody jej dodatočnou dohodou.

4. Kto nemôže byť prepustený z dôvodu straty dôvery:

  • a. učiteľ ďalšieho vzdelávania;
  • b. zberateľ;
  • c. pokladníčka.

5. Ako dlho trvá varovanie pred prepustením v skúšobnej dobe:

  • a. za 5 dní;
  • b. za 7 dní;
  • c. za 3 dni.


2020 sattarov.ru.