Ukončenie pracovnej zmluvy pre. Výpoveď z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy. Dohoda o ukončení pracovnej zmluvy

Všeobecný postup pri formalizácii skončenia pracovnej zmluvy je upravený. Tento článok obsahuje algoritmus akcií, ktoré je potrebné dodržať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované nariadením (vyhláškou) zamestnávateľa. Spravidla sa používa jednotná formaktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné odovzdať zamestnancovi na žiadosť zamestnanca.

Podľa všeobecných pravidiel je dňom skončenia pracovnej zmluvy vždy posledný deň práce zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale zostalo mu miesto výkonu práce.

V deň skončenia pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu (ak zamestnanec v deň výpovede nie je v práci, potom sa mu zašle oznámenie o nutnosti prevziať pracovnú knihu alebo súhlasiť s jej zaslaním poštou);
• urobiť s ním výpočet v súlade s;
• na základe písomnej žiadosti zamestnanca vydať overené kópie dokladov týkajúcich sa práce.

Zápis do pracovnej knihy o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykonáva v prísnom súlade so znením Zákonník práce alebo iný federálny zákon s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku.

Medzi personalistami už dlho panuje polemika, ktoré znenie použiť: „zamestnanec prepustený“, „pracovná zmluva ukončená“ alebo „pracovná zmluva ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, preto zamestnávatelia často zvolia znenie podľa svojho uváženia.

Dôvody na prepustenie zamestnanca

1. Prepustenie v skúšobnej dobe

Ustanovenie skúšobnej doby pre zamestnanie upravuje čl. 70 TC. Obsahuje zoznam zamestnancov, pre ktorých nie je stanovená skúšobná doba:

• osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušného miesta, ktoré sa koná spôsobom predpísaným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi do jedného a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie v rámci štátom akreditovaných vzdelávacích programov a uchádzajú sa o zamestnanie prvýkrát v odbore do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania zodpovedajúceho stupňa;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce prevodom od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzavrú pracovnú zmluvu až na dva mesiace;
• iným osobám v prípadoch stanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou.

Testovacie obdobie nemôže byť dlhšie ako tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štruktúrnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Počas skúšobnej doby musia personalisti zaznamenávať akékoľvek odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou memoránd, aktov. Keď skončí skúšobné obdobie a zamestnávateľ vyhodnotí výsledky prichádzajúceho ako neuspokojivé, musí zdokumentovať právoplatnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu pred uplynutím skúšobnej doby, ak je výsledok neuspokojivý, bude však o tom musieť zamestnanca upovedomiť písomne \u200b\u200b(vo forme oznámenia) najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre takéto rozhodnutie. Zároveň sa treba pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne podpísať oznámenie, vypracuje sa vhodný úkon, ktorý zaznamená skutočnosť, že zamestnanec bol s oznámením oboznámený a odmietol ho podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, potom personálny pracovník v dolnej časti objednávky rukou napíše, že zamestnanec bol s príkazom oboznámený, ale odmietol ho podpísať, alebo sa vyhotoví príslušný zákon. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec je s objednávkou oboznámený.

Ukončiť pracovnú zmluvu do na vlastnú päsť zamestnanec môže byť tiež v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, pričom by nemal uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná doba je v tomto prípade podľa čl. 71 TC, budú tri kalendárne dni. Samotné prepúšťanie sa vykonáva na základe (skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca).

2. Odvolanie z vlastnej vôle

Na ktorý článok TC sa zamerať :.

Zamestnanec má právo na ukončenie pracovnej zmluvy z vlastnej vôle, musí o tom však zamestnávateľa písomne \u200b\u200bupovedomiť najneskôr do dvoch týždňov, pokiaľ zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Stanovené obdobie sa začína nasledujúcim dňom po tom, ako zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o prepustenie. Na základe dohody strán sa môže táto lehota skrátiť.

V prípadoch, keď je prepustenie z podnetu zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci, je možné dátum prepustenia určiť nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je takáto možnosť možná: nástup do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovnej legislatívy zamestnávateľom a pod. Prax pracovnoprávnych vzťahov ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovednej doby je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, ak je k dispozícii príslušná lekárska správa; presun do inej oblasti ().

Zoznam platných dôvodov vylúčenia v deň podania žiadosti je uvedený vo vnútorných pracovných predpisoch organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím platnosti výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. Odvolanie sa v tomto prípade neuskutočňuje, pokiaľ na jeho miesto nie je písomne \u200b\u200bpozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce sa uvádza, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre zamestnancov písomne \u200b\u200bpozvaných pracovať ako prestup od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí doby výpovede má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný pracovný deň musí zamestnávateľ:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• vydávať na základe písomnej žiadosti zamestnanca ďalšie doklady týkajúce sa práce;
• urobiť s ním výpočet.

Ako zariadiť dokumenty?

Ak má zamestnanec právo na skrátenie výpovednej doby, napíše dátum prepustenia, ktorý je pre zamestnávateľa povinný, to znamená, že tento dátum nemôže jednostranne zmeniť sám. Zamestnanec niekedy nemá nárok na dávku, ale požiada ho o prepustenie skôr. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája ho žiada prepustiť. V takom prípade môže zamestnávateľ postupovať podľa čl. 80 TC. Ak súhlasí s predchádzajúcim prepustením, prihlášku prijme a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, potom vypracuje pre zamestnanca oznámenie, v ktorom vysvetlí, že nemôže prijať takéto vyhlásenie na základe čl. 80, ktorý vyžaduje dvojtýždňovú výpovednú lehotu a žiada o napísanie novej žiadosti.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do pracovnej knihy (robí sa to posledný deň pred vydaním knihy tak, aby sa zamestnanec okamžite podpísal do knihy pre registráciu pohybu pracovných kníh).

3. Odvolanie po dohode strán

Na ktorý článok TC sa zamerať :.

Podklad pre prepustenie „dohodou strán“ vstúpil do Zákonníka práce v roku 2006 a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje iba jednu vetu: „Pracovnú zmluvu je možné kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.“ Bez ohľadu na to, ako taký základ pre prepustenie vnímajú, je potrebné vychádzať predovšetkým zo skutočnosti, že samotné slovo „dohoda“ svedčí o mierovom základe pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, jedná sa o veľmi dôležitý dokument, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany rozväzujú pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy

Na ktorý článok TC sa zamerať :.

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú, sú uvedené v čl. Najčastejšie - počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorý si zachováva miesto výkonu práce.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom je dátum skončenia platnosti pracovnej zmluvy spojený s konkrétnym dátumom, ktorý je predpísaný v samotnej zmluve. Zamestnávateľ musí tri dni pred týmto dátumom informovať zamestnanca o uplynutí lehoty prostredníctvom oznámenia.

Niekedy nie je možné vopred určiť dátum skončenia platnosti pracovnej zmluvy, v takom prípade zmluva neuvádza dátum skončenia platnosti, ale podmienku. V takom prípade nie je potrebné informovať o ukončení pracovnej zmluvy, pretože samotná skutočnosť, že hlavný zamestnanec ide do práce, znamená skončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 Zákonníka práce bolo vysvetlené, ako uložiť disciplinárny trest. Algoritmus činnosti zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. Najskôr sa pri odhalení disciplinárneho priestupku vypracuje akt, v ktorom sa zaznamená skutočnosť porušenia, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom je od zamestnanca požadované písomné vysvetlenie (lehota na predloženie dokumentu je dva pracovné dni). Neposkytnutie vysvetlenia zamestnancom nie je prekážkou uplatnenia disciplinárneho opatrenia. Ak nie je k dispozícii vysvetlenie alebo nie, zamestnávateľ rozhodne na základe svojho posúdenia konania zamestnanca.

Je potrebné vziať do úvahy čas uplatnenia trestu - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku, bez započítania času choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke a času potrebného na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárnu sankciu nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa pochybenia.

Memorandum o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela riaditeľovi (osobe, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnanec dostane oznámenie proti podpisu s požiadavkou na poskytnutie písomného vysvetlenia. Ak to neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže zneužitie úradnej moci, uplatnia sa disciplinárne opatrenia. V prípade „mierneho“ porušenia je zamestnanec najskôr pokarhaný. Nariadenie o uložení disciplinárneho trestu zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie trestu.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Legislatíva neposkytuje jasné nástroje na formalizovanie takýchto prepúšťaní. Problémy často nastávajú, pretože zamestnávateľ nevie, ako zaobchádzať s dlhou neprítomnosťou osoby v práci, ak nevie o dôvodoch tejto neprítomnosti. Zároveň nemá právo prepustiť zamestnanca pred zistením skutočnosti porušenia pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína vypracovaním aktu pre každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (prvý akt označuje dobu neprítomnosti „od ... do“, a vo zvyšku - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vypracovať každý deň, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu nasledujúcej pracovnej doby.

Zamestnancovi sa zasielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neúspechu (musia byť zaslané doporučene so zoznamom príloh).

Ak viac ako rok nie sú správy od nezvestného zamestnanca, zamestnávateľa, riadia sa ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitoly 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, môže prostredníctvom súdu uznať nezvestného zamestnanca ako nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, na žiadosť zainteresovaných osôb môže byť občan uznaný súdom za nezvestného, \u200b\u200bak do jedného roka v mieste bydliska nie sú informácie o mieste jeho pobytu. Ak súd vyhovie uvedeným požiadavkám na uznanie nezvestného zamestnanca ako nezvestného, \u200b\u200bzamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 6 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho telegramového kanála a dozviete sa všetky dôležité zmeny súvisiace s podnikaním!

Upozorňujeme drahých čitateľov v prvom rade na skutočnosť, že z právneho hľadiska nie je skončenie (skončenie) pracovnej zmluvy vo vzťahu k zamestnancovi o nič menej, a možno aj významnejšou epizódou ako uzavretie pracovnej zmluvy s ním. Nasvedčuje tomu najmä prísna úprava postupu pri ukončení pracovnej zmluvy, ktorá je dnes stanovená v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súvislosti s poslednou poznámkou sa javí ako vhodné najskôr preskúmať dôvody skončenia pracovnej zmluvy. Medzi všeobecné dôvody patrí najmä článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie:

- dohoda strán;

- uplynutie doby platnosti pracovnej zmluvy;

- skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca;

- skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa;

- preradenie zamestnanca na jeho žiadosť (s jeho súhlasom) pracovať pre iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľné miesto (pozíciu);

- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku, zmenou jeho jurisdikcie (podriadenosť) alebo reorganizáciou;

- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny predtým definovaných podmienok pracovnej zmluvy;

- odmietnutie zamestnanca preložiť na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu v súlade s lekárskou správou;

- odmietnutie zamestnanca preložiť z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality;

- okolnosti mimo kontroly strán (takzvaná vyššia moc alebo okolnosti vyššej moci);

- porušenie pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (iný federálny zákon) - ak také porušenie vylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci (pracovnej funkcii), ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou;

- ďalšie dôvody ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie (ďalšie federálne zákony).

Upozorňujeme, že v každom z vymenovaných prípadov skončenia pracovnej zmluvy musí byť rozhodnutie zamestnávateľa nielen z právneho hľadiska bezúhonné, ale aj náležite zdokumentované, t. stanovené v určitých dokumentoch.

Navrhuje sa začať skúmať dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v situáciách, ktoré článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie kvalifikuje ako „iné dôvody“. Potreba toho je diktovaná čisto praktickými úvahami, pretože - zo zrejmých dôvodov - tzv. „Ostatné“ základne vo väčšine dostupných zdrojov sú osvetlené diferencovane a rozptýlene.

V tejto súvislosti sa zameriame predovšetkým na dôvody, ktoré znamenajú skončenie pracovnej zmluvy a nie sú uvedené v predchádzajúcom článku. Patria sem najmä:

- skončenie pracovnej zmluvy obsahujúcej podmienku testu z dôvodu, že sa zistilo, že zamestnanec testom neprošiel alebo prácu, ktorá mu bola zverená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), považoval za nevhodnú a obrátil sa na zamestnávateľa so zodpovedajúcim písomným vyhlásením;

- ukončenie pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov (napríklad z radov vedúcich, pedagogických zamestnancov atď.) z dôvodov stanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi alebo miestnymi aktmi podniku;

- ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas v prípade, že nastanú okolnosti, ktoré zamestnávateľovi prinesú ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami;

- ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov, ak tieto zmluvy obsahujú príslušné podmienky a zahrnutie týchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie) - napríklad zamestnancami spomedzi tých, ktorí pracujú pre zamestnávateľov - jednotlivcami, zamestnancami náboženských organizácií, zamestnancami zastupiteľských úradov RF v zahraničí a pod.

Ukončenie pracovnej zmluvy obsahujúcej podmienku zamestnanca

Postup skončenia pracovnej zmluvy obsahujúcej podmienku testu z dôvodu, že sa zistilo, že zamestnanec test nevyhovel alebo považoval prácu (pracovnú funkciu), ktorá mu bola zverená v súlade s pracovnou zmluvou, nie je vhodný a obrátil sa na zamestnávateľa so zodpovedajúcim písomným vyhlásením, je definovaný v článku 71. Zákonník práce Ruskej federácie. Keďže sme sa predtým zaoberali otázkami súvisiacimi so zahrnutím podmienky na testovanie zamestnanca do obsahu pracovnej zmluvy, v súčasnosti sa budeme venovať iba všeobecnej schéme interakcie medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súvislosti s výskytom relevantnej situácie a postupu pri jej dokumentovaní.

Poďme si najskôr ujasniť, že o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý neabsolvoval skúšku, by mal rozhodovať zamestnávateľ na základe príslušných dokumentov. V opačnom prípade hrozí zamestnávateľovi účasť v súdnom spore, ak zamestnanec po prepustení z práce považuje dôvody, ktoré s ním skončili pracovnú zmluvu, za nedostatočné.

Najčastejšie sa v príslušnom úkone zaznamenávajú skutočnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec testom neprešiel. Zamestnanec môže byť oboznámený s obsahom takého úkonu (proti podpisu) skôr, ako mu zamestnávateľ pošle upozornenie na skončenie pracovnej zmluvy alebo súčasne s doručením príslušného upozornenia.

Varovanie o ukončení pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi doručené najneskôr tri dni pred očakávaným dňom jeho prepustenia (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tu je príklad tohto dokumentu:

(V prípade dátumu uveďte názov pozície)

A O TOM. Priezvisko

Výstraha

Milé meno Patronymic!

V súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie vás upozorňujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s vami môže byť predčasne ukončená z dôvodu, že vám bolo uznané, že ste neprešli testom stanoveným v pracovnej zmluve. Dátum vášho prepustenia je 00 mesiac 0000.

Ďakujem za vašu prácu. O postupe vyrovnania so spoločnosťou vás bude dodatočne informovať váš priamy nadriadený.

Prajeme všetko dobré.

V mene spoločnosti koná

(názov pozície osoby,

kto dokument podpísal) osobný podpis I.O. Priezvisko

VEDOMÉ

Meno pozície osobný podpis I.O. Priezvisko

(uvedie zamestnanec ručne)

V prípade, že zamestnanec odmietne podpísať, zamestnávateľ vypracuje ďalší úkon, ktorý náležite zaznamená skutočnosť o odmietnutí zamestnanca podpísať.

Môže to vyzerať takto:

00 mesiac 0000 rok (názov vyrovnania)

o odmietnutí zamestnanca pri prijatí varovania

(z prijatia varovania) o blížiacom sa prepustení

Tento zákon je vypracovaný tak, že zamestnanec (názov štruktúrnej jednotky) podniku I.O. Priezvisko odmietlo podpísať pre obdržanie upozornenia na blížiace sa prepustenie z doručenia upozornenia na blížiace sa prepustenie (prečiarknutie zbytočné) z dôvodu, že na základe zákona od 00.00.0000 č. 000 bol uznaný ako nevyhovujúci testu ustanovenému v pracovnej zmluve s ním uzavretej od 00.00.0000 Číslo 000.

Dodatok: varovanie od 00.00.0000 č. 000.

Akt bol:

(Názov práce

priamy

hlava) osobný podpis I.O. Priezvisko

Skutočnosť odmietnutia zamestnanca I.O. Priezvisko z dokladu (dokladu) potvrdzujem:

(Názov práce

(Názov práce

oprávnená osoba) osobný podpis I.O. Priezvisko

Všeobecný postup pri zdokumentovaní prepustenia je upravený v súlade s článkom 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe dokladov zabezpečujúcich zákonnosť prepustenia zamestnanca vydá zamestnávateľ príkaz (príkaz) na prepustenie.

Na základe objednávky sa vykonajú príslušné zápisy do osobnej karty zamestnanca (formulár č. T-2 (T-2GS (MS)), jeho osobného účtu (formulár č. T-54 (T-54a)) a tiež do pracovnej knihy zamestnanca. , skutočnosť vyrovnania podniku so zamestnancom sa zaznamená do výpočtovej poznámky pri ukončení pracovnej zmluvy (formulár č. T-61).

Je potrebné pripomenúť, že dňom skončenia pracovnej zmluvy (výpovede) je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca. V deň skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním platby spôsobom ustanoveným v článku 140 Zákonníka práce TF.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, predloženej (s prihliadnutím na špecifiká predmetnej situácie) najneskôr tri pracovné dni pred predpokladaným dňom prepustenia je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi v deň prepustenia spolu s riadne vykonanou pracovnou knihou a kópiami dokladov týkajúcich sa práce - napríklad kópia uznesenia (uznesenia) o prepustení. Zápis do pracovnej knihy o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný striktne v súlade so zákonom stanoveným znením. Vydávanie dokladov týkajúcich sa práce je bezplatné.

Poďme sa v krátkosti venovať postupu ukončenia pracovnej zmluvy obsahujúcej testovací stav z iniciatívy zamestnanca.

Pripomeňme, že podľa článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na zamestnávateľa s príslušným písomným vyhlásením, ak sa domnieva, že pred uplynutím skúšobnej doby mu práca zverená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia) nevyhovuje - napríklad nespĺňa úroveň mzdy.

Písomnú žiadosť so žiadosťou o predčasné skončenie pracovnej zmluvy musí zamestnanec podať najneskôr tri pracovné dni pred očakávaným dňom prepustenia. Na základe zváženej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (príkaz) na prepustenie zamestnanca vykonaním vyššie uvedených dokladov.

Na záver je potrebné poznamenať, že dodržiavanie lehoty varovania (podania žiadosti) o úmysle predčasne ukončiť pracovnú zmluvu na vyššie uvedenom základe je rovnako povinné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. V prípade porušenia tejto lehoty možno zamestnanca uznať ako absolvujúceho test a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené iba všeobecne.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov z dôvodov stanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi alebo miestnymi aktmi podniku je stanovený príslušnými článkami tohto zákonníka. Tieto kategórie zahŕňajú najmä:

- zamestnanci z riadiaceho tímu;

- pedagogický zbor.

Takže článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie ako ďalšie dôvody ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom - vedúcim podniku - naznačuje:

- odvolanie zamestnanca z funkcie vedúceho dlžníckeho podniku v súlade s právnymi predpismi o platobnej neschopnosti (konkurz);

- rozhodnutie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy oprávneným orgánom právnickej osoby, vlastníkom majetku podniku alebo osobou (orgánom) poverenou vlastníkom;

- ďalšie dôvody ustanovené v pracovnej zmluve.

Okolnosti, ktoré zamestnávateľ považuje za ďalšie dôvody predčasného ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom z vedenia podniku, musia byť zaznamenané v príslušných dokumentoch (akty, protokoly, rozhodnutia atď.) A v prípade potreby upozornené na zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje výpoveď, podpísaná. Na základe týchto dokladov zamestnávateľ rozhodne - obvykle vo forme príkazu alebo iného podobného dokumentu - o ukončení pracovnej zmluvy s týmto zamestnancom.

Upozorňujeme tiež, že zamestnanec - vedúci podniku má naproti tomu právo na základe článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie z vlastného podnetu predčasne ukončiť zmluvu so zamestnávateľom (zastúpeným vlastníkom majetku podniku alebo jeho splnomocneným zástupcom). Za týmto účelom musí zamestnanec najneskôr mesiac pred predpokladaným dňom prepustenia požiadať zamestnávateľa so zodpovedajúcim písomným vyhlásením.

Na základe zváženej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokladov. Pri prepustení musí byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi, miestnymi aktmi podniku a pracovnou zmluvou.

V článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie sú ako ďalšie dôvody ukončenia pracovnej zmluvy s učiteľom uvedené nasledujúce skutočnosti:

- opakované hrubé porušenie stanovy vzdelávacej inštitúcie zamestnancom do jedného roka;

- použitie metód vzdelávania zamestnancov spojené s fyzickým a (alebo) duševným násilím proti osobnosti študenta (žiaka) zamestnancom vrátane jednorazových;

- zamestnanec dosiahne vekovú hranicu na obsadenie príslušného pracovného miesta (článok 332 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- nezvolenie na základe konkurzu na pozíciu vedeckého a pedagogického pracovníka alebo uplynutie volebného obdobia na základe konkurzu (siedma časť článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Posledné dva dôvody si podľa nášho názoru vyžadujú ďalšie pripomienky.

Faktom je, že v súlade s novým vydaním článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie v štátnych a mestských vysokých školách sú miesta rektora, ako aj prorektorov a vedúcich pobočiek (ústavov) nahradzované osobami mladšími ako 65 rokov bez ohľadu na čas uzavretia pracovných zmlúv. Po dosiahnutí stanoveného veku sa osoby, ktoré zastávajú uvedené funkcie, vo všeobecnosti podrobia prechodu na iné pozície zodpovedajúce ich kvalifikácii. Takýto preklad je však povolený iba s písomným súhlasom osoby, ktorá dosiahla vek 65 rokov. Ak takýto súhlas neexistuje, zamestnanec, ako je uvedené vyššie, môže byť prepustený v súlade s článkom 336 ods. 3.

Zároveň zdôrazňujeme, že funkčné obdobie rektora pre osoby, ktoré dosiahli vek 65 rokov, môže predĺžiť (až do veku 70 rokov) zriaďovateľ štátnej alebo obecnej vysokej školy na návrh príslušnej akademickej rady. Funkčné obdobie prorektora (vedúceho pobočky (ústavu)) pre osoby, ktoré dosiahli vek 65 rokov, môže predĺžiť (až do veku 70 rokov) aj rektor štátnej alebo obecnej vysokej školy na návrh príslušnej akademickej rady.

Ďalej. Uzatvoreniu pracovnej zmluvy na obsadenie miesta vedecko-pedagogického pracovníka na vysokej škole (ako aj na prechod na miesto vedecko-pedagogického pracovníka) musí predchádzať voľba príslušnej osoby prostredníctvom výberového konania na obsadenie zodpovedajúceho miesta.

Ak zamestnanec, ktorý zastáva pozíciu vedeckého a pedagogického pracovníka na základe pracovnej zmluvy uzavretej na dobu neurčitú, nebol podľa výsledkov výberového konania ustanoveného v tretej časti článku 332 zvolený do funkcie alebo nevyjadril vôľu zúčastniť sa na určenom výberovom konaní, potom sa s ním pracovná zmluva ukončí v r. v súlade s odsekom 4 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa situácie je dôvodom skončenia pracovnej zmluvy buď nezvolenie na základe konkurzu, alebo uplynutie volebného obdobia na základe konkurzu.

Ukončenie pracovnej zmluvy s pracovníkmi na kratší pracovný čas

Postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas v prípade okolností, ktoré zamestnávateľovi poskytujú ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami, určuje článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto článkom by sa ako ďalší základ pre ukončenie pracovnej zmluvy uzavretej na neurčitý čas so zamestnancom na čiastočný úväzok malo zvážiť prijatie zamestnanca, pre ktorého bude hlavným zamestnancom.

Zamestnávateľ musí písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca o zámere rozviazať pracovnú zmluvu so zamestnancom na kratší pracovný čas na tomto základe najmenej dva týždne pred skončením pracovnej zmluvy. Ak takáto situácia nastane, zamestnávateľ má právo - nie však povinnosť - ponúknuť pracovníkovi na čiastočný úväzok iné pracovné miesto dostupné v podniku, ktoré môže vykonávať na základe kombinácie. Ak takáto práca neexistuje, a ak zamestnanec odmietne zmeniť charakter práce (pracovná funkcia), je tento zamestnanec prepustený a vo svojej pracovnej činnosti ďalej pokračuje iba na hlavnom pracovnom mieste.

Zamestnanec musí byť písomne \u200b\u200bvyjadrený a zamietnutý zamestnancom. Na základe skontrolovanej písomnej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (príkaz) na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokladov.

Pracovníka na čiastočný úväzok možno tiež požiadať, aby vykonal prácu, ktorú predtým vykonával na čiastočný úväzok ako hlavné zamestnanie. Ak zamestnanec súhlasí, môže mu byť takáto práca poskytnutá na základe novej pracovnej zmluvy alebo príslušnej dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec odmietne ponúknuť vykonávanie tej istej práce ako hlavná práca alebo ak zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi takúto prácu, je tento zamestnanec prepustený. Na základe zváženej písomnej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (príkaz) na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokladov.

Ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy s inými kategóriami pracovníkov, ak tieto zmluvy obsahujú vhodné podmienky a zahrnutie týchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore (za predpokladu) so Zákonníkom práce Ruskej federácie, je stanovený v príslušných článkoch kódexu. Tieto kategórie zahŕňajú najmä:

- zamestnanci pracujúci pre zamestnávateľov - fyzické osoby;

- pracovníci náboženských organizácií;

- zamestnanci zastupiteľských úradov Ruskej federácie v zahraničí.

V súlade s článkom 307 Zákonníka práce Ruskej federácie je teda ukončenie pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancami spomedzi zamestnávateľov, ktorí sú fyzickými osobami, povolené nielen zo všeobecných dôvodov, ale aj z dôvodov, ktoré sú ako také uvedené v obsahu pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva zároveň určuje podmienky výpovede, ako aj prípady a výšky odstupného a iných náhrad vyplatených zamestnancom pri ukončení pracovnej zmluvy.

Ukončenie pracovnej zmluvy z ďalších dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve uzavretej so zamestnancom by sa malo uskutočniť podľa dokladov potvrdzujúcich výskyt relevantných okolností. V nevyhnutných prípadoch je možné potvrdiť skutočnosť, že k takýmto okolnostiam došlo, za účasti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov tretích strán.

Podobný postup ustanovuje článok 347 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom náboženských organizácií. Medzi dôvodmi zahrnutými v pracovných zmluvách uzatvorených s pracovníkmi náboženských organizácií sú spravidla uvedené nasledujúce skutočnosti:

- neúctivý prístup k náboženským svätyniam;

- porušenie vnútorných predpisov cirkvi;

- porušenie charty náboženskej organizácie;

- nedbanlivostný postoj k majetku náboženskej organizácie;

- nedodržiavanie konkrétnych ustanovení vnútorných predpisov náboženskej organizácie;

- hrubosť, ktorú pracovník prejavuje voči farníkom.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami zastupiteľských úradov Ruskej federácie v zahraničí v súlade s článkom 341 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené v týchto prípadoch:

- v súvislosti s uplynutím obdobia stanoveného v čase, keď je zamestnanec vyslaný príslušným federálnym výkonným orgánom (štátnou inštitúciou) Ruskej federácie, alebo s ním uzavretím pracovnej zmluvy na dobu určitú;

- v prípade núdze v hostiteľskej krajine;

- pri vyhlásení persony non grata za zamestnanca alebo po prijatí oznámenia od príslušných orgánov hostiteľskej krajiny o jeho neprijateľnosti v hostiteľskej krajine;

- keď sa zníži stanovená kvóta diplomatických alebo technických zamestnancov príslušnej misie;

- ak zamestnanec nedodržiava zvyky a zákony hostiteľskej krajiny, ako aj všeobecne prijaté normy správania a morálky;

- ak zamestnanec neplní povinnosti predpokladané pri uzatváraní pracovnej zmluvy, aby zabezpečil, že členovia jeho rodiny dodržiavajú zákony hostiteľskej krajiny, všeobecne uznávané normy správania a morálky, ako aj pravidlá pobytu platné na území príslušného zastupiteľského úradu;

- v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností, ako aj režimových požiadaviek, s ktorými bol zamestnanec oboznámený s uzavretím pracovnej zmluvy;

- v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca trvajúcej viac ako dva mesiace alebo v prípade, že má chorobu, ktorá mu bráni pracovať v zahraničí v súlade so zoznamom chorôb schváleným spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie.

Malo by sa objasniť, že pri ukončení práce z jedného z vyššie uvedených dôvodov (okrem prvého) sa prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú zamestnancami príslušných orgánov (inštitúcií), vykonáva spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi. Prepustenie zamestnancov, ktorí nie sú zamestnancami, sa vykonáva na základe ustanoveného v článku 77 ods. 2 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie (vypršanie platnosti pracovnej zmluvy).

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Postup ukončenia pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je stanovený v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z obsahu článku však iba vyplýva, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom kedykoľvek, súčasne však nie je upravený postup pri konaniach účastníkov pracovného pomeru. Aby sme objasnili túto otázku, obráťme sa najskôr na príslušné ustanovenia občianskeho práva, ktoré stanovujú všeobecný postup ukončenia zmlúv. Ako viete, v súlade s článkom 452 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie možno zmluvu vypovedať na základe dohody strán.

Zdôrazňujeme, že takáto dohoda musí byť uzavretá v rovnakej podobe ako predtým uzavretá dohoda, pokiaľ právne predpisy, iné regulačné právne akty alebo samotná dohoda neustanovujú inak. V dôsledku toho musí zamestnanec a zamestnávateľ s cieľom rozviazať pracovnú zmluvu s prihliadnutím na požiadavky na jej formu stanovené príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie medzi sebou uzavrieť dohodu o ukončení pracovnej zmluvy (presnejšie o jej predčasnom ukončení).

Je potrebné poznamenať, že článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nerobí žiadne rozdiely, pokiaľ ide o postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo neurčitú. Zároveň je potrebné pripomenúť, že pracovná zmluva na dobu určitú zostáva v platnosti iba na obdobie, ktoré je uvedené v dokumente (nie však dlhšie ako 5 rokov). V takom prípade je zamestnávateľ povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca o ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti.

Nedodržanie tejto požiadavky môže mať za následok „preškolenie“ pracovnej zmluvy na dobu neurčitú so všetkými následnými následkami. Zamestnanec má z jeho strany právo ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú skôr, ako je stanovené, s písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr 2 týždne pred jej uplynutím.

Zmluvné strany majú teda právo (na podnet jednej z nich) právo ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú kedykoľvek pred výpovednou lehotou, ktorá, ako vidíme, môže byť buď 3 dni alebo 2 týždne. Vráťme sa však k úvahám o situácii týkajúcej sa ukončenia pracovnej zmluvy na základe dohody strán.

Táto situácia sa najjednoduchšie vyrieši v prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, pretože lehota na varovanie pred jej predčasným ukončením pre ktorúkoľvek zo strán pôsobiacich ako iniciátor jej predčasného ukončenia je rovnaká a je 2 týždne. S prihliadnutím na uvedené je všeobecný postup, ktorý má zamestnanec a zamestnávateľ v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú dohodou strán, nasledovný:

- jedna zo strán predloží na posúdenie druhej strane písomný návrh na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na základe vzájomnej dohody (t. j. na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- druhá strana nevznesie námietku proti tomuto návrhu, o čom písomne \u200b\u200binformuje iniciujúcu stranu;

- potom sa zmluvné strany dohodnú na termíne a prípadne ďalších podmienkach predčasného ukončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

Upozorňujeme, že v posudzovanej situácii nezohráva načasovanie rozhodovania strán o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy na dobu neurčitú osobitnú úlohu. V prípade, že návrh jednej zo strán na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú bude druhou stranou zamietnutý (čo je vhodné urobiť aj písomne), pracovná zmluva zostáva v platnosti až do vzniku okolností, ktoré umožňujú jej ukončenie z iných právnych dôvodov. Zamestnanec, ktorý prejavil vôľu predčasne ukončiť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú dohodou strán, môže súčasne „transformovať“ svoj úmysel skončiť v súlade s dôvodmi ustanovenými v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie (prepustenie z vlastnej vôle), pričom to oznámi zamestnávateľovi a tento (v všeobecne) bude musieť súhlasiť s želaniami zamestnanca.

Zamestnávateľ, ktorý ponúkol zamestnancovi predčasné rozviazanie pracovného pomeru na dobu neurčitú na základe dohody strán, ak zamestnanec odmietne ponuku, ktorá mu bola poskytnutá, neostáva nič iné, len zachovať so zamestnancom pracovnoprávny vzťah až do vzniku okolností, ktoré umožňujú ich rozviazanie pracovného pomeru z iných právnych dôvodov. V takejto situácii musí zamestnávateľ - ak má záujem o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú - čakať iba na to, až si zamestnanec „rozmyslí“ a súhlasí s návrhom na rozviazanie zmluvy dohodou zmluvných strán (alebo s vynaložením všetkého úsilia na vytvorenie tohto zamestnanca) neúnosných podmienok "pokračovať v práci v podniku).

- jedna zo strán - pred uplynutím upozornenia na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti - predloží druhej strane na posúdenie písomný návrh na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na základe dohody medzi nimi (t. j. na základe ustanovenom v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) );

- druhá strana nevznesie námietku proti tomuto návrhu, o čom písomne \u200b\u200binformuje iniciujúcu stranu - s prihliadnutím na vyššie uvedený výraz;

- potom sa strany - opäť s prihliadnutím na vyššie uvedenú podmienku - dohodnú na lehote, a ak je to potrebné, na ďalších podmienkach predčasného skončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

- od okamihu podpísania dohody zamestnancom a zamestnávateľom (alebo od dátumu uvedeného v tejto dohode) sa pracovná zmluva považuje za predčasne skončenú na základe stanoveného v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Strany by mali brať do úvahy príslušné informácie pri určovaní načasovania predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktorá je uvedená v dohode. Všeobecne by takáto dohoda podľa nášho názoru mala obsahovať informácie o názve dokumentu, jeho dátume a mieste uzavretia, jeho stranách, ako aj štandardné znenie, že na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa pracovná zmluva, ktorá bola medzi nimi predtým uzatvorená, považuje za predčasne skončenú s ten a ten čas, na základe ustanoveného v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podrobnosti o dokumente sú:

- názov organizácie (podniku, inštitúcie) - autora (vývojára) - dokumentu;

- názov typu dokumentu (DOHODA);

- dátum dokumentu;

- miesto zostavenia alebo uverejnenia dokumentu - uvedie sa, ak je určenie miesta zostavenia (uverejnenia) z dôvodu požadovanej skutočnosti ťažké;

- nadpis k textu (... o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000 č. 00);

- text dokumentu;

- značka prítomnosti prílohy - označuje sa, ak má dokument prílohu (prílohy);

- podpis (podpisy);

- pečiatka schválenia dokumentu - označuje sa, ak dokument podlieha externému schváleniu, čo je, prísne povedané, veľmi nepravdepodobné a môže sa uskutočniť iba v súvislosti s dohodami o predčasnom ukončení pracovných zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov, ak tieto zmluvy predtým podliehali externému schváleniu;

- vízum na schválenie dokumentu - uvedie sa, ak je dokument predmetom vnútorného schválenia - napríklad u právnej služby podniku, priameho manažéra zamestnanca atď.;

- odtlačok tlače;

- značka na osvedčení kópie dokumentu - uvedená iba na kópiách dokumentov;

- značka o účinkujúcom;

- identifikátor elektronickej kópie dokumentu.

Ako vidíte, v zložení podrobností dohody nie je uvedená žiadna požiadavka - registračné číslo dokumentu. Podľa nášho názoru nie je potrebné túto požiadavku používať, pretože dohoda o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy sa uzatvára jednorazovo a jej dátum je dostatočný na správnu identifikáciu dokumentu.

Dohoda o predčasnom ukončení pracovného pomeru môže vyzerať takto:

Znak podniku

Meno spoločnosti

DOHODA

o predčasnom ukončení pracovného pomeru

od 00.00.0000 č. 000

(miesto vydania)

Zamestnávateľ (zástupca zamestnávateľa) zastúpený ... (priezvisko, meno, priezvisko), konajúci na základe ... (uveďte konkrétne) a zamestnanec zastúpený ... (priezvisko, meno, priezvisko), riadi sa článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie a pracovnou zmluvou zo dňa 00.00.0000, uzavreli túto dohodu, podľa ktorej:

1. Pracovná zmluva v čase 00.00.0000 č. 000 sa končí od (dátum podpísania tejto dohody alebo iný dátum uvedený v dohode).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(môžu byť stanovené ďalšie podmienky, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi, regulačnými právnymi aktmi, miestne akty podnik, pracovná zmluva a dohody predtým uzavreté medzi stranami dohody - napríklad o postupe zrušenia dohody pred jej nadobudnutím platnosti atď.).

3. Táto dohoda sa uzatvára v dvoch vyhotoveniach, ktoré sú rovnako platné a určené, jedno pre každú zo strán dohody.

ZAMESTNÁVATEĽ: ZAMESTNANEC:

podpis podpis

____________________________ ____________________________

dešifrovanie podpisu dešifrovanie podpisu

____________________________ ____________________________

dátum dátum

Záverom poznamenajme, že v prípade potreby je možné dohodu podpísanú zmluvnými stranami o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy zrušiť, ak si zmluvné strany pracovného pomeru v tejto veci uzavreli samostatnú písomnú dohodu a tá - vo všeobecnom prípade - nadobudla platnosť pred nadobudnutím platnosti dohody o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy. zmluva. Rovnako ako v predtým posudzovaných prípadoch je skutočnosť o prepustení zamestnanca potvrdená príslušným uznesením. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotoví ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s uplynutím jej platnosti je stanovený v článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upozorňujeme milých čitateľov iba na niektoré zásadné body, ktoré charakterizujú postup pri ukončení pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia doby jeho platnosti a zohľadnenia jeho špecifík.

Predpokladom, ktorého splnenie predchádza zániku pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej skončenia, je písomné upozornenie zamestnanca na blížiace sa prepustenie. Takéto varovanie musí zamestnávateľ zaslať najneskôr 3 dni pred skončením platnosti pracovnej zmluvy.

Objasníme, že skutočnosť, že zamestnanec bude mať na varovanie upozornenie, musí byť riadne zdokumentovaná. Za týmto účelom by mal byť zamestnanec oboznámený s obsahom dokumentu proti podpisu, a ak zamestnanec odmietne podpísať, musí o tom vypracovať vhodný zákon. Ak to neurobíte, môže to mať za následok pracovný spor.

Najväčšie nebezpečenstvo v tomto zmysle predstavuje tzv. neštandardné situácie vznikajúce v predvečer uplynutia platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú. Napríklad jedna z týchto situácií môže nastať v súvislosti so zámerom zamestnávateľa rozviazať pracovný pomer na určitú dobu so sezónnym zamestnancom, pretože skutočný výkon sezónnych prác ustanovených v zmluve zamestnanec dokončil skôr, ako je dátum určený ako koniec sezóny v súlade so Zoznamom sezónnych prác. schválená vládou Ruskej federácie. Medzitým sú základom na určenie dátumu ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej so sezónnym pracovníkom presne podmienky stanovené v príslušných zoznamoch.

V opačnom prípade je vyriešená otázka skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej so zamestnancom na výkon zámerne vymedzenej práce, ktorej dokončenie nie je možné určiť do konkrétneho dátumu. V takom prípade bude základom pre skončenie pracovnej zmluvy akt prevzatia vykonanej práce a uplynutím pracovnej zmluvy na dobu určitú bude v tomto prípade deň nasledujúci po dni vydania zákona.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotoví ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca určuje článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z vlastnej vôle bez toho, aby bola jeho túžba závislá od motívov, ktorými sa zamestnanec v tomto prípade riadi - môžu nimi byť v zásade akékoľvek.

Predčasnému skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predchádza, ako už bolo uvedené, písomné upozornenie zamestnávateľa, ktoré musí byť zamestnávateľovi zaslané najneskôr 2 týždne pred predpokladaným dňom prepustenia zamestnanca. Je pozoruhodné, že takúto žiadosť musí podať zamestnanec bez ohľadu na to, či je „v službe“ alebo napríklad na práceneschopnosti.

Podľa toho musí zamestnanec pri podávaní žiadosti o prácu (napríklad po dovolenke) vychádzať zo skutočnosti, že s ním bude pracovná zmluva vo všeobecnosti ukončená 15. deň po podaní žiadosti. Po uplynutí doby výpovede má zamestnanec právo prestať pracovať.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom však možno skončiť pracovnú zmluvu aj pred uplynutím výpovednej doby, t. skôr ako 14 dní. Zamestnanec by mal za týmto účelom v písomnej žiadosti uviesť požadovaný dátum prepustenia.

Zamestnávateľ môže tejto žiadosti zamestnanca vyhovieť a môže mu ju zamietnuť. Zamestnávateľ je však povinný ukončiť pracovnú zmluvu v lehote určenej zamestnancom v žiadosti, ak:

- predloženie písomnej žiadosti o predčasné skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (napríklad v súvislosti so zápisom do vzdelávacej inštitúcie, z dôvodu odchodu do dôchodku a z iných podobných dôvodov);

- bolo zistené, že zamestnávateľ porušil zákony a iné predpisy obsahujúce pracovné právo, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Na druhej strane článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie priznáva zamestnancovi právo kedykoľvek pred uplynutím lehoty na prepustenie odvolať predtým podanú písomnú žiadosť. Vznik takejto situácie, ktorá mimochodom nie je v praxi nijako zriedkavá, naznačuje dve možnosti jej riešenia:

1. V čase stiahnutia písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na uvoľnené miesto ( pracovisku) žiadny iný zamestnanec nebol písomne \u200b\u200bpozvaný.

V takom prípade zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zamestnancovi „zmeneného zmýšľania“ pokračovať v práci za podmienok stanovených „takmer“ ukončenou pracovnou zmluvou. Ak teda nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy po uplynutí výpovednej doby a zamestnanec už na výpovedi netrvá, pričom naďalej bude vykonávať prácu, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), potom pracovná zmluva pokračuje.

2. V čase späťvzatia písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné skončenie pracovnej zmluvy na voľné miesto (pracovisko) zamestnanec vyzval zamestnávateľ písomne \u200b\u200biného zamestnanca, ktorému - zdôrazňujeme to - v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nemožno uprieť záver pracovná zmluva. Vysvetlíme to na nasledujúcom príklade:

Zamestnanec Lukin L.L. podal listinu o rezignácii z vlastnej vôle. Niekoľko dní potom bol na svoju pozíciu písomne \u200b\u200bpozvaný zamestnanec Novikov N.N. Zároveň pre spoločnosť Lukin L.L. práca, ktorú vykonal, bola hlavná a Novikov N.N. pozvaný pracovať na čiastočný úväzok.

Tri dni pred koncom varovného obdobia Lukin L.L. podal žiadosť so žiadosťou o ďalšie fungovanie v rovnakej funkcii. V tejto situácii má zamestnávateľ právo:

b) navrhnúť N. N. Novikovi výkon práce ako hlavný a v prípade súhlasu druhého menovaného, \u200b\u200bktorý je vyjadrený vo forme písomného vyhlásenia, upovedomiť L. L. Lukina. že na jeho miesto bol písomne \u200b\u200bpozvaný zamestnanec, pre ktorého táto práca bude aj hlavný. V prípade odmietnutia však Novikov N.N. od výkonu práce ako hlavnej môže byť naopak odmietnuté poskytnúť túto prácu, pretože Lukin L.L. je stále pripravený ho vykonávať ako hlavný (ako to stanovovala pracovná zmluva, ktorá bola s ním predtým uzatvorená);

c) v prípade súhlasu N. N. Novikova na výkon práce, ktorú predtým vykonával L. L. Lukin, ako hlavný zamestnávateľ môže (ale nie je povinný) ponúknuť L. L. Lukinovi. iné existujúce práce v podniku. Ak Lukin L.L. dá súhlas, bude prijatý do podniku v novej funkcii, keď s ním predtým ukončil pracovnú zmluvu na základe článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a potom so zamestnancom uzavrie novú pracovnú zmluvu.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodov stanovených v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca sa vyhotovujú ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je stanovený v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zásadný rozdiel medzi týmto článkom a článkom, o ktorom sa uvažuje skôr, je ten, že vo všetkých prípadoch uvedených nižšie sa predčasné ukončenie pracovnej zmluvy uskutočňuje z podnetu zamestnávateľa, aj keď dôvody jeho konania môžu byť veľmi odlišné.

Ako ukazuje prax, medzitým, ako ukazuje prax, základom pre predčasné ukončenie väčšiny pracovných zmlúv sú práve odseky (pododseky) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zdôrazňujeme, že výpoveď zamestnanca z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivým podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas obdobia dovolenky nie je povolená. Hlavné situácie spojené s prepustením zamestnanca z podnetu zamestnávateľa sú uvedené nižšie.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku (ukončenie činnosti zamestnávateľom - samostatným podnikateľom) (odsek 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa v prípade, že nastanú vhodné okolnosti, uskutoční vo vzťahu ku všetkým zamestnancom. Týmto sa v zásade odlišuje pomenovaný základ od ostatných ustanovených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Likvidácia podniku nie je nič iné ako jeho ukončenie (ukončenie činnosti) ako právnickej osoby bez prevodu právomocí (práv a povinností podniku) dedením na iné osoby, uskutočnené spôsobom ustanoveným zákonom, rozhodnutím orgánu oprávneného potom v súlade s dokumentmi o zložení alebo rozhodnutím súdu.

Likvidácia podniku sa považuje za ukončenú a podnik prestal existovať okamihom, keď štátny registračný orgán vykoná zodpovedajúci zápis do jednotného štátneho registra právnických osôb.

Je potrebné zdôrazniť, že prepúšťanie zamestnancov na tomto základe sa na jednej strane uskutočňuje bez ohľadu na to, či sú títo zamestnanci v práci alebo dočasne neprítomní z platných dôvodov (choroba, dovolenka atď.), A na druhej strane , poskytuje ustanovenie o vhodných zárukách a náhradách prepusteným.

Základom pre začatie konania o prepustení zamestnancov na základe ustanoveného v článku 81 ods. 1 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie je rozhodnutie o likvidácii podniku prijaté zákonom predpísanými orgánmi (osobami). Spravidla takéto rozhodnutie prijímajú zakladatelia (účastníci) podniku (orgán podniku s príslušnými právomocami) alebo súd.

Zamestnávateľ musí byť zamestnávateľom upozornený na nadchádzajúcu likvidáciu v prísnom súlade s požiadavkami článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto varovanie by malo:

- byť osobný;

- oznámené každému zamestnancovi písomne \u200b\u200ba proti podpisu - najneskôr 2 mesiace pred očakávaným dňom prepustenia.

Zároveň s písomným súhlasom zamestnanca je jeho výpoveď povolená pred uplynutím určenej doby so súčasným vyplatením dodatočnej náhrady jemu v sume priemerného zárobku zamestnanca, počítaného v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovede. Zamestnanci by si však mali uvedomiť, že majú právo obrátiť sa na zamestnávateľa s príslušnými vyhláseniami.

Je zrejmé, že zamestnávateľ by o tom mal pracovníkov vopred informovať. Tu je príklad písomného súhlasu zamestnanca s neohláseným príkazom na prepustenie z dôvodov.

Do hlavy

(v prípade dátumu uveďte názov pozície)

uzavretá akciová spoločnosť „Názov“

A O TOM. Priezvisko

od (uveďte názov pozície, povolania,

špecialita pri pôrode. prípad)

A O TOM. Priezvisko (zamestnanec)

VYHLÁSENIE

Súhlasím s neohláseným príkazom na prepustenie v súvislosti s nadchádzajúcou likvidáciou podniku za podmienok stanovených v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obsah tohto článku mi bol vysvetlený.

Osobný podpis

Zamestnávateľ má teda právo prepustiť starších zamestnancov, ktorí písomne \u200b\u200bvyjadrili súhlas s neohláseným výpovedným konaním. Je však potrebné mať na pamäti, že pred vydaním príslušného príkazu má zamestnanec, ktorý predtým súhlasil s neohláseným prepustením, právo vziať späť svoju žiadosť písomným oznámením zamestnávateľovi.

Zamestnancom, ktorí nepodali príslušné písomné žiadosti, by mal zamestnávateľ zaslať varovanie o blížiacom sa prepustení v súvislosti s likvidáciou podniku. Ak zamestnanec odmietne podpísať (od prijatia oznámenia), je o tom urobený akt.

Je potrebné objasniť, že vo vzťahu k určitým kategóriám zamestnancov sa môžu znížiť podmienky upozornenia na nadchádzajúce prepustenie v súvislosti s likvidáciou podniku. Napríklad v súlade s článkom 292 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť takéto varovanie zaslané zamestnancovi, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie najviac dvoch mesiacov, najneskôr tri dni pred očakávaným dňom prepustenia, a pre sezónnych pracovníkov toto obdobie podľa článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť najmenej sedem dní. Prepustenie zamestnanca v súvislosti s likvidáciou podniku je rovnako ako v predtým posudzovaných prípadoch formalizované uznesením (vyhláškou) o skončení pracovnej zmluvy, ktorého obsah sa oznamuje prepustenému proti podpisu. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Po ukončení pracovných zmlúv v súvislosti s likvidáciou podniku sa prepusteným zamestnancom v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Zamestnanci si okrem toho zachovávajú priemerný mesačný zárobok po dobu zamestnania, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Zamestnanci, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu až dvoch mesiacov, zároveň podliehajú výpovedi bez vyplatenia odstupného, \u200b\u200bpokiaľ príslušné federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva predtým uzatvorená s týmto zamestnancom neustanovujú inak. Sezónni pracovníci majú nárok na túto dávku rovnajúcu sa priemernému zárobku za dva týždne.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastupiteľského úradu (inej samostatnej štrukturálnej jednotky) podniku so sídlom v inej lokalite organizuje vedúci výpoveď pracovných zmlúv so zamestnancami príslušných štrukturálnych odborov podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie podniku. Príslušné príkazy sa vydávajú aj pri prepúšťaní týchto pracovníkov.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov)

Ďalej sa obráťme na zváženie postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov) zamestnancov podniku ( individuálny podnikateľ) (odsek 2 prvá časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade je výpovedné konanie iniciované zamestnávateľom vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sú „oprávnení“ na prepúšťanie.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov znamená zníženie počtu jednotiek v príslušnej špecializácii (pozícia, povolanie), napríklad v dôsledku zníženia objemu vykonanej práce a miezd. So znížením počtu voľných pracovných miest sa najskôr zníži počet danom odbore a potom, ak je to potrebné, sa zamestná „živými“ pracovníkmi. Prepustenie zamestnanca s cieľom znížiť počet zamestnancov znamená zase odstránenie jeho pozície. Je len orientačné, že celkový počet zamestnancov sa v tomto prípade nemusí znížiť, pretože do tabuľky počtu zamestnancov možno súčasne začleniť nové jednotky.

Spravidla má zamestnávateľ právo určiť počet a zamestnancov. Na tento účel môže z času na čas vykonať určité organizačné opatrenia zamerané na zmenu (vrátane zníženia) počtu alebo počtu zamestnancov.

V závislosti od dôvodov a cieľov môže byť zníženie počtu alebo počtu zamestnancov podniku viac alebo menej významné. Rozhodnutie o znížení počtu alebo počtu zamestnancov (vykonanie vhodných opatrení) nadobúda právoplatnosť od okamihu, keď vedúci podniku vydá príkaz na zavedenie nového personálneho tabuľky (s povinným uvedením dátumu nadobudnutia účinnosti).

Je potrebné zdôrazniť, že prepustenie zamestnanca za účelom zníženia počtu alebo počtu zamestnancov sa považuje za primerane odôvodnené, ak by sa z jedného alebo druhého dôvodu mal v podniku skutočne znížiť určitý počet jednotiek na zodpovedajúce miesto (špecializácia, povolanie). Zároveň ako vyplýva z tretej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred prepustením na základe posudzovaného základu musí byť zamestnancovi ponúknutá písomná iná práca, ktorá je zamestnávateľovi k dispozícii, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu.

Medzi okolnosti, ktoré v zásade umožňujú z právneho hľadiska prepustenie zamestnanca v súvislosti so znížením počtu alebo počtu zamestnancov podniku, možno pripísať:

1. Absencia prednostných práv zamestnanca na udržanie jeho zamestnania (pozície) z dôvodu nadbytočnosti.

2. Zamestnávateľ nemá iné pracovné miesta (pracovné miesta), ktoré môžu byť v súlade so zákonom ponúknuté zamestnancovi na následný presun (s písomným súhlasom druhého zamestnanca na presun).

3. Odmietnutie zamestnanca dať písomný súhlas s preradením na inú prácu ponúkanú zamestnávateľom (s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu zamestnanca).

4. Varovanie zamestnanca pred blížiacim sa prepustením spôsobom stanoveným zákonom.

Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie podniku, potom rozhodnutie o prepustení zamestnanca z dôvodov stanovených v článku 81 prvej časti ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko príslušného odborového orgánu v súlade s článkom 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na takýto názor je možné zamestnávateľa upozorniť vo forme riadne vyhotoveného výpisu zo zápisnice zo zasadnutia výboru odborov. Tento dokument môže vyzerať takto:

(Meno spoločnosti

v súlade s dokumentmi o zložení)

PROTOKOL

00.00.0000 Ensk č. 0

zasadnutia výborov odborov

Predsedajúci - I.O. Priezvisko

Tajomník - I.O. Priezvisko

Súčasnosť - ... ľudia (zoznam v prílohe).

Program:

1. Určenie kandidátov na prepustenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých miesta (pracovné miesta) podliehajú znižovaniu v súvislosti so zavedením novej personálnej tabuľky.

2. Rôzne.

1. K otázke určovania uchádzačov o prepustenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých miesta (pracovné miesta) sa môžu znižovať v súvislosti so zavedením novej tabuľky pracovných miest.

Informácie I.O. Priezvisko o zmenách v personálny stôl a zoznam pozícií (pracovných miest), ktoré sa majú obmedziť (text v prílohe).

REČÍ:

1. I.O. Priezvisko - oznámil zoznam zamestnancov, ktorí zastávajú pozície (pracovné miesta), ktoré sa majú znížiť.

2. I.O. Priezvisko - oznámené prednostné práva priznané Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom (uveďte konkrétne) v súvislosti so znížením počtu alebo počtu zamestnancov podniku, aby zostali pracovať.

3. I.O. Priezvisko - navrhuje sa diskutovať o kandidátoch na prepustenie s prihliadnutím na okolnosti načrtnuté v predchádzajúcom prejave. Prítomní na schôdzi (prosím, uveďte) sa zúčastnili osobnej diskusie s nasledujúcimi kandidátmi. Výsledkom diskusie bolo zistenie:

A O TOM. Priezvisko (nominant č. 1) - spomedzi zamestnancov na pozíciách podliehajúcich znižovaniu najvyššie ukazovatele produktivity práce v aktuálnom roku, čo potvrdzujú údaje správy podpísanej jeho priamym nadriadeným (v prílohe).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 2) - má najvyššiu kvalifikáciu spomedzi zamestnancov na pozíciách podliehajúcich redukcii, čo potvrdzujú atestačné údaje (priložený atestačný list).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 3) - má v rodine dvoch vyživovaných osôb (priloží sa osvedčenie o zložení rodiny).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 4) je jediné z rodiny, ktoré má samostatný príjem (príloha je výpis z osobného spisu zamestnanca).

A O TOM. Priezvisko (kandidát č. 5) - má chorobu z povolania získanú počas práce v podniku (priloží sa osvedčenie lekárskeho ústavu, výpis z anamnézy).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 6) - je zdravotne postihnutá osoba vo vojenských operáciách v Čečenskej republike (priloží sa notárske osvedčenie o zdravotnom postihnutí).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 7) - zvyšuje si kvalifikáciu bez prerušenia práce (štúdium na večernom oddelení vzdelávacej inštitúcie odborného vzdelávania - uveďte konkrétne) v špecializácii ... zodpovedajúce smeru podniku (výpis z príkazu na zápis do vzdelávacej inštitúcie a osvedčenie o absencii akademického dlhu priložené).

A O TOM. Priezvisko (kandidát číslo 8) - ...

VYRIEŠIL SA TAKTO:

Dôvod: Okolnosti odhalené vo vzťahu k zamestnancom uvedeným v zozname počas diskusie a súvisiace s ich nedostatkom preferenčných práv zostať v práci.

2. Na pokyn tajomníka schôdze I.O. Priezvisko

3. Do 00.00.0000 dať vedúcemu podniku na kompletný zoznam.

4. Informujte zamestnancov uvedených v zozname o výsledkoch stretnutia.

2. K otázke ... (v súlade s odsekom 2 programu schôdze)

Predsedajúci Osobný podpis AND.O. Priezvisko

Tajomník Osobný podpis I.O. Priezvisko

Pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca sa musí zamestnávateľ okrem toho riadiť článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje prednostné práva pre určité kategórie zamestnancov, aby boli pri znížení počtu alebo počtu zamestnancov zamestnaní.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného článku, pri znížení počtu alebo počtu zamestnancov sa prednostné právo zostať v práci udeľuje „pracovníkom s vyššou produktivitou a kvalifikáciou“. S doloženými rovnakými ukazovateľmi produktivity práce a rovnakou kvalifikáciou zamestnancov, ktorí sa považujú za kandidátov na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo počtu zamestnancov, majú prednostné právo na ďalšiu prácu:

- rodinní pracovníci - ak sú v ich rodinách dvaja alebo viacerí členovia rodiny so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnanec plne podporuje alebo od nich dostáva pomoc, ktorá je pre nich stálym a hlavným zdrojom obživy;

- rodinní pracovníci, v ktorých rodine nie sú žiadni ďalší pracovníci so samostatným príjmom;

- zamestnanci, ktorí utrpeli počas práce u tohto zamestnávateľa pracovný úraz (choroba z povolania);

- zdravotne postihnutí pracovníci Veľkej Británie Vlastenecká vojna (vojenské operácie na obranu vlasti);

- zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere určenom zamestnávateľom bez prerušenia práce;

- zamestnanci, ktorí sú manželmi vojenského personálu (v štátnych organizáciách, vojenských jednotkách);

- pracovníci z radov občanov, ktorí boli predtým prepustení z vojenskej služby, ako aj ich rodinní príslušníci v práci, kam nastúpili prvýkrát po prepustení z vojenskej služby;

- pracovníčky - slobodné matky vojenského personálu, ktoré vykonávajú vojenskú službu na odvod;

- pracovníci z radov osôb, ktoré dostali alebo utrpeli chorobu z ožiarenia a iné choroby spojené s ožiarením (vystavené žiareniu).

Kolektívna zmluva (dohoda) môže definovať aj ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú pri znížení počtu alebo počtu zamestnancov prednostné právo zostať v práci s rovnakými ukazovateľmi produktivity práce a rovnakou kvalifikáciou. Ďalší postup pre konanie zamestnávateľa zahŕňa:

1. Stanovenie (berúc do úvahy vyššie uvedené) pracovníkov, ktorí majú byť preradení na voľné miesta (s ich súhlasom a ak sú v podniku voľné pracovné miesta zodpovedajúce ich zdravotnému stavu a kvalifikácii).

2. Oznámiť uvedeným zamestnancom zoznamy voľných pracovných miest (osobne, písomne, proti podpisu a zohľadniť dátum údajného prepustenia tohto alebo toho zamestnanca v prípade nesúhlasu s prevodom).

3. Zohľadnenie písomných vyjadrení zamestnancov o súhlase (nesúhlase) s presunom na iné pozície.

4. Vydávanie príkazov (príkazov) na preradenie zamestnancov, ktorí s tým vyjadrili súhlas, na iné pozície, ako aj príkazov (príkazov) na prepustenie tých zamestnancov, ktorých z toho či onoho dôvodu nemožno previesť na iné miesta, ktoré nepodliehajú znižovaniu.

V súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prepustenému v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov) podniku vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Po dobu zamestnania si zachovávajú svoj priemerný zárobok, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) (pozri tiež poznámku na konci predchádzajúceho odseku).

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu nedostatočnosti zamestnanca na zastávanej pozícii (vykonaná práca)

Prejdime k úvahám o postupe pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu nedostatočnosti zamestnanca na pozíciu (vykonávanú prácu) z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie (odsek 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po prijatí riadne vykonaných dokladov potvrdzujúcich skutočnosť, že úroveň kvalifikácie zamestnanca nezodpovedá práci, ktorá mu bola zverená v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou, musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu, ktorá je pre neho dostupná, ktorú môže s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu vykonávať.

Dokumenty použité ako odôvodnenie musia jasne označovať nesúlad medzi úrovňou kvalifikácie zamestnanca a prácou, ktorú vykonáva. Nedostatok riadneho znenia v dokumentoch nezakladá zamestnávateľovi právo na prepustenie zamestnanca z predmetného dôvodu.

Pri absencii takejto práce a pri absencii písomného súhlasu zamestnanca s prevodom môže byť tento zamestnanec prepustený z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 3 časti 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rozhodnutie o konkrétnom prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, by mal zamestnávateľ prijať po zvážení odôvodneného stanoviska príslušného odborového orgánu podľa článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Za týmto účelom zašle zamestnávateľ príslušnému odborovému orgánu návrh nariadenia (pokynu) o prepustení zamestnanca a kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia. Odborový orgán je zo svojej strany povinný posúdiť túto otázku tak, že do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu uznesenia a kópií dokumentov písomne \u200b\u200binformuje zamestnávateľa o svojom odôvodnenom stanovisku.

Ak odborový orgán nesúhlasí so zamýšľaným rozhodnutím zamestnávateľa, môžu sa medzi nimi do troch pracovných dní uskutočniť ďalšie konzultácie, ktorých výsledky musia byť zdokumentované v protokole. Právo na konečné rozhodnutie po uplynutí uvedených lehôt má zamestnávateľ.

Proti rozhodnutiu o prepustení z posudzovaných dôvodov sa zamestnanec (jeho oprávnený zástupca) môže odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce (GIT). GIT musí do desiatich dní odo dňa prijatia sťažnosti (žiadosti) posúdiť zákonnosť prepustenia a ak je uznaná za nezákonnú, pošle zamestnávateľovi povinný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do zamestnania s platením vynútenej absencie. Súčasne s prihliadnutím na GIT sa zamestnanec (jeho splnomocnený zástupca) môže na súde odvolať k otázke zákonnosti výpovede. Zamestnávateľ má zase právo odvolať sa proti predpisu GIT na súde v súlade s postupom ustanoveným v tejto súvislosti.

Ak odborová organizácia súhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa, ako aj v prípadoch, keď sa takýto súhlas nevyžaduje, príkaz (príkaz) na prepustenie vydáva zamestnávateľ po tom, čo zamestnanec dostal písomné odmietnutie prevodu. Ďalším dôvodom môžu byť dokumenty potvrdzujúce absenciu voľných pozícií v podniku, na ktoré by zamestnanec mohol byť preložený. Na základe príkazu (pokynu) o prepustení sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku ustanovuje odsek 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že výpoveď na tomto základe (z podnetu zamestnávateľa) je povolená iba vo vzťahu k zamestnancom z radov manažérov, zástupcov manažéra a hlavného účtovníka podniku.

Predtým sme spomínali článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého pri zmene majiteľa majetku podniku má nový vlastník právo ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim podniku, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom najneskôr do troch mesiacov odo dňa jeho vlastníckeho práva. Zmena vlastníka majetku podniku zároveň nedáva novému vlastníkovi právo na ukončenie pracovných zmlúv vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov podniku.

Ak teda nový vlastník považuje za potrebné ukončiť predtým uzatvorené pracovné zmluvy s vedúcim podniku, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom, mal by tak urobiť v súlade s nasledujúcimi požiadavkami:

1. Zamestnanec, ktorý je prepustený z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 4 prvej časti odseku 4 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť upozornený na blížiace sa predčasné ukončenie pracovnej zmluvy najneskôr dva týždne pred očakávaným dňom prepustenia.

2. Oznámenie o prepustení musí byť urobené písomne, osobne a musí byť oznámené zamestnancovi proti podpisu.

3. Zamestnancovi by sa malo zaslať varovanie, berúc do úvahy maximálnu dĺžku času prideleného novému vlastníkovi podniku na rozhodnutie, či prepustiť alebo neprepustiť predtým prijatých pracovníkov vyššie uvedených kategórií.

4. Rozhodnutie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy nadobúda právoplatnosť bez ohľadu na to, či zamestnanec, ktorý má byť prepustený, súhlasí s rozhodnutím nového vlastníka podniku.

5. Pri prepustení zamestnanec ( bývalá hlava podniky, zástupca vedúceho, hlavný účtovník) sa vypláca peňažná náhrada vo výške najmenej troch mesačných priemerných zárobkov (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň by sa nemali zadržiavať peňažné sumy za neodpracované dni dovolenky (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nový vlastník môže (ale nie je povinný) ponúknuť zamestnancom, ktorí sú prepustení na základe predmetného základu, iné pracovné miesto dostupné v podniku. Je na zamestnancovi, či s týmto návrhom bude súhlasiť alebo nie, pričom sa bude riadiť osobnými motívmi. Pri prepustení zamestnanca vydá zamestnávateľ (v tomto prípade nový vlastník podniku) príslušný príkaz (príkaz). Na základe príkazu (pokynu) o prepustení sa vyhotovujú ďalšie potrebné podklady.

Na záver podotýkame, že zamestnanec sa môže z vlastného podnetu obrátiť na nového vlastníka nehnuteľnosti so žiadosťou o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy. V takom prípade so súhlasom zamestnávateľa môže byť pracovná zmluva so zamestnancom tiež predčasne ukončená z dôvodov stanovených v článku 77 ods. 6 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rovnaké právo môžu uplatniť aj ostatní zamestnanci podniku, nielen tí, ktorí sú uvedení v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Opäť však zdôrazňujeme, že posledná uvedená situácia sa zásadne líši od situácie opísanej v tomto odseku, pretože iniciatíva na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na základe článku 77 ods. 6 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie patrí zamestnancovi, a nie zamestnávateľovi.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez platných dôvodov pracovných povinností

Poďme sa teraz venovať predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností (odsek 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré je povolené, iba ak má tento zamestnanec disciplinárny trest. V praxi to znamená, že zamestnanca, ktorý je prvýkrát upozornený na nevykonávanie práce bez platných dôvodov pracovných povinností, nemôže zamestnávateľ okamžite prepustiť, s výnimkou prípadov, keď je takéto zlyhanie spojené s hrubým porušením jeho pracovných povinností týmto zamestnancom.

Musia sa zdokumentovať príslušné okolnosti, ktoré sú dôležité na zabezpečenie zákonnosti predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na základe článku 81 ods. 5 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie. Nasledujúce dokumenty sa môžu považovať za príslušné dokumenty:

- náležite vypracovaný zákon o predchádzajúcom prípade neplnenia pracovných povinností zamestnancom bez dobrého dôvodu (najlepšie s vyznačením oboznámenia sa zamestnanca s obsahom tohto dokumentu);

- riadne vykonaný rozkaz (rozkaz) o disciplinárnom postihovaní zamestnanca s poznámkou o oboznámení zamestnanca s jeho obsahom;

- dokumenty potvrdzujúce, že tento zamestnanec nebol splnený pracovné povinnosti z dôvodu neexistencie platných dôvodov;

- ďalšie dokumenty priamo súvisiace s posudzovanými okolnosťami (potvrdzujúce, že k týmto okolnostiam došlo).

V súlade s článkom 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca z predpísaných dôvodov zase tiež disciplinárnym trestom. Všeobecný postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prepúšťaní zamestnanca - člena odborovej organizácie podniku - z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 5 prvom pododseku Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko príslušného odborového orgánu. O prepustení zamestnanca vydá zamestnávateľ (v tomto prípade nový vlastník podniku) príslušný príkaz (príkaz), na základe ktorého sa vyhotovia ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom

Je vhodné venovať sa nasledujúcemu odseku referenčnej knihy zváženiu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca (doložka 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento odsek obsahuje niekoľko dôvodov na vylúčenie zamestnanca vinného zo závažného porušenia pracovných povinností, a to:

- záškoláctvo - t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bezdôvodného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez závažného dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny) (písmeno „a) „odsek 6);

- vystúpenie zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľ alebo objekt, v ktorom musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave intoxikácie alkoholom (drogami alebo inými toxickými látkami) (odsek 6 písm. b));

- prezradenie zamestnanca zákonom chráneného tajomstva (vrátane štátneho, obchodného, \u200b\u200búradného a iného), ktoré sa o ňom dozvedel v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností, vrátane prezradenia osobných údajov iného zamestnanca (odsek 6 písm. c));

- spáchanie krádeže (vrátane malého) zamestnanca na mieste výkonu práce, jeho sprenevery alebo úmyselného zničenia (poškodenia), preukázané rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov (pododsek " d "odsek 6);

- porušenie požiadaviek na ochranu práce zamestnancom ustanovené komisiou na ochranu práce (autorizované) - ak porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vedome spôsobilo reálnu hrozbu ich vzniku (odsek 6 písm. e)).

Zamestnávateľ má právo na začatie konania o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy vo vzťahu k tomu alebo onomu zamestnancovi na základe dokumentov preukazujúcich jeho vinu v konaní (výskyt okolností), a teda umožňujúcich prepustenie vinníka z dôvodov uvedených v článku 81 prvej časti ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi tieto dokumenty môžu patriť napríklad:

- čin potvrdzujúci skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný na pracovisku bezdôvodne počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bezdôvodného dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa;

- lekársku správu o výsledkoch vyšetrenia zamestnanca, ktorý sa dostaví do práce v stave intoxikácie alkoholom (drogami alebo inými toxickými látkami);

- závery založené na výsledkoch vyšetrovania (v prípade potreby aj s priložením vyšetrovacích materiálov) o skutočnosti, že zamestnanec prezradil tajomstvá chránené zákonom (vrátane štátneho, obchodného, \u200b\u200búradného a iného), o ktorých sa dozvedel v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností;

- verdikt súdu (uznesenie orgánu oprávneného ukladať správne sankcie), ktorý nadobudol právoplatnosť a potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec v mieste výkonu práce sa dopustil krádeže (vrátane maloletých) cudzieho majetku, vyplýtvania alebo úmyselného zničenia (poškodenia);

- závery založené na výsledkoch vyšetrovania (ak je to potrebné, s priložením vyšetrovacích materiálov) o skutočnosti porušenia požiadaviek na ochranu práce zamestnancom, ktoré malo za následok vážne následky alebo vedome vytvorilo reálnu hrozbu týchto následkov.

Všetky uvedené dokumenty musia byť správne vykonané. Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že prepustenie z práce podľa článku 81 ods. 6 prvého odseku Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnou sankciou, a preto musí zamestnávateľ pri vykonávaní postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy dodržiavať postup pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie stanovenej v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poďme sa venovať podrobnostiam prepúšťania zamestnancov z dôvodov stanovených v príslušných pododsekoch posudzovaného článku.

Takže napriek skutočnosti, že v odseku 6 písm. A) je jasne definované, čo by sa malo považovať za neprítomnosť, pri konečnom rozhodnutí o prepustení zamestnanca na vhodnom základe by zamestnávateľ mal v prvom rade venovať pozornosť niektorým ďalším okolnostiam. Napríklad ho nemožno kvalifikovať ako záškoláctvo, pozastavenie práce z dôvodu oneskorenia výplaty mzdy o viac ako 15 dní za predpokladu, že zamestnanec vopred písomne \u200b\u200binformoval zamestnávateľa o svojom zámere (pozri v tejto súvislosti článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec má právo odmietnuť vykonávať prácu (pracovnú funkciu), ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve s ním uzatvorenej, a preto môže byť v tejto súvislosti na pracovisku z právneho hľadiska neprítomná (v tejto súvislosti pozri článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na druhej strane má zamestnávateľ právo považovať za neprítomnosť zamestnanca opustenie práce (a teda aj pracoviska), ktoré vykonal bez písomného oznámenia zamestnávateľa o svojom zámere ukončiť pracovnú zmluvu z vlastného podnetu najmenej dva týždne vopred.

Skutočnosť, že sa zamestnanec objaví v práci v stave intoxikácie alkoholom (omamným alebo iným toxickým) (odsek 6 písm. B)), možno potvrdiť nielen lekárskou správou, ale aj riadne vykonaným úkonom. Zamestnávateľ je povinný pozastaviť tomuto zamestnancovi výkon práce (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie), t. nedovoľte mu, aby sa dostal na pracovisko, akonáhle to bude zrejmé napríklad z nejakých špecifických vonkajších znakov, že tento požil alkohol (drogy atď.).

V prípade, že zamestnancovi nebol pozastavený pracovný pomer, je zamestnávateľ zodpovedný za možné následky plnenia svojich pracovných povinností v opitosti. V budúcnosti môže byť zamestnancovi umožnené vykonávať prácu hneď, ako pominú okolnosti, ktoré mu v tom bránia. To však zamestnávateľa nezbavuje práva prepustiť zamestnanca z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny. Ak napriek svedectvu, ktoré proti zamestnancovi podali iné osoby, následná lekárska správa nepotvrdí skutočnosť o jeho intoxikácii, potom zamestnávateľ nemá právo naďalej odoprieť zamestnancovi prístup na pracovisko na výkon práce, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia ).

Odvolanie zamestnanca v súvislosti so zverejnením tajomstva chráneného zákonom (odsek 6 písm. C)) je povolené, ak nastanú tieto okolnosti:

1. Pracovná zmluva (buď k nej zodpovedajúca dohoda, alebo dodatková zmluva k pracovnej zmluve - ustanovená napríklad v pokynoch o postupe prijímania úradníkov a občanov Ruskej federácie do štátneho tajomstva, schválených vládou Ruskej federácie z 28. októbra 1995 č. 1050) neprípustnosť prezradenia informácií tvoriacich tajomstvo chránené zákonom zo strany zamestnanca.

2. Relevantné informácie boli zamestnancovi skutočne zverené za účelom riadneho vykonania práce, ktorá mu bola pridelená (pracovná funkcia), pričom zamestnanec vedel, že tieto informácie predstavovali zákonom chránené tajomstvo.

3. Je zdokumentovaná skutočnosť, že zamestnanec zverejnil príslušné informácie - napríklad osobné údaje iného zamestnanca.

Z právneho hľadiska je najspochybniteľnejšie predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý je uznaný vinným z krádeže (vrátane drobného) majetku iných osôb na mieste výkonu práce, jeho plytvania alebo úmyselného zničenia (poškodenia). Tento akt musí byť stanovený verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného ukladať správne sankcie (odsek 6 písm. D)). V takom prípade sa zamestnávateľ riadi dokladmi vydanými v stanovený poriadok oprávnené orgány.

V takom prípade Zákonník práce nerozlišuje, či odcudzený (poškodený, zničený alebo premrhaný) majetok patril zamestnávateľovi alebo inej osobe (napríklad inému zamestnancovi podniku). Hlavná vec je, že vinník v mieste výkonu práce by sa mal dopustiť primeraných opatrení (čo by sa samozrejme nemalo chápať ako pracovisko, ale ako podnik, v ktorom zamestnanec pracuje).

Je tiež potrebné venovať pozornosť právnej jemnosti, pokiaľ ide o výber dôvodov prepustenia zamestnanca. Osoba, ktorá je vinná zo spáchania protiprávneho konania vo veci cudzieho majetku v mieste výkonu práce, môže byť prepustená podľa odseku 6 písm. D) odseku 6, iba ak z rozsudku súdu vyplýva, že zamestnanec je odsúdený na trest, ktorý nevylučuje možnosť zamestnanca vykonávať jeho pracovné povinnosti. Túto okolnosť je potrebné zohľadniť pri vydávaní príkazu na prepustenie a pri vykonávaní príslušných zápisov do pracovnej knihy.

A nakoniec, v prípade predčasného skončenia pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 6 písm. E) je možné prepustenie z uvedených dôvodov zamestnanca, ktorý porušil požiadavky na ochranu práce, čo malo vážne následky alebo vedome vyvolalo hrozbu týchto následkov, ak:

1. Zamestnanec bol v súlade so zavedeným postupom oboznámený s požiadavkami na ochranu práce (v tejto súvislosti pozri článok 225 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancovi bezpečnosť a podmienky práce zodpovedajúce požiadavkám ochrany práce a hygieny.

3. Porušenie týchto požiadaviek zamestnancom malo skutočne vážne následky alebo spôsobilo skutočné nebezpečenstvo pre ich výskyt.

4. Uvedené okolnosti boli zdokumentované - riadne vykonaným vyjadrením o priemyselnej havárii, odborným posudkom vydaným oprávneným orgánom, vyhláškou štátneho inšpektora ochrany práce a pod.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním previnenia zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným alebo komoditným hodnotám

V súlade s odsekom 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo z vlastného podnetu ukončiť pracovnú zmluvu v predstihu v súvislosti so spáchaním previnenia zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným alebo komoditným hodnotám - napríklad zamestnancom banky, pokladníkom, skladníkom, špeditérom atď. ... Vo všeobecnosti je prepustenie zamestnanca na uvedenom základe povolené za predpokladu, že:

- zamestnanec bol v súlade s ním uzatvorenou pracovnou zmluvou poverený výkonom práce (pracovná funkcia) zabezpečujúcim priame udržiavanie peňažných (komoditných) hodnôt a skutočne vykonal príslušnú prácu, ktorá je zdokumentovaná;

- skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil protiprávneho konania, je riadne zaznamenaná v dokumentoch;

- spáchanie viny dáva zamestnávateľovi dôvod na stratu dôvery v tohto zamestnanca.

Doklady, ktoré sa javia ako dôkaz viny zamestnanca, musia byť riadne vyhotovené. Zároveň je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že zoznam okolností, ktorých výskyt môže zamestnávateľ v zásade považovať za spôsobujúci stratu dôvery vo vzťahu k tomu či onomu zamestnancovi (s prihliadnutím na uvedené skutočnosti), je v skutočnosti rozsiahlejší, ako môže sa na prvý pohľad zdá byť rešpektovaným čitateľom. Takže prax v oblasti presadzovania práva v posledných rokoch naznačuje, že zamestnávatelia môžu za týchto okolností zohľadniť:

- okolnosti, ktoré samy osebe naznačujú nezákonnú povahu konania zamestnanca, a to: príjem platby za predaný tovar (služby) bez príslušných dokladov, nedostatočné vyplnenie, meranie, sada tela, skratky, porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet, porušenie pravidiel vydávania omamných látok atď.;

- okolnosti nasvedčujúce nedbanlivému postoju zamestnanca k jeho pracovným povinnostiam, čo zase dáva zamestnancovi dôvod na stratu dôvery, vrátane: prijímania a vydávania peňažných súm bez riadnej registrácie, uchovávania kľúčov od prevádzok s hmotnými (peňažnými) hodnotami v nevhodné miesto, nekontrolované uskladnenie cenností, údržba priestorov a vybavenia určeného na uskladnenie cenností v nevhodnom stave, umožňujúce ich odcudzenie (stratu) atď.;

- okolnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec použil majetok, ktorý mu bol zverený, na priame doručenie na osobné účely.

Upozorňujeme, že zákon nerozlišuje, či boli previnenia spáchané raz alebo opakovane (dvakrát alebo viackrát), aká je výška škody spôsobenej konaním atď. Základ pre predčasné ukončenie pracovnej zmluvy spočíva v samotnej skutočnosti, že sa ten či onen zamestnanec dopustil previnenia, a v zodpovedajúcom (listinnom) potvrdení. Nie je tiež dôležité, či s vinníkom bola predtým uzavretá dohoda o úplnej finančnej zodpovednosti. Napokon nezáleží na tom, či práce spojené s priamym udržiavaním hmotných (peňažných) hodnôt previnilým zamestnancom boli hlavné alebo ich vykonával súčasne.

Na druhej strane prepustenie určitých kategórií zamestnancov z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 1 prvom odseku odseku 7 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno vykonať z dôvodu, že nemôžu byť poverení (poverení) výkonom príslušných druhov práce.

K rozhodnutiu o prepustení vinného zamestnanca z dôvodu straty dôvery v zamestnávateľa spravidla stačia vyššie uvedené doklady, t. také rozhodnutie je možné urobiť aj v prípade, že súdny rozsudok, ktorý nenadobudol právoplatnosť, ustanovený v odseku 6 písm. d) odseku 6. Avšak v prípade, keď je skutočnosť, že zamestnanec je vinný (sprenevera, úplatok, iné žoldnierske delikty), preukázaná spôsobom ustanoveným zákonom , môže byť vinník prepustený z dôvodu straty dôvery a v prípade, že spáchanie takéhoto konania nesúvisí s výkonom práce na udržiavaní hmotných (peňažných) hodnôt.

Ak sa zamestnanec mimo miesta výkonu práce alebo na mieste výkonu práce dopustil previnenia, ktoré viedlo k strate dôvery, ale nie v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností, potom je v rámci článku 81 ods. 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie povolené prepustenie z práce podľa článku 81 ods. jeden rok, počítaný odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o zneužití zamestnancov (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s nemorálnym správaním zamestnanca

K predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy v súvislosti s nemorálnym trestným činom, ktorého sa dopustí zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie (článok 8 časti 8 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), dôjde v prípade, že je tento čin nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci. Je pozoruhodné, že toto ustanovenie Zákonníka práce neurčuje, za akých okolností - týkajúcich sa alebo nesúvisiacich s výkonom pridelenej práce (pracovná funkcia) - sa ten či onen zamestnanec dopustil priestupku.

Zároveň nemôže byť na uvedenom základe prepustený zamestnanec vzdelávacej inštitúcie (inštitúcie), ktorý je v súlade s pracovnou zmluvou poverený prácou (pracovnou funkciou) nesúvisiacou s výchovou zverencov. V súlade s tým nie je povolené predčasné ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami správy inštitúcií (inštitúcií), ako aj s technickými (servisnými) zamestnancami v súvislosti s ich nemorálnym konaním.

Skutočnosť o nemorálnom správaní zamestnanca musí byť dokumentovaná napríklad materiálmi z úradného vyšetrovania. Závery založené na výsledkoch vyšetrovania (ďalšie podobné dokumenty) by mali presvedčivo naznačovať nezlučiteľnosť zamestnanca, ktorý sa dopustí nemorálneho správania, s pokračovaním v jeho predchádzajúcej práci.

Toto zohľadňuje okolnosti nemorálneho trestného činu, stupeň jeho závažnosti, ako aj to, či sa zamestnanec predtým dopustil týchto trestných činov. Spravidla sa pri rozhodovaní zamestnávateľa o prepustení zohľadňuje aj to, z ktorej strany sa zamestnanec osvedčil v očiach kolegov a zamestnancov.

Ak sa nemorálneho správania dopustil zamestnanec mimo pracoviska alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností, potom je povolené prepustenie na základe článku 81 prvej časti odseku 8 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie do jedného roka počítaného odo dňa, keď zamestnávateľ sa dozvedel o pochybení zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s neprimeraným rozhodnutím zamestnanca, ktoré viedlo k poškodeniu majetku podniku

Neoprávnené rozhodnutie, ktoré viedlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho nezákonnému použitiu alebo inej škode na majetku podniku, môže urobiť vedúci podniku (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník. V takom prípade je možné predčasné ukončenie pracovnej zmluvy s nimi z dôvodov uvedených v článku 9 ods. 9 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako už názov napovedá, prepustenie na tomto základe sa vzťahuje iba na prísne definované kategórie zamestnancov podniku. Na zabezpečenie zákonnosti prepustenia na tomto základe sa javí ako nevyhnutné:

1. V súlade s pracovnou zmluvou je zamestnanec splnomocnený rozhodovať o nakladaní s majetkom podniku (ustanovuje sa postup nakladania s týmto majetkom) a skutočne ich prijíma v rámci každodenných činností.

2. Rozhodnutie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ považuje za okolnosť, ktorá umožňuje prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 81 prvej časti ods. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa musí považovať za nedôvodné.

3. Dôsledkom neoprávneného rozhodnutia zamestnanca bolo porušenie bezpečnosti majetku podniku, jeho nezákonné použitie alebo iná škoda spôsobená na majetku podniku.

4. Vyššie uvedené okolnosti sú zdokumentované.

Dodávame, že medzi rozhodnutím zamestnanca, povahou tohto rozhodnutia a jeho dôsledkami pre podnik (jeho majetkové záujmy) by mal byť zreteľne viditeľný vzťah medzi príčinami a následkami. Inými slovami, zamestnanec musí niesť zodpovednosť za svoje osobne prijaté rozhodnutie.

Ako dokazuje prax v oblasti presadzovania práva, je najťažšie nadviazať také spojenie vo vzťahu k rozhodnutiam, ktoré nie sú zaznamenané v žiadnych riadiacich dokumentoch, t. oznámené ústne. V takýchto prípadoch si okolnosti rozhodovania a jeho implementácie vyžadujú zvlášť dôkladné preštudovanie.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom - vedúcim podniku

Prejdime k zvažovaniu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnancom - vedúcim podniku (pobočka, zastúpenie) (jeho zástupcom) (odsek 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uplatnenie tohto dôvodu prepustenia je ešte „selektívnejšie“, pretože sa nevzťahuje na zamestnancov vo funkcii hlavného účtovníka.

Obsah posudzovanej položky nedefinuje, čo konkrétne by sa malo považovať za hrubé porušenie. V dôsledku toho je možné kvalifikovať porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil, ako hrubé pre zamestnávateľa, a to buď na základe príslušného zoznamu - napríklad zahrnutého do obsahu pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom, alebo na základe súčasnej praxe v oblasti presadzovania práva.

V súčasnosti je zvykom medzi hrubé porušenia, ktorých sa dopustia zamestnanci - vedúci podnikov (pobočky, zastupiteľské úrady) a ich zástupcovia, zahrnutí:

- porušenie pravidiel ochrany práce;

- porušenie pravidiel vedenia evidencie cenností, prekročenie úradných právomocí;

- použitie úradných právomocí na osobné (sebecké) účely atď.

Prepustenie z dôvodov ustanovených v článku 81 ods. 10 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie bude legálne, ak:

1. Pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom obsahuje podmienku povinnosti zamestnanca vykonávať určité úkony v súlade s udelenými právomocami (alebo naopak podmienku, ktorá zamestnanca zaväzuje zdržať sa vykonávania určitých úkonov).

2. Zamestnanec sa dopustil zodpovedajúceho porušenia, ku ktorému skutočne došlo a táto skutočnosť je zdokumentovaná v náležitej podobe.

Prepustenie na tomto základe bude legálne, aj keď v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom je výslovne uvedené, že spáchanie takýchto a podobných činov (zdržania sa ich spáchania) je kvalifikované ako hrubé porušenie a má za následok prepustenie páchateľa podľa dôvody uvedené v článku 81 ods. 10 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie. Zaradenie primeranej podmienky do pracovnej zmluvy by zároveň nemalo byť v rozpore s ostatnými ustanoveniami Zákonníka práce, ktoré ustanovujú možnosť predčasného skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim podniku (pobočka, zastupiteľstvo) (jeho zástupcom) z iných dôvodov.

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že základ, ktorý zvažujeme, dáva zamestnávateľovi právo z vlastného podnetu rozviazať pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý sa raz hrubo dopustil. Podľa okolností charakterizujúcich porušenie sa zamestnávateľ sám rozhodne, či porušovateľa prepustí, alebo počká, kým sa dostaví iný vhodný prípad.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu predloženia falošných dokladov zamestnancom zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Základ pre prepustenie z tohto dôvodu poskytuje odsek 11 časti 11 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Malo by sa okamžite objasniť, že požiadavky na zloženie dokladov predložených zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú stanovené v článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, a preto pokus zamestnávateľa obviniť zamestnanca z predloženia sfalšovaných dokladov nebude mať z právneho hľadiska právo trvať na tom, že vyzerať platobne neschopne.

Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu skôr, ako je stanovené, ak zamestnanec predložil falošnú (relatívne cudziu alebo sfalšovanú) pracovnú knihu alebo falošný pas. Táto skutočnosť musí byť náležite zdokumentovaná (napríklad zákonom o overení pochybnosti dokumentu).

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve so zamestnancom - vedúcim podniku

Pracovná zmluva môže poskytnúť ďalšie dôvody na prepustenie zamestnanca - vedúcim (členmi kolegiálneho výkonného orgánu) podniku (článok 13 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zvláštnosťou tohto odseku je po prvé to, že sa dá uplatniť iba na prepustenie zamestnancov z radov vedúcich (členov kolegiálneho výkonného orgánu) podniku a po druhé iba z dôvodov stanovených pracovnými zmluvami uzavretými s týmito zamestnancami v r. okrem všeobecných dôvodov prepustenia.

Ďalšie dôvody na prepustenie sú stanovené pri uzatváraní pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom - vedúcim (členom kolegiálneho výkonného orgánu) a zamestnávateľom. Zároveň sa odporúča riadiť sa obsahom vzorových (štandardných) pracovných zmlúv s príslušnými kategóriami pracovníkov.

Vzorová pracovná zmluva s vedúcim FSUE obsahuje niekoľko ďalších dôvodov pre prepustenie. Tu sú:

1. Nesplnenie vinou vedúceho zavedených ukazovateľov ekonomickej efektívnosti podniku.

2. Nezabezpečenie vykonania auditov podniku v súlade so stanoveným postupom.

3. Nedodržanie rozhodnutí vlády Ruskej federácie, federálnych výkonných orgánov.

4. Uzatváranie obchodov s majetkom, ktorý je v ekonomickej jurisdikcii podniku, v rozpore s požiadavkami právnych predpisov a osobitnej spôsobilosti na právne úkony podniku stanovenej v štatúte podniku.

5. Prítomnosť nedoplatkov na mzde viac ako tri mesiace vinou manažéra v podniku.

6. Porušenie zavinením vedúceho ustanovené spôsobom predpísaným právnymi predpismi Ruskej federácie, požiadavkami na ochranu práce, ktoré spočívajú v prijatí rozhodnutia vedúceho štátneho inšpektorátu práce a štátneho inšpektora práce o pozastavení činnosti podniku alebo jeho štruktúrnej jednotky alebo rozhodnutia súdu o likvidácii podniku alebo ukončení činnosti jeho štrukturálneho orgánu divízie.

7. Nezabezpečenie využívania majetku podniku vrátane nehnuteľností na jeho zamýšľaný účel v súlade s druhmi činností podniku ustanovenými v Charte podniku, ako aj nevyužitie rozpočtu a mimorozpočtových prostriedkov pridelených podniku dlhšie ako tri mesiace.

8. Sprístupnenie informácií predstavujúcich úradné alebo obchodné tajomstvo vedúcim, ktoré sa o ňom dozvedeli v súvislosti s výkonom jeho úradných povinností.

9. Porušenie požiadaviek právnych predpisov Ruskej federácie, ako aj Charty podniku, pokiaľ ide o nahlasovanie informácií o existencii záujmu o transakcie, a to aj v kruhu pridružených osôb.

10. Porušenie zákazu ustanoveného v právnych predpisoch Ruskej federácie vykonávať určité druhy činností.

Zároveň je potrebné pripomenúť, že v súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie by do pracovnej zmluvy nemali byť zahrnuté podmienky (vrátane tých, ktoré určujú postup pri skončení pracovného pomeru), ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami ustanovenými v Zákonníku práce, zákonmi a inými predpismi.

Musí sa zdokumentovať výskyt okolností, vďaka ktorým je predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim (členom kolegiálneho výkonného orgánu) podniku legálne. Formy a metódy ich dokumentárneho potvrdenia sa navyše môžu líšiť.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s preradením zamestnanca do práce k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľné miesto (miesto)

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s preradením zamestnanca za iným zamestnávateľom alebo na voliteľné pracovné miesto (pozíciu) Zákonník práce konkrétne nedefinuje, hoci zodpovedajúci základ pre prepustenie zamestnanca je uvedený v článku 77 ods. 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ by v tomto prípade zjavne mal dodržiavať všeobecný postup skončenia pracovnej zmluvy a vyššie uvedené odporúčania, najmä preto, že spomínaný paragraf jasne definuje okolnosti, ktorých výskyt umožňuje prepustiť zamestnanca na predmetnom základe.

Už skôr sme opakovane upozorňovali drahých čitateľov na potrebu listinných dôkazov o okolnostiach, ktorých výskyt umožňuje kvalifikovať prepustenie zamestnanca ako zákonné. V takom prípade je vydanie príkazu (príkazu) na prepustenie povolené na základe:

- písomné vyhlásenie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ kladne hodnotí, obsahujúce žiadosť o preradenie tohto zamestnanca za iným zamestnávateľom alebo súhlas zamestnanca s takýmto preradením;

- písomné vyhlásenie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ kladne hodnotí, obsahujúce žiadosť o prevod zamestnanca na voliteľnú prácu alebo súhlas zamestnanca s takýmto prevodom.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

V súlade s časťou 1 článku 375 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnancovi, ktorý je prepustený z práce v súvislosti s jeho zvolením do voliteľnej funkcie v odborovom orgáne tejto organizácie, po skončení jeho funkčného obdobia poskytnuté predchádzajúce zamestnanie (pozícia). Ak nie je možné také poskytnúť, je potrebné so súhlasom zamestnanca zabezpečiť v rovnakom podniku iné rovnocenné pracovné miesto (pozíciu). Ak však zamestnanec odmietne navrhované zamestnanie (pozíciu), pracovná zmluva s ním sa ukončí na základe ustanoveného v odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec prestúpi do iného podniku na základe písomného návrhu nového zamestnávateľa, tento nemá právo odmietnuť prijať zamestnanie do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho miesta výkonu práce, pokiaľ na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom nebol ustanovený iný, vrátane dlhšej doby. ... Zodpovedajúca záruka je ustanovená v článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny majiteľa v súvislosti so zmenou jurisdikcie podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou

Postup pri rozviazaní pracovného pomeru v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny majiteľa, v súvislosti so zmenou jurisdikcie podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou určuje článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že v takom prípade majú právo a iniciatívu na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy zamestnanci nasledujúcich kategórií:

- vedúci spoločnosti;

- zástupca vedúceho podniku;

- hlavný účtovník podniku.

Takéto právo - presnejšie právo odmietnuť pokračovať v práci - sa priznáva uvedeným kategóriám pracovníkov, ak po uzavretí pracovných zmlúv s nimi dôjde k zmene vlastníka, zmene právomocí podniku alebo k jeho reorganizácii. Prepustenie z týchto dôvodov by sa nemalo považovať za „osobitný prípad“ prepustenia zamestnanca z vlastnej vôle (pozri v tomto ohľade článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože článok, ktorý zvažujeme, konkrétne vymenúva okolnosti, kvôli ktorým je prepustenie zamestnanca zákonné - aj keď jeho iniciatíva.

Zamestnanec musí informovať nového zamestnávateľa o odmietnutí pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka podniku v súlade s požiadavkami ustanovenými v súvislosti s postupom pre takéto varovanie. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku, pracovná zmluva sa ukončí na základe ustanoveného v článku 77 ods. 6 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec musí tiež oznámiť novému zamestnávateľovi odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) podniku, ako aj počas jeho reorganizácie (zlúčenie, splynutie, rozdelenie, rozdelenie, transformácia), a to v súlade s požiadavkami ustanovenými pre postup pri takomto varovaní. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou jurisdikcie podniku alebo jeho reorganizáciou, pracovná zmluva sa končí na základe vyššie uvedeného.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmien podmienok pracovnej zmluvy

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmien v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami je určený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorého obsahom sme sa zaoberali už skôr. V tejto súvislosti sa v krátkosti pozastavíme nad otázkami, ktoré priamo súvisia s prepustením zamestnanca z dôvodov ustanovených v článku 7 ods. 7 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu okolností uvedených v tomto odseku.

Podstata týchto okolností spočíva v motivovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami na podnet zamestnávateľa v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zamestnancovi, ktorý bol v súlade so stanoveným postupom upozornený na nadchádzajúcu zmenu podmienok pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických podmienok práce a ktorý oznámil svoje odmietnutie pokračovať v práci v nových podmienkach, sa dáva výpoveď.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu odmietnutia zamestnanca preložiť na iné pracovné miesto zo zdravotných dôvodov

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca preložiť na iné pracovné miesto z dôvodu zdravotných podmienok určuje článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sme sa tiež zaoberali už skôr. Preto sa znova dotkneme iba otázok, ktoré priamo súvisia s prepustením zamestnanca z dôvodov ustanovených v článku 77 ods. 1 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu výskytu okolností určených v článku 73 tretej a štvrtej časti Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podstata týchto okolností spočíva v povinnosti zamestnávateľa preradiť zamestnanca na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, ak je potrebné uvedenému lekárovi v súlade s lekárskym posudkom poskytnúť takúto prácu. Zamestnanec, ktorý bol v súlade so zavedeným postupom upozornený na potrebu preradenia na inú prácu a vyhlásil, že tak neurobí, je prepustený.

Rozhodnutie zamestnávateľa prepustiť zamestnanca v súvislosti s odmietnutím preradenia na inú prácu, ktorá mu nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, bude zákonné aj v prípade, že v danom okolí nemá vhodné zamestnanie (za predpokladu, že nie je povinný ponúknuť zamestnancovi primeranú prácu v iná oblasť).

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu odmietnutia zamestnanca prestúpiť na inú prácu, keď sa zamestnávateľ presťahuje do inej lokality

Postup skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prestúpiť na iné zamestnanie v dôsledku presunu zamestnávateľa do inej lokality je určený v prvej časti článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a zodpovedajúce dôvody prepustenia sú uvedené v článku 9 prvej časti odseku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie. Objasníme, že v takom prípade by sa inou lokalitou malo rozumieť územie mimo administratívno-územných hraníc sídla, ktoré je v registračných dokladoch zamestnávateľa uvedené ako trvalé miesto sídla.

Skutočnosť preradenia zamestnávateľa do inej lokality musí byť doložená a odmietnutie preradenia na iné trvalé zamestnanie z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality musí zamestnanec prejaviť písomne. Nedodržanie týchto podmienok - v prípade prepustenia zamestnanca z dôvodov ustanovených v článku 77 ods. 1 časti 9 Zákonníka práce Ruskej federácie - môže následne spôsobiť pracovnoprávny spor v súvislosti s nepochopiteľnou zákonnosťou rozhodnutia zamestnávateľa o ukončení pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Postup skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s okolnosťami, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, je stanovený v prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie a zodpovedajúce dôvody prepustenia sú stanovené v odseku 10 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu sú:

1. Odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorý ho nahradí.

2. Vrátenie do zamestnania zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

3. Nezvolenie do funkcie.

4. Odsúdenie zamestnanca za trest vylučujúci pokračovanie v predchádzajúcej práci podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

5. Uznanie zamestnanca ako úplne neschopného pracovná činnosť v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - prírodný človek, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca za mŕtveho alebo nezvestného - súdom.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenská akcia, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká havária, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládneho orgánu zodpovedajúceho konštituujúceho subjektu Ruskej federácie.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny trest vylučujúci možnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy.

9. Skončenie platnosti, pozastavenie platnosti na viac ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak z toho vyplýva neschopnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti z pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prijímania do štátneho tajomstva, ak si to vyžaduje vykonaná práca.

11. Zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie za nezákonné) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom zaradení zamestnanca do práce.

Skutočnosť, že nastanú uvedené okolnosti, musí byť zdokumentovaná - buď zamestnancom, alebo zamestnávateľom (podľa toho, o aké okolnosti ide). Medzi tieto dokumenty patria:

- predvolanie na vojenskú službu alebo zdokumentované rozhodnutie príslušného vojenského velenia (napríklad vojenského komisariátu) o vyslaní zamestnanca do alternatívnej civilnej služby (odsek 1 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- rozhodnutie štátneho inšpektorátu práce alebo súdu o obnovení zamestnanca, ktorý ho vykonal skôr (odsek 2 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- rozhodnutie príslušného voleného orgánu o nezvolení zamestnanca, ktorý predtým zastával voliteľnú funkciu (odsek 3 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- verdikt súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť a podľa ktorého je zamestnanec odsúdený na trest vylučujúci pokračovanie v predchádzajúcej práci (odsek 4 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- lekárske osvedčenie, podľa ktorého je zamestnanec uznaný za úplne práceneschopného (odsek 5 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- úmrtný list zamestnanca alebo rozhodnutie súdu o uznaní zamestnanca (zamestnávateľa - jednotlivca) za mŕtveho alebo nezvestného (odsek 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- dokumenty potvrdzujúce výskyt mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (doložka 7 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- dokumenty potvrdzujúce diskvalifikáciu (ďalšia správna pokuta vylučujúca možnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy) (článok 8 prvá veta článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- preukaz, práva viesť vozidlo, práva nosiť zbrane atď. s uplynutou dobou platnosti alebo dokladom, podľa ktorého je zamestnancovi odobratý preukaz (práva atď.) (doložka 9 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- dokument, v súlade s ktorým je zamestnancovi ukončený prístup k štátnemu tajomstvu alebo skončenie platnosti prijatia (odsek 10 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- rozhodnutie o zrušení predchádzajúceho rozhodnutia súdu alebo o zrušení (uznaní nezákonnosti) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom zaradení zamestnanca do zamestnania (odsek 11 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzavretie

Postup skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s porušením pravidiel jeho uzatvárania, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovania v práci, určuje článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto pravidlá, ako viete, môžu byť ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom.

Dodržiavanie týchto pravidiel zamestnávateľom a zamestnancom je povinné. Ak sa po uzavretí pracovnej zmluvy zistí, že nebolo splnené toto alebo uvedené pravidlo, môže dôjsť k predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z dôvodov stanovených v článku 77 ods. 11 prvom pododseku Zákonníka práce Ruskej federácie. Porušenie týchto pravidiel by zároveň malo vylúčiť možnosť zamestnanca pokračovať v práci, ktorá mu bola zverená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), a zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii - z dôvodu absencie tohto zamestnanca alebo z dôvodu, že zamestnanec s takýmto prevodom nesúhlasí.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov ustanovených v článku 77 ods. 11 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené, ak dôjde k jednej z nasledujúcich situácií:

1. Uzavretie pracovnej zmluvy bolo v rozpore s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť a zbavil zamestnanca práva zastávať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

2. Uzavretá pracovná zmluva obsahovala doložku o vykonaní práce kontraindikovanej zamestnancovi zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym nálezom.

3. K uzavretiu pracovnej zmluvy došlo pri absencii príslušného osvedčenia o vzdelaní - za predpokladu, že výkon práce zverenej zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom.

4. K uzavretiu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s rozhodnutím sudcu (orgánu, úradníka) oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iných správnych trestov, s vylúčením možnosti zamestnanca plniť si svoje povinnosti z pracovnej zmluvy.

5. K uzavretiu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s postupom ustanoveným v príslušných federálnych zákonoch.

Skutočnosť, že nastali príslušné okolnosti, musí byť zdokumentovaná. Zároveň musí byť doložená nemožnosť pokračovať v predchádzajúcej práci zamestnancom, ako aj absencia akejkoľvek inej práce v podniku, do ktorej by zamestnanec mohol byť prevedený (s jeho súhlasom).

Odmietnutie zamestnanca preložiť na inú prácu musí byť vyjadrené písomne. Ak je zamestnanec prepustený z dôvodov uvedených v článku 77 ods. 1 prvej časti odseku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, je mu vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v iných prípadoch ustanovených zákonom

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť predčasne v iných prípadoch ustanovených zákonom (odsek 14 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade prichádza o situáciách, v ktorých má zamestnávateľ na základe ustanovení zákona právo prepustiť zamestnanca z vlastného podnetu, pričom s ním rozviazať pracovnú zmluvu pred uplynutím jeho funkčného obdobia. Inými slovami, ide o situácie, ktoré umožňujú predčasné prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa a sú priamo ustanovené zákonom, s výnimkou tých, o ktorých sa už hovorilo skôr.

Článok 33 federálneho zákona Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ teda dáva zamestnávateľovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - štátnym zamestnancom z týchto dôvodov:

1. Dohoda strán zmluvy o poskytovaní služieb.

2. Vypršanie platnosti zmluvy o poskytovaní služieb na dobu určitú.

3. Ukončenie zmluvy o poskytovaní služieb z podnetu štátneho zamestnanca.

4. Ukončenie zmluvy o poskytovaní služieb z podnetu zástupcu zamestnávateľa.

5. Preloženie štátneho zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom do iného štátneho orgánu alebo do iného druhu štátnej služby.

6. Odmietnutie štátneho zamestnanca od štátneho zamestnanca navrhovaného na obsadenie iného miesta alebo z odbornej rekvalifikácie alebo ďalšieho vzdelávania v súvislosti s obmedzením štátnozamestnaneckých miest, ako aj vtedy, ak sa mu v týchto prípadoch neposkytuje iné štátnozamestnanecké miesto.

7. Odmietnutie štátneho zamestnanca zo štátnej služby navrhované na obsadenie iného miesta v súvislosti so zmenou podstatných podmienok služobnej zmluvy.

8. Odmietnutie štátneho zamestnanca preložiť na iné miesto v štátnej službe zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku alebo absencia takého miesta v tom istom štátnom orgáne.

9. Odmietnutie štátneho zamestnanca preložiť na inú lokalitu spolu s vládnou agentúrou.

10. Okolnosti, ktoré nezávisia od vôle strán zmluvy o poskytovaní služieb.

11. Porušenie záväzných pravidiel pre uzatváranie zmlúv o poskytovaní služieb stanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ alebo inými federálnymi zákonmi, ak toto porušenie vylučuje možnosť obsadenia štátnozamestnaneckého miesta.

12. Odchod štátneho zamestnanca z občianstva Ruskej federácie.

13. Nedodržanie obmedzení a nesplnenie povinností stanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ a ďalšími federálnymi zákonmi.

14. Porušenie zákazov týkajúcich sa štátnej služby, ktoré ustanovuje federálny zákon Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ.

15. Odmietnutie štátneho zamestnanca nahradiť doterajšie miesto v štátnej službe v prípade neuspokojivého výsledku skúšky.

Relevantné dôvody môžu ustanoviť ďalšie zákony Ruskej federácie vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov.

Napríklad v súlade s federálnym zákonom „O vzdelávaní“ z 10.7.1992, č. 3266-1, sú okrem dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu správy vzdelávacej inštitúcie, stanovených právnymi predpismi Ruskej federácie o práci, dôvody pre predčasné prepustenie učiteľa zo vzdelávacej inštitúcie z podnetu jeho správy sú:

- opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie v priebehu roka;

- aplikácia vrátane jednorazových metód vzdelávania spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím proti osobnosti študenta, žiaka;

- vzhľad v práci v stave intoxikácie alkoholom, drogami alebo jedmi.

Informácie o ďalších dôvodoch prepustenia zamestnanca sú zaznamenané v pracovnej zmluve. Je potrebné zdokumentovať skutočnosť, že nastali (identifikovali) sa okolnosti, ktoré umožňujú prepustenie zamestnanca z jedného z ďalších dôvodov.

Zamestnávateľ vydá zodpovedajúci príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné doklady.

Dnes každý pochopí, aké dôležité sú rôzne nuansy spojené so zamestnaním. V pracovnej oblasti je všetko jasne regulované ustanoveniami právnych predpisov, ktoré sa vyvíjali mnoho rokov.

Počas pracovného procesu nemôžu nastať žiadne problémy a vzniknú otázky, aj keď jedna zo strán chce prerušiť pracovný pomer a hľadá dôvody. V takýchto situáciách môžu mať zamestnávatelia aj zamestnanci ťažkosti.

Postup prepustenia je dosť komplikovaný proces

V právnej oblasti je výpoveď úplne úplná a tento proces vyžaduje určité kroky zo strany oboch strán.

Postup prepúšťania má veľa znakov a podrobností, ktoré sú upresnené v súčasných legislatívnych aktoch upravujúcich vzťahy medzi ľuďmi v oblasti pracovného práva.

Čo je pracovná zmluva a jej ukončenie?

Vlastnosti ukončenia predtým uzavretej pracovnej zmluvy zamestnávateľom

Najčastejšie k prepúšťaniu dochádza z podnetu zamestnávateľa

V mnohých prípadoch iniciatíva na ukončenie pracovnoprávneho vzťahu pochádza od spoločnosti a manažér (alebo zástupca personálneho oddelenia) by sa mal oboznámiť s dôvodmi, ktoré môžu byť základom pre ukončenie pracovnej zmluvy. Medzi takéto dôvody:

1. Ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa alebo spoločnosti, ktorá je zamestnávateľom;
2. počet zamestnancov v podniku;
3. Nedostatok zručností a vedomostí zamestnanca pri výkone jeho pracovných povinností;
4. Zmena vlastníctva majetku používaného zamestnávateľom;
5. Nesplnenie pracovných povinností predpísaných v zmluve zamestnancom, ku ktorému došlo opakovane a za ktoré už bola zamestnancovi uložená disciplinárna zodpovednosť;
6. Jednorazové porušenie pracovných pravidiel alebo rôznych povinností, ktoré sa vyjadruje v:
7. Neprítomnosť zamestnanca počas zmeny bezdôvodne;
8. Vzhľad na pracovisku v opitosti alebo pri intoxikácii drogami;
9. Šírenie vyhlásení, ktoré sú štátnym, obchodným alebo iným tajomstvom chráneným zákonom;
10. Krádež majetku organizácie a rôzne;
11. Nemorálny akt zo strany osoby, ktorá musí vykonávať výchovné funkcie.

Ako dôjde k zákonnému skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca?

Zákonník práce objasní všetky otázky!

Ukončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom spoločnosti a jeho zamestnávateľom musí byť vykonané v prísnom súlade s platnou legislatívou, aby ho občan nemusel znášať za protiprávne konanie.

Postup závisí od toho, čo konkrétne naruší pracovný pomer, a každý prípad by sa mal posudzovať osobitne. Zamestnanec môže za určitých podmienok poskytnúť zamestnávateľovi vyhlásenie, ktoré jasne naznačuje vôľu odísť.

Tento dokument vyžaduje:

1. Mená strán;
2. Hlavný text vyhlásenia;
3. Dôvody prepustenia;
4. Podpis.

V strede hárka by mal byť nadpis dokumentu - „List o odstúpení z vlastnej vôle“. Dôvody musia byť v súlade s právnymi predpismi, najlepšie s priamym odkazom na článok a pododsek normatívneho aktu.

Keď je dokument úplne pripravený, predloží sa priamo zamestnávateľovi alebo HR oddeleniu organizácie. Po podaní žiadosti začína osobitná lehota, v ktorej majú strany nové práva a povinnosti.

Zamestnanec musí ísť do práce a vykonávať svoje pracovné povinnosti 14 dní a tento čas sa mu vypláca v rovnakej výške, aká existovala pred podaním žiadosti o skončenie pracovného pomeru. Na konci funkčného obdobia zamestnávateľ odovzdá zamestnancovi a ďalšie doklady, ktoré predložil pri prijímaní do zamestnania.

Zamestnanec môže navyše svoju žiadosť kedykoľvek vziať späť a zamestnávateľ ho nemôže odmietnuť a musí pokračovať v pracovnom pomere obvyklým spôsobom. Podanú žiadosť nebude možné vziať späť, ak počas týchto dvoch týždňov zamestnávateľ už prijal osobu, ktorá má výsadné právo zamestnať sa, ale s touto osobou musí byť uzatvorený úradník.

Zamestnávateľ súčasne poskytuje určitým kategóriám osôb možnosť zmeniť rozhodnutie po 14 dňoch. Takže dôstojník ozbrojených síl, ktorý napísal rezignáciu zo svojej pracovnej pozície z vlastnej vôle v súvislosti s odchodom do dôchodku, sa môže vrátiť do svojej funkcie do troch mesiacov a pracovisko by nemalo byť o nič horšie ako predtým.

Ako ukončiť formálnu pracovnú zmluvu z podnetu zamestnávateľa?

Dôvod prepustenia je uvedený v pracovnej knihe

Tento typ skončenia pracovnej zmluvy má svoje vlastné charakteristiky, ktoré súvisia predovšetkým s administratívnymi funkciami zamestnávateľa. Postup ukončenia je stanovený zákonom a zahŕňa:

1. Dohodnúť s určitou kategóriou zamestnancov podmienky ukončenia pracovných kontaktov;
2. Štúdium tých kategórií pracovníkov, ktorých podľa zákona nemožno prepustiť;
3. Potreba skutočného vyplatenia odstupného ako náhrady medzery pracovné právao vzťahoch.

V mnohých situáciách je pre zamestnávateľa ťažké vyriešiť otázku ukončenia spolupráce s občanom, a potom je potrebná konzultácia s odborovým zväzom. Do kategórie takýchto prípadov patria:

• spojené so všeobecným znížením počtu zamestnancov v spoločnosti;
• Ukončenie existujúcej pracovnej zmluvy z dôvodu zlého výkonu funkcie a nízkej úrovne spôsobilosti;
• Ukončenie spolupráce potom, ako sa zamestnanec dopustí disciplinárneho priestupku alebo všetkých druhov porušenia vnútorného režimu podniku a pravidiel správania.

V takýchto prípadoch dokonca existuje osobitný postup a zamestnávateľ nemôže so svojím zamestnancom prerušiť pracovnoprávny vzťah až do vydania verdiktu odborovej organizácie.

Súdne konania sú najčastejšie spojené s pokusmi o prepustenie tehotných žien, pretože podniky akejkoľvek formy vlastníctva nemajú právo prepustiť týchto ľudí, s výnimkou prípadu úplného ukončenia činnosti spoločnosti.

Po ukončení pracovnoprávneho vzťahu medzi spoločnosťou a zamestnancom sa vydáva osobitné oznámenie, že dôjde k ukončeniu doterajšej pracovnej zmluvy. Dokument musí obsahovať informácie o osobe, ktorá je prepustená, dôvod prepustenia a dátum prijatia oznámenia.

Podľa zákona môže dôjsť k výpovedi najskôr 2 mesiace po informovaní zamestnanca o jeho výpovedi a po celú dobu musí robot pokračovať ako obvykle. Posledný deň dostane zamestnanec pracovnú knihu a ďalšie dokumenty, ktoré sú potrebné na uzavretie pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec považuje rozhodnutie zamestnávateľa za nezákonné, môže ho kedykoľvek žalovať a začať bojovať za spravodlivosť. V počiatočných fázach pracovnoprávneho vzťahu sú zmluvy často napísané nesprávne a pracovníci sa proti nesprávnym zmluvám začínajú odvolať.

Podmienky ukončenia z podnetu oboch strán sa môžu líšiť, čo je potrebné zohľadniť, pretože takéto prípady sa často stávajú dôvodom súdneho konania. Súd môže uznať nezákonnosť ukončenia existujúcej pracovnej zmluvy, ak strany nedodržiavajú zákonom definované podmienky.

Aké sú črty ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca - štandardný postup

Podľa súčasnej právnej úpravy sa takéto zmluvy musia uzatvárať najviac na päť rokov a upravujú iba určité aspekty pracovnoprávneho vzťahu.

V týchto dohodách existuje určitý postup ukončenia. Ak sa zmluva uzatvára iba na tri roky, potom na konci tohto obdobia stratí platnosť a zamestnávateľ musí na to zamestnanca vopred upozorniť.

Zmluvy sa uzatvárajú iba na dobu určitú a sú dokončené až na konci. Niektoré zmluvy sú vypracované tak, aby úplne nahradili iného zamestnanca, ktorý dočasne nie je schopný plniť si svoje.

Pracovné zmluvy na dobu určitú majú teda jasný časový rámec, a preto sa automaticky ukončujú. Zmluvné strany majú zároveň právo použiť aj ďalšie druhy výpovedí uvedené v predchádzajúcich častiach článku.

Názor odborného právnika:

Článok je venovaný otázkam skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Prítomnosť ďalších materiálov v článku prispieva k úplnému informovaniu čitateľov. Existuje však malá nepresnosť, ktorú nemožno ignorovať. Čitatelia si určite museli všimnúť, že článok obsahuje vetu, že zamestnanec musí ísť do práce na 14 dní. To nie je pravda. V Zákonníku práce takáto povinnosť nie je.

Je povinný informovať svojich nadriadených o nadchádzajúcom prepustení najneskôr do 2 týždňov. Ak pochopíte zákon doslovne, môžete varovať za mesiac, dva alebo tri. Povinnosť chodiť do práce vzniká chôdzou, iba ak nie je dôvod nechodiť do práce. Existuje však veľa takýchto dôvodov: ďalšia dovolenka, študijné voľno, kvôli chorobe atď. Existuje názor, že existuje takzvané odpracovanie.

Na základe vyššie uvedeného, \u200b\u200btoto falošné informácie... Realita je taká, že ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer, vždy si na to môžete nájsť vhodný okamih a bez akejkoľvek práce o tom upovedomíte vedenie do 2 týždňov. Nezabudnite, že vždy existuje možnosť vopred sa dohodnúť na dátume prepustenia.

Všetko závisí od vás a vášho manažéra. Pamätáme si tiež na ústavné právo na prácu, ktoré nám zaručuje čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.

Videomateriál vás oboznámi s nuansami ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca:

Právne dôvody, ktoré môžu byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy, sú rôzne a sú určené jednak iniciatívou vedúceho, jednak vôľou zamestnanca opustiť pozíciu. Legislatívne akty striktne upravujú pravidlá pre konanie o prepustení a popisujú konkrétne situácie, v ktorých je potrebné vykonať stanovené formálne kroky.

Naučíš sa:

• V akom poradí je skončenie pracovnej zmluvy.
• Z akých dôvodov je možné zmluvu vypovedať.
• Ako je formulované skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.
• Kedy je možné skončiť pracovnú zmluvu z podnetu zamestnanca.
• V akých prípadoch bude najlepším riešením ukončenie zmluvy dohodou strán.
• Rovnako ako pri ukončení pracovnej zmluvy, aj tu môžete ušetriť na daniach.
• V ktorých prípadoch možno uplatniť predčasné ukončenie pracovnej zmluvy.
• Aké sú črty ukončenia zmluvy s cudzincom.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Ukončenie pracovnej zmluvy alebo výpoveď znamená ukončenie obchodného vzťahu medzi špecialistom a zamestnávateľskou spoločnosťou. V takom prípade môžu slúžiť ako dôvod úplne odlišné situácie od nespokojnosti zamestnanecpracovných podmienok a končiac zánikom podniku.

Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu iniciovať ukončenie pracovnej zmluvy. V druhom prípade musí špecialista predložiť personálne oddelenie z vlastnej vôle rezignáciu.

Vzhľadom na to, že v dôsledku nezákonného prepúšťania existuje veľa kontroverzných situácií, ktoré vedú k súdnym sporom, musí sa spoločnosť najskôr pripraviť na postup ukončenia vzťahov so zamestnancom. Napríklad identifikujte dôvody, ktoré viedli k ukončeniu zmluvy, vypracujte sprievodnú dokumentáciu.

Nie je neobvyklé, že dlhodobý konflikt medzi zamestnancom a spoločnosťou je spôsobený chýbajúcim osvedčením alebo aktom, ktorý je relevantný pre daný prípad, alebo nepresným zápisom do pracovnej knihy zamestnanca. Takýto konflikt môže zamestnávateľovi priniesť nepredvídané náklady alebo spôsobiť ďalšie negatívne následky.

Legislatíva umožňuje ukončenie pracovnej zmluvy na základe vzájomnej dohody strán alebo z dôvodov, ktoré nemôžu ovplyvniť. Článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje úplný zoznam takýchto okolností. Napríklad dôvodom skončenia pracovného pomeru môže byť: práceneschopnosť zamestnanca, smrť zamestnávateľa, zánik preukazu, ktorý špecialistovi priznáva právo na výkon pracovných povinností, ako aj ďalšie situácie, ktoré znemožňujú pokračovanie v pracovnom pomere, a tieto sa končia.

Bez ohľadu na dôvod skončenia pracovnej zmluvy musia strany dodržať postup ustanovený zákonom.

Všeobecný postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Prvým stupňom ukončenia pracovnej zmluvy je vydanie príkazu (príkazu), ktorým sa končí pracovný pomer.

Pre zamestnávateľa je dôležité ubezpečiť sa, že zamestnanec spoločnosti bol oboznámený s príkazom na ukončenie pracovnej zmluvy. Okrem toho je lepšie, ak to potvrdzuje osobný podpis zamestnanca vložený pod dokument. Ak sa zamestnanec zdržal oboznámenia sa s objednávkou, je potrebné o tom urobiť poznámku v pôvodnej objednávke.

Vo vydanom doklade musia byť uvedené dôvody, pre ktoré dochádza k ukončeniu pracovného pomeru. Potom sa vykoná podobný záznam v pracovnej knihe zamestnanca, pričom sa odkazuje na konkrétny odsek článkov 77, 71, 81 a 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Takže v prípade, že zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý nedodržal organizačné pravidlá, často prichádzal na pracovisko opitý, môžete sa odvolať na odsek 81 písm. B) časti 6 článku 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa postup prepustenia vykonáva z dôvodu úmrtia zamestnanca, mal by sa uviesť odsek 6 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Znenie musí byť úplne v súlade so súčasným dôvodom prepúšťaniektorý je obsiahnutý v objednávke.

Pracovný pomer sa končí posledným pracovným dňom. Výnimkou z pravidla bude situácia, keď zamestnanec pri prepustení v skutočnosti nebol na svojom pracovisku, ktoré podľa zákona zostáva u neho.

V deň skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ zabezpečiť:

• vyplnená pracovná kniha;
• pomoc, ktorá označuje výšku mzdy (nevyhnutnej na poberanie dávok z dôvodu dočasného zdravotného postihnutia, ako aj iných sociálnych dávok);
• finančné platby: zarobené peniaze, odstupné, náhrada za nevyčerpanú dovolenku a ďalšie;
• duplikáty dokumentovpriamo súvisiace s prácou zamestnanca: poradie odmeňovania alebo prepustenia. Tieto cenné papiere sa vydávajú na žiadosť špecialistu.

Každý zamestnanec má všetky práva na prijatie uvedených dokumentov a platieb v posledný pracovný deň. Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na ľudí, ktorí nedokončili registráciu obtokového listu a taktiež nevrátili majetok organizácie, ktorú vlastnia.

Prepustený človek často nie je v kancelárii posledný pracovný deň. To by však nemal byť dôvod na oneskorenie vydania pracovnej knihy a inej dokumentácie. Zamestnávateľ je povinný zaslať bývalému zamestnancovi oznámenie, že je potrebné, aby si dokumenty vyzdvihol sám, alebo súhlasiť s ich zaslaním poštou.

Po prepustení občana inej krajiny nebude postup pri ukončení pracovnej zmluvy štandardný. Po ukončení vzťahov s cudzincom je potrebné o migračných otázkach upovedomiť územné oddelenie Ministerstva vnútra Ruska, ktoré nahrádza územný úrad FMS. Musíte tiež oznámiť daňovému úradu ústredia práce. Zamestnávateľ musí informovať uvedené organizácie do 3 dní odo dňa prepustenia zahraničného pracovníka.

Dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Ustanovenia, ktoré umožňujú ukončenie pracovnej zmluvy, sú obsiahnuté v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

• Dohoda strán... Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi ukončiť pracovnoprávne vzťahy na základe vzájomného rozhodnutia, určiť dátum prepustenia, výšku peňažnej náhrady a ďalšie podrobnosti.
• Uplynutie platnosti dohody... Nariadenie sa týka pracovných zmlúv na dobu určitú, podľa ktorých je spoločnosť povinná upovedomiť o tom zamestnanca 3 dni pred prepustením.
• Iniciatíva zamestnancov... Po ukončení pracovnej zmluvy zamestnancom sa zaviaže, že o tom bude zamestnávateľa písomne \u200b\u200binformovať najmenej 14 dní pred prepustením.
• Iniciatíva zamestnávateľa... Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• Prevod do inej spoločnosti... Tento krok je možný na osobnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho súhlasom; vykonáva na pozíciu, ktorú si špecialista zvolí samostatne, pričom všetky podmienky sú dojednané vopred.
• Ukončenie práce z dôvodu zmeny jurisdikcie spoločnosti, zmena jeho majiteľa, ako aj reorganizácia podniku v súlade s článkom 75 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• Odmietnutie pracovať z dôvodu zmien podmienok dohody, ktoré boli dohodnuté skôr, ako aj v prípade, že zamestnávateľ nemá inú vhodnú pozíciu, ktorá je uvedená v časti 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• Článok 74 ods. 3, 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmietnutie prechodu na iný druh práce, ktorý bol zamestnancovi odporúčaný zo zdravotných dôvodov, alebo ak zamestnávateľ nemá vhodné voľné miesto.
• Časť 1 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmietnutie presunu so spoločnosťou na iné miesto.
• Článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okolnosti, ktoré nezávisia od rozhodnutia účastníkov obchodného vzťahu.
• Článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nedodržanie pravidiel vypracovania dohody, v dôsledku čoho je zrušená.

Dôvodom skončenia pracovného pomeru môže byť porušenie základných náležitostí pri vykonávaní zmluvy. Príkladom by mohla byť situácia, keď je zamestnanec zamestnaný na pozícii, na ktorej nemôže pracovať zo zdravotných dôvodov alebo preto, že nemá určité vedomosti, a táto skutočnosť bola zistená rozhodnutím súdu, pričom zamestnávateľská spoločnosť nemá iné vhodné voľné pracovné miesta. pre tohto špecialistu.

Ak došlo pri uzavretí dohody k porušeniu pravidiel bez zavinenia zamestnanca, zamestnávateľ sa zaväzuje, že mu poskytne odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy. Tieto peniaze sa však nevydávajú, ak zamestnanec porušil zákon, napríklad pri uchádzaní sa o zamestnanie použil falošné doklady.

Ako formalizovať skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnanci sú zo zákona oprávnení začať skončenie pracovného pomeru. Ako dôvod prepustenia môžu slúžiť ďalšie alebo všeobecné dôvody. Ďalšie okolnosti sa týkajú určitých typov zmlúv a všeobecné okolnosti slúžia na ukončenie všetkých ostatných druhov pracovných zmlúv.

Bežným dôvodom je, že k prepúšťaniu zamestnancov dochádza z nasledujúcich dôvodov:

• došlo k zníženiu počtu zamestnancov;
• likvidácia spoločnosti;
• zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti zo zdravotných dôvodov (vyžaduje sa lekársky nález) alebo z dôvodu nízkej kvalifikácie (potvrdené osvedčením);
• neustále nedodržiavanie pracovnej disciplíny, nerešpektovanie povinností: priestupky, ktoré sa premietli do dokumentácie;
• prispievaním k predčasnému ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov môže byť hrubé porušenie pravidiel a predpisov stanovených v organizácii, napríklad zverejnenie obchodného tajomstva, vystupovanie na pracovisku pod vplyvom alkoholu, absencia a podobne;
• úmyselné poškodenie alebo krádež majetku spoločnosti;
• nedodržiavanie stanovených pravidiel ochrany práce, v dôsledku ktorého by v spoločnosti mohlo dôjsť k núdzovému stavu;
• porušenie v oblasti pedagogiky a vzdelávania, to znamená nemorálne správanie;
• strata dôvery vo finančný sektor;
• porušenia v oblasti riadenia a účtovníctva;
• prijímanie rozhodnutí, ktoré nie sú dostatočné a sú dôvodmi zneužitia úradnej moci;
• falšovanie dokumentácie pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Je potrebné mať na pamäti, že na ukončenie pracovnej zmluvy z ktoréhokoľvek z uvedených dôvodov musíte mať všetku potrebnú dokumentáciu, ako aj činy, ktoré môžu potvrdiť spáchané porušenia. Pokiaľ teda zamestnanec prišiel na pracovisko opitý, aby bol tento priestupok zdokumentovaný, je potrebné vykonať lekársku prehliadku.

Legislatíva zakazuje prepustenie zamestnanca, keď je v dovolenkaalebo mal práceneschopnosť. Výnimkou je prípad, keď je spoločnosť zrušená. Ak sa vlastník konkrétneho podniku rozhodne spoločnosť zavrieť, môže získať oficiálny základ pre ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami prostredníctvom potvrdenia z USRIP.

Ako sa vyhnúť problémom so súdom pri ukončení pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa

Legislatíva Ruskej federácie poskytuje rovnakú ochranu zamestnancom aj zamestnávateľom.

Vo väčšej miere sa však zameriava na zamestnancov, ktorí potrebujú sociálne záruky. Z tohto dôvodu môžu prepustení pracovníci prekročiť svoje práva, ktoré upravuje zákon. Majú právo podať sťažnosť na spoločnosť na komisii pre pracovné spory alebo na súde.

Najčastejšie sa uvádza, že prepustený zamestnanec tvrdí, že bol na svoju pozíciu vrátený. Ak došlo k ukončeniu vzťahu z podnetu zamestnávateľa, môže špecialista požadovať náhradu morálnej ujmy, vyplatiť mzdu, zrušiť disciplinárnu sankciu a upraviť pracovnú knihu.

Takéto sťažnosti, ktoré boli zaslané daňovému alebo inšpektorátu práce, prokuratúre alebo vláde, by mohli viesť k auditu spoločnosti. Prepustený zamestnanec často podáva sťažnosť s cieľom pomstiť sa zamestnávateľovi, ktorý s ním skončil pracovný pomer.

Poďme si naštudovať niektoré situácie, v ktorých došlo k skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, ale viedli k prijatiu rozhodnutia súdu v prospech prepusteného zamestnanca.

Zamestnanec prepustený z LLC podal sťažnosť na súd, v ktorej požadoval uznanie pracovnoprávnych vzťahov medzi ním a podnikom a tiež aby mu bol zaistený plat - 140 tisíc rubľov. Okrem toho bolo potrebné uznať podpisy vo vyhláseniach ako falošné, poskytnúť zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.

Prepustený zamestnanec tvrdil, že predtým pracoval pre spoločnosť a v súčasnosti pre ňu naďalej pracuje ako obchodný manažér. Tvrdenia zamestnanca uspokojil súd prvej inštancie. Odvolací súd rozhodol o čiastočnom vrátení mzdy vo výške 70 tisíc rubľov, ako aj o vydaní politiky OMI zamestnancovi.

Ďalší špecialista podal žalobu na spoločnosť, v ktorej pôsobil ako generálny riaditeľ, po tom, čo ho valné zhromaždenie akcionárov odvolalo z funkcie.

Prepustený zamestnanec požadoval náhradu škody za predčasné vyplatenie základného zárobku, materiálnu pomoc vo výške 35-tisíc rubľov, ako aj za omeškanie s poskytnutím pracovnej knihy a náhradu morálnej škody vo výške 100-tisíc rubľov.

Súd rozhodol o čiastočnej kompenzácii: 77 242,53 rubľov - za oneskorené vyplatenie mzdy pri prepustení, 30 000 rubľov - za spôsobenie morálnej ujmy, 446 244,1 rubľov - za omeškanie s vydaním pracovnej knihy.

Dostali rozsiahle spravodajstvo v mnohých médiách konfliktmedzi vlastníkmi a zamestnancami vydavateľstva B2B Media.

Veľký počet zamestnancov dostal ponuku na vydanie listu s rezignáciou na základe dohody strán. Mzdy boli účtované, ale žiadna iná kompenzácia nebola ponúknutá. Zamestnanci spoločnosti odmietli napísať výpoveď a podali žalobu. Okrem toho zamestnanci poslali otvorený list Charitatívna nadácia V. Potanin, ktorý bol spoločníkom spoločnosti, tiež zverejnil na internete všetky podrobné informácie o práci B2B Media. Kolektív navyše zriadil blog, ktorý popisoval všetky podrobnosti zápasu, a potom pracovníci usporiadali demonštráciu. Podľa rozhodnutia súdu bola pohľadávka uspokojená. Vydavateľstvo vyplatilo nedoplatky na odmene, pokutu za oneskorené platby, náhradu morálnych nepríjemností.

Dôsledky pre zamestnávateľa, ak sa zamestnanec obráti na súd

Opätovné zaradenie zamestnanca na pozíciu. Ak dôjde k opätovnému zaradeniu zamestnanca, bude mu spoločnosť vyplácať priemerný zárobok za obdobie, keď bol nútený pracovať.

Potvrdzuje to situácia so spoločnosťou, ktorá vyrába vaječné výrobky v Omsku. Zamestnanec vydal list z výpovede z vlastnej vôle, avšak v jeho pracovnej knihe bol ďalší záznam, že jeho zmluva bola ukončená pre trvalé neplnenie pracovných povinností.

Zamestnanec s touto formuláciou dôvodov skončenia pracovnej zmluvy nesúhlasil, podal na súd žalobu, ktorej bolo vyhovené. Súd rozhodol o zmene záznamu práce, ako aj o vydaní mzdy vo výške 25-tisíc rubľov, výplaty za vynútené absencie - 50-tisíc rubľov a náhrady morálnej škody vo výške 2-tisíc rubľov.

Na účely prijatia potrebných platieb v hotovosti súd zaistil nábytok a počítačové vybavenie podniku.

Aký je postih pre spoločnosť a zamestnávateľa, ak sa zamestnanec obráti na súd? Ak zamestnávateľ nedodržiava pracovnú legislatívu, môže byť uložená pokuta od 30 do 50 tisíc rubľov, ako aj administratívne pozastavenie činnosti spoločnosti až na 3 mesiace. Majiteľ podniku môže byť pokutovaný až do výšky 5 tisíc rubľov.

Ak dôjde k porušeniu pracovnoprávnych predpisov opakovane a zamestnanec podá sťažnosť na súd, potom môže byť súdnym rozhodnutím vedúceho spoločnosti diskvalifikovaný na dobu 1 až 3 rokov.

Náhradu morálnej škody za prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa... Ak dôjde k nezákonnému prepusteniu z podnetu zamestnávateľa, nezákonnému preloženiu na inú pozíciu v prípade oneskoreného vyplatenia mzdy alebo oneskorenia poskytnutia pracovnej knihy, ako aj v prípade spôsobenia morálnej ujmy z dôvodu nútenej neprítomnosti, zamestnanec má zákonné právo požadovať náhradu škody. Rozhodnutia súdu zvyčajne uspokojujú takéto nároky za 30-40 tisíc rubľov.

Ak je zamestnanec schopný preukázať, že sa nemôže dostať na nové miesto z dôvodu nesprávneho znenia dôvodu jeho prepustenia z predchádzajúceho zamestnania, môže sa mu počas nútenej neprítomnosti ako kompenzácia poskytnúť priemerný plat.

Ako vypĺňať dokumenty HR, aby ste sa chránili pred zneužívaním zamestnancov

Aby mal zamestnanec možnosť brániť svoje práva, je potrebné dodržiavať niektoré pravidlá pri správe personálnych záznamov.

• Zamestnanie, ako aj prepúšťanie zamestnancov sa musí vykonávať v plnom súlade s ustanoveniami Zákonníka práce a všetky informácie uvedené v pracovnej knihe musia byť správne.
• List o odstúpení musí byť napísaný ručne. Skutočnosť, že dokument bol osobne vyhotovený prepusteným zamestnancom, môže potvrdiť pracovník personálneho oddelenia.
• Po prepustení je občanovi poskytnutá pracovná kniha. V iných situáciách môžu byť zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť vydané výpisy zo zošita, overené duplikáty.
• Špecialista musí byť oboznámený s podpisom s dokumentmi ako popis práce, príkazy, príkazy, dohody o mlčanlivosti o obchodnom tajomstve a pod. V prípade zavedenia sankcií za porušenie týchto pravidiel je potrebné zamestnancom vysvetliť, aký charakter majú tieto pravidlá - povinný alebo odporúčací.
• Ak zamestnanec nedodržiava pracovnú disciplínu, musí to byť zaznamenané písomne. Kvalifikácia zamestnanca musí zodpovedať zastávanej pozícii. Na tento účel je potrebné vytvoriť a uložiť servisné poznámky, pokyny, reklamácie v mene tímu a partnerov, objednávky so stanoveným termínom a ďalšiu dokumentáciu.

Kedy je možné ukončiť pracovnú zmluvu z podnetu zamestnanca

V takom prípade je iniciatíva zamestnanca základom pre ukončenie dohody na žiadosť podriadeného. Každý líniový zamestnanec má právo vydať rezignačný list 2 týždne pred požadovaným dátumom. V prípade odvolania vedúceho spoločnosti sa táto lehota zvyšuje na 1 mesiac.

Napriek rôznym dôvodom na ukončenie zmluvy majú nasledujúce dôvody právo opustiť pracovné miesto a zároveň si nevypracovať požadovanú dobu:

• odchod do dôchodku;
• začiatok štúdia;
• zmena regiónu bydliska;
• porušenia vedenia spoločnosti.

Počas celej doby práce existuje možnosť zrušiť skončenie pracovnej zmluvy so špecialistom. V takom prípade zamestnanec pokračuje vo svojej činnosti na svojom mieste za predpokladu, že na jeho miesto nebol prijatý iný zamestnanec, ktorého nemožno právne odmietnuť.

Ak osoba nezmenila svoj úmysel opustiť miesto, potom mu posledný deň práce spoločnosť vystaví všetky potrebné doklady, platenie dovolenky, vyplatenie zarobenej sumy, náhrady, ktoré ustanovuje pracovná legislatíva.

Zamestnanec v niektorých prípadoch nestiahne výpoveď, ale tiež netrvá na prepustení, pričom organizácia neplatí výpočty a nevydáva dokumentáciu a pracovnú knihu. Za takýchto podmienok nebude ukončená dohoda o pracovnej činnosti a výpoveď sa považuje za neplatnú.

Kedy je lepšie začať ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán

Predpokladajme, že zamestnanec a vedúci spoločnosti sa spoločne rozhodli ukončiť pracovný pomer. V takom prípade musí prepustená osoba spísať vyhlásenie so žiadosťou o ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré bude obsahovať odkaz na článok 77 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je potrebné poznamenať, že z právneho hľadiska sa toto tvrdenie nerovná skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. To znamená, že v danom prípade, ak sa prepustený zamestnanec zaregistruje na úrade práce, bude mu vyplácaný príspevok nie v minimálnej výške stanovenej štátom, ale v takej sume peňazí, ktorá zohľadňuje ním prijatú mzdu v predtým zastávanej funkcii.

Pri rozhodovaní o tomto spôsobe skončenia vzťahov je potrebné vyhotoviť písomnú dohodu o skončení pracovnej zmluvy. Musí byť podpísaný oboma stranami a obsahovať všetky podmienky, za ktorých je zmluva ukončená. Ak zamestnávateľ a zamestnanec nemajú voči sebe žiadne nároky, dohoda môže odrážať ďalšie podmienky na ukončenie vzťahu v prospech prepustených. Jednou z nich môže byť napríklad kompenzácia za ukončenie zmluvy alebo odmietnutie spoločnosti zadržať platby vyplatené prepustenému zamestnancovi. hotovosťktoré firma vynaložila na jeho výcvik.

Zmluvu môže podpísať nielen generálny riaditeľ, ale aj akýkoľvek iný oprávnený zamestnanec ako zástupca spoločnosti.

Vymenujme hlavné pozitívne stránky tento typ skončenia pracovnej zmluvy.

• Dôvod prepustenia zamestnanca nie je potrebné uvádzať.
• Ukončenie pracovnej zmluvy môže iniciovať zamestnanec aj vedenie spoločnosti.
• Do doby prepustenia nie je stanovená povinná doba práce a taktiež nie je stanovená doba, počas ktorej musíte zamestnávateľa informovať o odstúpení z funkcie. To znamená napríklad pri ľubovoľnom prepustení sa zamestnanec zaviaže podať žiadosť 14 dní pred odchodom.
• Zmluvu je možné zrušiť aj po uplynutí skúšobnej doby zamestnancom.
• Štátne dávky v nezamestnanosti budú vyššie, ak sa zamestnanec zaregistruje v službe zamestnanosti.
• Počas skončenia pracovnej zmluvy možno po vzájomnej dohode účastníkov pracovného pomeru dohodnúť podmienky výpovede, výšku peňažnej náhrady, dátum odchodu, odporúčania a podobne.
• Pri tomto type ukončenia pracovnej zmluvy sa bude záznam v pracovnej knihe špecialistu považovať za najprijateľnejší.
• Podobná formulácia v pracovnej knihe poskytuje človeku ďalší mesiac pracovných skúseností.

Napriek významným výhodám môže mať ukončenie pracovnej zmluvy negatívne aspekty.

• Proti súdu nemožné.
• Ak je dokument podpísaný oboma stranami - účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov, zamestnávateľ má právo prepustiť podriadeného, \u200b\u200bktorý je na materskej dovolenke alebo práceneschopnosti.
• Ak chce odborník zostať na svojej pozícii alebo ak považuje za potrebné upraviť podmienky skončenia pracovnej zmluvy po podpísaní dokumentu, bude to možné až po získaní súhlasu všetkých účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
• Súlad postupu vedeného so zákonom nemôžu odborové organizácie overiť.
• Ak z dohody nevyplýva potreba náhrady alebo nie je uvedená jej výška, zamestnávateľ nie je povinný ju poskytnúť.

6 odporúčaní, ako ukončiť pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán a ušetriť na daniach

Zamestnávateľ by mal dodržiavať určité pravidlá, aby sa vylúčil výskyt problémových situácií pri prepustení zamestnanca na základe dohody strán a vylúčili sa možné výdavky na platenie dane z príjmu.

• Vytvorte stratégiu rozvoja na obdobie 3 rokov, ako aj implementačný plán obsahujúci úlohy a výpočet očakávaného efektu, aby bolo možné ekonomicky dokázať potrebu znižovania počtu zamestnancov.
• Ak chcete vytvoriť stratégiu, vyhľadajte odbornú pomoc od špecializovanej firmy. To spoločnosti pomôže inšpekcii preukázať, že jej vnútropodniková politika nebola počas kontroly ustanovená rýchlo, ale bola pripravená včas.
• Kolektívna zmluva musí obsahovať podmienky poskytovania náhrady pri prepustení na základe dohody strán.
• Kontrola pridelených úloh stratégie by sa mala vykonávať raz za 3 alebo 6 mesiacov.
• So zamestnancami musí byť podpísaná dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej je uvedená výška náhrady.
• Zaznamenajte si výsledky práce spoločnosti, ktoré sa dosiahli pri plnení úloh. Hlavným ukazovateľom sú výpočty ziskovosti, ktoré budú odôvodnením prijatia nákladov pri určovaní dane z príjmu.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Spoločnosť často potrebuje zamestnať dočasného pracovníka. Stáva sa tiež, že dohoda stále platí, ale už nie je potrebná činnosť určitého personálu. V tejto súvislosti vyvstáva otázka, či je možné ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú pred jej uplynutím. Podľa článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie bude všeobecným dôvodom ukončenia dočasnej pracovnej zmluvy koniec jej platnosti.

Vedenie spoločnosti je povinné oznámiť zamestnancovi výpoveď z pracovnej zmluvy 3 dni pred posledným dňom platnosti zmluvy. V opačnom prípade bude uznaná ako neurčitá. Okamžik ukončenia akcie sa bude líšiť v závislosti na základe dočasnej zmluvy:

• z dôvodu zamestnania stáleho zamestnanca;
• prijatie práce, na ktorú bol prijatý špecialista;
• koniec sezóny;
• návrat zamestnanca z inej krajiny;
• dokončenie práce spoločnosťou, počas ktorej bola organizovaná;
• iné dôvody predpísané v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce upravuje potrebu pripraviť nariadenie alebo predpis, aby bola pracovná zmluva neplatná. V takom prípade musí byť prepustený zamestnanec s týmto príkazom oboznámený. Ak to osoba nepodpíše, prejaví sa to v objednávke. V prípade potreby je možné zamestnancovi vystaviť duplikát tohto dokumentu. V prípade predčasného skončenia pracovnej zmluvy sa deň prepustenia určuje posledný deň, keď zamestnanec vykonáva svoje povinnosti na pracovisku (s výnimkou situácií, keď osoba v skutočnosti nevykonáva svoje funkcie, ale ponecháva si miesto pre seba).

V deň ukončenia zmluvy špecialista personálneho oddelenia zapíše do pracovnej knihy správny záznam článku, časti a odseku Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré upravujú ukončenie pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Zároveň pri vydaní výpovede má človek právo na výpočet - výplatu v prípade predčasného skončenia pracovnej zmluvy, zabezpečenie svojho pracovného zošita. Ak sa zdá, že zamestnanec nedostáva dokumentáciu, môže mu špecialista na personálnom oddelení zaslať oznámenie požadujúce vyzdvihnutie pracovnej knihy. Napriek tomu, že si osoba nemusí prísť pre doklady, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ich najneskôr do 3 dní (vzhľadom na to, že zamestnanec prichádza so žiadosťou o vydanie pracovnej knihy).

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pracovná zmluva najčastejšie stráca platnosť a môže byť uznaná za skončenú, ak vyprší doba, na ktorú bola vypracovaná. Zákon ustanovuje dôvody predčasného ukončenia pracovnej zmluvy zamestnávateľom, aj keď má stanovenú lehotu. Je teda možné zmluvu predčasne ukončiť z nasledujúcich dôvodov:

• túžba zamestnanca;
• túžba zamestnávateľa;
• vzájomný súhlas strán.

Častejšie ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú zamestnanec je upravený zákonom. Napríklad v situáciách ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, ku ktorým došlo pri uzavretí zmluvy na dobu neurčitú. Keď zamestnanec samostatne dáva výpoveď zo svojej funkcie, musí o tom upovedomiť vedenie spoločnosti najmenej 14 dní pred očakávaným dátumom.

Už bolo povedané, že v situáciách ukončenia zmluvy na dobu určitú sa môžu až na výnimky použiť všeobecné právne normy.

Dobrým príkladom takejto výnimky je prípad, keď bola osoba zamestnaná na sezónne práce alebo bola uzatvorená zmluva až na dva mesiace, potom musí zamestnanec, keď sa rozhodne opustiť svoju pozíciu, informovať zamestnávateľa 3 dni pred odchodom. Je to nevyhnutné, aby mala organizácia čas na dokončenie všetkých potrebných krokov na prípravu špecialistu na výpočet.

Súčasná právna úprava stanovuje, že ak riaditeľ spoločnosti plánuje prepustiť, potom, aby mohol ukončiť pracovnú zmluvu skôr, ako je stanovené, musí o tom písomne \u200b\u200bupovedomiť priameho zamestnávateľa, teda vlastníka firmy, a to 30 dní pred dňom plánovaného odchodu.

Podobné pravidlá platia pre predčasné ukončenie zmlúv s trénermi a športovcami, ak majú v úmysle ukončiť pracovný pomer pred uplynutím obdobia uvedeného v zmluve. Sú povinní nahlásiť plánovanú starostlivosť za mesiac. Výnimku tvoria prípady, v ktorých bola pracovná zmluva uzatvorená na obdobie až 4 mesiacov.

Je potrebné poznamenať, že až do predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú má zamestnanec zo zákona rovnaké práva ako subjekt, s ktorým bola zmluva uzavretá bez dátumu skončenia. Takže do uplynutia výstražnej doby má zamestnanec, ktorý dal výpoveď podnet, právo vziať späť vyplnenú žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy a pokračovať v práci v spoločnosti.

V takom prípade je možné predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Existuje niekoľko vážnych dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa s podobným znením. Túžba účastníkov pracovnoprávneho vzťahu však nemá vplyv na:

• branná povinnosť;
• rozhodnutie súdu alebo inšpektorátu práce, že spoločnosť sa zaviaže zabezpečiť zamestnanca späť;
• neúspech vo voľbách do funkcie;
• nemožnosť preradiť zamestnanca na inú pozíciu na jeho žiadosť;
• záver o zdravotnom postihnutí špecialistu vydaný lekárskou organizáciou;
• odsúdenie súdu, administratívna pokuta, zákaz činnosti, zákaz pokračovania v práci na zastávanej pozícii, v dôsledku čoho môže dôjsť k predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy;
• smrť zamestnanca alebo jeho zmiznutie;
• Stav núdze a vyššia moc: katastrofy, kataklizmy, mimoriadne situácie, epidémie, vojny.

Poradie prepustenia v takýchto situáciách bude mať nasledujúce poradie:

• potvrdenie zdokumentovaných udalostí, ku ktorým došlo: úmrtný list, lekárske potvrdenia, súdny príkaz, predvolanie;
• na základe predložených dôkazov je vystavený príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy.

V niektorých situáciách môže byť zamestnancovi namiesto ukončenia dohody o pracovnej činnosti ponúknutý presun. Napríklad rozhodnutím súdu sa spoločnosť zaviaže vrátiť prepusteného zamestnanca späť. Zamestnávateľ preto môže osobe, ktorá zastáva túto pozíciu, ponúknuť namiesto predčasného ukončenia pracovnej zmluvy presun na voľné pracovné miesto.

Kontroly inšpektorátu práce sa často končia ukončením pracovných zmlúv, pretože výsledky kontroly môžu odhaliť porušenia pri vykonávaní týchto dokladov. V takejto situácii sa zmluva okamžite zruší.

Tu sú hlavné chyby a porušenia pri uzatváraní zmluvy:

• Strany podpísali dohodu, ale v tom čase mal špecialista podľa zákona zákaz vykonávať niektoré funkcie alebo pracovať na určitých pozíciách. V takejto situácii musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi najskôr písomnú ponuku na preradenie na inú pozíciu a v prípade odmietnutia predčasného skončenia pracovnej zmluvy.
• Zmluva obsahuje funkcie, ktoré zamestnanec nemôže vykonávať zo zdravotných dôvodov. Ako potvrdenie musíte priložiť lekárske potvrdenia a lekárske potvrdenie.
• Pracovná zmluva bola uzatvorená so zamestnancom, ktorý nemá kvalifikáciu, požadované vzdelanie alebo školenie. To je relevantné pre tie pozície, ktoré vyžadujú určité špecifické schopnosti, ktoré sa odrážajú v regulačných dokumentoch.

Aké sú znaky skončenia pracovnej zmluvy so zahraničným pracovníkom

Kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlá a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré sa vzťahujú na ruských občanov aj na zahraničných pracovníkov. Po ukončení zmluvy so štátnym príslušníkom inej krajiny však môžu byť situácie nepredvídateľné.

Výpoveď pracovnej zmluvy s cudzincom, ktorá bola vydaná na dobu neurčitú, z dôvodu zrušenia pracovného povolenia u nás alebo jeho uplynutia. Ako už bolo spomenuté, platné pracovné povolenie v Rusku je hlavnou podmienkou formalizácie pracovnej zmluvy s cudzincom. Tento dokument poskytuje cudzincovi možnosť pracovať v Ruskej federácii. Zrušenie pracovného povolenia v našej krajine alebo uplynutie jeho platnosti je dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorú musí iniciovať zamestnávateľ, ak cudzinec neobnovil doklad (článok 9.3 článok 18 zákona č. 115-FZ).

Ukončenie zmluvy sa bude datovať posledný deň platnosti povolenia na zamestnanie pre cudzinca v Ruskej federácii. Podľa doložky 9 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie to bude dostatočný dôvod na prepustenie: koniec doby platnosti, pozastavenie na viac ako 2 mesiace, ako aj pozbavenie zamestnanca osobitného práva (tj preukazu, práva viesť vozidlo, práva nosiť zbrane) alebo iné zvláštne právo). Podľa federálnych legislatívnych a regulačných aktov Ruskej federácie, ak je to dôvod neschopnosti zamestnanca plniť si svoje povinnosti predpísané v pracovnej zmluve.

Prepustenie zahraničného zamestnanca z dôvodu prijatia väčšieho podielu zahraničných špecialistov, ako by malo byť. Vláda Ruskej federácie každoročne stanovuje podiel zamestnania zahraničných zamestnancov, ktorí vykonávajú určité činnosti.

V roku 2014 bol prípustný podiel zahraničných pracovníkov stanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 19. decembra 2013 č. 1191 „O stanovení prípustného podielu zahraničných pracovníkov zamestnaných v podnikateľských subjektoch pôsobiacich na území SR na rok 2014. maloobchodné a v oblasti športu na území Ruskej federácie „pre spoločnosti, ktoré sa zaoberajú určitými druhmi maloobchodu a rovnako podnikajú v oblasti športu.

Z tohto dôvodu sa spoločnosti zaviazali znížiť počet cudzincov v ich štáte pred začiatkom roka, pre ktorý bola norma stanovená.

V takejto situácii bude dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy s občanom inej krajiny ustanovenie 12 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť“: zvýšenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími občanmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, v súlade s prípustným podielom tejto kategórie pracovníkov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy hospodárskej činnosti na území Ruskej federácie.

Poznámka: požiadavka na dodržanie povoleného percenta zahraničných zamestnancov nesúvisí s:

• zahraniční zamestnanci, ktorí dočasne alebo trvale majú bydlisko v Rusku (bod 2 objasnenia Ministerstva práce Ruska z 23. januára 2014 č. 29n k nariadeniu vlády Ruskej federácie č. 1191 z 19. decembra 2013);
• zahraniční zamestnanci, ktorí sú vysoko kvalifikovanými odborníkmi, ako aj ich rodinní príslušníci (článok 2 ods. 2 bod 2 zákona č. 115-FZ).

Najdôležitejšími právnymi zárukami práva na prácu je existencia dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy stanovených pracovnoprávnymi predpismi a osobitný postup výpovede na každom základe.

Prepustenie možno uznať za zákonné, iba ak súčasne existujú tri okolnosti:
1) existuje právny základ pre prepustenie;
2) bol dodržaný postup pri konkrétnom ukončení pracovnej zmluvy;
3) existuje právny úkon skončenia pracovnej zmluvy - príkaz na prepustenie (príkaz).

V prípade nesúhlasu s výpoveďou má zamestnanec právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o riešenie sporu o uznaní výpovede ako nezákonnej, opätovného zaradenia do práce, poberania mzdy za čas nútenej neprítomnosti, náhrady morálnej škody.

Postup skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca upravujú ustanovenia čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), podľa ktorého má zamestnanec právo na ukončenie pracovnej zmluvy písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr do dvoch týždňov, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Priebeh tejto lehoty začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Pred uplynutím platnosti výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť.

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecný (jednotný) postup a podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú aj pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z podnetu zamestnanca. To znamená, že zamestnanec má právo na základe vlastnej žiadosti a kedykoľvek kedykoľvek ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu. Je povinný informovať o tom zamestnávateľa iba písomne \u200b\u200bnajneskôr 2 týždne vopred. Navyše, ak existuje pracovná zmluva uzatvorená na dobu najviac 2 mesiacov alebo na dobu sezónnej práce, táto doba sa skracuje na 3 kalendárne dni, hoci takúto žiadosť môže zamestnanec podať aj na dlhšie obdobie. Vedúci organizácie sú povinní oznámiť zamestnávateľovi ich prepustenie najneskôr mesiac vopred (článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vyžaduje sa písomná forma rezignáčného listu. Ústne vyhlásenie zamestnanca o skončení pracovnej zmluvy nemôže slúžiť ako podklad pre zamestnávateľa na vydanie zodpovedajúceho príkazu na prepustenie.

Doterajšia právna úprava poskytovala zamestnancovi právo vziať späť svoju žiadosť v dvojtýždňovej lehote, v súvislosti s ktorou zamestnávateľ nemá právo vydať príkaz na prepustenie skôr, ako je určená lehota, ak so zamestnancom na takejto dohode nedôjde. Zároveň, ak dôjde k takémuto vyjadreniu od zamestnanca, potom sa pracovný pomer považuje za nepretržitý, s výnimkou prípadu uvedeného v časti 4 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, keď už bol na miesto prepustených písomne \u200b\u200bpozvaný iný zamestnanec.

Je potrebné mať na pamäti, že zamestnanec môže stiahnuť svoj list s výpoveďou na vlastnú žiadosť zaslaním príslušnej žiadosti poštou. V súdnej praxi existujú prípady, keď sa takéto vyhlásenia zasielajú zamestnávateľovi poštou v posledný pracovný deň. V tejto súvislosti je potrebné mať na pamäti, že zasielanie žiadosti poštou je jedným zo zákonom ustanovených spôsobov, ako môže občan podať svoje odvolanie, a to v súlade s čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie, priebeh podmienok, s ktorými zákonník spája ukončenie pracovných práv a povinností, nezačína od okamihu, keď sa skončí práca konkrétnej organizácie, ale až nasledujúci deň po kalendárnom dni, ktorý určuje koniec pracovnoprávneho vzťahu.

Časté sú prípady, keď zamestnanec pri písaní výpovede uvádza iba dátum jej napísania, ale neuvádza dátum, od ktorého ho žiada prepustiť. V takejto situácii je neprijateľné prepustiť zamestnanca skôr ako o dva týždne neskôr.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, že podanie výpovedného listu bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho z vlastnej vôle prinútil podať rezignáciu, potom táto okolnosť podlieha overeniu a dôkazné bremeno v tomto prípade spočíva na zamestnancovi.