Prevody a pohyby: právne dôvody a dôsledky. Rozdiel medzi posunom a posunom

Vo väčšine prípadov je postoj ľudí k zmenám v ich živote dosť opatrný. Najmä ak hovoríme o o zmenách na pracovisku. Ale, žiaľ, nie vždy takýto stres závisí od samotného zamestnanca firmy a ten tento proces často nedokáže ovplyvniť. V tomto ohľade je veľmi dôležité pochopiť všetky nuansy ihneď po vstupe do pozície, pretože keď čelia niečomu takému, zamestnanci sa začínajú obávať, v skutočnosti nechápu, ako fungujú pracovné vzťahy v spoločnosti a aký je rozdiel medzi prevodom a premiestnenie.

Koncept prekladu

To znamená, že zamestnanec bude dočasne alebo natrvalo preradený na inú prácu alebo premiestnený po okolí. Je určitá pravdepodobnosť, že sa zmenia aj jeho pracovné funkcie. Otázka prevodu sa môže týkať nielen konkrétneho zamestnanca, ale aj celého oddelenia, do ktorého patrí. Stojí za zmienku, že počas prevodu zostáva zamestnávateľ rovnaký a najčastejšie mení miesto spolu so svojimi podriadenými.

Podľa právnych predpisov našej krajiny môže vedenie vykonať prevod iba vtedy, ak zamestnanec podpíše dohodu týkajúcu sa tejto otázky. Existujú, samozrejme, osobitné prípady, keď sa táto byrokratická nuansa nevyžaduje vo všetkých prípadoch, ktoré sú uvedené v článku 72 ods Zákonníka práce. Zamestnanec môže byť na základe písomnej žiadosti alebo súhlasu zamestnanca preradený aj na trvalý pracovný pomer k inému zamestnávateľovi. Je dôležité zvážiť, že pri tomto type prevodu zaniká pracovná zmluva medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom. Ustanovuje to legislatíva našej krajiny a odráža sa to v § 77 Zákonníka práce v piatom odseku. Na základe týchto informácií môžete podrobnejšie pochopiť, ako sa preklad líši od premiestnenia.

Cestovný koncept

Pri analýze pojmu „pohyb“ je všetko úplne iné. Zamestnanec naďalej pracuje v tej istej organizácii a oblasť jeho činnosti sa nemení, ale je mu ponúknutá iná pracovisko. V závislosti od potrieb spoločnosti môže zamestnanec zmeniť oddelenie, v ktorom bude vykonávať svoje povinnosti. V niektorých prípadoch dochádza k výmene zariadenia alebo pracovného priestoru. Zároveň sú však plne zachované jeho pracovné funkcie, ktoré boli stanovené v pôvodnej zmluve. To všetko sa odráža v súčasnej legislatíve krajiny, v § 71 (odsek 2) Zákonníka práce. Okrem toho je potrebné poznamenať, že na rozdiel od prevodu si premiestnenie nevyžaduje ďalší súhlas zamestnanca.

Jediné, čo môže ovplyvniť potrebu dodatočnej koordinácie tohto procesu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, je potreba zmeny pracovná zmluva z dôvodu presťahovania. Ale vo väčšine prípadov, ak sa jednotka nachádza v tej istej oblasti, vedúci organizácie zostávajú rovnakí a mení sa iba pracovisko zamestnanca alebo zariadenie, s ktorým bude pracovať, potom nie je potrebná žiadna ďalšia papierovačka. Hlavná vec, ktorá stojí za to venovať pozornosť, je, že ak z nejakého dôvodu zdravotný stav zamestnanca neumožňuje premiestnenie, vedenie nemá právo ho vynútiť.

Hlavné rozdiely

Vzhľadom na zákony pracovného práva môžeme s istotou povedať, že medzi premiestnením a prevodom existujú tri hlavné rozdiely. Po prvé, manažment môže zmeniť pracovné podmienky, ktoré boli predtým zdokumentované v zmluve, iba ak sa uskutoční prevod. V prípade presťahovania je zmena akýchkoľvek pracovných podmienok podľa platnej pracovnej legislatívy neprijateľná. Po druhé, pri presune sa pracovné funkcie menia, ale pri pohybe zostávajú rovnaké.

Pojem pracovná funkcia znamená, že zamestnanec vykonáva určité povinnosti, ktoré mu spoločnosť prideľuje, ako aj dodržiavanie určitých miestnych predpisov. Po tretie, posledným rozdielom medzi premiestnením a presunom je, že keď sa zamestnanci sťahujú v rámci organizácie, zamestnávateľ nie je povinný získať súhlas samotných zamestnancov na takéto presuny. Stojí však za zváženie, že šéf je povinný vopred informovať o plánovaných zmenách v práci, aby sa človek mohol psychicky pripraviť na nadchádzajúce zmeny. Zamestnanec zároveň nemá právo odmietnuť rozhodnutie vedenia presunúť ho v rámci spoločnosti.

Zmena pracoviska

V organizácii existujú tri typy pohybu zamestnancov. Najčastejšia je zmena pracoviska. Ak firma, kde ten človek pracuje, nie je veľmi veľká, tak sa takéto personálne zmeny neprejavia ani v dokumentácii výkazníctva. Toto všeobecné informácie o tom, ako dochádza k presunu a presťahovaniu zamestnanca, sú pri zvažovaní týchto informácií zreteľne viditeľné rozdiely.

Zamestnanec je presunutý na iný stôl alebo mu je pridelená kancelária, kde bude vykonávať svoje povinnosti a medzi zamestnancami a vedením vznikajú problémy len zriedka. Ak hovoríme o premiestnení v rámci veľkého podniku alebo továrne, zamestnanec môže byť presunutý do inej budovy. V tomto prípade je vedenie povinné ho vopred informovať o pripravovaných zmenách na jeho pracovnej pozícii.

Pohyb medzi štruktúrnymi jednotkami

Zamestnanca je možné poslať na inú pobočku firmy, zmeniť oddelenie, v ktorom pracuje a pod. Vo väčšine prípadov sú adresy takýchto štruktúr odlišné. Aby sa to líšilo od presunu, presun na inú prácu sa musí vykonať v tej istej lokalite. Týka sa to územia jedného sídla, ktoré by nemalo presahovať jeho hranice. Ak sa zamestnanec presunie mimo hranice administratívno-územného územia, pôjde už o plnohodnotný presun.

Zmena zariadenia

Ide o typ pohybu, ktorý zahŕňa výmenu jednotiek, strojov a iných zariadení, prostredníctvom ktorých zamestnanec plní svoje povinnosti. Firemný vodič dostal napríklad modernejšie auto značky na prepravu tovaru.

Jeho pracovné povinnosti v podniku sa teda nezmenili, ale došlo k presunu z jedného vozidla do druhého. Ak je stroj alebo iná jednotka pridelená zamestnancovi a je to zohľadnené v zmluve, bude potrebný preklad. Toto je ďalší rozdiel medzi prekladom a posunom.

Typy prevodov

Existujú dva hlavné typy prevodu - trvalý a dočasný. Dôvodom môže byť nielen zmena vedenia firmy a jej potrieb, ale aj zdravotný stav pracovníka. Dočasne môže byť preradený na inú prácu, kým zo zdravotných dôvodov nebude môcť plnohodnotne vykonávať svoje pracovné povinnosti. Okrem toho dôvodom prevodu môže byť katastrofa alebo iné okolnosti podobného formátu, ktoré dočasne ovplyvnili stav spoločnosti a zamestnanci nie sú schopní pokračovať vo svojej činnosti na rovnakom mieste.

Hlavný rozdiel medzi premiestnením a preložením je v tom, že v druhom prípade zamestnanec úplne zmení svoje pracovisko. Prestupy sú rozdelené do troch skupín, prvá prebieha v rámci tej istej firmy, no zamestnanec má dôveru pri plnení úplne iných povinností. V druhom prípade je človek preložený do inej organizácie, kde bude mať úplne iné vedenie. A tretím je presun celého podniku do inej oblasti.

Aké bežné

Pozreli sme sa na všetky rozdiely medzi premiestnením a presunom zamestnancov v podniku, no napriek rozdielom v týchto dvoch pojmoch existujú aj spoločné črty, ktoré u pracovníkov vyvolávajú ťažkosti pri oddeľovaní týchto pojmov. A hlavne všeobecný majetok tieto pojmy - práca zamestnanca sa zmení.

Ale ak to v prvom prípade veľmi neovplyvní jeho pracovná činnosť, potom v druhom očakáva prudké zmeny. Navyše, vo veľkých firmách v opačnom prípade musí manažment svojich podriadených na pripravované zmeny vopred upozorniť.

Záver

Po podrobnom preskúmaní koncepcie a typov presunov sa rozdiel od pohybu stáva nielen logickým, ale aj pochopiteľným. Pochopením týchto pojmov môžete predísť situáciám, keď sú pracovníci zaskočení pokynmi vedenia o presune alebo premiestnení. Prirodzene, akékoľvek zmeny sú desivé, najmä ak sa týkajú zamestnania, ale v skutočnosti v týchto javoch nie je nič desivé ani nevysvetliteľné. Pochopením toho, čo presne pracovníka čaká, bude pre neho oveľa jednoduchšie a pokojnejšie zvyknúť si na zmeny v pracovných povinnostiach.

„Personálny dôstojník. Pracovné právo pre personalistu“, 2010, N 4

Prevody a pohyby: právne dôvody a dôsledky

Aké sú charakteristické znaky presunu a premiestnenia, vyžaduje si premiestnenie na iné pracovisko súhlas zamestnanca, znamená to zmenu pracovnej funkcie a podmienok pracovnej zmluvy. Odpovede na tieto otázky nájdete v materiáli.

Z preradenia na inú stálu prácu v súlade s čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné rozlišovať medzi pohybom zamestnanca od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, na iné pracovisko. štrukturálne členenie v tej istej oblasti a poverí ho prácou na inom mechanizme alebo jednotke. Takýto krok, ako je stanovené v tejto norme, si nevyžaduje súhlas zamestnanca, pokiaľ to nezahŕňa zmenu pracovnej funkcie zamestnanca alebo podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili.

Definujeme teda charakteristické črty prekladu a pohybu.

Vlastnosti prekladu

Po prvé, pri preložení zamestnanca sa zmení jeho pracovná funkcia, ale pri presťahovaní nie. V dôsledku toho je každá zmena pracovnej funkcie zamestnanca, t. j. špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície, preradením na inú prácu.

Slovník pracovného práva. Špecializácia je druh povolania v rámci jednej profesie, užšie zaradenie druhu pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje špecifické vedomosti, schopnosti, zručnosti získané vzdelávaním a poskytovaním formulácie a riešenia. odborné úlohy(napríklad HR manažér, chirurg, nástrojár).

Pozícia je stanovený súbor povinností a zodpovedajúcich práv, ktoré určujú miesto a úlohu zamestnanca v konkrétnej organizácii, ako aj jeho zodpovednosť za ich vykonávanie.

Slovník pracovného práva. Kvalifikácia zamestnanca je druh odbornej prípravy, ktorú má, vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na výkon určitej práce. Ukazovateľ, ktorý určuje stupeň kvalifikácie zamestnanca, je hodnosť. Kvalifikačná kategória sa stanovuje s prihliadnutím na zložitosť, zodpovednosť a pracovné podmienky na základe tarifnej a kvalifikačnej knihy.

Po druhé, počas premiestnenia sa podmienky pracovnej zmluvy určené stranami menia alebo môžu byť zmenené, ale počas premiestnenia sa tak nestane. Prítomnosť takýchto zmien dokazuje absenciu pohybu zamestnanca.

Po tretie, pri prevode zamestnanca je potrebný jeho súhlas, nie však pri sťahovaní. Tretia okolnosť má aplikačný charakter, keďže umožňuje zamestnávateľovi premiestniť zamestnanca bez jeho súhlasu. Získanie súhlasu na presťahovanie však len potvrdzuje zákonnosť konania zamestnávateľa. So súhlasom zamestnanca je totiž možné nielen presťahovať, ale aj zmeniť pracovnú funkciu, ako aj zmeniť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, ktorá sa uznáva ako preradenie na inú prácu. .

Po štvrté, prevod sa môže uskutočniť:

Ten istý zamestnávateľ;

inému zamestnávateľovi;

Na iné miesto u zamestnávateľa.

Vlastnosti pohybu

Pohyb sa vykonáva iba v rámci jednej organizácie, kde je hlavnou činnosťou zamestnanca.

V dôsledku toho, keď sa zamestnanec presťahuje, zmenia sa ďalšie pracovné podmienky. V tejto súvislosti je potrebné na odlíšenie pojmov prechod na inú prácu, zmenu povinných podmienok pracovnej zmluvy a premiestnenie zistiť, či zmenené pracovné podmienky boli povinnými podmienkami pracovnej zmluvy zamestnanca.

V čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený vyčerpávajúci zoznam zmien, ktoré nemožno uznať za zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, čo umožňuje vykonať tieto zmeny bez súhlasu zamestnanca, t.j. vykonať jeho premiestnenie. Tieto zmeny zahŕňajú:

Presťahovanie zamestnanca od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, napríklad do inej kancelárie;

Premiestnenie zamestnanca do inej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v rovnakej oblasti, t. j. v tej istej lokalite;

Pridelenie práce na inom mechanizme alebo jednotke.

Ak vznikne spor o zákonnosť presťahovania zamestnanca, predmetom dokazovania sú tieto okolnosti, ktoré majú právny význam pre vyriešenie sporu:

1) nedostatok údajov o zmenách povinných podmienok pracovnej zmluvy stanovených zákonom, pracovných zmlúv, ktoré sa vzťahujú na prevedeného zamestnanca;

2) potvrdenie o práci po preložení v rámci špecializácie, kvalifikácie alebo pozície, ako aj o ďalších povinných podmienkach obsiahnutých v pracovnej zmluve uzatvorenej s prevedeným zamestnancom;

3) absencia zdravotných kontraindikácií pre presťahovanie zamestnanca.

Na potvrdenie týchto okolností môže zamestnávateľ použiť všetky druhy významných dôkazov. Hlavnými sú však písomné dôkazy, najmä príkaz na prijatie do zamestnania, uzatvorenie pracovnej zmluvy, náplň práce, príkaz na presťahovanie, charakteristika nového pracoviska, ako aj útvar, v ktorom bude pracovať, miesto nového pracoviska. útvaru, nové povinnosti zamestnanca, potvrdenie o jeho zdravotnom stave, z ktorého môžeme vyvodiť záver, že pohyb nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaný.

Premiestnenie zamestnanca teda možno uznať za zákonné a opodstatnené, ak sa preukážu tieto právne významné okolnosti:

Po prvé, presun na iné pracovisko alebo pridelenie práce na inom mechanizme alebo jednotke;

Po druhé, absencia podmienky práce na konkrétnom pracovisku alebo mechanizme alebo jednotke v texte pracovnej zmluvy zamestnanca;

Po tretie, absencia zmien v pracovnej funkcii zamestnanca, keď je presunutý na iné pracovisko alebo pridelený na prácu na inom mechanizme alebo jednotke. Ostatné podmienky zamestnávania je možné meniť len dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

Miesto výkonu práce: pojmy a ich výklad

V niektorých prípadoch je ťažké určiť, či došlo k presťahovaniu alebo presunu bez toho, aby ste určili, kde sa práca nachádza.

Miesto výkonu práce je jednou z povinných podmienok pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že „keď je zamestnanec najatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotke“, miesto výkonu práce musí uvádzať samostatnú štrukturálnu jednotku a jej umiestnenie (článok 57). V tom istom článku sa stanovujú aj ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca, ale pojem „miesto výkonu práce“ v pracovnej zmluve sa považuje za objasnenie. Preto musí byť pojem štrukturálnej jednotky definovaný a nesmie vyvolávať otázky v praxi aplikácie pracovnou legislatívou. Medzitým nie je v tejto otázke jasná ani pracovná legislatíva, ani jednotné chápanie vo všeobecnosti v ruskej legislatíve.

Zákonník práce Ruskej federácie používa na označenie miesta výkonu práce rôzne pojmy: samotné „miesto výkonu práce“ a „samostatná štrukturálna jednotka“ (články 57, 72.1, 384) a „pracovisko“ (článok 209).

Ak porovnáme pravidlo 3. časti čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie s ustanoveniami čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, je zrejmé, že je s nimi v rozpore.

Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa podmienka „samostatná štrukturálna jednotka organizácie“ vzťahuje na povinné podmienky pracovnej zmluvy.

V tejto súvislosti zmena tohto stavu spadá pod kritérium preradenia na inú prácu, čo je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

Poznámka. Prax zmeny doby platnosti pracovnej zmluvy nemožno uznať za legitímnu, v dôsledku čoho sa pracovná zmluva stáva na dobu určitú, ak na to neexistujú dostatočné dôvody.

Rozpor, ktorý vznikol, je podľa názoru Najvyššieho súdu Ruskej federácie potrebné vyriešiť nasledujúcim spôsobom. Ak bolo v pracovnej zmluve miesto výkonu práce zamestnanca určené uvedením konkrétnej štrukturálnej jednotky, potom je potrebné vychádzať zo skutočnosti, že zmena štrukturálnej jednotky organizácie je možná len s písomným súhlasom zamestnanca, pretože v tomto prípade ide o zmenu povinných podmienok pracovnej zmluvy.

Štrukturálnou jednotkou organizácie sú pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď. (článok 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdu Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie" (v znení neskorších predpisov z 28. decembra 2006 č. 63, ďalej len uznesenie č. 2). Inými slovami, zmenu stavebnej jednotky možno uznať za premiestnenie, len ak pri uzatváraní pracovná zmluva, nestanovila podmienku práce konkrétne v tomto konkrétnom stavebnom celku.

Najvyšší súd Ruskej federácie pripúšťa, že označenie samostatnej štrukturálnej jednotky ako miesta výkonu práce nemusí byť obsahom pracovnej zmluvy. Vychádzajúc však zo znenia čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinné označenie samostatnej štrukturálnej jednotky (ak, samozrejme, v danej organizácii existuje).

Ak miesto výkonu práce nebolo uvedené v pracovnej zmluve, potom pri širokom výklade pojmu organizácia niekedy vzniká problém, ktorý teoreticky nemá jednoduché riešenie, spočívajúci v potrebe presunu zamestnanca do štruktúrnych jednotiek organizácie, ktorá sa nachádza v rôznych lokalitách.

Stanovisko Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa zdá byť úplne opodstatnené a legitímne, najmä preto, že v praxi uzatvárania pracovných zmlúv je v zmluve zvyčajne uvedená štrukturálna jednotka organizácie, do ktorej je zamestnanec prijatý. Výnimkou sú malé organizácie, ktoré buď nemajú štrukturálne divízie, alebo potreba presunúť zamestnancov z jednej štrukturálnej divízie do druhej je spôsobená špecifikami organizácie ich práce.

Riešenie navrhované Najvyšším súdom Ruskej federácie možno považovať za celkom prijateľné na riešenie sporu v konkrétnej situácii. Neodstraňuje však samotný rozpor medzi týmito ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie.

Odborníci z praxe navrhli iné spôsoby, ako prekonať ťažkosti spojené s aplikáciou čl. čl. 57 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľom sa preto na zjednodušenie preraďovania zamestnancov v podmienkach premiestnenia odporúča určiť miesto výkonu práce zamestnanca prostredníctvom pridelených pracovných príležitostí vo viacerých oddeleniach vrátane geograficky rozptýlených.

Ak má zamestnávateľ potrebu rýchleho presunu zamestnancov medzi nezávislé štrukturálne divízie, môže naplánovať posilnenie divízií (napríklad spojenie oddelení do služieb). V takýchto podmienkach nie sú presuny zamestnancov v rámci jednej veľkej divízie (napríklad medzi útvarmi služby), uvedené v pracovných zmluvách ako spresnenie ako dodatočná podmienka miesta výkonu práce, zaťažené potrebou získať súhlas zamestnancov, pokiaľ, samozrejme, neznamenajú zmenu pracovnej funkcie a iných povinných podmienok pracovnej zmluvy.

Rozpor medzi posudzovanými ustanoveniami čl. čl. 57 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto došlo k zmene a doplneniu 3. časti čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza toto znenie: „Súhlas zamestnanca nie je potrebný na jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, na iný stavebný útvar nachádzajúci sa v tej istej oblasti alebo na prideľovanie práce iného mechanizmu alebo útvaru, ak z toho nevyplývajú zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.“

Metamorfózy pracovnej funkcie

Mal by sa objasniť aj pojem „pracovná funkcia“, keďže jeho zmena znamená prechod na inú prácu.

Podľa čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovnou funkciou rozumie špecifický druh práce pridelený zamestnancovi podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou s uvedením kvalifikácie.

Zákonník práce Ruskej federácie definovaný v čl. 56, že predmetom pracovnej zmluvy je pracovná funkcia ustanovená touto dohodou (a nie odbornosť, kvalifikácia alebo pozícia, ako to bolo v článku 15 Zákonníka práce z roku 1971). Kategória „pracovná funkcia“ sa tak presunula z čisto vedeckého postavenia do právneho postavenia, ktoré sa nazýva kodifikované normatívny akt. Hoci postavenie zákonodarcu možno len ťažko nazvať konzistentným, keďže definícia tejto kategórie nenašla miesto v Zákonníku práce Ruskej federácie, čo nevyhnutne viedlo k určitým nezrovnalostiam v rôznych článkoch kódexu.

V druhom prípade nemožno formuláciu nazvať úspešnou, pretože v podstate stoja proti sebe postavenie, špecializácia, povolanie a špecifická pracovná funkcia.

V najnovšej verzii čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie (z 30. júna 2006 N 90-FZ) sú jasne uvedené:

Povinné (základné) podmienky pracovnej zmluvy:

Miesto výkonu práce (s uvedením konštrukčnej jednotky);

dátum začiatku práce;

Pracovná funkcia;

Ďalšie (voliteľné) podmienky pracovnej zmluvy:

Práva a povinnosti zamestnanca;

Práva a povinnosti zamestnávateľa.

Zavedenie kategórie „pracovná funkcia“ do Zákonníka práce Ruskej federácie namiesto zavedenej „triády“ - pozícia, špecializácia, kvalifikácia - je spôsobené niekoľkými dôvodmi, z ktorých možno spomenúť nasledujúce.

Po prvé, definícia práce iba prostredníctvom pozície, špecializácie, kvalifikácie znamená prítomnosť tarifných zoznamov, ktoré zodpovedajú súčasnej úrovni ekonomických, technických a iných vzťahov v spoločnosti.

Berúc do úvahy vyššie uvedené, je vhodnejšie vymedziť prácu na základe pracovnej zmluvy prostredníctvom pracovnej funkcie (okrem iného na základe príslušnej pracovnej náplne alebo iných miestnych zákonov). V záujme ochrany pracovných práv zamestnancov sú však stanovené obmedzenia slobody uplatňovania tejto zásady. Áno, čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pravidlo, podľa ktorého, ak federálne zákony ustanovujú výhody alebo obmedzenia v súvislosti s výkonom práce na určitých pozíciách, špecializáciách alebo povolaniach, názvy týchto pozícií, špecialít alebo povolaní a kvalifikácia požiadavky na ne musia zodpovedať požiadavkám uvedeným v kvalifikačných knihách.

Po druhé, rýchly rozvoj hospodárstva, najmä expanzia sektora služieb, viedla v Rusku k vzniku nových profesií s doteraz neznámymi tarifnými a kvalifikačnými charakteristikami, takže odkaz na kvalifikačné a tarifné charakteristiky je jednoducho nemožný. Právne sprostredkovanie týchto profesií sa spravidla získava uvedením potrebných odborné znalosti, zručnosti, schopnosti v miestnych predpisoch.

Po tretie, rýchly rast organizácií – malých podnikov, ako aj zamestnávateľov – jednotlivcov kladie nové nároky na zamestnancov a na pracovnú funkciu, ktorú vykonávajú. Zdá sa, že v takýchto podmienkach prudko narastá dopyt po takých kvalitách pracovnej sily, ako je jej všestrannosť a mobilita, všeobecná odborná spôsobilosť a nie úzka špecializácia. V tomto ohľade definícia pracovnej funkcie len prostredníctvom konkrétnej pozície (špecializácie) nie je úplná a neumožňuje zamestnávateľovi včas reagovať na potreby výroby, rýchlo a efektívne riešiť ekonomické problémy, pretože podľa k čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve.

Po štvrté, ako správne poznamenáva E. B. Khokhlov, uvedenie povolania, špecializácie a kvalifikácie alebo pozície v zmluve je najjednoduchší spôsob, ako určiť pracovnú funkciu, keď je práca odosobnená. Depersonalizácia práce predpokladá absenciu úzkeho spojenia medzi obsahom práce a osobnými vlastnosťami konkrétneho zamestnanca. A ich zohľadnenie si vyžaduje špecifikovať práva a povinnosti zamestnanca v zmluve pri určovaní pracovnej funkcie a ďalších podstatných podmienok, napríklad odmeny, benefitov a benefitov.

Obsah práce teda v súvislosti s presunom ruskej ekonomiky na nový smer zabezpečuje aktiváciu ľudských zdrojov a nové mechanizmy na jej realizáciu okrem iného aj prostriedkami pracovného práva.

Zamestnávateľ teda pri akomkoľvek pohybe zamestnanca v rámci organizácie musí posúdiť, či sa zmenilo jeho miesto výkonu práce a či zostala zachovaná jeho pracovná funkcia.

Bibliografia

1. Enaleeva I. D., Mizyun N. V. Postup pri zmene pracovnej zmluvy // Pracovné právo. 2005. N N 7 - 8.

2. Mironov V.I. Pracovné právo Ruska // Pracovné právo. 2004. N 3.

3. Komentár k Zákonníku práce / Ed. Yu P. Orlovský. M., 2004.

4. Orlovsky Yu P. Zákonník práce Ruskej federácie (výňatok) // Zákon. 2005. N 1.

5. Pokrovskaya M., Strogovich Yu N. Uzavretie pracovnej zmluvy // Podnikový personál. 2002. N 11.

6. Rysina D. F., Trukhanovich L. V. Personálne zmeny: presuny a presuny: Praktická práca. príspevok. M., 2004.

7. Diveeva N. I. Obsah práce a pracovnej funkcie zamestnanca: zmeny v legislatíve a praxi // Pracovné právo. 2004. N 12.

8. Pracovné právo Ruska: Učebnica. / Ed. S. P. Mavrina, E. B. Khokhlova. M., 2002.

9. Pracovné právo: Učebnica. / Ed. O. V. Smirnova M., 2003.

10. Orlovský Yu P. Zákonník práce - dôležitá etapa reformy pracovného práva // Vestník ruského práva. 2002. N 8.

Pojem presun a premiestnenie si často mýlia nielen zamestnanci, ale aj zamestnávatelia. Ide však o odlišné pojmy, ktoré majú svoje vlastné charakteristiky, ktoré sú prísne regulované Zákonníkom práce.

Čo je preklad

Pojem prevod na inú prácu je obsiahnutý v prvej časti článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzťahuje sa na zmenu pracovných funkcií zamestnanca. V tomto prípade môže zamestnanec zmeniť oddelenie, divíziu, pobočku, v ktorej pracuje, prípadne aj zamestnávateľa.

Aké druhy prekladov existujú?

Okrem toho

Existujú tiež dva typy presunov v závislosti od zamestnávateľa: interné (keď prevod vykonáva súčasný zamestnávateľ v rámci spoločnosti) a externé (keď zamestnanec odchádza do práce k inému zamestnávateľovi).

V prvom rade sa prevody líšia v závislosti od doby platnosti na trvalé a dočasné.

Trvalý presun je zmena pracovnej činnosti na dobu neurčitú. V tomto prípade sa nezachová miesto zamestnanca na predchádzajúcej pozícii.

Trvalý preklad možno vyjadriť:

• presťahovanie sa so zamestnávateľom na iné miesto za prácou;
• pri plnení úloh na inej pozícii u toho istého zamestnávateľa;
• pri preradení na prácu k inému zamestnávateľovi so súhlasom predchádzajúceho zamestnávateľa.

K takémuto prevodu môže dôjsť len vtedy, ak zamestnanec vyjadrí svoj písomný súhlas a spravidla je sprevádzaný uzavretím novej pracovnej zmluvy.

Ak hovoríme o presťahovaní sa do inej oblasti, zamestnávateľ musí o nadchádzajúcom presune zamestnanca informovať minimálne 2 mesiace vopred. Ak zamestnanec nesúhlasí, dostane výpoveď podľa § 77 ods. 9 Zákonníka práce.

Dočasné preradenie na inú prácu je spravidla obmedzené na dobu 1 roka. Môže sa stať:

• dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom;
• počas neprítomnosti zamestnanca na inej pozícii;
• v dôsledku okolností vyššej moci: epidémie, požiare, prírodné katastrofy atď.

Typy presunov na inú prácu sa rozlišujú aj v závislosti od iniciátora: prechod na inú prácu z iniciatívy zamestnanca alebo zamestnávateľa. Aj keď sa prevod z iniciatívy zamestnávateľa správnejšie nazýva prevod na základe dohody strán, takmer v každom prípade sa vyžaduje aj súhlas zamestnanca.

Typy dočasného prevodu

Okrem toho

V niektorých prípadoch nie je možné vykonať dočasnú zmenu v rámci spoločnosti. Preto, ak je potrebné, aby zamestnanec plnil povinnosti v inom zariadení spoločnosti, zamestnávateľ namiesto toho vydá príkaz na dočasné preloženie.

V prvom rade sa dočasné presuny delia na interné a externé. Prvý predstavuje presun zamestnanca na iné oddelenie, pobočku a pod. v rámci jednej organizácie.

Interné presuny zamestnanca na inú pozíciu môžu byť:

• v rámci jednej lokality, napríklad pridelenie zamestnanca na inú pozíciu vo firme;
• s presťahovaním sa do inej lokality spolu so zamestnávateľom.

Externý prevod zahŕňa dočasné preloženie zamestnanca k inému zamestnávateľovi. V praxi je to veľmi zriedkavé.

V závislosti od iniciátora sa prevody delia na:

• na podnet zamestnávateľa;
• na žiadosť zamestnanca (prečítajte si o presune na inú pozíciu z iniciatívy zamestnanca).

Ktokoľvek iniciuje prevod, bude musieť na vykonanie tohto postupu získať súhlas druhej strany. Výnimkou sú len presuny súvisiace s mimoriadnymi situáciami, ktorým sa budeme venovať nižšie.

Presun na iné miesto

Odmietnutie pohybu

Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať, organizácia je povinná mu ponúknuť inú prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a nie je kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov. Ak takéto miesto nie je dostupné, zamestnávateľ musí ponúknuť nižšie platené alebo nižšie miesto. Ak bude odmietnuté aj toto voľné pracovné miesto, zamestnanec môže dostať výpoveď v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň môže počítať s tým, že dostane odstupné vo výške 2 týždňového platu.

Presun v rámci jednej lokality nezahŕňa významné zmeny v živote zamestnanca a jeho rodiny, ale ak je v záujme organizácie potrebné preložiť zamestnanca na inú pozíciu v rámci organizácie do pobočky organizácie umiestnenej v inej mieste, zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi straty. V súlade s nariadením vlády Ruskej federácie č. 187 „O výške náhrady výdavkov pri presťahovaní sa za prácou do inej oblasti“ musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi v prípade presťahovania túto náhradu:

1. Platba za presťahovanie zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov do inej lokality, ktorá zahŕňa náhradu nákladov na prepravu, ako aj platbu za prepravu všetkých vecí zamestnanca.
2. Výplata náhrady za čas, ktorý zamestnanec a jeho rodina strávia na cestách.
3. Platba za dni, počas ktorých sa zamestnanec presťahuje a usadí na novom mieste, ako bežné pracovné dni.
4. Poskytnutie plateného voľna zamestnancovi na balenie vecí na sťahovanie.
5. Vyplatenie jednorazového príspevku na presťahovanie zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom vo výške mesačného platu (za zamestnanca) a štvrtiny mesačného platu (za každého presťahujúceho sa rodinného príslušníka zamestnanca).

Okrem toho na usadenie sa na novom mieste môže byť zamestnancovi poskytnuté pracovné voľno s náhradou mzdy najviac na šesť dní.

Informácie o typoch interného prekladu a vlastnostiach každého z nich nájdete v nasledujúcom videu

Preradenie na inú prácu z podnetu zamestnávateľa je možné len po dohode zmluvných strán, takže zamestnanec má právo preradenie odmietnuť, ak nemôže zmeniť svoje bydlisko. Dôsledkom odmietnutia prevodu však môže byť prepustenie zamestnanca zo zákonných dôvodov.

Ak zamestnávateľ porušil postup ukončenia pracovnoprávnych vzťahov ustanovený zákonom alebo ak základ pre prevod alebo prepustenie odporoval zoznamu uvedenému v Zákonníku práce Ruskej federácie, potom sa očakáva.

Prestup na nižšie platenú pozíciu

Preradenie na inú pozíciu so znížením platu je možné len so súhlasom zamestnanca, preto má zamestnanec právo odmietnuť ponuku takéhoto preradenia, pričom si ponecháva právo pokračovať v doterajšej pracovnej činnosti a doterajší plat.

Preradenie na slabšie platené miesto z podnetu zamestnávateľa je nevyhnutne spojené s novými pracovnými povinnosťami, ktoré so sebou prinášajú menšiu zodpovednosť, preto niektorí zamestnanci súhlasia s takýmto preradením, ak je pre nich náročné zvládať súčasné pracovné povinnosti.

Navyše z finančných dôvodov môže dôjsť k redukcii niektorých pozícií v organizácii a ak sa tak stane, zamestnávateľ má právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom presun na pozíciu s nižším platom, ktorá je v organizácii voľná, resp. vyhovuje kvalifikačnej úrovni zamestnanca. Ak zamestnanec s takýmto preložením nesúhlasí, bude nútený prijať a hľadať si inú prácu.

Ak zamestnanec poskytne súhlas s preložením, bude vyhotovená nová pracovná zmluva s pracovnými podmienkami.

Zamestnanec môže iniciovať aj preradenie na pozíciu s nižšou mzdou, ak na to dostane súhlas zamestnávateľa. Preklad bude teda vyhotovený po dohode zmluvných strán.

Existujú zriedkavé výnimky, ktoré umožňujú zamestnávateľovi presunúť zamestnanca na pozíciu s nižším platom bez získania jeho súhlasu:

1. Prírodné a technické katastrofy, ktoré ohrozujú život a zdravie ľudí, ak sa vyskytli v oblasti plnenia pracovných povinností (prestup je možný maximálne na mesiac).
2. Pozastavenie práce organizácie z dôvodu technických, právnych alebo ekonomických ťažkostí.

Presun z dočasnej do trvalej polohy

Ak chcete prejsť z dočasného zamestnania na trvalé, musíte vykonať niekoľko jednoduchých krokov.

1. Zamestnanec vypracuje zodpovedajúce vyhlásenie. Je napísaná v akejkoľvek forme a obsahuje žiadosť o preloženie zamestnanca na trvalé miesto výkonu práce. Je potrebné uviesť polohu a dátum prevodu. Nakoniec ho musíte podpísať a uviesť dátum. Žiadosť je potrebné napísať pred skončením pracovnej zmluvy na dobu určitú na dočasné miesto.
2. Zamestnávateľ vyhotoví prevodný príkaz (tlačivo T-5). V ňom sa uvádza:
   1. osobné údaje zamestnanca;
   2. typ prekladu;
   3. dôvod: presun z dočasného na trvalé pracovisko;
   4. predtým zastávaná a nová pozícia zamestnanca;
   5. číslo pracovnej zmluvy na dobu určitú a posledný deň jej platnosti.
      Zamestnanec si musí objednávku prečítať a podpísať ju.
3. Zamestnávateľ a zamestnanec podpisujú novú pracovnú zmluvu. Ako každý podobný dokument okrem iného uvádza práva a povinnosti strán, názov pozície, postup odmeňovania (o povinných a dodatočných podmienkach pracovnej zmluvy sa dozviete z článku). Dohodu musia podpísať obe strany a zamestnávateľ na ňu musí dať aj firemnú pečať.
4. Na základe podpísaných dokumentov vypracujú personalisti popis práce, vykonajte príslušné záznamy a značky v osobnej karte a pracovná kniha zamestnanca. Zamestnávateľ vydá príkaz na zmenu personálny stôl organizácií.

Otázku, ako správne spracovať prevod zamestnanca, nájdete vo videu

Ak zmluvné strany nestihli prejsť všetkými týmito fázami pred skončením zmluvy, potom je v inom scenári možný presun na trvalé pracovisko z dočasného. Po skončení dočasnej zmluvy je zamestnanec opätovne prijatý do práce vypracovaním novej zmluvy, vyplnením novej osobnej karty a zhromaždením dokumentov do osobného spisu.

Posledná možnosť je pre zamestnanca nerentabilná, pretože jeho pracovné skúsenosti sú v tomto prípade prerušené.

Preklady na čiastočný úväzok

Presun na polovičný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa je možný len so súhlasom zamestnanca alebo pri znižovaní voľných pracovných miest v organizácii. Prechod je možný aj na podnet zamestnanca so súhlasom zamestnávateľa.

Dôvody prestupov

Na základe praxe pracovnoprávnych vzťahov sú najčastejšie dôvody presunov:

• Lekárske indikácie. Potvrdením by v tomto prípade malo byť lekárske potvrdenie alebo záver označujúci potrebu vykonávať ľahšie práce.
• Reorganizácie v podniku zamestnávateľa. Môže to byť zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov, technologické vlastnosti proces produkcie alebo presun organizácie do iného mesta.
• Neuspokojivý výsledok certifikácie zamestnancov.
• Obnovenie predchádzajúceho zamestnanca. Hovoríme o opätovnom prijatí nezákonne prepusteného zamestnanca. Takéto rozhodnutie môže prijať komisia pre pracovné spory alebo súd.
• Zánik práva na prístup k štátnemu tajomstvu. Pre tých zamestnancov, ktorých práca zahŕňa jeho použitie.

Informácie o rozdieloch medzi presunom a pohybom zamestnanca v rámci organizácie nájdete vo videu

Podmienky prevodu

Ako už bolo uvedené, základom takmer každého prevodu je súhlas zamestnanca. Presun bez súhlasu je možný len na dobu do 1 mesiaca v prípade výnimočných okolností, ktoré ohrozujú život alebo bežné živobytie obyvateľstva (požiar, zemetrasenie, priemyselná havária). Môžete previesť zamestnanca, aby ste takýmto situáciám zabránili alebo odstránili ich následky.

Ak je dôvodom preradenia lekársky posudok, tak zamestnávateľ musí zamestnancovi zabezpečiť inú prácu, ktorú môže vykonávať bez ujmy na zdraví. Ak hovoríme o dočasnom preradení na inú prácu zo zdravotných dôvodov, potom má zamestnávateľ právo odvolať zamestnanca z práce, ak v organizácii nie sú vhodné pracovné miesta alebo zamestnanec odmietne ponúkané miesto. V tomto prípade je pozícia zamestnanca zachovaná na čas uvedený v zdravotnom doklade a mzda nezaplatené.

Ak zdravotné obmedzenia trvajú dlhšie ako 4 mesiace alebo sú trvalé, odmietnutie zamestnanca preložiť alebo nedostatok vhodného miesta povedie k prepusteniu podľa § 77 ods. 8 Zákonníka práce.

Dôležitou podmienkou dočasného prevodu je jeho trvanie. Maximum je 1 rok. Výnimkou je preloženie k inému zamestnancovi, ktorému počas jeho neprítomnosti zostáva zo zákona zachované miesto. Zamestnanec je napríklad na materskej dovolenke, potom môže byť na celé obdobie preradený na jeho miesto iný zamestnanec materská dovolenka, aj keď to trvá dlhšie ako 1 rok.

V každom prípade je nemožné preradiť človeka na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Nestojí to za nič: ak chce zamestnanec z nejakého dôvodu prejsť za prácou do inej organizácie, potom je lepšie, aby to urobil preložením (so súhlasom súčasného zamestnávateľa). Takýto prevod má množstvo výhod: je to zaručené zamestnanie na základe pracovnej zmluvy a absencia skúšobná doba, a náhrada dopravných nákladov v prípade sťahovania. Prečítajte si viac o výpovedi prevodom k inému zamestnávateľovi.

Podklady na spracovanie prekladu

Vzhľadom na to, že prevod znamená zmenu pracovnej funkcie zamestnanca, zamestnávateľ musí vypracovať určitý zoznam dokumentov:

• Informovanie zamestnanca o nadchádzajúcom prevode, ak je iniciátorom zamestnávateľ. Dokument je jednoduchý list od zamestnávateľa, v ktorom musíte najprv uviesť zodpovednosť za novú pozíciu a dôvody preloženia;
• Príkaz na dočasný prevod sa vyhotovuje vo formulári T-5. Povinnosťou zamestnávateľa je oboznámiť zamestnanca s príkazom proti podpisu;
• Pracovná zmluva na dobu určitú na novú pozíciu. Vzhľadom na to, že maximálna doba dočasného preradenia na inú prácu je vo väčšine prípadov 1 rok, zmluva je obmedzená na rovnakú dobu;
• Osobná karta zamestnanca. Obsahuje informácie o dočasnom prevode.

Čo je pohyb

Pojem pohyb obsahuje aj § 72 ods. 1 Zákonníka práce. Predstavuje pridelenie zamestnancovi inej práce, avšak bez zmeny jeho pracovných funkcií. To znamená, že pri sťahovaní sa nemenia žiadne podstatné podmienky uvedené v pracovnej zmluve (miesto výkonu práce, kvalifikácia, hlavné pracovné povinnosti a pod.).

Toto video vám povie o zvláštnostiach presunu zamestnanca organizácie.

Rozdiel medzi preložením na inú prácu a premiestnením

Aby sme to zhrnuli, všimnime si hlavné rozdiely medzi prekladom a pohybom:

1. Základné podmienky dohody. Po preložení sa zmenia, ale pri presune nie. Presun si preto môže vyžadovať, aby mal zamestnanec ďalšie zručnosti, kvalifikáciu alebo vzdelanie, ktoré nie sú potrebné pri presťahovaní.
2. Pracovná funkcia. Tiež sa mení s prekladom a zostáva rovnaký, ak sa presunie.
3. Miesto výkonu práce. Zamestnanca nie je možné presunúť mimo lokality, pričom je možný presun do inej oblasti.
4. Súhlas samotného zamestnanca. Pri prevode je to až na ojedinelé výnimky povinné a prevod nezávisí od vôle zamestnanca.

Zistite viac o tejto téme položením otázok v komentároch k článku.

Preradenie na inú stálu prácu a pohyb upravuje čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Preradenie na iné trvalé pracovné miesto v tej istej organizácii na podnet zamestnávateľa, t.j. Zmena pracovnej funkcie alebo zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ako aj preradenie na trvalé pracovné miesto v inej organizácii alebo na iné miesto spolu s organizáciou je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

Zamestnanca, ktorému je podľa lekárskeho posudku potrebné zabezpečiť inú prácu, je zamestnávateľ povinný s jeho súhlasom preradiť na inú dostupnú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Ak zamestnanec odmietne prevod alebo organizácia nemá príslušnú prácu, pracovná zmluva sa skončí.

Odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu pri preložení zo strany zamestnávateľa v súlade s platnou legislatívou sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia v práci sa považuje za absenciu.

Preradenie do práce k inému zamestnávateľovi znamená, že zamestnanec skončí pracovný pomer u predchádzajúceho zamestnávateľa. Za „iné“ sa považuje akýkoľvek iný jednotlivec alebo podnik (inštitúcia, organizácia), ktorý má právo najímať a prepúšťať, bez ohľadu na to, či ide o právnická osoba alebo nie. Nezáleží na forme vlastníctva, ani na organizačnej a právnej forme „iného“ zamestnávateľa. Organizácia, z ktorej zamestnanec prechádza, a podnik, do ktorého prechádza, môžu patriť rôznym zriaďovateľom, rovnakému zriaďovateľovi, patriť do rovnakých alebo rôznych útvarov atď. V každom prípade je potrebné získať písomný súhlas zamestnanca s takýmto prevodom. Samostatné divízie: pobočky, zastúpenia, pobočky nie sú samostatnými organizáciami.

Preradenie zamestnanca na prácu do inej oblasti upravuje aj čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pod „iná lokalita“ v zmysle čl. 72 Zákonníka práce treba chápať ako územie nachádzajúce sa za oficiálnymi hranicami danej lokality (iného mesta, obce, inej obývanej oblasti). Nezáleží na tom, že lokalita, do ktorej je zamestnanec preložený, sa nachádza v rovnakom administratívnom regióne. Presun na iné miesto, a to aj za prácou do pobočky daného zamestnávateľa, je možný len so súhlasom zamestnanca. Za preloženie do práce v inej lokalite sa nepovažuje situácia, keď zamestnávateľ organizuje dopravu zamestnancov z hlavného podniku na miesto výkonu práce v inej lokalite a späť. Ide o preloženie na prácu do iného miesta v prípadoch, keď si zmluvné strany stanovili, že zamestnanec bude využívaný v zariadeniach nachádzajúcich sa na rôznych miestach.

Preradenie zamestnanca na inú prácu by sa malo odlišovať od jeho presťahovania od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej štrukturálnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti, alebo od jeho pridelenia na prácu na inom mechanizme alebo jednotke. Takýto pohyb je v súlade s 3. časťou čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie nevyžaduje súhlas zamestnanca, ak to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.

Ak je v pracovnej zmluve uvedené konkrétne pracovisko alebo stavebná jednotka, je to jej povinnou podmienkou, a preto ju možno zmeniť len s písomným súhlasom zamestnanca.

Štrukturálnymi členeniami treba rozumieť pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, oblasti atď. (č. 16 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Klasifikácia prestupov na inú prácu. Dočasné preloženie bez súhlasu zamestnanca.

V závislosti od obdobia sa rozlišujú trvalé prevody a dočasné prevody. Pri trvalom prevode sa úplne menia podmienky zmluvy, t.j. iná práca sa poskytuje na dobu neurčitú. Dočasným preložením zostáva zamestnanec na trvalom pracovnom mieste.

Preradenie na inú prácu sa nazýva trvalé, pretože zamestnanec si nezachová predchádzajúce zamestnanie, ale inú prácu vykonáva trvalo.

Na základe článku 72 ods. 1 Zákonníka práce možno všetky trvalé presuny klasifikovať podľa zmeny miesta výkonu práce:

1) prechod na inú prácu u toho istého zamestnávateľa;

2) presun na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom;

3) preloženie zamestnanca na jeho písomnú žiadosť alebo s jeho písomným súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi.

Na základe analýzy pracovnoprávnych predpisov môžeme konštatovať, že k preradeniu zamestnanca na inú stálu prácu u toho istého zamestnávateľa dochádza aj vtedy, ak nastanú tieto okolnosti:

1) ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku potrebuje trvalé preradenie na inú prácu (§ 73 ods. 3 Zákonníka práce);

2) pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok (čl. 74 ods. Zákonník práce);

3) pri znižovaní počtu alebo zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa (časť 3 článku 81 Zákonníka práce);

4) ak sa zamestnanec na zastávanú pozíciu alebo na vykonávanú prácu nehodí pre nedostatočnú kvalifikáciu potvrdenú výsledkami certifikácie (§ 81 ods. 3 Zákonníka práce);

5) po opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu (článok 83 ods. 2 Zákonníka práce);

6) v prípade diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy (§ 83 ods. 2 Zákonníka práce);

7) v prípade uplynutia platnosti, pozastavenia platnosti na dobu do dvoch mesiacov alebo viac ako dvoch mesiacov alebo pozbavenia zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými právnymi predpismi právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy (článok 76, časť 2 článku 83 Zákonníka práce);

8) po ukončení prístupu k štátnemu tajomstvu, ak si to vykonávaná práca vyžaduje (§ 83 ods. 2 Zákonníka práce);

9) pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel na uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom (článok 84 časť 2 Zákonníka práce).

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Otázka 19. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok.

Z dôvodu zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami je dovolené meniť na podnet zamestnávateľa, ak zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie.

Zmena skutočných podmienok pracovnej zmluvy je možná pri zachovaní predchádzajúceho zamestnania zamestnanca, ale iba v prípade, že sa v organizácii zmenia technologické alebo organizačné pracovné podmienky (zavedenie nového zariadenia a technológie, alebo zavedenie nových prevádzkových režimov a pod.). Zamestnávateľ je povinný oznámiť tieto zmeny zamestnancovi v písanív pravidelnej forme najneskôr 2 mesiace vopred pred ich zavedením. Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok, tak zamestnávateľ zaväzujezan ponúknuť mu písomne inú prácu dostupnú v organizácii(voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platená práca), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. V čom zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú zadané požiadavky, ktoré má v okolí k dispozícii. Ponuka voľných pracovných miest v iných oblastiach zamestnávateľ je povinný, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva.

Ak môžu spôsobiť zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii hromadné prepúšťanie pracovníkov zátoka , To Zamestnávateľ má právo na zachovanie pracovných miest s prihliadnutím na stanovisko výberového orgánu primárnej odborovej organizácie zaviesť skrátený pracovný čas (deň (zmena) alebo týždeň) na obdobiedo 6 mesiacov . Ak zamestnanci odmietnu pokračovať v práci za týchto podmienok, ich pracovná zmluva sa skončí.

Zrušenie pracovného dňa na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovného týždňa na kratší pracovný čas pred obdobím, na ktoré boli ustanovené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami by nemala zhoršiť situáciu zamestnanca v porovnaní s ústnymi kolektívnymi zmluvami a dohodami.

20.Otázka Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy. Záruky a náhrady zamestnancom súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy.

Medzi všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy patria:

Význam pojmov „premiestnenie“ a „premiestnenie“ je uvedený v § 72 ods. 1 Zákonníka práce. Niektoré otázky súvisiace s premiestnením a prevodom sú upravené aj v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2.

Pozrime sa na rozdiel medzi premiestnením a presunom a na to, ako by tieto postupy mala formalizovať personálna služba.

Presun zamestnanca

Presun je zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje (ak to bolo uvedené v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj preloženie na prácu do iného miesta. spolu so zamestnávateľom.

Rozlišujú sa tieto typy prekladov:

• trvalé preloženie na inú prácu (článok 72, 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• dočasný prevod na základe dohody strán (časť 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• dočasné preloženie s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca (časť 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• dočasné preloženie z iniciatívy zamestnávateľa (časť 2, 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• preklad v súlade s lekárskou správou (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• presun na iné miesto spolu so zamestnávateľom (časť 1 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia, ako aj miesto výkonu práce sú nevyhnutných podmienok pracovná zmluva. Preradenie na inú prácu je preto povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Výnimkou sú: núdzové situácie a prestoje (časť 2, 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pravidlá o špecifikách regulácie práce určitých kategórií pracovníkov poskytujú aj ďalšie možnosti presunu. Tehotné ženy sú teda podľa § 254 Zákonníka práce na základe lekárskeho posudku dočasne preradené na inú prácu vylučujúcu pôsobenie nepriaznivých výrobných faktorov pri zachovaní zárobku z predchádzajúceho zamestnania.

to je dôležité

Presťahovanie zamestnanca na inú stavebnú jednotku je možné bez jeho súhlasu a nepovažuje sa za preradenie na inú prácu (za predpokladu, že stavebná jednotka, do ktorej sa zamestnanec sťahuje, sa nachádza v tej istej oblasti a nie je určená v pracovnej zmluve).

Ženy s deťmi do jeden a pol roka, ak nie je možné vykonávať predchádzajúce zamestnanie, podliehajú aj dočasnému preradeniu na ich žiadosť na inú prácu so mzdou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok predchádzajúce zamestnanie, kým dieťa nedosiahne vek jeden a pol roka.

Zamestnávateľ nemá právo odmietnuť vykonať tieto „špeciálne“ prevody. Všeobecný postup dokumentáciu„vnútropodnikový“ prevod je uvedený v tabuľke.

Tabuľka. Všeobecný postup dokumentovania „interného“ prekladu

Typ prevodu	Dokumentovanie
	Dohodnuté táto práca- prezývka na prednej strane voda	Dodatočné teľská dohoda odhodlanie pracovať vomu dohodu	Objednávka vo formulári č. T-5	Registrácia v práci kniha vytie	Vstup na osobnú kartu	Zmeniť- v pracovnom vysvedčení koľko je hodín
Neustále preradenie na inú prácu (vrátane podľa liek odsúdený niem)	+	+	+	+	+	+
čas- preklad dohodou medzi stranami	+	+	+	Nie	+	+
čas- preklad na výmenu č súčasný spolupracovník Nika	+	+	+	Nie	+	+
čas- iniciovaný prevod práca - darca	nie*	+	+	Nie	+	+
čas- preklad do zodpovedajúceho liek odsúdený niya	+	+	+	Nie	+	+
Presun na iné miesto - spolu s prácou - telekom	+	+	+	+	+	+

* Vyžaduje sa len pri prechode na prácu nižšej kvalifikácie.

V prípade dočasného preloženia sa zamestnancovi po skončení jeho dôvodov udelí predchádzajúce miesto.

Presťahovanie zamestnanca

Premiestnenie sa od premiestnenia líši tým, že nespôsobuje zmenu pracovnej funkcie, a preto si nevyžaduje súhlas zamestnanca.

Pohyb zamestnanca bez jeho súhlasu je povolený len vtedy, ak zamestnanec naďalej vykonáva prácu (pracovnú funkciu) ustanovenú pracovnou zmluvou a nemenia sa podmienky pracovnej zmluvy uzavretej dohodou strán. Na túto okolnosť poukázal aj Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom náleze z 19. júna 2007 č. 475-О-О. Napriek tomu, že sa jeho závery týkajú normy § 72 ods. 1 Zákonníka práce v znení platnom pred nadobudnutím účinnosti federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006, možno ich zohľadniť vo vzťahu k aktuálne znenie Zákonníka práce. Je to spôsobené tým, že obsah vzťahu medzi účastníkmi pracovnej zmluvy počas prevodu neprešiel podstatnými zmenami.

Upozorňujeme, že dokumenty, ktoré sa vyhotovujú pri prevode, sa nevystavujú pri presťahovaní zamestnanca. Okrem toho premiestnenie zamestnanca nezahŕňa povinnosť zamestnávateľa vykonať príslušné záznamy v pracovnej knihe.

pozornosť

Preloženie zamestnanca je neprijateľné v situácii, keď je to kontraindikované zo zdravotných dôvodov.

Zamestnanec je preložený od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej stavebnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti. Upozorňujeme, že preloženie zamestnanca na inú stavebnú jednotku je možné bez jeho súhlasu a nepovažuje sa za preloženie na inú prácu (za predpokladu, že stavebná jednotka, do ktorej sa zamestnanec sťahuje, sa nachádza v rovnakej oblasti a nie je uvedená v pracovnom pomere zmluva).

V tomto prípade, ako aj pri preložení, je zakázané previesť zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

S. Gavrilovej, senior právnik audítorskej a poradenskej skupiny „FinExpertiza“