Kto je HR manažér? HR špecialista (Human Resource): vlastnosti profesie a potrebné vlastnosti

Spotrebný materiál a nástroje

Vo svetle nedávnych ekonomických zmien sa moderný trh práce výrazne zmenil. Preto sú potrební špecialisti, ktorí ľudí nielen prihlásia do práce, ale aj vyberú najvhodnejších zamestnancov a prispejú k ich efektívnej práci. Práve tu sa objavili HR špecialisti („hejári“), ktorí majú na rozdiel od bežných „personálov“ širší rozsah povinností, o ktorých si dnes povieme.

Každý človek pri uchádzaní sa o prácu prechádza cez orgán, akým je personálne oddelenie. Od sovietskych čias" personalisti"vypĺňali pracovné záznamy, spravovanie osobných záležitostí, písanie popisy práce, vydávanie preukazov a pod.. Tomuto špecialistovi stačilo pochopiť pracovnou legislatívou a kancelárskej práce, pričom sa nehovorilo o hľadaní a získavaní personálu.

Vo svetle nedávnych ekonomických zmien sa však moderný trh práce výrazne zmenil, a preto sa v mnohých organizáciách zmenil systém personálneho manažmentu. Preto sú potrební špecialisti, ktorí ľudí nielen prihlásia do práce, ale aj vyberú najvhodnejších zamestnancov a prispejú k ich efektívnej práci.

Práve tu sa objavili HR špecialisti („hejári“), ktorí majú na rozdiel od bežných „personálov“ širší rozsah povinností, o ktorých si dnes povieme.

Kto je HR špecialista?

Skratka „HR“ znamená „ľudské zdroje“, teda „ľudské zdroje“. Dá sa teda chápať, že ide o zamestnanca spoločnosti, ktorý je vo všeobecnosti zodpovedný za ľudské zdroje podniku: formovanie personálu, jeho rozvoj a motiváciu.

Formovanie tejto profesie sa začalo v prvých desaťročiach 20. storočia, keď americkí odborníci upozorňovali na dôležitosť ľudského faktora v rozvoji podnikania. Postupom času sa objavil samostatný smer, ktorý uvažuje o metódach efektívnej organizácie práce a motivácie zamestnancov. Postupne sa tento prístup rozvíjal a mal výrazný vplyv na názory na manažment spoločnosti. Už v 70. rokoch sa vyvinula všeobecná koncepcia personálneho manažmentu a začali sa objavovať plnohodnotní HR špecialisti.

Zahraničné trendy v personálnom manažmente k nám prišli po perestrojke, keď v Rusku začali pôsobiť zahraničné firmy.

Moderný HR špecialista môže vykonávať širokú škálu povinností:

vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu;
výber personálnych politík pre efektívne využitie personálu;
zabezpečenie, aby organizácia bola personálne vybavená pracovníkmi potrebných profesií;
organizovanie adaptácie nových zamestnancov;
organizovanie školení a pokročilých školení personálu;
sledovanie sociálno-psychologickej mikroklímy v tíme;
organizácia personálnych záznamov a údržba/dohľad nad personálnymi záznamami;
vykonávanie certifikácie zamestnancov;
personálny rozvoj a školenie;
rozvoj systému odmien a pokút pre zamestnancov.

Pozitívny výsledok činnosti" Eicher"sa prejavuje v dostatočnej ponuke kvalifikovaných a zodpovedných odborníkov, ktorí sú vysoko motivovaní pracovať. Okrem toho úsilie tohto špecialistu pomáha minimalizovať fluktuáciu zamestnancov vytváraním priaznivej klímy a poskytovaním pohodlných pracovných podmienok, čo je náročné úloha v našej dobe.

Dnes sú špecialisti tohto profilu žiadaní v školiacich strediskách, personálnych agentúrach a organizáciách akéhokoľvek profilu.

Aké vlastnosti by mal mať personalista?

Moderné HR špecialista Spoločnosť musí mať tieto znalosti a zručnosti:

znalosť metód personálneho manažmentu;
držba moderné metódy personálne hodnotenia;
znalosť základov kancelárskej práce;
znalosť zásad obchodného manažmentu;
znalosť pracovnej legislatívy;
znalosť etiky obchodnej komunikácie;
základy pracovnej motivácie a systémov hodnotenia zamestnancov;
pochopenie základov sociológie a psychológie manažmentu;
Sebavedomé počítačové zručnosti (práca s HR programami v podniku);
schopnosť posúdiť spôsobilosť kandidáta;
schopnosť plánovať svoju prácu;
schopnosť pracovať s testovacími materiálmi;
schopnosť riešiť konfliktné situácie.

Robte svoju prácu efektívne Práca HR špecialistu tieto pomôžu osobné kvality, Ako:

aktívna životná pozícia;
nestrannosť;
komunikácia;
vodcovské schopnosti;
osobná motivácia;
zodpovednosť;
odolnosť voči stresu a schopnosť zvládať svoje emócie;
trpezlivosť;
schopnosť pracovať v tíme a zvládať konflikty.

Personalista by nemal byť len tým, koho treba presvedčiť, že ste ten správny kandidát na určitú pozíciu, ale aj tým, kto bude zdrojom podpory pre všetkých prijatých zamestnancov.

Výhody byť HR špecialistom

Na základe zoznamu profesionálne kvality a úradníkov zodpovednosti HR špecialistu, môžeme konštatovať, že „zamestnanec“ musí mať právne, ekonomické a psychologické znalosti. A komplexný rozvoj je vždy užitočný, v práci aj v osobnom živote.

Každý podnikateľ dobre vie, že „O všetkom rozhoduje personál!“, takže mať odborníka, ktorý s ním dokáže efektívne pracovať, je dnes veľmi užitočné. Dopyt po smart HR špecialistoch preto každým rokom neustále rastie a do kategórie patrí aj samotná profesia povolania budúcnosti.

Dobrí personalisti sú nielen žiadaní, ale majú aj dobré príjmy. V závislosti od pracovných skúseností a počtu zamestnancov pod dohľadom sa ich plat môže pohybovať od 10 000 do 100 000 rubľov.

Treba tiež povedať, že personalisti sú medzi zamestnancami spoločnosti rešpektovaní. Cení si ich aj manažment, samozrejme, za predpokladu, že personalista prináša skutočné výhody a nevykonáva prácu bežného personalistu zo sovietskej éry.

Nevýhody profesie personalistu

Každodenná interakcia s ľuďmi si od „oka“ vyžaduje veľa energie, trpezlivosť a odolnosť voči stresu. Neustále napätie vedie k neurózam a depresiám, čo ovplyvňuje nielen celkovú pohodu odborníka, ale znižuje aj efektivitu personalistu. Často si však treba dať pozor aj na papiere...

Je tiež potrebné pripomenúť, že tento špecialista má veľkú zodpovednosť pracovať s ľudskými zdrojmi. Ďalší úspech firmy do značnej miery závisí od toho, ako sa zostaví tím, čo znamená, že za efektivitu všetkých zamestnancov bude zodpovedný personalista.

Trochu histórie a trochu o HR terminológii

Slovo „personálny dôstojník“ k nám prišlo zo sovietskych čias. Potom sa hlavné funkcie týchto špecialistov obmedzili na vypĺňanie pracovných kníh, udržiavanie osobných súborov, písanie popisov práce, vydávanie preukazov atď. Táto práca bola bez prachu a nevyžadovala veľké úsilie. Špecialista v tomto profile by mal dobre rozumieť kancelárskej práci a pracovnej legislatíve.

Personálna služba bola teda pomocnou štruktúrou, ktorá kontrolovala najmä tok pracovných dokumentov. A hoci sa moderná situácia radikálne zmenila, v niektorých spoločnostiach, väčšinou štátnych, a u nás je ich viac ako 7 tisíc s približne 2 miliónmi zamestnancov, „sovietska“ myšlienka povolania stále žije. Charakteristickým rysom plánovaného hospodárstva ZSSR bolo, že absolventi univerzít a vysokých škôl boli medzi podniky rozdeľovaní automaticky, takže nebolo potrebné hľadať, nieto priťahovať nových zamestnancov. Podmienky a platy boli takmer všade rovnaké, takže o ďalšej motivácii neuvažovali. Dlhé roky bol jediným bonusom pre zamestnancov bonus.

V dnešnej dobe vo väčšine organizácií nahradili personalistov čisto personalistov.

Povinnosti personalistu, čiže personalistu, vyzerajú úplne inak ako personalistu.

Pojem „HR špecialista“ obsahuje anglickú skratku – Human Resources, čo sa do ruštiny prekladá ako „ľudské zdroje“. Jednoducho povedané, HR primárne pracuje s ľuďmi (s tými istými ľudskými zdrojmi), a nie s kusmi papiera.

Dá sa povedať, že toto povolanie je úzko späté s trhovou ekonomikou – preto v ZSSR neexistovali „HR“ a preto k nám toto povolanie prišlo v 90. rokoch minulého storočia zo zahraničia. V týchto rokoch došlo k vážnej ekonomickej revolúcii, začala sa rozvíjať trhová ekonomika a zmenil sa systém riadenia ľudí v podnikoch. Personalista sa stal „mostom“ medzi vedením spoločnosti, jej personálom a trhom práce.

Napriek tomu sa moderní HR špecialisti nedokážu vzdialiť od konceptov tradičného HR oddelenia a veria, že ich zodpovednosť sa obmedzuje len na výber personálu (v tomto prípade sú do toho často skutočne zapojení línioví manažéri) a administratívnu, „papierovú“ prácu.

Zatiaľ čo činnosť HR manažéra zahŕňa prevzatie oveľa širších právomocí a zodpovedností. Žiaľ, často aj medzi vedúcimi organizácií a vrcholovým manažmentom je rozšírená neznalosť, nepochopenie alebo neochota pochopiť, čo je vlastne personálny manažment ako podnikateľská funkcia, aké funkčné a manažérske prvky obsahuje, aká je jeho podstata, účel a ciele. Čo teda môžeme povedať o samotných HR špecialistoch?

V skutočnosti by sa všetko malo stať presne naopak. Riadenie ľudských zdrojov je komplexná funkcionalita s vlastnými nástrojmi, metódami, pravidlami a vzormi, ktorých neznalosť alebo nepochopenie špecifík môže spôsobiť nenapraviteľné škody v akomkoľvek podnikaní.

Pokiaľ bude pretrvávať mýtus o bezvýznamnosti a druhoradej dôležitosti HR ako biznis funkcie, nemožno hovoriť o adekvátnom vnímaní pracovných povinností akéhokoľvek personalistu inými. Veď hlavným zmyslom a funkciou profesionálneho HR manažéra je stať sa obchodným partnerom svojho manažéra a majiteľa. Bol by som rád, keby vrcholní predstavitelia spoločnosti vnímali HR ako partnera, ktorý zdieľa s ostatnými manažérmi všetku zodpovednosť za prijaté rozhodnutia, spolu s nimi rozvíja obchodnú stratégiu a taktiku a spolu s nimi je zodpovedný za výsledok. Kľúčovou úlohou HR manažéra je dosahovať hlavné ciele firmy pomocou jej zamestnancov!

Rozsah zodpovedností personalistov je veľmi široký: podieľajú sa na výbere, adaptácii, hodnotení a školení zamestnancov. Tí (najčastejšie spolu s vedúcimi oddelení) vytvárajú vo firme motivačný systém a hodnotia výkonnosť zamestnancov firmy. Musia tiež zistiť dôvody „obratu“ a bojovať proti nemu – ak spoločnosť čelí tomuto nepríjemnému problému. To samozrejme neznamená, že toto všetko robí ten istý človek. Zvyčajne v veľké spoločnosti Existujú celé oddelenia a oddelenia personálu a každý zamestnanec má svoju špecializáciu. V malých spoločnostiach je množstvo práce podstatne menšie (a nie všetky tieto úlohy sú žiadané).

Čo by mal robiť personalista vo firme?

Odpoveď na túto otázku je kľúčová pre pochopenie úlohy, miesta a významu systému HRM (riadenie ľudských zdrojov) v organizácii, na ktorý väčšina nielen personalistov, ale ani vedúcich organizácií, žiaľ, nemá odpoveď. Vo väčšej miere je to spôsobené nedostatkom a v dôsledku toho nepochopením funkčného prepojenia medzi obchodnou stratégiou a stratégiou riadenia ľudských zdrojov organizácie.

Veľmi stručne, pointa je nasledovná.

Na dosiahnutie stratégie akéhokoľvek podnikania (bez ohľadu na veľkosť podniku, odvetvie, krízu a pod.) je potrebné implementovať len dve cieľové funkcie: mať zdroje potrebné na podnikanie a efektívne ich využívať.

Pod zdrojov ktoré spoločnosť alebo organizácia musí mať, sa rozumejú ako:

√ materiálne zdroje (pozemky, budovy, priestory, vybavenie, kancelárske vybavenie, doprava, komunikácie atď.);

√ finančné zdroje (bankové účty, hotovosť, cenné papiere, pôžičky atď.);

√ zdroje vzťahov (s klientmi, dodávateľmi a partnermi, vládnymi agentúrami atď.);

√ štrukturálne zdroje (obchodné procesy, organizačná štruktúra, IT infraštruktúra);

√ ľudské zdroje (zamestnanci, ktorí tvoria hlavnú hodnotu vo firme – kľúčoví zamestnanci firmy a pomocní pracovníci);

√ informačné zdroje (externé a interné, elektronické a papierové databázy);

√ dočasné zdroje.

Ak sa na to pozriete z hľadiska efektívnosti, potom všeobecný pohľad Efektívnosť využívania zdrojov organizácie sa chápe ako pomer konečného výsledku podnikania k nákladom, ktoré zabezpečili jeho príjem. To znamená, že na to, aby bol podnik efektívny, musí zvyšovať efektivitu využívania zdrojov a zároveň znižovať náklady na ich využívanie.

Vo vzťahu k funkcionalite HRM je všetko rovnaké, ale len vo vzťahu ku konkrétnemu firemnému zdroju – personálu! Tak tiež dva góly:

1) mať ľudské zdroje;

2) efektívne riadiť ľudské zdroje.

Z týchto dvoch HR cieľov každej spoločnosti je to úplne jasné štyri HR úlohy .

Prvý cieľ „mať“ tvoria dve HR úlohy:

1) Prilákať do spoločnosti najtalentovanejšie, profesionálne a efektívne ľudské zdroje.

2) Udržať si kľúčových a efektívnych zamestnancov vo firme.

Druhý cieľ „efektívne riadiť“ predurčuje riešenie ďalších dvoch HR úloh:

3) Zvýšiť výkonnosť zamestnancov.

4) Optimalizácia osobných nákladov.

Všetko a nič viac! Toto je podstata profesionálneho účelu HR. Toto sú ciele a zámery činnosti HR a služby personálneho manažmentu spoločnosti. Sú to tí, ktorí spájajú ciele podnikania ako zákazníka a HR oddelenia ako výkonného pracovníka.

Všetko sa zdá byť jednoduché a logické, ale, žiaľ, drvivá väčšina HR a top manažérov firiem to nevie, nechápe a nevie si navzájom vysvetliť na jednej strane úlohu a význam a na strane druhej , ciele a úlohy funkcionality HR vo firme.

V tom spočívajú všetky zjavné a implicitné problémy s personálom spoločnosti a, poviem viac, prítomnosť alebo absencia krízy v krajine s tým nemá absolútne nič spoločné!

Dôvody tohto stavu sú: chýbajúca obchodná stratégia vo väčšine organizácií v krajine (mimochodom, hlavným dôvodom je chýbajúca obchodná stratégia v samotnej krajine), ako dôsledok nedostatku funkčných stratégie vrátane stratégie ľudských zdrojov; chýbajúci základný súbor systematizovaných znalostí v oblasti riadenia ľudských zdrojov medzi vrcholovými manažérmi spoločností (často medzi nimi panuje názor: ak sa viem rozprávať s ľuďmi, potom dokážem ľahko riadiť personál); nedostatok etablovanej HR školy (tradície, výmena názorov, diskusné platformy, úspešné postupy, úspešné príbehy, popularizácia skúseností a pod.); chýbajúci systematický a prakticky orientovaný systém vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personalistov.

Prácu HR možno hodnotiť podľa kvality pohybu smerom k dvom HR cieľom načrtnutým vyššie a efektívnosti riešenia štyroch HR úloh. Okrem toho je veľmi dôležité, aby ciele a ciele boli nezmenené a povinné v akejkoľvek organizácii, bez ohľadu na formu vlastníctva, rozsah činnosti, počet zamestnancov alebo odvetvie. Osobitne by som chcel zdôrazniť, že ani kríza nie je obmedzujúcim rozsahom a kvalitou ich riešenia.

Môžeme o tom všetkom hovoriť ďalej, ponoriť sa do technológií a metód hodnotenia (a tie existujú a skutočne fungujú), ale v rámci tohto článku to nie je možné urobiť stručne. A nedáva to veľký zmysel, kým sa vrcholový manažment sám nenaučí dávať jasné a transparentné ciele a zámery v oblasti riadenia ľudských zdrojov a personalisti nezačnú uvažovať ako efektívni vlastníci a manažéri najdrahšieho zdroja firmy...

Čo je príčinou neefektívnosti funkčnosti HR a ako situáciu zlepšiť

V prvom rade, a to je najdôležitejšie, aby majiteľ firmy, jej vrcholoví manažéri, HR špecialisti a spolu s nimi aj všetci línioví manažéri pochopili a boli do jadra naplnení odpoveďou na najdôležitejšiu otázku: čo odlišuje ľudské zdroje od všetkých ostatných zdrojov spoločnosti a robí ju v porovnaní s nimi jedinečnou?

Všetci vieme na túto tému rozprávať s pátosom, citovať citáty slávnych osobností histórie, rozprávať o tom, ako sa starať o personál, no pri prvých náznakoch hospodárskej krízy bezmyšlienkovite chytíme šabľu a sekáme v prvom rade , práve tento zdroj...

Vždy, počas celej našej histórie, sme s človekom zaobchádzali a zaobchádzali s ním ako s kolieskom, ako so spotrebným materiálom, ako potravou pre delá, no zároveň sa vo verejných vyhláseniach dusíme slovami lásky a úcty...

Za celý čas, čo túto otázku kladiem manažérom akéhokoľvek rangu a HR s rôznymi skúsenosťami v profesii, som nepočul jasnú a zrozumiteľnú odpoveď, ktorá by eliminovala neistotu vo výklade významu – a to je smutné. A odpoveď na otázku o jedinečnosti ľudských zdrojov v porovnaní s ostatnými leží na povrchu a je axiómom.

takže, prvý znak jedinečnosti . Iba ľudské zdroje, spomedzi všetkých ostatných zdrojov, určujú konkurencieschopnosť akejkoľvek organizácie. Môžete kopírovať akýkoľvek iný zdroj – budovy, vybavenie, technológie, produkty, obchodné procesy, finančné schémy, metódy propagácie atď. Ľudí a zamestnancov organizácie nemožno kopírovať a iba oni určujú konkurencieschopnosť akejkoľvek spoločnosti.

A druhý znak jedinečnosti . Ľudský zdroj je jediný zo všetkých zdrojov spoločnosti, ktorý nie je vo vlastníctve spoločnosti.

Až po pochopení, prejdení základných HR cieľov a HR úloh a vypracovaní HR stratégie založenej na zdravej obchodnej stratégii môžete začať analyzovať efektivitu práce HRM spoločnosti a napraviť situáciu.

Bez týchto fundamentálnych pozícií bude všetka práca HRM v organizácii chaotická, nesystematická, nebude fungovať na predchádzanie problémom, ale na „hasenie požiarov“ a hodnotenie jej efektívnosti bude profanáciou dobrého a potrebného nápadu.

Zmysel a nevyhnutnosť takejto práce je nulová, keďže nesúvisí s obchodnými cieľmi a nerieši obchodné problémy. Žiaľ, práve „napodobňovanie ráznej HR aktivity“ je typické pre prácu väčšiny HR firiem a organizácií u nás. Práve tento druh „práce“ je jednou z hlavných prekážok rastu efektívnosti podnikania.

A ako dodatok. Prítomnosť HR stratégie, HR cieľov a zámerov ešte nezaručuje úspech, keďže v tejto situácii sa začína vynárať otázka kompetencie HR manažéra spoločnosti. Ale tu, pole neorané! A najvážnejším problémom je neschopnosť, nepochopenie a niekedy až neochota personalistov vŕtať sa v biznis problémoch firmy, rozprávať sa jazykom biznisu, jazykom čísel a špecifických ekonomických ukazovateľov.

HR väčšiny firiem nerozumejú hlavným obchodným funkciám firmy (marketing, logistika, výroba, financie atď.) – a nepochopenie tohto vedie k nepochopeniu medzifunkčných súvislostí a konfliktov, ktoré by mali byť hlavným zameraním HR špecialistu. To znamená, že takýto špecialista nie je schopný riešiť HR ciele a zámery podniku a všetka práca spočíva v simulovaní „búrlivej činnosti“, ktorá zdiskredituje nielen samotného personalistu v očiach manažérov a zamestnancov, ale aj samotného personalistu. rolu, ktorá je skutočne dôležitá pre podnikanie, miesto a význam funkčnosti HRM.

Páni, top manažéri firiem! Ak vo vašej firme manažment nereprezentuje oblasť zodpovednosti personalistu a celá jeho práca je vnímaná na úrovni vydávania personálnych príkazov, „teambuildingu“, nesystémových školení a zbytočných seminárov (t.j. priame plytvanie peniazmi zarobené spoločnosťou), pozvite svojho personalistu do kancelárie a položte mu správne otázky.

Možno budete mať šancu zmeniť situáciu nebezpečnej stagnácie k lepšiemu. Buďte obzvlášť odborne nároční na kandidátov na túto pozíciu! Veď hlavným zmyslom a funkciou profesionálneho HR manažéra je stať sa obchodným partnerom svojho manažéra a majiteľa.

Bol by som rád, keby vrcholní predstavitelia spoločnosti vnímali HR ako partnera, ktorý zdieľa s ostatnými manažérmi všetku zodpovednosť za prijaté rozhodnutia, spolu s nimi rozvíja obchodnú stratégiu a taktiku a spolu s nimi je zodpovedný za výsledok.

Čo s tým všetkým robiť, najmä počas krízy?

Počas krízy treba šetriť na všetkom a HR funkcionalita nie je výnimkou. Ale ako ku všetkému, čo súvisí s optimalizáciou nákladov počas krízy, a nie počas krízy, treba k tomu pristupovať múdro a opatrne. Pred znížením personálnych nákladov, a 95 % z nich, pre väčšinu spoločností, je mzdový fond, musíte veľmi starostlivo vypočítať dôsledky zníženia počtu zamestnancov: koľko skutočných úspor nákladov to prinesie v celkových príjmoch a ako to bude mať vplyv na zníženie a tým aj pokles príjmov.

Ide o optimalizačný problém, ktorý sa však musí vyriešiť pred rozhodnutím o znížení počtu zamestnancov o určitú sumu. Takýto výpočet možno odhalí optimálnejšie riešenie – skrátenie pracovného dňa alebo týždňa o určitú čiastku...

Prečo o tom hovorím? Faktom je, že krízy majú tendenciu začať aj skončiť. Ukáže sa, že teraz, keď sa škrtá, po kríze nastanú vážne problémy s náborom zamestnancov? Ak totiž zamestnanci vidia, že firma je v ťažkej situácii, ale nevyhodí ich na ulicu, uvedomujúc si, že bude pre nich ťažké nájsť si prácu a uživiť rodinu, ale zníži mzdu o skrátenie pracovného času, potom sú pripravení znížiť svoj príjem, ale budú si istí v budúcnosti. To výrazne zvyšuje lojalitu zamestnancov k ich spoločnosti a spoločnosť z toho bude mať len úžitok počas krízy aj po jej skončení. Všetko treba počítať, brať do úvahy a predvídať. A to by mal robiť personalista.

Vzhľadom na to, že nasledujúci rok bude z pohľadu ekonomickej situácie v krajine a vo väčšine podnikov náročný, navrhol by som niekoľko podľa mňa nevyhnutných opatrení, ktoré znížia personálne náklady bez zníženia ich produktivity. Hlavným vektorom HR úsilia v tomto roku by malo byť zvyšovanie produktivity personálu pri súčasnom znižovaní nákladov na ich riadenie:

√ nábor personálu s použitím najlacnejších metód (v v sociálnych sieťach, nábor odporúčaní, práca so študentmi a absolventmi univerzít a vysokých škôl; interný nábor);

√ kvalitná adaptácia nováčikov, rozšírené využívanie mentoringu a interného koučingu vlastnými zamestnancami spoločnosti;

√ neštandardné metódy nehmotné udržanie kľúčových zamestnancov v spoločnosti. Vo väčšine spoločností vo všetkých odvetviach hospodárstva budú platy buď zmrazené, alebo znížené. V takýchto podmienkach sa bude od personalistu vyžadovať čo najkreatívnejšia v oblasti nemateriálnej motivácie;

√ vybudovanie efektívneho interného systému vzdelávania zamestnancov v spoločnosti, vlastných vzdialených foriem vzdelávania a rozvoja personálu;

√ posilnenie úlohy internej komunikácie a interného podnikového personálneho informačného systému, posilnenie internej HR značky spoločnosti;

√ implementácia jednoduchých a efektívne systémy materiálna motivácia, zameraná predovšetkým na dosahovanie výnosov a znižovanie nákladov;

√ zhromaždenie firemného tímu prostredníctvom nízkorozpočtových akcií s aktívnou účasťou iba zamestnancov firmy na ich príprave a realizácii;

√ maximálne možné využitie schém personálneho outsourcingu pre pomocné a podporné divízie spoločnosti.

Toto sú hlavné oblasti, ktoré by mali byť prítomné v práci HR špecialistov firiem počas krízy. Prirodzene, netreba zabúdať ani na ďalšie funkcie HR, ale tie sú protikrízové a treba ich urýchlene riešiť.

Som si istý, že toto obdobie dá veľa pochopenia tak vrcholovým manažérom spoločností, ako aj samotným personalistom, čo sa týka cieľov, cieľov, úlohy, miesta a významu funkcionality HR v obchodnom systéme spoločností. Najdôležitejšie je neodkladať tento proces porozumenia citovaním krízy. Teraz je tu jedinečná príležitosť očistiť sa od všetkého nepotrebného v HRM, vybudovať si vo firme ten správny systém riadenia ľudských zdrojov, prežiť toto ťažké obdobie dôstojne a efektívne po ňom začať. A kríza vám všetkým pomôže!

Veľmi často sa na webových stránkach, ktoré poskytujú možnosť uchádzačom nájsť si prácu a zamestnávateľom nájsť zamestnanca, objaví voľné miesto personalistu. Mnohí uchádzači o prácu sú bezradní, snažia sa pochopiť, čo je to HR a či sa sami hodia na túto pozíciu. Nie každému sa podarí uhádnuť, čo to je, a preto pri pohovoroch často vznikajú nepríjemné situácie.

Za posledných pár rokov sa v krajine objavilo veľké množstvo nových profesií, medzi ktorými je HR mimoriadne obľúbené kvôli nedostatku odborných zamestnancov v ňom a obrovským perspektívam. Trhové vzťahy postavili všetkých podnikateľov pred potrebu strategického plánu riadenia a rozvoja zamestnancov.

Personalista pracuje na výbere tých najtalentovanejších, najkreatívnejších a najschopnejších zamestnancov do firmy. Medzi jeho zodpovednosti patrí aj správne rozdelenie pracovníkov na dosiahnutie zamýšľaných cieľov a vytvorenie priaznivého pracovného prostredia v podniku, čím sa vážne zvýši celková hodnota organizácie.

Čo je oblasť HR?

Mnoho ľudí hľadá odpoveď, čo znamená skratka HR? Odpoveď je celkom jednoduchá: pochádza z dvoch anglické slová– ľudské zdroje, čo v preklade do ruštiny znamená „ľudské zdroje“. Ak teda dešifrujete názov personalista, vyjde z neho personalista. V podstate je táto práca podobná práci bežného personalistu, no s dodatočnou funkcionalitou.

Dnes už takmer na každej ekonomickej univerzite nájdete odbor, ktorý školí špecialistov na personálny manažment. Rozhodujúcim faktorom v tomto prípade však zostávajú skúsenosti a diplomy nehrajú osobitnú úlohu. V HR oblasti sa preto často ocitnú ľudia bez patričného vzdelania. Medzi takými odborníkmi najčastejšie nájdete absolventov technických univerzít, bývalých študentov lingvistov, filológov, psychológov a niekedy aj bývalých vojenských pracovníkov.

Je ich veľké množstvo vzdelávacie inštitúcie kde môžete získať túto špecialitu. Len v Moskve existuje asi 10 programov na zvládnutie HR manažmentu na univerzitách, nehovoriac o kurzoch, rekvalifikáciách, školeniach a seminároch. Existujú aj programy MBA, ktoré je možné absolvovať za 6-24 mesiacov. Predpokladom pre budúcich uchádzačov sú znalosti v angličtine a prítomnosť aspoň neúplného vysokoškolského vzdelania.

Ako sa zamestnať?

Ľudia sa snažia vedieť, čo znamená HR pracovisko, na ktorom môžete riešiť nezvyčajné problémy. Preto sa bývalí office manažéri pomerne často ocitajú v tejto oblasti niekedy výkonní asistenti popri svojich hlavných povinnostiach. Pri uchádzaní sa o prácu na pobočke zahraničný podnik začínajú stúpať po kariérnom rebríčku z pozície asistenta; Po dosiahnutí pozície koordinátora môžete začať premýšľať o práci špecializovaného manažéra atď. Veľmi často sa stávajú personalisti bývalých zamestnancov Personálne agentúry – na túto pozíciu sa ochotne prijímajú vďaka svojim rozsiahlym skúsenostiam a znalostiam z podnikateľského sektora.

Ak hovoríme o rodovej zložke HR sektora, je tu oveľa viac žien. Všetci muži, ktorí sa tam dostanú, však majú tendenciu obsadzovať vyššie pozície, pretože sa veľmi rýchlo posúvajú nahor v kariérnom rebríčku – výsledkom je takzvaná „lepkavá podlaha“ a „sklenený strop“, ktoré ženám bránia získať vedúce pozície. Veľké portály, ktoré zverejňujú inzeráty od zamestnávateľov, tvrdia, že 21 % zamestnancov v tejto oblasti tvoria muži a 79 % ženy, pričom pomer je horné riadky ostatné – 62,7 % (muži)/37,3 % (ženy).

Tí, ktorí majú to šťastie, že sú zamestnaní ako špecialisti na ľudské zdroje, by mali pochopiť, čo je HR a čo budú musieť robiť. Nejde o vykonávanie žiadnych obchodných transakcií, obchodné stretnutia, podpisovanie cenných papierov, personalistu to v zásade nemôže zaujímať, keďže sa tým priamo nezaoberá.

Od HR špecialistu sa teda vyžaduje:

Čo by mal ešte personalista robiť?

Veľmi dôležitou zručnosťou, ktorú musí mať personalista, je spolupráca s líniovými manažérmi. Práve on im má radiť v určitých otázkach, ktoré medzi personálom vznikajú. Zamestnanec musí pracovať s veľkým počtom ľudí, a preto je potrebné mať aspoň minimálne znalosti psychológa: v niektorých prípadoch to veľmi pomáha pri jeho práci.

HR manažér, ktorý nemá dobré komunikačné schopnosti, túto prácu jednoducho nezvládne, pretože bude nútený vedieť o svojich zamestnancoch takmer všetko. Okrem toho budete musieť získavať informácie prostredníctvom osobnej komunikácie. Ak hovoríme o HR manažérovi, musí byť silným manažérom, aby dosahoval vysoké výsledky.

Tí, ktorí nevedia, čo HR v skutočnosti je, veria, že pracovníci v tejto oblasti sa nemusia špecializovať, keďže používané technológie sú všade takmer rovnaké. Toto tvrdenie je čiastočne pravdivé, ale iba ak hovoríme o o špecialistovi, ktorý sa zaoberá personálnou administratívou. Ak hovoríme o HR riaditeľovi, bude potrebovať poznať štruktúru biznisu na úrovni top manažmentu. Je to potrebné na to, aby odborník presne pochopil, kam podnik smeruje, a aby bol schopný zostaviť personálnu politiku založenú na týchto trendoch.

Výhody a nevýhody povolania

Plat manažéra bude priamo závisieť od podniku a úloh, ktoré mu boli pridelené. Špecialista bude musieť vedieť všetko o klientoch svojej vlastnej spoločnosti a úlohách, ktoré si kladú. Vyžaduje si to obrovské množstvo času a úsilia a je možné, že počas prvých týždňov práce bude musieť často meškať.

Ak sa personalistovi podarí stať sa nielen administratívnym pracovníkom schopným vykonávať príkazy manažmentu, ale aj správcom zamestnancov, bude musieť svojich zverencov chrániť a dostať sa do nevyhnutných konfliktov so svojimi nadriadenými.

Ak hovoríme o mzdy V priemere môže personálny riaditeľ veľkého ruského podniku s 2 000 zamestnancami zarobiť až 10 000 dolárov mesačne. Minimálna mzda pre začínajúceho personalistu je 800 dolárov.

HR manažér (často nazývaný aj písaný HR manažér) je moderný názov pracovníka personálneho oddelenia, ktorý sa podieľa na výbere a rozvoji zamestnancov. HR sa prekladá ako: „ľudské zdroje“ ľudské zdroje. To znamená, že môžeme povedať, že úlohou HR manažéra je riadiť ľudské zdroje.

IN Ruské spoločnosti rád osvojuje západné skúsenosti. Zrejme preto čoraz častejšie získavajú známe pozície predponu HR. HR riaditelia sa nazývajú HR riaditelia. Vedúci personálneho oddelenia sa môže nazývať projektový manažér HR.

Úloha HR manažéra v biznise

O všetkom rozhoduje personál – toto porekadlo bude zrejme aktuálne vždy a všade. A ľudia, ktorí dokážu efektívne vyhľadať a udržať si personál, budú ešte viac žiadaní. Hlavnou úlohou HR manažérov je nájsť a udržať si zamestnancov.

Nábor

Faktom je, že nie je ťažké nájsť zamestnanca, je ťažké nájsť toho správneho človeka na danú konkrétnu pozíciu v danom časovom horizonte. Keď hovorím „vhodná osoba“, mám na mysli nasledujúce kritériá:

Kandidát má potrebné (spravidla vo veľkých spoločnostiach je vytvorený pre všetky pozície);
Uchádzač musí spĺňať požiadavky stanovené priamym nadriadeným. Niekedy manažment stanovuje veľmi prísne kritériá, ktoré výrazne obmedzujú výber;
Ochota danej osoby pracovať pre vás. Je ich veľa dobrí špecialisti, no na to, aby k vám prišli pracovať, potrebujete vyniknúť medzi konkurenciou a HR manažér zohráva v tomto procese dôležitú úlohu;
V prípade voľných pracovných miest, kde je potrebné hromadné najímanie zamestnancov, musíte byť schopní vytvoriť potrebný tok a udržiavať náborový lievik;
Vhodné pre špecifiká spoločnosti. Mnoho spoločností má svoju vlastnú firemnú kultúru a mnohí zamestnanci sa s ňou nebudú môcť zžiť;

Ako vidíme u HR manažéra, parametrov, podľa ktorých sa hľadá personál, je pomerne veľa. Stojí za to povedať, že sú uvedené iba hlavné parametre vyhľadávania, v skutočnosti je ich oveľa viac.

Udržanie personálu

Navyše predtým bolo dosť ťažké nájsť si novú prácu. Teraz v veľké mesto, bude tu rad firiem pripravených ponúknuť zamestnancom dobré pracovné podmienky. Ak si chcete nájsť prácu, zverejnite svoj životopis na špeciálnej webovej stránke a choďte na pohovor. V takýchto drsných podmienkach majú HR manažéri za úlohu pomôcť udržať si zamestnancov.

Na udržanie zamestnancov využíva HR množstvo osvedčených postupov. Väčšina nástrojov na udržanie zamestnancov pochádzala zo Západu a v Rusku sa začali implementovať v priebehu posledných desiatich rokov. Najdôležitejšie však je, že úlohou HR služby je využívať tieto nástroje ako systém.

Analytické nástroje

HR používa nasledujúce analytické nástroje na identifikáciu a identifikáciu HR problémov.

Výstupné prieskumy, písomné aj ústne pohovory;
Napríklad zostavovanie indexov lojality;
stupňa manažérske kompetencieúroveň riadenia (ako viete, ľudia prichádzajú do spoločnosti, ale odchádzajú od manažérov);
Rôzne zamestnanecké prieskumy. Spravidla na tému, čo vám chýba;
Porovnanie firmy s konkurenciou z hľadiska základných pracovných podmienok

Podržte Nástroje

Na udržanie zamestnancov pracuje HR niekoľkými smermi:

Tvorba hygienických faktorov – stabilný plat, sociálny balíček, dobré pracovisko a pod. Viac sa dočítate v článku o;
Rozvoj manažérskych kompetencií. Čím kompetentnejší budú manažéri, tým menší bude odliv zamestnancov;
Vytváranie firemnej kultúry a identifikácia spoločnosti na trhu. Je dôležité odlíšiť spoločnosť od jej konkurentov, aby zamestnanci milovali spoločnosť;
Vypracovanie programov personálneho rozvoja. Každý zamestnanec by mal cítiť, že ho firma rozvíja a posúva vpred;
. Možností je tu veľa, od firemných akcií až po rôzne školenia. Napríklad - .

HR manažér v Rusku

Stojí za zmienku, že úlohy HR manažéra v Rusku a na Západe sú dosť odlišné. Na Západe je HR oddelenie spojovacím článkom zameraným na vyhľadávanie a rozvoj personálu. Veľká pozornosť sa venuje práci so zamestnancami, ktorí už pracujú. V Rusku je situácia veľmi odlišná, v podstate HR manažér je personalista a náborový pracovník v jednom a v malých firmách môže tento zamestnanec vykonávať funkcie od sekretárky až po obchodného trénera alebo kouča.

Personál je najdôležitejšou zložkou každej spoločnosti, bez ohľadu na to, koľko ľudí tam je – jeden alebo desaťtisíce.

Čo robí HR?

Personalisti majú mnoho funkcií a spravidla toto oddelenie pozostáva z viacerých špecialistov, ktorých zodpovednosti sa navzájom líšia. Personalisti sa zaoberajú personálnou evidenciou (zamestnanie, prepustenie, práceneschopnosť, dovolenky, vyplácanie náhrad a pod.). Toto je celkom rutinná práca a nikdy nekončí! Po druhé, v organizáciách, kde sa vedú časové výkazy, sa výpočet hodín a miezd spravidla vykonáva na personálnom oddelení. Zamestnanci, ak neexistuje špecializované oddelenie, sú tiež zodpovední za rozvoj firemnej kultúry podniku, organizovanie výhodných cestovných balíkov, organizovanie firemných večerov a výletov, nákup darčekov atď. Ale pravdepodobne najdôležitejšou zodpovednosťou HR oddelenia je výber nových zamestnancov. Vyžaduje si to nielen kompetenciu, znalosť techník výberu personálu a pracovné skúsenosti, ale aj ľudskú intuíciu a prehľad. Je dobré, ak si spoločnosť môže dovoliť udržať vo svojom oddelení takého kvalifikovaného a vysoko zameraného odborníka. A ak nie? Potom prídu na pomoc personálne agentúry, kde sa personalisti pustia do práce.

Kto je náborový pracovník?

Personalista je osoba, ktorej cieľom je nájsť pre zamestnávateľa ideálneho zamestnanca. Je to ťažké, ale je to jeho práca. Na začiatok náborový pracovník zistí potrebné podrobnosti od zamestnávateľa, potom zostaví „portrét“ potenciálnych kandidátov a začne hľadať. Vyhľadávanie sa vykonáva všetkými dostupnými spôsobmi: na internete, prostredníctvom novín, komunikácie atď. Samozrejme, v našom storočí väčšina voľných pracovných miest uchádzači zverejňujú aj vyhľadávajú cez internet. Okrem toho personalista nielenže „uverejňuje“ voľné pracovné miesto na webové stránky, ale aj štúdie zverejnené životopisy. V závislosti od typu voľného miesta môže náborový pracovník kontaktovať miestnu burzu práce, umiestniť inzerát do novín atď. V skutočnosti by mal osloviť čo najširšie publikum, aby mu nikdy neušiel niekto, kto by bol pre danú prácu ideálny. Personalista preverí stovky životopisov denne a zavolá nie každému, ale len tým, ktorí spĺňajú minimálne požiadavky: vzdelanie, prax, bydlisko, očakávanú výšku platu atď. Hovor niekedy je to aj fáza výberu uchádzača, a nie len pozvanie na pohovor. Ďalej počas pohovoru dochádza k priamemu kontaktu, počas ktorého personalista dostáva ďalšie informácie o profesionálnom živote kandidáta, ale pozerá sa aj na jeho správanie: je príliš nervózny, ako môže hovoriť, ako vyzerá atď. Až potom so svojimi poznámkami odovzdá údaje uchádzačov, ktorí prešli prvotným výberom, klientovi – zamestnávateľovi, pretože rozhodnutie je na ňom!

je všestranný človek, ktorého kompetencie sa nemerajú len diplomom a pracovnými skúsenosťami. Toto je tiež psychológ, ktorý vie čítať medzi riadkami a robiť správne závery.