Hlavné typy motivácie zamestnancov. Krátky úvod k problematike problému. Cena za dobré vzťahy s kolegami


Téma každého podnikateľa sa zaujíma o problematiku motivácie zamestnancov. Najúspešnejší z nich si dobre uvedomujú, že zamestnancov treba všemožne povzbudzovať a stimulovať. Koniec koncov, nie často sa nájdu ľudia, ktorí sú úplne a úplne spokojní so svojím postavením, ktoré s najväčšou pravdepodobnosťou neobsadzovali povolaním. Každý manažér však dokáže tímu uľahčiť pracovný proces, aby si každý človek s radosťou plnil svoje povinnosti. To v konečnom dôsledku určí produktivitu práce, vyhliadky na rozvoj spoločnosti atď.

Mnoho spoločností robí konkurzy, hľadajú so zamestnancami, zariadia psychologické tréningy atď. A to všetko iba preto, aby sa akýmkoľvek spôsobom zvýšil záujem ich zamestnancov o konečný výsledok.

Motivácia

Problematika zvyšovania záujmu personálu o konečný výsledok ich práce je aktuálna nielen u nás, ale na celom svete. Úspešná motivácia zamestnancov je koniec koncov kľúčom k úspechu celej spoločnosti ako celku. Čo znamená tento koncept?

Motivácia zamestnancov je interný proces v spoločnosti. Jeho cieľom je povzbudiť každého člena tímu, aby pracoval na dosiahnutí konečného výsledku.

Okrem toho je motivácia zamestnancov nepostrádateľnou súčasťou personálnej politiky každej inštitúcie. Jeho úloha v systéme riadenia je dosť hmatateľná. Vďaka dobre navrhnutému procesu zvyšovania záujmu personálu môžu takéto udalosti výrazne zvýšiť ziskovosť podniku. Ak je systém priemerný, potom sa vynaloží všetko úsilie aj toho najväčšieho najlepší špecialisti bude anulovaný.

Motivácia zamestnancov je súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. To znamená, že ide o akýsi súbor opatrení zo strany vodcu. Účelom motivácie zamestnancov je zároveň zlepšenie ich pracovnej kapacity, ako aj prilákanie talentovaných a kvalifikovaných odborníkov a ich udržanie v spoločnosti.

Každý vedúci pracovník nezávisle určuje metódy, ktoré povzbudzujú tím k aktívnej a tvorivej práci, ktoré umožňujú ľuďom uspokojovať ich vlastné potreby a súčasne plniť bežné úlohy, ktoré sú podniku zverené. Ak je zamestnanec motivovaný, potom ho práca určite bude baviť. Pripútava sa k jej duši a prežíva radosť z dokončovania úloh, ktoré sú mu pridelené. Je nemožné dosiahnuť to násilím. Ale zároveň je veľmi náročné povzbudzovať zamestnancov a uznávať ich výsledky. Vyžaduje si to zohľadnenie kvality a množstva práce, ako aj okolností, ktoré sú nevyhnutným predpokladom pre vznik a vývoj motívov správania. V tejto súvislosti je nesmierne dôležité, aby si každý manažér zvolil správny systém motivácie svojich podriadených pre svoj podnik a na každého z nich uplatnil osobitný prístup.

Vykonané úlohy

Rozvoj motivácie zamestnancov je nevyhnutný na spojenie záujmov každého člena tímu a celého podniku. Inými slovami, spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci slušný plat. Toto však nie je zďaleka jediná úloha, ktorej čelí motivačný systém. Jeho implementácia umožňuje:

  • prilákať a zaujať cenných odborníkov;
  • eliminovať fluktuáciu kvalifikovaného personálu;
  • identifikovať najlepších zamestnancov a odmeňovať ich;
  • kontrolné platby zamestnancom.

Mnoho začínajúcich podnikateľov úplne nechápe dôležitosť riešenia problémov s motiváciou. Neopatrne pristupujú k vytvoreniu stimulačného systému vo svojom podniku a snažia sa dosiahnuť splnenie úlohy stanovenej samotnou výplatou bonusov. Takéto kroky však tento problém úplne nevyriešia, čo si bude vyžadovať úplnú analýzu a kompetentné riešenie. To sa dá dosiahnuť najskôr štúdiom teórie motivácie vytvorenej slávnymi ľuďmi. Zvážme ich podrobnejšie.

Maslowova teória

  1. Fyzické. Týmito potrebami sú túžba človeka uspokojiť fyziologickú potrebu jedla a pitia, odpočinku, domova atď.
  2. Potreby bezpečnosti. Každý z nás sa snaží získať dôveru v budúcnosť. Ľudia pri tom musia cítiť emocionálnu a fyzickú bezpečnosť.
  3. Sociálne potreby. Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Za týmto účelom si získa priateľov, rodinu atď.
  4. Potreba úcty a uznania. Všetci snívajú o nezávislosti, autorite a určitom postavení.
  5. Potreba sebavyjadrenia. Ľudia sa vždy snažia zdolať vrcholy, rozvíjať svoje „ja“ a realizovať svoje vlastné schopnosti.

Maslowov zoznam potrieb bol založený na ich dôležitosti. Prvý bod je teda najdôležitejší a posledný najmenej významný. Manažér, ktorý si pre zvýšenie motivácie zamestnancov zvolí teóriu tohto autora, nemusí robiť všetko na sto percent. Je však dôležité pokúsiť sa uspokojiť aspoň každú z vyššie uvedených potrieb.

McGregorova teória „X a Y“

  1. Pomocou teórie „X“. V takom prípade vodca dodržiava autoritársky režim riadenia. To by sa malo stať v prípadoch, keď je tím mimoriadne dezorganizovaný a ľudia jednoducho nenávidia svoju prácu a všemožne sa snažia vyhnúť sa plneniu svojich úradných povinností. Preto potrebujú prísnu kontrolu z hlavy. Toto je jediná vec, ktorá umožní ustanoviť dielo. Šéf je nútený nielen neustále monitorovať personál, ale tiež ich povzbudzovať, aby si svedomite plnili svoje pridelené povinnosti, a to vypracovaním a zavedením systému trestov.
  2. Pomocou teórie „Y“. Tento smer motivácie zamestnancov sa zásadne líši od predchádzajúceho. Vychádza z práce tímu, ktorá sa vykonáva s plným nasadením. Všetci zamestnanci zároveň zodpovedne pristupujú k plneniu povinností, ktoré sú im zverené, prejavujú o ne záujem a snažia sa rozvíjať. Preto by mali byť títo zamestnanci riadení lojálnym prístupom ku každej osobe.

Motivačno-hygienická teória Herzberga

Vychádza z tvrdenia, že výkon práce môže človeku priniesť uspokojenie alebo z rôznych dôvodov zostať nespokojný. Človek bude mať radosť z riešenia úloh, ktoré mu boli pridelené, ak sa konečný výsledok stane príležitosťou na jeho sebavyjadrenie. Hlavnou motiváciou zamestnancov je rozvoj špecialistov. A to priamo závisí od vyhliadok na ich kariérny rast, uznania úspechov a vzniku pocitu zodpovednosti.

Aké sú faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k ich nespokojnosti? Sú spojené s nedostatkami organizačného procesu podniku, so zlými podmienkami pracovná činnosť... Ich zoznam obsahuje nízke platy, nezdravú atmosféru v tíme atď.

McClellandova teória

  1. Potreba kontroly a ovplyvňovania ostatných ľudí. Niektorí z týchto pracovníkov chcú jednoducho riadiť ostatných. Iní sa snažia vyriešiť skupinové problémy.
  2. Potreba dosiahnuť úspech. Takíto ľudia radi pracujú samostatne. Majú potrebu vykonávať novú úlohu lepšie ako predchádzajúcu.
  3. Potreba zapojenia do konkrétneho procesu. Zamestnanci v tejto kategórii chcú rešpekt, uznanie. Radšej pracujú v špeciálne organizovaných skupinách.

Vedúci musí na základe potrieb každého z členov tímu zaviesť systém motivácie zamestnancov.

Teória procesnej stimulácie

V srdci týmto smerom spočíva v tvrdení, že je dôležité, aby človek dosiahol potešenie bez toho, aby prežíval bolesť. To by mal vodca brať do úvahy. Podľa tejto teórie musí svojich zamestnancov odmeňovať častejšie, pričom tresty by mal využívať čo najmenej.

Vroomova teória očakávania

V tomto prípade spočíva zvláštnosť motivácie zamestnancov v prijatí skutočnosti, že človek bude vykonávať svoju prácu čo najefektívnejšie, iba ak pochopí, že konečný výsledok uspokojí jeho potreby. Toto je hlavný stimul pre ľudí.

Adamsova teória

Význam výrokov tohto autora sa zakladá na skutočnosti, že práca každého človeka by mala mať zodpovedajúcu odmenu. V prípade nedoplatku bude zamestnanec pracovať horšie a v prípade preplatku zostanú všetky jeho kroky na rovnakej úrovni. Preto musí byť každá z vykonaných prác spravodlivo odmenená.

Priama a nepriama motivácia

Existuje veľké množstvo spôsobov, ktoré môžu zvýšiť produktivitu práce ovplyvnením tímu zamestnancov. V závislosti od použitej formy môže byť motivácia priama alebo nepriama. V prvom prípade zamestnanec úplne dobre pochopí, že úloha, ktorú rýchlo a efektívne dokončí, bude navyše ocenená.

Nepriama motivácia je neustále stimulujúce činnosti, ktoré človeku umožňujú po ukončení zadanej úlohy obnoviť záujem o vykonávanie svojich povinností a spôsobiť mu spokojnosť. V takom prípade má každý člen tímu zvýšený zmysel pre zodpovednosť, čo znemožňuje kontrolu zo strany vedenia.

Priama motivácia je zase hmotná (ekonomická) a nemateriálna. Poďme sa na tieto kategórie pozrieť bližšie.

Materiálna motivácia

Podnikaví lídri sú občas presvedčení, že najúčinnejším stimulom pre každého zamestnanca je výška mzdy, ktorú dostane. Ale v skutočnosti to tak nie je. Ak vezmeme do úvahy ľudské potreby, ktoré Maslow opísal vo svojej teórii, je zrejmé, že peniaze môžu uspokojiť iba prvé dva z nich. Preto je systém motivácie zamestnancov v organizácii, ktorý zabezpečuje zvýšenie záujmu odborníkov iba s vysokým platom, neúčinný. Áno, poskytuje zvýšenie produktivity ľudí, ale nie na dlho. Zvyčajne toto obdobie netrvá dlhšie ako 3-4 mesiace. Potom odborníci pocítia nespokojnosť so všetkými ostatnými potrebami, ktoré sú na vyššej úrovni v porovnaní s fyziologickými a bezpečnostnými problémami.

Aké sú materiálne spôsoby motivácie zamestnancov? Existujú iba tri typy, ktoré zahŕňajú finančné stimuly pre zamestnancov rôznych foriem, ako aj pokuty za oneskorené alebo nesprávne splnené úlohy.

Metódy motivácie zamestnancov zahŕňajú:

  • peňažné odmeny;
  • nepeňažné ceny;
  • systém pokút.

Za peňažnú odmenu sa považuje:

  • príspevky a odmeny;
  • rast miezd;
  • dávky a sociálne poistenie;
  • percento predaja;
  • peňažné odmeny za nadmerné vyplnenie;
  • veľké zľavy na produkty alebo služby spoločnosti.

Napríklad peňažné odmeny za preplnenie vopred naplánovaného plánu sú skvelými motivátormi pre predajcov.

Finančným stimulom je navyše odmena, ktorá sa spolieha na víťazstvo v tejto alebo tej súťaži. Napríklad spoločnosť bola primerane zastúpená zamestnancom na prebiehajúcej priemyselnej súťaži v regióne, krajine alebo svete. Špecialista zároveň získal cenu, za čo ho vedenie spoločnosti povzbudilo veľkou cenou.

Nepeňažná odmena zahŕňa realizáciu projektov sociálnych spoločností:

  • poskytovanie zliav alebo bezplatné využitie inštitúcií organizácie (materské školy, kliniky atď.);
  • možnosť relaxovať na poukážke zakúpenej spoločnosťou v sanatóriách, domovoch dôchodcov alebo liečebných táboroch (pre deti zamestnancov spoločnosti);
  • poskytovanie lístkov na rôzne kultúrne podujatia;
  • ďalšie školenie alebo školenie na náklady organizácie;
  • poskytnutie plateného voľna alebo mimoriadnych dní voľna;
  • smer na zahraničné pracovné cesty;
  • dobré vybavenie pracoviska.
  • materiálny trest konkrétneho člena tímu, ku ktorému dochádza v prípade jeho oneskorenia, nesplnenia úlohy a iných administratívnych priestupkov;
  • odňatie odmien všetkým zamestnancom za nesplnenie plánu na samostatné časové obdobie;
  • zavedenie takzvaných trestných hodín.

Keď je uplatnenie trestu jedným zo spôsobov motivovania zamestnancov, manažér by si mal uvedomiť, že hlavnou úlohou takejto udalosti je zabrániť určitým činom, ktoré môžu určitým spôsobom poškodiť podnik. Zamestnanec si uvedomuje, že ak sa plán nesplní, bude určite pokutovaný, začne k svojmu podnikaniu pristupovať s väčšou zodpovednosťou.

Je však potrebné mať na pamäti, že systém trestov je účinný v prípadoch, keď nejde o pomstu za zneužitie úradnej moci zamestnanca. Pokuty by mali byť mierou psychologického dopadu na človeka. Jedným z príkladov motivovania zamestnancov tohto typu je slogan, ktorý musí zamestnanec hrať podľa pravidiel spoločnosti, aby sa cítil pohodlne. V takom prípade by sa porušenie týchto pravidiel malo trestať v súlade s úrovňou spáchaného trestného činu.

Bude to stačiť len na zastrašovanie ľudí pokutami? Budú potom pracovať s náležitým nasadením? Nie! Takýto systém by sa mal uplatňovať, iba ak je úzko spojený s bonusmi, bonusmi a stimulmi. Pre vodcu je dôležité nájsť strednú cestu, aby mohol konať spravodlivo, odmeňovať úspechy a trestať neúspechy.

Nehmotná motivácia

Táto metóda by sa mala uplatniť aj pri stimulácii zamestnancov spoločnosti. Umožní im prísť do práce a bude mať skutočnú vôľu vo všetkom obísť konkurenčné firmy.

Aká je nefinančná motivácia zamestnancov? Je to zbierka efektívne formy a typy stimulov pre zamestnancov, ktorými sú:

  • pochvala za úspechy a ich verejné uznanie;
  • kariérne vyhliadky;
  • príjemná atmosféra v tíme a v celej organizácii;
  • organizovanie kultúrnych podujatí a firemných akcií;
  • blahoželanie zamestnancom k dôležitým dátumom pre nich (všetko najlepšie k narodeninám, svadbe, výročiu);
  • vedenie motivačných stretnutí;
  • losovanie cien a odborné súťaže;
  • účasť špecialistov na strategických rozhodnutiach.

Nehmotnou motiváciou zamestnancov sa rozumie spätná väzba vo forme odpovede manažéra na nároky zamestnancov, ich želania a pod.

Iné druhy stimulov

Aké ďalšie kroky môže manažér urobiť, aby zlepšil produktivitu v podniku? K tomu existujú také metódy motivácie zamestnancov, ako sú:

  1. Sociálnej. Osoba si uvedomuje, že je súčasťou tímu a neoddeliteľnou súčasťou celého mechanizmu. Vďaka tomu sa bojí, že svojich kolegov sklame. Aby tomu zabránil, robí všetko pre to, aby maximalizoval kvalitu úlohy, ktorá mu bola pridelená.
  2. Psychologické. Vedúci podniku by mal prispieť k vytvoreniu priateľskej atmosféry v tíme. Dobré vzťahy v spoločnosti vedú k tomu, že človek ochotne chodí do práce a zúčastňuje sa na výrobnom procese. Zároveň dostáva psychologické uspokojenie.
  3. Pôrod. Táto metóda stimulácie je zameraná na sebarealizáciu zamestnanca.
  4. Kariéra. V tomto prípade je posunutie po kariérnom rebríčku dobrým motívom.
  5. Rod. Motivácia zamestnanca v tomto prípade spočíva v jeho schopnosti pochváliť sa vlastnými úspechmi a úspechmi pred ostatnými.
  6. Vzdelávacie. Pri použití tejto metódy sa túžba pracovať objaví, keď chce človek spoznať, rozvinúť a získať vzdelanie.

Pre získanie efektívneho výsledku musí byť systém motivácie zamestnancov vybudovaný tak, aby využíval všetky metódy personálnych stimulov v komplexe, ktorý umožní spoločnosti dosahovať dobrý stabilný zisk.

Úrovne motivácie

Každý človek je nepochybne individuálny. Takže v tíme vždy budú karieristi, pre ktorých je v živote nesmierne dôležité vyšplhať sa po kariérnom rebríčku. Iní uprednostňujú absenciu zmien a stability. To by mal manažér brať do úvahy pri vývoji systému motivácie zamestnancov. To znamená, že ku každému z nich budete musieť nájsť svoj vlastný prístup.

V súčasnosti existujú tri úrovne motivácie pre zamestnancov podniku. To sa stáva:

  1. Individuálne. S takouto motiváciou sa zamestnancom poskytuje slušná mzda. Pri výpočte výšky platieb je potrebné brať do úvahy zručnosti a schopnosti, ktoré zamestnanec má. Podriadený musí pochopiť, že ak splní úlohy, ktoré mu boli pridelené, kvalitne a včas, určite sa vyšplhá po kariérnom rebríčku.
  2. Velenie. S takouto motiváciou tím zjednotený jedným podnikom pracuje efektívnejšie. V takom prípade každý z členov tímu chápe, že úspech celej skupiny priamo závisí od výsledkov jeho práce. Pri rozvíjaní tímovej motivácie je dôležité pochopiť, že atmosféra, ktorá v tíme panuje, musí byť určite priateľská.
  3. Organizačné. V takom prípade musí byť podnikový kolektív zjednotený do systému. Ľudia si zároveň musia uvedomiť, že ich tím je jediný mechanizmus. Všetky vykonávané práce budú priamo závisieť od konania každého zamestnanca. Udržanie spoločnosti na tejto úrovni je pre manažéra jednou z najťažších úloh.

Organizácia systematického prístupu k motivačnému systému

Ako správne vykonávať činnosti zamerané na zvýšenie produktivity zamestnancov? Aby ste to dosiahli, musíte mať na pamäti, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 po sebe nasledujúcich etáp. Zvážme ich podrobnejšie.

  1. V prvej fáze sú identifikované problémy, ktoré existujú v motivácii zamestnancov. Aby to mohol urobiť, bude musieť manažér vykonať príslušnú analýzu. Získanie potrebných údajov je možné pomocou anonymných dotazníkov, ktoré odhalia dôvody nespokojnosti podriadených.
  2. V druhej fáze, po zohľadnení údajov získaných počas analýzy, je tím riadený. V takom prípade musí hlava úzko spolupracovať s podriadenými. Na základe výskumných údajov bude potrebné implementovať metódy, ktoré môžu podniku priniesť väčšiu hodnotu. Jedným z príkladov motivácie zamestnancov v tejto fáze je zmena denného režimu, ak väčšina odborníkov nesúhlasí s tým, ktorý existuje v tento moment.
  3. V tretej etape existuje priamy vplyv na správanie zamestnancov. Ale pri vykonávaní aktivít na rozvoj systému motivácie musí manažér akceptovať kritiku a včas odmeňovať zamestnancov. Okrem toho musí šéf nevyhnutne preukazovať správne správanie sám na sebe, a tým to naučiť aj svojich zamestnancov.
  4. Štvrtá etapa je charakterizovaná aktivitami zameranými na zlepšenie existujúceho motivačného systému v podniku. V tomto období sa zavádzajú nehmotné spôsoby stimulácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o dôležitosti zvyšovania produktivity. Vedúci bude musieť „zapáliť“ každého zo svojich podriadených a ku každému z nich musí nájsť individuálny prístup.
  5. V piatej etape by mali zamestnanci dostať za svoju prácu zaslúženú odmenu. Za týmto účelom každá zo spoločností vyvíja svoj vlastný systém stimulov a ocenení. Keď si tím uvedomí, že ich úsilie nie je bez odmeny, začne pracovať ešte produktívnejšie a lepšie.

Príklady a spôsoby motivácie

Existuje veľké množstvo metód na zvýšenie aktivity zamestnancov v práci. Pred zavedením do praxe by však vedúci pracovník mal zvážiť, ktorá z metód je pre jeho spoločnosť správna.

Medzi najlepšie motivačné metódy patria:

  1. Výplata. Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca vykonávať zadané úlohy vysoko kvalitne. Pri nízkych mzdách je nepravdepodobné, že by uspokojil zamestnanca, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nedá všetko najlepšie.
  2. Chvála. Každý zamestnanec, ktorý si svedomite vykonáva svoju prácu, chce počuť slová schválenia. Manažér musí pravidelne analyzovať plnenie úloh špecialistami, pričom nesmie byť skúpy na pochvalu. Touto metódou môže šéf bez toho, aby utratil jediný cent, výrazne zvýšiť produktivitu zamestnancov.
  3. Adresa podľa mena. Aby si mohol neustále udržiavať autoritu riaditeľa, musí poznať svojich zamestnancov po mene. Oslovovanie osoby iným menom je prejavom úcty. Podriadený si v tomto prípade uvedomuje, že je to osoba, ktorú vodca oceňuje.
  4. Dodatočný odpočinok. Táto metóda vám umožňuje stimulovať ľudí, aby robili svoju prácu lepšie a rýchlejšie. Môže sa teda uskutočniť napríklad motivácia zamestnancov oddelenia, ktorí priamo nesúvisia s klientmi. Jeden z členov tímu, ktorý sa podľa výsledkov týždňa ukazuje najlepší výsledokmôže ísť domov skoro v piatok. Použitie tejto metódy spôsobuje medzi podriadenými vzrušenie a túžbu každého z nich stať sa víťazom.
  5. Perspektíva propagácie. Ľudia by mali pochopiť, že kvalitným a rýchlym výkonom svojej práce určite dosiahnu nárast kariérneho rebríčka. Takáto vyhliadka je schopná motivovať nie horšie ako hmotná odmena.
  6. Príležitosť byť vypočutý a vyjadriť svoj názor. Je dôležité, aby každý špecialista vedel, že jeho názor je braný do úvahy a je potrebné ho dbať.
  7. Odmena. Na začiatku ľubovoľného pamätného dňa je vhodné, aby zamestnanci darčeky odovzdali. Takýmto znakom pozornosti môže byť obyčajná vychytávka, ktorá bude vygravírovaná. Takýto nezabudnuteľný darček si človek bude pamätať po celý život.
  8. Sieň slávy. Umiestnenie fotografií sa týka nehmotných metód motivácie, ktoré pozoruhodne zvyšujú produktivitu práce. Organizácia umiestňuje na takúto nástenku obrázky najlepších zamestnancov svojho tímu. To vám umožňuje vytvoriť taký smer ako priemyselná konkurencia, ktorý vám umožní stimulovať personál k zlepšeniu výkonu.
  9. Poskytovanie možnosti pracovať z domu. Táto metóda motivácie je vhodná len pre určité spoločnosti. V prípade, že zamestnanec kancelárie musí vykonávať rutinnú prácu, môže tak urobiť bez toho, aby opustil steny svojho domu. Hlavnou podmienkou bude kvalitný výkon úlohy.
  10. Firemné akcie. Mnoho podnikateľov organizuje večierky na oslavu veľkých sviatkov. Ľudia prítomní na takýchto oslavách relaxujú, ich komunikácia prebieha v neformálnej atmosfére. Firemné akcie pomáhajú rozptýliť zamestnancov a tiež ukazujú, že spoločnosti záleží na jej zamestnancoch.
  11. Verejné vyjadrenie vďačnosti. Manažér by mal zamestnanca nielen osobne pochváliť. Je veľmi dobré, ak sa to deje verejne. Realizácia takejto myšlienky je možná rôznymi spôsobmi. Napríklad oznámenie o najlepšom zamestnancovi prostredníctvom médií, rádia alebo reproduktora nainštalovaného v podniku. Takáto pochvala bude motivovať ostatných zamestnancov k oveľa lepšej práci, aby o ich úspechu vedelo čo najviac ľudí.
  12. Motivačná tabuľa. Táto metóda je jednoduchá, ale veľmi účinná. Nápad sa zrealizuje umiestnením grafu produktivity každého z účastníkov na demo dosku proces produkcie... Týmto spôsobom je možné motivovať pracovníkov predaja. Každý z členov tímu okamžite zistí, kto robí najlepšie, a bude mať túžbu stať sa lídrom sám.
  13. Vytvorenie banky nápadov. Môže byť vytvorený v organizácii vo forme elektronickej schránky. Každý má možnosť poslať svoj list s návrhmi. Vďaka tomuto prístupu si zamestnanci určite vytvoria pocit vlastnej hodnoty.

Každý vodca vie, čo sa stane, ale nie každý vie presne, čo to znamená. Túžba zvýšiť produktivitu a efektívnosť práce jedného zamestnanca aj celého tímu je prirodzenou túžbou po vodcovi. Kompetentná vonkajšia a vnútorná motivácia personálu je schopná nasmerovať ľudské činnosti správnym smerom. Potrebné pre podnikanie, tím, niečo dobré.

Nakoniec, za každou akciou je akási vonkajšia a vnútorná motivácia zamestnancov. Ak ste schopní definovať to a nájsť pre každého to svoje, vedúci môže upraviť prácu tímu pre čo najpriaznivejšiu spoluprácu.

Vonkajšia motivácia personálu spočíva v použití určitých vonkajších faktorov na ovplyvnenie zamestnancov. Spravidla ide o rôzne stimuly: kariérny rast, hmotné statky, peniaze atď.

Problém však je, že po získaní určitých hmotných výhod človek po čase opäť cíti potrebu dosiahnuť väčšie výhody: ďalší krok v kariérnom rebríčku, vyšší plat. Preto je najefektívnejší. Nie je to však zrejmé, má vnútorný charakter, takže pre manažérov je niekedy ťažké ho nájsť a použiť na rozvoj podnikania.

Interná motivácia pracovníkov je zameraná na:

Sebarealizácia, dosiahnutie cieľa, realizácia snov.
Udržiavanie vlastného zdravia a zdravia detí.
Realizácia tvorivosti.
Láska, komunikácia.
Túžba po nových poznatkoch.

Problém je v tom vnútorná motivácia zamestnancov nie je implementované v krátka doba... Toto trvá dlho. Ale dosiahnutie cieľov, realizácia nápadov, snov sa dá nazvať jedinečným, univerzálnym a najefektívnejším nástrojom na motiváciu zamestnancov.

Je potrebné mať na pamäti, že vnútorné a vonkajšie faktory sú pri ich implementácii úzko prepojené. Vnútorné motívy v skutočnosti fungujú ako motor. Vďaka čomu zamestnanec pracuje každý deň. Vonkajšou motiváciou personálu je palivo, ktoré udržuje tento motor v chode. Neustálym doplňovaním paliva palivom nenechávame celú konštrukciu zastaviť, pomáhame mu byť neustále v pohybe. To znamená, že vonkajšie faktory podporujú človeka v jeho pohybe vpred k uskutočneniu jeho cieľa. Hlavnou hnacou silou sú iba vnútorné faktory.

Motivačné nástroje a metódy

Pretože existuje veľa faktorov, ktoré sú schopné, líšia sa spôsoby použitia motivácie aj v osobitnej rozmanitosti. Všetky je ale možné rozdeliť do dvoch všeobecných skupín: pozitívne a negatívne. Prvé umožňujú človeku získať uspokojenie, nejaký druh výhody a druhé pomáhajú vyhnúť sa bolesti. To znamená, že pozitívny čin ako odmena a negatívny čin ako preventívna metóda.

Medzi hlavné a možno najdôležitejšie nástroje a metódy motivácie patria:

Určenie dôležitosti zamestnanca v tíme a všeobecnej práci a uznanie tejto skutočnosti;
prilákanie zamestnanca k tímovej práci;
povzbudenie k dosiahnutiu určitého výsledku;
stanovenie konkrétnych úloh pre zamestnanca a pod.

Implementácia a použitie týchto metód pomáha dať zamestnancovi pocit, že je dôležitým článkom v tíme, cítiť jeho hodnotu. Je potrebné mať na pamäti, že motivácia, ktorú zamestnanec používa pre seba, má trochu iné aspekty, ale dá sa použiť aj na dosiahnutie obchodných cieľov. Spravidla externá a interná motivácia zamestnancov Je veľmi výkonným nástrojom, ak sa používa správne.

V živote je veľmi dôležité motivovať seba aj ostatných ľudí. Efektívnosť výchovného resp odborná činnosť... Aby ste sa správne motivovali, musíte vedieť, čo je to vonkajšia, vnútorná motivácia, zvláštnosti ich formovania.

Vymedzenie pojmov

Vonkajšia motivácia je stimul pôsobiť prostredníctvom vonkajších síl. To znamená, že človek vníma dôvody svojho správania ako uložené, a považuje sa iba za pešiaka. Takáto motivácia je regulovaná vonkajšími materiálnymi a psychologickými podmienkami: peniazmi, odmenou a dokonca aj trestom. Motivácia konania je založená na stimuloch, ktoré vyplývajú zo súčasnej situácie.

Vnútorná motivácia je spôsobená potrebou kompetencie a osobnej voľby, ktoré vedú k ľudskému „ja“. S týmto typom motivácie ľudia pochopia, že sú skutočnou príčinou toho, čo sa deje, a pri interakcii s prostredím sa vnímajú ako účinný agent. To znamená, že v prípade vnútornej motivácie sa využívajú potreby, záujmy, zámery, ciele, túžby, sebadôvera, možnosť sebarealizácie, pocit uspokojenia z práce.

Zvážme každý typ motivácie osobitne.

Vonkajšia motivácia

Zamestnancom bol sľúbený bonus, začali pracovať rýchlejšie. Stanovili pokuty a pravidlá, ľudia sa na nich začali sústrediť, či sa im to páči alebo nie. Zrazu sa objaví, aby ste utekali rýchlejšie domov. Páchateľ na vás namieril zbraň a požadoval peniaze - svoju peňaženku bezodkladne vrátite.

Toto sú všetko príklady vonkajšej motivácie. Ako už bolo uvedené, podporuje činnosť prostredníctvom prevládajúcich okolností alebo stimulov. Iným spôsobom môžeme povedať, že ide o úspechy v okolitej spoločnosti. Samozrejme, ten vnútorný je oveľa efektívnejší. Tento typ vplyvu na jednotlivcov má však lepší účinok.

Aké sú najlepšie spôsoby, ako vás motivovať? Kariérny rast, veľký plat, prestížne veci (byt, dom, auto), status, schopnosť cestovať, uznanie.

Vonkajšia motivácia sa môže neustále meniť. Včera som si musel zarobiť na živenie rodiny a zajtra budú potrebné peniaze na nový byt, auto alebo vzdelávanie detí. Najgrafickejším a najklasickejším príkladom tejto motivácie je príbeh o zlatej rybke a rybárovi.

Vnútorná motivácia

Malé dieťa neustále niečo skúša alebo skúma. Je to pre neho skutočne dôležité a zaujímavé. Človek nepracuje pre plat, ale kvôli tomu, čo miluje. Toto sú príklady vnútorná motivácia... Ako už bolo spomenuté, nezávisí to ani od životného prostredia. Samotný obsah činnosti človeka k tomu nabáda.

Čo možno použiť ako vnútorná motivácia? Možnosť osobný rast, pocit potreby, sebapotvrdenie, realizácia myšlienok, tvorivosť, potreba komunikácie, plnenie snov.

Vnútorná motivácia zamestnanca spočíva v tom, že svoju prácu považuje za platený koníček. Možno, ak nie všetci, potom by sa o to chcelo veľa ľudí usilovať.

Oveľa efektívnejšie je využívať obidva typy motivácie. Hlavnou vecou je udržiavať rovnováhu a rovnováhu medzi nimi.

Ako fungujú motivačné faktory

V skutočnosti možno všetky motivačné faktory zredukovať na dve myšlienky:

  1. Užite si to. To sú pozitívne faktory.
  2. Zbavte sa nepríjemného. To sú už negatívne faktory.

Všetky môžu byť vonkajšie aj vnútorné. Súčasná prítomnosť pozitívnych a negatívnych faktorov má priaznivý vplyv na činnosť. Ukázalo sa to ako veľmi silné tlačenie, akési tlačenie a ťahanie. Na jednej strane chce človek dostať odmenu, na druhej strane sa vyhýba trestu.

Vonkajšia a vnútorná motivácia, pôsobia pozitívne a negatívne faktory rôznymi spôsobmirôznymi smermi a vždy viesť k iným výsledkom. Ľudia sú samozrejme do istej miery ovplyvnení všetkými typmi vystavenia. Dá sa však vysledovať, že každý človek má stále radšej jeden smer. Na jedného treba neustále naliehať, zastrašovať ho, zatiaľ čo druhému treba sľúbiť odmenu.

Pre prehľadnosť nižšie uvádzame tabuľku, ktorou je možné motivovať zamestnancov.

Pomer faktorov a druhov motivácie

Vonkajšie motivačné faktory

Vnútorné motivačné faktory

Negatívna motivácia

Znižovanie miezd;

degradácia;

neuznanie;

ohrozenie zdravia alebo života.

Nenaplnenie;

nedostatok komunikácie;

pocit poníženia;

pocit neistoty;

nedostatok zdravia.

Pozitívna motivácia

prestížne veci;

schopnosť cestovať;

slušná estetika každodenného života;

spoveď.

Sebarealizácia, sen;

tvorivosť, nápady;

osobný rast;

pocit potreby;

potreba komunikácie;

sebapotvrdenie;

presvedčenie v akcii;

zvedavosť;

zdravie.

Príklad uplatnenia poznatkov o motivácii

Tento príbeh povie a jasne ukáže, ako funguje vonkajšia a vnútorná motivácia.

Každý večer sa pod oknami staršej ženy zhromažďovala spoločnosť detí, ktoré sa veľmi hlučne hrali a chatovali. Starej žene sa to prirodzene nepáčilo, nepomohli jej však ani jej žiadosti a presvedčenia tráviť voľný čas inde. Potom sa rozhodla zmeniť situáciu iným spôsobom.

Žena každý deň dávala deťom päťdesiat rubľov za to, že sa veľmi dobre hrajú blízko jej domu. Chlapcom sa toto zarovnanie samozrejme páčilo! Starenka začala toto množstvo postupne znižovať. A v jednej krásnej chvíli, keď sa deťom zdalo, že zlacňujú, sa jednoducho odmietli hrať pod jej oknami a už sa tam neobjavili.

Takto prefíkane žena vyriešila situáciu. Vnútorná motivácia detí ( vlastné želanie hra pod oknami) bola prevedená na externé (urobte to pre peniaze), ale potom zmizla tiež.

Motivácia ostatných

Ľudia, ktorí sú motivovaní smerom nahor, nedbajú na pohodlie. Vedie ich presadzovanie osobných záujmov a organizačných cieľov. Zamestnanci, ktorí sú pod trestom, nebudú robiť veci, ktoré im berú komfortné zóny.

V tomto prípade je veľmi dôležité vziať do úvahy vonkajšie pozitívne faktory. Sú to peniaze, spoľahlivosť, podmienky a bezpečnosť. Nemenej dôležitú úlohu zohrávajú aj vnútorné pozitívne faktory. Sú to úspechy, rast, autorita, uznanie a zodpovednosť. Poskytne iba správna kombinácia týchto faktorov. V prípade ich neprítomnosti sa práca stáva nenávistnou a neúnosnou. V tomto ohľade sa motivácia študentov alebo školákov nelíši. Je dôležité, aby prevažovala vlastná motivácia k učeniu.

Známky motivačného prostredia

Pri organizovaní akejkoľvek činnosti je dôležité vziať do úvahy niekoľko požiadaviek. Sú jednoducho nevyhnutné na splnenie potrieb a vytvorenie správnej motivácie:

  • Činnosti by mali byť tvorivé a rozmanité.
  • Schopnosť rozvíjať sa pri plnení úloh.
  • Pocit spolupatričnosti a uznania zo strany skupiny.
  • Právo na nezávislé rozhodovanie v rámci svojej pôsobnosti.
  • Pocit podpory a pomoci.
  • Prítomnosť vonkajších atribútov úspechu: pochvala, povzbudenie, kompliment.
  • Zmysluplnosť požadovaných opatrení.
  • Príležitosť vyjadriť svoj vlastný názor, ktorý sa zohľadní.
  • Dostupnosť a včasnosť prijatých informácií.
  • Spätná väzba po vykonanej práci.

Ak sú všetky tieto znaky (alebo aspoň väčšina) prítomné v organizácii aktivít, potom môžeme predpokladať, že formovanie vnútornej motivácie bude úspešné.

Samomotivácia je motorom pokroku

Pre zmysluplný pohyb je dôležité vedieť, kam a kam ísť, ako aj mať veľkú túžbu. To znamená, že je potrebná sebamotivácia. Ako to dosiahnuť? Postupujte podľa nižšie uvedených techník a pravidiel:

  • Stanovte si iba dosiahnuteľné ciele. Iba tak bude existovať túžba ich dosiahnuť.
  • Rozdeľte veľké ciele na malé úlohy.
  • Veďte si denník pokroku.
  • Za plnenie úloh sa neustále odmeňujte odmenami.
  • Snažte sa používať čo najmenšiu kritiku.
  • Vyhľadajte vo svojom podnikaní rovnako zmýšľajúcich ľudí.
  • Snažte sa konkurovať ostatným a staňte sa najlepšími.
  • Obklopte sa iba pozitívnymi a cieľavedomými ľuďmi.
  • Čítajte knihy a sledujte filmy, ktoré vás motivujú.

Pokúste sa implementovať, ak nie všetky, potom aspoň niekoľko bodov a určite budete mať túžbu pustiť sa do podnikania! Pamätajte, že pre dosiahnutie dobrého výsledku je dôležité vyvážiť pozitívne a negatívne faktory, vnútornú a vonkajšiu motiváciu.

Motivácia personálu v organizácii je dôležitá úloha, ktorej čelí manažér. Jeho riešenie umožňuje zvýšiť produktivitu činností. Navyše tieto akcie nie sú o nič menej účinné ako opätovné vyzbrojovanie. Existujú prípady, keď to bol vývoj systému stimulov, ktorý umožnil dosiahnuť lepšie výsledky ako pokrokové technológie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázkyale kazdy pripad je iny. Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte konzultanta:

APLIKÁCIE A HOVORY SÚ PRIJATÉ 24/7 a BEZ DNÍ.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Podnik môže mať vynikajúce plány a stratégie, najmodernejšie vybavenie, ale nebude viesť k želaným cieľom, ak zamestnanci nebudú riadne vykonávať svoje povinnosti, usilovať sa o zlepšenie blahobytu spoločnosti.

Exist rôzne cesty stimuly pre zamestnancov. Dajú sa rozdeliť na a nehmotné.

Podstata a nevyhnutnosť použitia

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby v oblasti akýchkoľvek výhod vlastnou prácou zameranou na dosahovanie cieľov spoločnosti.

Podstatou stimulov je teda spojenie materiálnych záujmov zamestnanca s úlohami podniku.

Hlavné ciele rozvoja motivačného systému:

  • prilákanie hodnotného personálu do spoločnosti;
  • udržanie personálu pracujúceho v spoločnosti;
  • odmeňovanie tých zamestnancov, ktorých činnosť bola najefektívnejšia;
  • kontrola mzdových nákladov zamestnancov;
  • jednoduchosť a efektívnosť systému spoločnosti.

Stimuly môžu byť dvoch druhov - hmotné a nehmotné. Prvá skupina zahŕňa všetky peňažné odmeny vrátane bonusov, bonusov atď. Druhá skupina stimulov zahŕňa sociálne, morálne a tvorivé opatrenia.

Niektoré podniky sú obmedzené iba na vecné odmeny. Pri organizovaní pracovných stimulov by sa však malo dodržiavať princíp zložitosti. To znamená, že hmotné aj nehmotné stimuly fungujú v rámci tej istej organizácie.

Týmto prístupom sa dosahujú najlepšie výsledky.

Podľa skupín potrieb

Ďalším dôležitým princípom stimulačného systému je diferenciácia.

Tento prístup znamená uplatňovanie rôznych opatrení pre rôzne skupiny obyvateľstva. Svoju úlohu hrá napríklad bezpečnosť zamestnancov.

Preto sú stimulačné opatrenia pre bohatých a nízkopríjmových pracovníkov odlišné. To isté platí pre kvalifikáciu. Mladí odborníci a vysokokvalifikovaní pracovníci majú rôzne potreby.

V dôsledku toho budú existovať rôzne stimuly, ktoré budú mať pozitívny vplyv na ich prácu.

Preto je nemožné predstaviť si jedinú motivačnú politiku pre všetkých zamestnancov bez výnimky.

Finančné (peňažné)

Peňažné stimuly sú zrejmým a tradičným spôsobom motivácie zamestnancov. Používa sa vo väčšine organizácií.

Peňažné stimuly zahŕňajú tieto prvky:

  • cena;
  • účasť na zisku, kapitále.

Mzdy sú kľúčovou súčasťou hotovostného stimulu.Je to ona, ktorá je najsilnejším stimulom pre zlepšenie výsledkov práce.

Bonus sa považuje za benefit, ktorý sa vypláca pri konkrétnej príležitosti jednotlivým zamestnancom.

Podľa prieskumu motivuje zamestnancov viac ako medziročné zvýšenie platov.

Poistné sa zvyčajne účtuje v nasledujúcich prípadoch:

  • dosiahnutie určitých výsledkov v práci;
  • efektívne využitie vybavenia;
  • dosahovanie kvalitných výsledkov;
  • hospodárna likvidácia materiálov.

V rámci konkrétnej organizácie môžu byť predpísané ich vlastné prípady, keď zamestnanec tvrdí, že má vyplatený bonus.

Príplatky a príspevky sa vyplácajú spolu so mzdou.

Sú ustanovené s cieľom zohľadniť dodatočné náklady na pracovnú silu pracovníkov pri vykonávaní pracovných činností v konkrétnych podmienkach.

Účasť na kapitáli a ziskoch spoločnosti znamená vytvorenie osobitného stimulačného príspevku z ktoréhokoľvek z ich akcií. Táto metóda sa používa pre tých zamestnancov, ktorých činnosti môžu mať skutočný vplyv na zisky.

Pôrod

Zamestnanec vykonáva svoju činnosť nielen z dôvodu hmotnej odmeny. Snaží sa tiež o profesionalitu, sebarealizáciu a rozvoj svojich schopností v pracovnej sfére.

Ľudia sa dnes nezaujímajú o žiadnu činnosť, ale o zmysluplné úlohy, ktoré majú prvky tvorivosti. Hrá úlohu a situáciu v pracovnom kolektíve.

Pracovníci vykonávajú lepšie pracovné funkcie tam, kde sa rešpektuje ich dôstojnosť a kde sa uznávajú ich práva zúčastňovať sa na procese riadenia výroby.

Kariéra

Kariérny rast je vynikajúcim stimulom pre zamestnancov spoločnosti.

Aby bolo možné tento stimul efektívne využiť, je potrebné predpísať a oznámiť zamestnancom spoločnosti kritériá a fázy horizontálneho a vertikálneho kariérneho postupu. Napríklad predpíšte reťazec kategórií v rámci jednej pozície.

S takýmto jasným vyhlásením bude zamestnanec schopný posúdiť vyhliadky na rast. Najcennejší personál bude motivovaný rozvíjať a zlepšovať výkon.

rod

Rodová motivácia je založená na prirodzenej túžbe zamestnancov chváliť sa svojimi úspechmi u opačného pohlavia.

Vzdelávacie

Túžba naučiť sa niečo nové je prirodzenou ľudskou potrebou.

Funguje to často ešte lepšie ako peňažné odmeny.

Ak zamestnávateľ môže ponúknuť svojim zamestnancom príležitosť dozvedieť sa viac alebo získať špeciálne vedomosti, bude to vynikajúci stimul pre efektívnu prácu.

Podľa zdroja motívu

Podľa zdroja vzhľadu motívu sa typy personálnej motivácie delia na interné a externé.

Zamestnávateľ má schopnosť viesť predovšetkým vonkajšou motiváciou. Spôsobuje, že vzniká z vonku.

Zároveň je schopný nepriamo ovplyvňovať vznik vnútorných motívov.

Interné

Vnútorná motivácia sa formuje, keď človek pri riešení problému utvára motívy.

Zamestnanec chce napríklad dosiahnuť cieľ, efektívne dokončiť svoju prácu, získať určité vedomosti alebo prekonať svoj strach.

Tento typ motivácie je najprijateľnejší. V takejto situácii zamestnanec koná pokojnejšie. Svedomite plní svoje úlohy, lepšie rozumie samotnej úlohe a tiež získava vedomosti.

Vytvorenie vnútornej motivácie je dôsledkom súboru meniacich sa potrieb.

Vonkajšie

Vonkajšia motivácia znamená vonkajší vplyv. V praxi je veľmi ťažké rozlíšiť tieto motívy.

V rôznych situáciách môžu byť stimuly interné aj externé.

Hlavný

Hlavné typy motivácie sú materiálna a nemateriálna.

Medzi prvou skupinou zohráva kľúčovú úlohu peňažná odmena. Najčastejšie sa používa v ktorejkoľvek firme.

Systém bonusov, bonusov a pokút sa úspešne používa už mnoho rokov. Pri schvaľovaní peňažných náhrad by sa mal brať do úvahy úspech celej firmy a konkrétneho zamestnanca.

Vďaka tomu môže zamestnanec cítiť váhu svojho príspevku k spoločnej veci. Materiálne stimuly sú účinné najmä pre nízko a stredne platené kategórie pracovníkov.

Rovnako dôležitú úlohu zohrávajú aj nefinančné stimuly. Najmä keď prichádza o vysoko platených špecialistoch a vysoko kvalifikovaných pracovníkoch. Na stimuláciu ich práce sa používajú rôzne morálne stimuly.

Materiál

Materiálne stimuly sú mzda, bonus, doplatky a príspevky, účasť na základnom imaní spoločnosti.

Tých hotovosť, ktoré zamestnanec dostane, sa skladá z dvoch častí - zaručenej a doplnkovej. Zamestnanci dostávajú plat za vykonávanie pracovných povinností. Samotná efektívnosť ich práce sa nehodnotí.

Dobrý výkon možno oceniť bonusmi. Okrem toho je veľmi dôležité, aby sa tieto prostriedky vyplácali individuálne po vyhodnotení práce konkrétnej osoby.

Ak bude pre všetkých zamestnancov schválená jednotná mzda, negatívne to ovplyvní efektívnosť.

Bonus je možné vyplatiť za dosiahnutie určitých ukazovateľov - napríklad práca bez manželstva.

Nasledujúce činnosti sa tiež považujú za významné, nie však za peňažné stimulačné metódy:

  • poskytovanie bunkovej komunikácie, úradnej prepravy, osobného notebooku pre zamestnanca;
  • poskytovanie poukazov, prednostné stravovanie, vydávanie permanentiek zadarmo;
  • hodnotné darčeky;
  • doplnkové zdravotné poistenie.

Podstata týchto opatrení spočíva v tom, že zamestnancom sa poskytujú výhody, ktorých príjem a používanie je pre nich z akýchkoľvek dôvodov ťažké.

Nehmotný

Nefinančné stimuly sú pre bežných ľudí komplikovanejšou koncepciou.

Jeho použitie môže zvýšiť výkon o 20%. Tento typ stimulu má najväčší vplyv na vysoko kvalifikovaných odborníkov, ktorí majú vysoké mzdy. Peniaze vnímajú ako adekvátne ohodnotenie ich práce.

Ahoj! V tomto článku sa budeme venovať všetkému, čo sa týka motivácie zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

  1. Čo je motivácia a prečo motivovať zamestnancov.
  2. Aké druhy motivácie existujú.
  3. Najefektívnejšie spôsoby, ako povzbudiť zamestnancov, aby si dobre plnili svoje povinnosti.

Koncept personálnej motivácie

Nestáva sa často, že narazíte na človeka, ktorý je so svojou prácou úplne a úplne spokojný. Je to tak preto, lebo ľudia často neobsadzujú pozície volaním. Vedúci pracovník je však schopný urobiť pracovný proces pohodlným pre všetkých a zamestnanci plnia svoje povinnosti s radosťou.

Úspešní podnikatelia vedia na vlastnej koži, že ich zamestnancov je potrebné stimulovať a povzbudzovať všetkými možnými spôsobmi, to znamená, že sú motivovaní. Od toho závisí produktivita práce, kvalita vykonanej práce, vyhliadky spoločnosti na rozvoj atď.

Motivácia personálu v organizácii – sú to činnosti zamerané na podvedomie človeka, keď má chuť efektívne pracovať a efektívne plniť pracovné povinnosti.

Predstavte si napríklad tím, kde by sa šéf nestaral o svojich podriadených. Je pre neho dôležité, aby bola práca vykonaná v plnom rozsahu. Ak zamestnancovi niečo nevyjde, potom dostane pokutu, pokarhanie alebo iný trest. V takomto tíme bude pozorovaná nezdravá atmosféra. Všetci pracovníci nebudú pracovať podľa ľubovôle, ale pod nátlakom, s určitým účelom.

Teraz uvažujme o inej možnosti, keď zamestnávateľ motivuje zamestnancov všetkými možnými spôsobmi. V takejto organizácii budú mať všetci zamestnanci pravdepodobne priateľské vzťahy, vedia, pre čo pracujú, neustále sa rozvíjajú, sú pre spoločnosť prospešné a sú z toho morálne spokojní.

Dobrý vodca musí byť schopný motivovať zamestnancov. Z toho majú prospech všetci, od bežných zamestnancov až po najvyššie vedenie spoločnosti.

Ciele motivácie zamestnancov

Motivácia sa vykonáva s cieľom spojiť záujmy podniku a zamestnanca. To znamená, že spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat.

To však nie je jediný cieľ motivácie zamestnancov.

Motiváciou zamestnancov sa manažéri usilujú:

  • Zaujať a prilákať hodnotný personál;
  • Minimalizovať počet odchádzajúcich ľudí (eliminovať fluktuáciu zamestnancov);
  • Identifikovať a zaslúžene odmeniť najlepších zamestnancov;
  • Monitorujte platby.

Teórie motivácie zamestnancov

Mnoho začínajúcich podnikateľov bezmyšlienkovite pristupuje k otázkam motivácie. Ale dosiahnuť požadované výsledky nie je ľahké. Je potrebné analyzovať problém a prejsť na jeho kompetentné riešenie.

Aby ste to dosiahli, musíte si naštudovať teóriu motivácie. slávni ľudia... Teraz ich zvážime.

Maslowova teória

Abraham Maslow tvrdil, že aby ste mohli efektívne motivovať svojich pracovníkov, musíte preskúmať ich potreby.

Rozdelil ich do 5 kategórií:

  1. Fyzické potreby Je túžba človeka uspokojiť svoje potreby na fyziologickej úrovni (piť, jesť, odpočívať, mať domov atď.).
  2. Potreba byť v bezpečí - všetci ľudia sa snažia mať v budúcnosti dôveru. Je pre nich dôležité cítiť fyzickú a emocionálnu bezpečnosť.
  3. Sociálne potreby - každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Je dychtivý nájsť rodinu, priateľov atď.
  4. Potreba uznania a rešpektu - ľudia sa snažia byť nezávislí, uznávaní, majú postavenie a autoritu.
  5. Potreba vyjadrovať sa - človek sa vždy snaží zdolať vrcholy, rozvíjať sa ako človek, realizovať svoje schopnosti.

Zoznam potrieb je štruktúrovaný tak, aby najdôležitejšia bola prvá položka a menej dôležitá posledná položka. Vedúci nemusí robiť všetko na 100%, ale je dôležité pokúsiť sa vyriešiť každú potrebu.

McGregorova teória „X a Y“

Teória Douglasa McGregora je založená na skutočnosti, že ľudí je možné ovládať dvoma spôsobmi.

Použitím teória X, správu vykonáva autoritársky režim. Predpokladá sa, že tím ľudí je neorganizovaný, ľudia nenávidia svoju prácu, všemožne sa vyhýbajú svojim povinnostiam a potrebujú prísnu kontrolu zo strany vedenia.

V takom prípade je na účely nastúpenia do práce potrebné neustále sledovať zamestnancov, povzbudzovať ich, aby svoje povinnosti plnili v dobrej viere, vypracovať a zaviesť systém trestov.

TeóriaY radikálne odlišný od predchádzajúceho. Vychádza to zo skutočnosti, že tím pracuje s plným nasadením, všetci zamestnanci zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, ľudia sa samoorganizujú, prejavujú záujem o prácu, snažia sa rozvíjať. Riadenie takýchto zamestnancov si preto vyžaduje iný, lojálnejší prístup.

Herzbergova teória (motivačná a hygienická)

Táto teória je založená na skutočnosti, že výkon práce prináša človeku spokojnosť alebo nespokojnosť z rôznych dôvodov.

Zamestnanec bude s prácou spokojný, ak prispeje k jeho sebavyjadreniu. Rozvoj personálu závisí od možnosti kariérneho rastu, vzniku pocitu zodpovednosti, uznania úspechov zamestnancov.

Faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k nespokojnosti spojenej so zlými pracovnými podmienkami a nedostatkami v organizačnom procese spoločnosti. Môžu to byť nízke mzdy, zlé pracovné podmienky, nezdravá atmosféra v tíme atď.

McClellandova teória

Táto teória je založená na skutočnosti, že potreby ľudí možno rozdeliť do 3 skupín.

  1. Potreba pracovníkov riadiť a ovplyvňovať iných ľudí... Ľudia s touto potrebou sa dajú rozdeliť do 2 skupín. Tí prví chcú iba ovládnuť ostatných. Tí druhí sa snažia vyriešiť skupinové problémy.
  2. Potreba úspechu... Ľudia, ktorí to potrebujú, sa musia usilovať robiť svoju prácu zakaždým lepšie ako predtým. Radi pracujú sami.
  3. Potreba byť zapojený do procesu... Ide o zamestnancov, ktorí chcú uznanie a rešpekt. Radi pracujú v organizovaných skupinách.

Na základe potrieb ľudí je potrebné vykonať potrebné motivačné opatrenia.

Procedurálna teória stimulácie zamestnancov

Táto teória je založená na skutočnosti, že človek chce dosiahnuť potešenie a vyhnúť sa bolesti. Vedúci pracovník, ktorý koná v súlade s touto teóriou, by mal zamestnancov častejšie povzbudzovať a menej ich trestať.

Teória Vrooma (Teória očakávania)

Zvláštnosti motivácie zamestnancov podľa Vrooma spočívajú v tom, že človek vykonáva prácu v najvyššej kvalite, ktorá podľa jeho názoru uspokojí jeho potreby.

Adamsova teória

Význam tejto teórie je nasledovný: ľudská práca by sa mala zodpovedajúcim spôsobom odmeňovať. Ak je zamestnanec nedostatočne platený, potom pracuje horšie a ak má nadmerný plat, potom pracuje na rovnakej úrovni. Za vykonanú prácu treba platiť spravodlivo.

Druhy motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov.

Podľa toho, ako ovplyvníte podriadených, môže byť motivácia:

Rovno - keď zamestnanec vie, že v prípade rýchlej a kvalitnej práce bude navyše odmenený.

Priama motivácia sa zase člení na:

  • Materiálna motivácia zamestnancov- keď je zamestnanec stimulovaný, bonusy, peňažné odmeny, poukazy do sanatórií atď .;
  • Nehmotná motivácia zamestnancov - keď vedenie uzná prácu zamestnancov, dostane sa im osvedčenie, pamiatka, zlepšia sa pracovné podmienky, pracovný čas atď.

Nepriame - v priebehu vykonávaných stimulačných činností zamestnanec obnovuje záujem o prácu, po dokončení úlohy cíti spokojnosť. V takom prípade sa zvýši zmysel pre zodpovednosť zamestnancov a kontrola zo strany manažmentu sa stane nepotrebnou.

Sociálnej - osoba chápe, že je súčasťou tímu a neoddeliteľnou súčasťou tímu. Bojí sa sklamať svojich kolegov a robí všetko pre to, aby úlohy, ktoré mu boli zverené, plnili čo najefektívnejšie.

Psychologické - pre zamestnanca v rámci tímu a samotnej spoločnosti sa vytvára dobrá a priateľská atmosféra. Človek by mal chcieť ísť do práce, zúčastňovať sa na výrobnom procese, mal by dostávať psychologické uspokojenie.

Pôrod - stimulačné metódy zamerané na sebarealizáciu človeka.

Kariéra - keď je motiváciou posunúť sa v kariérnom rebríčku vyššie.

rod - zamestnanec je motivovaný možnosťou pochváliť sa svojimi úspechmi iným ľuďom.

Vzdelávacie - chuť pracovať vzniká, keď sa zamestnanec chce rozvíjať, niečo sa naučiť, vzdelávať sa.

Aby metódy personálnej motivácie priniesli požadovaný výsledok, je potrebné komplexne využívať všetky typy zamestnaneckých stimulov.

Hlavné úrovne motivácie zamestnancov

Všetci ľudia sú jedineční a individuálni. Niektorí karieristi a vyhliadky na kariéru sú pre nich veľmi dôležití, iní majú radi stabilitu a nedostatok zmien. Na základe týchto úvah by manažéri mali pochopiť, že metódy motivácie zamestnancov musia byť pre každého zamestnanca zvolené individuálne.

Existujú 3 úrovne motivácie:

  1. Individuálna motivácia - práca zamestnanca musí byť zaplatená dôstojne. Pri výpočte výšky platieb by sa mali brať do úvahy vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré zamestnanec má. Je dôležité dať podriadenému jasne najavo, že v prípade kvalitného výkonu svojich povinností dostane povýšenie.
  2. Tímová motivácia - skupina ľudí, ktorých spája jeden skutok a účel funguje efektívnejšie. Každý člen tímu chápe, že úspech celého tímu závisí od efektívnosti jeho práce. Pri motivovaní skupiny ľudí je veľmi dôležité, aby bola v tíme priateľská atmosféra.
  3. Organizačná motivácia - celý tím podniku musí byť spojený do jedného systému. Ľudia by mali pochopiť, že ich organizácia je jediný mechanizmus a pozitívny výsledok závisí od konania každého z nich. Toto je pre manažéra jedna z najťažších úloh.

Systematický prístup k motivácii zamestnancov

Aby ste mohli kompetentne vykonávať stimulačné činnosti, musíte pamätať na to, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 etáp.

1. etapa Identifikácia problému motivácie zamestnancov.

Manažér, aby pochopil, aké motivačné činnosti má vykonávať, je potrebné analyzovať motiváciu zamestnancov. Ak to chcete urobiť, musíte vykonať prieskum (môže byť anonymný) a zistiť, s čím sú podriadení nespokojní.

2. etapa Implementácia riadenia s prihliadnutím na údaje analýzy motivácie, jej cieľov.

Pri motivovaní zamestnancov by vedenie malo úzko spolupracovať so zamestnancami. Na základe údajov z uskutočneného výskumu implementujte tie metódy, ktoré budú prospešné špeciálne pre váš podnik.

napríklad, ak väčšina zamestnancov nie je spokojná s dĺžkou pracovného dňa v podniku, je potrebné vykonať zmeny v tomto smere.

3. etapa Vplyv na správanie zamestnancov.

Pri uskutočňovaní opatrení motivujúcich prácu zamestnancov je potrebné sledovať zmeny v správaní zamestnancov.

Zamestnanci to zmenia, ak:

  • Vedenie prijme konštruktívnu kritiku;
  • Včasné odmeňovanie zamestnancov;
  • Ukážte správne správanie príkladom;
  • Budú vyškolení v požadovanom správaní.

4. etapa Zlepšenie systému motivácie zamestnancov.

V tejto fáze je potrebné zaviesť nehmotné metódy motivácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o potrebe zvýšiť svoju produktivitu. Vedúci musí „zapáliť“ podriadeného, \u200b\u200bnájsť ku každému individuálny prístup.

5. fáza Zaslúžená odmena.

Spoločnosť by mala vyvinúť systém ocenení a odmien. Keď zamestnanci vidia, že ich úsilie je podporované, začnú pracovať lepšie a produktívnejšie.

Spôsoby a príklady motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Pred ich uvedením do praxe si však premyslite, ktoré stimulačné metódy sú pre vašu výrobu vhodné.

Zostavili sme TOP-20 lepšie spôsoby motivácia, z ktorej si každý manažér vyberie metódu, ktorá je vhodná špeciálne pre jeho výrobu.

  1. Výplata ... Toto je silný motivátor, vďaka ktorému zamestnanec vykonáva svoju prácu vysoko kvalitne. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že to bude pracovníkov inšpirovať, aby venovali 100% výrobného procesu.
  2. Chvála ... Každý človek, ktorý svedomite vykonáva svoju prácu, s potešením počuje, že jeho práca nezostala nepovšimnutá. Manažér musí pravidelne analyzovať prácu zamestnancov a nesmie zanedbávať pochvalu. Pri použití tejto metódy neutratíte ani cent, ale občas zvýšite produktivitu práce.
  3. Odporučte zamestnancov menom ... Je veľmi dôležité, aby sa oprávnenie riaditeľa spoločnosti dozvedieť mená všetkých zamestnancov. Vedúci tým, že hovorí o osobe menom, dáva najavo svoju úctu k podriadenému. Zamestnanec chápe, že nejde iba o sekretárku alebo upratovačku bez tváre, ale aj o človeka, ktorého si vážia.
  4. Dodatočný odpočinok ... V niektorých podnikoch sa zamestnancom odporúča, aby robili svoju prácu rýchlejšie a lepšie tým, že im poskytnú ďalší odpočinok. Napríklad zamestnanec, ktorý dosiahol najlepšie výsledky za týždeň, môže v piatok odísť z práce o niekoľko hodín skôr. Tím teda prebudí vzrušenie a elán stať sa víťazom.
  5. Odmena pamiatkami ... Pri príležitosti akýchkoľvek pamätných dní môžete svojich zamestnancov obdarovať nezabudnuteľnými darčekmi. Môžu to byť drobnosti, ale ak na to urobíte gravúru, potom sa zamestnanec určite bude takýmto prejavom pozornosti priateľom chváliť po celý život.
  6. Perspektíva propagácie ... Všetci zamestnanci musia pochopiť, že za kvalitný výkon svojej práce budú povýšení. Vyhliadka na postup v kariérovom rebríčku nemotivuje nič horšie ako materiálne odmeny.
  7. Schopnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý ... V každom tíme je dôležité, aby všetci zamestnanci dostali príležitosť vyjadriť svoje názory. Ale iba počúvanie nestačí, vedenie musí tiež počúvať rady a želania svojich zamestnancov. Zamestnanci teda pochopia, že ich názor je zohľadnený a vypočutý.
  8. Príležitosť pre každého zamestnanca osobne komunikovať s vedením spoločnosti ... Všetci vodcovia musia v prvom rade pochopiť, že sú rovnakými ľuďmi ako ich podriadení. Riaditelia organizujú iba výrobný proces a výkon práce závisí od ich podriadených. Preto je potrebné pravidelne organizovať osobné stretnutia so zamestnancami, na ktorých možno nastoliť dôležité otázky týkajúce sa rôznych tém.
  9. sieň slávy ... Je to nehmotná motivačná metóda, ktorá je skvelá pre zvýšenie produktivity. Pre jeho implementáciu je potrebné vytvoriť čestnú radu, kde budú umiestnené portréty najlepších pracovníkov. Tak sa vytvárajú výrobné súťaže, ktoré stimulujú pracovníkov, aby zlepšili svoj výrobný výkon.
  10. Poskytnite príležitosť splniť svoje ... Táto metóda je vhodná iba pre vybrané spoločnosti. Ak má zamestnanec v kancelárii bežnú prácu, ktorú môže robiť bez opustenia domova, môže sa mu ponúknuť, aby za ním neprišiel pracovisku v určité dni. Hlavnou podmienkou však bude kvalitný výkon služobných povinností.
  11. Pekný názov práce ... Každá profesia a pozícia sú dobré svojím spôsobom. Ale ak je zdravotná sestra v lekárskom ústave určená ako pomocná sestra, potom sa človek nebude hanbiť povedať, koho pracuje.
  12. Firemné akcie ... V mnohých podnikoch sa konajú večierky pri príležitosti veľkých sviatkov. Na týchto oslavách ľudia komunikujú v neformálnej atmosfére, relaxujú, nadväzujú nové známosti. Firemné akcie pomáhajú rozptýliť zamestnancov a demonštrovať, že spoločnosti na nich záleží.
  13. Verejná vďaka ... Pochvala zamestnanca sa neobmedzuje iba osobne. Najlepšie sa to robí verejne. Existuje niekoľko spôsobov, ako túto myšlienku implementovať. Napríklad vyhlásenie najlepšieho zamestnanca v rozhlase, prostredníctvom médií alebo prostredníctvom rozhlasu v podniku. To bude motivovať ostatných, aby pracovali lepšie, aby všetci vedeli o ich výsledkoch.
  14. Poskytovanie zliav ... Ak spoločnosť vyrába akýkoľvek produkt alebo poskytuje služby, potom môže byť pre zamestnancov tejto spoločnosti poskytnutá zľava.
  15. Časové rozlíšenie poistného ... Materiálne stimuly sú efektívna metóda motivácia zamestnancov. Zamestnanci si musia stanoviť cieľ, po dosiahnutí ktorého dostanú určité príplatky k základnému platu vo forme bonusov.
  16. Motivačná tabuľa ... Jednoduchá, ale efektívna metóda motivácie zamestnancov. Na realizáciu tejto myšlienky stačí na demonštračnej tabuli nakresliť graf produktivity každého účastníka výrobného procesu. Zamestnanci uvidia, ktorý z nich podáva lepšie výkony, a budú sa snažiť stať sa lídrom.
  17. Školenie na náklady spoločnosti ... Pre mnohých zamestnancov je dôležité zlepšovať sa a. Manažér tým, že vysiela zamestnancov na semináre, konferencie, školenia atď., Prejavuje záujem o profesionálny rast podriadeného.
  18. Platba za predplatné v športovom klube ... Z času na čas v kolektívoch je možné usporiadať výrobné súťaže, v dôsledku čoho získa najlepší zamestnanec predplatné fitnescentra.
  19. Krytie dopravných nákladov, platba za komunikačné služby . Veľké spoločnosti často motivujú svojich zamestnancov platením cestovných výdavkov alebo celulárnych služieb.
  20. Vytvorenie banky nápadov ... V podniku môžete vytvoriť banku nápadov vo forme elektronickej schránky. Každý mu zašle listy so svojimi návrhmi. Vďaka tomu každý zamestnanec pocíti svoju dôležitosť.

Zvyšovanie motivácie pracovníkov v určitých profesiách

Pri rozvíjaní motivačných aktivít je dôležité brať do úvahy profesiu pracovníkov a druh zamestnania.

Zvážte príklad motivácie pracovníkov v určitých profesiách:

Profesia Motivačné metódy
Obchodník

Poskytnúť schopnosť samostatne sa rozhodovať;

Zaplatiť prémiu (určité percento z predaja)
Manažér

Organizovať produkčné súťaže s ostatnými manažérmi;

Odmena v závislosti od objemu predaja;

Prepojte platy so ziskom firmy
Logista U ľudí s týmto povolaním sa mzdy najčastejšie skladajú z platu a bonusu. Okrem toho je plat 30% a 70% tvoria bonusy. Môžu byť motivovaní výškou cien. Ak ich práca nespôsobila neúspechy, potom sa bonus vypláca v plnej výške

Neštandardné metódy modernej motivácie zamestnancov

V Ruskej federácii ich používajú zriedka neštandardné metódy stimulácia práce. Ale napriek tomu prinášajú dobré výsledky.

Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnil prieskum, ktorého sa zúčastnili administratívni pracovníci z rôznych častí Ruska. Odpovedali na otázky: aké bonusy by radi videli a čo chcú vidieť na pracovisku.

Väčšina ľudí uprednostňovala:

  • Kancelárska kuchyňa;
  • Automat, kde si každý môže kávu pripraviť zadarmo;
  • Duša;
  • Salónik, spálňa, fajčiarska izba;
  • Tenisky;
  • Masážne kreslo;
  • Stolný tenis;
  • Kinosála;
  • Kolobežky.

Nežné pohlavie uprednostňovalo masážne kreslá a telocvične a silnejšie pohlavie uprednostňovalo zábavu (tenisový stôl, skútre atď.).

Odborná pomoc pri motivovaní zamestnancov

Ak ste mladý vedúci a pochybujete o správnosti rozvoja motivácie zamestnancov, máte 2 možnosti, ako sa z tejto situácie dostať.

  1. Môžete sa obrátiť na špeciálne organizácie, ktoré za určitý poplatok vytvoria motivačný systém a úspešne ho zavedú do vašej spoločnosti.
  2. Alebo sa prihláste na obchodnú školu, kde vás naučia základy riadenia.

Čo prinesie kompetentnú motiváciu zamestnancov

Ak manažér správne stimuluje svojich zamestnancov, potom bude v priebehu niekoľkých týždňov badateľný pozitívny výsledok.

Menovite:

  • Zamestnanci začínajú zodpovednejšie pristupovať k plneniu svojich povinností;
  • Zvyšuje sa kvalita a produktivita práce;
  • Výkonnosť výroby sa zlepšuje;
  • Tímový duch sa objavuje u zamestnancov;
  • Znížená fluktuácia zamestnancov;
  • Spoločnosť sa začína rýchlo rozvíjať atď.

Ak ste začínajúcim podnikateľom, musíte svojich zamestnancov správne motivovať:

  • Po prvé, vždy pozitívne motivujte ľudí, aby vykonali svoju prácu;
  • Po druhé, zabezpečiť, aby boli uspokojené základné potreby zamestnancov;
  • Po tretie, vytvorte pohodlné pracovné prostredie;
  • Po štvrté, buďte lojálni k svojim zamestnancom.

Okrem toho použite nasledujúce tipy:

  • Zaujímajte sa o život podriadených, pýtajte sa na ich potreby;
  • Nehádajte zamestnancov s rozumom alebo bezdôvodne. Lepšie pomôcť dosiahnuť prácu, ktorú zamestnanec nezvládne. Zlyhania pracovníkov sú koniec koncov zlyhania manažérov;
  • Pravidelne analyzujte. Vykonávať prieskumy, dotazníky, písať pracovné denníky a interné správy;
  • Vyplácajte neplánované bonusy a stimuly.

Záver

Úloha personálnej motivácie v každom podniku je dosť veľká. Je na zamestnávateľovi, aby vytvoril také pracovné podmienky, kde zamestnanec chce pracovať s plným nasadením. Hlavnou vecou je kompetentne pristupovať k vývoju a implementácii stimulačných metód.


2020 sattarov.ru.