Kusový mzdový systém pre výrobných pracovníkov. Iné platobné schémy. Druhy miezd

Inštalatérske práce v kúpeľni a kuchyni

Okrem tarifnej časti zárobku je systém príplatkov a príspevkov k tarife. Pracovná legislatíva niektoré z nich upravuje, čo znamená, že sumy týchto príplatkov a príspevkov nemôžu byť nižšie ako stanovené.

Hlavné typy dodatočných platieb k colným sadzbám a oficiálnym platom sú tieto:

Pre prácu v sťažených a škodlivých, zvlášť ťažkých a zvlášť škodlivých pracovných podmienkach;

Pre vysokú pracovnú náročnosť (napríklad na dopravníkoch);

Za prácu nadčas

Pre spájanie profesií (pozícií), rozšírenie obslužných plôch oproti norme;

Pre prácu cez víkendy a sviatky;

Pre prácu v noci;

Za vedenie brigády (odkaz), ak nie je predák (odkaz) uvoľnený z hlavnej práce a pod.

Najtypickejšie príspevky sú nasledovné:

Pre vysoké profesionálne zručnosti;

Za úspechy v práci;

Na výkon zvlášť dôležitých a zvlášť naliehavých prác a pod.

Formy a systémy mzdy definovať rôzne cesty mzdy pre zamestnancov.

Existovať dva druhy miezd - kusová práca a čas. Použitie jednej alebo druhej formy odmeny závisí od podmienok výroby. V každom konkrétnom prípade by sa mala uplatňovať taká forma odmeňovania, ktorá najlepšie zodpovedá organizačným a technickým podmienkam výroby a tým prispieva k zlepšeniu výsledkov. pracovná činnosť.

Kusová mzda. Pri nej sa účtuje výška zárobku pracovníkovi za každú vykonanú jednotku výkonu alebo objemu práce v kusových sadzbách, ktoré sa vypočítajú na základe tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii tohto druhu práce a ustanovenej sadzby výstup (čas).

Uplatňovanie miezd za prácu za kus je možné len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky:

Existujú kvantitatívne ukazovatele výkonnosti, ktoré správne odrážajú mzdové náklady a schopnosť ich aplikovať s dostatočnou presnosťou;

Pracovník vytvorený skutočné príležitosti zvýšiť výkon (objem vykonanej práce) v porovnaní so stanovenými normami;

Na tomto pracovisku je potrebné zvýšiť objem výroby alebo práce;

Objasnila sa efektívnosť nákladov na organizáciu prídelu práce a presné účtovanie vyrobených výrobkov alebo množstva vykonanej práce;

Bol zabezpečený rast výkonov v dôsledku práce za kus, s vylúčením zhoršenia kvality výrobkov, porušovania výrobnej technológie a bezpečnostných predpisov.

Kusová mzda v závislosti od spôsobu účtovania výroby a druhov použitých dodatočných stimulov (bonusy, zvýšené ceny) sa člení na systémy: priama kusová, nepriama kusová, kusová prémia, kusová progresívna a kusová. V závislosti od toho, ako sa určuje zárobok pracovníka – podľa individuálnych alebo skupinových ukazovateľov výkonu – môže byť každý z týchto systémov individuálny alebo kolektívny (tímový).

S rovnou čiarou systém odmeňovania za kus Práca pracovníka je platená sadzbami za jednotku výkonu, ktoré sa určia vydelením tarifnej sadzby pracovnej kategórie zodpovedajúcou mierou výkonu alebo vynásobením tarifnej sadzby pracovnej kategórie zodpovedajúcou mierou času. Celkový zárobok sa vypočíta vynásobením kusovej sadzby počtom vyrobených produktov za zúčtovacie obdobie.

Pri vytváraní výrazného osobného materiálneho záujmu pracovníka na zvyšovaní individuálneho výkonu má priamy systém miezd za prácu zároveň malý finančný záujem na dosahovaní vysokých celkových výkonových ukazovateľov brigády, oddielu, dielne, ako aj na zlepšovaní ukazovateľov kvality. práce, hospodárne vynakladanie hmotného majetku. Preto sa častejšie využíva v kombinácii s bonusmi pracovníkom za plnenie a prepĺňanie všeobecných aj špecifických kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

O veľkosť nepriameho kusového systému zárobok robotníka je priamo závislý od výsledkov práce robotníkov, ktorým slúži. Tento systém odmeňovania sa spravidla používa na odmeňovanie pomocných robotníkov, nastavovačov a nastavovačov v strojárstve, pomocných remeselníkov v textilnom priemysle a pod., ktorí sa zaoberajú obsluhou hlavných technologických procesov.

Celkový zárobok sa vypočíta buď vynásobením sadzby pomocného pracovníka priemerným percentom noriem obsluhovaných robotníkov, alebo vynásobením nepriamej kusovej sadzby skutočným výkonom obsluhovaných robotníkov. Sadzba je určená ako podiel vydelenia tarifnej sadzby pracovníka plateného v rámci tohto systému celkovou mierou produkcie výrobných pracovníkov, ktorým slúžia.

O kusový bonusový systém pracovník okrem zárobku v priamych kusových sadzbách navyše dostáva bonus za určité kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele stanovené v podmienkach bonusu platných v podniku.

Bonusy pre pracovníkov je možné vykonávať z mzdového fondu aj z hmotného motivačného fondu na základe nasledujúcich ukazovateľov:

Zvyšovanie produktivity práce a zvyšovanie objemu výroby, najmä plnenie a prepĺňanie výrobných cieľov a personálnych plánov, technicky opodstatnených výrobných noriem a znižovanie normalizovanej náročnosti práce;

Zlepšovanie kvality výrobkov a zlepšovanie kvality práce, napríklad zvyšovanie výroby výrobkov najvyššej kvality, zvyšovanie kvality výrobkov, bezchybná výroba výrobkov atď.;

Úspora surovín, materiálov, nástrojov a iných materiálnych aktív.

Systém odmien a výška bonusu sú určené cieľmi zlepšovania činností podniku, významom a úlohou tohto výrobného miesta, povahou noriem, objemom a zložitosťou plánovacích cieľov.

Vyplácajú sa zamestnanecké prémie, spravidla podľa výsledkov práce za mesiac.

Efektívne využitie systému kusových bonusov plat závisí predovšetkým od správna voľba ukazovatele a podmienky odmien, ktoré by mali priamo závisieť od výsledkov práce tohto zamestnanca. Dôležité je tiež presne zaznamenávať plnenie stanovených ukazovateľov.

O kusový progresívny mzdový systém práca pracovníka v medziach plnenia noriem je odmeňovaná priamymi kusovými sadzbami a pri práci nad rámec týchto počiatočných noriem zvýšenými sadzbami. Hranica plnenia produkčných noriem, nad ktorou je práca platená zvýšenými sadzbami, je stanovená spravidla na úrovni skutočného plnenia noriem za posledné tri mesiace, nie však nižšie ako súčasné normy. Veľkosť navýšenia kusových sadzieb v závislosti od miery preplnenia pôvodného základu je určená v každom konkrétnom prípade špeciálnou stupnicou.

Medzi hlavné požiadavky na používanie progresívneho systému za kusové sadzby patrí správne stanovenie počiatočnej základne, vývoj efektívnych stupníc na zvyšovanie cien, presné účtovanie výkonu a skutočne odpracovaného času každého pracovníka.

Využitie tohto mzdového systému v praxi má opodstatnenie len v úzkych oblastiach výroby, kde je potrebné stimulovať zrýchlený výkon.

O systém paušálnej mzdy Sadzba je stanovená za celý rozsah prác, nie za samostatnú operáciu. Výška platby za kus sa určuje na základe aktuálnych noriem času (výroby) a sadzieb av prípade ich neprítomnosti na základe noriem a sadzieb za podobnú prácu. Paušálnou mzdou sú zvyčajne pracovníci odmeňovaní za skrátenie termínov plnenia úloh, čo zvyšuje stimulačnú úlohu tohto systému pri raste produktivity práce.

Medzi hlavné podmienky efektívnej aplikácie tohto systému patrí stanovenie primeraných výrobných noriem (čas) a cien za dané množstvo práce, zavedenie efektívny systém prémie a kontrola kvality práce (aby skrátenie termínov dokončenia akordovej úlohy neovplyvnilo nepriaznivo kvalitu jej realizácie).

Za posledné roky Systémy kolektívnej mzdy sa rozšírili v mnohých odvetviach. Zvyšujú vecný záujem o výsledky práce brigády, oddielov, dielní a podniku ako celku. Aplikácia rôzne systémy kolektívna mzda, najmä hromadná mzda za prácu, je účinná v podmienkach rozvinutej robotníckej spolupráce, keď individuálnu prácu jednotlivého pracovníka nie je možné racionálne využiť, a preto treba zárobok pracovníka urobiť závislým od množstva výkonu (práce) vyprodukovaného celý tím, úsek, smena .

Hromadná (brigádna) kusová výplata práca má dve odrody: s použitím individuálnych sadzieb na základe konečných výsledkov práce brigády a s použitím hromadných kusových sadzieb.

Platba za jednotlivé kusy na konečné výsledky práce brigády sa využíva v prípadoch, keď si brigádna práca vyžaduje striktnú deľbu práce technologicky prepojených pracovníkov. Je to typické pre väčšinu úsekov hutníckej výroby, pre dopravníkové úseky v strojárskom, odevnom a obuvníckom priemysle.

Ceny za jednotlivé kusy sú stanovené pre každú profesiu v brigáde na základe tarifných sadzieb a všeobecnej brigádnickej výrobnej sadzby.

Počet operácií vykonaných každým pracovníkom, výška jeho zárobku na dopravníku a výrobných linkách závisí od celkového objemu výrobkov prijatých z dopravníka. Zisk sa určí vynásobením individuálnej kusovej práce príslušnej kategórie objemom výrobkov odobratých z montážnej linky a prijatých oddelením technickej kontroly.

Platba pomocou hromadné kusové sadzbyčastejšie sa využíva v integrovaných tímoch, kde všeobecní pracovníci pracujú na princípe zameniteľnosti bez jasne definovanej deľby práce (montážne tímy v strojárstve, komplexné tímy v baníctve, uhoľnom priemysle a iné).

Hromadné kusové sadzby inštalované rôznymi spôsobmi. Pri vykonávaní zložitých montážnych prác (napríklad v strojárstve) sa určujú na základe normatívnej náročnosti práce, tarifných sadzieb a kategórií pre jednotlivé prvky montážnych prác. Celkový kusový zárobok brigády sa v tomto prípade vypočíta vynásobením hromadnej kusovej sadzby množstvom výrobkov vyrobených brigádou ako celkom za zúčtovacie obdobie.

Pri obsluhe brigádami s konštantným zložením jednotiek bude hromadná kusová sadzba výsledkom vydelenia súčtu tarifných sadzieb všetkých členov brigády sadzbou výroby brigády. Celkový zárobok brigády ako celku sa odvodí vynásobením kolektívnej kusovej práce počtom kusov vyrobených brigádnymi výrobkami.

Metódy rozdeľovania kolektívnych zárobkov za prácu musia správne odrážať mzdové náklady každého člena tímu. Obyčajne sa medzi členov brigády rozdeľujú zárobky za prácu, pričom sa zohľadňujú koeficienty účasti na práci, ktoré na konci každého mesiaca stanovuje majster spolu s majetkom brigády alebo na valnom zhromaždení. Pri určovaní koeficientov účasti na práci (KTU) sa zohľadňuje produktivita zamestnanca, kvalita výrobkov, jeho dodržiavanie pracovnej a výrobnej disciplíny, jeho postoj k úradným povinnostiam atď.

Odmena zmluvného tímu sa vykonáva iba podľa konečného výsledku, to znamená za úplne dokončené množstvo práce, vyrobené a prijaté QCD, štátnou akceptáciou alebo zákazníckymi produktmi.

Bezcolný mzdový systém. Ako ukazuje prax, z hľadiska odmeňovania podľa taríf a platov je dosť ťažké zbaviť sa vyrovnávania, prekonať rozpor medzi záujmami jednotlivého pracovníka a tímu ako celku. Vznik bezcolného mzdového systému bol spôsobený túžbou odstrániť tento rozpor. Základom beztarifného mzdového systému je kvalifikačný stupeň, ktorý charakterizuje skutočnú produktivitu zamestnanca. Kvalifikačný stupeň je stanovený pre všetkých členov pracovného kolektívu a je určený ako podiel vydelenia skutočnej mzdy zamestnanca za minulé obdobie minimálnou mzdovou úrovňou stanovenou v podniku.

Na základe kvalifikačných stupňov, ako aj s prihliadnutím na kvalifikačné požiadavky na zamestnancov rôzne profesie Všetci členovia tímu sú zaradení do určitých kvalifikačných skupín. Každý z nich má svoj vlastný kvalifikačný stupeň. Pre vedúcich vedúcich oddelení je napríklad kvalifikačný stupeň 3,6, pre špecialistov a pracovníkov rôznej kvalifikácie je stanovený od 3,1 do 1,8. Pre nekvalifikovaných pracovníkov sa rovná 1.

Systém kvalifikačných stupňov vytvára významné skvelé príležitosti posudzovať rast kvalifikácie zamestnancov v porovnaní so systémom mzdových kategórií. Vo väčšine prípadov pracovníci dosahujú hodnosti V-VI vo veku 35-40 rokov a v budúcnosti nemajú vyhliadky na zvýšenie hodnosti a úroveň kvalifikácie sa môže zvyšovať počas celej kariéry. O otázke zaradenia určitého špecialistu alebo pracovníka do určitej kvalifikačnej skupiny sa rozhoduje s prihliadnutím na individuálne charakteristiky pracovníka.

Postupom času sa kvalifikačné stupne jednotlivých zamestnancov môžu meniť – o tom rozhoduje rada kolektívu práce. Bezcolný systém mení proporcie mzdového fondu: zárobok niektorých pracovníkov sa zvyšuje, zatiaľ čo iným klesá. To zabezpečuje väčšiu spravodlivosť pri rozdeľovaní zisku. Okrem kvalifikačného stupňa sa zohľadňuje aj množstvo odpracovaných hodín a KTU.

Orientácia

Kusové mzdy sú zamerané predovšetkým na zlepšenie kvantitatívnych ukazovateľov práce.

Aplikácia

Najvhodnejšie je použiť mzdu za prácu v nasledujúcich podmienkach:

potreba zvýšiť objem aktivít;
prítomnosť kvantitatívnych ukazovateľov práce, ktoré priamo závisia od tohto zamestnanca;
potreba v tejto oblasti stimulovať zamestnanca k ďalšiemu zvyšovaniu objemu práce;
schopnosť zvýšiť množstvo vykonanej práce bez obetovania kvality;
možnosť presného určenia množstva vykonanej práce a sledovania kvality vykonanej práce, čo umožňuje vylúčiť postskripty a umelé nadhodnocovanie množstva práce;
pri organizovaní práce, vylúčením alebo minimalizovaním prestojov v práci v dôsledku predčasného príjmu materiálov, nástrojov atď.;
pri uplatňovaní technicky odôvodnených pracovných noriem.

Nedostatky

Pri použití miezd za prácu na kusy existuje nebezpečenstvo:

zníženie kvality vyrábaných produktov,
zhoršenie údržby zariadenia a v dôsledku predčasného zlyhania zariadenia,
porušenie technologického procesu,
porušenie bezpečnostných požiadaviek,
nadmerné výdavky na suroviny a materiály.

Esencia

Pri realizácii miezd za kusové práce sa najčastejšie stanovujú sadzby za kusové práce - výška zárobku za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených výrobkov. Sadzby za kusové práce sa určujú na základe stanovených kategórií práce, tarifných sadzieb (platov) a výrobných sadzieb (časových noriem). Kusová sadzba sa vypočíta vydelením hodinovej (dennej, mesačnej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce hodinovou (dennou, mesačnou) sadzbou výkonu. Dohody so zamestnancami môžu byť individuálne aj kolektívne, kedy mzda určené pre celý tím pracovníkov ako celok. Typy kusových sadzieb:

rovný,
nepriamy,
progresívny,
akord.

Odrody miezd za kusové práce

Priama kusová práca

Podľa systému priamej práce na kus sa mzda vypočítava na základe množstva vykonanej práce s použitím pevných sadzieb za kus, stanovených s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca.

Pri tomto systéme odmeňovania zamestnanec často nemá vecný záujem na dosahovaní vysokej celkovej výkonnosti tímu ako celku, zlepšovaní kvality pracovných výsledkov.

Kusová prémia

Kusový bonusový systém odmeňovania spolu s platbou v priamych kusových sadzbách zabezpečuje bonusy za prekročenie produkčného výkonu a za dosiahnutie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov určených aktuálnymi bonusovými podmienkami.

Nepriama kusová práca

Nepriamy mzdový systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorí udržiavajú zariadenia a pracovné miesta. Keďže v tomto prípade je ťažké presne určiť kvantitatívny príspevok pracovníkov, ich zárobky sa určia vynásobením nepriamej kusovej sadzby skutočným výstupom produktov vyrobených pracovníkmi, ktorým slúžia.

Bonusy pre zamestnancov v rámci tohto systému je možné vykonávať za nepretržitú prevádzku zariadení.

akord

Pri systémovom mzdovom systéme sa zárobok stanovuje za celý objem práce, nie za samostatnú operáciu. Zároveň je stanovená lehota na dokončenie diela. Vyúčtovanie so zamestnancami sa spravidla uskutočňuje po dokončení všetkých prác. Ak sa práca plánuje vykonávať dlhodobo, môže byť vyplatená záloha.

Bonusy sa cvičia za skrátenie termínov plnenia úloh.

Tento systém sa používa v prípadoch, keď nie je možné rozdeliť prácu: pri výstavbe, opravách atď.

kus-progresívny

V rámci progresívneho kusového systému sa mzdy vyplácajú priamymi kusovými sadzbami v rámci stanovených noriem a nad rámec týchto noriem vyššími sadzbami. Zvýšená cena spravidla prevyšuje pevnú cenu najviac dvakrát. Pri tomto systéme zárobok rastie rýchlejšie ako produktivita práce, preto je vhodné tento systém dočasne (3-6 mesiacov) zaviesť v rozhodujúcich oblastiach práce. Napríklad, keď podnik potrebuje splniť naliehavú objednávku alebo odstrániť následky nehody.

Zmiešané (časovo-úseková práca)

Zmiešané mzdy sú syntézou prácnosti a hodinovej mzdy.

pozri tiež

Poznámky

Literatúra

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: učebnica pre vysoké školy. - 5. vyd., dod. - M.: NORMA, 2005. - 416 s. - ISBN 5-89123-779-2
Kapelyuk Z.A. Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v živnosti a Stravovanie: tutoriál. - M.: Vydavateľstvo Omega, 2006. - 224 s. - ISBN 5-98119-916-4
Pashuto V.P. Organizácia, prídelový systém a mzdy v podniku: školiaci manuál. - M.: KNORUS, 2005. - 320 s. - ISBN 5-85971-119-0
Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Mzdy v moderných podmienkach (12. vydanie). - Petrohrad: Vydavateľstvo Gerd, 2004. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5

Odkazy

Elektronická učebnica disciplíny "Ekonómia a sociológia práce" - M .: Inštitút informatiky Plechanovovej ruskej ekonomickej akadémie.

Nadácia Wikimedia. 2010.

Pozrite si, čo je „Piece Wage“ v iných slovníkoch:

Jedna z foriem odmeňovania, pri ktorej zárobok závisí od množstva výrobkov vyrobených počas pracovnej doby a od hodnoty ceny za každý výrobok vyrobený pracovníkom. V podmienkach socializmu sa S. h. p hrá veľký ......

mzda- Odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. Z.p. môže byť v hotovosti alebo (zriedkavejšie) v naturáliách; na ostatných..... Technická príručka prekladateľa

MZDA- odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby; odmena, ktorú dlhuje podnik (firma) ... ... Právna encyklopédia

mzda- pojem, ktorý v živote pozná každý a vo všeobecnosti si ho každý vykladá rovnako, no v ekonomickej teórii má možno viac výkladov ako ktorýkoľvek iný. Preto sa tu vyhýbame definícii, ktorá otvára článok ... Ekonomický a matematický slovník - V kapitalizme sú mzdy premenenou formou hodnoty alebo ceny špecifickej komodity pracovnej sily. Úžitková hodnota tejto komodity spočíva v tom, že pracovná sila, kým funguje, vytvára hodnotu a nadhodnotu (Pozri ... ... Veľká sovietska encyklopédia

MZDA- - v ZSSR odmeny, ktoré je podnik (inštitúcia, hospodárstvo) povinný vyplácať pracovníkom a zamestnancom za ich prácu v súlade s jej množstvom a kvalitou, podľa vopred stanovených noriem. V ZSSR je 3. p súčasťou ... ... Sovietsky právny slovník

Odmena, ktorú je podnik (firma) povinný vyplácať pracovníkom a zamestnancom za ich prácu v pomere k jej množstvu a kvalite podľa noriem ustanovených v dohode (zmluve) a v zákone. Z.p. vyplácané aspoň raz za pol mesiaca a ... ... Encyklopedický slovník ekonómie a práva

Praktické využitie zvoleného systému odmeňovania organizáciou je determinované mnohými faktormi, ale predovšetkým závisí od toho, či daná platba za prácu bude kusová alebo časová. To druhé je už u nás známe, no v súčasnosti čoraz viac organizácií využíva mzdové tarify.

Dokonale sa zohľadňujú záujmy zamestnávateľa v systéme práce na zákazku, pretože zamestnanec má záujem zlepšovať svoj výkon a pri svojej práci ho prakticky nemusí kontrolovať. Ak zamestnanec z nejakého dôvodu zníži výkon alebo produktivitu, potom bude prvý, kto pocíti negatívne dôsledky takéhoto konania, pretože mzda bude výrazne nižšia, ako sa očakávalo.

Definícia a rozsah

Kusová mzda je mzda, v ktorej dostáva pracovník
odmeňovanie v súlade s množstvom a kvalitou vyrobených produktov alebo vykonanej práce.

Použitie Tento prístup k odmeňovaniu je pre tieto podniky ideálny kde zaručuje zvýšenie produktivity zamestnancov.

Mzdový systém pre zamestnancov za prácu na kus možno použiť, ak výsledok práce možno merať len kvantitatívne, objemom vykonanej práce: počtom vyrobených výrobkov alebo poskytnutých služieb.

Zvyčajne sa podľa tohto systému počítajú mzdy pre zamestnancov výrobných organizácií, v strojných a strojných opravovniach, niektoré nakládky a vykládky, doprava atď.

Alebo napríklad aj prekladatelia dostávajú odmenu za kus: buď za každý preložený text, alebo za určitý počet slov či písmen.

Odrody

Mzdy účtované „za množstvo“ môže byť priama, kusová bonusová, nepriama kusová, kusová progresívna, akordová a
zmiešané (časovo-zámerná práca):

V prvom prípade dochádza k platbe podľa vopred stanoveného rozsahu prác, za ktoré sú stanovené aj pevné ceny.
V druhom prípade dostane zamestnanec zvýšenie mzdy za prekročenie plánu. A čím viac preplní, tým viac zarobí.

Pri systéme vyplácania bonusov za prácu za prácu dostane zamestnanec bonus, ak je plán prekročený.

V posledných rokoch čoraz viac podnikov využívať systém odmeňovania formou kusových bonusov na motiváciu svojich zamestnancov, ktorý sa zasa delí aj na individuálny a kolektívny.

Osobný mzdový systém - zárobok každého zamestnanca je predurčený výsledkami jeho osobnej práce, ktoré sa prejavujú v objeme produktov (detailov) vyrobených pracovníkom alebo ním vykonávaných činností za určitý čas.

Mzdový systém kolektívnej práce za kus - mzdy pracovníkov sa počítajú vo vzťahu k množstvu práce (množstvu produkcie) vykonanej výrobným tímom. Tento typ je najúčinnejší a konkrétne na vykonávanie všeobecných výrobných úloh je potrebné jednorazové kolektívne úsilie brigády žoldnierov.

Kusový systém - mzdové náklady sa účtujú za vykonanie zadaného množstva práce (úloha), nie za osobnú prácu. Výška zárobku za dielo je vopred určená na základe výpočtu, ktorý zohľadňuje normy času (výroby) a ceny pre druhy prác.

Systém nepriamej kusovej práce – tu mzda nezávisí od vlastnej produktivity. V tomto systéme plat závisí od výkonu prácu ostatných zamestnancov. Takto možno financovať napríklad nastavovača závodu, pracovníkov cestnej dopravy, autožeriavníkov mostových žeriavov za predpokladu, že pohyb tovaru na stavbe je technologickou operáciou.

Pre žoldniera sú výhody takejto platby za jeho prácu spojené so skutočnosťou, že má skutočnú príležitosť zvýšiť svoj plat vykonaním maximálneho množstva práce, zvýšením produktivity práce. Navyše, prácu s mzdou za kusové práce môže získať prakticky každý, bez ohľadu na jeho povesť, zdravotný stav a dostupnosť dokladov.

Kusový výpočet miezd

Výplata takejto mzdy vychádza z kusových sadzieb, ktoré sú stanovené pre výrobky a z objemu vyrobených výrobkov. Účtovanie všetkých prác vykonáva majster alebo iný pracovník. Dokumenty pre zúčtovanie sú akty prijatia vykonanej práce, zákazky na kusové práce a pod. Všetky dokumenty vytvára samotná organizácia.

Kusové sadzby, ktoré sú priradené vyrábaným výrobkom, sa v podstate nemenia, takže mzda žoldniera sa vypočíta ako súčin kusovej sadzby a počtu vyrobených výrobkov.

Na záver dodávam: pri kusovej mzde treba mať na zreteli, že zvýšenie produktivity prácnych pracovníkov nie je spôsobené len ich osobným úsilím, zvyšovaním kvalifikácie a zvyšovaním ich schopností. Obrovský vplyv má aj stav jeho pracoviska - jeho všeobecná technická, organizačná, ekonomická príprava. Preto pred požiadavkou od pracovníka, aby plnil vysoké pracovné plány, nezasahuje do starostlivosti o miesto jeho pracovnej činnosti.

Ako automatizovať výpočet platby za kus? Toto je uvedené vo videu.

Výška zárobku každého pracovníka závisí od toho, aký veľký je jeho osobný príspevok výrobný proces, ako aj z celkového výsledku celej produkcie.

Legislatíva Ruskej federácie zároveň výslovne zakazuje zavedenie akýchkoľvek obmedzení maximálnej mzdy. Rovnako nie je dovolené stanoviť mzdy nižšie ako je minimálna mzda. Zároveň sa uvádza, že bonusové príspevky, podobne ako iné druhy materiálnych stimulov, sa akumulujú výlučne nad rámec minimálnej mzdy.

Podniky majú právo nezávisle si zvoliť systém odmeňovania za prácu. Určujú tiež jeho rozmery, riadené účelnosťou, na základe existujúcich pracovných podmienok.

Príslušné podmienky, ako je uvedené v ruštine Zákonníka práce, musia byť popísané v kolektívnej zmluve a iných interných regulačných dokumentoch organizácie.

Platobné systémy

Vo všeobecnosti existujú dva hlavné typy. Prvý je hlavný a druhý sa nazýva doplnkový.

V skutočnosti samotný plat závisí od:

kusové sadzby;
množstvo a kvalita vykonanej práce;
strávený čas;
existujúce colné sadzby;
úrovne platov;
prémie;
iné príplatky.

Dodatočný plat je odmena za neodpracovaný čas:

dovolenka;
vyhláška;
príspevok poskytnutý prepusteným atď.

Okrem toho sa platy zvyčajne počítajú dvoma spôsobmi:

časom;
kusová práca.

Prvá možnosť predpokladá, že výška príjmu zamestnanca závisí od času, ktorý skutočne odpracoval a od jeho sadzby podľa tarifnej tabuľky. To znamená, že výroba v tomto prípade nehrá rolu.

Pri kusovej forme je možné brať do úvahy ukazovatele práce. Stanovuje sa na základe noriem založených na nasledujúcich kritériách:

výroba;
dodržiavanie časových požiadaviek;
stupeň dokončenia úlohy.

Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od toho, aké sadzby sú v jeho podniku akceptované za jednotku vykonanej práce alebo poskytnutú službu.

Tento systém má niekoľko typov:

priama kusová práca (zamestnanec dostáva za jednotku produkcie, ktorú vyrobil);
progresívna forma platenia za kus (sadzby sa zvyšujú, ak výrobok vyrába zamestnanec nad rámec normy);
prémia (zahŕňa stimulačné platby za nadmernú produkciu tovaru aj za kvalitu);
Nepriama kusová forma sa nazýva odmeňovanie pracovníkov v pomocných jednotkách (prispôsobovacie tímy, vychystávanie atď.).

Medzitým sa výška skutočnej mzdy určuje na základe dokumentov predložených účtovnému oddeleniu, ktoré potvrdzujú skutočný výkon:

kusový odev;
udeľovací príkaz;
akordová úloha;
všeobecný outfit.

Pri mzdovej mzde za prácu je jedno, kedy presne zamestnanec pracoval – v noci, cez deň alebo cez víkendy.

systém odmeňovania za kus

Použitie tohto spôsobu výpočtu mzdy je vhodné v prípadoch, keď:

podnik má možnosť použiť kvantitatívne ukazovatele výkonnosti, ktoré predpokladajú správne zobrazenie nákladov práce, s výhradou presnosti aplikácie;
pracovníci majú reálnu perspektívu vyrábať nadštandardné produkty;
je potrebné stimulovať rast výroby;
existuje organizovaný systém na určovanie nákladov a účtovanie vyrobených výrobkov;
zabezpečenie rastu produkcie nie je sprevádzané poklesom kvality, porušovaním technických noriem a poklesom úrovne bezpečnosti práce.

Okrem toho sú systémy kusovej práce aj individuálne alebo kolektívne (keď plat závisí od výkonu celého tímu).

Systém je kolektívne kusový

V poslednej dobe je tento spôsob výpočtu mzdy čoraz obľúbenejší. Umožňuje okrem iného zaujímať jednotlivých pracovníkov o celkové výsledky pracovného kolektívu tak samostatnej jednotky, ako aj celej výroby.

Tento typ kusovej platby je v súčasnosti uznávaný ako najvhodnejší pre potreby výroby, ktorá je v procese neustáleho rozvoja pracovnej spolupráce, v ktorej nemožno racionálne využiť schopnosti jedného pracovníka. V tomto ohľade je jeho osobná úroveň zárobku závislá od celkového objemu produktov vyrobených jeho dielňou alebo sekciou.

Tento typ platu má dve kategórie. V prvom prípade sa používajú individuálne ceny, ktorých veľkosť závisí od výkonu celého tímu. V druhom sa používajú iba všeobecné ukazovatele pre brigádu.

Individuálna platba sa používa iba v prípadoch, keď existuje jasné rozdelenie povinností medzi zamestnancov jednotky. Najčastejšie sa používa v podnikoch, ktoré zbierajú výrobky dopravníkovou metódou, v odevných alebo obuvníckych továrňach.

V tejto situácii sa pre každú profesiu vytvárajú určité colné sadzby na základe kolektívnej sadzby produkcie produktov. V závislosti od počtu vykonaných operácií zamestnanca sa výška jeho mzdy určuje na základe výsledku celkovej činnosti tímu, zaznamenanej technickou kontrolou.

Platba na základe kolektívnych kusových sadzieb sa častejšie používa v oblastiach, kde nie je potrebné jasné rozdelenie povinností. To znamená, že špecialisti majú širokoprofilové školenie a môžu v prípade potreby pracovať v rôznych oblastiach. Takéto brigády sa nazývajú rôzne zložité.

Moderné tendencie

Trhová ekonomika diktuje potrebu neustále zlepšovať používané systémy odmeňovania a stimulov. Hlavným výsledkom tohto procesu v súčasnosti je prechod čoraz väčšieho počtu podnikov na systém založený na čase, ktorý postupne vytláča z trhu systém kusovej práce.

V západných krajinách sú hodinové mzdy zavedené vo väčšine podnikov. Je to spôsobené tým, že výrobný proces je čoraz viac mechanizovaný a automatizovaný. Za takýchto podmienok nie je jednoducho ekonomicky realizovateľné udržiavať systém práce v kuse. S vysokým technickým vybavením je pracovník zbavený možnosti zvýšiť svoj vlastný výkon, pretože jeho činnosť je prísne regulovaná a vo všeobecnosti už bola zintenzívnená na maximum.

Okrem toho sa dnes v dôsledku zvýšenej konkurencie kladie veľký dôraz na kvalitu vyrábaného tovaru. Zároveň, ako viete, slabá stránka systému úlohovej práce spočíva práve v ochote zamestnanca porušovať technické predpisy kvôli vypracovaniu. Posledná okolnosť má mimoriadne negatívny vplyv na kvalitu.

Vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom je zložitý proces interakcie, ktorý je založený predovšetkým na hlavnom princípe: obe strany navzájom získavajú materiálne výhody.

Aby sa tento cieľ dosiahol, voj rôznymi spôsobmi organizácia mzdového systému v podnikoch. Možno ich rozdeliť do dvoch veľkých skupín:

kusová forma platby;
časovou formou platby.

V tomto článku sa budeme podrobnejšie zaoberať prvým formulárom.

Kusová mzda je zložitejšia ako hodinová, pretože môže zahŕňať rôzne kombinácie a možnosti.

Kusová mzda v moderných podnikoch je jednou z najpopulárnejších foriem miezd. Zabezpečuje odmenu za prácu, ktorá závisí od kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov zamestnanca za uplynulé obdobie. Inými slovami, platby sa vyplácajú výlučne za množstvo vykonanej práce. Ku kusovej platbe je možné pripočítať prémiu za rôzne dodatočné ukazovatele.

Pojem mzdy

Organizáciu odmeňovania upravuje celoruská pracovná legislatíva na týchto úrovniach:

minimálne záruky, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť;
tarifné dohody odborových zväzov (alebo iných organizácií pracovníkov) zastupujúcich záujmy pracovníkov s odbormi zamestnávateľov (na úrovni záruk zabezpečených výsledkami práce);
kolektívne zmluvy zamestnávateľov a odborov (na úrovni záruk, ktoré si konkrétny zamestnávateľ môže dovoliť);
podľa daňového zákona.

Súčasné nariadenie zahŕňa:

legislatívne ustanovenie a zmena minimálnej mzdy;
daňová regulácia peňažných príjmov, ktoré organizácie smerujú do miezd, ako aj príjmov fyzických osôb;
zriadenie záruk od štátu.

ruský pracovné právo určuje tieto formy odmeňovania:

tarify, ktoré určujú výkon práce daného objemu a danej zložitosti na obmedzené časové obdobie;
pevnou sadzbou, ktorá sa zamestnancovi vypláca mesiac v súlade s pracovnými povinnosťami, ktoré sú pre neho ustanovené, a určitou zložitosťou.

Prvá forma je kusová a druhá je založená na čase (alebo mzde).

Obe tieto formy sú povinnou súčasťou mzdy - odvody priamo za vykonanú prácu. Tu sa pridáva ďalší komponent, ktorý zohľadňuje špeciálne špeciálne pracovné podmienky. Tretí prvok je súčasťou mzdy vo forme motivačného prvku. Preto zamestnávateľ, ktorý v podniku využíva motivačný (bonusový) systém, musí:

rozhodovať o tom, že mu treba vyplatiť okrem platu aj odmeny;
určiť pravidlá udeľovania odmien.

Mzdy vo forme kusového bonusu sú súčtom nasledujúcich prírastkov:

platba za samotnú prácu podľa existujúcich sadzieb;
príspevky a príplatky za osobitné pracovné podmienky;
vyplatenie odmien, ktoré prislúchajú zamestnancovi v prípade vytvorenia určitých podmienok.

Pojem mzda za kus

Kusovou mzdou treba rozumieť taký druh odmeny (spôsob určenia mzdy), pri ktorom sa za každú jednotku výrobku alebo množstvo práce vypláca peňažná odmena s prihliadnutím na špecifiká, kvalitu a náročnosť výroby. Tu berú do úvahy komplikované pracovné podmienky, zvýšené nebezpečenstvo pri práci, škodlivosť a pod.

Hlavné typy

V moderných podnikoch sa používajú tieto typy platieb:

jednoduchá forma bonusu za prácu, v ktorej sa trvalé odmeny vyplácajú vyplácaním dodatočnej peňažnej odmeny za prekročenie stanovených pracovných noriem a absenciu manželstva vo vykonanej práci a produktoch;
progresívny, ktorý stanovuje osobitné zvýšené ceny za prácu vykonanú nad rámec určitých noriem, ktoré sú na to stanovené;
paušálna odmena, ktorá slúži na posúdenie ceny súboru prác vykonaných v určitom krátkom čase (vykonáva sa na základe kalkulácie ceny týchto prác);
v práci pomocných divízií spoločnosti sa využíva nepriama kusová práca.

Hlavné rysy

Motivačný systém spoločnosti by mal byť zameraný na:

riadenie motivácie zamestnancov;
povzbudiť zamestnancov, aby najlepšie výsledky dosiahnuť ciele podnikateľského plánu v súlade so stratégiou spoločnosti;
zlepšenie osobného a tímového výkonu zamestnancov;
vytvorenie priameho vzťahu medzi odmeňovaním a inými zamestnaneckými požitkami pri dosiahnutí konkrétnych výsledkov v súlade so schválenými pracovnými plánmi;
prilákanie a udržanie zamestnancov, ktorých spoločnosť potrebuje;
postavenie spoločnosti ako „najlepšieho zamestnávateľa“.

Charakteristické črty vyvinuté v spoločnosti s takýmto systémom odmeňovania sú:

uplatňovanie len na tých zamestnancov, ktorí dostávajú mzdu podľa tarify;
mzdová závislosť od výsledkov práce zamestnanca;
nie je potrebné neustále získavať bonusy, iba ak sa dosiahnu určité ukazovatele;
potreba povinného uplatňovania okresného koeficientu, ktorý má v každom kraji svoj význam.

Motivačný systém by mal byť komplexný. Je postavená v súlade s faktormi motivácie zamestnancov, ich potrebami a očakávaniami. Využívanie stimulov umožňuje spoločnosti znižovať fluktuáciu zamestnancov a zvyšovať produktivitu práce.

Stanovenie určitých bonusových pravidiel zahŕňa nasledujúce typy informácií:

charakteristiky druhov a vlastností postupu pre aplikované materiálne stimuly;
charakteristika podmienok pre výpočet poistného;
zriadenie špeciálneho číselné hodnoty na výpočet poistného;
určenie časového rozlíšenia peňažných príplatkov;
identifikácia podmienok na odňatie bonusov.

Výhody práce na objednávku

Výhody tohto systému pre zamestnávateľa zahŕňajú:

obľúbenosť a sofistikovanosť tohto systému, pretože umožňuje zamestnancovi zaujímať sa o konečné ukazovatele jeho práce a rast efektívnosti celej spoločnosti ako celku;
ochota zamestnancov pracovať produktívne a nielen dostávať zaplatené;
zníženie fixných nákladov podniku z dôvodu intenzifikácie práce.

Výhody tohto systému pre zamestnanca zahŕňajú:

príjem priamo závisí od kvality práce zamestnanca;
môžete najať nováčikov na akúkoľvek prácu.

Negatívne stránky systému

Ako každý ekonomický fenomén, aj tento systém má svoje nevýhody.

Negatíva pre zamestnávateľa:

zložitosť administratívy, ktorá by sa mala chápať ako potreba udržiavať personál kontrolórov a účtovníkov (to predstavuje ďalšiu záťaž pre mzdový fond);
možné zníženie kvality práce, pretože zamestnanec sa môže sústrediť nie na kvalitu vykonanej práce, ale na jej množstvo (potreba jasnej kontroly manželstva);
miera úrazovosti je vyššia ako za normálnych podmienok (zamestnanec pri vykonávaní objemu práce stráca pozornosť a koncentráciu);
zložitosť procesu regulácie práce.

Negatíva pre zamestnancov:

Efekt rohatky naznačuje, že zvýšenie množstva vykonanej práce znamená zvýšenie noriem. S neustálym rastom noriem sú schopnosti zamestnanca na hranici možností, prestáva zvládať a spravidla stráca záujem o produktívnu prácu.
Zníženie príjmu pri odchode na dovolenku alebo práceneschopnosť.

Vzorec na výpočet

Zvážte otázku, ako vypočítať mzdu za kus. Postup výpočtu určuje účtovanie počtu jednotiek tovaru vyrobených zamestnancom. Každá jednotka má svoju hodnotu. Preto sa výpočet miezd za kus tvorí z množstva hotového výrobku na výstupe.

Na výpočet používame dve hodnoty:

rýchlosť výroby za deň (NI);
miera práce za deň.

ZP \u003d NI * D,

kde ZP je mzda zamestnanca, tisíc rubľov.

Pri kusovom systéme odmeňovania v rámci kusovej formy sa používa vzorec:

ZP \u003d B * MF,

kde B je čas, ktorý zamestnanec potrebuje na vykonanie nevyhnutných operácií vo vzťahu k jednotke tovaru, vyjadrený v hodinách; MF - peňažná hodnota jednej hodiny, rub.

Základné sadzby

Zvážte otázku, ako správne vypočítať mzdy a sadzby za kusové práce. Kusovú sadzbu môže hodnotiteľ vypočítať na základe rozboru práce zamestnanca alebo tímu ako celku za niekoľko mesiacov.

Pokyny na výpočet kusovej sadzby sú nasledovné:

Vykonajte troj-, šesť- a dvanásťmesačnú kontrolu výkonnosti. Za týmto účelom sa všetky vyrobené produkty za obdobie analýzy spočítajú a vydelia počtom pracovných dní v zúčtovacie obdobie. Výsledkom je priemerný výkon za deň. Výslednú hodnotu je potrebné vydeliť aj počtom pracovných hodín, dostaneme počet vyrobených produktov za hodinu.
Vyrábané produkty hodnotíme. Na tento účel zisťujeme priemernú dennú mzdu zamestnanca. Pre takýto výpočet spočítame všetky sumy, ktoré zamestnanec zarobil za 12 mesiacov, vydelíme ich 12 a 29,4 (priemer Mzdu dostaneme za jeden deň.
Priemernú dennú mzdu vydeľte počtom výrobkov vyrobených zamestnancom za jeden deň. Dostaneme náklady na jednu časť.
Na určenie priemerných kusových sadzieb spočítame počet vyrobených produktov za tri, šesť, dvanásť mesiacov všetkých zamestnancov a vydelíme počtom dní, počas ktorých boli produkty uvoľnené.
Vypočítame priemerný zárobok za obdobie analýzy.
Priemernú dennú mzdu delíme počtom výrobkov vyrobených za deň. Tak dostaneme priemernú kusovú sadzbu.

Výpočet dovolenky za tehotenstvo a pôrod (M&R)

Zvážte vlastnosti takýchto platieb za mzdy za kus. Ako vypočítať sumu BIR?

Výška dovolenky za BiR:

C \u003d SD x PO,

kde SD - priemerný denný zárobok, rubľov; PO - dĺžka dovolenky, dni.

Predtým treba počítať nielen s minimálnou mzdou a minimálnou dobou poistenia. Pre maximálny príjem existujú obmedzenia. V súlade s tým sa výška dávok a platieb v tehotenstve a pri pôrode počíta z tejto maximálnej sumy bez ohľadu na výšku príjmu, ktorá ju presahuje.

Príklad výpočtu

Predpokladajme, že organizácia Akkond LLC má systém odmeňovania na základe práce. V novembri 2017 zamestnanec vyrobil 250 kusov tovaru mesačne. Zároveň je kusová sadzba za jednu jednotku tovaru v spoločnosti 30 rubľov. Potom bude mzda zamestnanca:

250 jednotiek * 30 rubľov za jednotku = 7 500 rubľov.

Príklad výpočtu pre progresívnu formu odmeňovania je nasledujúci. Vezmite toho istého pracovníka, ktorý vyrobil 250 jednotiek. Produkty.

Kusová sadzba pre neho je:

až 100 jednotiek - 30 rubľov;
od 100 do 300 jednotiek - 40 rubľov;
viac ako 300 jednotiek - 50 rub.

Výplatný list bude vyzerať takto:

100 jednotiek * 30 rubľov / jednotka + 150 jednotiek * 40 rubľov / jednotka \u003d 3 000 + 6 000 \u003d 9 000 rubľov.

Je zrejmé, že pri tejto práci sú mzdy robotníka vyššie. Mzdy za kusové práce si môžete vypočítať nasledujúcim spôsobom.

K všetkým vyššie uvedeným podmienkam pripočítavame bonus 20% za splnenie výrobných noriem, čo je 250 kusov tovaru.

Potom bude mzda zamestnanca:

250 jednotiek * 30 rub./jednotka = 7 500 rubľov.

Prémia bude:

7 500 * 20 % = 1 500 rubľov

Celkový zárobok:

7 500 + 1 500 = 9 000 rubľov

Výpočet miezd za prácu na príklade ukázal, že pre zamestnanca je výhodnejší variant systému práce-odmena.

závery

Prechod na mzdové tarify zamestnancov stimuluje produktivitu práce a výrazne sa zvýši počet vyrobených výrobkov. Ale mechanizmy, na základe ktorých sa platba uskutočňuje, musia fungovať hladko a jasne.