Nová organizácia, kde začať vodcu. Ako vybudovať oddelenie: tipy pre začínajúceho vedúceho

Záchodové misy

Vodca koná podľa plánu, ktorý by mal zabezpečiť všetky jeho hlavné činnosti, vzťahy s podriadenými a tiež by mal mať čas na premýšľanie o sľubných problémoch a čas na zlepšenie svojej kvalifikácie.

Manažér, ktorý funguje na princípe „otvorených dverí“ – teda kto chce, kedy chce a v akejkoľvek záležitosti chodí do kancelárie, nemôže rátať s racionálnym využívaním svojho času.

Kto chce rozkazovať, musí vedieť poslúchať – len tak sa naučí hospodáriť.

Vodca, ktorý sa slabo orientuje v špeciálnych problémoch, ktorých riadenie je v jeho kompetencii, je ako slepec, ktorý sa zaväzuje byť sprievodcom.

Musíte byť odvážni a rozhodní; nič neohrozuje vodcu tak ako nedostatok iniciatívy a zbabelosť, strach prevziať zodpovednosť, neustále očakávanie pokynov zhora, čo a ako robiť.

Riešenie problému nie je potrebné bezdôvodne odkladať: bremeno nevyriešených problémov tlačí na psychiku a robí človeka podráždeným.

Neponáhľajte sa so zmenami rozhodnutí, ktoré už boli urobené, kým nepochopíte, čo je v skutočnosti potrebné upraviť. Unáhlené, a teda nedostatočne premyslené činy často neprinášajú úžitok.

Neunáhlite sa k záverom o otázkach, ku ktorým potrebujete vyjadriť svoje názory. Najprv si naštudujte všetky potrebné informácie, poraďte sa so skúsenými ľuďmi a pozorne si vypočujte prípadné názory na tieto otázky.

Zaťažte podriadených prácou tak, aby sa naučili vážiť si čas – nie je nič horšie ako nútená nečinnosť.

V prípade neúspechov sa nesťažujte na vonkajšie okolnosti, zdroj neúspechov hľadajte v sebe. Pamätajte, že vodca, ktorý ľahko nájde výhovorky na všetko a všetko, je len zriedka špecialistom na niečo iné.

Nepredvídaným okolnostiam spravidla čelia lídri, ktorí ich nedokážu predvídať, cítiť, že sa blížia a pripraviť sa na ne.

Rozdeľte úlohy na základe skúseností a schopností každého zamestnanca. Nemôžete dávať pokyny, ktoré jasne presahujú možnosti zamestnanca. Úloha by mala byť náročná, ale uskutočniteľná.

Pri zadávaní úlohy je potrebné vysvetliť podriadenému jej účel a zmysel a tiež skontrolovať, ako podriadený úlohu pochopil. To mu pomôže konať vedome a prevziať iniciatívu.

Nemôžete dať niekoľko dôležitých a naliehavých úloh súčasne: to rozptýli pozornosť umelca. Odporúča sa uprednostniť úlohy a vyzdvihnúť tie najdôležitejšie a naliehavé.

Je nerozumné spoliehať sa len na seba, považovať sa za vzdelaného a schopného robiť všetko a podriadených za negramotných, nekvalifikovaných ľudí.

Nikdy nerobte sami to, čo vaši podriadení, okrem prípadov, keď potrebujete ukázať ukážku výkonu alebo príklad.

Podieľať sa na všetkých záležitostiach a vŕtať sa vo všetkých detailoch, prijímať návštevy, držať v jednej ruke telefónne slúchadlo a druhou podpisovať list a zároveň sa porozprávať s blízkym zamestnancom nie je zďaleka najlepší štýl práce.

Nedostatok vedenia zhora nie je dôvodom nečinnosti. Záležitosti v kompetencii vedúceho by mal riešiť samostatne bez osobitného povolenia vyššieho orgánu.

Nezabudnite kontrolovať plnenie každej úlohy: nedostatočná kontrola môže viesť zamestnanca k myšlienke, že vykonaná práca je zbytočná, zároveň by sa malo vyhnúť drobnej starostlivosti o podriadeného.

Ak je medzi vašimi podriadenými aspoň jeden flákač, urobte všetko pre to, aby pracoval, inak môže podkopať disciplínu v celom tíme.

Ak riešenie navrhované zamestnancom v zásade nie je v rozpore s vaším názorom, dajte mu maximálnu slobodu: nie je potrebné viesť diskusie o maličkostiach a zasahovať do prejavu jeho iniciatívy.

Každý úspech zamestnanca a jeho iniciatíva musí byť okamžite zaznamenaná. Nezabudnite poďakovať podriadenému, najlepšie v prítomnosti ostatných zamestnancov, za Dobrá práca... Človek je povzbudený pozitívnym hodnotením svojich činov a rozrušený, ak si jeho úspechy nevšimnú.

Zakaždým si s uspokojením všímajte pozitívne zmeny v správaní vzdorovitého zamestnanca, ktoré sa mu podarilo dosiahnuť. Ubezpečte ho, že ste za rozumné kompromisy a nezdieľajte heslo „všetko alebo nič“.

Nezľaknite sa, ak sa ukáže, že váš podriadený je v niektorých veciach viac informovaný; radujte sa z takejto podpory a podporte ju Dobrou povesťou podriadených je pochvala a česť vedúcemu.

Nedávajte sľuby, ak si nie ste istí, že budú splnené. Skutočný vodca nehádže slová do vetra, váži každý svoj sľub a ak je daný, plní ho so všetkou energiou a vytrvalosťou.

Vytvárať a neustále podporovať materiálny a morálny záujem podriadených o konečné výsledky práce.

Je lepšie nenechať sa uniesť trestami; ak si nie ste úplne istý vinou podriadeného, potom je lepšie upustiť od trestu.

Robte si srandu a nechajte ostatných vtipkovať. Milý vtip vytvára prostredie dôvery, robí prácu atraktívnejšou a produktívnejšou. Vo svojich vtipoch si však dávajte pozor:

dostať človeka do hlúpej pozície;
poškodiť intímne alebo rodinné záležitosti iných ľudí;
vyjadriť svoju nechuť alebo niekoho šikanovať;
nebrať ohľad na pýchu iných, urážať ľudskú dôstojnosť;
smiať sa, keď nie je vtipné, alebo sa smiať na vtipe pred ostatnými;
smiať sa niekomu, kto niečomu nerozumie.

Buďte medzi ľuďmi vyrovnaní, za žiadnych okolností nestrácajte pokoj. Kto sa nevie ovládať, nemôže ovládať vôbec nikoho.

Pamätajte, že vodca nemá právo byť urazený. Musí analyzovať súčasnú situáciu a rozhodnúť sa.

Nesnažte sa získať povesť „dobrého“ vodcu tým, že sa zoznámite s podriadenými.

V hádke nehovorte niečo tvrdé alebo urážlivé. Zamyslite sa nad tým, aké pocity má každý človek dôstojnosť... Aby ste pochopili uhol pohľadu oponentov, skúste sa aspoň na chvíľu vžiť na jeho miesto.

Pamätajte: iskra úcty a navyše lásky, ktorú vodca zasadil do srdca, ho dokáže nabiť za tvorivú nezištnú prácu bez ohľadu na čas.

Nikdy nepoužívajte silu, kým si nie ste istý, že všetky ostatné prostriedky vplyvu boli vyčerpané; konať presviedčaním, nájsť individuálny prístup ku každému zamestnancovi, čo najviac zohľadňovať vlastnosti jeho charakteru, vedomostí, skúseností a postoja k podnikaniu.

Nezneužívajte trpezlivosť podriadených, buďte v obchodnom rozhovore s nimi struční.

Vždy sa snažte vopred zistiť, do akej miery môže byť vaša kritika podriadených v každom konkrétnom prípade primeraná, pričom majte na pamäti, že ich chyby môžu byť spôsobené opodstatnenými dôvodmi.

Aby ste podriadeného zbytočne neponižovali, nekomentujte podriadeného v prítomnosti tretej osoby. Nehovorte neslušne alebo urážlivo o podriadených v ich neprítomnosti, otvorene im vyjadrite svoje výčitky.

Pri hodnotení správania podriadených nepripisujte príliš veľký význam náhodným a vedľajším detailom.

Vedieť triezvo posúdiť výsledky svojej činnosti, priznať si chyby a zrušiť nesprávne rozhodnutia.

Skromnosť nie je len ozdobou človeka: môžeš byť skromný bez toho, aby si bol chytrý, ale nemôžeš byť múdry bez toho, aby si bol skromný.

Pozorne a so súcitom počúvajte akúkoľvek kritiku a každý návrh podriadeného, aj keď je bezvýznamný. V opačnom prípade bude podriadený mlčať v iných, dôležitejších prípadoch. Vodca, ktorý zanedbáva férovú kritiku, sa nevyhnutne postaví proti tímu a nakoniec stratí schopnosť efektívne riadiť.

V spôsobe rozprávania sa prejavuje odborná gramotnosť, všeobecná kultúra a morálny charakter vodcu. Priaznivý dojem robí jednoduchosť reči, vhodne zvolená intonácia, mimika, zdržanlivé ekonomické gestá a držanie tela, dobre mierené a vecne hovorené slovo.

Je žiaduce, aby v činnosti hlavy nebol formalizmus, takže všetky sú diktované účelnosťou.

Niekedy je užitočné vyjadriť pripomienky vo forme otázky: "Myslíš, že je tu chyba?" alebo "Nemyslíš, že tu treba niečo zmeniť?"

Vo všeobecnosti by ste sa mali snažiť dávať pokyny nie usporiadaným tónom, ale štýlom dôvernej komunikácie: „prosím“, „buďte láskaví“ atď. Ak máte v tíme autoritu, potom každý porozumie žiadosti adresovanej ako pokyn, ktorý treba dodržiavať...

Vymenovanie každého zamestnanca by malo byť koordinované s manažérom, v ktorého podriadenosti bude. Vtedy je tento líder preniknutý veľkým pocitom zodpovednosti za činnosť nového zamestnanca a snaží sa mu pomáhať, najmä spočiatku.

Buďte optimistickí a nestrácajte odvahu v ťažkých situáciách: to vzbudzuje v podriadených dôveru v úspech podnikania.

Musíte byť schopní dobre porozumieť ľuďom, predovšetkým vo vašom bezprostrednom okolí. Nezrelým vodcom často obracia hlavu a prehnané chvály, bránia im správne posúdiť situáciu a výsledky ich činnosti.

Nie lepšia cesta utišujú manažérovu ostražitosť než lichôtky, najmä preto, že je pre neho často ťažké odlíšiť ich od úprimného rešpektu a uznania zásluh. Neustále pripomínanie dokonca skutočných zásluh je však formou lichôtky.

Nesnažte sa okolo seba vytvárať skupinu „spoľahlivých osôb“, aby ste si zabezpečili podporu v tíme: nevyhnutne to poškodí vašu prestíž a zničí tím.

Samotný vodca nesmie nikdy nič meškať a to isté musí vyžadovať od svojich podriadených.

Musíte byť zásadoví nielen voči svojim podriadeným, ale aj pri komunikácii s vašimi vyššími vedúcimi, správne ich informovať o stave vecí v systéme, ktorý ovládate, a hájiť záujmy firmy.

Vodca by mal slovo „ja“ používať čo najmenej. Časté používanie slova „ja“ je spôsobené tajnou sebaspravodlivosťou a extrémnymi ambíciami. Naznačuje, že vodca chce zdôrazniť svoju dôležitosť a exkluzivitu. Takéto správanie vodcu spravidla spôsobuje podráždenie podriadených a znechutenie zo všetkého, čo hovorí a pripisuje sebe.

Dostali ste konečne povýšenie? Gratulujem! Svoju profesionalitu ste už dokázali, teraz je čas ukázať svoje manažérske a organizačné schopnosti. Pretože nová pozícia znamená nielen nové povinnosti, ale aj novú rolu v tíme. Si na to pripravený?

Rozhodol som sa zozbierať odporúčania pre začínajúcich vedúcich oddelení, divízií, firiem. Posun na kariérnom rebríčku jedného človeka sa totiž môže stať problémom pre zvyšok tímu a dokonca negatívne ovplyvniť pracovnú atmosféru.

Aký štýl vedenia by ste si mali zvoliť? Ako motivovať zamestnancov? Čo je psychoklíma a ako pochopiť, že je negatívna? S týmito otázkami som sa obrátil na Antoninu Ulyanskaya, konzultantku psychológa v agentúre Wezom. Podľa nej 80 % začínajúcich manažérov nepozná a ani nepremýšľa o psychologických aspektoch riadenia tímu. A je o čom premýšľať, ak nechcete za mesiac či dva vidieť pokles produktivity a balík rezignácií od nespokojných podriadených.

Čo robiť pre začínajúceho vodcu

1. Zvoľte si demokratický štýl riadenia

Z troch štýlov - autoritársky (rozhoduje výlučne vodca), demokratický (rozhoduje sa kolektívne, šéf kontroluje výkon) a liberálny (tím rozhoduje sám, úloha vodcu je minimálna) - je demokratický, ktorý dokáže poskytnúť príjemnú pracovnú atmosféru a maximálnu efektivitu. Pretože šéf je demokrat:

nevydáva tvrdé rozkazy, ako v armáde, pracuje v tíme;
udeľuje podriadeným oprávnenie samostatne riešiť úlohy v rámci svojej pôsobnosti;
zapája zamestnancov do riešenia organizačných záležitostí;
podporuje tvorivé nápady, iniciatívy;
buduje dôverné vzťahy s kolegami: informuje o aktuálnom stave vo firme a o plánoch rozvoja;
vidí a pomáha uvoľniť potenciál zamestnanca.

Demokratický štýl spôsobuje, že sa podriadení cítia viac ako partneri než len ako účinkujúci. Pre začínajúceho lídra sa tento štýl stane kľúčom k úspechu tímu, ktorého sa stal lídrom.

Nuance. Ak manažér prišiel zvonku (nie z radov zamestnancov oddelenia alebo firmy), odporúčame:

opýtajte sa, aký bol predchodca v tejto pozícii, aký štýl riadenia používal;
spoznať tím a organizačné procesy;
určiť prioritné ciele práce, prediskutovať ich s vyšším vedením a potom s podriadenými.

Nezabudnite si vypočuť návrhy oddelenia, ktoré je vám zverené.

2. Motivujte nie príkazmi, ale pomocou zapojenia sa do riešenia problémov

Táto metóda pomôže zvýšiť sebadisciplínu v tíme. Zodpovednosť za prijaté rozhodnutia sa totiž prenáša na zamestnancov. Z toho vyplýva aj demokratický štýl riadenia. Nechajte svojich zamestnancov cítiť sa dôležito. Pocit jednoduchej skrutky v obrovskom mechanizme pravdepodobne nevyvolá nadšenie. A keď sa podriadení stanú dôležitými účastníkmi celkového procesu, budú k veci pristupovať zodpovednejšie.

Ak to zamestnanci nezvládajú, šéf demokratov nepoužíva silné metódy a v žiadnom prípade verejne nenadáva.

Pamätajte na pravidlo: chváliť pred všetkými, trestať v súkromí.

Podriadení by sa nemali báť predvolania na koberček. Trestať demokratickým štýlom znamená objasniť, čo je zlé, nájsť dôvody a spôsoby, ako to napraviť.

3. Zostavte tím

Pamätajte, že máte na starosti tím (oddelenie, oddelenie alebo spoločnosť), nie každého jednotlivca. Vytvorte tím, ktorý bude realizovať vymyslené projekty. Aby ste to dosiahli, rozvíjajte manažérske zručnosti. Buďte pripravení stanovovať ciele pre tím, určovať výsledky, transformovať ciele do jasných úloh, motivovať účinkujúcich k ich riešeniu, monitorovať implementáciu a odstraňovať vzniknuté problémy a konflikty.

A tiež sa naučiť vyberať ľudí adekvátne k úlohám. Inými slovami, nevytláčajte citrón v nádeji, že dostanete paradajkovú šťavu.

Chybou začínajúcich manažérov je, že na seba naťahujú deku s motiváciou „sám to zvládnem rýchlejšie a lepšie“. S týmto prístupom nebude možné zostaviť tím.

4. Nebuďte arogantní

uznáva, že povýšenie nie je korunou kariéry a nie je vládcom sveta;
chápe, že nová pozícia je veľká zodpovednosť;
berie do úvahy osobnú skúsenosť pred povýšením;
pokračuje v práci na sebe, na zdokonaľovaní osobných a profesionálnych zručností;
nezneužíva svoje postavenie, nekričí na každom rohu, že on vie všetko lepšie.

Vedomosti, ako všetko, čo viete, vám nepomôžu získať rešpekt v očiach vašich kolegov. Zásada „Ja som šéf, ty si blázon“ je znakom autoritárskeho štýlu riadenia. Nechceš byť za chrbtom ticho nenávidený, však?

5. V komunikácii si udržiavajte odstup

Nájsť dokonalú rovnováhu medzi priateľstvom a službou nie je jednoduché. Nie každému skúsenému lídrovi sa to podarí, čo povieme na začiatočníka. Niektorí mladí šéfovia si budujú priateľstvá s jedným podriadeným, čím vytvárajú negatívne postoje medzi ostatnými zamestnancami.

V tíme by nemala byť žiadna známosť. Držte sa kultúry obchodná komunikácia... Vybudujte si vzťah vzájomného rešpektu.

Ak ste zástancom apelu „vy“ medzi podriadenými a šéfom, dajte zamestnancom jasne najavo, že to nie je dôvod na ľahkomyseľnosť v úlohách.

Nuance. Ako vybudovať komunikáciu, ak je podriadený starší ako šéf? V komunikácii sa držte partnerskej línie. Použite zámeno "vy". Nebojte sa požiadať o radu. Správy ako „Chcel som vedieť váš názor“, „Čo si myslíte“ prejavia úctu k vedúcemu zamestnancovi, zvýšia pocit jeho dôležitosti, pomôžu identifikovať cenné skúsenosti a využiť ich pre rozvoj spoločnosti.

Hlavnou vecou nie je ublížiť egu podriadeného, ale vytvoriť pohodlné obchodný vzťah... Postupne nastavte vzdialenosť.

V mnohých ohľadoch typ psychoklímy, ktorá v tíme vládne, závisí od štýlu riadenia manažéra.

Čo je psychoklíma a ako pochopiť, že je negatívna

Psychoklíma je príjemná emocionálna nálada, atmosféra, v ktorej zamestnanci pracujú. Indikátory negatívnej klímy v tíme sú:

fluktuácia zamestnancov;
časté práceneschopnosť;
nízka produktivita práce;
napätie medzi kolegami;
všeobecná podráždenosť a nespokojnosť;
neochota zamestnancov zlepšovať sa;
nedôvera;
psychologická nekompatibilita;
nedostatok túžby pracovať v jednej kancelárii.

Medzi príznaky pozitívnej klímy patria:

priateľský vzťah;
vysoký stupeň dôvery medzi členmi tímu;
túžba byť v tíme pracovný čas a spoločne tráviť voľný čas (firemná rekreácia, spoločné tréningy, vychádzky a pod.);
neprítomnosť vnútorné konflikty a "gangy";
súdržnosť zamestnancov v situáciách vyššej moci, vysoká miera vzájomnej pomoci (nie každý je sám za seba);
voľná diskusia o aktuálnych problémoch (nikto sa nebojí vyjadriť svoj vlastný názor);
zdravá obchodná kritika;
nedostatok tlaku na podriadených.

Atmosféru v tíme ovplyvňujú okrem vnútorných faktorov:

fyzické pracovné podmienky;
aktuálny stav vecí v spoločnosti;
ekonomická, politická, sociálna situácia v štáte.

Analyzujte, ako sponzori medzi sebou komunikujú a interagujú, či sú často v konflikte alebo vyjadrujú nespokojnosť, ako sa správajú k zamestnancom z iných (príbuzných) oddelení.

Psychológovia odporúčajú urobiť anonymný prieskum, aká psychoklíma v tíme prevláda. A ak šéf rezortu nie je schopný ovplyvniť stav vecí v krajine, tak sa môže postarať o pracovné podmienky, zistiť dôvody nespokojnosti.

A nakoniec

Odporúčaní pre začínajúcich manažérov je oveľa viac ako päť. Snažili sme sa však vybrať základné rady, podľa ktorých mladý líder hladko vstúpi do novej úlohy a nestane sa objektom negatívnych diskusií v tíme.

Nevážte si svoje miesto

Vaša pozícia nie je sama osebe cenná – váš príspevok k veci je cenný, kým ste v tejto pozícii. Držanie sa miesta, bez ohľadu na výhody, je deštruktívne pre vašu osobnosť a kariéru.

Možno budete mať šťastie, že ste sa stali lídrom. Šťastie porovnateľné s výhrou v lotérii, šťastie, ktoré sa dá chytiť a držať čo najskôr. Toto je chybná pozícia: váš šéf nie je idiot, vybral si vás na toto miesto pre vaše kvality a nie vedeckým šťouchnutím. (Ak je váš šéf idiot, je to tiež dosť ťažké považovať za šťastie - vypadnite odtiaľ skôr). Vaše vlastnosti sú vrtkavé, rovnako ako okolnosti vonku a šéf sa môže rovnako dobre rozhodnúť, že vás z tejto pozície odstráni.

Prídu chvíle, kedy budete nenávidieť svoju stoličku a všetky tie nudné a ťažké povinnosti, ktoré s ňou súvisia. Vaša vedúca pozícia je len etapou vo vašom živote, rovnako ako ktorákoľvek iná. Ak je vaša manželka tehotná, nebudete dúfať, že s týmto roztomilým bruškom bude ako ešte rok alebo dva – práve naopak, vynaložíte maximálne úsilie, aby tehotenstvo skončilo úspešne a načas, bez ohľadu na to, ako dlho bude trvať. zdať. Rovnako je to aj s prácou – nech už je samotný fakt prestupu na manažérsku pozíciu akokoľvek príjemný, snažiť sa tam zostať pre samotný fakt je hlúposť, ale snažiť sa priniesť maximálny úžitok je správne.

Odchod z manažérskej pozície zase nie je katastrofa, ak ste si istý, že ste urobili všetko správne. Ak ste rovnaký dôstojný špecialista ako ste boli, nestratíte sa a neprehráte.

Povedz mi, ako to urobiť, nerob to.

Ako vedúci oddelenia ste, samozrejme, zodpovedný za jeho efektívny chod. Ale je veľkou chybou systematicky zabezpečovať túto efektivitu osobným úsilím.

Áno, s najväčšou pravdepodobnosťou ste boli vybraní za lídra kvôli vašim rozsiahlym skúsenostiam a schopnostiam. A teraz nie je vašou úlohou tieto zručnosti osobne aplikovať, ale postarať sa o to, aby ich v rovnakej miere malo čo najviac vašich zamestnancov.

Vedúci rezortu dopravy osobne nerozváža zákazníkov do čerpacej miestnosti priamo k tryske. Stará sa o to, aby vodiči Larionov a Kutko nezabudli na svoju prácu.

Hlavnou chybou novovzniknutého lídra bude robiť všetko, čo je potrebné a ako je potrebné pre svojich zamestnancov v tichosti. Naozaj môžete a mali by ste uplatniť svoje schopnosti a skúsenosti, aby ste sa priamo zapojili do zložitých situácií, no zároveň by situácia mala byť v prvom rade taká, že váš zamestnanec už zlyhal a pravdepodobne nebude schopný zvládnuť ďalší pokus. , a len preto zasahuješ. Zamestnanec musí presne zistiť, čo sa pokazilo a ako to nabudúce nájsť, ako aj to, čo treba v takejto situácii urobiť a prečo a aký bude výsledok. Pred jeho očami musíte preukázať tento predvídateľný výsledok - to je jediný spôsob, ako dosiahnuť autoritu.

Vo všetkých ostatných situáciách verte: ak presne viete, ako najlepšie vykonať tú alebo onú bežnú operáciu, zamestnanec môže byť poverený jej realizáciou (ak je to možné bez vášho cenného vedenia). Buď sa vyrovná, alebo nie - a potom sa budete môcť ukázať ako dobrý šéf, a nie obyčajný zamestnanec.

Ľudia nie sú stroje

IT Schnicks má tendenciu zaobchádzať s ostatnými ako s počítačmi vyrobenými z mäsa. Počítač je navrhnutý tak, že keď mu dáte rovnaký program, vyprodukuje rovnaký výsledok. Chlapi vo svetríkoch zvyknú očakávať to isté od ľudí, ale človek je živý tvor žijúci vlastnou nestálosťou (a keby sme túto vlastnosť nemali, vy osobne by ste si aj tak zašpinili plienky a nečítali tento článok).

Vaši zamestnanci si nesprávne vysvetlia vaše pokyny, prejavia rôznu schopnosť pracovať v rôzne dni, budú chorí, hádajú sa, budú leniví, zmenia zamestnanie, budú kosiť a nebudú mať dostatok spánku. Toto sú skutoční ľudia a toto je základňa prvkov, s ktorou budete musieť v blízkej budúcnosti pracovať. Ignorovať tieto superschopnosti ľudí nebude fungovať – s každým faktom takýchto prejavov budete musieť pracovať priamo, inak je vaše oddelenie ohrozené. Pokúste sa prijať a ak je to možné, milovať tento nový aspekt svojej práce.

Ste to vy, a nie niekto iný, kto bude musieť riešiť osobné problémy svojich zamestnancov, dávať alebo nedať niekomu voľno, karhať niekoho (osobne, do očí) za zášklby a nedostatky, chváliť niekoho (so všetkými čestní ľudia) za dobrú prácu, urovnávať hádky a reklamácie, stanovovať dni voľna a pracovné dni (ako aj dokedy pracujeme 31. decembra - a či vôbec pracujeme), gratulovať k narodeninám a svadbám, vyhadzovať z práce - vo všeobecnosti je všetka personálna práca teraz vaša. Vopred si zistite, ako sa všetky tieto problémy riešia vo vašej spoločnosti. Zamyslite sa nad tým, či tieto veci išli dobre, keď ste ešte neboli lídrom – ak by sa niečo dalo urobiť lepšie, tak tu je vaša šanca dokázať, že ste. A nečakajte, že ľudia budú ako etablovaní každý deň osem hodín drkotať celú pracovnú rutinu, aj keď ste každého naučili, ako na to. Nájdu si milión dôvodov, prečo to urobiť inak.

Aby ste znížili vplyv ľudského faktora na prácu vášho oddelenia, myslite pravidelne na automatizáciu rutinných operácií.

Spočítajte si to. Napíš to. Obchod.

Váš šéf sa bude zaujímať o to, ako sa veci majú, a vy tiež. Práca na vedúcej pozícii otestuje vašu pamäť – aj keď ste si istí, že vás to nikdy predtým nesklamalo, teraz je čas nájsť možnosti zálohovania na ukladanie faktov.

Ústna dohoda nestačí. Aj keď ste s niekým hovorili a presne ste sa dohodli a obaja si presne pamätali, na čom ste sa dohodli, pošlite e-mail s presným znením, na ktorom ste sa dokázali dohodnúť. Buďte obsedantne konzistentní s touto technikou, najmä keď hovoríte so svojím šéfom. Hovorené - realizované - email.

Ak ste mysleli na niečo dôležité pre seba - pošlite si e-mail o výsledkoch. Ak dôjde k núdzovej situácii, bude to správne, ak sa to prejaví v príslušných protokoloch, nástrojoch na sledovanie chýb, wiki atď. Alebo aspoň vo forme e-mailu sebe. A vôbec, začnite si viesť denník svojho oddelenia – čo sa stalo za posledný deň, týždeň, mesiac, prečo je to dôležité. Za šesť mesiacov sa poďakujete.

Skôr alebo neskôr budete musieť podať správu - premýšľajte o tom, aké čísla slúžia ako ukazovatele vašej práce, pomocou akých ukazovateľov môžete vidieť problémy v oddelení. Ako teplota človeka: ak je nad 37 stupňov, znamená to, že je chorý, ak je pod 30 alebo nad 42, zomrel. Teraz zvážte, čo môžete vo svojej práci merať, aby ste identifikovali nebezpečné trendy. Začnite zbierať tieto čísla, aj keď vás o to zatiaľ nikto nežiada – je lepšie vedieť ich poskytnúť, ako presedieť celú noc nad náhlym hlásením s nohavicami v plameňoch. Prečítajte si, čo je KPI.

Áno, je to nepríjemné, ale byrokracia je teraz súčasťou vašej práce, vašej osobnej zodpovednosti. Opäť to možno položiť na lopatky automatizácie, ak sami veľmi dobre viete, čo a ako písať a počítať. Doprajte si niekoľko hodín automatizácie, aby ste si ušetrili dni. Niektoré z týchto povinností môžete prideliť svojim zamestnancom, ale len sa zamyslite nad tým, koľko byrokracie by ste vy sami zniesli ako zamestnanec – a snažte sa túto hranicu neprekročiť.

"Nesnaž sa udrieť, ale udri."

Bez ohľadu na to, akým dobrým lídrom sa snívate, ste stále taký dobrý, ako môže vaše oddelenie povedať. Dôležité sú činy, nie úmysly. Nikoho nezaujíma, čo ste tam chceli robiť, čo ste si mysleli v bezsenné noci, aké školenia a semináre ste absolvovali, akú knihu ste čítali a pozerali video. Prečítaj si aspoň všetko na svete, ale pokiaľ so svojím oddelením nič nerobíš alebo nerobíš niečo zlé, tvoja práca na sebe sa rovná koreňu mínus jedna.

Ak vás strach brzdí, pamätajte, že strach tu nie je to, čo sa od vás očakáva. Každý sa bojí a ty si vodca. A je len na vás, ako sa rozhodnete. Na tomto mieste je vaším hlavným produktom ťažké rozhodnutie. Môžete sa mýliť - a potom systém podávania správ a pozorný prístup vedenia k vám nedovolí, aby chyba spôsobila príliš veľké škody. Postupom času sa naučíte pozerať na koreň dôvodov, ktoré vás viedli k určitým rozhodnutiam, a rozvíjať sa správne rozhodnutia systematicky (aj keď ich prijmete hodením mincou).

Ale ak váhate, skrývate problémy, vyhýbate sa riešeniam – pracujete proti sebe a nikto vám nepomôže.

To je všetko. Úprimne vám želám veľa šťastia a diskrétnosti.

V biznise, ak nie hneď na začiatku, tak o niečo neskôr, keď vyrastie, bude musieť byť tak či onak vodcom. Preto sa dnešný príspevok volá , a v ňom sa podelím o niektoré moje odporúčania, myšlienky a skúsenosti.

Hneď poviem, že niektoré sú osobne testované a niektoré sú „prevzaté z otvorených zdrojov“, ako sa hovorí :-). To znamená, že sú vo všetkej obchodnej literatúre, ktorú som čítal najmenej, ale ešte som sa nestihla presvedčiť o ich účinnosti. Nie preto, že by boli pochybnosti, len to v niektorých situáciách nemuselo byť. Upozorním na to v priebehu článku.

Tipy pre začínajúceho vodcu

Uvediem ich všetky v zozname, myslím, že to bude jasnejšie.

Vodca (o to viac) je povinný prevziať zodpovednosť na seba. Nebudete môcť nikoho viesť, ak nie ste pripravení začať od seba a plánujete prideliť zodpovednosť každému v rade.
Neustále sebazdokonaľovanie a rozvoj je takmer najzákladnejšou úlohou. V opačnom prípade príde moment, keď o vás začnú pochybovať a v dôsledku toho stratíte dôveryhodnosť.
Ak ste majiteľom firmy alebo manažérom, potom svojim podriadeným jednoducho dlžíte JASNÉ úlohy a plníte ich tým najefektívnejším spôsobom.
Rozhodnosť, spravodlivosť a dôslednosť sú základné vlastnosti. Ak tam nie sú, musíte sa rozvíjať. V opačnom prípade bude ťažké kompetentne riadiť a byť vodcom skupiny alebo ešte viac organizácie.
Rovnako dôležitá je náročnosť, sebadôvera a schopnosť povedať „nie“. Hlavná vec je rovnováha.
Pracujte viac s príležitosťami ako s problémami. Problém nikam nepovedie (alebo ešte lepšie, ak pôjde :)), ale príležitosť sa dá premeškať. Samozrejme, existujú veľmi akútne problémy, ktoré si vyžadujú veľmi okamžité riešenie. Ale o tých sa ani nebudeme baviť :-).
Venujte väčšiu pozornosť zamestnancom, ktorí prinášajú najlepší výsledok... Je to spravodlivé aj logické. Beriem na vedomie, že tento bod nie je v praxi odskúšaný. Neviem ako, ale nepodarilo sa mi to ... Možno som mal šťastie, alebo naopak, nemal som to šťastie, ale bolo to takto ... Ale úprimnosť sa mi zdá naozaj logická .
Dodržiavanie sľubov je hlavným zdrojom dôvery a autority vodcu. Tiež som nekontroloval, čo sa stane, keď nedodržíte sľuby (vždy, úprimne :-)), ale nič dobré sa nestane, nemyslíte?
Zadávajte podriadeným úlohy s ohľadom na napäté termíny – nech je lepšie nemať čas v krátkom čase ako v natiahnutom. A riziko je rovnaké. Takmer…
Akékoľvek pochybenie zamestnanca by malo byť potrestané. Akýkoľvek. Opatrenie by, samozrejme, malo zodpovedať priestupku, ale vôbec by nemal existovať pojem beztrestnosti.
Líder vždy vie, že existujú alternatívy a vždy sa dá urobiť niečo lepšie. Neoverené. Úprimne povedané, „v dobrom nehľadajú dobro“ je napokon tiež pravda. Navyše ako :-). Hoci príslovie „snažiť sa o to najlepšie“ je ešte lepšie. Páči sa mi viac :-).
Líder vždy vie, že čas je neoceniteľným zdrojom. Aj zamestnanci by to mali vedieť. To je absolútna pravda, som o tom presvedčený, hoci mne samému nie všetko ide. Nech je to neoverené, ale opakujem, som si istý, že je to pravda.
Začať je polovica úspechu. A to nie je len ďalšia triviálnosť. Je to skutočné, skúste to! 🙂 Primäť svojich podriadených, aby niečo začali. Neskôr to bude jednoduchšie dokončiť.
Nebojte sa tvrdo pracovať a nebojte sa urobiť chybu. Slabosť a nerozhodnosť sú obchodným hriechom.
Vždy hľadajte nové páky: zručnosti, čas, príležitosti, spojenia...

Boli ste vymenovaný za vedúceho oddelenia, aj keď malého. kde začať? Zo zmeny kravaty a obleku, alebo sú iné, potrebnejšie veci? Ako generálny riaditeľ pracujem 15 rokov. Za tie roky vytvoril určité minimum krokov, ako priviesť stredných manažérov do efektívnej práce pri riadení pracovnej skupiny. Dúfam, že toto minimum bude kolegov zaujímať.

1. Večer tri minúty

Denné zhrnutie, ústne poďakovanie tým najlepším „podľa výsledkov dneška“. Je dôležité, aby vaši kolegovia išli domov s radosťou z vykonanej práce. Musíte sa naučiť chváliť svojich kolegov, ktorí na konci dňa excelujú. Pokúste sa naučiť hovoriť tak, aby sa ľuďom rozžiarili tváre. Nemôžeš nadávať! Aj keby bol priestupok vážny... Platí všeobecné pravidlo – chváliť na verejnosti a pravidelne, karhať z očí do očí a za vážne chyby. Pridajte do života svojich zamestnancov niečo pozitívne – oni vám to oplatia! Je dôležité zvyknúť kolegov na túto udalosť ako každodennú normu.

2. Samoorganizácia

Tí, ktorí majú vysokú osobnú sebaorganizáciu, často vyššiu ako ostatní, sú spravidla vymenovaní za manažérov „na povýšenie“. Dôležité je začať systematicky pracovať na osobnej sebaorganizácii. Kolegom v tom pomôže len ten, kto sa dokázal krotiť. Rusi, na rozdiel od Nemcov, sú dosť svojhlaví ľudia a vy ako vodca sa musíte naučiť, ako sa prinútiť dosiahnuť výsledky ...

Raz som našiel útlu knižku Lotara Zaivertová s jedenástimi workshopmi o sebaorganizácii. Postupom času sme s ďalšími manažérmi na základe tohto materiálu pripravili povinný kurz workshopov na rozvoj sebaorganizácie zamestnancov. Je lepšie začať od seba a potom pomocou skúseností a pocitov zapojiť do procesu svoj tím.

3. Organizácia kolegov

Zvyčajne sa od vás očakáva, že budete vedieť organizovať kolegov. Dôležité! Pohybujte sa „krok za krokom“, fixujte svoju osobnú víziu v dokumentoch – príkazoch, pokynoch, metódach atď.

V Seivert je všetko správne usporiadané. Stanovenie cieľov je na prvom mieste a vy ako vedúci sa musíte naučiť, ako žiadať od vrcholového manažmentu špecifiká na kalendárne obdobie pre vašu pracovnú skupinu. Je skvelé, ak si vaše vedenie stanoví jasné ciele a vytýči jasné ciele. Je zlé, ak sa to nestane. Ale môžete efektívne pracovať v každej situácii. Musíte sa naučiť budovať svoju prácu s priamym nadriadeným konštruktívnym a zdokumentovaným spôsobom. Akákoľvek konverzácia je stretnutie so zápisnicou zo stretnutia. Do zápisnice musíte ako tajomník porady zapísať, ako ste ciele a zámery pochopili, a schváliť zápisnicu s priamym vedúcim. Je potrebné uchovávať protokoly a poznámky o dokončení alebo zrušení úloh. Tento druh konštruktívnej práce si získa rešpekt od vášho manažéra ako profesionála.

Plánovanie je na druhom mieste. Plány „pre každého“ by mali byť! A musíte pochopiť, či sú vaši zamestnanci pripravení na samostatné plánovanie, alebo to za nich urobíte sami, ako dlho to bude trvať.

Rozhodovanie je na treťom mieste. Mnohí nevedia povedať nie. Musíme sa naučiť, ako to urobiť. Vodca musí byť odolný voči psychologický tlak kolegov a vedieť povedať „nie“ častejšie ako „áno“. Keď poviete áno, mali by ste vychádzať zo svojho pohľadu na problém, nie z toho, ako ho vidí váš kolega. Ak máte jasné ciele, nebude pre vás ťažké povedať „nie“ alebo „áno“. Ak máte nejasné ciele, potom vzniká „budem rozmýšľať“ alebo „potrebujem sa poradiť“. Toto je zlá výzva pre vás ako vodcu.

4. Regulácia pracovnej činnosti

Po zostavení portrétu vašej pracovnej činnosti podľa Seiverta (ráno-popoludnie-večer, začiatok týždňa - stred týždňa - koniec týždňa) ste povinný pomáhať kolegom pri rozdeľovaní úloh na základe ich pracovnej aktivity.

5. Ovládanie

Keď už si osvojíte vlastné monitorovanie, je dôležité zaviesť túto funkciu aj do vašej pracovnej skupiny. Správa o neúspešnom mesačnom pláne je fotografia zhoreného domu. Vy ako vedúci ste povinní vidieť požiar v dome a uhasiť ho svojpomocne. Aby ste to dosiahli, musíte si viesť dennú štatistiku a pochopiť, aké je percento dokončenia každý pracovný deň.

6. Práca s informáciami

Po tom, ako si tento parameter vylepšíte, jednoducho musíte pomôcť svojej pracovnej skupine zadaním zoznamu zdrojov informácií:

povinný zapamätať si;
povinné pre každodenné sledovanie;
nevyhnutnosť pre týždenné prezeranie;
zakázané prezeranie počas pracovnej doby.

7. Imidž lídra, profesionála s veľkým začiatočným písmenom

Teraz si svoj obraz môžete urobiť aj vy! Nový oblek, obchodný štýl v korešpondencii, doplnky - napokon ste vyriešili hlavné problémy v organizácii skupiny a s osobnou sebaorganizáciou. Uistite sa, že ste ako vodca okamžite viditeľní vzhľad.

Článok bol prvýkrát publikovaný na Executive.ru 1. júla 2010 pod nadpisom „Kreativita bez škrtov“. Znovu oznámené v bloku obsahu v rámcišpeciálny projekt vydanie