Rada pre začínajúceho šéfa. Boli ste menovaný výkonným riaditeľom: kde začať a ako dosiahnuť úspech

Toaleta

Hlavné mylné predstavy a pravidlá vodcu
Činnosť vedúceho je zodpovedná práca. Každý, kto chce v tomto odbore uspieť, musí poznať a brať do úvahy pravidlá riadenia. Vodca začiatočník, ktorý ešte nepochopil všetky tajomstvá riadenia, robí typické chyby manažéra. Vyzývame čitateľa, aby sa zamyslel nad otázkou: „Kto je ten pravý vodca?“ Článok analyzuje podstatu riadenia a prácu vodcu, poskytuje rady vodcovi, ktorý sa snaží organizovať efektívne riadenie vo svojej organizácii.

Spoločným problémom, ktorému manažér čelí, je sedenie na dvoch stoličkách. Začínajúci manažér chce súčasne plniť svoje funkčné úlohy a potešiť svojich podriadených. Autorita vodcu je samozrejme dôležitou zložkou, na ktorej sú založené pravidlá riadenia. Malo by to však vzniknúť práve vďaka kvalitatívnemu plneniu plánovaných cieľov organizácie tímom. Vynikajúci vzťah medzi manažérom a podriadenými nezaručuje efektívne riadenie.

Správny vodca vie, ako rýchlo navigovať v toku prichádzajúcich informácií. Podstatou riadenia je správne určiť, ktoré údaje sú dôveryhodné a ktoré nie. Jednostranný pohľad na problém a nadmerná dôvera v nespoľahlivé zdroje sú celkom bežné chyby manažéra. Niektorí skúsení zamestnanci sa môžu pokúsiť poradiť manažérovi alebo verejne vyjadriť svoje nápady, čím sa podkopáva autorita manažéra.

Neskúsený manažér niekedy zabudne oboznámiť zamestnancov s požiadavkami, na ktorých je založený efektívny manažment. Kolegovia by chceli prísne dodržiavať pravidlá vedúceho, ale nevedia, aké konkrétne pravidlá riadenia sa vyvinuli v čele šéfa. Vedúci nováčik musí jasne pochopiť podstatu riadenia a dať tímu do pozornosti hlavné pokyny, ktoré určujú činnosti vedúceho. Inak sa práca manažéra pre zamestnancov môže stať iba prejavom búrlivej činnosti.

Absolútna moc ako podstata riadenia
Posledné slovo by mal mať vždy subjekt implementujúci efektívne riadenie. Manažér potrebuje absolútnu moc nad svojimi podriadenými. Je veľmi užitočné vypočuť si rôzne uhly pohľadu, konečné rozhodnutie však urobí vodca, pokiaľ ide o záujmy prípadu. Zamestnanci sa môžu nechať uniesť tým, že začnú radiť so svojím šéfom. Ak diskusia ide stranou, potom autorita vedúceho usmerňuje činnosť zamestnancov správnym smerom.

Blud 1. demokracia. Začiatočník sa často drží demokratických názorov, uplatňuje kolegiálne rozhodovanie a riadi sa príkazom väčšiny. Ako viete, demokracia je vláda ľudí. Zúriaci ľudia môžu zrušiť aktivity vodcu. Príliš aktívny tím premení každú výmenu názorov na bazár. Niekto musí prevziať zodpovednosť a ukončiť túto anarchiu.
Správny vodca kladie poslanie organizácie na prvé miesto. V niektorých situáciách je na vyriešenie zadaných úloh potrebné zhromaždiť a vyhodnotiť maximálny počet nápadov. Niekedy je dôležité debatu ukončiť včas a začať vykonávať praktické kroky. Správne určiť tento okamih je prácou vodcu. Je užitočné, aby podriadení pochopili, kto je zodpovedný. Kto nevedie, riskuje, že bude vedený.

Blud 2. autoritárstvo. Ďalší ctižiadostivý vodca môže ísť do opačného extrému. Ako vodcu je ľahké ísť cez palubu a zmeniť sa na tyrana, ktorý trvá na svojom, pretože to povedal. Zamestnanec musí bezpodmienečne poslúchať a brať pokyny šéfa ako jediné správne. Vysoko autoritársky manažér potláča iniciatívu pracovníkov, zastrašuje a vyhráža sa násilím. Urážanie a ponižovanie podriadených sú neodpustiteľné chyby vodcu.
Účinným ovládaním je oceľová tyč zabalená v mäkkom zamate. Správny vodca pamätá na kľúčové pravidlá riadenia - jemne podporuje potrebnú iniciatívu a jemne neutralizuje škodlivé podniky. Vedenie by malo byť vedomé a sústredené, ale pohodlné pre manažéra aj pre podriadených. V záujme vytvorenia individuálneho štýlu riadenia odporúčajú psychológovia striedanie demokracie a autoritárstva.
Efektívne riadenie prostredníctvom budovania tímu

Činnosť vedúceho je mimo tímu nemysliteľná. Ak nie sú žiadni pracovníci, potom nikto nepotrebuje pravidlá riadenia. Každý v teréne, každý vie, že nie je bojovník. Ale kolektívna efektivita tímu je vždy vyššia ako súčet najlepšieho individuálneho úsilia. Ucelený tím je tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, kde jeden pre všetkých a všetci pre jedného. Mnoho odborníkov poznamenáva, že je potrebné presne poradiť v oblasti vytvárania efektívnych pracovných vzťahov v tíme.

Blud 3. rozdeľuj a panuj. Nevyslovené pravidlá vodcu predpisujú medzi podriadenými rozvoj konkurencie a rivality. Verí sa, že to prispieva k ich osobnej produktivite a úspechu. Vedúci nováčik, ktorý túto radu doslovne prijal, začne medzi svojimi podriadenými aktívne zasievať zárodky sváru, rozohrávať zamestnancov, stavať niektoré proti iným. Po zvládnutí týchto pravidiel riadenia podriadení utrácajú pracovny cas o intrigách, vypovedaní a potiahnutí prikrývky.
Správny vodca investuje svoje schopnosti do budovania priateľského tímu na pracovisku, ktorý je naďalej produktívny aj pri absencii kontroly. V skutočnom tíme každý dôveruje svojim kolegom, je presvedčený o efektívnosti spolupráce a je pripravený poskytnúť si potrebnú pomoc sám. Členovia tímu majú spoločný cieľ. Ľudia rozumejú úlohám, ktorým čelia, a dosahujú ich prostredníctvom spoločného úsilia.

Činnosti vedúceho sú zamerané na zohľadnenie kompatibility ľudí pracujúcich v tíme. V dobrom tíme je ľahostajnosť nemožná. Otvorené vzťahy sú podstatou riadenia tímu. Každý, kto niečo nevie, môže požiadať o radu. Určite dostane odpoveď a dá sa jej uveriť. Slová tu nemajú dvojitý význam, nikto necíti potrebu usadiť alebo chytiť suseda.
Vrcholový manažér musí byť schopný cielene formovať v zamestnancoch zmysel pre „my“. Tím rovnako zmýšľajúcich ľudí nevznikne sám od seba. Nestačí ľudí predstavovať a posielať do práce. Samotný orgán vedúceho nevytvorí tím. Ľudí spája spoločný záujem a spoločné víťazstvá. V niektorých situáciách stojí za to špeciálne vytvoriť „tréningové“ ťažkosti, aby sa tím spojil.

Pravidlá emočnej kontroly
Emócie slúžia ako indikátor ukazujúci podstatu manažérskych a manažérskych chýb. Na základe všeobecne priaznivej atmosféry v tíme môžeme konštatovať, že výrobné procesy organizácia ide tak, ako má a najdôležitejšie pravidlá kontroly sa berú do úvahy. Ak efektívne riadenie zlyhá, okamžite sa to prejaví vo forme nárastu negatívne emócie... Pozorný prístup k emocionálnym javom v tíme a pozitívny prístup sú ďalšie dve nevyhnutné pravidlá vodcu.

Blud 4. Kritika a obvinenia. Podráždenie a nespokojnosť zvyčajne nedávajú to najlepšie najlepšia rada do hlavy. Začínajúci manažér, ktorý nedokázal zvládnuť svoje emócie, často zamestnancov kritizuje a obviňuje ich z nedbanlivosti. Vriaci prúd padá na hlavy podriadených. Používajú sa bitúnkové výrazy a hanlivé metafory. Vo väčšine prípadov sa uskutočňuje verejné „zbičovanie“ priestupného zamestnanca.
Pracovník je živý človek a ľudia majú tendenciu robiť chyby. Činnosť vodcu sa neobmedzuje iba na dolapenie a potrestanie vinníka. Kritika a vina sú málokedy užitočné. Efektívne riadenie je v prvom rade naučenie sa správnemu spôsobu konania. Videl som chybu - pomôž mi ju napraviť bez kriku a hysterík. Správny vodca vie, ako nájsť racionálne zrno v každej situácii.

Blud 5. reakcia na problémy. Podstata riadenia sa často scvrkáva na to, že podriadení utekajú za šéfom s problémami a sťažnosťami. Vodca nováčika sa stáva záchrancom. Upokojuje nervóznych podriadených, rieši problémy, rieši konflikty. Talentovaní zamestnanci dokážu najjednoduchšie pridelenie zmeniť na neriešiteľný kolaps. Za takýchto podmienok sa práca vedúceho stáva skutočne titánskou.
Správny vodca najprísnejšie zakazuje sťažnosti v organizácii. Dobrý zamestnanec musí samostatne transformovať vzniknutý problém na úlohu, vypracovať možnosti jeho riešenia, zvážiť klady a zápory a až potom ísť za manažérom. Pravidlá riadenia vyžadujú, aby manažér mohol delegovať oprávnenie. Šéf nie je plavčík. A pracovníci nie sú slepé mačiatka. Dospelí nezávisle nájdu najlepšie východisko z ťažkej situácie.

Vodca začiatočník a nespokojní zamestnanci
Motivácia zamestnancov je indikatívnym kritériom, podľa ktorého je možné hodnotiť výkonnosť manažéra. Efektívne riadenie zaisťuje vôľu pracovať. Podriadení prejavujú záujem o výsledky svojej práce, pozitívne vnímajú postup profesionálna činnosť... Nespokojní zamestnanci zároveň svojim vzhľadom a náladou upozorňujú všetkých na chyby vedúceho.

Blud 6. Ignorovanie nespokojnosti. Mnoho manažérov podceňuje úlohu pozitívnej profesionálnej motivácie. Vidia podstatu riadenia v čo najväčšom zastrašovaní zamestnancov s hrozbou nekonečných kontrol, pokút a prepúšťania. Túžba pracovať je vydaná na milosť a nemilosť zamestnancovi samotnému. S túžbou alebo nie musí prísť do práce a pracovať. A všetko ostatné je dobrovoľné.
Úspešný manažér svojím príkladom demonštruje záväzok k podnikovej kultúre a lásku k podnikaniu, ktoré robí. Správny vedúci je vždy pozitívny, so zamestnancami veselo a veselo komunikuje, sleduje ich náladu, prípadne sa prispôsobuje požadovanej nálade. Nespokojné intonácie nemajú v pracovnej atmosfére miesto.

Nelojálni zamestnanci, ktorí vedome prejavujú neúctu k svojim nadriadeným, podkopávajú autoritu manažéra, porušujú pravidlá riadenia a znižujú pomer užitočná akcia organizáciami. Správny vodca, ktorý si podrobne preštuduje predložené rady vodcovi, musí nájsť spôsob, ako z nedbanlivého zamestnanca urobiť svojho spojenca a rovnako zmýšľajúceho človeka.

Prajeme vám veľký manažérsky úspech!

Microsoft Evangelist Experience v Rusku

Do záložiek

Alexander Lozhechkin, vedúci technickej evanjelizácie spoločnosti Microsoft v strednej a východnej Európe, zostavil na svojom blogu Medium zoznam chýb, ktorých sa nedávno vodcovia dopustili, a pridal príklady zo svojej vlastnej praxe.

Vždy čestne priznajte svoje chyby: zníži to bdelosť vašich nadriadených a umožní vám to robiť nové veci.
mark Twain

Budem sa riadiť radami Marka Twaina a poviem ti o typických chybách, ktoré začiatočníci (a nielen začiatočníci) robia. Napísanie tejto poznámky je pre mňa obzvlášť ľahké a nepríjemné: Budem hovoriť o chybách, ktoré som sám urobil - a stále robím nejaké. Bude to preto veľmi osobná a veľmi úprimná poznámka.

Možno sa v tom niekto spozná a v takom prípade môže niekoho poznámka uraziť. Ale písal som o sebe, a nie o niekom inom. Preto dúfam, že nikoho neurazím. Autor: najmenej, Naozaj to nechcem.

Najprv poviem o dvoch typických situáciách vodcu, ktoré sa objavujú. To znamená rast v rámci spoločnosti, ako sa to najčastejšie stáva: je príliš riskantné najímať zvonku človeka bez skúseností s vedením okamžite na manažérsku pozíciu. Situáciu je možné rozdeliť do štyroch kvadrantov pozdĺž dvoch osí:

Či už je nadriadený odborník na danú problematiku, alebo nie.
Či už je jeden z členov tímu povýšený na vedúceho alebo vedúceho vymenuje externý pracovník.

Oba tieto plátky sú plné mnohých zaujímavých príležitostí na úspech a chyby. Než prejdem ku konkrétnym chybám, prejdem ich podrobnejšie.

Vedenie menuje najlepšieho špecialistu

Najtypickejšia situácia je, keď je niekto z tímu ustanovený za vedúceho. Spravidla menovať najlepší špecialista v skupine. Najlepší programátor sa stáva tímovým vedúcim, najlepší predajca - vedúci obchodného oddelenia, najlepší obchodník - vedúci marketingu.

A opäť je potrebná správna rovnováha. Extrémy nefungujú jedným alebo druhým smerom. Nájsť správnu rovnováhu, individuálnu pre každého zamestnanca, je umenie. To je presne majstrovstvo vodcu.

Prípad zo života: raz sme pripravovali veľkú konferenciu s plenárnou správou veľkého šéfa. Prípravou som v tejto veci úplne poveril zodpovedného, \u200b\u200bale nie veľmi skúseného zamestnanca. A sám sa ujal ďalších vecí a nevenoval pozornosť ani problémom, o ktorých sa mi zamestnanec snažil povedať. Výsledkom bolo, že deň pred konferenciou sa ukázalo, že správa bola bezcenná a v poslednú noc museli všetko úplne prerobiť.

5. Chcem zlepšiť morálku tímu

Chceme potešiť ostatných. Najlepšia cesta páčiť sa - chváliť. Veľmi často sa začínajúci manažéri, obávajúc sa odmietnutia, snažia každému vyhovieť, každého pochváliť. Zameriavajú sa na pozitívne stránky a o nedostatkoch mlčia. Veria, že rozhovory o problémoch môžu zhoršiť morálku tímu. Toto je veľmi nebezpečná chyba, pretože bráni ľuďom vo vývoji. Dobré správy strácajú od takého manažéra dôveru: robí stále len to, čo chváli?

Prípad z môjho života: Bolo pre mňa veľmi ťažké prvýkrát kritizovať svojich zamestnancov. Trpel som dlho. Myslel som si, že ma neskôr budú nenávidieť (ako sa to stalo, žart), a iba ma pochválil, čím sa situácia dostala do úplne kritickej situácie. S niektorými - až do nenapraviteľnosti.

6. Verím, že tím by mal byť vždy v dobrej kondícii

A potom manažéri začnú karhať. Nech sa stane čokoľvek, vždy sú nešťastní. Spravili ste projekt dobre? Ale mohli byť aj lepší. Dosiahli ste svoj cieľ? Tento cieľ bol teda podcenený. Ako nájdete správnu rovnováhu medzi touto chybou a predchádzajúcou chybou? Raz som počul túto definíciu: „Kritika je dobrá, pokiaľ nezačne demotivovať.“ To znamená, že môže a malo by existovať veľa kritiky. Ale toľko, koľko je treba na zlepšenie.

Životný príbeh: Rozhodol som sa pomôcť tímu tým, že som mu povedal, čo by sa dalo urobiť lepšie. Zároveň som zabudol pochváliť, čo sa urobilo dobre. Výsledkom bolo, že tím bol demotivovaný a celý čas bol zaneprázdnený snahou vysvetliť mi (a sebe), že sú skvelí, mysliac si, že som s nimi len neustále nespokojný. Namiesto diskusie a riešenia problémov.

7. Som môj priateľ

Začínajúci manažéri sa často snažia, najmä v situácii, keď sa zamestnancom z rovnakého tímu stal vedúci pracovník, udržiavať so svojimi podriadenými neformálne vzťahy. Podľa môjho názoru je to veľmi správne. Osoba je v prvom rade osoba a potom šéf. Je dôležité neprekračovať hranicu a udržiavať si navzájom úctu. Preto by ste sa nemali hrať na svojho priateľa, inak by ste od svojich zamestnancov mohli ťažko požadovať výsledok.

Prípad zo života: nie, neurobil som takúto chybu! Haha.

8. Teraz som šéf

Existuje aj opačná situácia, keď sa začínajúci vodca snaží vybudovať svoju autoritu na vedomom budovaní vzdialenosti: „Ja som teraz šéf.“ Nie je čo komentovať, je to proste smiešne. Aj keď tuším, že v niektorých oblastiach, napríklad v armáde, bez nej nikde nie je. Ale najdôležitejšie je samozrejme byť sami sebou, a nie niekým iným, či už je to „váš priateľ“ alebo „veľký šéf“.

Prípad z môjho života: Ani ja som neurobil takúto chybu! Špehoval som ostatných.

9. Zamerajte sa na výsledky, nie na rozvoj ľudí

Akýkoľvek projekt a akákoľvek úloha je v prvom rade príležitosťou naučiť sa niečo nové a nielen dosiahnuť výsledok. Dobrý manažér pri plánovaní projektu a analýze letov sa vždy pozerá na to, aké nové vedomosti a zručnosti tím mohol alebo získal. A potom sa aj ten najnepodarenejší projekt stane užitočným.

Rozprávajú príbeh o najvyššom manažérovi Henryho Forda, ktorý zlyhal vo veľkom projekte a zbytočne vyhodil veľa peňazí z firmy. Keď priniesol Fordovi rezignačný list, zvolal: „Práve som investoval milióny dolárov do tvojho vzdelania a teraz chceš, aby som ťa nechal ísť ku konkurencii?“

Prípad z môjho života: keď som viedol programátorov na neustále oneskorenom projekte (teraz by sa to nazývalo startupom vytvárajúcim MVP), úplne som zabudol, že programátori sa musia dobre učiť, chodiť na konferencie a komunikovať na fórach. V dôsledku toho som stratil niekoľko veľmi cenných zamestnancov.

10. Snaha udržať si zamestnancov

Táto položka súvisí s predchádzajúcou položkou. Manažéri sa často snažia zabrániť svojim dobrým zamestnancom v odchode. Toto je veľká chyba, ktorú som sám niekoľkokrát urobil. Musíte urobiť pravý opak - všetkými možnými spôsobmi, aby ste pomohli ľuďom realizovať sa mimo vášho tímu.

Potom vás nikto nechce opustiť. A aj keby to urobil, bude tu rad kandidátov, ktorí by ho nahradili: najlepšie kádre sa budú chcieť pridať k vodcovi, ktorý pomáha jeho zamestnancom pri budovaní kariéry. Nemôžete povedať lepšie ako Remarque: „Ten, kto si chce nechať, prehráva. Snažia sa udržať s úsmevom tých, ktorí sú pripravení pustiť z ruky “.

Skutočný prípad: Viackrát som sa snažil odradiť jedného veľmi dobrého zamestnanca od opustenia nášho tímu. Stále ma mrzí, že odišiel, a jeho odchod považujem za chybu nás oboch. Ale odvtedy som dobre pochopil: ak sa niekto chystal odísť, určite odíde.

11. Mätúca lojalita a odhodlanie

Nebezpečná chyba. Pamätáme si Shakespeara a kráľa Leara. Tí, ktorí s vami súhlasia, tam nebudú vždy v ťažkých časoch. A tí, ktorí sa s vami hádajú, nie vždy dajú príjemné spätná väzba a šetrí na chybách, často sa stanú najvernejšími spoločníkmi. Nelojálnosť nemusí vždy znamenať nedostatok lojality.

Dôsledkom tejto chyby je nábor riadených zamestnancov do tímu, ktorí vám budú lojálni, a vyhnúť sa neústupcom, ktorí majú svoj vlastný názor. Špeciálny prípad taký prístup - nenajímať ľudí silnejších ako ste vy, aby ste sa „nemotali“. Toto je veľká chyba. Kaliber vodcu sa určuje podľa kalibru ľudí, ktorí pre neho pracujú.

Prípad z môjho života: boli situácie, keď som nemal rád „disent“, bol som nimi urazený a niekedy som išiel do konfliktu. Našťastie sa mi podarilo chytiť sa načas. Dúfajme.

12. Urobte kompromisy v oblasti prenájmu

„Je lepšie urobiť chybu a nebrať dobrú vec, ako urobiť chybu a vziať si zlú“ - toto pravidlo sa formuluje tak ľahko a je ťažké ho dodržať. Ja sám som niekedy podľahol pokušeniu zamestnať najlepších z tých, ktorí sú. Nakoniec, aspoň niekto je lepší ako nikto? Nie, nie je.

Zlý zamestnanec sa líši od dobrého zamestnanca nie v tom, že robí menej dobrého. Jeho dobrá je negatívna, je škodlivá. Preto by ste sa nemali báť vyhodiť zlých zamestnancov. Ich zľutovaním potrestáte dobrých. To samozrejme neznamená, že prepustenie by malo byť bezbolestné a bez váhania.

Prípad z môjho života: bolo ich niekoľko - keď som sa dohodol na kompromise sám so sebou a vzal si človeka, ktorého hodnoty sa mi nezdali stopercentne správne. Vo všetkých prípadoch, keď som urobil kompromis pri prijímaní, potom som to ľutoval.

13. Poddajte sa lichôtkam a verte vo svoju cenu

Keď sa stanete lídrom, musíte sa vyrovnať s lichôtkami - to je lekársky fakt. Lichotenie je často ťažké rozpoznať. Preto je dôležité, aby manažéri vytvorili v tíme atmosféru dôvery, keď sa zamestnanci nebudú báť poskytnúť nie vždy príjemnú spätnú väzbu. A samozrejme je veľmi dôležité naučiť sa pozerať na seba zvonku.

Je tiež nebezpečné podľahnúť pocitu nadmernej sebadôvery, ktorý nevyhnutne vzniká v prvých mesiacoch a rokoch vedenia. V ďalších rokoch sa to však objavuje ešte častejšie, najmä ak bola kariéra úspešná.

Prípad z môjho života: mnohokrát som si bol taký istý v seba a vo svoj tím, že som neurobil posledný skok na samom konci projektu, „netlačil“ v \u200b\u200bnádeji, že všetko už bolo urobené. Ale márne.

14. Napodobňujte namiesto vedenia

S prihliadnutím na potenciál každého podriadeného. A nie každý vodca nováčika je schopný sa s tým vyrovnať, niekedy je túžba robiť všetko samostatne. Ale keďže rozsah činností manažéra významne prevyšuje možnosti jednej osoby, je potrebné naučiť sa vidieť zdroje zamestnancov a rozdeliť medzi nich zodpovednosti.

Po vymenovaní do funkcie môže začínajúci manažér čeliť týmto hlavným situáciám:

Bývalí kolegovia sa stávajú podriadenými;
vlastný tím je tvorený v súlade s požiadavkami vedúceho;
povedie neznámy tím v novej organizácii.

Najjednoduchší spôsob pre začínajúceho vodcu v druhej situácii je, že podriadení spočiatku vidia vodcu pred sebou a sú pripravení ho nasledovať. V ostatných prípadoch je vysoká pravdepodobnosť odporu tímu.

Tipy pre vodcu začiatočníkov uvedené v tomto článku vám pomôžu vyhnúť sa chybám pri správe ľudí:

Keď sa stanete lídrom, nemeňte svoj postoj k kolegom.

Po získaní ďalších právomocí naďalej láskavo komunikujte so zamestnancami, starajte sa o nich a zaujímajte sa o ich životy.

Vypočujte si názor svojich podriadených - každý z nich je odborníkom vo svojej profesii, čím sa mladý vodca zbavuje potreby vedieť všetko a všetko.

Nenechajte kontrolu nad činnosťou každého zamestnanca - dajte mu právo robiť chyby. Takto v nich rozviniete zodpovednosť a schopnosť robiť nezávislé rozhodnutia.

Aj keď máte priateľstvo mimo kancelárie, musíte mať v práci autoritu.

Ďalším užitočným tipom pre mladého vodcu je jasne definovať svoje úlohy.

Vypracujte pre podriadených také úlohy, ktorých riešenie vzbudí ich záujem a vzrušenie - v takom prípade nebudete musieť riešiť také javy, ako sú námietky, mechanické vykonávanie úloh, oneskorenie termínov.

Stanovte priority úloh pre podriadených. Ak zamestnanec pracuje na viacerých úlohách naraz, jeho pozornosť je rozptýlená a úlohou manažéra je nastaviť mu správny „vektor“ označujúci konkrétne termíny práce.

Vyhodnoťte výkon zamestnancov. V prípade úspechu nešetrite chválou, ale neváhajte svoje sťažnosti poslať podriadeným.

Staňte sa príkladom pre tím, nastavte štýl správania, komunikáciu a oblečenie.

Navrhnite, podporujte snahu o rozvoj a zlepšovanie. Postarajte sa o pravidelné školenie zamestnancov vo forme terénnych školení alebo seminárov vedených priamo v spoločnosti pozvaným trénerom.

Vytvorte podmienky pre tímovú prácu - dajte spoločnú úlohu skupine zamestnancov, organizujte firemné akcie - tým sa zvýši efektivita tímu.

Jeden z najviac dôležité tipy pre začínajúceho vodcu - vytvorte „svoj“ tím.

Vedúci sa hodnotí podľa výsledkov práce tímu pod jeho velením. Dôrazne preto odporúčame, aby sa mladý vedúci osobne zúčastnil pohovoru s každým kandidátom na voľné miesto - kladením vopred vytýčených otázok, pozorovaním správania kandidáta, môžete pochopiť, ako zodpovedá vašim požiadavkám na zamestnancov. Potom vymenujte - najmenej tri mesiace.

Odmenou za čas strávený pohovormi vám bude úzko prepojený tím rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Užitočná rada pre vodcu nováčika, ktorý prišiel do nová organizácia - neponáhľajte veci.

Študujte firemnú kultúru, sledujte „rovnováhu síl“ - nebojte sa ustúpiť zamestnancom v maličkostiach, vyhýbajte sa konfliktom a ostrým zákrutám.

Definujte v tíme neformálneho vodcu a zverte mu zodpovedné zadanie - stať sa vodcom v jeho očiach získate dôveryhodnosť v tíme.

Skúsenosti vám pomôžu získať rešpekt v novom tíme, profesionálna kvalita, vášeň pre prácu, osobná príťažlivosť, slušnosť, schopnosť rozhodovať v kritických situáciách. Preto jeden z hlavných tipy pre začínajúceho vodcu - Rozvíjať vodcovské vlastnosti, ako sú odhodlanie a nezávislosť.

V podnikaní, ak nie na samom začiatku, potom o niečo neskôr, keď vyrastie, bude musieť byť tak či onak vodcom. Preto sa volá dnešný príspevok a v ňom sa podelím o niektoré zo svojich odporúčaní, myšlienok a skúseností.

Hneď poviem, že niektoré z nich boli osobne otestované a niektoré sú „prevzaté z otvorených zdrojov“, ako sa hovorí :-). To znamená, že sú v celej obchodnej literatúre, ktorú som čítal, minimálne, ale ešte som nemal čas ubezpečiť sa o ich účinnosti. Nie preto, že existujú pochybnosti, len som v niektorých situáciách nemusel byť. V priebehu článku na to upozorním.

Tipy pre začínajúceho vodcu

Iba ich uvediem všetky, myslím si, že to bude jasnejšie.

Vodca (o to viac) je povinný prevziať zodpovednosť na seba. Nebudete môcť nikoho viesť, ak nie ste pripravení začať od seba a plánujete každému prideliť zodpovednosť.
Neustále zdokonaľovanie a rozvoj je takmer najzákladnejšou úlohou. V opačnom prípade príde okamih, keď o vás začnú pochybovať, a v dôsledku toho stratíte dôveryhodnosť.
Ak ste vlastníkom firmy alebo manažérom, potom dlžíte CLEAR úlohy jednoducho svojim podriadeným a dosahujete ich najefektívnejším spôsobom.
Odhodlanie, spravodlivosť a dôslednosť sú základné vlastnosti. Ak tam nie sú, musíte sa rozvíjať. V opačnom prípade bude ťažké riadiť kompetentne a byť vedúcim skupiny alebo ešte viac organizácie.
Rovnako dôležitá je náročnosť, sebadôvera a schopnosť povedať nie. Hlavná vec je rovnováha.
Pracujte viac s príležitosťami, nie s problémami. Problém nezmizne nikam (alebo ešte lepšie, ak to prejde :)), ale príležitosť môže byť premeškaná. Samozrejme, existujú veľmi akútne problémy, ktoré si vyžadujú veľmi okamžité riešenie. Ale o nich sa ani nebudeme baviť :-).
Venujte väčšiu pozornosť zamestnancom, ktorí privezú najlepší výsledok... Je to spravodlivé aj logické. Beriem na vedomie tento bod, ktorý som v praxi netestoval. Neviem ako, ale nestihol som to ... Možno som mal šťastie, alebo som, naopak, nemal šťastie, ale bolo to takto ... Ale úprimnosť sa mi zdá skutočne logická.
Plnenie sľubov je hlavným zdrojom dôvery a autority vodcu. Tiež som nekontroloval, čo sa stane, keď nedodržíte sľuby (vždy, úprimne, :-)), ale nič dobré sa nestane, nemyslíte?
Zadávajte úlohy podriadeným s prihliadnutím na krátke termíny - je lepšie nemať čas v krátkom termíne ako v predĺženom. A riziko je rovnaké. Takmer ...
Každé zneužitie zamestnancom by malo byť potrestané. Akýkoľvek. Opatrenie by malo samozrejme zodpovedať trestnému činu, ale vôbec by nemal existovať koncept beztrestnosti.
Manažér vždy vie, že existujú alternatívy, a vždy je treba urobiť niečo lepšie. Neoverené. Úprimne povedané, „tiež nehľadajú dobro od dobra“, je tiež pravda. Navyše ako :-). Aj keď „snažiť sa o čo najlepšie“ porekadlo je ešte lepšie. Páči sa mi to viac :-).
Vedúci vždy vie, že čas je neoceniteľný zdroj. Mali by to vedieť aj zamestnanci. To je úplná pravda, som o tom presvedčený, aj keď nie všetko so mnou ide dobre. Nech je neoverené, ale opakujem, som si istý, že je to pravda.
Začíname je polovica úspechu. A to nie je len ďalšia maličkosť. Je to skutočné, vyskúšajte! 🙂 Donútte svojich podriadených, aby niečo začali. Ľahšie to dokončíte neskôr.
Nebojte sa tvrdo pracovať a nebojte sa urobiť chybu. Slabosť a nerozhodnosť sú obchodným hriechom.
Stále hľadajte nové páky :, zručnosti, čas, príležitosti, súvislosti ...

Vedúci obchodného oddelenia je veľmi prestížny a. Nezabudnite však, že teraz nesiete bremeno zodpovednosti za jednu z najdôležitejších oblastí, akýsi generátor hotovostných tokov spoločnosti.

Existujú minimálne dva dôvody na vymenovanie nového vedúceho predaja. Buď spoločnosť nie je spokojná so starým manažérom, alebo je útvar vytvorený úplne od nuly. V tomto článku zvážime situáciu, keď ste boli menovaní do funkcie vedúceho existujúceho oddelenia, pretože táto možnosť je najbežnejšia na ruskom trhu.

Prvý alebo dva týždne vo funkcii sa držte zásady „neubližujte“. Nesnažte sa nič meniť. V počiatočnej fáze by ste mali úplne pochopiť podstatu spoločnosti, jej mechanizmy a systémy. Pokúste sa pochopiť všetko od výroby po logistiku:

Stanovte si ciele a sledujte ich pokrok
Vytvorte zoznamy úloh pre každého zamestnanca
Efektívne spravujte kontakty
Analyzujte vykonanú prácu

Tento algoritmus je v počiatočných fázach univerzálny, po jeho dokončení lepšie pochopíte mechanizmy spoločnosti a podľa toho budete konať efektívnejšie. Škoda podrobné pokyny pracovať iba v počiatočných fázach. Ďalšia stratégia by mala byť situačná a mala by závisieť od zistených problémov. Nebude môcť obsahovať konkrétne kroky, bude iba naznačovať smer, ktorým sa má pohybovať.

Organizácia obchodného oddelenia novým manažérom

Po absolvovaní testovacieho obdobia a oboznámení sa so štruktúrou oddelenia nasledujú ďalšie výsledky. Preto je potrebné vypracovať plán predaja:

na mesiac
na rok
pre každého zamestnanca

Pri zostavovaní plánu predaja na rok nezabudnite na formáciu globálna stratégianavrhnutý na 5 a viac rokov. Po každoročnom formulovaní požadovaných výnosov z predaja a výšky výnosov pochopíte optimalizáciu procesov. V ideálnom prípade by ste mali pochopiť, čo vám v plnení plánu bráni a čo pomáha. S tým vám pomôže SWOT analýza - technológia, ktorá vám umožní vidieť klady a zápory vo vnútorných sférach spoločnosti a posúdiť vonkajšie faktory, ktoré môžu byť pozitívne aj negatívne.

Po vykonaní SWOT analýzy pokračujte vypracovaním akčného plánu (z anglického Action-plan - akčný plán), podľa ktorého vypracujete nedostatky katedry. Tento plán je vypracovaný na každý rok a začlenený do motivačného systému pre kľúčových zamestnancov spoločnosti.

Ďalším krokom po stanovení ročných a mesačných plánov by malo byť rozhodnutie o ich implementácii. Musíte pochopiť, ktorá cieľová skupina vám pomôže získať potrebné peniaze. Pomôžte definovať cieľové publikum môže príslušné analýzy ABC a XYZ. Zvyčajne sa vzťahujú na súčasnú základňu, ale niekedy sa môžu vzťahovať aj na potenciálnu základňu. Všetko závisí od rozsahu podnikania, b2c, b2b alebo od spolupráce so sieťou predajcov.

Po vykonaní všetkých analýz a identifikácii najlepšia stratégia, zostavte algoritmus akcií, ktoré musí predávajúci podstúpiť, aby mohol uzavrieť dohodu. Relatívne povedané - rozdeľte dohodu na počet etáp. V každej fáze uvádzate výsledok, ku ktorému by zamestnanec mal dospieť. musí pochopiť, akú postupnosť fáz musí vykonať. V rámci každého kroku identifikujte pracovné metódy, ktoré sa osvedčili v nasledujúcich časoch. Tým sa skráti adaptačné obdobie pre nového zamestnanca, ak dôjde k náboru.

Marketing a predaj

Kompetentný manažér predaja musí rozlišovať medzi marketingom a predajom. Aj keď tieto pojmy spolu súvisia v mnohých knihách o obchodných organizáciách, nie sú tomu tak.

Čím sa líši marketing od predaja? Je to to, čo robíme individuálne s klientom. Keď sme s ním na opačných stranách telefónneho slúchadla, na opačných stranách rokovacieho stola alebo mu píšeme e-mail... Marketing je všetko, čo robíme, aby sme zabezpečili, že klient bude vedľa nás jeden na jedného, \u200b\u200baby sme mohli viesť tieto rokovania. Potom je úplne zrejmé, ako sa meria efektívnosť marketingových aktivít spoločnosti - v počte prichádzajúcich zákazníkov.

Aká je úloha marketingu v obchodnom oddelení? Za všetko, čo smeruje do obchodného oddelenia, je zodpovedný marketing. Úlohou marketingu nie je iba strčiť zákazníkov do obchodného oddelenia, ale aj zabezpečiť, aby tam vstupovali čo najpripravenejší. spracované predajcami, ale generované obchodníkmi. Existuje mnoho typov aplikácií, ale hlavné nájdete nižšie:

Horúce aplikácie (ľudia sú pripravení platiť, nepotrebujú ani správcu)
Žiadosti so záujmom
Aplikácie od stálych zákazníkov
Aplikácie od tých, ktorí chceli, ale nekúpili skôr
Žiadosti tých, ktorí kontaktovali sociálnu. sietí
Aplikácie tých, ktorí sa práve prihlásili na odber
Žiadosti od tých, ktorí odmietli

Namiesto pokynov marketingových pracovníkov, aby skúmali trh, dopyt, premýšľajte o niektorých zložitých marketingových schémach, jednoducho im jednu dajte jednoduchá úloha a monitorovať jeho implementáciu. Základná otázka pre KPI marketingového pracovníka je: Koľko prichádzajúcich zákazníkov vám poskytol za posledný mesiac?

Nie všetky spoločnosti majú samozrejme obchodníka. Ale ak je produkt zložitý a viacúrovňový, potom je lepšie oddeliť predaj a marketing od samého začiatku. Okrem toho je veľmi ťažké nájsť profesionála, ktorý rozumie zložitosti reklamy a predaja súčasne. A aj keď sa vám podarí tohto génia nájsť, spoločnosť sa automaticky dostane do príliš silnej závislosti, čo je neprijateľné.

Odporúčania pre efektívne riadenie zamestnancov

Potlačenie možnej krádeže, pretože vyjednávanie s kolegom je vždy jednoduchšie.
zákazník. Na vlastnom príklade určite ukážete, ako zvýšiť objem objednávok zákazníkov.
Zistenie nepresností alebo medzier pri vypĺňaní správ. Ak zamestnanec zabudol vyplniť správy alebo niečo vložiť do systému CRM, po vašom vyplnení bude v rozpakoch a opraví ich.

Ako efektívne vybudovať riadenie predaja vo vašej spoločnosti

Mnoho majiteľov sa snaží nájsť obchodného manažéra, ktorý by mohol efektívne plánovať prácu, žiť s tabuľkami a správami alebo s nejakými digitálnymi indikátormi. To je pre obchodné oddelenie nepochybne mimoriadne dôležité. Musíte však pochopiť, že najdôležitejšou funkciou, ktorú obchodné oddelenie potrebuje, je skúsená ruka. Ruka trénera, osoba, ktorá sama opakovane uskutočnila veľké predaje. Oddelenie potrebuje vedúceho, ktorý môže nováčikovi na osobnom príklade ukázať majstrovskú triedu, stlačiť ktorúkoľvek dohodu.

Ak je na čele správca, ktorý necíti pušný prach a nedokáže ísť príkladom, potom predajná sila nebude rásť. Začnú sa výhovorky ako „zákazníci namietajú“, „spolupracujú s konkurenciou“, „odmietajú nakupovať kvôli vysokým cenám“ a ďalšie. Z tohto dôvodu musí byť hráčsky tréner zodpovedný za obchodné oddelenie.

Potom však nastane dilema: praktickému obchodnému manažérovi často chýbajú administratívne schopnosti. Ako byť v tomto prípade? Za týmto účelom je zavedená ďalšia pozícia - správca obchodného oddelenia. Funkciami tejto pozície je komplexne riadiť administratívne činnosti, kontrolovať plnenie CRM systému manažérmi, zabezpečovať, aby obchodné oddelenie malo vždy dostatok materiálu na prepracovanie atď. Kombinácia týchto dvoch pozícií zefektívňuje a zefektívňuje riadenie obchodného oddelenia.

Odpovedať