Podmienky uloženia a konanie o disciplinárnom postihu. Právo zamestnávateľa na samostatné odstránenie trestu. Aké druhy disciplinárnych sankcií sa stanovujú

Akýkoľvek trest, vrátane disciplinárneho, musí byť odôvodnený, formálne formalizovaný a vynútiteľný v prísnom súlade s pracovnými právnymi predpismi. V opačnom prípade je možné sa proti príkazu na uloženie odvolať disciplinárne opatrenie na strane zamestnanca. Ďalej zvážme, aké druhy disciplinárnych sankcií existujú a ako by malo byť uloženie trestu právne správne.

Disciplinárne konanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Disciplinárnou sankciou pri vykonávaní pracovnoprávnych vzťahov je trest uložený zamestnancovi organizácie bez ohľadu na jeho postavenie a postavenie. Pokutu možno uložiť v nasledujúcich prípadoch:

• v prípade neplnenia alebo nekvalitného plnenia svojich úradných povinností;
• v prípade porušenia pravidiel a predpisov spoločnosti, predpísaných v interných predpisov:
  • porušenie pracovnej disciplíny,
  • prítomnosť v práci pri intoxikácii alkoholom alebo drogami,
  • vyzradenie obchodných tajomstiev a pod.

Tieto a ďalšie dôvody, ktoré môžu nasledovať po treste, sú uvedené v Zákonníku práce (ZP) Ruskej federácie v čl. 81.

Je potrebné poznamenať, že občianska neznalosť jeho úradných povinností ho nezbavuje zodpovednosti za ich neplnenie. Všetky činnosti, ktoré musí zamestnanec vykonať, sú uvedené v pracovnej zmluve uzavretej medzi ním a zamestnávateľom. Zoznámenie sa s týmto dokumentom je pre zamestnanie prvoradou prioritou.

Zvedavé fakty

Uplatnenie disciplinárnej sankcie je povolené najneskôr do 1 mesiaca odo dňa zistenia priestupku, pričom čas strávený na práceneschopnosti, na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov sa neberie do úvahy.

Disciplinárne opatrenia možno uplatniť iba v prípade preukázaného zavinenia zamestnanca a dokumentačného záznamu o skutočnosti porušenia. Napríklad, ak zamestnanec nešiel do práce z neospravedlniteľného dôvodu a do záznamu o jeho pracovnom čase nezaznamenali absenciu, potom na neho nebude možné uplatniť žiadne pokuty.

Disciplinárne porušenie je možné zaznamenať do nasledujúcich dokumentov:

• konať. Je vypracovaný hlavne pre porušenia disciplinárneho charakteru. Napríklad, keď meškáte do práce, ste neprítomní atď.;
• memorandum. Vypracúva ho vedúci zamestnanca, ktorý urobil chybu z dôvodu neplnenia alebo nekvalitného výkonu služobných povinností, v prípade porušenia predkladania správ a pod .;
• protokol o rozhodnutí komisie. Tento dokument je vypracovaný napríklad v prípade materiálnych škôd pre spoločnosť.

Zamestnanec má právo odvolať sa proti disciplinárnemu trestu za pomoci štátneho inšpektorátu práce.

Trvanie disciplinárneho trestu je jeden rok a ak počas tohto obdobia zamestnanec nebude mať nový disciplinárny postih, potom mu nebude disciplinárny postih uložený.

Terminológia disciplinárneho konania ako právneho úkonu

Disciplinárne konanie, rovnako ako akékoľvek procesné konanie, prísne upravuje Zákonník práce (ZP) Ruskej federácie. Porušenie noriem a postupu pri ukladaní pokuty môže mať za následok odvolanie proti jeho uplatneniu a neplatnosť.

Z disciplinárneho konania vyplýva, že v danom prípade existuje predmetná, objektová, subjektívna a objektívna stránka:

• subjekt je zamestnanec, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia;
• objekt - normy a postupy ustanovené v organizácii práce;
• subjektívnou stránkou je chyba zamestnanca;
• objektívnou stránkou je vzťah medzi zavinením pokutovaného zamestnanca a následkami.

Druhy disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov

Existuje niekoľko druhov disciplinárnych sankcií, ktoré sú schválené pracovnými právnymi predpismi Ruskej federácie (článok 192 Zákonníka práce). Iba tieto typy môžu byť použité v pracovnoprávnych vzťahoch, zatiaľ čo iné budú nelegálne.

Druhy trestov:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie.

Zoznam je zostavený vzostupne podľa závažnosti trestu za spáchané porušenie. Poznámka je najmiernejšou mierou vplyvu, ktorá sa robí ústne. Napomenutie sa vyslovuje aj slovne, má však vážnejšie následky.

Ak má zamestnanec niekoľko pokarhaní, môže byť legálne prepustený. Prepustenie sa ako disciplinárne opatrenie uplatňuje v prípade opakovaných porušení, za ktoré bol zamestnanec predtým uložený miernejšie druhy trestov.

Za jedno porušenie možno uložiť iba jeden trest. Tu je príklad: zamestnanec nedokončil prácu v stanovenom časovom rámci. Ak za to zamestnávateľ dal zamestnancovi napomenutie, potom nemá právo oznámiť ďalšie napomenutie.

Disciplinárnou zodpovednosťou je povinnosť zamestnanca za protiprávne konanie ukladať pokuty v súlade s pracovným právom.

Dôvody pre uloženie pokuty

Pokutu môže zamestnávateľ uložiť zamestnancovi na základe dostupných dôvodov. Dôvodom disciplinárneho postihu je spáchanie disciplinárneho priestupku (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo presne spadá pod definíciu priestupku:

• meškanie do práce;
• žiadne predstavenie o pracovisku bez dobrého dôvodu (absencia);
• byť na pracovisku v stave intoxikácie alkoholom alebo drogami;
• porušenie bezpečnostných pravidiel;
• vyzradenie obchodných tajomstiev;
• neplnenie alebo nekvalitné plnenie úradných povinností predpísaných v pracovnej zmluve;
• nedodržiavanie pravidiel a predpisov interných predpisov spoločnosti a pod.

Porušenie, ktorého sa dopustí zamestnanec a ktoré nie je uvedené v zozname možných dôvodov pre uloženie disciplinárneho trestu, sa nemôže stať podkladom pre uloženie trestu. Za jeden priestupok možno uložiť iba jednu disciplinárnu sankciu.

Disciplinárne sankcie sú všeobecné a osobitné. Všeobecné sa používajú vo všetkých pracovných kolektívoch a špeciálne iba v určitých oblastiach, napríklad v ozbrojených silách Ruskej federácie alebo vo verejnej službe.

Niektoré fakty

V prípade predčasného prepustenia zamestnanca z odberu musí zamestnávateľ zálohovať a vydať príkaz „na odobratie zbierky“ a zamestnanec sa s ním musí oboznámiť a podpísať ho. Objednávkový formulár môže organizácia vypracovať samostatne.

Všeobecné disciplinárne sankcie, podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie.

Komentár je najmiernejšou mierou vplyvu a prepustenie je najextrémnejšie.

Podmienky uloženia disciplinárnej sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Uloženie pokuty je možné iba v určitých lehotách po porušení. Táto lehota sa rovná 1 kalendárnemu mesiacu odo dňa zistenia spáchaného disciplinárneho previnenia, zároveň však nesmie uplynúť viac ako 6 mesiacov odo dňa jeho spáchania. Je potrebné poznamenať, že do tohto obdobia sa nezapočítava čas, keď bol zamestnanec na dovolenke, bol chorý alebo bol neprítomný na pracovisku z iných dôvodov.

Ak sa pri akejkoľvek inšpekcii zistí porušenie, potom je premlčacia doba 24 mesiacov (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi

Existuje určitý postup prijímania opatrení na disciplinárne porušenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zmena alebo vynechanie niektorej z fáz môže viesť k nezákonnému uloženiu pokuty a môže mať za následok jej zrušenie.

Fáza 1: zamestnávateľ dostane signál o spáchaní priestupku.

Tento signál musí prichádzať písomne. Môže to byť akt, správa, memorandum alebo protokol o rozhodnutí komisie po vykonaní akejkoľvek kontroly. Ktorýkoľvek z uvedených dokumentov musí obsahovať popis spáchaného porušenia. Dátum, kedy zamestnávateľ dostane signál, je dátumom začatia disciplinárneho konania.

Zvedavé informácie

V prípade sporu je požiadavka zamestnávateľa na poskytnutie vysvetlenia a zodpovedajúci akt v prípade absencie týchto vysvetlení v písomnej podobe dôvodom na disciplinárne konanie. Ak však zamestnanec uvedie vysvetlenie s dodržaním termínov, potom môže byť zber zrušený.

2. etapa: predloženie písomnej žiadosti zamestnancovi o vysvetlenie spáchaného činu.

Po prečítaní tejto požiadavky sa musí zamestnanec podpísať.

3. etapa: vysvetlenie udalosti zamestnancom.

Prezentačná forma je vysvetľujúca poznámka. Musí obsahovať opis dôvodov, ktoré viedli k porušeniu. Dôvody môžu byť buď úctivé, alebo neúctivé.

Zamestnávateľ hodnotí dôvody tohto kritéria, má právo ich klasifikovať podľa vlastného uváženia. Zákonník práce Ruskej federácie nereguluje pojem „dobrý dôvod“, preto sa uplatňujú všeobecne akceptované dôvody: choroba, nedostatok materiálnych zdrojov pre pracovná činnosť, plnenie objednávok od vyšších úradov a pod.

Zamestnanec má právo nevypísať vysvetľujúcu poznámku, v takom prípade musí zamestnávateľ (alebo iná zodpovedná osoba) po 2 dňoch čakania vypracovať osobitný zákon o absencii vysvetlenia od zamestnanca. Tento čin musí podpísať zamestnávateľ (alebo jeho zástupca) a 2 svedkovia.

Fáza 4: uloženie disciplinárneho opatrenia.

Ak zamestnávateľ uzná dôvod zneužitia úradnej moci na strane zamestnanca ako neúctu, má právo uplatniť jedno z disciplinárnych opatrení. Takéto rozhodnutie sa vyhotovuje vydaním príkazu. Tento dokument by mal obsahovať nasledujúce body:

• číslo objednávky a dátum jej zverejnenia;
• základom pre vypracovanie dokumentu je znenie, že na konkrétneho zamestnanca bolo uplatnené určité disciplinárne opatrenie (s uvedením celého mena a funkcie);
• uvedenie dôvodu, pre ktorý bol uložený trest;
• podpis zamestnávateľa.

Príkaz je dôležitým dokumentom na potvrdenie skutočností o uložení pokuty. Niekoľko takýchto dokumentov je dobrým dôvodom na prijatie zamestnávateľom posledná možnosť disciplinárne konanie - prepustenie (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak do jedného roka a po tomto roku nebudú žiadne ďalšie pokuty, musí byť pokuta od zamestnanca stiahnutá. Ak si zamestnávateľ želá, môže byť odobratý počas tohto jedného roka, ako aj na žiadosť zamestnanca alebo na žiadosť zastupiteľského orgánu alebo vedúceho zamestnanca.

5. etapa: oboznámenie zamestnanca s vydaným príkazom.

Toto musí urobiť pracovník personálneho oddelenia alebo samotný zamestnávateľ najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia. Zoznámenie sa s objednávkou je potvrdené vlastnoručným podpisom zamestnanca. Ak občan tento postup odmietne, potom sa vyhotoví osobitný zákon, ktorý stanoví jeho odmietnutie.

Alternatívne disciplinárne opatrenia

Disciplinárne opatrenia týkajúce sa vplyvu možno uplatniť nielen v pracovných kolektívoch, ale aj v iných štruktúrach. Napríklad v radoch ozbrojených síl Ruskej federácie, vo vládnych agentúrach. Právnu úpravu disciplinárnych sankcií v týchto štruktúrach vykonáva Charta „O ozbrojených silách Ruska“ a Federálny zákon (FZ) „O štátnych zamestnancoch“.

Zoznam disciplinárnych opatrení v ozbrojených silách obsahuje okrem štandardných aj niekoľko ďalších trestov:

• degradácia;
• disciplinárne zadržanie;
• pozbavenie dovolenky;
• odpočet (ak prichádza o vojenskom výcviku, kurzoch, vzdelávacích inštitúciách);
• vymenovanie outfitu a pod.

Pozrite si video o načasovaní dosiahnutia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

Dôsledky uloženia pokuty

Vymáhanie je úradné varovanie zamestnanca o neprípustnosti priestupkov, ktoré spáchal. Opakované porušovanie vedie k ďalším pokutám vo forme poznámok a napomenutí. V takom prípade má zamestnávateľ právo zamestnanca prepustiť legálne s príslušným znením.

Ak sa zamestnanec s existujúcimi trestami v priebehu roka nedopustil takého porušenia, potom sa mu uložený trest automaticky odstráni.

Všetky otázky, ktoré vás zaujímajú, môžete položiť v komentároch k článku

Pracovná činnosť ktoréhokoľvek občana zabezpečuje plnenie úradných povinností, ktoré sú mu zverené, a dodržiavanie harmonogramu práce, ako aj zaistenie bezpečnosti majetku zamestnávateľa. V prípade nedodržania týchto pravidiel môže byť zamestnancovi uložené disciplinárne konanie. Tento názor zodpovednosť sa poskytuje iba za porušenia týkajúce sa vykonávania pracovných činností občanmi.

V tejto súvislosti zamestnanci, ktorí sa dopustili takého zneužitia úradnej moci ako:

• Zanedbávanie pracovných povinností;
• Čiastočné alebo úplné nevykonanie práce pridelenej pracovníkovi;
• Porušenie pracovného harmonogramu stanoveného v spoločnosti;
• Poškodenie majetku podniku vrátane neprijatia opatrení potrebných na zabránenie vzniku škody;
• Zverejnenie informácií týkajúcich sa obchodných alebo iných tajomstiev;
• Nedodržanie bezpečnostných predpisov a prevádzkových pokynov pre zariadenia a stroje;
• Odmietnutie absolvovať školenie alebo zdokonaľovacie školenie, ak je ustanovené pre pozíciu zamestnanca.

Tento zoznam nie je vyčerpávajúci, pretože každá oblasť činnosti má svoje vlastné špecifiká a vlastnosti vykonávania pracovnej činnosti. Preto má spoločnosť právo nezávisle určiť druhy priestupkov, za ktoré môže byť zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia. Musí byť zakotvené v miestnych aktoch alebo zakladajúcich dokumentoch spoločnosti, aby vedenie bolo schopné postaviť zamestnanca, ktorý ich porušil, pred súd.

Nie všetky kroky pracovníka možno považovať za porušenie. V takom prípade je potrebné zamerať sa na miestne úkony a pracovnú zmluvu uzatvorenú s konkrétnym zamestnancom. Tieto dokumenty jasne označujú funkcie zamestnanca, jeho povinnosti a práva. Za priestupok sa nepovažuje odmietnutie vykonať prácu, ktorá nie je zamestnancovi týmito dokladmi pridelená. Tiež to nie je porušenie:

• Nedodržanie osobných požiadaviek a pokynov hlavy;
• Odmietnutie účasti na verejných prácach (subbotníci, demonštrácie atď.);
• Nesplnenie ďalších povinností, ak nie sú poskytnuté pracovná zmluva;
• Odmietnutie vykonať príkazy, ktoré porušujú platné právne predpisy, aj keď sú vydané príkazom;
• Vedenie štrajku, ak bol organizovaný v súlade s ustanovený zákonom objednať.

Trvanie disciplinárnej sankcie je 1 rok od dátumu vykonania príslušného príkazu. V prípade, že dôjde v tomto období k ďalšiemu priestupku, za ktorý je zamestnancovi vymeraný ďalší trest, predlžuje sa doba trestu do konca nasledujúceho trestu.

Pred vydaním pokynu musí vedenie podniku vykonať úradné vyšetrovanie, pri ktorom je potrebné vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie. Okrem toho je možné vypracovať ďalšie dokumenty (memorandá, zápisnice, akty atď.). Všetky sú zohľadnené pri rozhodovaní o tom, či zamestnancovi uložiť disciplinárne opatrenie.

Druhy disciplinárneho konania

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce možno na zamestnanca uložiť tri druhy disciplinárnych sankcií: pokarhanie, pokarhanie a skončenie pracovného pomeru. Voľba konkrétneho opatrenia vplyvu závisí od závažnosti priestupku a určuje ho zamestnávateľ. V niektorých prípadoch možno pri rozhodovaní o uložení pokuty zohľadniť stanovisko odborového orgánu.

Za rovnaký priestupok možno zamestnancovi uložiť iba jednu disciplinárnu sankciu. To však zamestnávateľa nezbavuje možnosti vyvodiť z neho finančnú zodpovednosť, ak to ustanovujú platné právne predpisy alebo miestne právne akty samotného podniku.

Rozhodnutie o vyvodení zodpovednosti voči zamestnancovi musí byť prijaté do jedného mesiaca od zistenia zneužitia úradnej moci. Tento čas nezohľadňuje obdobie, počas ktorého má pracovník dovolenku alebo jeho neprítomnosť z dôvodu choroby. Konečné rozhodnutie však musí byť prijaté najneskôr do 6 mesiacov odo dňa spáchania trestného činu.

Najprísnejšou disciplinárnou sankciou je ukončenie pracovnoprávnych vzťahov, preto je jej uplatnenie možné iba v prípade, ak je zneužitie úradnej moci zamestnancami nezlučiteľné s ďalšou prácou na tejto pozícii. Medzi porušenia, ktoré môžu viesť k uloženiu najprísnejších disciplinárnych sankcií, patria:

1. Absencia vrátane neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu dlhšie ako 4 hodiny;
2. Hrubé porušenie vnútorných pravidiel podniku, pracovných predpisov a pracovnej etiky;
3. Činnosti, ktoré viedli k zraneniu zamestnancov podniku;
4. Škoda na majetku podniku, ako aj krádež majetku alebo peniaze (zamestnávateľ alebo iní zamestnanci);
5. Spáchanie trestného činu, ktorý zhoršuje imidž spoločnosti, očierňuje jej meno (aj keď tieto činy priamo neovplyvňujú pracovný proces a boli spáchané mimo podniku);
6. Šírenie utajovaných skutočností vrátane tých, ktoré sa týkajú obchodného tajomstva;
7. Odmietnutie plniť povinnosti uložené zamestnancovi pracovnou zmluvou;
8. Účasť na nezákonnom štrajku organizovanom v rozpore s platnou legislatívou.

Zákonník práce tiež ustanovuje možnosť použitia ďalších opatrení na ovplyvňovanie delikventných zamestnancov, ktoré môžu byť stanovené jednak priemyselnými predpismi, jednak miestnymi dokumentmi alebo dokumentmi, ktoré ich zakladajú. Napríklad pre armádu existujú ďalšie tri typy disciplinárnych sankcií:

• Uloženie prísneho pokarhania;
• Vydanie varovania pred neúplným dodržiavaním zastávanej funkcie;
• Zníženie úrovne (v prípade štátnych zamestnancov možno túto položku nahradiť prevodom na inú pozíciu s nízkym príjmom).

Bez ohľadu na to, aké opatrenie vplyvu bolo na pracovníka uplatnené, má právo odvolať sa proti sankcii na Štátnom inšpektoráte práce, Komisii pre riešenie sporov v zamestnaní alebo na súde. Ak sa vedenie spoločnosti dopustilo závažného porušenia postupu pri ukladaní disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca alebo pochybení pri príprave potrebnej dokumentácie, bude legislatíva stáť na strane zamestnanca.

V takom prípade mu môže byť trest úplne odstránený alebo zmenený záznam o ňom v dokumentácii. Ak bol zamestnanec prepustený na tomto základe, potom má súd právo vrátiť ho na pôvodné miesto a uložiť vedeniu podniku povinnosť zaplatiť obeti náhradu škody za celé obdobie nútenej odstávky.

Trvanie disciplinárneho postihu podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Po rozhodnutí o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi a vykonaní príslušného príkazu je jeho doba platnosti 1 rok. Podľa článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po uplynutí tejto doby automaticky zruší, ak pracovníci nedostali ďalší trest. Zamestnanci personálneho oddelenia a samotný zamestnanec zároveň nemusia podniknúť žiadne kroky.

Ak zamestnanec pred odstránením disciplinárnej sankcie dostane ešte jednu, zamestnávateľ môže ísť dvoma spôsobmi:

1. Predĺžiť dobu zbierky;
2. Pri opakovanom porušovaní ukončiť pracovný pomer.

Zamestnávateľ má právo na to, aby disciplinárnu sankciu zamestnancovi predčasne odobral alebo skrátil dobu jej platnosti. To sa však nevzťahuje na situácie, keď sa na zamestnávateľa rozhodnutím zamestnávateľa uplatnilo také opatrenie vplyvu, ako je skončenie pracovnej zmluvy.

Vedenie podniku zároveň vydá príkaz na prepustenie a personálny pracovník urobí vhodný záznam do osobného spisu zamestnanca a jeho pracovná kniha... Na rozdiel od iných mier vplyvu je prepustenie jediným trestom, ktorý sa zaznamenáva v pracovnom práve.

Ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou alebo sa domnieva, že k nej došlo v rozpore s normami platnej legislatívy, má právo obrátiť sa na výbor pre pracovné spory alebo na súd. Ich rozhodnutím môže byť obnovený. Zároveň sa po prepustení v skutočnosti zbavuje disciplinárnej zodpovednosti a ak sa zamestnanec zamestná v tej istej spoločnosti, ale na inom pracovnom mieste, považuje sa to za trest bez sankcií.

Právo vedenia organizácie na nezávislé odstraňovanie pokút

Právo vedenia spoločnosti na odstránenie trestu od zamestnanca pred uplynutím jeho platnosti je zakotvené v časti 2 článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie. Môže sa to stať, ak sa zamestnanec počas tejto doby etabloval ako zodpovedný zamestnanec, riadne si plnil svoje pracovné povinnosti, nedopustil sa porušenia rozvrhu práce a pracovnej etiky.

Zrušenie disciplinárnej sankcie môže iniciovať nielen zamestnávateľ. Zamestnanec, ktorý dostal disciplinárny postih, má právo obrátiť sa na vedenie podniku s radou. O zrušenie trestu môže požiadať aj priamy nadriadený pracovníka, ako aj odborová organizácia. Konečné rozhodnutie o tejto otázke však urobí až zamestnávateľ.

V súlade s normami súčasnej pracovnoprávnej legislatívy má vedenie podniku možnosť iba znížiť trvanie disciplinárnej sankcie, ale nie ju predĺžiť. Takéto rozhodnutie musí byť formalizované príkazom pre podnik, v ktorom je uvedené, ktorému zamestnancovi je trest odstránený. Pretože tento dokument nemá jednotnú formu, je vypracovaný v jazyku voľná forma alebo ten, ktorý bol prijatý v konkrétnom podniku.

Dôsledky uplynutia lehoty disciplinárneho postihu

Až do zrušenia trestu uloženého zamestnancovi môže mať spáchanie nového priestupku vážnejšie následky. Okrem predĺženia trestnej lehoty je dostatočným dôvodom na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom aj opätovné vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti v súlade s ustanovením 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V takom prípade o relevantnosti uplatnenia tohto druhu disciplinárnej sankcie rozhoduje zamestnávateľ na základe špecifík spáchaného priestupku. Ak zamestnancovi spáchané porušenie bráni v ďalšom plnení pracovných povinností, môže byť prepustený.

Ak nebol spáchaný opakovaný priestupok, bude po uplynutí doby trestu zrušený. Pretože záznam o jeho uložení je vedený iba v osobnom spise pracovníka, na rozdiel od prípadov predčasného odstránenia trestu nie sú v tomto prípade potrebné žiadne ďalšie doklady. V takýchto situáciách vydá vedenie podniku vhodný príkaz pre podnik.

Po skončení disciplinárnej sankcie uloženej zamestnancovi sa na neho nemôžu vzťahovať následky za opakovaný priestupok (napríklad prepustenie podľa článku 5 časti 1 doložky 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri určovaní druhu disciplinárneho trestu za následné porušenie pracovnej disciplíny alebo iné zneužitie úradnej moci je však možné zohľadniť prítomnosť odstránených trestov.

Ak by sa na zamestnanca uplatnili iné opatrenia vplyvu, ktoré nie sú ustanovené v zákonníku práce Ruskej federácie, môže sa postup pri ich uložení a doba platnosti líšiť. Je to stanovené v príslušných odvetvových predpisoch alebo zložkových dokumentoch konkrétneho podniku.

Disciplinárne konanie najčastejšie zahŕňa potrestanie zamestnanca organizácie za porušenie pravidiel disciplíny.

Zbierka je zameraná na zabezpečenie dodržiavania určitých pravidiel, ktoré zaručujú bezpečnosť a produktivitu práce.

Nedodržanie pravidiel a pracovných povinností zamestnancom má vážne následky.

Druhy disciplinárnych sankcií sú:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepustenie.

Pozbavenie práce je možné iba z primeraných dôvodov striktne stanovených v zákonoch. Napomenutie a pokarhanie sú miernejšie formy varovania.

Disciplinárny trest vo forme poznámky

Poznámka je jednou z najškodnejších foriem trestu.

Používa sa v prípade neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností zamestnancom.

Vina sa uznáva nielen v prípade úmyselného porušenia, ale aj v prípade nedbanlivosti.

Bežným príkladom takéhoto zneužitia úradnej moci je neskorý príchod do práce.

Poznámka je vypracovaná nielen v prípade meškania, ale aj v prípade záškoláctva, odmietnutia výkonu funkcie, nedodržania disciplíny.

Zvyčajne poznámka je prvým varovaním pre zamestnanca organizácie.

Na vydanie disciplinárneho opatrenia vo forme komentára je potrebné doložiť porušenie alebo neplnenie funkcií zamestnancom. Zodpovednosť za nesprávne vyhotovené dokumenty je nemožné.

Disciplinárne konanie vo forme napomenutia

Pokarhanie od zamestnávateľa sa vyhlasuje formou príkazu.

Z právneho hľadiska je napomenutie prísnejším trestom ako napomenutie, na rozdiel od neho však miernejšie.

V praxi sa často disciplinárne konanie vo forme napomenutia líši od napomenutia. a má podobné následky.

Zamestnanec by si však mal uvedomiť, že je vydané pokarhanie za závažnejšie zneužitie úradnej moci.

Ak počas roka dôjde k ďalšiemu napomenutiu, zamestnanec môže byť ľahko prepustený.

V praxi je takmer nemožné odvolať sa proti prepusteniu na súde za prítomnosti 2 napomenutí za 1 rok.

V organizáciách s rozvinutým systémom motivačných platieb môžu byť pokuty osobitne poskytované za zamestnanca, ktorý poruší pracovné pravidlá.

V tomto prípade zamestnanec je čiastočne alebo úplne zbavený platových príplatkov alebo odmien.

Prepustenie z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Obzvlášť závažné zneužitie úradnej moci môže mať za následok disciplinárne konanie vo forme prepustenia.

Vinu zamestnanca musí preukázať správa spoločnosti.

Nedodržiavanie pravidiel by sa malo uskutočňovať systematicky.

Okrem toho musí byť zamestnanec skôr disciplinárne potrestaný.

Proti rozhodnutiu o prepustení je možné namietať. Ak to chcete urobiť, musíte predložiť príslušné dokumenty. Takúto úlohu môže hrať napríklad lekárske potvrdenie o chorobe.

Po odvolaní z funkcie sa berú do úvahy nasledujúce porušenia:

• účasť na udalostiach diskreditujúcich česť a dôstojnosť vedúceho kontingentu;
• porušenie podriadenosti, nemorálne činy;
• ignorovanie pokynov a odmietanie plniť príkazy od vedenia;
• zverejňovanie úradných tajomstiev a cenných informácií;
• splnenie nie všetkých častí práce, nečestné plnenie povinností;
• znehodnotenie alebo podnikanie;
• neoprávnený odchod z pracoviska pred koncom pracovného dňa, neustála zdržanlivosť a absencia;
• porušenie noriem a pravidiel ochrany práce, ktoré malo vážne následky. Viac informácií o pracovných úrazoch;
• vzhľad na pracovisku v stave intoxikácie drogami alebo alkoholom.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych trestov

Trest je možné uložiť do 1 mesiaca odo dňa zistenia porušenia disciplíny.

Štandardné podmienky spracovania postupu sa môžu zmeniť.

Ak sa porušenie zistí na základe kontroly, revízie, finančnej kontroly, lehota na potrestanie je 2 roky od dátumu zneužitia úradnej moci.

Zistite, čo robiť s obvineniami z nedostatku.

Vyššie uvedená lehota nezahŕňa lehotu na trestné stíhanie pre prečin, dovolenku alebo chorobu, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska odborovej organizácie.

Zamestnanec nenesie zodpovednosť po šiestich mesiacoch od spáchania porušenia.

Musí sa dodržať poradie registrácie dokumentácie.

Najskôr musí zamestnávateľ dostať správu, memorandum alebo iný dokument, v ktorom sú uvedené skutočnosti porušenia.

Všetky podmienky sa počítajú od dátumu zváženia vedúcim dokumentu.

Potom od zamestnanca sa urobí vysvetľujúca poznámka, ktoré je potrebné napísať do dvoch pracovných dní. Ak odmietnete napísať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa vhodný akt.

Je potrebné poznamenať, že odmietnutie vydať vysvetľujúci dokument nemá vplyv na uplatnenie trestu.

Vo vysvetlivke musia byť uvedené dôvody zneužitia úradnej moci... Posúdenie argumentov je na uvážení zamestnávateľa.

Ak vedúci zamestnanec rozhodne, že skutočnosti uvedené vo vysvetlivke nie sú dôvodom na konanie zamestnanca, dôjde k pripomienke, napomenutiu alebo prepusteniu.

Vypracovanie disciplinárneho poriadku

Ak organizácia poskytuje určité formuláre na spracovanie dokumentácie, potom je potrebné pri vypracovávaní objednávky zohľadniť formuláre schválené v regulačných predpisoch.

Disciplinárny rozkaz sa vydáva na všeobecný hlavičkový papier spoločnosti.

Text by mal pozostávať z dvoch častí - informačnej a administratívnej.

Rozkazovacia časť musí začínať slovesom „Objednávam“.

Text by mal obsahovať aj odsek „základ“.

Nižšie je uvedená ukážka štandardnej objednávky.

Trvanie disciplinárneho postihu

Doba zberu je 1 rok.... Ak zamestnanec v stanovenom období nedostane pripomienky a napomenutia, potom patrí do kategórie zamestnancov, ktorí nemajú disciplinárne sankcie.

Porušenie pravidiel správania sa vo svete práce sa považuje za opakované, aj keď zamestnanec zaujal inú pozíciu a neuplynula mu doba trestu.

Odvolanie proti disciplinárnej sankcii

Odvolanie sa podáva z dvoch dôvodov.

Prvý základ - podstatný, určujúci nezákonnosť rozhodnutia.

Druhá základňa - porušenie postupu.

Materiálny základ sa v každom jednotlivom prípade môže líšiť. Na popíjanie čaju mimo obeda môže jeden šéf vystreliť a druhý môže urobiť iba komentár.

Súdy zvyčajne berú do úvahy nasledujúce okolnosti:

• osobné vlastnosti, prístup k práci, prítomnosť stimulov a trestov, doba práce;
• súvislosť so povinnosťami (je nemožné postihnúť zamestnanca za odmietnutie výkonu práce, ktorá nie je ustanovená povinnosťami);
• dôvody konania (pokus zabrániť nehode, správanie kolegov);
• prítomnosť zámeru;
• absencia alebo prítomnosť škodlivých dôsledkov na správanie tímu alebo na výrobný proces;
• proporcionalita trestu a spáchaný trestný čin.

Disciplinárne konanie môže úspešne zlepšiť právne prostredie v organizácii.

Zamestnanec má možnosť napraviť svoje správanie, pretože existujú 2 stupne varovania, z ktorých každé je výzvou pre zamestnanca organizácie.

Najskôr sa vydá poznámka, potom pokarhanie a až potom dôjde k prepusteniu. Každý zamestnanec môže napadnúť prepustenie alebo iný trest. Na tento účel existuje Komisia pre pracovné spory a súdy.

Najčastejšie otázky týkajúce sa disciplinárneho konania

Môže zamestnávateľ za disciplinárne previnenie odňať poistné a súčasne uložiť pokarhanie?

Za spáchanie disciplinárneho priestupku, to znamená nevykonanie alebo nesprávny výkon zamestnancom z dôvodu jeho povinností, ktoré mu boli zverené, má zamestnávateľ právo uplatniť disciplinárny postih vo forme napomenutia (článok 192) Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s článkom 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si poctivo plnia svoje pracovné povinnosti (okrem iného vydáva bonus).

Zamestnanec, ktorý sa disciplinárne previnil, prestáva byť v dobrej viere v plnení pracovných povinností (až do zrušenia disciplinárnej sankcie). To dáva zamestnávateľovi právo nepodnecovať tohto zamestnanca (zbaviť ho bonusu).

Odobratie ceny je teda dôsledkom disciplinárneho priestupku. Nejde o disciplinárne konanie.

preto zamestnávateľ má právo na pokarhanie a súčasne odňať poistné a na jeho veľkosti nezáleží.

Pravidlá disciplinárneho konania sú ustanovené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto legislatívneho ustanovenia má zamestnávateľ možnosť uložiť sankciu zamestnancovi, ktorý sa na pracovisku dopustil disciplinárneho previnenia. Ak zamestnanec z akýchkoľvek dôvodov nespĺňa uvedené v popis práce povinnosti alebo to robí nevhodne, možno jeho počínanie považovať za disciplinárny priestupok. Zvážme, aké opatrenia na ovplyvnenie zamestnanca za jeho zneužitie úradnej moci sa dajú v praxi použiť a či je stanovená dĺžka disciplinárneho postihu.

Druhy možných trestov voči páchateľovi

Metódy ovplyvňovania, ktoré sa uplatňujú na porušovateľa pracovnej disciplíny, sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Menovite:

• poznámka - ľahký trest za menšie porušenie;
• pokarhanie je prísnym trestom za závažnejšie trestné činy;
• prepustenie.

Regulačné dokumenty zároveň umožňujú použitie ďalších spôsobov zberu pre štátnych zamestnancov. Napríklad:

• varovanie pred nesúladom služieb;
• degradácia.

Nie je dovolené ukladať disciplinárne tresty, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi v súlade s časťou 4 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že vyššie uvedené typy zberu je možné ukladať v ľubovoľnom poradí. V takom prípade je miera trestu určená závažnosťou porušenia.

Ďalej je potrebné mať na pamäti, že za jeden trestný čin je možné uložiť iba jeden druh trestu. To znamená, že nemôžete vydržať súčasne pokarhanie aj prepustenie. Je však dovolené priviesť páchateľa k finančnej zodpovednosti a okamžite uplatniť pokarhanie.

Zamestnanec musí nahradiť škodu spôsobenú zamestnávateľovi bez ohľadu na to, aké disciplinárne vplyvy na neho majú vplyv, ako aj na administratívnu alebo trestnú zodpovednosť (časť 6 článku 248 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podmienky používania

Pri výbere typu trestu by zamestnávateľ mal starostlivo preštudovať:

• okolnosti, za ktorých došlo k priestupku;
• jeho závažnosť.

Trvanie disciplinárnej sankcie však v žiadnom prípade nezávisí od závažnosti porušenia.

Zoznam pracovných porušení, za ktoré je prípustné uplatniť disciplinárne opatrenia, v pracovné právo neprítomný.

V čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie vymenúva práva zamestnanca, ako aj jeho povinnosti. Pracovný poriadok, ako aj pravidlá rozvrhu práce možno ustanoviť v interných dokumentoch organizácie. Zamestnanec by mal byť s týmito internými úkonmi oboznámený podpisom počas náborového procesu.

• normy ruskej pracovnej legislatívy;
• podmienky jeho pracovnej zmluvy;
• pravidlá vnútorného poriadku práce;
• popis práce;
• príkazy zamestnávateľa;
• dohody o osobnej zodpovednosti;
• požiadavky a pravidlá ochrany práce.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza zoznam trestných činov, ktoré môžu byť predmetom disciplinárneho opatrenia. Medzi tieto závažné porušenia patrí:

• absencia - neprítomnosť zamestnanca v práci dlhšie ako 4 hodiny bez dobrého dôvodu;
• prítomnosť na pracovisku v opitosti a podobne;
• vyzradenie štátneho alebo obchodného tajomstva;
• krádež majetku na pracovisku;
• porušenie alebo nedodržiavanie pokynov na ochranu práce, ktoré spôsobilo nehodu alebo nehodu na pracovisku;
• nemorálne zneužitie úradníka zamestnancom vykonávajúcim funkcie pedagóga atď .;
• poskytnutie sfalšovaných dokladov pri uchádzaní sa o zamestnanie.

V akom poradí a aké trvanie disciplinárnej sankcie stanovujú články 193 a 194 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Doba platnosti a uplatňovanie trestu

Trest je možné uložiť páchateľovi najneskôr do jedného mesiaca odo dňa spáchania priestupku. Z tohto obdobia sa vylučuje čas, keď sa zamestnanec nachádza.

• cez prázdniny;
• práceneschopný.

Opatrenia týkajúce sa zneužitia úradnej moci nemôžete uplatňovať po uplynutí 6 mesiacov od dátumu jeho spáchania. A ak porušenie zistil účtovný audit alebo audit, potom nemožno trest uložiť, ak od okamihu zneužitia úradnej moci uplynuli 2 roky.

Celková dĺžka disciplinárneho konania je 1 rok. V zmysle čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie sa trest ruší, ak počas tohto roka už zamestnancovi neboli uložené tresty.

Manažér môže trest zrušiť skôr, ak o to požiada:

• od samotného zamestnanca;
• od jeho šéfa;
• z odborového výboru;
• osobným rozhodnutím vedúceho.

Proti každému disciplinárnemu konaniu sa možno odvolať. Ak to chcete urobiť, mali by ste podať odvolanie na inšpektorát práce, komisiu pre pracovné spory alebo na súde.

Pripomeňme, že pracovná disciplína sa riadi vnútornými pracovnými predpismi a ustanoveniami pracovnej (kolektívnej) zmluvy a povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu zamestnancami je zakotvená v čl. 139 Zákonník práce.

Je potrebné poznamenať, že nesplnenie protiprávnych príkazov vedúceho zamestnanca alebo práca nepodmienená pracovnou zmluvou nemožno považovať za disciplinárne previnenie, pretože zákaz takýchto požiadaviek zamestnávateľa je zakotvený v čl.

Doba platnosti pokarhania

Všetci zamestnávatelia chcú vážnych, výkonných a poslušných zamestnancov. Pre tých, ktorí si nezvládajú svoje profesionálne povinnosti, nedodržiavajú rozvrh práce, pravidlá ochrany práce, neplnia si úlohy vedenia, hrozí trest - disciplinárny trest. Podáva sa vo forme napomenutia, poznámky alebo zamietnutia.

Podľa prvých dvoch bodov je lehota disciplinárneho trestu jeden rok odo dňa jeho uloženia, pokiaľ zamestnanec neurobil iný nezákonný postup.

HR asistent

Skutočnosť zneužitia úradnej moci zamestnanca sa odporúča písomne \u200b\u200bformalizovať, aby v budúcnosti neexistovali žiadne otázky týkajúce sa jeho provízie. Môže to napríklad urobiť priamy nadriadený zamestnanca vypracovaním poznámky (poznámky) alebo úkonu adresovaného vedúcemu podniku. protokol podpísaný svedkami. Napríklad, keď je zamestnanec opitý na pracovisku, je možné vypracovať vhodný akt.

Lehota platnosti (uloženie, uplatnenie) disciplinárneho trestu

Trvanie disciplinárneho konania sa považuje za účinnú metódu výchovného ovplyvňovania dodržiavania podmienok a požiadaviek. predložená zamestnancovi v pracovnom procese, a je akýmsi garantom účelnosti, platnosti a legitimity zvoleného spôsobu trestu.

Aby bolo možné konať v súlade so zákonom, je potrebné porozumieť a dôsledne dodržiavať nasledujúce časové body, ako aj zohľadniť ich osobitosti a právne nuansy, ktorých nedodržanie možno kvalifikovať ako protiprávne konanie vo vzťahu k zamestnancovi správou organizácie, spoločnosť:

Iba vrcholoví manažéri spoločnosti, ktorej právomoci sú úradne vydané, majú zákonom oprávnené právo na disciplinárny trest zamestnanca.

Trvanie napomenutia

Návštevníci právne poradenstvo položil viac ako 10 000 otázok na tému „“. Odpoveď na otázku sa v priemere objaví do 15 minút a na otázku dávame záruku minimálne dvoch odpovedí, ktoré začnú prichádzať do 5 minút!

Doba platnosti dohody je označená konkrétnym dátumom 31. decembra 2012, ale dohoda obsahuje takúto frázu. Ak 30 dní pred uplynutím platnosti tejto dohody žiadna zo strán písomne \u200b\u200bnevyhlási 19.

Disciplinárne konanie je platné 1 rok.

Disciplinárny trest môže byť zrušený v prípade uplatnenia sankcie, ktorá nie je stanovená Zákonník práce Ruská federácia, federálne zákony, zákony a predpisy o disciplíne; nedôslednosť pri zisťovaní závažnosti priestupku, ako aj v prípade, ak zamestnávateľ nezohľadnil okolnosti, za ktorých bol spáchaný. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne \u200b\u200bzaviazal k dobrovoľnej náhrade škody, ale odmietol nahradiť určenú škodu, sa dlžná suma vymáha súdnou cestou.

Trvanie disciplinárneho postihu

Zamestnávateľ má právo potrestať svojich zamestnancov za porušenie disciplíny a domáceho poriadku. Takýto trest sa nazýva disciplinárne stíhanie a podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. môžu byť 3 typy:

Toto nie je vyčerpávajúci zoznam - zákon dáva zamestnávateľovi právo ukladať iné druhy sankcií. Ale iba ak sú uvedené v miestnych zákonoch pre podnik.

Zamestnávateľ má právo uložiť zamestnancovi pokutu najneskôr do 1 mesiaca odo dňa jeho zistenia.

Zákonník práce, N 197-FZ

Za spáchanie disciplinárneho previnenia, teda za nevykonanie alebo nesprávny výkon zamestnancom z dôvodu jeho povinností, ktoré mu boli zverené, má zamestnávateľ právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Federálne zákony, zákony a nariadenia o disciplíne (časť päť článku 189 tohto zákonníka) môžu tiež ustanoviť ďalšie disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov.