Сдельная система оплаты труда производственных работников. Другие схемы оплаты. Виды оплаты труда

Ванная и кухонная сантехника

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие:

За работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

За высокую интенсивность труда (например, на конвейерах);

За работу в сверхурочное время

За совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

За работу в выходные и праздничные дни;

За работу ночью;

За руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие:

За высокое профессиональное мастерство;

За достижения в труде;

За выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная . Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда . При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

Существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

Обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится , как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда . Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

Направленность

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Применение

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов деятельности;
наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству ;
возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов , инструментов и т. д.;
при применении технически обоснованных норм труда.

Недостатки

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

снижения качества производимой продукции,
ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
нарушения режима технологического процесса ,
нарушения требований техники безопасности ,
перерасхода сырья и материалов.

Сущность

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

прямые,
косвенные,
прогрессивные,
аккордные.

Разновидности сдельной оплаты труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей , определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих , обслуживающих оборудование и рабочие места . Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс .

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных , ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда , поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии .

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

См. также

Примечания

Литература

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2005. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2
Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. - М.: Изд-во Омега, 2006. - 224 с. - ISBN 5-98119-916-4
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971-119-0
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5

Ссылки

Электронный учебник по дисциплине «Экономика и социология труда» - М.: Институт Информатики РЭА имени Г. В. Плеханова.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Сдельная заработная плата" в других словарях:

Одна из форм оплаты труда, при которой заработок зависит от количества выработанной продукции в течение рабочего времени и величины расценки за каждое произведённое рабочим изделие. В условиях социализма С. з. п. играет большую… …

заработная плата - Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. З.п. может быть денежная или (реже) натуральная; по другим… … Справочник технического переводчика

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано… … Юридическая энциклопедия

Заработная плата - понятие, которое в жизни известно всем и, в общем, толкуется всеми одинаково, но в экономической теории имеет, пожалуй, больше толкований, чем какое либо иное. Поэтому здесь мы воздерживаемся от дефиниции, открывающей статью … Экономико-математический словарь - З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - – в СССР вознаграждение, которое предприятие (учреждение, хозяйство) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, по заранее установленным нормам. В СССР 3. п. представляет собой часть… … Советский юридический словарь

Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. З.п. выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а… … Энциклопедический словарь экономики и права

Практическое использование организацией выбранной системы оплаты труда определяется множествами факторов, но, прежде всего, зависит от того, будет ли заданная оплата работы сдельной или повременной. Последняя уже привычна в нашей стране, но в настоящее время все чаще организации используют сдельную оплату труда.

Интересы работодателя в сдельной системе отлично учтены, потому, что работник заинтересован в повышении собственной работоспособности, и в работе его практически не требуется проверять. Если работник по каким-либо причинам уменьшит выработку или продуктивность, тогда он первый почувствует на себе негативные последствия подобных действий, ведь зарплата окажется существенно ниже ожидаемой.

Определение и сфера применения

Сдельная форма заработной платы — это такая оплата труда, когда рабочий получает
вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции или осуществленной работы.

Использование такого подхода к оплате труда отлично подходит на тех предприятиях, где она гарантирует повышение продуктивности работы сотрудника.

Сдельная система заработной платы сотрудников может использоваться, если результат работы можно измерить только количественно, объемом выполненной работы: количество изготовленной продукции или оказанных услуг.

Обычно по этой системе начисляется оплата труда работникам производственными организациями, в станочных и ремонтно-механических цехах, некоторых погрузочно-разгрузочных, транспортных и т.п.

Или, например, переводчики также получают оплату своего труда сдельно: или за каждый переведенный текст, или за определенное количество слов или букв.

Разновидности

Оплата труда, начисляемая «за количество», бывает прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной и
смешанной (повременно-сдельной) :

В первом случае оплата происходит по заранее оговоренному объему работ, на которые так же предусмотрены твердые расценки.
Во втором случае работник за перевыполнение плана получает надбавку к оплате. И чем больше перевыполняет, тем больше зарабатывает.

При сдельно премиальной системе оплаты сотрудник получает премию при условии перевыполнения плана.

Все чаще в последние годы предприятия используют в мотивировании своих сотрудников сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая, в свою очередь, также делится на индивидуальную и коллективную.

Персональная сдельная система заработной платы — заработок любого служащего предопределяется по результатам его персональных трудов, которые проявляются в объеме произведенных рабочим изделий (деталей) или проделанных им за определенное время действий.

Коллективная сдельная система оплаты труда – оплата работы трудящихся вычисляется в соотношении с количеством труда (количеством продукции), проделанного производственной бригадой. Этот вид — самый эффективный, а конкретно для проведения общепроизводственных заданий требуются единовременные коллективные старания бригады наемников.

Аккордная система — начисление сдельной заработной платы происходит за исполнение назначенного объема работ (аккордное задание), а не персональной работы. Количество заработка по аккордному наряду предопределяется на основании калькуляции, которая учитывает нормы времени (выработки) и цены на виды работ.

Косвенно-сдельная система – здесь зарплата не зависит от собственной производительности. В этой системе оплата зависит от эффективности работы иных сотрудников. Так могут финансироваться, к примеру, настройщик установок, автотранспортные работники, автокрановщики мостовых кранов при договоренности, что передвижение грузов на участке является технологичной операцией.

Для наемника достоинства такой оплаты его труда взаимосвязаны с тем, что у него имеется действительная возможность повысить свой оклад с помощью исполнения максимального объема работ, повышения производительности работы. Помимо этого, работу при оплате труда «сдельно» может получить фактически каждый, независимо от его репутации, положения здоровья и наличия документов.

Расчет сдельной заработной платы

Оплата такой зарплаты выходит из сдельных тарифов, которые устанавливаются на продукцию и от объема выпущенных изделий. Учет всей работы ведет бригадир или иной рабочий. Документами для расчетов служат акты о приеме сделанных работ, наряды на сдельную работу, и так далее. Все документы создает сама организация.

В основном, сдельные расценки, которые назначают на изготовленную продукцию, не меняются, поэтому зарплата наемника рассчитывается как произведение сдельной расценки и количества сделанных продукций.

В заключение хочется добавить: при сдельной оплате труда нужно иметь в виду, что увеличение производительности рабочих-сдельщиков, вызвано не только их личными стараниями, увеличением квалификации и ростом своих возможностей. Так же оказывает огромное влияние состояние его рабочего места - его общетехнической, организационной, экономической подготовкой. Поэтому, прежде, чем требовать от рабочего выполнения высоких сдельных планов, не мешает позаботиться о месте его трудовой деятельности.

Как автоматизировать расчет сдельной оплаты? Об этом говорится в видео.

Размер заработка любого работника зависит от того, насколько велик его личный вклад в производственный процесс, а также от общего результата деятельности всего производства.

В то же время законодательство РФ прямо запрещает вводить любые ограничения в отношении максимальной зарплаты. Также не позволяется устанавливать оплату труда меньше МРОТ. При этом указывается, что премиальные надбавки, как и другие виды материального поощрения, начисляются исключительно сверх МРОТ.

Предприятиям предоставляется право самостоятельного выбора системы выплаты вознаграждения за труд. Они также устанавливают его размеры, руководствуясь целесообразностью, на основании имеющихся условий работы.

Соответствующие условия, как отмечается в российском Трудовом кодексе, должны быть расписаны в колдоговоре и иных внутренних регулирующих документах организации.

Системы трудовой оплаты

В целом их существуют два основных вида. Первый – это основная, а второй называется дополнительной.

Собственно зарплата, сама по себе зависит от:

сдельных расценок;
количества и качества произведенных работ;
затраченного времени;
существующих тарифных ставок;
размеров окладов;
премий;
других доплат.

Дополнительной зарплатой называют вознаграждение за время, которое не было отработано:

отпуск;
декрет;
пособие, выдаваемое увольняемому и пр.

Помимо того, зарплата начисляется чаще всего двумя способами:

повременно;
сдельно.

Первый вариант предполагает, что размеры доходов работников зависят от времени, которое он по факту отработал и от его ставки согласно тарифной таблице. То есть выработка в данном случае роли не играет.

При сдельной форме существует возможность учета трудовых показателей. Она определяется на основании нормативов, основанных на таких критериях:

выработка;
соблюдение временных требований;
степень выполнения задания.

Работник получает зарплату, в зависимости от того, какие именно расценки приняты на его предприятии за единицу произведенной работы или предоставленной услуги.

У этой системы есть несколько видов:

прямая сдельная (работник получает за единицу выпущенной им продукции);
прогрессивная форма сдельной оплаты (расценки растут в случае, если продукция производится работником сверх нормы);
премиальная (предполагает поощряющие выплаты как за сверхнормативный выпуск товаров, так и за качество);
косвенно-сдельной формой называют оплату труда работающих во вспомогательных подразделениях (наладочные бригады, комплектовочные и пр.).

Между тем размер собственно зарплаты определяется на основе представленных в бухгалтерию документов, подтверждающих фактическую выработку:

сдельный наряд;
приказ о премировании;
аккордное задание;
общецеховой наряд.

При сдельной оплате нет значения, когда именно работник трудился – ночью, днем либо в выходные.

Сдельная система оплаты труда

Использование такого способа начисления зарплаты является целесообразным в таких случаях, когда:

на предприятии есть возможность применять показатели выработки количественного характера, предполагающие верное отображение трудозатрат, при условии точности применения;
работники имеют реальную перспективу производить сверхнормативную продукцию;
есть потребность стимулировать рост производства;
существует организованная система определения затрат и налажен учет выпущенной продукции;
обеспечение роста производства не сопровождается падением качества, нарушением техстандартов и снижением уровня безопасности труда.

Кроме того, системы сдельной оплаты бывают также индивидуальными либо коллективными (когда зарплата зависит от трудовых показателей всей бригады).

Система коллективно сдельная

В последнее время именно такой способ начисления зарплаты становится все более популярным. Она позволяет, в числе прочего, заинтересовать отдельных рабочих в общих результатах трудового коллектива как отдельного подразделения, так и всего производства.

Этот вид сдельной оплаты признается в настоящее время наиболее соответствующим потребностям производства, находящегося в процессе постоянного развития трудовой кооперации, при которой возможности одного работника не могут быть рационально использованы. В этой связи его личный уровень заработка ставится в зависимость от общего объема произведенной его цехом или участком продукции.

Заработная плата такого типа имеет две категории. В первом случае используются индивидуальные расценки, размер которых зависит от результатов деятельности всего коллектива. Во втором – применяются исключительно общие показатели по бригаде.

Индивидуальная оплата используется лишь в тех случаях, когда в наличии есть четкое разделение обязанностей между работниками подразделения. Чаще всего ее используют на предприятиях, собирающих продукцию конвейерным методом, на швейных либо же обувных фабриках.

В этой ситуации для каждой профессии разрабатываются определенные тарифные ставки, на основе коллективной нормы выпуска изделий. В зависимости от числа операций, проведенных работником, и определяется размер его заработной платы на основе результата общей деятельности бригады, зафиксированным техническим контролем.

Оплата, предполагающая коллективные сдельные расценки, чаще применяется на тех участках, где нет нужды в четком разделении обязанностей. То есть специалисты имеют широкопрофильную подготовку и могут при необходимости трудиться на разных участках. Такие бригады именуются по-другому комплексными.

Современные тенденции

Рыночная экономика диктует необходимость постоянно совершенствовать используемые системы трудовой оплаты и поощрения. Основным результатом этого процесса в настоящее время является переход все большего числа предприятий на повременную систему, которая понемногу выдавливает с рынка сдельную.

В странах Запада почасовая оплата введена на преимущественной части предприятий. Это обусловлено тем, что производственный процесс все больше механизируется и автоматизируется. В таких условиях сохранение сдельной системы просто экономически нецелесообразно. При высокой технической оснащенности работник лишается возможности увеличить собственную выработку, так как его деятельность строго регламентируется и в основном уже интенсифицирована по максимуму.

Помимо того, сегодня, в связи с ростом конкуренции, большое значение уделяется качеству выпускаемых товаров. При этом слабое место сдельной системы, как известно, заключается именно в готовности работника ради выработки нарушать техрегламенты. Последнее обстоятельство крайне отрицательно сказывается на качестве.

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

сдельная форма оплаты;
повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение МРОТ;
налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

оплата самой работы по существующим тарифам;
надбавки и доплаты за особые условия труда;
выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

управление мотивацией сотрудников;
стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
повышение личной и командной результативности работников;
установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
привлечение и удержание работников, необходимых компании;
позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
характеристика условий начисления премий;
установление специальных числовых значений для расчета премий;
определение начисления денежных доплат;
выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

доход напрямую зависит от качества труда работника;
можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

норма изготовления в день (НИ);
должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
Производим расчет среднего заработка за период анализа.
Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

до 100 ед. - 30 руб.;
от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.