Organizácia účtovníctva práce a miezd. Podnikové mzdy
Druhy, formy a systémy odmeňovania
mzda - súčet odmien vypočítaných v peňažných jednotkách a (alebo) v naturáliách, ktoré je zamestnávateľ povinný zaplatiť zamestnancovi za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia zahrnuté do pracovnej doby (článok 57 Zákonníka práce Bieloruskej republiky).
Plat je rozdelený na dva druh : primárne a sekundárne.
základný plat zahŕňa: platby za odpracované hodiny a výrobky vyvinuté podľa colných sadzieb, mzdy, sadzby za kus; poistné (s výnimkou jednorazového); príplatky za prácu na nočnú smenu, o sviatkoch a víkendoch, za tímovú prácu, za kombináciu povolaní atď.
Dodatočný plat - ide o platbu za nepracovnú dobu v súlade s Zákonníkom práce Bieloruskej republiky (TC RB): platba za dovolenku; odstupné; platba za dni splnenia štátnych a verejných povinností; počas vojenského výcviku; výplatu milosti pre adolescentov; náhrada za nevyužitú dovolenku atď.
V organizáciách sa uplatňujú dve hlavné formy odmeňovania - úkolové a časovo založené. Vyžaduje sa platba za kvalitu a množstvo produkcie v stanovených cenách úkolová práca , Platba za množstvo odpracovaného času, berúc do úvahy kvalifikáciu zamestnanca, bez ohľadu na výstup time-based .
Kusová forma mzda má svoj systému :
· Priame;
· Piece-bonus;
Postupne progresívne;
· Nepriame;
· Akordeón.
Forma času plat sa stane:
· Jednoduché;
· Časový bonus.
Odmeny manažérov, odborníkov a zamestnancov sa vyplácajú podľa časových a časových bonusových systémov. Postup výpočtu zárobkov je rovnaký ako v prípade dočasných pracovníkov, je však stanovený plat zamestnancov .
Prevádzkové účtovníctvo personálu a využitie pracovného času
Vydáva sa zamestnanie objednávka (vyhláška) správu organizácie, ktorá sa zamestnancovi oznámi proti prijatiu. Objednávka sa vydáva na základe písomnej formy pracovná zmluva (Zmluva) .
Podľa Zákonníka práce Bieloruskej republiky je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti zamestnanca pracovná kniha , Počet organizácií je uvedený na osobných kartách. Osobná karta Vyplňuje sa v jednej kópii na základe príslušných dokumentov: cestovný pas, vojenský preukaz, doklad o zamestnaní, diplom o ukončení vzdelania. Pre vedúcich pracovníkov a technikov je vyplnený a osobný list personálne účtovníctvo.
Personálne účtovníctvo vykonáva sa v personálnom oddelení organizácie s použitím nasledujúcich primárnych účtovných dokladov: príkaz (objednávka) na prenájom (f. T-1); príkaz (príkaz) na presun do iného zamestnania (f. T-5); príkaz (rozkaz) o poskytovaní dovolenky (f. T-6); uznesenie (vyhláška) o ukončení pracovnej zmluvy (f. T-8).
Každý zamestnanec je pridelený personálne číslo podľa ktorého je uvedený v časovom rozvrhu a vo všetkých dokumentoch o mzde.
Každá organizácia má špecifický režim práce. Súlad sa monitoruje pomocou časové záznamy , Zahŕňa to monitorovanie príchodu a odchodu z neho, zisťovanie príčin oneskorenia a neprítomnosti, získavanie údajov o skutočne odpracovaných hodinách.
Karta prehľadu (f. T-12, T-13) je osobný zoznam brigády, smeny, dielne, oddelenia, v ktorom je uvedený počet zamestnancov, priezvisko, meno, priezvisko, počet odpracovaných hodín vrátane noci, víkendu, neúčasti práca z dôvodu choroby, v súvislosti s pracovnou cestou, dovolenkou atď. Vykoná sa účtovná dochádzka a využitie pracovného času metóda nepretržitej registrácie alebo odchýlkami , t.j. známky iba neprítomnosti, oneskorenia, nadčasov, neprítomnosti atď. V tomto prípade sa robia digitálne a písmenové značky: hodiny vystúpení sú označené číslami a absencia písmenami: „B“ - choroba, „K“ - služobné cesty, „C“ - víkendy a sviatky atď. Na konci mesiaca sa karta prehľadu uzavrie, t. Vypočítava sa pre každého zamestnanca: počet dní nástupu do práce, neprítomnosť z dôvodov, nočné, spracovanie. Karta správy je vyhotovená v jednej kópii . Dokument je podpísaný a predložený účtovnému oddeleniu. V účtovníctve sa zostavil súhrn odpracovaných hodín a miezd.
Otvorí sa účtovníctvo miezd osobné účty pre každého zamestnanca, vrátane pracovníkov na kratší pracovný čas, s výnimkou osôb pracujúcich na základe zmluvy. Na základe osobných účtov je vyplnený výplatný list.
Osobné účty sa otvárajú na jeden rok, v členení podľa mesiacov, kde je uvedený každý druh časového rozlíšenia a odpočtu.
Organizácia a dokumentácia účtovníctva výroby, časového rozlíšenia zárobkov za kusovú prácu a časovej mzdy
Rozlišovanie výšky miezd sa vykonáva v závislosti od zložitosti práce, jej podmienok a úrovne kvalifikácie pracovníkov. Mzda organizácií nie je obmedzená na maximálnu veľkosť a jej zvýšenie závisí od výšky príjmu organizácie.
Kusovník je taká mzda, pri ktorej zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva práce vykonanej pri stanovených sadzbách za kusovú výrobu na jednotku benígnych výrobkov, vyjadrenú fyzicky (kusy, kilogramy, metre atď.). Základom organizácie miezd za mzdu sú normy času, normy výroby a ceny dielcov . výroba nazýva sa počet vyrobených výrobkov, častí, vykonaných operácií, poskytovaných služieb.
Účtovanie o výkone práce a vývoji produktov vykonávajú majstri, správcovia staveniska a iní zamestnanci, ktorým sú tieto povinnosti zverené. Hlavné primárne dokumenty o účtovníctve pre výrobu a mzda pracovníci sú: pracovné príkazy, zákazkové príkazy, prepravné listy, správy o výrobe, listy s platbami, sobášne listy, zoznam ľudí pracujúcich nadčas, jednoduché listy , Predbežne pripevňujú údaje o stanovených časových štandardoch, objemoch práce, cenách atď.
Písomné správy o vývoji a objednávkach sa evidujú v registri objednávok, očíslujú sa v poradí a vydávajú sa zamestnancom a majstrom pri prijatí do registra. Na konci zadania alebo mesiaca, majster prijme produkt, jeho kvalitu a uzavrie oblečenie. Normalizátori kontrolujú správnosť sadzieb a sadzieb, po ktorých objednávky podpisuje vedúci obchodu. Z oddelenia práce a miezd sa príkazy a správy spolu s výkazmi práce včas prenášajú do účtovníctva. Účtovníctvo sa týka aj iných základných dokladov o mzdách (práceneschopnosť, predvolanie, osvedčenia atď.) Zamestnanci oddelenia účtovného účtovníctva po prijatí základných dokladov skontrolujú správnosť ich návrhu a výpočty v nich obsiahnuté. Dokumenty sa prijímajú na zaúčtovanie, ak majú všetky podpisy.
na kusová mzda mzdy sa určujú vynásobením kusových sadzieb na jednotku benígnych výrobkov a počtu vyrobených výrobkov.
na časová mzda mzdy sa vypočítavajú na základe časového rozvrhu, ktorý odráža množstvo skutočne odpracovaného času. Pri tejto forme odmeňovania sa mzda určuje vynásobením tarifnej sadzby zamestnanca príslušnej kategórie počtom odpracovaných hodín (platených).
Platy manažérov, odborníkov a ostatných zamestnancov, ktorí sú usadení platy , sa určuje vydelením stanovenej mesačnej mzdy a vynásobením prijatej sumy počtom skutočne odpracovaného času.
Dokumentácia a výpočet príplatkov spôsobených odchýlkami od bežných pracovných podmienok
V platu sú niektoré sumy rôzne príplatok :
· Nadčas;
· Víkendy a sviatky;
· Pre prácu v noci;
· Dočasné nahradenie neprítomného zamestnanca;
· Pri kombinovaní profesií;
· Vykonávanie rôznych kvalifikácií;
· Vedenie tímu;
· Profesionálne zručnosti;
· Práca so škodlivými pracovnými podmienkami atď.
Postup výpočtu uvedených prirážok je odlišný.
Podľa článku 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky každú hodinu práce v Bielorusku nadčas vyplácané: pre zamestnancov s mzdou v čiastočnej mzde - nie nižšie ako dvojitá mzdová sadzba; Zamestnanci s časovou mzdou, ako aj poberajúci oficiálne platy - nie nižšie ako dvojhodinové hodinové mzdy (platy), alebo môžu dostať voľno.
Pracuj v víkendy a sviatky zaplatené nie nižšie ako dvojnásobok. (Článok 69 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Zostaví sa „zoznam osôb pracujúcich nadčas“ a referenčný výpočet.
Za každú hodinu práce v nočný čas a režim s viacerými zmenami Za prácu (článok 70 Colného kódexu Bieloruskej republiky) sa vyplácajú dodatočné platby vo výške stanovenej kolektívnou dohodou, dohodou, ale nie nižšou ako 20% hodinovej colnej sadzby (platu) zamestnanca. Nočný čas sa považuje za 22 hodín až 6 hodín. Príplatky za nočnú prácu sú zahrnuté vo výrobných nákladoch (práca, služby).
na obchodné zastúpenie času (Článok 68 Zákonníka práce Bieloruskej republiky) náhradnému zamestnancovi v organizáciách sa platba vypláca vo výške oficiálneho platu stanoveného personálnym obsadením nahradeného zamestnanca (bez prídavkov a príplatkov), ak dočasný náhradník nie je zástupcom na plný úväzok a náhrada je vypracovaná na objednávku a trvá viac ako dva kalendáre. týždňov.
Pracovníci, ktorí vykonávajú jedného a toho istého zamestnávateľa, sú spolu so svojím hlavným zamestnaním platení navyše za prácu v inom povolaní (pozícii) na kombináciu povolaní (pozícií), rozširovanie oblasti služieb (zvýšenie objemu vykonanej práce) alebo plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca (článok 67 Colného kódexu Bieloruskej republiky).
Pri vykonávaní práce rôznych kvalifikácií práca dočasných pracovníkov, ako aj zamestnancov, sa platí za prácu s vyššou kvalifikáciou. Práca robotníkov sa vypláca podľa sadzieb za vykonanú prácu. Ak z dôvodu výroby sú zmluvní pracovníci poverení vykonávaním prác s hodnotením nižším ako kategórie, ktoré sú im pridelené, vyplatí sa rozdiel medzi bitmi (článok 61 Colného kódexu Bieloruskej republiky).
predáci dostať príplatok v závislosti od počtu členov tímu, pracovných podmienok. Ak sa vedúci tímu nezbaví svojho hlavného zamestnania, potom má nárok na doplatok pre vedúceho tímu v stanovenom percentuálnom vyjadrení mesačnej mzdy.
Doplatok za odborné zručnosti vyrobené pre kvalitnú prácu, mentorstvo.
Pri tvrdej práci, pri práci so škodlivými pracovnými podmienkami a na územiach rádioaktívnej kontaminácie sa zvyšujú mzdy spôsobom určeným vládou Bieloruskej republiky, ako aj kolektívnymi zmluvami a dohodami.
V prípade nedodržania výrobných noriem manželstvo a prestoje nie sú vinou zamestnanca , (Článok 71 Zákonníka práce Bieloruskej republiky), mzdy nesmú byť nižšie ako dve tretiny colnej sadzby (platu), ktorú stanovil. Ak nie sú výrobné normy nedodržané zavinením zamestnanca, platí sa za skutočne vykonanú prácu. Plné manželstvo alebo jednoduché z dôvodu zavinenia zamestnanca sa neplatí. Čiastočné manželstvo zavinením zamestnanca sa vypláca za nižšie ceny, v závislosti od stupňa platnosti výrobkov.
Pri výpočte miezd sa uskutočňujú niektoré typy platieb priemerný zárobok : ročná a študijná dovolenka, plnenie štátnych alebo verejných povinností, ľahšia práca tehotných žien a žien s deťmi do jedného a pol roka, vyplácanie dávok za dočasné zdravotné postihnutie, tehotenstvo a pôrod, stanovenie výšky odstupného atď.
Postup výpočtu mzdy za nevykonaný čas a dávky v dočasnom zdravotnom postihnutí
V súlade s Zákonníkom práce Bieloruskej republiky sa dĺžka dovolenky počíta v kalendárnych dňoch. Dĺžka hlavnej dovolenky nesmie byť kratšia ako 21 kalendárnych dní. Štátne sviatky a sviatky, ktoré sa nezhodujú s nedeľou, sa neplatia, ročná dovolenka sa zvyšuje o ich počet. Pracovná dovolenka na prvý pracovný rok sa udeľuje najskôr po šiestich mesiacoch práce u zamestnávateľa, s výnimkou určitých kategórií pracovníkov. Poradie dovoleniek je stanovené pre zamestnancov zamestnancov podľa harmonogramu pracovných dovoleniek, je formalizované nariadením (objednávkou) o dovolenke.
Organizácie majú právo vytvárať rezerva na dovolenku , Dodatočné mzdy môžu byť rezervované počas celého roka. Alebo bez vytvorenia predbežných rezerv si môžete nahromadiť platenú dovolenku so súčasným zahrnutím týchto súm do výrobných nákladov. Potreba prepustenia vzniká v dôsledku skutočnosti, že pracovník na dovolenke má nárok na náhradu. V prípade nerovnomernej dovolenky počas roka môže mať toto ustanovenie významný vplyv na výrobné náklady v smere jeho zvýšenia.
V účtovníctve sa účtujú rezervované sumy pasívny účet 89 „Rezervy na budúce výdavky a platby“, a vytvorenie fondu sa odráža v účtovnom zázname D-20 (23) - K-89 , Keď pracovníci idú na dovolenku, suma vytvorenej rezervy sa použije na získanie platu za dovolenku, čo sa odráža v účtovnom zázname D 89 - K 70 .
Platba ročnej dovolenky, náhrada za nevyužitú dovolenku, študijná dovolenka je založená na priemerná denná mzda vypočítané za 12 kalendárnych mesiacov (1. až 1. deň) predchádzajúcich mesiacu začiatku dovolenky alebo prepustenia zamestnanca.
Výpočet priemerného zárobku sa vykonáva v referenčnom výpočte takto: ročný zárobok sa určuje súčtom miezd za 12 mesiacov, ktoré zahŕňajú všetky časovo rozlíšené platby bez odpočítania daní a iných odpočtov (napríklad výživného) z nich. Prijatá suma sa vydelí 12 (určuje sa priemernou mesačnou mzdou) a 29,7 (počtom dní v mesiaci vypočítaným priemerne za rok) a vynásobí sa počtom dní dovolenky.
Ak za posledný rok došlo k zvýšeniu colných sadzieb a platov, potom sa pri výpočte dovolenky používajú korekčné faktory. Postup výpočtu je nasledujúci. Spočiatku je colná sadzba (plat) mesiaca, v ktorom zamestnanec odchádza na dovolenku, vydelená colnou sadzbou (plat) každého z predchádzajúcich 12 mesiacov a dostáva opravné faktory. Tieto ukazovatele sa vynásobia skutočnými časovo rozlíšenými platbami za predchádzajúce mesiace (s výnimkou platieb, ktoré sa nezohľadňujú pri výpočte priemerného zárobku). Indexované poplatky za 12 mesiacov sa spočítajú a potom vydelia 12 a 29,7. Priemerný denný zárobok sa vynásobí počtom kalendárnych dní dovolenky podľa poradia zamestnávateľa. Vypočítava sa aj náhrada za nevyužitú dovolenku.
Dočasné postihnutie - Toto je špeciálny druh nespracovaného času. Zdrojom platieb tohto typu nespracovaného času nie sú náklady, ale fondy sociálnych poisťovacích a bezpečnostných agentúr .
Základ pre poberanie dočasných dávok v invalidite (DI) je práceneschopnosť - vydané zdravotníckym zariadením a - časový rozvrh s chorobami.
PVN sa vypláca v prípadoch stanovených právnymi predpismi a právnymi aktmi. Výška dávok závisí od priemerný zárobok za dve predchádzajúce choroby mesiaca práce a dní choroby , Za prvých 6 kalendárnych dní práceneschopnosti sa stanovuje výška dávok - 80% príjmu, zvyšné dni 100% denného príjmu.
PVN sa počíta z priemerného denného zárobku za 2 kalendárne mesiace predchádzajúce mesiacu choroby. Do príjmov sú zahrnuté iba tie platby, za ktoré sa pripočítava poistné na štátne sociálne poistenie. Po prvé, priemerný denný (priemerný hodinový) príjem sa stanoví vydelením zárobku za 2 mesiace počtom pracovných dní (hodín) za tieto 2 mesiace. Potom sa priemerný denný (priemerný hodinový) príjem vynásobí počtom chýbajúcich pracovných dní (hodín) z dôvodu práceneschopnosti.
100% priemerného zárobku časovo rozlíšené a vyplatené mzdy od prvého dňa zdravotného postihnutia v prípadoch ustanovených v uznesení vypracovanom SM RB. Patria sem: dávky v materstve; účastníci likvidácie následkov černobyľskej nehody; v prípade dočasného zdravotného postihnutia v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, ako aj pri výkone štátnych povinností; pri starostlivosti o choré dieťa mladšie ako 14 rokov zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 16 rokov.
Príspevok nesmie byť nižší ako dve minimálne mzdy mesačne. Maximálny príspevok za kalendárny mesiac by nemal prekročiť trojnásobok priemerného platu pracovníkov a zamestnancov za mesiac. Príspevok na čas dočasného prerušenia práce organizácie sa vypláca najmenej vo výške 2/3 oficiálnej mzdy (sadzby).
Odpočty a odpočty zo mzdy
Odpočty zo mzdy zamestnancov sú rozdelené na povinná a voliteľná. K povinné odpočty v súlade so zákonom „o daniach Bieloruskej republiky“ zahŕňajú: daň z príjmu do rozpočtu; zrážky z príspevkov do dôchodkového fondu (1%); odpočty pri exekučnom titule zaslané súdnym príkazom; náhrada odpočítaná zo mzdy rozhodnutím súdu; pokuty; pokyny pre daňovú kontrolu.
K voliteľné odpočty zahŕňajú: odpočty účtovateľných súm; odpočítanie nadmerne vyplatenej mzdy; odpočet za vrátenie nedostatkov spôsobujúcich materiálne škody.
Mzdu možno vykonať aj odpočty . Na rozdiel od odpočtov sa odpočty vykonávajú na základe súhlasu zamestnanca a na jeho žiadosť (písomne). Tieto odpočty zahŕňajú: odpočty za tovar nakúpený na úver; poistné platby za individuálne poistenie; odpočty za pôžičky prijaté od banky alebo spoločnosti; rôzne príspevky (napr. odbory).
Veľkosť všetkých druhov odpočtov nesmie prekročiť 50% všetky druhy prírastkov (časovo rozlíšené mzdy, bonusy, práceneschopnosť, odmena atď.) mínus povinná daň z príjmu.
Najmä zo mzdy sa vyberá daň z príjmu. Postup a ich výška je stanovená zákonom Bieloruskej republiky o dani z príjmu občanov. Súčasťou komplexného príjmu je výška príjmu prijatého zo všetkých zdrojov za kalendárny rok. Daň z príjmu z hrubého ročného príjmu sa vyberá na základe priemerných mesačných základných hodnôt stanovených v kalendárnom roku. Sadzba dane z príjmu závisí od výšky vzniknutého platu. Minimálna sadzba dane (pre mzdy do 240 základných jednotiek) od 1. januára sa preto zavádza vo výške 9%, 240 a do 600 základných jednotiek - zdaňuje sa sadzba 15% atď. Daň z príjmu vyberajú právnické osoby a podnikatelia od fyzických osôb mesačník kumulatívny súčet od začiatku roka. Zákon stanovuje sumy, z ktorých daň z príjmu sa nezráža : mzdy do 1 základnej čiastky poberané v mieste hlavnej práce; výška finančnej pomoci, bezplatné a preferenčné lístky a kurzy - do 30 základných jednotiek za rok; podpora dieťaťa; štipendiá; sumy prijaté na darovanie; dávky štátneho sociálneho poistenia a zabezpečenia; hodnota darov prijatých od podniku vo výške až 20 základných jednotiek ročne, atď.
Odpočty zo mzdy sa vzťahujú na rôzne účty. Účtuje sa zrážka dane z príjmu - D 70 (ako vo všetkých prípadoch odpočtov) a Sada 68 ; odpočty za tovar predaný na úver, na náhradu majetkovej ujmy, na pôžičky na výstavbu záhradných domov, na pôžičky mladým rodinám atď. - KT 73 ; odpočty z platov pri exekučnom titule - 76 Kt ; zadržanie prijatých a nevrátených účtovateľných súm - Sada 71 ; za chybný produkt z dôvodu vady zamestnanca - KT 28 ; zadržané príspevky do fondu sociálneho zabezpečenia - Sada 69 ; poplatky za odbory - 76 Kt .
Postup spracovania osád so zamestnancami a vyplácanie miezd
Naakumulované mzdy sa premietajú do rôznych konsolidovaných účtovných dokladov v závislosti od spôsobu účtovania miezd - mechanizovaných alebo nemechanizovaných: zúčtovacie a platobné výpisy, osobné účty zamestnancov, zúčtovacie listy atď.
Pri použití výpisov zo mzdy
(f. T-49) pre každého zamestnanca je pridelený jeden riadok, ktorý zaznamenáva všetky časovo rozlíšené výdavky, odpočty a splatné sumy. V mnohých organizáciách sa namiesto mzdových listov pripravujú dva dokumenty: mzdové listy, ktoré uskutočňujú úplný výpočet časového rozlíšenia a odpočtov, a mzdy určené iba pre mzdy.
Údaje o skutočnom časovom rozlíšení, odpočtoch z neho a sume v dôsledku vydania sa zaznamenávajú v roku 2006 platobný doklad (kniha) a osobný účet , Výplatný list (kniha) sa nachádza u zamestnanca; jedna jeho kópia môže slúžiť osobný účet .
Platby sa uskutočňujú pravidelne v dňoch uvedených v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, ale najmenej dvakrát mesačne , V prípade určitých kategórií pracovníkov môžu právne predpisy určiť ďalšie obdobia na vyplácanie miezd (článok 72 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Ak sa načasovanie vyplácania mzdy zhoduje s víkendmi alebo sviatkami a sviatkami, malo by sa to uskutočniť v predvečer.
Plat sa vypláca v menových jednotkách Bieloruska. So súhlasom zamestnanca je možné nahradiť hotovostnú platbu v plnej alebo čiastočnej podobe v naturáliách (zmiešaná forma platby).
Zamestnanec dostáva plat v pokladni organizácie alebo sporiteľne v mieste bydliska po predložení dokladu totožnosti alebo plnomocenstva. Ak je plat vydaný prostredníctvom Sberbank, otvorí sa na ňom osobný účet a zamestnancovi sa vydá vkladná knižka, podľa ktorej dostane peniaze prevedené organizáciou na Sberbank bankovým prevodom.
Plat, ktorý nedostane do 3 pracovných dní, je uložený, t. zostáva v sklade. Zamestnanec ho môže prijať v pokladni organizácie na výdaj hotovostných záruk v deň určený správou na vydanie jednorazových súm. Uložený plat sa zaznamenáva v knihe vkladateľov alebo na vkladateľských kartách na základe registra vyhotoveného na konci výplaty.
Syntetické účtovníctvo pre mzdy
Pre syntetické účtovné výpočty použité pasívny účet 70 "Personál miezd" pozostávajúce a nie vo výplatách organizácie (pre všetky typy miezd, prémií, výhod a iných platieb), ako aj na výplatu výnosov z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie.
na kreditný účet 70 odráža všetky mzdy. na debetný účet 70 - vyplatené sumy miezd, prémií, príplatkov atď., ako aj čiastky vzniknutých daní, platby za exekutívne doklady a ďalšie odpočty. Časovo rozlíšené, ale nezaplatené v stanovenej lehote (z dôvodu neprítomnosti príjemcov) sa odrážajú - dt 70 a 76 Kt (podúčet "Vysporiadania s vkladateľmi").
Keďže mzda sa účtuje rôznym kategóriám zamestnancov, je pevne stanovená na rôznych účtoch účtovníctva. Napríklad mzdy vyplácané pracovníkom v hlavnej produkcii sú Dt 20 ; pomocní pracovníci - D 23 ; pracovníci obsluhujúci stroje a mechanizmy - Dt 25 ; vedúci pracovníci - debet 26 ; pracovníci na opravu manželstva - 28 Dt ; na vývoj nových výrobkov - 31 Dt , Dodatočný plat sa vzťahuje na Dt 26 (potom je rozdelená medzi objekty v pomere k hlavnému). úver účty vo všetkých prípadoch časového rozlíšenia - 70 „Výpočty zamestnancov“ .
Rozdelenie časovo rozlíšených miezd sa uskutočňuje na základe zoskupenia primárnych dokumentov. Naakumulované mesačné sumy zamestnancom sú zaznamenané vo vývojovom diagrame „Rozdelenie platov“. Je určený na zoskupovanie a rozdeľovanie platov skutočne získaných v priebehu mesiaca (primárne a sekundárne) podľa účtov, podúčtov, článkov analytického účtovníctva, druhov výroby atď. Položky v tejto tabuľke sú založené na výpočty pracovných výkazov, pracovné príkazy a ďalšie primárne dokumenty , V tejto vývojovej tabuľke pre jednotlivé riadky sa každý primárny dokument zaznamenáva osobitne. Najprv sa zaznamenajú doklady týkajúce sa základných miezd pracovníkov podľa druhu výroby a domácností a potom doklady o dodatočných mzdách pracovníkov v hlavnej výrobe av pomocných výrobných zariadeniach. Oddelene sa ostatné platby zaznamenávajú na náklady mzdového fondu pracovníkov a iných zdrojov.
Po výpočte výšky miezd všetkých kategórií pracovníkov v tabuľke sa vykoná výpočet odpočtov: do fondu sociálneho zabezpečenia - 35%; do černobyľského fondu - 4%; do fondu zamestnanosti - 1%. Výsledky vývojovej tabuľky by sa mali zosúladiť so záznamami v vývojovej tabuľke „Súhrn časovo rozlíšených miezd podľa zloženia a kategórií pracovníkov a súhrn výpočtov s pracovníkmi a zamestnancami“. Zostavuje sa mesačne a pozostáva z dvoch častí. Celková suma všetkých nahromadených platov, ako aj odpočty na iné účely, sa prevádzajú z vývojovej tabuľky na oprávnený denník č. 10.
Ak sú zamestnanci organizácie platení v sporiteľni, formuláre T-49 a T-51 neplatia a mzdy sa zostavujú v zriedkavých prípadoch pri vydávaní platov alebo iných súm z pokladne organizácie. Namiesto toho zostavujú mesačný zoznam mzdových prevodov do sporiteľne. Vo výške uvedenej na účte sporiteľnej banky sa vykoná zápis: dt 70 a 55 Kt „Špeciálne účty v bankách“, podúčet „sporiteľne“.
PRÍLOHA
ÚVOD
V podmienkach systému trhového hospodárstva sa politika v oblasti odmeňovania práce, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov výrazne zmenila. Mnoho funkcií štátu na implementáciu tejto politiky sa prenáša priamo na podniky, ktoré nezávisle určujú formy, systémy a výšku miezd a materiálne stimuly pre svoje výsledky. Koncept „miezd“ bol naplnený novým obsahom a vzťahuje sa na všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne bonusy, bonusy, príspevky a sociálne dávky), ktoré vznikajú v peňažných a naturálnych formách, vrátane peňažných súm, ktoré sa zamestnancom zhromažďujú v súlade s právnymi predpismi za nevykonaný čas (ročná dovolenka). , sviatky atď.).
Trhové vzťahy viedli k vzniku nových zdrojov hotovostného príjmu vo forme súm nahromadených za platby za akcie a príspevky členov kolektívu práce do majetku podniku (dividendy, úroky).
V dôsledku toho sa pracovný príjem každého zamestnanca určuje pomocou osobných príspevkov, pričom sa zohľadňujú konečné výsledky podniku, sú regulované daňami a neobmedzujú sa na maximálne sumy.
Zákonná právna forma upravujúca pracovnoprávne vzťahy, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívnou zmluvou podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v kompetencii podniku.
Účtovanie práce a miezd by malo zabezpečiť prevádzkovú kontrolu nad množstvom a kvalitou práce, nad využívaním prostriedkov zahrnutých do mzdového fondu a sociálnych platieb.
Účelom tejto práce je študovať organizáciu účtovníctva práce a miezd.
Na dosiahnutie tohto cieľa boli stanovené nasledujúce úlohy:
1. posudzovať otázky právnej podpory práce a miezd, formovania účtovnej politiky podniku;
2. uviesť ekonomické charakteristiky podniku;
3. zvážili hlavné formy a systémy odmeňovania práce, uviedli praktické príklady prírastku platov pre zamestnancov s rôznymi systémami odmeňovania práce v podniku, preukázali existujúce príplatky k mzdám a výplaty miezd za nespracovaný čas;
4. zvážiť špecifiká odpočtov miezd, vypočítať odpočty miezd zo miezd s konkrétnymi príkladmi, aby odrážali transakcie vykonané účtovníkom s príslušnými zápismi;
5. zvážiť analytické a syntetické účtovníctvo miezd;
6. rozhodnúť o praktickej úlohe.
1. organizácia účtovníctva práce a miezd
1.1 Účtovanie počtu zamestnancov
Zamestnanecká práca je základným prvkom výrobného procesu. Pri produkcii práce zohráva hlavnú úlohu cena práce, ktorá je zahrnutá v cene výroby. Zároveň je práca hlavným zdrojom uspokojovania materiálnych potrieb každého zamestnanca. Mzdy sa zase sledujú podľa miery práce a spotreby.
Mzdové náklady sa musia považovať za výrobné náklady a za zárobky každého zamestnanca.
Zamestnanci musia na účely časového rozlíšenia zárobkov viesť záznamy o svojom počte, odpracovanom a nepracovanom čase, dokončenej alebo nerealizovanej práci a generácii. Tieto úlohy sa v zásade riešia prevádzkovým technickým účtovníctvom a štatistikou. Zúčtovanie počtu zamestnancov vykonáva personálne oddelenie podniku, pracovný čas zamestnancov zohľadňujú časomerači alebo vedúci dielní (oddelenia) podniku. Účtovné doklady s tým spojené sú používané účtovným oddelením pre mzdové účtovníctvo.
Účtovníctvo zamestnancov podniku a odmeňovanie sa vykonáva podľa stanovených skupín pracovníkov. V závislosti od toho, kde sa práca pracovníkov používa, sa rozlišujú pracovníci priemyselnej výroby (zamestnanci dielní a oddelení zapojených do výroby, obsluhy a riadenia) a nepriemyselní zamestnanci (zamestnanci bytových a komunálnych služieb, jedální, zdravotníckych a vzdelávacích inštitúcií podniku).
Podľa ich funkcií sú pracovníci priemyselnej výroby rozdelení do 6 kategórií - pracovníci, učni, špecialisti, zamestnanci, pomocný personál a bezpečnosť. Kto by mal byť zaradený do príslušných kategórií, určuje príručky vypracované ministerstvom práce a štatistickými orgánmi. Okrem toho sú všetci zamestnanci rozdelení podľa povolania (sústružníci, mechanici, ekonómovia atď.), Ako aj kvalifikáciou (známkou), pracovnými skúsenosťami a inými charakteristikami. Klasifikačné kategórie sú prideľované pracovníkom predpísaným spôsobom podľa kvalifikačnej komisie podniku.
Celkový počet zamestnancov v štáte podniku je číslo v zozname. Osoby pracujúce v podniku na základe pracovných dohôd sú nekótovaní zamestnanci.
Účtovníctvo zamestnancov spoločnosti je personálne oddelenie. Prijatie do práce, presun na iné miesto výkonu práce, prepustenie sa vypracúva na základe štandardných dokumentov a príkazu pre podnik. Kópie objednávok sa prevádzajú na účtovné oddelenie a slúžia ako základ na pripísanie zárobku. V personálnom oddelení je pre každého zamestnanca vyplnená osobná karta a prvýkrát sa vydáva záznam o zamestnaní pre prácu. Zamestnávanej osobe je pridelené osobné číslo, ktoré je uvedené neskôr vo všetkých dokumentoch týkajúcich sa tohto zamestnanca.
1.2 Účtovanie pracovného času a rozvoja
Na výpočet zárobkov musíte najskôr poznať množstvo času, ktoré zamestnanec strávil. Účtovanie pracovných hodín sa vykonáva v roku 2007 prehľadová karta typická forma. Pre každý obchod alebo oddelenie podniku sa zostavuje samostatná karta výkazu. Všetci zamestnanci sú zaznamenaní na karte podľa kategórie a osobného čísla. Denne sa pre každého zamestnanca zaznamenávajú záznamy o odpracovanom a nespracovanom čase, zvýrazňujú sa nadčasové hodiny, nočné smeny a preferenčné hodiny adolescentov. Neprítomnosť v práci je označená písmenami uvedenými v tabuľke (C - nepracovné a štátne sviatky, O - riadna dovolenka, B - choroba). Okrem časového rozvrhu existujú zoznamy ľudí pracujúcich nadčas, nočné smeny a zoznamy nečinnosti. Čas vykonávania štátnych a verejných povinností je potvrdený odkazmi. Karta výkazu na konci mesiaca sa prevedie na účtovné oddelenie.
Pre časovo rozlíšené príjmy musia pracovníci pracujúci v dielni vedieť okrem odpracovaného času aj výroby. Výroba sa môže započítavať do počtu vykonaných operácií, do konečnej operácie, podľa počtu vyrobených výrobkov. Metóda zaznamenávania výroby závisí od charakteristík výroby. Rovnaké vlastnosti určujú postup dokumentácie výroby. Najpoužívanejšie sú nasledujúce štandardné základné dokumenty pre účtovanie výroby:
· Kusová práca sa používa v individuálnej a malosériovej výrobe, pri opravách a jednorazových prácach, so zvláštnymi úlohami, pri prácach, ktoré sa prakticky neopakujú. Šaty môžu byť individuálne (jeden zamestnanec) a brigády (napísané na brigádu). Druhý je odlišný od prvého, pretože na zadnej strane brigádneho oblečenia sa hodiny odpracované každým zamestnancom zaznamenávajú podľa dňa v mesiaci, pre ktorý je zapisovaný, a počíta sa zárobok každého člena brigády.
· Itinerár sa vydáva pre každú dávku častí odoslaných na spracovanie. Uvádza počet častí uvedených do výroby, výsledok ich prijatia po každej dokončenej operácii (počet vhodnosti a chybnosti), ako aj zisk. Trasa sa používa v hromadnej výrobe a môže sa doplniť o vymeniteľnú správu, ktorá označuje výrobu skupiny pracovníkov na jednu zmenu.
· Vyhlásenie o výrobe sa používa v hromadnej výrobe, keď sa brigáde vyplácajú za vhodné výrobky v konečnej prevádzke všetky operácie pridelené brigáde. Vyhlásenie sa používa aj na výrobných linkách, kde je každému pracovníkovi pridelená špecifická operácia a je zohľadnená jeho individuálna výroba.
· Dokumenty prispôsobené na strojové spracovanie (dierne karty), ktoré vykonávajú súčasne úlohu primárneho dokumentu a technického nosiča účtovných informácií. Obsahujú rovnaké informácie ako predchádzajúce dokumenty o vypracovaní, ale na dokument sa uplatňujú technickým spôsobom (vyrazením, preškrtnutím potrebných čísel).
Okrem uvedených dokumentov sa na výpočet zárobkov používa aj iná dokumentácia na doplnenie, napríklad dodatkové listy pre odchýlky od bežných pracovných podmienok, listy o voľnom čase, zoznamy nadčasov, nočných hodín, zľavnených hodín atď.
1.3 Formy a systémy odmeňovania
V súčasnosti sa uplatňujú časové a kusové mzdové formy. Pri platbách na základe času sa platba vykonáva za odpracovaný čas (bez ohľadu na generovanie) a za platby za dielo - za výrobu (bez ohľadu na odpracovaný čas).
Spôsob platby zahŕňa rôzne systémy. Časová forma teda môže byť jednoduchá (platený čas odpracovaný podľa stanovenej sadzby), ocenený časom (platený čas a prémia zaplatená za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele). Forma kusového spracovania môže byť tiež jednoduchá (celá suma vyrobených výrobkov sa vypláca jednotnou sadzbou), kusovo progresívna (ak sa s výnimkou platby za kusové sadzby platí prémia za nadmerné filtrovanie noriem a iných ukazovateľov), po častiach nepriamo (mzdy určitých skupín pracovníkov sa vyplácajú v určitom percentuálnom podiele). z výnosu hlavných pracovníkov, ktorým slúžia), jednorazová suma (platba sa vykonáva za určité množstvo vykonanej práce), kolektívne (zárobky sa počítajú na základe výsledkov práce celej brigády).
Pri akomkoľvek systéme miezd sa množstvo času alebo výroby vynásobí určitými sadzbami za jednotku času alebo produktu. Uplatňovanie primeraných sadzieb je preto základným prvkom každého mzdového systému. Úroveň cien by mala zohľadňovať kvalitu práce, kvalifikáciu pracovníka. Základom na určovanie cien sú referenčné knihy, tarify a tarifné sadzby.
Príručka o tarifách a kvalifikáciách obsahuje opis konkrétnej práce vykonávanej pracovníkmi rôznych povolaní, opis zložitosti a úrovne práce. Na základe vykonania práce určitej komplexnosti je mu pridelená kvalifikácia. Podobne pre zamestnancov.
Sadzobník taríf - tabuľka uplatniteľných kategórií kvalifikácií pracovníkov, tarifných koeficientov, hodinových a denných colných sadzieb pre každú kategóriu. Pre zamestnancov sú stanovené mesačné platy. Výška platu závisí od charakteristík podniku a kategórie zamestnanca podľa výsledkov odbornej certifikácie a vykonanej práce.
Podniky v Rusku majú právo nezávisle určovať postup a úroveň odmeňovania, ale podnik musí vychádzať z minimálnej mzdy stanovenej štátom.
1.4 Druhy miezd
Podľa znakov platieb rozlišujte medzi základnou a dodatočnou prácou. Základný plat sa účtuje za dochádzkovú dobu v podniku, keď bol zamestnanec v podniku prítomný. Preto hlavnou je výplata času odpracovaného podľa tarifných sadzieb, oficiálnych platov, sadzieb za prácu nadčas a za prácu nadčas, žiadne prerušenia práce, bonusy za trvalé bonusové systémy atď. Medzi ďalšie mzdy patria mzdy za čas, ktorý v podniku nebol odpracovaný, keď zamestnanec nebol v podniku, ale v prípadoch ustanovených zákonom bude mzda počas tohto obdobia (dovolenka, práceneschopnosť atď.).
Celková výška finančných prostriedkov určených na výplatu práce za určité časové obdobie všetkým zamestnancom podniku je plánovaný mzdový fond a skutočné prírastky sú skutočným mzdovým fondom pracovníkov. Odmena vzniknutá v cudzej mene sa prevádza kurzom Centrálnej banky Ruskej federácie a je zahrnutá do mzdového fondu v rubľoch. Pri naturáliách sa určuje trhové ceny.
1.5 výpočet miezd pracovníkov
Postup výpočtu zárobku za zúčtovacie obdobie závisí od formy odmeny.
Pri platbách na základe času sa počíta na základe časového rozvrhu. Pri platení za oficiálny plat zamestnanca, ktorý odpracoval všetky dni podľa harmonogramu, sa účtuje stanovená mesačná mzda. Ak počas jedného mesiaca neukončil všetky pracovné dni, mzda sa účtuje úmerne k počtu odpracovaných dní:
výška mzdy = mesačná mzda * počet odpracovaných dní / počet pracovných dní v mesiaci
Pri hodinových sadzbách sa hodinová mzda vynásobí počtom pracovných hodín.
Kusové mzdy sa počítajú vynásobením počtu výrobkov vyrobených stanovenými cenami. Príjmy sa určujú podľa dokladov o produkcii každého pracovníka. Ak je výstup braný do úvahy pre brigádu ako celok, sú celkové zárobky rozdelené medzi členov brigády nepriamo pracovníkmi.
Kusové mzdy môžu byť upravené podľa miery účasti na pracovnom pomere stanovenej každým zamestnancom prostredníctvom kolektívnej rady práce (mzdová miera sa vynásobí koeficientom, ktorý stanovil).
Niektoré druhy odpracovaného času sa platia v osobitnom poradí. Napríklad práca úradníka nadčas - prvé 2 hodiny v polovičnej veľkosti, všetky nasledujúce hodiny - dvojnásobok sumy; sdelchika - prvé 2 hodiny 50%, ďalšie - 100% colnej sadzby dočasného zamestnanca. V prípade režimu s viacerými zmenami sa za večernú zmenu účtuje príplatok - 20%, za nočnú smenu - 40% hodinovej mzdy za každú pracovnú hodinu. Práca na sviatky sa vypláca dvojnásobne. Prestoje bez zavinenia pracovníka sa vyplácajú vo výške 50% colnej sadzby príslušnej kategórie dočasného zamestnanca. Čiastočné manželstvo, ktoré nebolo spôsobené zavinením pracovníka, sa vypláca podľa stupňa spôsobilosti produktu, konečné manželstvo je vo výške 2/3 mzdovej sadzby príslušnej kategórie. Pre každý druh platby sa vypracúva ustanovený dokument (zoznamy pracovníkov pracujúcich nadčas, nočnú smenu, sviatky, manželské akty).
Platba za nespracovaný čas (v prípadoch ustanovených zákonom) sa uskutočňuje podľa colných sadzieb alebo pri priemernej mzde. Priemerná mzda sa vypočíta pre pracovníkov, ktorí poberajú pevný plat vydelením mzdy na stanovené obdobie a prémií počtom pracovných dní v tomto mesiaci, a pre pracovníkov, ktorí poberajú mzdu za prácu delením svojich zárobkov za dané obdobie počtom dní odpracovaných za tieto mesiace. Postup výpočtu priemerného zárobku a zloženia platieb, z ktorých sa vypočítava, stanovuje každoročne ministerstvo práce Ruskej federácie a uverejňuje sa v tlači.
Prázdniny sa vyplácajú za priemernú dennú mzdu za 3 mesiace pred dovolenkou (priemerná mzda sa vydelí 25,25 - priemerný mesačný počet pracovných dní alebo 26,6 - priemerný mesačný počet kalendárnych dní). Priemerné denné zárobky vypočítané týmto spôsobom sa vynásobia počtom dní dovolenky.
Priemerný zárobok zamestnanca sa vypláca za nevyužitú dovolenku v čase jeho prepustenia. Počet dní nevyčerpanej dovolenky určuje personálne oddelenie v pomere k počtu mesiacov odpracovaných od poslednej dovolenky.
Ak je zamestnanec prepustený z dôvodu odvedenia, zníženia počtu zamestnancov av iných prípadoch ustanovených zákonom, zamestnancovi sa vypláca odstupné. Výška odstupného sa vypočíta z dvojtýždňového príjmu: pre pracovníkov na kratší pracovný čas, priemerný denný zárobok v mesiaci, v ktorom zamestnanec odchádza, a pre tvorcov pracovných miest priemerný denný zárobok z dvoch predchádzajúcich mesiacov práce.
1.6 Výpočet odpočtov zo mzdy
Časovo rozlíšené mzdy nie sú v plnej miere vyplácané do rúk zamestnancov, ale mínus odpočty stanovené zákonom. Týmto spôsobom sa vyberá daň z príjmu fyzických osôb, preddavky vyplatené zamestnancom, sumy z exekučných listín v prospech rôznych organizácií a jednotlivcov, odpočty za manželstvo pripustené zamestnancom, ako aj náhrada za materiálne škody.
Daň z príjmu. Podľa súčasného zákona je predmetom dane z príjmu celkový príjem, ktorý zamestnanec dostane v kalendárnom roku. Zohľadňujú sa príjmy prijaté v hotovosti a naturáliách. Naturálne príjmy sa prepočítavajú na trhové ceny. Komplexný príjem nezahŕňa dávky sociálneho zabezpečenia. Kumulatívny zdaniteľný príjem sa počíta mesačne z kumulatívneho súčtu od začiatku roka. Suma nezdaniteľného minima za rovnaké časové obdobie je z neho vylúčená. Takáto výnimka sa urobí, ak zamestnanec patrí do jednej z týchto kategórií: Hrdinovia Ruskej federácie, účastníci a zdravotne postihnutí ľudia z druhej svetovej vojny; rodičia a manželia vojenského personálu zabití pri výkone vojenských povinností; rodičia, ktorí majú deti do osemnástich rokov, študenti zapísaní na denné štúdium. K dispozícii je tiež štandardná zrážka (400 rubľov), ktorá sa berie do úvahy, kým celkový príjem nedosiahne 20 000 rubľov. Sadzba dane z príjmu je 13%. Za oneskorenú platbu dane do rozpočtu je potrebné zaplatiť pokuty (1/300 súčasnej sadzby refinancovania Centrálnej banky Ruskej federácie).
Všetky organizácie sú povinné poskytovať daňovým orgánom informácie o príjmoch občanov.
Zamestnancom sa zvyčajne poskytujú zálohy na prvú polovicu mesiaca v zárobku. Môžu existovať aj iné typy záloh (cestovné náklady). Zálohy, ktoré sa pracovníkom nevracajú, sa odpočítavajú z mesačných miezd.
Zľavy v prospech rôznych organizácií a jednotlivcov sa uskutočňujú podľa súčasnej legislatívy a podľa dohôd so zamestnancami (odbory, dohodou - platba kvart. Poplatky, poplatky).
Odpočty na základe súdnych exekučných titulov (výživné pre maloleté deti, za majetkovú škodu spôsobenú podnikom a osobám) sa uskutočňujú v súlade so zákonom ustanoveným postupom. Napríklad sa odopiera výživné pre maloleté deti: pre jedno dieťa vo výške 1/4, pre dve-1/3, pre tri alebo viac detí-1/2 zárobku odporcu. Zrážky sa uskutočňujú zo všetkých platieb vrátane dávok sociálneho poistenia, dôchodkov, štipendií poberaných odporcom. V prípade posledného manželstva z dôvodu zavinenia pracovníka sa zadržia náklady na poškodený materiál (bez šrotu za cenu možného použitia) a mzdy vyplatené pri predchádzajúcich operáciách.
Celková výška odpočtov zo zárobkov je zo zákona obmedzená. Nemala by prekročiť 50% dlžnej sumy, ktorá sa má zaplatiť. Bez ohľadu na to má však podnik právo zadržať preddavok vydaný na plat, platby z dôvodu chýb pri počítaní, ktoré sa nevrátia včas. Ak chcete zhromaždiť všetky typy akumulovaných miezd za zúčtovacie obdobie z rôznych dokumentov, pre každé funkčné účtovné oddelenie sa vyplní sporiaca karta (osobný účet). Vyplňujú dátum, doklad, odpracovaný čas / počet vyrobených dielov, sadzby, časovo rozlíšený zisk. Záznamy sa zaznamenávajú na kartách pre každý zúčtovací dokument. Z akumulačných kariet sa údaje o časovo rozlíšených príjmoch prenášajú do mzdového zoznamu alebo zúčtovacích listov pre každú osobu pracujúcu v podniku. Výkazy miezd sa vypracúvajú v obchodoch a oddeleniach podniku. Vyplatenie mzdy sa uskutoční až po podpísaní vyhlásenia vedúcim a hlavným účtovníkom spoločnosti. V zúčtovacích listoch, výpisoch a niekedy na akumulačných kartách sa zárobky určujú iba na mesiac. Účtovné oddelenie vedie na účely zhromažďovania údajov o zárobkoch zamestnancov za bežný rok osobný účet. Na zaznamenanie údajov o výpočte odmeňovania práce a odpočtov na účtovných účtoch sa zostavuje mesačná mzda, v ktorej sa na samostatnom riadku zaznamenávajú informácie z výpisov zúčtovania a platieb každého obchodu (oddelenia) podniku.
1.7 Syntetické účtovníctvo miezd
Výpočet miezd je záznamom na účtoch zaúčtovania dlhu podniku voči zamestnancom za mzdu za mesiac. Odmena je jedným z prvkov výrobných nákladov a zaznamenáva sa ako kabeláž D 20,23,25,26,28-К 70. V tejto súvislosti je potrebné pripočítať vzniknuté mzdy k výrobným nákladom a určiť zásady úplného rozdelenia. Pri rozdeľovaní miezd v účtovníctve vychádzajú z miesta, kde zamestnanec pracoval a akú prácu vykonával. V súlade s tým sa mzdy rozdeľujú takto:
· Základné a dodatočné mzdy výrobných pracovníkov hlavných dielní na výrobu výrobkov - 20 účet (priame náklady na náklady na konkrétne výrobky);
· Základné mzdy produkčných pracovníkov hlavných dielní za prestoje - účet 25;
· Základná mzda produkčných pracovníkov hlavných dielní pre manželstvo nie je ich chybou a opravou manželstva - na úkor 23;
· Základné a doplnkové mzdy pracovníkov údržby zariadení (mazadlá, servisní inžinieri), zamestnanci dielní - na účet 25;
· Základné a doplnkové mzdy zamestnancov, pracovníkov všeobecných obchodných služieb - na účet 26;
· Vyplácanie dovoleniek - na účty 20,23,25,26 (na miestach použitia pracovníkov) alebo na náklady rezervy, ak sa vytvorí (účet 96) (D 96-K 70);
· Základná a dodatočná mzda všetkých pracovníkov v nepriemyselnej výrobe av domácnostiach je na účet 29;
· Odmeny pracovníkov za nakládku, vykládku a prepravu hmotných hodnôt do skladu podniku - na účet 10, 15; v prípade prác na balení výrobkov na sklade preprava výrobkov zákazníkom - na náklady 44 (predajné náklady).
· Bonusy sa rozdeľujú rovnakým spôsobom ako základné a dodatočné mzdy, ak sa bonusy vyplácajú z mzdového fondu. Ak sú bonusy vyplácané na úkor zisku, použite účtovanie D 84-K 70.
Pre rozdelenie miezd v účtovníctve oddelenie výroby účtovníckeho oddelenia zoskupuje doklady o mzdách a vydáva vyhlásenie o jeho rozdelení.
Podľa pracovného práva majú zamestnanci podnikov Ruskej federácie nárok na platenú ročnú dovolenku (najmenej 24 pracovných dní za šesťdňový pracovný týždeň). Dovolenka na 1 rok práce sa poskytuje po 11 mesiacoch nepretržitej práce v podniku a na druhý a nasledujúce roky - kedykoľvek počas roka podľa dovolenkového kalendára. Prázdniny sa vyplácajú podľa priemernej mzdy zamestnanca za obdobie stanovené zákonom (za 3 kalendárne mesiace, od prvého do prvého dňa, ktorý predchádza mesiacu dovolenky). Príjmy za 3 mesiace sa vydelia 3, potom 29,6 (ak sú v kalendárnych dňoch) alebo 25,25 (ak sú v pracovných dňoch). Priemerný prijatý denný zárobok sa teda vynásobí počtom dní dovolenky.
Pri výpočte priemerného zárobku z dovolenky sa berú do úvahy nasledujúce platby zamestnancovi - základné a doplnkové mzdy, vyplácanie dočasnej náhrady, koeficient príspevku (teritoriálny, pri dlhodobej službe), osobné prídavky, bonusy vyplácané zo mzdy, bonusy vyplácané zo zisku, dávky dočasné postihnutie.
Vo všetkých prípadoch nemôže byť suma, ktorú zamestnanec získa počas prázdnin, nižšia ako zákonná minimálna mesačná mzda.
Sumy vyplatené zamestnancom za dovolenku sa účtujú do výrobných nákladov. Poradie ich zahrnutia do nákladov sa však môže líšiť. Po prvé, sumy nazbierané za sviatky sa môžu zahrnúť do výrobných nákladov v mesiaci, v ktorom vznikli. Tieto sumy sú dodatočné mzda a sú zahrnuté do výrobných nákladov v miestach použitia pracovníkov: D 20,23,25,26-K 70. Toto je najjednoduchší postup zaznamenávania dovoleniek. Z ekonomického hľadiska to však nie je vždy opodstatnené, pretože pri hromadnom odchode pracovníkov na dovolenku v období leto-jeseň sa produkcia zvyčajne znižuje a zbytočne sa zvyšuje podiel miezd na výrobných nákladoch. Môže sa tiež stať, že v tomto prípade spoločnosť nebude mať potrebné prostriedky na zaplatenie dovolenky. Aby sa zabránilo týmto dôsledkom, spoločnosť môže vytvoriť rezervu finančných prostriedkov na platenie dovolenky zamestnancom.
Rezerva na platenú dovolenku je tvorená mesačnými zrážkami vo výške plánovaného percentuálneho podielu na výške skutočne vzniknutej mzdy za mesiac, odpočítanou zo sociálneho poistenia za tieto sumy a platbami za práceneschopnosť za príslušný mesiac. Plánované percento odpočtov do rezervy na platenú dovolenku je definované ako pomer sumy požadovanej na platenie dovolenky zamestnancom v nasledujúcom roku a odpočty z týchto súm na sociálne poistenie k plánovanej mzde pre týchto pracovníkov na nasledujúci rok a odpočty na sociálne poistenie z tejto sumy. Vytvorenie (doplnenie) rezervy sa uskutoční zaúčtovaním D 20, 23, 25, 26 - K 96. Časové rozlíšenie súm pri platení dovolenky sa vykonáva zaúčtovaním D 96-K 70. Zároveň sa vyplatí celá nahromadená suma zamestnancom, ktorí idú na dovolenku, z pokladnice. A účtovanie sa vykonáva iba na základe výšky platenej dovolenky vzťahujúcej sa na dni dovolenky v aktuálnom mesiaci. Zvyšná suma sa prejaví v budúcom mesiaci.
Na konci roka sa vykoná kontrola (inventarizácia) prírastku príspevku na dovolenku. Pre tento výpočet sa vykonáva.
Táto suma rezervy by mala zostať k 1. januáru nasledujúceho roka na účte 96. Ak je rezerva nižšia, ako by mala byť, bude účtovaná dodatočne. Ak je nabité viac, ako je potrebné, prebíjaná suma sa zmení pomocou rovnakého zapojenia.
S mzdou spojené odpočty na sociálne poistenie a poskytovanie zamestnancov podniku. Zdrojom finančných prostriedkov na tvorbu sociálnych fondov sú odpočty podnikov na tieto účely, ktoré sú zahrnuté do výrobných nákladov. Výšku príspevkov do sociálnych fondov určuje vláda Ruskej federácie. V súčasnosti je zjednotená sociálna daň 26,2%. Fondy sociálneho poistenia sú k dispozícii orgánom sociálneho poistenia (odborovým zväzom). V mene týchto podnikov podniky vyplácajú svojim pracovníkom príspevok na dočasné zdravotné postihnutie, tehotenstvo a pôrod, na pôrod, na služby sanatória a na iné účely. Prostriedky pre dôchodkový fond spoločnosti sa prevádzajú do dôchodkového fondu Ruskej federácie. Všetky podniky, ktoré platia príspevky na sociálne poistenie, podliehajú povinnej registrácii u poisťovacích orgánov v mieste svojho bydliska. Na výpočet zvláštnych výkazov, ktoré udávajú mesačný plat a zrážky z neho. Prírastok zjednotenej sociálnej dane sa vykonáva zaúčtovaním D 20,23,25,26 - K 69. Účet 69 obsahuje podúčty pre typy odpočtov. Sumy odpočtov by sa mali uviesť vo výkaze nákladov na semináre. Výplata dávok sa vykonáva účtovaním D 69 - K 70. Výška dávok sa stanovuje takto. Príspevky na starostlivosť o dieťa, pôrod a rodičovstvo sú stanovené v absolútnych sumách. Vyplácanie dávok za dočasné zdravotné postihnutie si vyžaduje osobitný výpočet. Stanovuje sa na základe priemerného zárobku zamestnanca. Suma zárobku na výpočet priemerného zárobku zahŕňa všetky typy platieb s výnimkou nadčasov, sviatkov, práce na kratší pracovný čas, dočasných dávok v invalidite. Pracovníci - pracovníci dostávajú dávky na základe priemerného denného zárobku za posledné 2 kalendárne mesiace, ktoré predchádzajú mesiacu zdravotného postihnutia. K príjmom každého z mesiacov sa pripočítava priemerná mesačná výška bonusov a odmien za posledný rok. Z týchto údajov sa získa priemerný mesačný plat, ktorý sa vynásobí počtom dní choroby podľa výkazu. Pracovníci s mesačnou mzdovou dávkou sa vypočítavajú na základe základnej mzdy, ku ktorej sa pripočítava vypočítaný podiel prémií za mesiac (výška prémií sa vydelí počtom pracovných dní za mesiac zdravotného postihnutia a vynásobí sa počtom pracovných dní). Výška dávky závisí od nepretržitej pracovnej skúsenosti zamestnanca (do troch rokov - 60%, od troch do ôsmich rokov - 80%, nad osem rokov - 100%). Bez ohľadu na nepretržitú pracovnú skúsenosť je 100% zamestnanca vyplácané, ak existujú tri alebo viac detí mladších ako 18 rokov, ľudí so zdravotným postihnutím vo vojne, počas pracovného úrazu a choroby z povolania, počas tehotenstva a pôrodu.
1.10 Syntetické účtovníctvo výpočtov miezd
Odmena zamestnancov sa poskytuje v čase dohodnutom medzi podnikom a bankou, ktorá mu slúži. Spravidla sa v prvej polovici mesiaca vyplatí záloha (až do výšky 40% zárobku mesačne) a na konci mesiaca sa platba vykoná v konečnom zúčtovaní. Pokladník dostane šek z bežného účtu. Pri prijímaní peňazí spoločnosť predkladá bankovým platobným príkazom na prevod dane z príjmu zo zamestnancov do rozpočtu, príspevky na sociálne zabezpečenie. Mzdy sa vydávajú na výplatnú listinu do troch pracovných dní. Potom pokladník vypočíta sumu vyplatených a neprijatých miezd. Namiesto podpisu nie je plat označený ako „uložený“. Ďalej sa vytvorí register uložených miezd. Za vydanú sumu sa vystaví hotovosť a vykoná sa účtovanie D 70 - K 50. Uložené sumy sa uložia na bežný účet spolu s položkami D 51 - K 50, D 70 - K 76. Analytické zúčtovanie uložených súm je vedené v knihe vkladateľa alebo na vkladových kartách. každá suma osobitne. Vkladateľov možno získať v dňoch mesiaca stanoveného účtovným oddelením. Ak nie sú platené do troch rokov, odpíšu sa z účtu D 76 - K 99 na účet spoločnosti.
2. Praktická časť
2.1 Zostatky na účtoch k 01.10.200H
| Číslo účtu | Názov účtu | Možnosť 6 |
| 01 | Investičný majetok | 1 778 000 |
| 02 | Odpisy dlhodobého majetku | 513 000 |
| 07 | Zariadenie na inštaláciu | 94 000 |
| 08 | Investície do dlhodobého majetku | 510 000 |
| 10 | materiály | |
| - za diskontné ceny | 128 500 | |
| - náklady na dopravu a obstarávanie | 17900 | |
| celkom na účet 10 | 146400 | |
| 19 | DPH z nakúpeného materiálu | 2690 |
| 20 | Hlavná výroba | 80 500 |
| 43 | Hotové výrobky | |
| - za diskontné ceny | 246 500 | |
| - odchýlka skutočných výrobných nákladov od účtovnej hodnoty | ||
| celkové skutočné výrobné náklady | 256 200 | |
| 50 | pokladňa | 24 900 |
| 51 | bežný účet | 317 800 |
| 60 | Vysporiadania s dodávateľmi a dodávateľmi | 20 750 |
| 68 | Platby daní a poplatkov | 34 000 |
| 69 | Výpočty sociálneho poistenia a zabezpečenia | 30 000 |
| 70 | Výpočty miezd | 250 000 |
| 73 | Výpočty s personálom pre iné operácie | 600 |
| 76.01 | Vysporiadania s rôznymi dlžníkmi | 6 500 |
| 76.02 | Vysporiadania s rôznymi veriteľmi | 8 950 |
| 80 | Základné imanie | 1 200 000 |
| 82 | Rezervný kapitál | 300 000 |
| 83 | Dodatočný kapitál | 406 000 |
| 84 | Nerozdelená strata z nerozdeleného zisku | 250 900 |
| 96 | Rezervy | 3 290 |
| 99 | Zisky a straty za účtovné obdobie | 200 700 |
2.2 Denník obchodných transakcií
| Dokumentácia a zhrnutie operácie | Základné účty | Suma, trieť. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| dt | KT | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. | Akceptovaná faktúra LLC "Prometheus" za sústruženie saní vyžadujúce inštaláciu: Počiatočné náklady |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2. | Faktúra spoločnosti Transavto LLC za dodávku stroja bola prijatá: Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3. | Inštalácia zariadenia zakúpeného za posledný mesiac | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4. | Prijatý účet LLC "Installer" na inštaláciu zariadenia Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5. | Zariadenie prevedené do prevádzky za počiatočné náklady | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6. | Na základe osvedčenia o vykonaných prácach a faktúry OJSC „Stroitel“ sa zohľadnila dokončená budova skladu hotových výrobkov. Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 7. | Podľa predbežnej správy inžiniera Petrova I.L. je faktúra štátneho tajomníka za štátnu registráciu nehnuteľnosti (budova skladu) prijatá na úhradu | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 8. | Do prevádzky bola uvedená zrekonštruovaná budova skladu hotových výrobkov za počiatočné náklady | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 9. | Darované do školy2424 darované sústruh stroj, z druhej ruky Počiatočné náklady Zvyšková hodnota Finančný výsledok z darovania stroja |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 10. | V dôsledku fyzického opotrebenia bola brúska mimo prevádzky: Počiatočné náklady Suma časovo rozlíšených odpisov |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 11. | Náhradné diely získané demontážou stroja boli prevedené do skladu. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 12. | Príjmy nahromadené pracovníkom za demontáž stroja | 91.02 | 70 | 3 900 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 13. | Vyrobili UST odpočty z platov pracovníkov za demontáž stroja: Do federálneho rozpočtu (20%) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 14. | Finančný výsledok z likvidácie stroja | 99 | 91.09 | 1 141 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 15. | Časové rozlíšenie dlhodobého majetku za vykazované obdobie: Výrobné zariadenie, budovy, dielne Budova riadenia rastlín |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 16. | Faktúry oceliarne „Steelprokat“ za materiály (oceľ) sa prijímajú: Za výhodné ceny |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 17. | Prijaté faktúry za zariadenie „Compress“ na odlievanie: Za výhodné ceny |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 18. | Získali sa laky a farby z chemického závodu: „Laky“: Za výhodné ceny Železničné cestovné |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 19. | Faktúry Transavto LLC za dodanie materiálu sú akceptované: Náklady na služby bez DPH |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 20. | Materiály uvoľnené zo skladu: a) v hlavnej výrobe na výrobu výrobkov c) na súčasnú opravu budovy závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 21. | Ekonomický inventár bol prevedený zo skladu na použitie: a) hlavná výroba b) riadenie závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 22. | Účtované náklady na dopravu a obstarávanie súvisiace so spotrebovaným materiálom a) hlavná výroba c) potreby a opravy budov vedenia závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 23. | Podľa súhrnnej mzdy sa mzda vypočíta: a) pracovníci hlavnej výroby b) personál údržby obchodu Opravy vybavenia pracovníkov c) riadiaci personál e) dočasný príspevok pre zdravotne postihnutých zamestnancov podniku: Na náklady zamestnávateľa Na úkor fondu sociálneho poistenia |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 24. | Poskytnuté príspevky na sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie a) pracovníci hlavnej výroby Do federálneho rozpočtu (20%) Do Fondu sociálneho zabezpečenia (2,9%) Do povinného fondu zdravotného poistenia (3,1%) Do Fondu sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov (0,7%) b) dielenský personál Do federálneho rozpočtu (20%) Do Fondu sociálneho zabezpečenia (2,9%) Do povinného fondu zdravotného poistenia (3,1%) Do Fondu sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov (0,7%) c) pracovníci na opravu zariadení Do federálneho rozpočtu (20%) Do Fondu sociálneho zabezpečenia (2,9%) Do povinného fondu zdravotného poistenia (3,1%) Do Fondu sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov (0,7%) d) riadiaci personál Do federálneho rozpočtu (20%) Do Fondu sociálneho zabezpečenia (2,9%) Do povinného fondu zdravotného poistenia (3,1%) Do Fondu sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov (0,7%) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 25. | Odpočítané zo mzdy zamestnancov a) daň z príjmu fyzických osôb b) kompenzovať nedostatok materiálov zistených počas inventarizácie |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 26. | Účty Energosbyt OJSC za elektrickú energiu, spotrebovanú tepelnú energiu: a) na údržbu vybavenia dielní b) na osvetlenie dielní c) údržba budov vedenia závodu |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 27. |
a) režijné náklady b) všeobecné obchodné náklady |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 28. | Podľa hárku hotových výrobkov prepustených z výroby hotových výrobkov za diskontné ceny | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 29. | Odpisy skutočných nákladov od nákladov v diskontných cenách sa odpisujú. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 30. | Odráža príjem z predaja hotových výrobkov za predajné ceny vrátane DPH | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 31. | Podľa dodacieho listu za mesiac predaný kupujúcim hotových výrobkov za znížené ceny. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 32. | Odpisuje sa skutočná cena predaných hotových výrobkov od účtovnej hodnoty. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 33. | DPH nahromadená v rozpočte na predaj | 90.03 | 68 | 193 195 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 34. | Stanovený a odpísaný finančný výsledok z predaja výrobkov (zatvorenie účtu 90 „Predaj“) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 35. | Podľa výpisu z účtu sa účty platia: a) pre nadobudnutý stroj LLC "Prometheus" b) na dodanie obrábacieho stroja Transavto LLC c) metalurgická kombinácia „Stalprokat“ pre materiály d) Lisovňa materiálov e) chemická továreň "Lakokraski" pre materiály e) JSC „Energosbyt“ pre služby g) OAO Stroitel na stavebné práce |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 36. | Účtuje sa z bežného účtu a) šek mzda Cestovné výdavky a výdavky na domácnosť b) platbami platobného rozkazu na sociálne poistenie a zabezpečenie c) pri platbách platobným príkazom do rozpočtu za dane a poplatky |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 37. | Podľa výpisu z účtu a) pripísané príjmy z predaja výrobkov b) pripísané platby od rôznych dlžníkov c) pripísala krátkodobú pôžičku banky g) pripísané zálohy kupujúcich na dodávku hotových výrobkov |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 38. | Vyplatené z hotovosti a) mzdy zamestnancom podniku b) zodpovedným osobám |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 39. | Uložené nevyplatené mzdy zamestnancom | 70 | 76 | 8 500 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 40. | Vkladané mzdy uložené na účet | 51 | 50 | 8 500 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 41. | Z pokladníka na bežný účet sa vzdal prebytočný hotovostný zostatok | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 42. | Príjmy plynúce do rozpočtu dane z majetku organizácií | 91.02 | 68 | 9 690 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 43. | Naakumulovaný úrok z krátkodobej pôžičky | 91.02 | 66 | 3 300 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 44. | Vyhotovený záverečný účet 91 „Ostatné príjmy a výdavky“ | 99 | 91.09 | 12 990 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 45. | Vznikla daň z príjmu | 99 | 68 | 19 000 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 46. | Časovo rozlíšený úrok z omeškania do rozpočtu na DPH | 99 | 68 | 1 800 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 47. | K zníženiu výpočtov s rozpočtom je priradená suma DPH z nadobudnutých hmotných hodnôt, prác a služieb |
ZÁVERMzdy sú jednou z najdôležitejších účtovných oblastí v každej organizácii. Tento problém súvisí nielen so záujmami pracovníkov, ale aj so zdanením. Nakoniec, ak je mzda vypočítaná nesprávne, základňa, od ktorej sa platí jednotná sociálna daň a daň z príjmu fyzických osôb, sa zmení. Mzda zamestnancov teda do značnej miery určuje výrobné náklady. Účelom tejto práce je organizácia miezd a analýza nákladov práce na príklade údajov spoločnosti Kirovsky Kombinat. Na dosiahnutie cieľa tejto práce boli prehodnotené hlavné systémy odmeňovania práce používané v podniku, boli uvedené praktické príklady miezd zamestnancov v rámci rôznych systémov odmeňovania práce a v podniku bola vykonaná analýza nákladov práce. Úćtovníctvo práce a miezd v podniku je hlavnou úlohou náleżitého stanovovania nákladov práce a miezd pri výrobe výrobkov a je navrhnuté tak, aby pomohlo zvýśii produktivitu. Správny výplatný list vedie k správnemu zahrnutiu do výrobných alebo výrobných nákladov. V tomto ohľade sú najdôležitejšie úlohy podniku, ktoré sa majú zaplatiť: Stanovenie celkovej výšky vykazovaného mzdového fondu a materiálnych stimulačných fondov; Štúdium úrovní, dynamiky a diferenciácie priemerných miezd; Overovanie a analýza implementačného plánu pre výdavky na mzdové prostriedky; Štúdium vplyvu rôznych faktorov na úspory (alebo prekročenia) mzdového fondu; Štúdia rozdelenia príjmov a miezd pracovníkov a zamestnancov. 2. Občiansky zákonník Ruská federácia, časť 1 a 2. 3. Zákonník práce Ruskej federácie. - M.: OOO "VITREM", 2002. 4. Daňový zákon Ruskej federácie. 5. Pozícia v účtovníctve Účtovná politika podniku, schválená uznesením Ministerstva financií Ruskej federácie z 9. decembra 1998 č. 60 (PBU 1/98). 6. Nariadenie o účtovníctve a výkazníctve v Ruskej federácii, schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie č. 34n z 29. júla 1998, v znení zmien a doplnení a dodatkov zavedených nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie č. 107 z 30. decembra 1999 7. Účtovná osnova. - M.: INFRA-M, 2001. 8. Účtovanie pozícií "Výdavky organizácie" (PBU 10/99), schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie z 06.05.99 № 33n (so zmenami a doplneniami). 9. Z.O.Aleksandrova a iní Komentár k zákonníku práce Ruskej federácie - Moskva: MCFER, 2002. Aleksandrova Z.O. Komentár k zákonníku práce Ruskej federácie - Moskva: MCFER, 2002. 10. Babaev Yu.A. Účtovná teória: Učebnica. - M .: YUNITI, 2001. 11. Bogataya I. N., Khakhonova N. N. Účtovníctvo. Rostov n / D: Phoenix, 2002. 12. Vorobyova E.V. Mzdy v roku 2001, berúc do úvahy požiadavky daňových orgánov. - M. 2001. 13. Zakharyin V.R. Účtovníctvo v stavebníctve. 3 000 príspevkov. Korešpondenčné účty. M .: Elite, 2003. 14. Ivanov, Vestník praktického účtovníctva. Dátum vytvorenia 07/30/2002. 15. Kondrakov N.P. Účtovníctvo: Výukový program. - 2. vydanie, Pererab. a pridať. - M.: INFRA-M, 2000. 16. MacDonald M. Strategické plánovanie práce a miezd. - SPb.: Peter, 2000. 17. Pronina E.A. Účtovníctvo a dane v stavebníctve // Journal of Accounting Journal, 2004. 18. Romanova T.V., Falcons P.A. Typické porušenia účtovných a daňových zákonov v organizáciách zaoberajúcich sa stavebnými činnosťami. // Kapitoly. boo. -2001. 19. Roshchina T.I. Účtovníctvo a tvorba ukazovateľov stavebných prác. 20. Savitskaya G.V. "Analýza hospodárskej činnosti podniku" - Minsk LLC "New knowledge", 2000. 21. Sereda K.N. Účtovníctvo v stavebníctve // Phoenix, 2004. 22. Stanley B., Campbell L. Economics. 23. Trofimova L. Ekonomické ukazovatele používané na hodnotenie efektívnosti podniku // - 2000 - № 9 24. Frolova E., Popova T. Výpočet priemerného zárobku v roku 2003. // Konzultant Chernozem. Informačné a analytické noviny. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Pošlite svoju dobrú prácu v databáze znalostí je jednoduché. Použite nasledujúci formulár.
Študenti, absolventi vysokých škôl, mladí vedci, ktorí vo svojich štúdiách a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
MINISTERSTVO VZDELÁVANIA A VEDY VEDECKEJ REPUBLIKY
Kirgizská ekonomická univerzita
Oddelenie "Účtovníctvo, analýza a audit"
PRÁCA KURZU
K téme: „Organizácia účtovníctva práca a mzdy “
Dokončené: článok GR-31
Dimiterko Veronika
Skontrolované: Merkushkin A.G.
Biškek 2009
PLAN
úvod
1. Podstata miezd v moderných podmienkach
1.1.1 Plat - pojem a podstata
1.1.2 Platové funkcie
1.2 Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach
1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie miezd
1.2.2 Formy a mzdové systémy
1.2.3 bezcolné mzdové systémy
1.2.4 Zloženie a štruktúra mzdového fondu
2. Účtovanie výpočtov s personálom za plat
2.1. Prevádzkové účtovníctvo personálu a využitie pracovného času
2.2. Technika a návrh miezd
2.3. Dokumentácia príplatkov spôsobených odchýlkami od bežných pracovných podmienok a nespracovaného času
2.4. Poradie výpočtu a účtovania odpočtov zo mzdy
2.5. Účtovanie príspevkov do fondov sociálneho zabezpečenia a ich použitie
2.6. Syntetické a analytické účtovníctvo výpočtov so zamestnancami o mzdách
záver
Referencie
úvod
V súlade so zmenami v hospodárskom a sociálnom rozvoji krajiny sa výrazne mení aj politika v oblasti odmeňovania, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnoho funkcií štátu pri vykonávaní tejto politiky je zverených priamo podnikom, ktoré nezávisle určujú formy, systémy a výšku miezd a materiálne stimuly pre jej výsledky. Koncept „miezd“ bol naplnený novým obsahom a pokrýva všetky typy zárobkov (ako aj rôzne druhy bonusov, bonusov, príspevkov a sociálnych dávok), ktoré sa časovo rozlišujú v peňažných a naturálnych formách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane peňažných súm, ktoré sa pripočítavajú zamestnancom v súlade s právne predpisy týkajúce sa nepracovaného času (ročná dovolenka, sviatky atď.).
Trhové vzťahy viedli k vzniku nových zdrojov hotovostného príjmu vo forme súm nahromadených za vyplatenie akcií a príspevkov členov pracovného kolektívu do majetku podniku (dividendy, úroky).
Pracovný príjem každého zamestnanca je teda určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálnu veľkosť. Minimálna mzda zamestnancov všetkých organizačných a právnych foriem je stanovená zákonom.
Zákonná právna forma upravujúca pracovnoprávne vzťahy, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, sa stáva kolektívnou zmluvou podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v kompetencii podniku.
Účelom tejto bakalárskej práce je vykonať štúdiu výpočtu výpočtov miezd na konkrétnom objekte, analyzovať existujúce systémy a formy odmeňovania, identifikovať ich nedostatky, vykonať analýzu využívania mzdového fondu.
Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vykonať nasledujúce úlohy. Najprv určte podstatu kategórie miezd. Po druhé, na zváženie existujúcich foriem a systémov odmeňovania, postupu na výpočet určitých druhov miezd a spôsobu, akým sa tieto formy a systémy uplatňujú v podniku, na zváženie súčasného systému prémií. Je potrebné analyzovať náklady, určiť finančné prostriedky, ktoré v podnikoch existujú a od ktorých sa vypláca odmena za prácu zamestnancov. Po tretie, malo by sa zvážiť účtovanie odpočtov a odpočtov z miezd pracovníkov, ako aj ich reflexia na účtoch.
Účtovanie miezd oprávnene zaberá jedno z ústredných miest v celom účtovnom systéme v podniku.
1. Podstata miezd v moderných podmienkach
1.1 Plat ako hospodárska kategória
1.1.1 Plat - pojem a podstata
Mzdy - súbor odmien v hotovosti alebo v naturáliách, ktoré dostal zamestnanec za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia zahrnuté do pracovného času v súlade so zákonom.
Mzdy v podmienkach trhovej ekonomiky sa určujú na základe interakcie troch zložiek:
1. trh práce;
2. nariadenie vlády;
3. kolektívne vyjednávanie.
Organizácia miezd v podnikoch sa vykonáva na základe týchto zásad:
1) Stanovenie prísnej závislosti od množstva a kvality práce.
2) Zabezpečenie rastu miezd v rámci prostriedkov získaných zo strany pracovných kolektívov.
3) Pred rastom produktivity práce v porovnaní so zvýšením priemerných miezd.
4) Zvýšený záujem všetkých zamestnancov o mobilizáciu existujúcich rezerv efektívnosti výroby.
Osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnancov majú mzdy. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracovníkov.
Neoddeliteľnou súčasťou trhového hospodárstva je trh práce. Medzi jeho hlavné komplexy zaujíma špeciálne miesto náklady na pracovnú silu. Náklady na prácu sú určené nákladmi na životne dôležité zdroje potrebné na normálnu reprodukciu pracovníka. Množstvo životne dôležitých zdrojov potrebných na rozmnožovanie práce zahŕňa tovar a služby, ktoré uspokojujú fyziologické potreby pracovníka, ako aj náklady na údržbu rodinných príslušníkov pracovníka, jeho vzdelávanie, lekársku starostlivosť a profesionálny rozvoj. Náklady na prácu sa tak znižujú na náklady na určité životné dávky, ktoré zamestnanec získa za odmenu za výsledky svojej práce. Špecifickou formou ceny práce v peňažnom vyjadrení sú mzdy. Mzdy sa však môžu líšiť od nákladov na prácu. Na to má rozhodujúci vplyv stav trhu práce.
V čom sa prejavuje? V prvom rade je to nárast cien tovarov a služieb, ich nedostatok, ako aj inflácia, čo do veľkej miery znižuje kúpnu silu peňazí. Reálna mzda zároveň znamená množstvo tovaru a služieb, ktoré môže zamestnanec získať za nominálnu mzdu, ktorú dostal. Aby mzdy zodpovedali mzdovým nákladom z hľadiska inflácie, v celom štáte sa používa indexácia príjmov. Na zamestnanosť má vplyv aj miera miezd, pomer ponuky a dopytu po pracovnej sile. Tu sú tri možné možnosti:
1. Prvá možnosť (ideálna) - na trhu práce dopyt po pracovnej sile zodpovedá ponuke. V takom prípade sa cena práce, stanovená mzdou, ktorú dostane zamestnanec, rovná jej hodnote;
2. Druhou možnosťou je, že dopyt po pracovnej sile prevyšuje ponuku. V rámci tejto možnosti môžu zamestnávatelia ponúkať mzdy podstatne vyššie ako ich hodnota;
3. Tretia možnosť je v trhovom hospodárstve úplne bežná - ponuka pracovnej sily prevyšuje jej dopyt. V tomto variante je možná tendencia k poklesu cien práce a miezd.
Mzdy ako forma ceny práce - je to hlavná časť fondu životne dôležitých aktív pracovníkov, rozdelená medzi ne v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce, skutočným príspevkom a v závislosti od konečných výsledkov podniku.
Táto definícia zdôrazňuje predovšetkým to, že mzdy sú formou ceny (a nie nákladov) práce (a nie práce). Ak zistíme, že práca je komodita, potom sa musí predávať nie za cenu, ale za cenu, ktorá okrem kompenzácie nákladov vynaložených v pracovnom procese musí zahŕňať určitý zisk potrebný na rozvoj práce, udržiavanie rodiny zamestnanca atď. d. To znamená, že ako pri každom výrobku, cena práce (C) je súčtom jej hodnoty (C) a zisku (P):
C = C + P.
Mzda nemôže byť cenou práce, pretože odzrkadľuje nielen jednu fázu procesu reprodukcie práce - spotrebu (využitie práce), ale aj jej produkciu (tvorba práce), distribúciu a výmenu všeobecne.
1.1.2 Platové funkcie
Mzdy majú štyri hlavné funkcie:
1. rozmnožovanie, spočívajúce v poskytovaní možnosti reprodukcie práce;
2. povzbudzujúce (motivačný) zameraný na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby;
3. sociálneprispievanie k vykonávaniu zásady sociálnej spravodlivosti;
4. účtovníctvo a výroba, charakterizujúca mieru účasti ľudskej práce na procese tvorby ceny výrobku, jeho podiel na celkových výrobných nákladoch.
Každá funkcia ako súčasť jedného celku - mzdy nielen predpokladá existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad spoločenské úlohy zohrávajú napríklad funkcie ako účtovníctvo, výroba, reprodukcia, stimulácia. Stimulačné, účtovnícke a produkčné funkcie miezd sa zase realizujú v reprodukčnej funkcii. Vo všeobecnej jednote však jedna z funkcií môže byť do určitej miery opačná ako druhá alebo druhá vylúčiť, čím sa znižuje výsledok jej činnosti.
Pri regulácii miezd je potrebné šikovne využívať objektívnu jednotu a opak jej funkcií, včasne ich posilňovať alebo oslabovať ostatné, aby organizácia miezd bola v súlade s jej objektívnym obsahom a osobitosťami rozvoja spoločnosti.
Pre zamestnanca sú mzdy príjem, ktorý dostáva výmenou za prácu v podniku. Zamestnanec má, samozrejme, záujem o zvýšenie tohto príjmu, a to jednak zvýšením ceny práce na trhu práce, ako aj vynaložením veľkého úsilia o prácu, aby zarobil viac peňazí. Určitý záujem prejavuje aj pracovník s cieľom dosiahnuť menej prísne pracovné normy v procese spotreby pracovnej sily pod kontrolou a kontrolou zamestnávateľa, takže za rovnakých podmienok alebo rovnakých zárobkov s relatívne malým úsilím o prácu. Ako príjem musia mzdy zaručovať rozmnožovanie práce, a preto sa funkcia miezd často nazýva reprodukčná.
Pre podnikateľa majú mzdy vždy výdavky a snaží sa ho minimalizovať na jednotku výroby prostredníctvom racionálnejšieho pracovného zaťaženia zamestnanca počas pracovnej doby a efektívnejšej organizácie práce a výroby, zvyšovania jeho technickej úrovne, ako aj prísnejšieho prideľovania práce. , Ako náklady musia mzdy zabezpečiť, aby sa dosiahol výsledok požadovaný zamestnávateľom, čo zamestnanca vedie k určitej činnosti. Táto funkcia miezd sa nazýva stimulačná. Zamestnávateľ sa pri nákupe pracovnej sily usiluje dosiahnuť aj výnosnejšie „mzdové sadzby“. Keďže v moderných podmienkach sa „cena práce“ stala zložitou koncepciou, zamestnávateľ sa snaží minimalizovať na každý kus výroby všetky druhy mzdových nákladov, nielen mzdy.
Mzdy ako ekonomická kategória tak čoraz menej vykonávajú základné funkcie reprodukcie práce a stimulácie práce. V skutočnosti sa zmenil na variant sociálnych dávok, ktorý prakticky nesúvisí s výsledkami práce. To viedlo k tomu, že organizácia výroby stratila jednu z mocných pák zvyšovania efektívnosti a úplných práv vstupu na svetový trh.
Aby mzdy mohli plniť svoju motivačnú funkciu, musí existovať priame spojenie medzi jej úrovňou a kvalifikáciou zamestnancov, zložitosťou vykonanej práce, stupňom zodpovednosti a výškou produkcie.
1.2. Organizácia odmeňovania v moderných podmienkach
1.2.1 Základné princípy organizácie a regulácie miezd
Hlavnou úlohou organizácie mzdy je závislosť odmeňovania práce od jeho zamestnancov a od kvality príspevku každého zamestnanca do práce, a tým zvyšovať motivačnú funkciu príspevku každého zamestnanca. Organizácia odmeňovania zahŕňa:
Stanovenie foriem a systémov odmeňovania zamestnancov podniku;
Vypracovanie kritérií a stanovenie výšky príplatkov za jednotlivé úspechy zamestnancov a odborníkov podniku;
Vývoj mzdového systému pre zamestnancov a odborníkov;
Odôvodnenie ukazovateľov a systémov prémií zamestnancov.
Otázky organizácie práce zaujímajú jedno z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. V trhovej ekonomike by sa praktické vykonávanie opatrení na zlepšenie organizácie miezd malo zakladať na dodržiavaní viacerých mzdových zásad, ktoré by sa mali zakladať na týchto hospodárskych zákonoch: zákon o vymáhaní nákladov na reprodukciu práce, zákon o hodnote. Z požiadaviek ekonomických zákonov je možné formulovať systém princípov organizácie odmeňovania, ktorý zahŕňa: princíp úhrady nákladov a výsledkov, ktorý vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Celý systém organizácie odmeňovania práce v štáte bol po dlhú dobu zameraný na rozdelenie nákladov práce, ktoré nespĺňa požiadavky súčasnej úrovne hospodárskeho rozvoja. V súčasnosti je prísnejšia zásada platenia nákladov a výsledkov práce, a nielen nákladov. zásadu zvyšovania úrovne odmeňovania založenej na raste efektívnosti výroby, ktorá je spôsobená predovšetkým fungovaním takých ekonomických zákonov, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon zvyšovania potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že zvýšenie mzdy zamestnanca by sa malo vykonávať iba na základe zvýšenia efektívnosti výroby; princíp napredovania rastu produktivity sociálnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby poskytoval potrebné úspory a ďalšie rozširovanie výroby; zásada materiálneho záujmu o zlepšenie efektívnosti práce vyplýva zo zákona o rastúcej produktivite práce a zo zákona o hodnote. Je potrebné zabezpečiť nielen materiálny záujem o určité výsledky práce, ale aj záujem zamestnanca o zvýšenie efektívnosti práce. Vykonávanie tejto zásady v organizácii odmeňovania prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien v práci celého hospodárskeho mechanizmu.
Mzdy úzko súvisia s produktivitou práce. Produktivita práce - najdôležitejším ukazovateľom efektívnosti pracovného procesu je schopnosť konkrétnej pracovnej sily vyrobiť určité množstvo výrobkov za jednotku času. A plat sa vzťahoval na odmenu vyplatenú zamestnancovi za vykonanú prácu.
Byť hlavným zdrojom príjmu pracovníkov mzda je forma odmeny za prácu a forma materiálnych stimulov pre ich prácu. Jeho cieľom je odmeňovať zamestnancov za vykonanú prácu a motivovať ich k dosahovaniu požadovanej úrovne produktivity. Správna organizácia miezd preto priamo ovplyvňuje mieru rastu produktivity práce, stimuluje zlepšovanie zručností pracovníkov. Mzdy, ktoré sú tradičným faktorom pracovnej motivácie, majú dominantný vplyv na produktivitu. Organizácia si nemôže udržať prácu, ak neplatí odmenu za konkurencieschopné ceny a nemá platovú stupnicu, ktorá povzbudzuje ľudí k práci. Na zabezpečenie stabilného rastu produktivity musí manažment jasne spájať mzdy a povýšenie s ukazovateľmi produktivity práce a produkciou. Systém odmeňovania by mal byť navrhnutý tak, aby nenarúšal sľubné úsilie o zabezpečenie produktivity s krátkodobými negatívnymi výsledkami. Platí to najmä pre úroveň riadenia.
Plat môže pôsobiť ako faktor odradzujúce rozvoj produktivity práce. Pomalá práca je často odmeňovaná platom za nadčasy. Oddelenia, ktoré tento rok prekročili svoje odhady, môžu dúfať, že odhady na budúci rok zvýšia. Skutočnosť, že investície sú väčšie, nie je automatickým ukazovateľom realizácie väčšieho objemu práce, aj keď mzdové systémy často vychádzajú práve z týchto predpokladov.
Vedenie by malo byť zamerané na podporu toho, čo prispieva k rastu produktivity. Pri organizácii odmeňovania práce má podnikateľ zriedka úplnú autonómiu. Mzdy zvyčajne regulujú a kontrolujú príslušné vládne agentúry.
Regulácia odmeňovania práce sa vykonáva na základe kombinácie vládnych opatrení a systému zmlúv.
Štátna regulácia miezd zahŕňa:
Legislatívne stanovenie a zmena minimálnej mzdy v Kirgizskej republike;
Daňová regulácia finančných prostriedkov pridelených na odmeňovanie pracovnej sily podnikmi, ako aj osobný príjem,
Stanovenie štátnych záruk na mzdy.
Reguláciu odmeňovania práce na základe zmlúv a dohôd zabezpečujú: všeobecné, územné, kolektívne zmluvy, individuálne dohody (zmluvy).
Existujú dva typy príjmových a mzdových politík:
1. kontrola inflácie prostredníctvom daní a fiškálnych opatrení
2. regulácia príjmov na základe štátnych pravidiel a predpisov.
Všetky tieto prvky sa odohrávajú v Kirgizsku. Avšak pri nadmernej diferenciácii výnosov je nepravdepodobné, že by dostupnosť hotovostných príjmov centralizovaná mzdová politika priniesla dobré výsledky. Zameranie na daňové príjmy môže stimulovať čierny trh. Preto je hlavnou nádejou evidentne v politike rokovaní, najmä pokiaľ ide o schvaľovanie úrovní miezd, poskytovanie pružných a spravodlivých miezd.
Životné minimum je ukazovateľom minimálneho zloženia a štruktúry spotreby hmotného tovaru a služieb potrebných na udržanie ľudského zdravia a zabezpečenie jeho fungovania. Životné minimum sa používa na odôvodnenie minimálnej mzdy a starobného dôchodku v starobe a na stanovenie minimálnej výšky dávok v nezamestnanosti a štipendií na obdobie odbornej prípravy občanov smerom k službe zamestnanosti.
Minimálna výška platby predstavuje dolnú hranicu hodnoty nekvalifikovanej pracovnej sily, vypočítanú vo forme platieb v hotovosti za mesiac, ktoré zamestnané osoby dostávajú za vykonávanie jednoduchej práce za bežných pracovných podmienok. Minimálnu mzdu stanovuje vláda Kirgizskej republiky raz za šesť mesiacov súčasne na celom území Kirgizskej republiky a používa sa ako opatrenie ochrany v súvislosti s úrovňou minimálnej mzdy.
Sadzba minimálnej mzdy na základe minimálnej mzdy. Mesačná minimálna mzda zamestnanca, ktorý splnil svoje pracovné povinnosti (pracovné normy), nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Minimálna mzda nezahŕňa dodatočné platby a príspevky, ako aj bonusy a iné stimulačné platby.
Regulovať odmeňovanie zamestnancov verejného sektora Je určený jednotný tarifný sadzobník, ktorý je základom tarifného systému. Je to stupnica tarifikácie a odmeňovania všetkých kategórií pracovníkov z kategórie práce vedúcim organizácie.
Odmeny mimorozpočtových pracovníkov (mestské, súkromné organizácie, akciové spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným atď.) určuje vlastník podniku na základe zákonnej minimálnej mzdy pre priemysel a osobitných dohôd stanovených v zmluvách a zmluvách a riadi sa súčasným systémom zdaňovania príjmu (príjem ) podniky.
V trhovej ekonomike a rozširovaní práv organizácie v oblasti odmeňovania práce sú sadzby (platy) systému prémií a podmienky vyplácania odmien za dlhodobú službu stanovené v kolektívnej zmluve. Pracovné zmluvy môžu ustanoviť vyššie platobné sadzby ako tie, ktoré sú stanovené v kolektívnych zmluvách. Konkrétnu výšku stimulačných platieb určuje zamestnávateľ na základe výsledkov práce zamestnanca.
Odmeňovanie zamestnancov sa vykonáva prednostne vo vzťahu k ostatným platbám podniku po zdanení.
1.2.2 Formy a mzdové systémy
Postup výpočtu miezd zamestnancov všetkých kategórií je upravený rôznymi formami a systémami miezd. Formy a systémy miezd sú spôsobom, ako zistiť vzťah medzi množstvom a kvalitou práce, tj medzi mierou práce a jej odmeňovaním. Na tento účel sa používajú rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú výsledky práce a skutočne odpracované hodiny. Inými slovami, forma odmeňovania určuje, ako sa hodnotí práca, keď sa platí: za konkrétny produkt, za čas strávený alebo za individuálne alebo kolektívne výsledky. Štruktúra miezd závisí od toho, ako sa v podniku používa forma práce: či v nej prevažuje podmienená fixná časť (tarifa, mzda) alebo variabilná (zisky za prácu, bonus). V súlade s tým bude vplyv materiálnych stimulov na výkon jednotlivého pracovníka alebo tímu brigády, miesta, obchodu iný.
Tarifný systém - jedná sa o súbor noriem, pomocou ktorých sa vykonáva diferenciácia a regulácia úrovne miezd rôznych skupín a kategórií pracovníkov v závislosti od jej zložitosti. Medzi hlavné normy, ktoré sú zahrnuté do tarifného systému, a preto sú jeho hlavnými prvkami, patria tarifné siete a sadzby, colné a kvalifikačné zoznamy.
Tarifné siete mzdy sú nástrojom na rozlíšenie platov podľa ich zložitosti (kvalifikácie). Predstavujú stupnicu miezd rôznych skupín pracovníkov, zahŕňajú počet kategórií a zodpovedajúce colné koeficienty.
Colná sadzba, ktoré zodpovedajú jednej alebo inej kategórii, sa získajú vynásobením colnej sadzby 1. kategórie koeficientom colnej sadzby príslušnej kategórie. Tarifné sadzby možno stanoviť buď vo forme stálych jednorazových hodnôt, alebo vo forme „vetiev“, ktoré určujú limitné hodnoty.
Na určovanie taríf za práce a prideľovanie absolutórií kvalifikovaných v rámci colného sadzobníka sú určené referenčné knihy, ktoré obsahujú tarifno-kvalifikačné charakteristiky: obsahujú požiadavky na konkrétnu kategóriu zamestnanca príslušného povolania, na jeho praktické a teoretické znalosti, na vzdelanostnú úroveň, opis práce. najbežnejšie v profesiách a kvalifikáciách.
Pracovníci sú platení podľa času, za kus alebo podľa iných mzdových systémov. Platiť možno za individuálne a kolektívne výsledky práce.
V súčasnosti sú tradičné formy odmeňovania založené na časoch a čiastkových sadzbách, ktoré sa v praxi podnikov bežne používajú. Zároveň, ak prevládali skoršie platby prostredníctvom systému pre kusové práce, teraz súkromné (malé) podniky čoraz viac využívajú časové platby (mzdové systémy).
počkať trochutento spôsob platby sa nazýva, keď sú základné zárobky zamestnanca účtované podľa stanovenej mzdovej sadzby alebo mzdy za skutočne odpracované hodiny, t. základný plat závisí od úrovne kvalifikácie zamestnanca a odpracovaného času. Použitie miezd na základe času je opodstatnené, ak pracovník nemôže ovplyvniť zvýšenie produkcie v dôsledku prísnej regulácie výrobných procesov a jeho funkcie sa zredukujú na pozorovanie, neexistujú kvantitatívne ukazovatele výstupu, organizuje sa presné zaznamenávanie času a pracovníci sú správne ohodnotení a využívaní štandardy a sila služieb.
Ukážka hodinovej mzdy
Ivanov A.S. finančný manažér
Plat - 8000 soms.
Január je 15 pracovných dní. Ivanov pracoval 15 pracovných dní.
Plat za 1 pracovný deň
Časovo rozlíšené mzdy za január
15*421,05=6315,9
dt 8010 „Mzdové náklady“ - 6315,9
kt 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6315,9
Fakturácia času môže byť jednoduchá a časovo výhodná.
Pri jednoduchom časovom mzdovom systéme závisí výška mzdy od tarifnej sadzby alebo mzdy a od odpracovaného času.
So systémom mzdy s časovým bonusom zamestnanec, ktorý prevyšuje mzdu (tarifu, plat) za skutočne odpracované hodiny, dostane navyše bonus. Súvisí to s výkonom jednotky alebo podniku ako celku, ako aj s príspevkom zamestnanca k celkovým výsledkom práce.
Podľa mzdy sa tento systém delí na tri typy: hodinové, denné a mesačné.
S hodinovými sadzbami Výpočet miezd je založený na hodinovej mzde a skutočne odpracovaných hodinách zamestnanca.
Cez deň platba mzdy sa vypočítavajú na základe pevných mesačných miezd (sadzieb), počtu pracovných dní skutočne odpracovaných pracovníkmi v danom mesiaci a počtu pracovných dní stanovených v pracovnom rozvrhu na daný mesiac.
V mnohých podnikoch sa uplatňuje prémia za časové prémie podľa metódy časového rozlíšenia, hodinová a mesačná odmena.
Mzdy sa počítajú na základe tarifnej sadzby za hodinu a skutočne odpracovaných hodín, ktorá je uvedená v pracovných výkazoch.
Potom sa na základe tarifnej sadzby vypočítajú časové mzdy.
S mesačnou platbou mzdy zamestnancom sa počítajú podľa platov schválených v personálnej tabuľke na základe rozkazu podniku a počtu dní skutočného vzhľadu do práce. Tento druh časovej mzdy sa nazýva mzdový systém. Spoločnosť je teda plateným pracovným inžinierom a technickým pracovníkom a zamestnancom.
Kusové mzdy: pri tomto systéme závisí základný plat zamestnanca od ceny stanovenej za vykonanú jednotku práce alebo za vyrobené výrobky (vyjadrené vo výrobných operáciách: kusy, kilogramy, metre kubické, brigády atď.).
Príklad miezd za mzdu:
Kanatbekov A.K. pracovník výroby.
Denná produkcia je 20 výrobkov.
Vyrábali výrobky v pomere +30 výrobkov nad normu.
Platba za výrobu 1 produktu = 15som.
V prípade nadštandardu sa platba zvyšuje o 5%.
Mzdy za deň
Plat po dobu 20 dní
Mzda za prácu presahujúcu normu
30*(15+5%)=472,5
Časovo rozlíšené mzdy
6000+472,5=647 2, 5
V účtovníctve sa to prejaví takto:
dt 1630 „Prebiehajúce práce“ - 6472,5
kt 3520 „Časovo rozlíšené mzdy“ - 6472,5
Forma úplatku podľa mzdovej metódy môže byť priama kusová sadzba, nepriama, kusová sadzba, kusovo progresívna. Podľa predmetu časového rozlíšenia môže byť individuálny a kolektívny.
Ak je to priame individuálny systém debnenia výška zárobkov pracovníka je určená počtom výrobkov, ktoré vyrobil za určité časové obdobie výroby, alebo počtom vykonaných operácií. Celá práca vykonaná týmto systémom sa platí za jednu konštantnú sadzbu. Z tohto dôvodu sa príjmy pracovníka priamo zvyšujú v pomere k jeho produkcii. Pri určovaní sadzieb pre tento systém sa denná colná sadzba zodpovedajúca kategórii práce vydelí počtom produkovaných jednotiek za smenu alebo výrobnou sadzbou. Ceny sa môžu určiť vynásobením hodinovej mzdy zodpovedajúcej kategórii práce, sadzbe času, vyjadrenej v hodinách.
So systémom nepriameho úročenia mzdy pracovníka nie sú závislé od jeho osobného výkonu, ale od výsledkov práce pracovníkov, ktorým slúžia. V rámci tohto systému môžu byť platené práce takých kategórií pomocných pracovníkov, ako sú: opravári, nastavovače zariadení slúžiace hlavnej produkcii. Výpočet príjmu pracovníka v prípade nepriamo platenej čiastkovej sadzby sa môže vykonať buď na základe nepriamej tvorby cien a počtu výrobkov vyrobených pracovníkmi, ktorým sa poskytuje služba. Aby sa získala nepriama cena, denná mzdová sadzba pracovníka plateného nepriamym systémom čiastkových sadzieb sa vydelí sadzbou služby, ktorú stanovil, a sadzbou dennej produkcie obsluhovaných pracovníkov.
Pri kúpe bonusu Systém zárobkov nezávisí iba od platby za priame kusové sadzby, ale aj od prémie zaplatenej za splnenie a nadmerné vyplnenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.
V priemysle sa našiel rozsiahly spôsob odmeňovania. Výška zárobkov je priamo úmerná objemu vykonanej práce a sadzbám za tieto práce. Táto forma prispieva k rastu produktivity práce a rozvoju zamestnancov.
Mzda pracovníka bude tým vyššia, čím viac bude vykonávať prácu a ceny za prácu sú stanovené výpočtom
S akordovým systémom výška platby nie je stanovená na samostatnú operáciu, ale na celý vopred určený komplex prác s definíciou obdobia na jej vykonanie. Výška odmeny za vykonávanie tohto pracovného balíka sa oznamuje vopred, ako aj konečný termín jeho vykonávania pred začiatkom práce.
Ak je na splnenie akordovej úlohy potrebné dlhodobé obdobie, uskutočnia sa priebežné platby za prakticky dokončené práce v tomto zúčtovacom (platobnom) období a konečné zúčtovanie sa uskutoční po dokončení a prijatí všetkých prác. Praktizovalo sa to pri rozlišovaní sadzieb podľa intenzity práce pre robotníkov a denníkov, ak ste prácu nedokončili včas, jej platba nie je na úkor robotníkov, ale podľa sadzieb časovačov.
Predpokladom paušálnej platby bola existencia noriem pre výkon práce.
Kusový progresívny systém na rozdiel od priameho výrobného postupu je charakteristická skutočnosť, že pracovníci sú platení v stálych sadzbách iba v rámci stanovenej základnej sadzby (základu) a všetka produkcia nad týmto základom sa vypláca v sadzbách, ktoré sa postupne zvyšujú v závislosti od nadmerného plnenia štandardov výstupu.
Zvýšenie cien, vyjadrené ako percento prirážky k základnej sadzbe na jednotku produkcie vyrobenej nad normu, je stanovené v určitom rozsahu pozostávajúcom z niekoľkých krokov. Počet etáp sa líši v závislosti od pracovných podmienok.
Postupné zvyšovanie cien výrobkov vyrábaných nad normu by malo byť navrhnuté tak, aby sa náklady na prácu ako celok nezvyšovali, ale naopak, systematicky znižovali znižovaním podielu ostatných nákladov na jednotku výroby.
Použitie kusovo progresívneho systému je vhodné iba v prípade naliehavej potreby zvýšiť produktivitu práce v oblastiach, ktoré obmedzujú produkciu v podniku ako celku, tj v tzv. „Úzkych profiloch“ výroby. Zároveň je potrebné presne zvážiť pracovný čas, aby sa správne vypočítal percentuálny podiel plnenia noriem výroby, a tým aj veľkosť progresívnych prirážok.
Vďaka progresívnemu systému čiastkových sadzieb rastú príjmy pracovníka rýchlejšie ako jeho výkon. Táto okolnosť vylúčila možnosť jej masívneho a nepretržitého používania.
kolektívne zákazkovú mzdový systém. S ňou sú zárobky každého zamestnanca závislé od konečných výsledkov práce celého tímu, pracoviska.
Systém kolektívnej práce umožňuje produktívne využitie pracovného času, široko zavádza kombináciu povolaní, zlepšuje používanie zariadení, prispieva k rozvoju pocitu kolektivizácie pracovníkov, vzájomnej pomoci a posilňuje pracovnú disciplínu. Okrem toho sa vytvára spoločná zodpovednosť za zlepšovanie kvality výrobkov.
S prechodom na tento systém odmeňovania práce je prakticky vylúčené rozdelenie práce na „ziskové“ a „nerentabilné“, pretože každý pracovník má finančný záujem na tom, aby vykonal všetku prácu pridelenú tímu.
Odmeny pracovníkov v systéme hromadných sadzieb za kus sa môžu robiť buď pomocou individuálnych sadzieb za kus, alebo na základe sadzieb stanovených pre brigádu ako celok, t.j. kolektívne oceňovanie.
Jednotlivé kusové sadzby je vhodné zistiť, či je práca pracovníkov vykonávajúcich spoločnú úlohu prísne rozdelená. V tomto prípade sa mzda každého pracovníka určuje na základe ceny práce, ktorú vykonal, a počtu vhodných výrobkov prepustených z dopravníka.
Pri použití kolektívnych sadzieb závisí mzda pracovníka na produkcii brigády, zložitosti práce, kvalifikácii pracovníkov, množstve času, ktorý každý pracovník strávil, a na prijatej metóde rozdeľovania kolektívnych zárobkov.
Hlavnou úlohou rozdelenia zárobkov je správne zohľadniť príspevok každého zamestnanca k celkovým výsledkom práce.
Na základe údajov z primárnych dokladov (výkazy) sa mzdy vykonávajú vo výplatnej listine.
pay-listvšetky prírastky a odpočty zo mzdy sa uskutočňujú, určuje sa platný plat. Mzda sa vypláca vo výplatnej listine. Existuje kombinovaný register, v ktorom sa vykonávajú prírastky a odpočty zo mzdy, ktoré sa nazývajú takýto register. mzdovej evidencie.
Toto vyhlásenie sa používa v jednom zo spoločností LLC so sídlom v Biškeku. „Zlaté ucho“, výroba pekárskych výrobkov.
Výpis miezd za december2007
|
Priezvisko a meno. |
kancelária |
Prisúdené |
Rep. c / fond |
P / daň |
Vydať |
maľba |
maľba |
|
|
riaditeľ |
||||||||
|
Smyslina MA |
technológ |
|||||||
|
Ivkina V.M. |
účtovný |
|||||||
|
Knyazev A.N. |
manažér |
|||||||
|
Perova, T. N. |
Majster pr-va |
|||||||
|
Melkova G.A. |
obchod master |
|||||||
|
Kondrashova T. |
||||||||
|
Vasiliev K. |
vodič |
|||||||
|
Maslikova E.N. |
skladník |
|||||||
|
Azimov G. |
skladník |
|||||||
|
úhrnom |
10500,00 |
Vydané: Deväť tisíc tristo štyridsaťštyri00 tyiyn
Účtovník Ivkina V.M.
1.2.3 Bezcolné mzdové systémy
Systém bez ciel mzdy sa uplatňujú v podnikoch akejkoľvek právnej formy a označujú sa ako kolektívne mzdové systémy. Mzda každého zamestnanca predstavuje jeho podiel na mzdovom fonde, ktorý získal celý tím, a závisí od úrovne kvalifikácie zamestnanca (KKU), účasti na práci (KTU), odpracovaného času.
„Distribučná“ verzia organizácie bez miezd (organizácia miezd) stavia mzdy zamestnanca do úplnej závislosti od konečných výsledkov práce kolektívu práce. Tento systém sa preto môže použiť, iba ak:
Tieto konečné výsledky je možné presne zohľadniť;
Existujú podmienky pre všeobecný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce pracovnej sily;
Členovia pracovnej sily sa navzájom dobre poznajú a úplne dôverujú svojim vodcom.
V opačnom prípade bude dobre zamestnaný z nedbanlivého podnikania spôsobený neprimeranými zodpovednými zamestnancami. Okrem toho sú členovia pracovného kolektívu povinní navzájom sa dokonale spoznať a dôverovať svojim vodcom, pretože sa budú musieť kolektívnym spôsobom veľa rozhodnúť a v tíme potrebujú morálne jednotný postoj. Tento systém odmeňovania spravidla používajú relatívne malé skupiny so stabilným zložením pracovníkov vrátane vedúcich pracovníkov, odborníkov a zamestnancov.
Jedna z možností pre bezcolný systém má tieto vlastnosti:
Úroveň mzdy zamestnanca úplne závisí od mzdového fondu vzniknutého na základe kolektívnych výsledkov práce („systémy bez ciel patria do triedy kolektívnych mzdových systémov“);
Každému zamestnancovi je pridelený konštantný (relatívne konštantný) koeficient, ktorý komplexne charakterizuje príspevok pracovnej sily k celkovým výsledkom práce. Zohľadňujú sa tým údaje o predchádzajúcej pracovnej činnosti zamestnanca alebo skupiny zamestnancov, ktoré možno priradiť tejto kvalifikačnej úrovni. (Koeficient úrovne kvalifikácie je druh základnej miery účasti na trhu práce používanej v kolektívnych mzdových systémoch);
Každému zamestnancovi je v súčasných výsledkoch výkonnosti pridelená miera účasti na práci, ktorá dopĺňa hodnotenie jeho kvalifikácie (z hľadiska obsahu sa podobá mechanizmu na určovanie skutočnej miery účasti na práci na základe „základného“ v systémoch rozdeľovania zárobkov brigády).
Z vyššie uvedeného vyplýva, že mzda každého zamestnanca (Zi) predstavuje jeho podiel na mzdovom fonde, ktorý zarobil celý kolektív (mzdy v tomto štáte) a možno ho určiť podľa vzorca:
ZP = PHOT * K i k * KTU * Ti
kde FOTk je fond na vyplatenie kolektívu (pracovisko, obchod), ktorý sa má rozdeliť medzi zamestnancov (som);
Ki ku - koeficient kvalifikačnej úrovne pridelený i-tému zamestnancovi prostredníctvom kolektívu práce v čase zavedenia systému „bez ciel“ (v bodoch, jednotkových podieloch alebo inej cu);
Ti je počet pracovných hodín odpracovaných i-tým zamestnancom;
n - počet zamestnancov zapojených do distribúcie mzdového fondu. (Pers.)
V mzdovom systéme „bez cla“ nie je priradenie určitej úrovne kvalifikácie zamestnancovi sprevádzané paralelným stanovením zodpovedajúcej mzdovej sadzby alebo mzdy, t. konkrétna úroveň odmeny zamestnanca nie je vopred známa.
Určenie úrovne kvalifikácie sa vykonáva nasledujúcimi spôsobmi:
Na základe pomerov miezd, ktoré sa skutočne vytvorili v období predchádzajúcom mzdovému systému „bez ciel“;
Na základe ukazovateľov miezd vyplývajúcich zo súčasných mzdových podmienok pracovníkov v období predchádzajúcom „bezcolnému“ systému.
1). Metodickým základom prvého prístupu k určeniu koeficientu kvalifikácie je, že skutočná úroveň kvalifikácie zamestnanca najviac neodzrkadľuje úroveň, ktorá mu bola pridelená (alebo kategóriu zamestnania), ale mzdy, ktoré dostáva.
Zároveň sa odporúča vylúčiť z výpočtu priemernej mzdy náhodné platby a zohľadniť tieto základné:
Platby za čiastkové sadzby (colné sadzby) - pre pracovníkov a platby za oficiálne platy - pre profesionálov, zamestnancov, vedúcich pracovníkov a jednotlivých pracovníkov (pre ktorých sú namiesto tarifných sadzieb stanovené platy);
Ceny za hlavné výsledky činnosti vyplatenej zamestnancom v rámci súčasných systémov prémií;
Príspevky na prácu vo viacsmennom režime (ak zamestnanci systematicky pracujú na zmeny);
Príplatok za kombináciu povolaní, rozšírenie oblastí služieb a podobné platby;
Príplatky za zvýšenú pracovnú náročnosť;
Doplatok za vedenie brigády;
Dodatočné platby za pracovné podmienky (v prípadoch, keď nie sú zahrnuté do colných sadzieb a sadzieb a zohľadňujú sa osobitne);
Odmena za dlhoročné služby a pracovné skúsenosti v regiónoch severného Severu a podobných oblastiach.
V praxi sa často koeficienty úrovne kvalifikácie získané porovnaním jednotlivých priemerných zárobkov nepoužívajú priamo pri výpočtoch zárobkov. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie pracovníkov podľa kvalifikácie a oficiálnych skupín (úroveň kvalifikácie). Takýto prístup umožňuje určiť pomery v odmeňovaní práce pracovníkov, ktoré sú objektívne potrebné v konkrétnych výrobných podmienkach, na základe ich funkcií vo výrobnom procese. V prípade potreby sa tieto funkcie upravia.
2). Metodickým základom druhého prístupu k určovaniu úrovne kvalifikácie je to, že je objektívne určené kombináciou viacerých ukazovateľov používaných pri posudzovaní pracovnej sily pre akýkoľvek platobný systém. Kvantitatívne hodnoty týchto ukazovateľov sú odvodené zo súčasných platobných podmienok. Odporúča sa týchto päť ukazovateľov:
Zložitosť práce (charakterizovaná CSR);
Skutočné pracovné podmienky na pracovisku (charakterizované Kutom);
Radenie (charakterizované Kcm);
Intenzita práce (charakterizovaná veľrybami);
Odborná zručnosť (charakterizovaná KPM).
Kvantitatívna hodnota každého ukazovateľa sa určuje podľa priemyselných odporúčaní na základe stanovených mzdových podmienok.
Všeobecný vzorec na výpočet úrovne kvalifikácie pracovníka (KKU) môže byť nasledujúci:
Kijku = Kjsr * Kijut * Kjsm * Kijit * Kijpm
kde: j - vlastnosti patriace k pracovisku;
ij - vlastnosti patriace zamestnancovi, ktorý pracuje na tomto pracovisku.
Druhým prvkom tohto variantu „bezcolného“ mzdového systému je miera účasti zamestnancov na aktuálnom výkone jednotky. S jeho pomocou sa vykonáva ďalšie hodnotenie príspevku zamestnancov k celkovým výsledkom práce. Podobne ako v prípade akéhokoľvek kolektívneho platobného systému, v systéme „bez ciel“ sa pri určovaní KTU môžu vziať do úvahy rastúce aj klesajúce ukazovatele.
Medzi ukazovatele, ktoré zvyšujú hodnotu KTU, môžu patriť najmä tieto ukazovatele:
Účasť na vykonávaní obzvlášť dôležitých úloh včas a na vysokej úrovni;
Významné prekročenie stanoveného cieľa výroby;
Úspora materiálnych zdrojov v porovnaní s predchádzajúcim obdobím alebo primeranými normami atď.
Medzi ukazovatele, ktoré znižujú hodnotu KTU, patria:
Nedodržanie pokynov hlavy (brigádny, majster atď.);
Porušenie pravidiel prevádzky a údržby zariadení;
Nedodržanie bezpečnostných predpisov atď.
Hodnota koeficientu účasti na práci sa určuje zohľadnením faktorov upravujúcich mzdy o 7 - 10%, zatiaľ čo ukazovatele zohľadnené pri určovaní koeficientu úrovne kvalifikácie by sa nemali duplikovať.
Iný variant „bezcolnej“ mzdy namiesto dvoch koeficientov (KKU a KTU) umožňuje stanovenie jedného konsolidovaného mzdového pomeru (Ksot). Mechanizmus výpočtu konsolidovaného distribučného koeficientu zohľadňuje faktory kvalifikačnej úrovne zamestnanca, ako aj faktory efektívnosti jeho práce a prístupu k práci v konkrétnom zúčtovacom období. V tomto prípade existujú dva typy budov „bezcolného“ systému:
Prvý typ má v zásade definíciu rozsahu rozdielov v jednotlivých výsledkoch práce a konštrukciu tzv. „Vidličiek ukazovateľov miezd rôznej kvality“ (VSOT RK).
Druhý typ zahŕňa ohodnotenie platových faktorov na základe ich dôležitosti a stanovenie platových pomerov na základe získaného bodovania.
Koeficienty úrovne kvalifikácie získané porovnaním jednotlivých zárobkov sa často pri výpočte zárobkov priamo nepoužívajú. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie pracovníkov podľa kvalifikovaných oficiálnych skupín. Takže v obchodnom zariadení Veshkinsky (Moskovský región), kde sa prvýkrát použil bezcolný platobný systém, boli zamestnanci MCC boli zlúčené do desiatich odborných skupín. Napríklad , riaditeľ spoločnosti má skutočnú mzdu 922 rubľov a minimálna mzda je 205 rubľov. Kvalifikačná lopta sa rovná:
Každá skupina má svoju vlastnú úroveň kvalifikácie.
Systém úrovne kvalifikácie vytvára veľké príležitosti pre materiálne stimuly pre kvalifikovanejšiu prácu ako systém prepúšťania ciel, v ktorom pracovník s piatym a šiestym prepustením už nemá vyhliadky na ďalší rast, a teda aj mzdy.
Kvalifikačná úroveň zamestnanca sa môže počas celej pracovnej činnosti zvyšovať. O otázke zaradenia špecialistov alebo pracovníka do príslušnej kvalifikačnej skupiny rozhoduje rada odborového zväzu s prihliadnutím na individuálne charakteristiky pracovníka.
Takýto systém mení proporcie rozdelenia miezd na rovnakej úrovni kvalifikácie, absolutória. Príjmy niektorých pracovníkov sa môžu zvýšiť, zatiaľ čo iné - klesajú. Výsledkom je väčšia sociálna spravodlivosť pri rozdeľovaní zárobkov medzi zamestnancov, čo sa nedá dosiahnuť v rámci tarifného systému.
Je potrebné poznamenať, že v trhovej ekonomike je dôležitým ukazovateľom práce objem predaja výrobkov a služieb. Preto čím vyšší je objem predaja, tým efektívnejšie spoločnosť pracuje a mzdy môžu byť upravené v závislosti od objemu predaja. Toto je zvlášť efektívne pre riadiacich pracovníkov a pomocných pracovníkov, pretože tieto dve kategórie zamestnancov nie sú tak úzko spojené s objemom výroby.
Tarifný platobný systém založený na použití „vidličiek“ platobných pomerov rôznej kvality.
V mnohých podnikoch bol zavedený model bezcolnej organizácie miezd založený na použití „vidlice“ rôznych kvalitatívnych ukazovateľov miezd (VSTRK), ktorý sa sám pozitívne odporúčal.
Mzda každého zamestnanca v podnikoch používajúcich tento platobný systém je stanovená vzorcom
kde ZP - miera miezd jaten pracovník;
K ja - koeficient ukazujúci koľkokrát mzda jaod zamestnanca nad minimum;
FOT - výška finančných prostriedkov vyčlenených na prácu.
Zvláštnosťou VSTRK je stanovenie ukazovateľov odmeňovania pracovníkov rôznych kategórií K ja vo forme „vidlíc“ so širokým rozsahom, čo umožňuje znížiť počet ustanovení o bonusoch, ktoré komplikujú výpočty, a zároveň vo veľkej miere využívať individuálny prístup k stimulácii efektivity práce. Minimálne hodnoty „zástrčky“ zodpovedajú počiatočnej kvalifikačnej skupine, ktorá zahŕňa zamestnancov s najnižšou kvalifikáciou pre podnik, a pomer vo vnútri podniku môže byť napríklad 1,0 - 1,8, s priemernou hodnotou 1,4 a amplitúdou „vidlice“ + 0.4.
Autori tohto modelu zdôrazňujú, že rozdiel medzi extrémnymi pomermi odmeňovania (povedzme pôvodná a deviata skupina, kde je vidlica 5,5 - 6,5 a jej amplitúda je 0,5) by mal byť dostatočný na stimuláciu práce rôznych zložitosti, pričom nedovoľuje neprimerane vysokú diferenciáciu. Mzdové pomery rôznych kvalifikačných skupín, rozsah ich vidlíc, ako aj počet kvalifikačných skupín sa môžu líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok podniku alebo organizácie.
Špecifická hodnota K ja založiť pracovné kolektívy alebo ich vedúcich.
Pre vidlice mzdových pomerov pracovníkov rôznych kvalifikačných skupín boli vyvinuté rôzne možnosti. Odporúča sa inštalovať „vidlice“ medzi extrémnymi pomermi odmeňovania, aby sa stimulovala práca s rôznou zložitosťou a aby sa zároveň zabránilo zbytočným rozdielom v odmeňovaní.
Tarifný platobný systém založený na dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Rôzne bezcolné mzdové systémy sú založené na výške príjmov z obchodovania, príjmu z predaja diel alebo služieb v malom podnikaní a iných prístupov k tvorbe príjmu z práce. V týchto prípadoch zostane príjem (zisk) podniku mínus nájomné za priestory, zariadenie, vozidlá atď .; daní; úrok z bankového úveru; náhrada škody vyplývajúcej z manželstva, straty alebo odcudzenia majetku; presunúť časť výnosov (ziskov) do rezervy na rozšírenie výroby; sumy určené na použitie pre kolektívne potreby.
Rozdelenie teda podlieha zostatku zisku (celkový príjem podľa výsledkov podniku), ktorý je určený na osobnú spotrebu.
Zmluvný platobný systém možno tiež klasifikovať ako netarifný, keď podnikateľ s ním zamestnávateľom dohodne konkrétnu sumu platby za konkrétne zamestnanie. Môže sa to vykonať pomocou pracovných prostriedkov pracovníka. Napríklad v prípade dopravnej služby na vašom aute je platba stanovená v percentách za 1 km jazdy, na cestujúceho alebo za tonu nákladu.
Pri takomto systéme odmeňovania je zamestnanec menej chránený pred svojvôľou podnikateľa, pretože výška platby nie je založená na objektívnych výpočtoch.
Viac objednaný je systém vyplácania provízií, v ktorom množstvo práce odhaduje provízia odborníkov vytvorená zamestnávateľom v čase (dni, hodiny). Potom sa zoberú do úvahy náklady na pracovnú hodinu (človeko deň) práce prevládajúce na trhu práce a stanoví sa výška platby.
Štátna regulácia miezd na základe bezcolných systémov sa vykonáva zavedením minimálnej mzdy a zdanením príjmov podnikateľov a individuálnych miezd pracovníkov.
Podobné dokumenty
Podstata kategórie odmien. Formy odmeňovania, ich použitie v podniku. Poradie narastania niektorých druhov. Účtovanie odpočtov a odpočtov zo mzdy, ich premietnutie do účtovníctva. Súvaha a výkaz ziskov a strát.
semestrálny príspevok pridaný dňa 19/01/2012
Teoretické aspekty účtovníctva práce a miezd. Analýza druhov, foriem a systémov odmeňovania, ako aj poradie ich časového rozlíšenia. Funkcie zloženia mzdového fondu a sociálne dávky. Preskúmanie dokladov o účte pracovníkov práce a ich úhrada.
semesterový príspevok pridaný 06/06/2010
Právna úprava, charakteristika existujúcich druhov foriem a systémov odmeňovania. Dokumentácia a organizácia účtovníctva časového rozlíšenia, odpočtov a platov, dovolenky a práceneschopnosti.
semestrálny príspevok, pridané 29/11/2012
Úloha analyzovať využitie práce a miezd, charakteristiku foriem a systémov odmeňovania práce. Formy a postup na prípravu primárnej dokumentácie. Účtovanie miezd, odpočtov a odpočtov zo miezd, ostatných príjmov zamestnancov.
semesterový príspevok pridaný dňa 19.5.2011
Teoretické aspekty účtovníctva, forma a systém odmeňovania, podstata miezd a jej funkcií, tvorba miezd. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, odpočty z miezd zamestnancov spoločnosti "Čistá voda".
práca, pridané 19.11.2010
Podstata a funkcie miezd. Zriadenie mzdového fondu pre CJSC Stroyform. Všeobecné informácie o hlavných ukazovateľoch mzdového fondu. Zlepšenie účtovníctva a odmeňovania v Bieloruskej republike.
semesterový príspevok pridaný 31.03.2008
Organizácia miezd a analýza nákladov práce na príklade spoločnosti JSC "Kirov Plant". Hlavný systém odmeňovania používaný v podniku. Príklady miezd pre zamestnancov s rôznymi systémami odmeňovania.
semestrálny príspevok pridaný 12/11/2010
Teoretické základy účtovníctva práce; zoskupovanie a účtovanie zamestnancov podniku, využitie pracovnej doby. Formy a systémy odmeňovania, mzdy s časovou a čiastkovou mzdou. Účtovanie odpočtov a odpočtov zo mzdy.
semesterový príspevok pridaný 29.05.2010
Teoretické aspekty účtovníctva, forma a systém odmeňovania, podstata miezd a jej funkcií, tvorba miezd. Účtovníctvo a audit výpočtu a výplaty miezd, odpočty z miezd zamestnancov podniku a dane.
práca, pridaná 31. 7. 2010
Podstata, plat, hodnota a úlohy mzdového účtovníctva. Objednávka mzdového personálu reštaurácie "Indigo". Tarifné práce a prídelné práce. Postup výpočtu odpočtov, analýza použitia mzdových prostriedkov.
skúška
Účtovníctvo práce a mzdy
úvod
Organizácia účtovníctva a odmeňovania
Účtovníctvo práce a mzdy, zrážky zo mzdy
1 Účtovníctvo miezd
2 Odpočty zo mzdy zamestnancov
3 mzdy
záver
Zoznam použitej literatúry
úvod
mzda - hlavným zdrojom príjmu pre zamestnancov organizácie s pomocou je kontrola nad mierou práce a spotreby. Mzda je najdôležitejšou pákou hospodárskeho riadenia, a preto štát venuje osobitnú pozornosť právnemu rámcu organizácie a odmeňovania práce.
Všetky finančné a obchodné operácie organizácie vrátane miezd musia byť zdokumentované a zdôvodnené.
Zoznam primárnych dokumentov o účtovaní využívania pracovného času a vysporiadania s personálom (odmeňovanie) a forma týchto dokumentov boli schválené uznesením Výboru pre štátnu štatistiku Ruska.
Odmena každého zamestnanca musí byť priamo úmerná jeho osobnému príspevku na prácu a kvalite práce. Je zakázané obmedzovať maximálnu mzdu a stanovovať mzdy pod minimálnu sumu stanovenú právnymi predpismi Ruskej federácie. Zároveň by sa mali účtovať príplatky a príplatky, ako aj bonusy a iné stimulačné platby nad rámec stanoveného minima.
Účel tejto práce: posúdenie problematiky miezd, zrážok zo mzdy a daní z miezd.
Práca pozostáva z úvodu, hlavnej časti, záveru a zoznamu prameňov.
mzdový odpočet
1. Organizácia účtovníctva a odmena
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie organizácia nezávisle vytvára mzdový systém. Súčasne v rámci tej istej organizácie môžu mať rôzne kategórie pracovníkov iný mzdový systém (tabuľka 1).
Tabuľka 1 - Mzdové systémy v Ruskej federácii
Časový (tarifný) mzdový systémPlatí sa za skutočne odpracované hodiny bez ohľadu na výsledky práce. Základ výpočtu - mzda alebo tarifa . 1. Jednoduché na základe časuPlat = 1000 rubľov. Vypracované 20 dní z 25 2. Prémiový časZP = ZP pri sadzbe + poistné v% x platu Kusový mzdový systémPlatí sa za objem vykonanej práce bez ohľadu na čas, ktorý ste strávili. Základ výpočtu - sadzby za kus. 1. Priame kusové práceZP = kusová sadzba pre 1 vzorku práce * rozsah práce 2. Prémia za kusZP = ZP priame kusové spracovanie +% pre preplnenie plánu 3. Progresívne kusové práceZvýšené sadzby preplatkov 4. Nepriamo kusovéZP pomocných pracovníkov =% ZP hlavných pracovníkov 5. Podľa dohodyRozsah práce a ceny sú stanovené pre tím, platby účastníkom závisia od kvalifikácie a koeficientu pracovnej účasti zamestnanca. Systém odmeňovania KomisiePlatba sa vykonáva vo výške percenta z príjmu organizácie 1. S použitím min. platZP = minimálna mzda +% z príjmu 2. Bez použitia min. platZP =% z príjmu organizácie
Všetky druhy, formy a systémy odmeňovania, výška mzdových sadzieb, mzdy, bonusové systémy sú stanovené v kolektívnej zmluve a iných aktoch vydaných organizáciou.
rozlíšiť dva druhy miezd: hlavné a ďalšie.
K hlavné vzťahuje sa na mzdy, ktoré vznikajú zamestnancom za odpracované hodiny, množstvo a kvalitu vykonanej práce: platba za kusové sadzby, mzdové sadzby, platy, bonusy platiteľom a platiteľom, bonusy a príplatky.
Dodatočný plat Predstavuje platby za obdobie bez zamestnania stanovené v pracovnoprávnych predpisoch. Takéto platby zahŕňajú: výplaty pravidelných dovoleniek, prestávky v práci dojčiacich matiek, preferenčné hodiny adolescentov, odstupné za prepustenie atď.
hlavným formy odmeňovania sú platby za čas a prácu za kus. Postup uplatnenia konkrétneho systému práce na konkrétneho zamestnanca je stanovený v pracovnej zmluve a všeobecný postup prijatý organizáciou je schválený príkazom alebo pokynom manažéra vo forme nariadenia o odmeňovaní.
Informácie o názve oddelení organizácie, povolaní (pozíciách) zamestnancov, počte balíkov zamestnancov, mzdách a príspevkoch sa odrážajú v zozname zamestnancov organizácie (jednotná forma T-3). Zoznam zamestnancov je tiež schválený samostatným rozkazom alebo pokynom vedúceho organizácie. Mzdy sa počítajú na základe: mzdového systému používaného v podniku; informácie o stanovených tarifách, platoch, sadzbách; informácie o skutočných odpracovaných hodinách zamestnancov alebo objeme výroby.
Podľa pracovnoprávnych predpisov je mzda vyplácaná a vyplácaná najmenej každých pol mesiaca.
Naakumulované sumy sa zaznamenávajú vo výplatnej listine (Unified Form No. T-51) alebo vo výplatnej listine (Unified Form No. T-49).
2. Účtovníctvo práce a mzdy, zrážky zo mzdy
2.1 Mzdové účtovníctvo
Syntetické účtovanie vyrovnaní so zamestnancami, ktoré pozostávajú a nie sú v zozname organizácie, o odmeňovaní, ako aj o výplate príjmu z akcií a iných cenných papierov tejto organizácie, sa vykonáva na pasívnom účte 70 „Platby zamestnancom pri platbe“.
Prírastok platov sa odráža v prospech účtu 70 „Výpočty so zamestnancami o odmeňovaní práce“ v zhode s účtami za účtovanie nákladov, v závislosti od charakteru práce zamestnanca. Kredit na tomto účte odráža časové rozlíšenie odmien, dávky z príspevkov do štátneho sociálneho poistenia, dividendy a iné podobné sumy. Na ťarchu účtu 70 sa zaznamenávajú odpočty zo stanovenej výšky odmeny a príjmu, vyplatené mzdy, bonusy, príspevky a iné odpočty. Kreditný zostatok na účte 70 zobrazuje dlhy organizácie voči zamestnancom na akumulovaných, ale nevydaných mzdách.
Na organizáciu mzdového účtovníctva sa používajú vhodné účtovné registre (osobitne degradované listy papiera upravené na bežné účtovné záznamy).
Syntetické účtovníctvo používa príkazy na upomienku, prevoditeľné výkazy, hlavnú knihu, príkazy na žurnály atď.
K dokumentom analytické účtovníctvo mzda zahŕňa: osobný účet zamestnanca, daňový preukaz pre zúčtovanie príjmu a daň z príjmu fyzických osôb, zúčtovanie a mzdy atď.
Účtovné oddelenie organizácie otvára pre každého zamestnanca na začiatku roka alebo pri uchádzaní sa o zamestnanie osobný účet. Okrem toho je každému zamestnancovi pridelené personálne číslo, ktoré sa následne pripojí ku všetkým dokumentom pre účtovných zamestnancov organizácie. Na zistenie výšky mzdy, ktorá sa má vydať zamestnancovi, je potrebné určiť výšku zárobku zamestnanca za mesiac a vykonať z neho potrebné odpočty. Tieto výpočty sa vykonávajú na osobných účtoch pracovníkov a ich výsledky sa potom prenášajú na mzdovú a daňovú kartu. V zúčtovaní miezd sa zaznamenáva výška nahromadených miezd za jednotlivé druhy, výška odpočtov za jednotlivé druhy a výška vydaných súm. Pre každého zamestnanca vo výkaze je uvedený jeden riadok. Mzdy nie sú len registrom analytického účtovníctva výpočtov so zamestnancami o mzdách, ale vykonávajú aj funkcie zúčtovacieho a platobného dokladu.
Pri výpočte miezd a ostatných platieb zamestnancom je potrebné správne určiť ich zdroje. Existuje niekoľko druhov takýchto zdrojov. Platba miezd sa teda môže vykonať priradením časovo rozlíšených miezd k nákladom na predané výrobky, tovar, práce a služby.
Účtovník organizácie si na správne vyjadrenie vzniknutých miezd nezávisle vyberie účet na účtovanie výrobných a cirkulačných nákladov, ktorý zodpovedá typu činnosti organizácie a štruktúre výroby. Tieto účty zahŕňajú:
účet 20 „Primárna výroba“ (odmeňovanie výrobných pracovníkov);
účet 23 „Pomocná výroba“ (odmeňovanie pracovníkov pomocnej výroby);
účet 25 „režijné náklady“ (odmeňovanie pracovníkov obchodu);
účet 26 „Všeobecné výdavky“ (mzdy administratívnych a riadiacich pracovníkov);
účet 29 „Servis výroby a domácností“ (odmena za prácu zamestnancov služieb a domácností);
účet 44 „Výdavky na predaj“ (odmeny obchodných pracovníkov);
iné nákladové účty.
Naakumulované sumy miezd zamestnancov príslušných odvetví sa odrážajú na ťarchu týchto účtov a na ťarchu účtu 70 „Výpočty so zamestnancami za odmeňovanie“ (za celú sumu akumulovaných miezd).
Časové rozlíšenie za činnosti súvisiace s obstarávaním a obstarávaním zásob, zariadení na inštaláciu a realizáciu kapitálových investícií sa odráža na ťarchu účtov 07 „Zariadenia na inštaláciu“, 08 „Investície do dlhodobého majetku“, 10 „Materiály“ atď. a na účet 70 „Výpočty so zamestnancami na kompenzáciu“.
Zdrojom odmeny môžu byť prostriedky Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, ktoré zostávajú v organizácii. Na úkor týchto prostriedkov je možné získať:
výplata dávok za dočasné zdravotné postihnutie;
materské dávky;
vyplácanie jednorazovej dávky pri narodení dieťaťa;
výplata mesačného príspevku za rodičovskú dovolenku do dovŕšenia jedného a pol roka veku dieťaťa;
Úhrada ďalších dní voľna za starostlivosť o postihnuté dieťa.
Výška vzniknutých dávok pri dočasnom postihnutí, počas tehotenstva a pri narodení dieťaťa sa odráža v zapojení:
69/1 Dt „Výpočty sociálneho poistenia“.
70 Kt „Výpočty s platom zamestnancov“.
Vydávanie miezd a výhod sa vykonáva z účtovného záznamu:
Kt 50 "Pokladník" - vydané z hotovostnej mzdy v hotovosti.
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
Kt 51 „Zúčtovacie účty“ - mzdy na osobný účet zamestnanca sporiteľne sa prevádzajú z vyrovnávacieho účtu.
Zamestnanci nedostali v čase uloženú mzdu. Analytické účtovníctvo uložených miezd sa vedie pre každého zamestnanca v registri nezaplatených miezd v osobitnej knihe nezaplatených miezd alebo na vkladových kartách. Uložená mzda sa prevádza z účtu 70 „Zúčtovanie so zamestnancami za odplatu“ na účet 76 „Zúčtovanie s rôznymi dlžníkmi a veriteľmi“, na ktorý je otvorený podúčet „Vkladatelia“ na tieto účely. Účtuje sa na vloženú sumu:
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
Kt 76 „Výpočty u rôznych dlžníkov a veriteľov“, podúčet „Výpočty uložených súm“.
Vložené sumy musia byť uložené v banke na bežný účet organizácie, čo sa odráža v účtovných záznamoch zverejnením:
Dt 51 „Účty zúčtovania“.
Kt 50 „Pokladník“.
Príjem predtým uložených miezd z bežného účtu v banke na vyplatenie vkladateľov sa odráža v zázname:
50 Dt „Pokladník“.
Kt 51 „Účty zúčtovania“.
Uložené mzdy z pokladnice organizácie sa spravidla vydávajú na hotovostné záruky. Zaznamenáva:
Kt 50 „Pokladník“.
Nevyžiadaný vložený plat sa ukladá na bankový účet organizácie v banke tri roky. Po uplynutí tohto obdobia sa neprijaté čiastky zaúčtujú na ťarchu finančných výsledkov organizácie, čo sa odráža v účtovaní:
Dt 76 „Výpočty u rôznych dlžníkov a veriteľov“, podúčet „Výpočty pre uložené sumy“.
Kt 91 „Ostatné príjmy a výdavky“.
2.2 Odpočty zo mzdy pracovníkov
Odpočty zo mzdy pracovníkov sa môžu robiť iba v prípadoch ustanovených zákonom. Môžu sa rozdeliť na {!LANG-f8e8689ae49b7c09ebac0ee4bb4312e1!}{!LANG-45df9493e815ab28fc3de6fa74ac305c!}
K povinné odpočty{!LANG-d5f8632ce7b638f1bced2eac8a21875c!}
na {!LANG-9ff6940e0580116092e4dc95a759053e!}{!LANG-ea6f80ada04ebb3776a577716535e580!}
{!LANG-5fc3b84345e923c34d13ac89badfa09b!}
{!LANG-058c727024300c09fe22093a310ba711!}
{!LANG-684817382bed8af09aecfccfd09b555e!}
{!LANG-41b8cfb766ba4475f87813242d0ddc11!}
{!LANG-e15b5ba8016e32fd098afde7d851cffa!}
{!LANG-a6a73979b9d2485c049665c0bef18fce!}
{!LANG-29804d227d109321e7071b7013e7617e!} {!LANG-c36c6f21fd0799796aee7bd6ba828880!}{!LANG-8718b683580e83564fa0134a7f1771e7!}
{!LANG-5bd4ffcb53473da86ea8b138e26f7626!} {!LANG-c1c8b485b3c0460cdb997609614d1a82!}{!LANG-620ca09d5f2a08070bac99c6fc85f34d!}
{!LANG-4b8400650d8de6e94a54cc194bd4d45b!}
{!LANG-57521a357f12141862a7cd784cbd1a1b!}
{!LANG-3c7fa7ef888baf991259a19621e24d5a!}
{!LANG-719c4d533f8dcc9d2e33818091f73df2!}
{!LANG-06144a0bf4a6420eb6eda7d6425f83ec!}
{!LANG-b8175e680ee6a35c17f6b43f17b9a383!} {!LANG-6075a44a9fc857a3ad135ccf243e7267!}{!LANG-271f3950529540ddbb2a7cb7d8c316f3!}
{!LANG-bb32e509b36d296e639a465a0fa529fd!}
{!LANG-a64505ac3780b6f0c72bc466dbc060d3!}
{!LANG-8ed585847171ed84cdc550bef398fa3a!}
{!LANG-b82e8c222aa86274c7d5d9ffc969c6a9!}
{!LANG-298c1f11d237e9f4dc6f34e07ac215a6!}{!LANG-84c9e3dcbd9a5dec1f6b9c0394651447!}
{!LANG-c0c88bcec3d16a879018ce9b7c5c9608!}
{!LANG-77f8378d6e9fe4e2980b6c22c6f55968!}
{!LANG-391efe7a7ddcb5c1ca0ae0cab57c7eab!}
{!LANG-29b1a815f52458b92bc94e949adeecbf!}
{!LANG-8ca3067cc041795a97a2f8b972f0c7ea!}{!LANG-7566535646946372030cbebb08cf719b!}
{!LANG-fc9aaa225b1d0141491a336ea3a6d791!} {!LANG-66ddff113e0faef598940fe953eda54e!}{!LANG-a2733c6622052eae3c77a501f98b78a9!}
{!LANG-088c34cb93cbfd1ee326f24d5809138f!}{!LANG-d908bbdca5b1fdb8b630c60012ad6b29!}
{!LANG-e731b64aa3c1bf50cccb72c5b1513005!} {!LANG-63c3b637e59ea5dbe0dc00afbe204d51!}{!LANG-aad367c99fd87702bd9d4bb4c204898a!}
{!LANG-54a330d4c68e6c8e35ed15d1bc897abe!} {!LANG-b965557ed3d2b6652e16f38c5804ea5a!}
{!LANG-571cdcd3c6417a02a82ebfcc82d97396!}{!LANG-d32d7d874af2dc1012835d9778f2ce03!}
{!LANG-0082c76b4eb853126b62bdfd1d05b88d!}
{!LANG-65113f78275a94e239277e1cfea8b173!}
{!LANG-d804df31b06a93df733d8ee3ffaf2605!}
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
{!LANG-ee815dd6e26488f859624a241ad47d9a!}
{!LANG-23107fb0c509e03f4abf7a978a28d542!}
{!LANG-1172b2b967aafc2a178cd8d148523c71!}
Kt 51 „Účty zúčtovania“.
{!LANG-754ef2b5bebb7f353d89ecbdaeeb0a33!}
{!LANG-2ddbbdcf0eade504de3b4d1f5a1954cf!}
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
{!LANG-6eebeea8536373dae84c91ce7c33d356!}
{!LANG-8ebf3e97d91d777b5c2e0c76a44628b9!}
Kt 50 „Pokladník“.
{!LANG-664e0b60d440731007ae31739d752c73!}
{!LANG-7d123ebdb4a61f9a3ff96b0d3c8b5936!}
Kt 51 „Účty zúčtovania“.
{!LANG-4e1a5b2a3c4924ca798bb7c0b4500477!}
{!LANG-0054236956d4b94bf1d21a056fa9c218!}
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
{!LANG-7c246262d371fa13777e27054849d367!}
{!LANG-1eb18f9ae479dfe08c0122e3dc328e0b!}
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
{!LANG-8952ba101619f70988c781f833372e17!}
{!LANG-423d24c9a0ec8d33f861b4156c776fbd!}
70 Dt „Výpočty so zamestnancami pri odmeňovaní“.
{!LANG-931e80748a5c4773a0fbc8aac222863f!}
{!LANG-7d1762249648f9fd9cc645826b9dcc5c!}
{!LANG-ddb89af0f98daf414c083d489f2bd5af!}
{!LANG-a42ead54baf83a200f76c6809fe4d03d!}
{!LANG-2ca3e2c9386536a7c3ab7249808606e2!}
{!LANG-65c6b026247306ac85cda71b3122da02!}
{!LANG-2fb96158b2fae37bceb4eb8bccf868a5!}
{!LANG-f0aa758952b4619814160080717754dd!} {!LANG-1c4a07c3dcf3683f02908b4e31813bde!}{!LANG-9645da35c8147a99188d14b033598f4b!}
{!LANG-72ffc36b480b3f05eca8189e3e0714e7!}
{!LANG-8a7a10ed616c8cf182b424a59ee1ab7c!}
záver
{!LANG-b83d135ff2b152bdd9a1bd01189e4930!}
{!LANG-e5bef06e85d11f5f40bb9c8f4be6366e!}
{!LANG-8467de57e1197f2353ae8baa82b0ceb3!}
{!LANG-35d6d71e4e4310298abbcb7196a41725!}
{!LANG-89775d777558d5352be68a76649a2743!}
{!LANG-b9751d0c8b39851642df48339e030187!}
{!LANG-ade99cba4179166b42012fedf7b90736!}
{!LANG-660193047fc2548032c18396685a7427!}
{!LANG-90a4357f3cb2427d217ac6505616ca0f!}
{!LANG-da0683d9502b87facec18641bb2aaaf3!}
{!LANG-e40b5431acce7d140900eb7ec8be8143!}
{!LANG-50e5d7eb52762522cc27f5369eb56cba!}
{!LANG-b605abc58b044a85ba8905e4a66b903b!}
{!LANG-9df3f19233acb0d1c7c9e294c8cdb71c!}
{!LANG-00be9e9c7e9394b3c3bab20d2a1e8745!}
{!LANG-31615cfb3eab9198becb6eb728bc7f7f!}{!LANG-d9d36985208e35b9cf27ba26ed91791a!}
Študenti, absolventi vysokých škôl, mladí vedci, ktorí vo svojich štúdiách a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
{!LANG-bd48ab5d81cc87daa15358d8842a0f00!}
{!LANG-d9c3b25d14e17e99b41ef9ad2104d99d!}
{!LANG-14a911fbe1b546eda8fdb0efbc5142ba!}
{!LANG-c768d79f27a9620bf582599bbe371b79!}
{!LANG-2a92237ed2e168944bf97de2d8d8757c!}
{!LANG-96b45c254b3a18692b1d06efb0669c25!}
{!LANG-2f11e6a712611430aee3c3971727267c!}
{!LANG-af1a2595738116faff79463679840454!}
{!LANG-eecb97497bd31059b73650a9ca2b9f25!}
{!LANG-edd3acd6a9cef08d9a5c906f8928c09d!}
{!LANG-933c28d5231e0f8bb121b6cc56a18243!}
{!LANG-6b560ee100fdf907f15c12f9a568fbf6!}
{!LANG-aee27a0c3e9ddae91ac7288d731dac91!}