Как проходит процесс адаптации новых сотрудников. Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу
Для многих первые дни, недели на новой работе - это сильнейший стресс. Новый коллектив, другие требования, иные деловые отношения, тонны неизвестной информации. При этом нужно стараться не допускать глупых ошибок и показать себя с лучшей стороны. К такому мозговому штурму целесообразно готовится заранее. Поэтому рассмотрим понятие "адаптация на рабочем месте" с нескольких ракурсов.
Что такое адаптация
Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям.
По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.
Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать "вливанию" новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями:
- Сохранение индивидуализма - новый работник не отрицает главные ценности компании, но игнорирует второстепенные (например, корпоративные традиции, праздники), старается держаться несколько обособленно.
- Мимикрия - сотрудник, напротив, поддерживает второстепенные ценности, а главные отрицает, скрывая это от коллектива. Такие новички часто уходят с нового места работы.
- Отрицание - сотрудник не скрывает своей неприязни к существующим в компании распорядкам. Их он и назовет поводом своего скорейшего увольнения.
- Конформизм - работник искренне принимает новые правила, ценности, обязанности, благополучно становится "винтиком системы".
Ступени адаптации
Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:
- Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
- Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
- Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
- Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
- Гармоничное слияние личности с коллективом.
Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.
Части адаптации
Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая - это появление в коллективе нового работника. Ее цели:
- скорейшее вливание новичка в работу;
- перераспределение рабочих обязанностей;
- полное замещение ушедшего работника;
- социализация в коллективе;
- профессиональная ориентация.
Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:
- стабилизация коллективного климата;
- достижение полного соответствия требованиям к новой должности;
- адаптация к новому статусу;
- изменение своей роли в коллективе.
Приемы адаптирующегося человека
Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:
- "Встречают по одежке". Первое, на что обращает внимание новичок, - это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива.
- Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию.
- Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим.
- Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает "свою" группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора.
Виды адаптации на рабочем месте
Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:
- психофизиологический;
- профессиональный (ознакомление с профессией);
- социально-психологический (знакомство с коллективом);
- организационный (ознакомление с самой компанией).
Более детальный их разбор:
- Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: "Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?", "Где получить табуляграмму?", "К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?" и т. д. Обязанность работодателя - донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего - постараться это в короткий срок "переварить".
- Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
- Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, "ученический" период.
- Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха - сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, "домашний офис". Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.
Продолжительность адаптационного периода
Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца - продолжительность испытательного срока.
Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:
- справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными;
- несет за свои действия ответственность;
- хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях;
- успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.;
- знает систему наказаний и поощрений компании;
- соблюдает нормы корпоративной культуры;
- входит в одну из неформальных групп коллектива.
Введение в должность
Как уже говорилось, адаптация сотрудника на новом рабочем месте - это двусторонний процесс. В успешной и развивающейся компании новичку не устроят "курс молодого бойца", а сделают все возможное для его плавного и безболезненного вхождения в коллектив, привыкания к рабочему месту. Обычно для этого составляется программа введения в должность. Она варьируется в зависимости от следующих условий:
- особенностей труда новичка;
- его статуса и уровня ответственности;
- коллектива, куда он попадет;
- личностных особенностей будущего работника, выявленных на собеседовании.
Участвуют в программе следующие лица:
- непосредственные руководители;
- коллеги, которые могут стать непосредственными наставниками;
- работники из других отделов, с которыми будет тесно связана деятельность новичка;
- кадровый отдел.
Программа включает в себя три больших этапа.
Перед приходом работника
Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:
- Проверяется актуальность должностной инструкции.
- Назначается неофициальный "патрон" новичка.
- Подготавливается его рабочее место.
- Будущий коллектив оповещается о прибавлении в составе.
- Формируются все необходимые информационные файлы, пропуска, распорядительные документы.
- Совершается звонок будущему сотруднику - узнать о его готовности к выходу на работу.
Первый рабочий день
В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:
- Разобрать с новичком его должностные обязанности.
- Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
- Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
- Ознакомить со структурой организации.
- Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
- Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
- Представление правил дресс-кода.
- Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
- Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.
Остальной адаптационный период
В это время проводятся такие процедуры, как:
- Ознакомление с правилами отчетности.
- Демонстрация требований к труду, его результатам.
- Знакомство с административно-хозяйственной системой организации.
- Разработка индивидуальной системы переподготовки нового сотрудника.
- Ознакомление со спецификой его работы, нюансами, которые ему необходимо знать.
Методы для успешной адаптации
Чтобы адаптация на рабочем месте новичка прошла в ускоренном темпе, многие корпорации используют следующие методы:
- Неформальное сопровождение - приставление к новому сотруднику наставника, "патрона".
- Проведение мероприятий - в честь прихода нового работника организуется корпоратив, где в непринужденной атмосфере его знакомят с нормами, правилами, этикетом в организации.
- Корпоративный PR - разрабатывается универсальный справочник, содержащий ответы на все вопросы новичков.
- Командный тренинг - мероприятие проводится, если сотруднику не удается влиться в коллектив. На нем высказываются мнения обоих сторон, претензии; пытаются установить диалог.
- Инструктаж - работник знакомится с новыми требованием под чутким руководством коллег, которые отвечают на все его вопросы.
- Личный кабинет, личная почта - на эти адреса новичку приходят письма-инструкции, помогающие ему постепенно разобраться в окружающей обстановке.
Содействие адаптации
Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:
- чем короче адаптационный период, тем больше отдачи от труда работника;
- негативные отзывы бывших работников, ушедших из-за ряда сложностей в период адаптации, - серьезный удар по имиджу компании;
- наставничество помогает повысить творческий потенциал давно работающих сотрудников;
- при увольнении работника и поиска ему замены компания вновь потратит средства на рекрутство, обучение;
- детально разработанная и эффективная программа адаптации - плюс в борьбе конкурентами;
- дружественное отношение нового коллектива - одна из главных причин раскрытия потенциала новичка.
Адаптация на новом рабочем месте - самый сложный и важный в трудовой деятельности. Работнику на этом этапе важно быстро и успешно освоиться в незнакомом коллективе, на новом рабочем месте, а компании - всячески этому содействовать, а не препятствовать.
При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.
По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.
Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).
Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет , сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?
«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников
В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.
Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:
1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.
2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.
3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.
От теории к практике: адаптация персонала в организации
Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.
Подготовительная стадия
Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.
Начальная стадия
Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.
Сопровождающая стадия
После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.
Контрольная стадия
Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.
Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации
В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.
Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:
- Снизить текучесть кадров на 30-40%
- Получить квалифицированного работника
- Сформировать дружный, сплоченный персонал
- Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
- Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
- Развить управленческие качества наставников и руководителей
Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, разработал авторские курсы « : синхронизация ключевых парадигм», а также « : как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по .
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.
Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.
Из статьи вы узнаете:
Адаптация персонала: чего боится новичок
HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.
Рейтинг фобий нового сотрудника
- Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
- Не найду общего языка с коллегами.
- У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
- Не сработаюсь с руководителем.
- Потеряю это место.
Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения.
Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.
Примером адаптации может стать программа «Три касания» . Цель программы - быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.
Подробнее о рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.
Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников - производственную и внепроизводственную.
Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.
За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:
- сотрудника знакомят с правилами работы;
- определяют круг обязанностей;
- показывают рабочее место;
- представляют коллегам.
Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора ? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать.
Внепроизводственная адаптация - это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.
Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник - производственная, в среду - психофизиологическая, в четверг - организационная, а в пятницу - экономическая и банкет» . Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.
★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.
Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре -
Пример комплексной адаптации
Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.
Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании
Когда проводить |
Цель |
Что организовать |
Ответственный |
Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре |
Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда |
Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу |
|
Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании. |
Менеджер по персоналу (контроль - директор по персоналу) |
6 распространенных ошибок адаптации
Ошибка 1 . Новичка перегружают неструктурированной информацией.
Ошибка 2 . Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.
Ошибка 3 . Адаптационный период слишком короткий.
Ошибка 4 . HR-а нет на месте в первый день работы новичка.
Ошибка 5 . Новый сотрудник предоставлен сам себе.
Ошибка 6 . Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.
Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные - напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:
- Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
- Лояльность по отношению к работодателю.
- Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
- Снижение тревожности новых сотрудников.
- Формулирование четких критериев оценки результатов.
- Уменьшение кривой обучения.
- Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
5. Отсутствие четких критериев оценки результата
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
При поступлении нового работника на предприятие, ему необходимо приспособиться к новым для него социальным, экономическим, психологическим, административным и бытовым условиям труда. Также адаптация необходима для привыкания нового работника к принятым в коллективе социально-поведенческим нормам. Благодаря чему успешно налаженное взаимодействие новичка с коллективом и предприятием в целом гарантирует высокую производительность труда работника.
Различают адаптацию персонала первичную и вторичную. В первом случае речь идет о молодых специалистах с отсутствием опыта работы, тогда как во втором случае подразумевается адаптация недавно трудоустроенных специалистов с опытом работы по данной профессии. Причем под этим термином понимается не только процесс привыкания нового работника к организации, но и приспособление организации к недавно трудоустроенному сотруднику.
К целям адаптации можно отнести:
- Снижение затрат. Они могут быть обусловлены недостаточным знанием новичка своего рабочего места, функциональных обязанностей в течение некоторого времени после трудоустройства.
- Уменьшение психологической напряженности, неясности, вызванной попаданием в незнакомую обстановку.
- Повышение лояльности персонала, позитивного настроя на рабочий процесс.
- Уменьшение . Поскольку новые специалисты могут увольняться в результате работы в новой неуютной обстановке.
К методам адаптации персонала в организации относят:
- Проведение тренингов и курсов для новичков касательно их адаптации в коллективе.
- Организация бесед с руководством и наставником, осуществляемых в индивидуальном порядке.
- Организация курсов, предназначенных для обучения наставников.
- Применение тактики поэтапного усложнения задач, поручений и функционала для новичков.
- План адаптации нового сотрудника предполагает поручение новичкам для выполнения незначительных поручений в целях взаимодействия с персоналом.
- Организация и проведение ролевых игр с целью сплочения коллектива.
- Подготовка специалистов к потенциальным кадровым перемещениям.
Этапы адаптации персонала
Весь адаптационный процесс можно разделить на три этапа:
- ознакомительный;
- этап приспособления;
- ассимиляционный.
На первом этапе новому специалисту предстоит ознакомиться с целями и направлениями деятельности предприятия, микроклиматом в коллективе. Полученные знания сопоставляются с собственными целями новичка, его ожиданиями от работы на данном предприятии. Именно на данном этапе у нового сотрудника должно сформироваться четкое представление о том, комфортно ли ему трудиться в этой организации и на данной должности.
Руководству предприятия при этом необходимо решить следующие задачи:
- Определиться с правильностью выбора кандидатуры. Является ли верным решение о его трудоустройстве в организацию.
- Минимальные сроки по переходу сотрудника к полноценному выполнению предусмотренных его должностной инструкцией функциональных обязанностей.
- Выявление потенциала нового сотрудника.
- Определение профессиональных обязанностей работника, а также составление плана адаптации нового сотрудника.
Данные задачи необходимо решить руководству предприятия до окончания испытательного срока работника.
Этап приспособления может длиться от 1 до 12 месяцев . Его продолжительность зависит от нескольких факторов, к которым относят оказываемую непосредственным начальником, коллегами и менеджером по персоналу помощь. Именно на этом этапе происходит определение характера взаимодействия новичка с коллективом.
Завершающий адаптацию этап ассимиляции заключается в окончательном привыкании нового работника к коллективу и организации в целом. Именно на этом этапе сотрудник должен в полной мере освоить свои должностные обязанности, также предполагается самостоятельная установка целевых ориентиров.
Виды адаптации персонала
Различают несколько видов адаптации недавно трудоустроенных сотрудников:
- Социальная. Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
- Производственная . Подразумевает привыкание сотрудника к новой для него среде, куда входят производственные условия, особенности производственного процесса и труда.
- Психофизиологическая . В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
- Экономическая . Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.
Наряду с вышеуказанными видами, существуют профессиональная и организационная адаптация персонала. Профессиональная предполагает овладение дополнительными навыками, усвоение новых знаний и формирование определенных качеств, требуемых для конкретной должности. При организационной – работник привыкает к принятым на предприятии организационным системам управления. Данный вид адаптации необходим для формирования адекватной самооценки нового сотрудника, его роли в производственных процессах.
Инструменты адаптации персонала
Наиболее популярными адаптационными инструментами являются:
- адаптационный лист;
- тренинг для новичков;
- корпоративная брошюра;
- организация дней новичков.
Адаптационный лист составляется специалистами отдела кадров и может включать необходимые к выполнению новым работником задачи (на период испытательного срока), перечень адаптационных мероприятий, а также раздел для отметок контроля их выполнения.
На тренингах для новичков недавно трудоустроенные сотрудники могут ознакомиться с существующими в организации порядками, узнать о направлении деятельности предприятия, его истории и т.д. Тренинг может быть аудиторным, электронным, либо смешанным вариантом.
Корпоративная брошюра может быть выдана новому работнику при в печатном или электронном виде, также она может быть карманным справочником.
Адаптация нового сотрудника в организации с помощью дней новичков имеет своей целью укрепление взаимоотношений в коллективе между работниками, а также формирование единой сплоченной команды, что в конечном итоге ведет к повышению производительности труда.