Ang pangunahing uri ng pagganyak ng kawani. Isang maikling pagpapakilala sa isyu. Award para sa mabuting relasyon sa mga kasamahan


Ang isyu ng pagganyak ng empleyado ay may interes sa halos bawat negosyante. Ang pinakamatagumpay sa kanila ay may kamalayan na ang mga manggagawa ay kailangang mahikayat at mapasigla sa lahat ng paraan. Pagkatapos ng lahat, hindi madalas ang mga tao na ganap at nasiyahan sa kanilang posisyon, na malamang na hindi nila sinakop sa pamamagitan ng bokasyon. Gayunpaman, maaaring gawin ng sinumang pinuno ang daloy ng trabaho na komportable para sa koponan, upang matupad ng lahat ang kanilang mga tungkulin nang may kasiyahan. Sa huli, ang pagiging produktibo sa paggawa, ang mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya, atbp, ay depende dito.

Maraming mga kumpanya ang may hawak na mga pag-audition, naghahanap sila sa mga kawani, ayusin ang mga sikolohikal na pagsasanay, atbp. At ang lahat ng ito ay para lamang madagdagan ang interes ng kanilang mga empleyado sa pangwakas na resulta sa anumang paraan.

Pagganyak

Ang isyu ng pagtaas ng interes ng kawani sa pangwakas na resulta ng kanilang trabaho ay may kaugnayan hindi lamang sa ating bansa, kundi sa buong mundo. Sa katunayan, ang matagumpay na pagganyak ng mga empleyado ang susi sa tagumpay ng buong kumpanya sa kabuuan. Ano ang ibig sabihin ng konseptong ito?

Ang motivation ng empleyado ay isang panloob na proseso na nagaganap sa negosyo. Ang layunin nito ay hikayatin ang bawat miyembro ng koponan na magtrabaho para sa pangwakas na resulta.

Bilang karagdagan, ang pagganyak ng empleyado ay isang kailangang-kailangan na sangkap ng patakaran ng tauhan ng anumang institusyon. Ang papel nito sa sistema ng pamamahala ay napansin. Sa isang mahusay na itinatag na proseso ng paglaki ng interes ng kawani, ang mga naturang kaganapan ay maaaring makabuluhang taasan ang kakayahang kumita ng negosyo. Kung ang sistema ay hindi pangkaraniwan, kung gayon ang lahat ng mga pagsisikap ng kahit na ang pinakamahusay na mga espesyalista ay mapapawi.

Ang pagganyak sa empleyado ay isang hanay ng mga insentibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang partikular na indibidwal. Iyon ay, ito ay isang tiyak na hanay ng mga aksyon sa bahagi ng pinuno. Kasabay nito, ang layunin ng pag-uudyok sa mga empleyado ay upang mapagbuti ang kanilang kakayahang magtrabaho, pati na rin makaakit ng mga talento at kwalipikadong espesyalista at mapanatili ang mga ito sa kumpanya.

Ang bawat pinuno nang nakapag-iisa ay tumutukoy sa mga pamamaraan na hinihikayat ang koponan sa aktibo at malikhaing mga aktibidad na nagbibigay-daan sa mga tao upang masiyahan ang kanilang sariling mga pangangailangan at sa parehong oras na matupad ang karaniwang gawain na nakatalaga sa negosyo. Kung ang empleyado ay naiudyok, pagkatapos ay tiyak na masisiyahan siya sa gawain. Siya ay nakadikit sa kanyang kaluluwa, nararanasan ang kagalakan sa pagkumpleto ng mga gawain na naatasan sa kanya. Upang makamit ito sa pamamagitan ng lakas ay imposible. Ngunit sa parehong oras, ang paghikayat sa mga empleyado at pagkilala sa kanilang mga nagawa ay isang napakahirap na proseso. Kinakailangan nitong isinasaalang-alang ang kalidad at dami ng paggawa, pati na rin ang mga pangyayaring nagsisilbing isang paunang kinakailangan para sa paglitaw at pag-unlad ng mga motibo sa pag-uugali. Kaugnay nito, napakahalaga para sa bawat manager na pumili ng tamang sistema ng pagganyak para sa kanyang mga subordinates para sa kanyang kumpanya, na naglalapat ng isang espesyal na diskarte sa bawat isa sa kanila.

Mga Gawain na Ginampanan

Ang pagbuo ng motibasyon ng empleyado ay kinakailangan upang pagsamahin ang mga interes ng bawat miyembro ng koponan at ang buong kumpanya. Sa madaling salita, ang kumpanya ay nangangailangan ng isang trabaho na maayos, at ang mga kawani ay nangangailangan ng isang disenteng suweldo. Gayunpaman, ito ay malayo sa tanging gawain na nakaharap sa sistema ng pagganyak. Ang pagpapatupad nito ay nagbibigay-daan sa iyo upang:

  • upang maakit at maakit ang mga mahahalagang espesyalista;
  • puksain ang paglilipat ng mga kwalipikadong tauhan;
  • kilalanin ang pinakamahusay na mga empleyado at gantimpalaan ang mga ito;
  • kontrolin ang mga benepisyo ng empleyado.

Marami sa mga negosyanteng baguhan ay hindi lubos na nauunawaan ang kahalagahan ng paglutas ng mga isyu sa pagganyak. Nag-iisip nang walang pag-iisip tungkol sa paglikha ng isang sistema ng insentibo sa kanilang negosyo, sinusubukan nilang makamit ang gawain sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga premium lamang. Gayunpaman, ang mga pagkilos na ito ay hindi papayag na lubusang malutas ang problemang ito, na mangangailangan ng buong pagsusuri at karampatang resolusyon. Magagawa ito sa pamamagitan ng unang pag-aaral ng mga teorya ng pagganyak na nilikha ng mga kilalang tao. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

Teorya ng Maslow

  1. Pisikal. Ang mga pangangailangan na ito ay pagnanais ng isang tao na masiyahan ang pangangailangan sa physiological para sa pagkain at inumin, pagpapahinga, isang bahay, atbp.
  2. Kailangan ng seguridad. Ang bawat isa sa atin ay nagsisikap na makakuha ng tiwala sa hinaharap. Kasabay nito, ang mga tao ay kailangang makaramdam ng emosyonal at pisikal na seguridad.
  3. Mga pangangailangan sa lipunan. Ang bawat tao ay nais na maging bahagi ng lipunan. Upang gawin ito, gumagawa siya ng mga kaibigan, pamilya, atbp.
  4. Ang pangangailangan para sa paggalang at pagkilala. Nangangarap ang lahat ng tao na maging independiyenteng, pagkakaroon ng awtoridad at isang tiyak na katayuan.
  5. Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Laging nagsusumikap ang mga tao na lupigin ang mga taluktok, bubuo ang kanilang "Ako" at ang pagsasakatuparan ng kanilang sariling mga kakayahan.

Inipon ng Maslow ang isang listahan ng mga pangangailangan ayon sa kanilang kahalagahan. Kaya, ang unang punto ay ang pinakamahalaga, at ang huli ay hindi bababa sa makabuluhan. Ang ulo, na pipiliin ang teorya ng may-akdang ito upang madagdagan ang pagganyak ng mga empleyado, ay hindi kailangang matupad ang isang daang porsyento nang hindi mabibigo. Gayunpaman, mahalagang subukan na hindi bababa sa pagtugon sa bawat isa sa mga pangangailangan sa itaas.

Teorya ng "X at Y" McGregor

  1. Gamit ang teorya ng "X". Sa kasong ito, ang pinuno ay sumunod sa isang rehimen ng pamamahala ng awtoridad. Ito ay dapat mangyari sa mga kaso kung saan ang pangkat ay labis na hindi nag-iisa, at napopoot sa mga tao ang kanilang trabaho, sinusubukan sa bawat posibleng paraan upang makatakas mula sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. Iyon ang dahilan kung bakit kailangan nila ng mahigpit na kontrol mula sa ulo. Ito lamang ang magpapahintulot sa pagtatag ng trabaho. Ang boss ay pinipilit hindi lamang upang patuloy na subaybayan ang mga tauhan, kundi pati na rin upang hikayatin siya na maingat na matupad ang mga itinalagang tungkulin, na binuo at nagpatupad ng isang sistema ng parusa.
  2. Gamit ang teorya ng "Y". Ang lugar na ito ng motibasyon ng empleyado ay panimula na naiiba sa nauna. Ito ay batay sa gawain ng pangkat, na isinagawa nang may kumpletong pagtatalaga. Kasabay nito, ang lahat ng mga empleyado ay responsable na lumapit sa katuparan ng kanilang mga tungkulin, nagpapakita ng interes sa kanila at nagsisikap na umunlad. Iyon ang dahilan kung bakit dapat gawin ang pamamahala ng naturang mga manggagawa gamit ang isang matapat na pamamaraan sa bawat tao.

Teorya ng Motivational Hygiene ng Herzberg

Ang batayan nito ay ang pagsasaalang-alang na ang pagganap ng trabaho ay maaaring magdala ng kasiyahan sa isang tao o mag-iwan sa kanya na hindi nasisiyahan sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang isang tao ay makakakuha ng kasiyahan mula sa paglutas ng mga gawain na naatasan sa kanya kung ang resulta ay magiging posibilidad ng kanyang pagpapahayag ng sarili. Ang pangunahing motibasyon ng mga empleyado ay ang pag-unlad ng mga espesyalista. At ito ay direktang nakasalalay sa mga prospect ng kanilang paglago ng karera, pagkilala sa mga nakamit at paglitaw ng isang pakiramdam ng responsibilidad.

Anong mga kadahilanan ang nag-uudyok sa mga empleyado na humantong sa kanilang hindi kasiyahan? Ang mga ito ay nauugnay sa mga pagkukulang ng proseso ng organisasyon ng negosyo, na may mahinang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang kanilang listahan ay may kasamang mababang suweldo, isang hindi malusog na kapaligiran sa koponan, atbp.

Teorya ng McClelland

  1. Ang pangangailangan para sa pamamahala at epekto sa ibang tao. Ang ilan sa mga manggagawa na ito ay nais na kontrolin ang iba pa. Ang iba ay nagsisikap na lutasin ang mga problema sa pangkat.
  2. Ang pangangailangan upang magtagumpay. Ang ganitong mga tao ay nais na magtrabaho sa kanilang sarili. Kailangan nilang kumpletuhin ang isang bagong gawain na mas mahusay kaysa sa nauna.
  3. Ang pangangailangan para sa paglahok sa isang partikular na proseso. Nais ng mga empleyado sa kategoryang ito ang paggalang, pagkilala. Mas gusto nilang magtrabaho sa mga espesyal na organisadong grupo.

Ang pinuno, batay sa mga pangangailangan ng bawat miyembro ng koponan, ay dapat magpatupad ng isang sistema ng motibasyon ng empleyado.

Mga Teoryang Pamamaraan ng Stimulation

Ang batayan ng direksyon na ito ay ang pahayag na ito ay mahalaga para sa isang tao na makamit ang kasiyahan nang hindi nakakaranas ng sakit. Dapat itong isaalang-alang ang ulo. Ayon sa teoryang ito, kailangan niyang gantimpalaan nang madalas ang kanyang mga empleyado, na nag-aaplay ng parusa hangga't maaari.

Teorya ng Inaasahan ng Vroom

Sa kasong ito, ang kakaiba ng pagganyak ng empleyado ay ang pagtanggap ng katotohanan na ang isang tao ay magsasagawa ng kanyang trabaho na may pinakamataas na kalidad lamang kung naiintindihan niya na ang pangwakas na resulta ay masiyahan ang kanyang mga pangangailangan. Ito ang pangunahing insentibo para sa mga tao.

Teorya ng Adams

Ang kahulugan ng mga pahayag ng may-akda na ito ay dumating sa katotohanan na ang gawain ng sinumang tao ay dapat magkaroon ng naaangkop na gantimpala. Sa kaso ng underpayment, ang empleyado ay gagana nang mas masahol pa, at kung sakaling labis na bayad ang lahat ng kanyang mga aksyon ay mananatili sa parehong antas. Iyon ang dahilan kung bakit ang bawat gawaing isinagawa ay dapat gantimpalaan sa pagiging patas.

Direkta at hindi tuwirang pagganyak

Mayroong isang malaking bilang ng mga paraan na nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang pagiging produktibo sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga kawani. Depende sa form na ginamit, ang pagganyak ay direkta o hindi direkta. Sa unang kaso, ang empleyado ay may kamalayan na ang gawain nang mabilis at tumpak na ginanap sa kanya ay magiging gantimpala sa karagdagan.

Ang di-tuwirang pagganyak ay isang patuloy na panukala na insentibo na nagbibigay-daan sa iyo upang maibago ang interes ng isang tao upang matupad ang kanyang mga tungkulin at pukawin ang kanyang kasiyahan pagkatapos makumpleto ang isang gawain na naatasan sa kanya. Sa kasong ito, ang bawat miyembro ng koponan ay may isang pagpapalubha ng isang pakiramdam ng responsibilidad, na ginagawang hindi kinakailangan ang pamamahala.

Kaugnay nito, ang direktang pagganyak ay materyal (pang-ekonomiya) at hindi mababasa. Isaalang-alang natin ang mga kategoryang ito nang mas detalyado.

Pagganyak sa materyal

Sa mga oras, ang mga tagapamahala ng kumpanya ay kumbinsido na ang pinaka-epektibong insentibo para sa sinumang empleyado ay ang halaga ng kanilang suweldo. Ngunit sa katotohanan hindi ito ganoon. Kung isasaalang-alang natin ang mga pangangailangan ng tao na inilarawan ni Maslow sa kanyang teorya, malinaw na ang salapi ay maaaring masiyahan lamang ang unang dalawa sa kanila. Iyon ang dahilan kung bakit ang sistema ng pagganyak ng empleyado sa samahan, na nagbibigay para sa pagtaas ng interes ng mga espesyalista na may mataas na suweldo lamang, ay hindi epektibo. Oo, nagbibigay ito ng pagtaas ng produktibo sa paggawa ng mga tao, ngunit hindi para sa matagal. Kadalasan ang panahong ito ay tumatagal ng hindi hihigit sa 3-4 na buwan. Pagkatapos nito, ang mga espesyalista ay nakakaramdam ng hindi kasiyahan sa lahat ng iba pang mga pangangailangan, na nasa isang mas mataas na antas kumpara sa mga isyu sa physiological at kaligtasan.

Ano ang mga materyal na paraan upang pukawin ang mga empleyado? Mayroon lamang tatlong mga uri ng mga ito, na kinabibilangan ng iba't ibang mga form ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga kawani, pati na rin ang mga parusa para sa hindi ganap o hindi tama na nakumpleto na mga gawain.

Ang mga pamamaraan ng pagganyak ng empleyado ay kasama sa iyong listahan:

  • gantimpala ng salapi;
  • hindi gantimpala na gantimpala;
  • sistema ng mga multa.

Ang gantimpala ng cash ay isinasaalang-alang:

  • allowance at bonus;
  • paglago ng sahod;
  • benepisyo at seguro sa lipunan;
  • porsyento ng mga benta;
  • gantimpala ng cash para sa labis na labis na labis na bayad;
  • malaking diskwento sa mga produkto o serbisyo ng kumpanya.

Halimbawa, ang mga gantimpala ng cash na naipon para sa labis na pagpuno ng isang naunang iginuhit na plano ay isang mahusay na pagganyak para sa mga kawani ng benta.

Bilang karagdagan, ang insentibo sa pananalapi ay ang gantimpala, umaasa sa tagumpay sa isang partikular na kumpetisyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay sapat na kinakatawan sa isang kumpetisyon ng mga industriya sa rehiyon, sa bansa o sa buong mundo. Kasabay nito, ang espesyalista ay nanalo ng isang premyo, kung saan hinikayat siya ng pamamahala ng kumpanya ng isang malaking premyo.

Ang mga gantimpalang di-pananalapi ay kinabibilangan ng pagpapatupad ng mga proyektong panlipunan sa:

  • pagbibigay ng mga diskwento o libreng paggamit ng mga institusyon ng samahan (kindergarten, klinika, atbp.);
  • ang pagkakataon na makapagpahinga sa isang tiket na binili ng kumpanya, sa mga sanatoriums, mga pahinga sa bahay o mga kampo sa kalusugan (mga anak ng mga empleyado ng kumpanya);
  • ang pagkakaloob ng mga tiket sa iba't ibang mga kaganapan sa kultura;
  • advanced na pagsasanay o isang kurso ng pag-aaral sa gastos ng samahan;
  • ang pagkakaloob ng bayad na oras o isang pambihirang katapusan ng linggo;
  • direksyon sa mga paglalakbay sa ibang bansa;
  • mahusay na kagamitan sa lugar ng trabaho.
  • materyal na parusa ng isang tiyak na miyembro ng koponan na nangyayari sa kaso ng kanyang pagiging kabaitan, pagkabigo upang makumpleto ang takdang-aralin at iba pang mga paglabag sa administratibo;
  • pag-alis ng lahat ng mga empleyado ng isang bonus para sa hindi pagtupad ng isang plano para sa isang partikular na tagal ng oras;
  • ang pagpapakilala ng tinatawag na penal na oras.

Kapag nag-aaplay ng parusa bilang isa sa mga paraan upang maikilos ang mga empleyado, dapat tandaan ng tagapamahala na ang pangunahing gawain ng naturang kaganapan ay upang maiwasan ang ilang mga pagkilos na maaaring makapinsala sa negosyo sa isang tiyak na paraan. Ang empleyado, na napagtanto na kung nabigo siya upang matupad ang plano, tiyak na siya ay parurusahan, ay magsisimulang tratuhin ang kanyang negosyo nang may mas malaking responsibilidad.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang sistema ng parusa ay epektibo sa mga kaso kung saan hindi ito paghihiganti para sa maling gawain ng isang empleyado. Ang mga parusa ay dapat na isang sukatan ng sikolohikal na epekto sa isang tao. Isang halimbawa ng pagganyak ng mga empleyado ng ganitong uri ay ang slogan na nagsasabing ang isang empleyado ay dapat maglaro alinsunod sa mga patakaran ng kumpanya upang maging komportable. Bukod dito, ang kabiguang sumunod sa mga naturang patakaran ay dapat parusahan alinsunod sa antas ng pagkakasala na nagawa.

Sapat na bang takutin lamang ang mga taong may multa? Magtatrabaho ba sila sa angkop na pagbabalik? Hindi! Ang nasabing sistema ay dapat mailapat lamang kung ito ay malapit na naka-link sa mga bonus, bonus at gantimpala. Mahalaga para sa pinuno na makahanap ng isang gitnang lupa upang kumilos nang patas, na gagantimpalaan para sa tagumpay at pagpaparusa sa mga misses.

Hindi madaling pag-uudyok

Ang pamamaraang ito ay dapat ding mailapat kapag pinasisigla ang mga empleyado ng kumpanya. Papayagan niya silang magtrabaho, habang ang pagkakaroon ng isang tunay na pagnanais na makarating sa mga kumpetisyon sa mga kumpanya sa lahat.

Ano ang hindi nasasalat na pagganyak ng mga empleyado? Ito ay isang kombinasyon ng mga epektibong porma at uri ng mga insentibo ng tauhan, na:

  • papuri sa mga tagumpay at kanilang pagkilala sa publiko;
  • mga prospect ng karera;
  • komportableng kapaligiran sa koponan at sa buong samahan;
  • mga kaganapan sa kultura at mga kaganapan sa korporasyon;
  • binabati kita sa mga empleyado na may mga makabuluhang petsa para sa kanila (maligayang kaarawan, kasal, anibersaryo);
  • gaganapin ang mga pagpupulong ng motivational;
  • draw draw at mga propesyonal na paligsahan;
  • paglahok ng mga espesyalista sa madiskarteng paggawa ng desisyon.

Ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado ay nauunawaan din bilang puna sa anyo ng tugon ng isang manager sa mga reklamo ng empleyado, kanilang kagustuhan, atbp.

Iba pang mga uri ng insentibo

Ano pang ibang manager ang maaaring gumawa ng mga hakbang upang madagdagan ang pagiging produktibo sa paggawa sa negosyo? Para sa mga ito, may mga pamamaraan ng pag-uudyok sa mga empleyado, tulad ng:

  1. Panlipunan. Napagtanto ng isang tao na siya ay bahagi ng isang koponan at isang mahalagang sangkap ng buong mekanismo. Natatakot siyang pabayaan ang kanyang mga kasamahan. Upang maiwasan ito, ginagawa niya ang lahat para sa pinakamataas na kalidad ng pagganap ng mga tungkulin na naatasan sa kanya.
  2. Sikolohikal Ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-ambag sa paglikha ng isang maligayang kalagayan sa loob ng pangkat. Ang mabuting ugnayan sa kumpanya ay humantong sa katotohanan na ang isang tao na may pagnanais ay nagtatrabaho at nakikilahok sa proseso ng paggawa. Kasabay nito, nakakatanggap siya ng kasiyahan sa sikolohikal.
  3. Paggawa. Ang pamamaraang ito ng pagpapasigla ay naglalayon sa pagkilala sa sarili ng empleyado.
  4. Karera. Sa kasong ito, ang isang mahusay na motibo ay upang ilipat ang karera sa karera.
  5. Kasarian. Ang pag-uudyok ng empleyado sa kasong ito ay ang kanyang kakayahang magyabang ng kanyang sariling tagumpay at tagumpay sa harap ng iba.
  6. Pang-edukasyon. Kapag inilalapat ang pamamaraang ito, ang pagnanais na magtrabaho ay lilitaw kapag nais ng isang tao na malaman, bumuo at makakuha ng isang edukasyon.

Upang makakuha ng isang epektibong resulta, ang sistema ng motibasyon ng empleyado ay dapat itayo sa isang paraan upang magamit ang lahat ng mga pamamaraan ng mga insentibo ng kawani sa isang komplikadong magpapahintulot sa kumpanya na makakuha ng mahusay na matatag na kita.

Mga antas ng pagganyak

Ang bawat tao ay walang alinlangan na indibidwal. Kaya, sa koponan ay laging may mga careerista kung saan ang pag-akyat sa isang karera sa karera ay napakahalaga sa buhay. Mas gusto ng iba ang kawalan ng pagbabago at katatagan. Dapat itong isaalang-alang ng ulo kapag nabuo ang isang sistema ng motibasyon ng empleyado. Iyon ay, ang bawat isa sa kanila ay kailangang makahanap ng sariling pamamaraan.

Sa ngayon, may tatlong antas ng pagganyak para sa mga aktibidad ng mga empleyado. Nangyayari ito:

  1. Indibidwalado. Sa gayong pagganyak, ipinagkaloob ang disenteng sahod para sa mga manggagawa. Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad, kinakailangan na isaalang-alang ang mga kasanayan at kakayahan na likas sa empleyado. Dapat maunawaan ng subordinado na kung tutuparin niya nang maayos ang mga gawain na nakatalaga sa kanya at sa oras, tiyak na aakyatin niya ang hagdan ng karera.
  2. Pakikipagtulungan. Sa pagganyak na ito, ang isang koponan na pinagsama ng isang bagay ay gumagana nang mas mahusay. Sa kasong ito, nauunawaan ng bawat miyembro ng koponan na ang tagumpay ng buong pangkat ay nakasalalay sa mga resulta ng kanyang gawain. Kapag nagkakaroon ng pag-uudyok ng koponan, mahalagang maunawaan na ang kapaligiran na umiiral sa loob ng koponan ay tiyak na maging palakaibigan.
  3. Pang-organisasyon. Sa kasong ito, ang kolektibo ng negosyo ay dapat isama sa system. Kasabay nito, kailangang mapagtanto ng mga tao na ang kanilang koponan ay isang solong mekanismo. Ang lahat ng gawaing isinagawa ay direktang nakasalalay sa mga aksyon ng bawat empleyado. Ang pagpapanatili ng isang kumpanya sa antas na ito ay isa sa mga pinakamahirap na gawain para sa isang manager.

Organisasyon ng isang sistematikong diskarte sa sistema ng pagganyak

Paano magsasagawa ng mga aktibidad na naglalayong dagdagan ang pagiging produktibo ng empleyado? Upang gawin ito, tandaan na ang pagganyak ay isang sistema na binubuo ng 5 sunud-sunod na yugto. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

  1. Sa unang yugto, natukoy ang mga problema na umiiral sa pagganyak ng mga kawani. Para sa mga ito, ang manager ay kailangang magsagawa ng isang naaangkop na pagsusuri. Ang pagkuha ng kinakailangang data ay posible gamit ang isang hindi nagpapakilalang palatanungan, na magbubunyag ng mga dahilan para sa hindi kasiyahan ng mga subordinates.
  2. Sa ikalawang yugto, isinasaalang-alang ang data na nakuha sa panahon ng pagsusuri, pinamamahalaan ang koponan. Sa kasong ito, ang pinuno ay kailangang malapit na makipag-ugnay sa mga subordinates. Dahil sa data ng pananaliksik, kinakailangan upang ipakilala ang mga pamamaraan na maaaring maging mas kapaki-pakinabang sa negosyo. Isang halimbawa ng motibasyon ng empleyado sa yugtong ito ay upang baguhin ang araw ng pagtatrabaho kung ang karamihan sa mga espesyalista ay hindi sumasang-ayon sa isa na umiiral sa sandaling ito.
  3. Ang ikatlong yugto ay may direktang epekto sa pag-uugali ng mga manggagawa. Ngunit, ang paggawa ng mga hakbang upang makabuo ng isang sistema ng pag-uudyok, ang pinuno ay dapat kumuha ng pagpuna sa kanyang address at isagawa ang napapanahong pagbabayad ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ang pinuno ay dapat na palaging ipakita ang wastong pag-uugali sa kanyang sarili, sa gayo’y nagtuturo ng pareho sa kanyang mga empleyado.
  4. Ang ika-apat na yugto ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aktibidad na naglalayong mapagbuti ang sistema ng insentibo na nagaganap sa negosyo. Sa panahong ito, ang mga hindi nalalamang paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado ay ipinakilala. Dapat kumbinsido ang mga manggagawa sa kahalagahan ng pagpapabuti ng pagiging produktibo sa paggawa. Ang lider ay kailangang "mag-apoy" sa bawat isa sa kanyang mga subordinates, sa paghahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat isa sa kanila.
  5. Sa ikalimang yugto, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng isang marapat na gantimpala para sa kanilang trabaho. Para sa mga ito, ang bawat isa sa mga kumpanya ay bubuo ng sarili nitong sistema ng mga gantimpala at bonus. Kapag napagtanto ng koponan na ang kanyang mga pagsisikap ay hindi walang gantimpala, magsisimula siyang magtrabaho nang mas produktibo at mas mahusay.

Mga halimbawa at pamamaraan ng pagganyak

Mayroong isang medyo malaking bilang ng mga pamamaraan upang madagdagan ang aktibidad ng mga empleyado sa trabaho. Gayunpaman, bago isagawa ang mga ito, dapat isaalang-alang ng manager kung anong mga pamamaraan ang angkop na angkop para sa kanyang kumpanya.

Kabilang sa mga pinakamahusay na pamamaraan ng pagganyak ay ang mga sumusunod:

  1. Salary. Siya ay isang malakas na motivator, pilitin ang empleyado na mahusay na maisagawa ang mga gawain na naatasan sa kanya. Sa mababang suweldo, hindi malamang na masiyahan ang empleyado, na, malamang, ay hindi bibigyan ang lahat ng pinakamahusay.
  2. Purihin. Ang bawat empleyado na matapat na gumaganap ng kanyang trabaho, ay tiyak na nais na marinig ang mga salita ng pag-apruba. Kailangang regular na pag-aralan ng pinuno ang katuparan ng mga gawain ng mga dalubhasa, nang walang pagtutuos ng papuri nang sabay. Sa pamamaraang ito, nang hindi ginugol ang isang solong sentimos, ang boss ay maaaring makabuluhang taasan ang pagiging produktibo ng mga kawani.
  3. Address ng pangalan. Upang patuloy na mapanatili ang awtoridad ng direktor, kailangan niyang malaman ang kanyang mga empleyado sa pangalan. Ang pag-apela sa isang tao na hindi sa pamamagitan ng kanyang apelyido ay nagpapakita ng paggalang sa kanya. Ang subordinate sa kasong ito napagtanto na siya ay isang tao na pinahahalagahan ng pinuno.
  4. Dagdag na pahinga. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang pukawin ang mga tao na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay at mas mabilis. Kaya, halimbawa, ang pagganyak ng mga empleyado ng departamento na hindi direktang nauugnay sa mga customer ay maaaring matanto. Ang miyembro ng koponan na nagpapakita ng pinakamahusay na resulta ng mga resulta ng linggo ay maaaring umalis sa bahay nang mas maaga sa Biyernes. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagdudulot ng kaguluhan sa mga subordinates at pagnanais ng bawat isa sa kanila na maging isang nagwagi.
  5. Ang pag-asang mapalakas. Dapat maunawaan ng mga tao na sa mataas na kalidad at mabilis na pagkumpleto ng kanilang trabaho, tiyak na makamit nila ang isang pagtaas sa ranggo. Ang ganitong pananaw ay maaaring mag-udyok ng mas masahol kaysa sa materyal na gantimpala.
  6. Pagkakataon na marinig at ipahayag ang iyong opinyon. Mahalaga para sa bawat espesyalista na malaman kung ano ang isinasaalang-alang at nakinig sa kanyang opinyon.
  7. Pagbibigay parangal. Kung darating ang anumang di malilimutang petsa, ipinapayo sa mga empleyado na mag-regalo ng mga regalo. Ang ganitong tanda ng atensyon ay maaaring isang ordinaryong trinket kung saan mailalapat ang pag-ukit. Ang gayong isang di malilimutang regalo ay maaalala ng isang tao para sa buhay.
  8. Hall of Fame. Ang paglalagay ng mga larawan dito ay tumutukoy sa hindi nasasalat na mga pamamaraan ng pagganyak na kapansin-pansing madaragdagan ang pagiging produktibo sa paggawa. Inilalagay ng samahan ang mga larawan ng pinakamahusay na mga empleyado ng koponan nito sa naturang board. Pinapayagan ka nitong lumikha ng isang direksyon tulad ng kumpetisyon sa produksyon, na nagbibigay-daan sa iyo upang pasiglahin ang mga kawani upang mapabuti ang pagganap.
  9. Nagbibigay ng pagkakataong magtrabaho sa bahay. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay angkop lamang para sa ilang mga kumpanya. Kung sakaling gawin ng empleyado ng tanggapan ang gawain na nakagagawa, magagawa niya ito nang hindi umaalis sa mga dingding ng kanyang bahay. Ang pangunahing kondisyon para dito ay ang de-kalidad na pagpapatupad ng gawain.
  10. Mga partido sa korporasyon. Maraming mga kumpanya ang may mga partido, ipinagdiriwang ang malaking pista opisyal sa kanila. Ang mga taong naroroon sa naturang pagdiriwang ay nakakarelaks, ang kanilang komunikasyon ay nagaganap sa isang impormal na setting. Ang mga partido ng korporasyon ay tumutulong sa mga empleyado na magulo at, bukod dito, ipakita ang pagmamalasakit ng kumpanya para sa kanilang mga empleyado.
  11. Public expression ng pasasalamat. Ang pinuno ay dapat purihin ang empleyado hindi lamang sa personal. Napakahusay kung tapos na sa publiko. Ang pagsasakatuparan ng gayong ideya ay posible sa iba't ibang paraan. Halimbawa, ang anunsyo ng pinakamahusay na empleyado sa pamamagitan ng media, sa radyo o sa pamamagitan ng isang speaker na naka-install sa enterprise. Ang nasabing pagpuri ay hihikayat sa ibang mga manggagawa na magtrabaho nang mas mahusay upang ang maraming tao hangga't maaari malaman ang tungkol sa kanilang mga tagumpay.
  12. Motivational board. Ang pamamaraang ito ay simple ngunit napaka-epektibo. Napagtanto ang ideya kapag naglalagay sa demonstration board ang isang graph ng pagiging produktibo ng bawat isa sa mga kalahok sa proseso ng paggawa. Sa ganitong paraan, ang mga tauhan ng benta ay maaaring maging motivation. Ang bawat isa sa mga miyembro ng koponan ay agad na makakakita kung sino ang mas mahusay na gumagana, at magkakaroon siya ng pagnanais na maging isang pinuno mismo.
  13. Pagbubuo ng isang bangko ng mga ideya. Maaari itong nilikha sa samahan sa anyo ng isang elektronikong kahon. Ang bawat tao'y bibigyan ng pagkakataon na ipadala ang kanyang liham ng mungkahi. Salamat sa pamamaraang ito, ang mga empleyado ay tiyak na magkakaroon ng pakiramdam na may halaga sa sarili.

Alam ng bawat pinuno kung ano ang nangyayari, ngunit kung ano ang eksaktong ibig sabihin nito, hindi alam ng lahat. Ang pagnanais na madagdagan ang pagiging produktibo at pagiging produktibo sa trabaho ng parehong isang empleyado at ang buong koponan ay ang likas na pagnanais ng pinuno. Ang karampatang panlabas at panloob na pag-uudyok ng mga kawani ay nakapagtuturo sa mga gawain ng tao sa tamang direksyon. Kinakailangan para sa negosyo, koponan, ilang mabuti.

Sa huli, sa likod ng bawat aksyon ay ilang uri ng panlabas at panloob na pagganyak ng mga tauhan. Kung pinamamahalaan mo upang matukoy ito at makahanap ng iyong sariling isa para sa bawat isa, maaaring itakda ng pinuno ang pangkat upang i-maximize ang kooperasyon.

Ang panlabas na pagganyak ng mga kawani ay nagsasangkot ng paggamit ng ilang mga panlabas na kadahilanan upang maimpluwensyahan ang mga empleyado. Bilang isang patakaran, ito ay iba't ibang mga insentibo: paglago ng karera, kayamanan ng materyal, pera at iba pa.

Ngunit ang problema ay, sa pagtanggap ng ilang materyal na benepisyo, ang isang tao muli sa paglipas ng panahon ay nakakaranas ng pangangailangan upang makamit ang higit na mga benepisyo: ang susunod na hakbang sa hagdan ng karera, isang mas malaking suweldo. Samakatuwid, ang pinaka-epektibo ay. Gayunpaman, hindi malinaw, mayroon itong panloob na karakter, kaya kung minsan ay mahirap para sa mga tagapamahala na maghanap at gamitin ito para sa pag-unlad ng negosyo.

Ang panloob na pagganyak ng mga kawani ay naglalayong:

Pagpatanto sa sarili, pagkamit ng isang layunin, pagtupad ng isang panaginip.
  Pagpapanatili ng kalusugan ng sarili at mga anak.
  Ang pagsasakatuparan ng potensyal na malikhaing.
  Pag-ibig, komunikasyon.
  Pagnanasa para sa bagong kaalaman.

Ang problema ay panloob na pagganyak ng mga tauhan   hindi ipinatupad sa isang maikling panahon. Tumatagal ito ng mahabang panahon. Ngunit ang pagkamit ng mga layunin, pagpapatupad ng mga ideya, mga pangarap ay maaaring tawaging isang natatangi, unibersal at pinaka-epektibong tool para sa pag-uudyok sa mga empleyado.

Dapat tandaan na ang mga panloob at panlabas na mga kadahilanan ay malapit na magkakaugnay sa kanilang pagpapatupad. Sa katunayan, ang mga panloob na motibo ay gumagana tulad ng isang makina. Alin ang gumagawa ng isang empleyado sa trabaho araw-araw. At ang panlabas na pagganyak ng kawani ay ang gasolina dahil sa kung saan gumagana ang makina. Patuloy na tinatapon ang engine gamit ang gasolina, hindi namin hihinto ang buong istraktura, tinutulungan namin ito na patuloy na gumagalaw. Nangangahulugan ito na ang mga panlabas na kadahilanan ay sumusuporta sa tao sa kanyang pasulong tungo sa pagsasakatuparan ng kanyang hangarin. Ang pangunahing puwersa sa pagmamaneho ay panloob na mga kadahilanan lamang.

Mga tool at pamamaraan ng pagganyak

Dahil maraming mga kadahilanan na may kakayahang, ang mga pamamaraan para sa paggamit ng motibasyon ay magkakaiba din. Ngunit ang lahat ng mga ito ay maaaring nahahati sa dalawang pangkalahatang grupo: positibo at negatibo. Ang dating ay nagbibigay sa isang tao ng pagkakataon na makatanggap ng kasiyahan, ilang mabuti, at ang huli ay makakatulong upang maiwasan ang sakit. Iyon ay, ang positibong pagkilos bilang isang gantimpala, at ang negatibong kilos bilang isang paraan ng pag-iwas.

Kabilang sa pangunahing at, marahil, ang pinakamahalagang kasangkapan at pamamaraan ng pagganyak ay ang mga sumusunod:

Ang pagpapasiya ng kahalagahan ng empleyado sa koponan at pangkalahatang gawain at pagkilala sa katotohanang ito;
  paglahok ng isang empleyado sa trabaho sa koponan;
  paghihikayat upang makamit ang isang tiyak na resulta;
  pahayag ng mga tiyak na gawain sa empleyado at iba pa.

Ang pagpapatupad at paggamit ng mga pamamaraang ito ay makakatulong upang mabigyan ng pakiramdam ang empleyado na siya ay isang mahalagang link sa koponan, upang madama ang kanilang kahalagahan. Dapat tandaan na ang pagganyak na ginagamit ng isang empleyado para sa kanyang sarili ay may bahagyang magkakaibang mga aspeto, ngunit maaari rin itong magamit upang makamit ang mga layunin ng negosyo. Lahat sa lahat panlabas at panloob na pagganyak ng mga kawani   - Isang napaka-epektibong tool, kung ginamit nang tama.

Sa buhay, napakahalaga na ma-motivate ang iyong sarili at ibang tao. Ang pagiging epektibo ng aktibidad sa pang-edukasyon o propesyonal ay nakasalalay sa pangkalahatan. Upang maayos na maganyak, kailangan mong malaman kung ano ang panlabas, panloob na pagganyak, ang mga tampok ng kanilang pagbuo.

Kahulugan ng mga konsepto

Ang panlabas na pagganyak ay isang pag-uudyok sa aktibidad sa pamamagitan ng mga puwersa mula sa labas. Iyon ay, nakikita ng isang tao ang mga kadahilanan para sa kanyang pag-uugali na ipinataw, at itinuturing lamang ang kanyang sarili na isang pawn lamang. Ang ganitong pagganyak ay kinokontrol ng panlabas na materyal at sikolohikal na kondisyon: pera, bayad, at kahit na parusa. Ang pagganyak para sa pagkilos ay batay sa mga insentibo na lumabas mula sa kasalukuyang sitwasyon.

Ang intrinsikong pagganyak ay tinutukoy ng mga pangangailangan para sa kakayahan at personal na pagpipilian, na nangunguna para sa tao na "I". Sa ganitong uri ng pag-uudyok, nauunawaan ng mga tao na sila ang tunay na sanhi ng kung ano ang ginagawa, at nakikita ang kanilang sarili kapag nakikipag-ugnay sa kanilang kapaligiran bilang isang epektibong ahente. Iyon ay, sa kaso ng panloob na pagganyak, pangangailangan, interes, intensyon, layunin, kagustuhan, tiwala sa sarili, posibilidad ng pagkilala sa sarili, ang pakiramdam ng kasiyahan mula sa trabaho ay ginagamit.

Isinasaalang-alang namin nang hiwalay ang bawat uri ng pagganyak.

Panlabas na pagganyak

Nangako ang isang empleyado ng isang bonus, nagsimula silang mas mabilis na magtrabaho. Magtakda ng mga multa at mga patakaran, ang mga tao ay nagsimulang magtuon sa kanila, gusto man nila o hindi. Biglang lumilitaw, pinapabilis mong patakbuhin ang iyong tahanan. Itinuro ng kriminal ang isang baril sa iyo at humingi ng pera - mabilis mong ibabalik ang iyong pitaka.

Ang lahat ng ito ay mga halimbawa ng panlabas na pagganyak. Tulad ng nabanggit na, pinasisigla nito ang pagkilos sa pamamagitan ng umiiral na mga pangyayari o insentibo. Sa ibang paraan, masasabi nating ang mga ito ay mga tagumpay sa nakapalibot na lipunan. Siyempre, ang panloob ay mas epektibo .. Gayunpaman, ang ganitong uri ng epekto sa mga indibidwal ay nakakaapekto sa mas mahusay.

Kaya, anong mga pamamaraan ang angkop bilang panlabas na pagganyak? Ang paglago ng karera, malaking suweldo, mga prestihiyosong bagay (apartment, bahay, kotse), katayuan, kakayahang maglakbay, kilalanin.

Ang panlabas na pagganyak ay maaaring palaging nagbabago. Kahapon kinakailangan na kumita ng pera upang pakainin ang isang pamilya, at bukas na pera ay kakailanganin para sa isang bagong apartment, kotse, o edukasyon ng mga bata. Ang pinaka-halata at klasikong halimbawa ng gayong pagganyak ay ang kuwento ng isang goldpis at isang mangingisda.

Intrinsikong pagganyak

Ang isang maliit na bata ay patuloy na sinusubukan o paggalugad ng isang bagay. Ito ay talagang mahalaga at kawili-wili sa kanya. Ang isang tao ay hindi gumana para sa isang suweldo, ngunit dahil sa isang paboritong dahilan. Ito ang mga halimbawa ng intrinsic motivation. Tulad ng nabanggit na, hindi ito nakasalalay sa kapaligiran. Ang nilalaman ng aktibidad mismo ay naghihikayat sa isang tao na gawin ito.

Ano ang maaaring magamit bilang intrinsic motivation? Ang posibilidad ng personal na paglaki, isang pakiramdam ng pangangailangan, kumpiyansa sa sarili, ang pagpapatupad ng mga ideya, pagkamalikhain, ang pangangailangan para sa komunikasyon, ang katuparan ng mga pangarap.

Ang pagganyak ng isang empleyado ay kapag nakikita niya ang kanyang trabaho bilang isang bayad na libangan. Marahil, kung hindi lahat, kung gayon maraming tao ang nais na magsikap para dito.

Ito ay mas mahusay na gamitin ang parehong uri ng pagganyak. Ang pangunahing bagay ay upang mapanatili ang isang balanse at balanse sa pagitan nila.

Paano gumagana ang mga kadahilanan ng motivation

Sa katunayan, ang lahat ng mga kadahilanan ng pagganyak ay maaaring mabawasan sa dalawang ideya:

  1. Magsaya. Ito ay mga positibong kadahilanan.
  2. Alisin ang hindi kasiya-siya. Ang mga ito ay negatibong mga kadahilanan.

Ang lahat ng mga ito ay maaaring maging panlabas at panloob. Ang sabay-sabay na pagkakaroon ng positibo at negatibong mga kadahilanan na nakakaapekto sa aksyon. Ito ay lumiliko isang napakalakas na pagtulak, isang uri ng push-push. Sa isang banda, ang isang tao ay nais na makatanggap ng isang gantimpala, at sa kabilang banda, maiiwasan ang parusa.

Ang panlabas at panloob na pagganyak, positibo at negatibong mga kadahilanan ay kumikilos sa iba't ibang paraan, sa iba't ibang direksyon at palaging humahantong sa iba't ibang mga resulta. Siyempre, ang lahat ng mga uri ng pagkakalantad ay nakakaapekto sa mga tao sa isang tiyak na lawak. Gayunpaman, makikita na ang bawat tao ay gusto pa rin ng anumang isang direksyon. Ang isang tao ay kailangang patuloy na himukin, panakot, at ang iba pa ay kailangang mangako ng gantimpala.

Para sa kalinawan, sa ibaba ay isang talahanayan na maaaring magamit upang maganyak ang mga empleyado.

Ang ratio ng mga kadahilanan at uri ng pagganyak

Mga kadahilanan ng panlabas na pagganyak

Mga kadahilanan ng intrinsikong pagganyak

Negatibong pagganyak

Pagbabawas ng suweldo;

demonyo;

hindi pagkilala;

banta sa kalusugan o buhay.

Pag-unalisasyon;

kakulangan ng komunikasyon;

pakiramdam ng kahihiyan;

pakiramdam ng kawalan ng kapanatagan;

kakulangan sa kalusugan.

Positibong pagganyak

mga bagay na prestihiyoso;

ang pagkakataon na maglakbay;

karapat-dapat na estetika ng pang-araw-araw na buhay;

pagkilala.

Pagpatotoo sa sarili, pangarap;

pagkamalikhain, mga ideya;

personal na paglaki;

pakiramdam ng pangangailangan;

kailangan para sa komunikasyon;

kumpiyansa sa sarili;

pananalig sa pagkilos;

pag-usisa

kalusugan

Isang halimbawa ng paglalapat ng kaalaman tungkol sa motibasyon

Sasabihin at malinaw na maipakita ang ibinigay na kwento kung paano gumagana ang panlabas at panloob na pagganyak.

Sa ilalim ng mga bintana ng isang may edad na babae, isang kumpanya ng mga bata ang nagtitipon tuwing gabi na naglalaro at nag-usap nang napaka-ingay. Naturally, hindi nagustuhan ito ng matandang babae, ngunit ang kanyang mga kahilingan at panghihikayat na gumastos ng oras ng paglilibang sa ibang lugar ay hindi tumulong. Pagkatapos ay nagpasya siyang baguhin ang sitwasyon sa ibang paraan.

Araw-araw ang isang babae ay nagbigay ng mga bata ng limampung rubles para sa paglalaro ng mabuti sa paligid ng kanyang bahay. Siyempre, nagustuhan ng mga guys ang pagkakahanay na ito! Ang matandang babae ay nagsimulang unti-unting bawasan ang halagang ito. At sa isang masarap na sandali, kung sa tingin ng mga bata na sila ay nakakakuha ng mas mura, sadyang tumanggi silang maglaro sa ilalim ng kanyang mga bintana at hindi na muling lumitaw doon.

Sa ganitong tuso na paraan, nagpasya ang babae sa sitwasyon. Ang panloob na pagganyak ng mga bata (ang kanilang sariling pagnanais na maglaro sa ilalim ng mga bintana) ay inilipat sa panlabas (upang gawin ito para sa pera), ngunit pagkatapos ay nawala siya.

Pagganyak ng iba

Ang mga taong pinupukaw ng pagnanais na umakyat ay hindi binibigyang pansin ang ginhawa. Ang mga ito ay hinihimok ng pagsasakatuparan ng mga pansariling interes at layunin ng samahan. Ang mga empleyado na hinihimok ng parusa ay hindi gagampanan kung ano ang nag-aalis ng isang comfort zone.

Napakahalaga na isaalang-alang ang mga panlabas na positibong salik. Ito ay pera, pagiging maaasahan, mga kondisyon at seguridad. Walang gaanong mahalagang papel na ginagampanan ng mga panloob na positibong salik. Ito ang mga nakamit, paglaki, awtoridad, pagkilala at responsibilidad. Tanging ang tamang kumbinasyon ng mga salik na ito ang magbibigay Sa kanilang kawalan, ang trabaho ay nagiging mapoot at hindi mababago. Kaugnay nito, ang pag-uudyok ng mga mag-aaral o mga mag-aaral ay hindi naiiba. Mahalaga na mananaig ang motibo sa pag-aaral.

Mga palatandaan ng isang nakapupukaw na kapaligiran

Kapag nag-aayos ng anumang aktibidad, mahalaga na isaalang-alang ang ilang mga kinakailangan. Kailangan lang nila upang matugunan ang mga pangangailangan at pagbuo ng tamang pagganyak:

  • Ang mga aktibidad ay dapat maging malikhain at magkakaibang.
  • Ang kakayahang umunlad kapag nakumpleto ang mga takdang-aralin.
  • Isang pakiramdam na kabilang sa pangkat at pagkilala sa bahagi nito.
  • Ang karapatang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa sa loob ng balangkas ng kanilang kakayahan.
  • Pakiramdam ng suporta at tulong.
  • Ang pagkakaroon ng mga panlabas na katangian ng tagumpay: papuri, paghihikayat, papuri.
  • Ang kahulugan ng mga kinakailangang aksyon.
  • Ang pagkakataong ipahayag ang kanilang sariling opinyon, na mapapansin.
  • Ang pagkakaroon at pagiging maagap ng impormasyon na natanggap.
  • Ang puna pagkatapos ng trabaho ay tapos na.

Kung ang lahat ng mga palatandaang ito (o hindi bababa sa karamihan) ay naroroon sa samahan ng aktibidad, kung gayon maaari nating isipin na ang pagbuo ng panloob na pagganyak ay matagumpay.

Ang pagganyak sa sarili ay ang makina ng pag-unlad

Para sa isang makabuluhang kilusan, mahalagang malaman kung saan at saan pupunta, at mayroon ding isang mahusay na pagnanasa. Iyon ay, ang pagganyak sa sarili ay kinakailangan. Paano makamit ito? Sundin ang mga pamamaraan at patakaran na nakalista sa ibaba:

  • Magtakda lamang ng mga nakamit na layunin. Sa ganitong paraan lamang ang pagnanais na maabot ang mga ito.
  • Hatiin ang malalaking layunin sa maliliit na gawain.
  • Panatilihin ang isang talaarawan ng mga nakamit.
  • Patuloy na gantimpalaan ang iyong sarili ng mga gantimpala para sa pagkumpleto ng mga takdang-aralin.
  • Subukang gumamit ng kaunting pagpuna hangga't maaari.
  • Maghanap ng mga katulad na tao sa iyong larangan.
  • Subukang makipagkumpetensya sa iba at maging pinakamahusay.
  • Palibutan lamang ang iyong sarili sa mga positibo at may layunin na mga tao.
  • Magbasa ng mga libro at manood ng mga pelikula na gumanyak sa iyo.

Subukang mapagtanto kung hindi lahat, pagkatapos ng hindi bababa sa ilang mga puntos, at tiyak na magkakaroon ka ng pagnanais na bumaba sa negosyo! Alalahanin na mahalagang gumamit ng positibo at negatibong mga kadahilanan, panloob at panlabas na pagganyak sa balanse, upang makamit ang isang mahusay na resulta.

Ang pagpapasigla ng mga kawani sa isang samahan ay isang mahalagang gawain na kinakaharap ng isang pinuno. Pinapayagan ka ng solusyon nito na madagdagan ang pagiging produktibo. Bukod dito, ang mga pagkilos na ito ay hindi gaanong epektibo kaysa sa rearmament. Mayroong mga kaso kung kailan ito ay pag-unlad ng sistema ng insentibo na pinapayagan ang pagkamit ng mas mahusay na mga resulta kaysa sa mga advanced na teknolohiya.

Mga mahal na mambabasa! Ang artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan upang malutas ang mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong problema   - makipag-ugnay sa consultant:

APPLIKASYON AT CALLS AY NAKIKITA NG 24 HOURS AT WALANG MGA ARAW SA KASAL.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng mahusay na mga plano at diskarte, ang pinakabagong kagamitan, ngunit hindi ito hahantong sa nais na mga layunin, kung ang mga empleyado ay hindi gampanan nang maayos ang kanilang mga tungkulin, magsikap na mapabuti ang kapakanan ng kumpanya.

Mayroong iba't ibang mga paraan upang maganyak ang mga kawani. Maaari silang mahahati sa hindi mababasa.

Ang kakanyahan at pangangailangan ng aplikasyon

Pagganyak ng trabaho ay ang pagnanais ng empleyado na masiyahan ang kanilang mga pangangailangan para sa anumang mga benepisyo sa pamamagitan ng kanilang sariling gawain na naglalayong makamit ang mga layunin ng kumpanya.

Kaya, ang kakanyahan ng insentibo ay upang pagsamahin ang mga materyal na interes ng empleyado sa mga gawain ng negosyo.

Ang pangunahing layunin ng pagbuo ng isang sistema ng pagganyak:

  • nakakaakit ng mahahalagang tauhan sa kumpanya;
  • pagpapanatili ng mga tauhang nagpapatakbo sa kumpanya;
  • suweldo ng mga manggagawa na ang mga aktibidad ay pinaka-epektibo;
  • pagkontrol ng mga gastos sa paggawa para sa mga empleyado;
  • pagiging simple at kahusayan ng sistema ng kumpanya.

Ang mga insentibo ay maaaring ng dalawang uri - nasasalat at hindi nasasalat. Kasama sa unang pangkat ang lahat ng mga gantimpala sa pananalapi, kabilang ang mga bonus, bonus, atbp Panlipunan, moral, at malikhaing mga hakbang ay maaaring maiugnay sa pangalawang pangkat ng mga insentibo.

Ang ilang mga negosyo ay limitado lamang sa mga gantimpala sa materyal. Gayunpaman, ang samahan ng pagpapasigla sa paggawa ay dapat sumunod sa prinsipyo ng pagiging kumplikado. Nangangahulugan ito na sa loob ng balangkas ng isang samahan parehong gumagana ang materyal at hindi materyal na insentibo.

Pinapayagan ka ng pamamaraang ito upang makamit ang pinakamahusay na mga resulta.

Depende sa mga grupo ng pangangailangan

Ang isa pang mahalagang prinsipyo ng sistema ng insentibo ay ang pagkita ng kaibahan.

Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng aplikasyon ng iba't ibang mga panukala para sa iba't ibang mga grupo ng populasyon. Halimbawa, ang seguridad ng mga manggagawa ay may papel.

Kaya, ang mga hakbang sa insentibo para sa mga mayayaman at mababang kita na manggagawa ay naiiba. Ang parehong napupunta para sa mga kwalipikasyon. Ang mga batang propesyonal at mataas na kwalipikadong manggagawa ay may iba't ibang pangangailangan.

Dahil dito, magkakaiba ang mga insentibo na magkakaroon ng positibong epekto sa kanilang trabaho.

Kaya, imposible na magbigay ng isang pinag-isang patakaran sa pag-uudyok para sa lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod.

Pinansyal (pananalapi)

Ang insentibo na pera ay isang halata at tradisyonal na paraan ng pag-uudyok sa mga kawani. Ginagamit ito sa karamihan ng mga samahan.

Kasama sa mga insentibo sa cash ang mga sumusunod na elemento:

  • award
  • pakikilahok sa kita, kapital.

Ang suweldo ay isang pangunahing bahagi ng cash incentives.Siya ang siyang pinakamalakas na insentibo upang mapagbuti ang mga resulta ng paggawa.

Ang bonus ay isinasaalang-alang bilang bayad na binayaran sa ilang mga kaso sa mga indibidwal na empleyado.

Ayon sa mga pag-aaral, pinasisigla niya ang mga empleyado kaysa sa taunang pagtaas ng sahod.

Karaniwan, ang isang bonus ay naipon sa mga sumusunod na kaso:

  • pagkamit ng ilang mga resulta sa gawain;
  • mahusay na paggamit ng kagamitan;
  • pagkamit ng mga resulta ng kalidad;
  • matipid na pagtatapon ng mga materyales.

Sa loob ng balangkas ng isang partikular na samahan, ang mga kaso ay maaaring inireseta kapag ang isang empleyado ay nagsasabing magbayad ng isang bonus.

Ang mga pagbili at allowance ay binabayaran kasama ang sahod.

Nakatakda silang isaalang-alang ang mga karagdagang gastos sa paggawa ng mga manggagawa kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa mga tiyak na kondisyon.

Ang pakikilahok sa kapital at kita ng kumpanya ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng isang espesyal na kontribusyon ng insentibo mula sa alinman sa kanilang mga pagbabahagi. Ang pamamaraang ito ay ginagamit para sa mga manggagawa na ang mga aktibidad ay maaaring magkaroon ng epekto sa kita.

Paggawa

Isinasagawa ng empleyado ang kanyang mga gawain hindi lamang dahil sa materyal na bayad. Nagsusumikap din siya para sa propesyonalismo, pagkilala sa sarili at pagbuo ng kanyang mga kakayahan sa globo ng paggawa.

Ngayon, ang mga tao ay hindi interesado sa anumang aktibidad, ngunit sa mga makabuluhang gawain na may mga elemento ng pagkamalikhain. Ang papel ng sitwasyon sa workforce.

Ang mga manggagawa ay mas mahusay na gumaganap ng mga pag-andar sa paggawa kung saan iginagalang nila ang kanilang dignidad, kinikilala ang karapatang makilahok sa proseso ng pamamahala ng produksiyon.

Karera

Ang paglago ng karera ay isang mahusay na insentibo para sa mga kawani ng kumpanya.

Upang epektibong samantalahin ang insentibo na ito, kinakailangan upang magreseta at makipag-usap sa mga empleyado ng kumpanya ang mga pamantayan at yugto ng pahalang at patayong mga landas ng karera. Halimbawa, magrehistro ng isang kadena ng ranggo sa loob ng parehong posisyon.

Salamat sa malinaw na pahayag na ito, ang empleyado ay maaaring masuri ang mga prospect ng paglago. Ang pinakamahalagang mga tauhan ay mahikayat na bumuo, mapabuti ang pagganap.

Kasarian

Ang pagganyak ng kasarian ay batay sa likas na pagnanais ng mga manggagawa upang ipagmalaki ang kanilang mga tagumpay sa kabaligtaran.

Pang-edukasyon

Ang pagnanais na matuto ng bago ay isang natural na pangangailangan ng tao.

Kadalasan ito ay gumagana kahit na mas mahusay kaysa sa isang gantimpala sa pananalapi.

Kung ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok sa mga empleyado ng pagkakataong matuto nang higit o makakuha ng espesyal na kaalaman, ito ay isang malaking insentibo upang gumana nang epektibo.

Sa pamamagitan ng mapagkukunan ng hitsura ng motibo

Ayon sa pinagmulan ng hitsura ng motibo, ang mga uri ng pagganyak ng mga tauhan ay nahahati sa panloob at panlabas.

Ang may-ari ay may kakayahang pamahalaan ang pangunahing panlabas na pagganyak. Nagiging sanhi ito ng hitsura mula sa labas.

Kasabay nito, nagawa niyang hindi direktang nakakaapekto sa paglitaw ng mga panloob na motibo.

Panloob

Ang intrinsic motivation ay nabuo kapag ang isang tao, nakikibahagi sa paglutas ng isang problema, ay bumubuo ng mga motibo.

Halimbawa, nais ng isang empleyado na makamit ang ilang layunin, kumpletuhin ang kanyang trabaho nang husay, makakuha ng tiyak na kaalaman o pagtagumpayan ang kanyang takot.

Ang ganitong uri ng pagganyak ay ang pinaka-katanggap-tanggap. Sa ganoong sitwasyon, ang empleyado ay kumikilos nang mas payat. Tinutupad niya ang kanyang mga gawain, mas nauunawaan ang gawain mismo, at nagtataglay din ng kaalaman.

Ang paglikha ng panloob na pagganyak ay natutukoy ng isang kumbinasyon ng pagbabago ng mga pangangailangan.

Panlabas

Ang panlabas na pagganyak ay nagsasangkot ng pagkakalantad mula sa labas. Sa pagsasagawa, napakahirap makilala sa pagitan ng mga motibo.

Sa iba't ibang mga sitwasyon, ang pampasigla ay maaaring maging panloob o panlabas.

Ang pangunahing

Ang mga pangunahing uri ng pagganyak ay nahahalata at hindi nasasalat.

Kabilang sa unang pangkat, ang gantimpala sa pananalapi ay may mahalagang papel. Ito ay madalas na ginagamit sa loob ng anumang kumpanya.

Ang sistema ng mga bonus, bonus at parusa ay matagumpay na ginamit nang maraming taon. Kapag nag-apruba ng isang gantimpala sa pananalapi, ang mga tagumpay ng buong kumpanya at ng isang partikular na empleyado ay dapat isaalang-alang.

Salamat sa ito, maramdaman ng empleyado ang bigat ng kanyang kontribusyon sa karaniwang kadahilanan. Lalo na epektibo ang mga materyal na insentibo para sa mga mababang-bayad na mga kategorya ng manggagawa.

Hindi gaanong papel ang ginampanan ng hindi materyal na panghihikayat. Lalo na pagdating sa mataas na bayad na mga espesyalista at mataas na bihasang manggagawa. Ang iba't ibang mga insentibo sa moral ay ginagamit upang pasiglahin ang kanilang gawain.

Materyal

Mga insentibo sa materyal - ito ay sahod, bonus, surcharge at allowance, pakikilahok sa kapital ng kumpanya.

Ang pera na natanggap ng empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi - garantisado at karagdagang. Natatanggap ng mga empleyado ang kanilang suweldo para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho ay hindi nasuri.

Ang magagandang pagganap ay maaaring gagantimpalaan ng mga bonus. Bukod dito, napakahalaga na ang mga pondong ito ay binabayaran nang paisa-isa pagkatapos suriin ang gawain ng isang partikular na tao.

Kung ang isang pantay na sahod ay naaprubahan para sa lahat ng mga empleyado, makakaapekto ito sa kahusayan sa isang negatibong paraan.

Maaaring bayaran ang isang bonus para sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig - halimbawa, gumana nang walang kasal.

Ang mga sumusunod na aksyon ay isinasaalang-alang din bilang materyal, ngunit hindi mga paraan ng pananalapi ng pagpapasigla:

  • pagbibigay ng empleyado ng mga cellular na komunikasyon, mga sasakyan ng kumpanya, isang personal na laptop;
  • pagbibigay ng mga voucher, kagustuhan na pagkain, paglabas ng mga libreng subscription;
  • mahalagang mga regalo;
  • karagdagang seguro sa kalusugan.

Ang kakanyahan ng mga hakbang na ito ay ang mga benepisyo ay ibinibigay sa mga empleyado, ang pagtanggap at paggamit ng kung saan ay mahirap para sa kanila sa anumang kadahilanan.

Hindi nasasalat

Hindi nasasalat na pagpapasigla - isang mas kumplikadong konsepto para sa mga layko.

Ang paggamit nito ay nagbibigay-daan upang mapabuti ang pagiging produktibo ng 20%. Ang ganitong uri ng insentibo ay may pinakamalaking epekto sa mga highly qualified na espesyalista na may mataas na sahod. Nakikita nila ang pera bilang isang sapat na pagtatasa ng kanilang trabaho.

Kumusta Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo ang lahat tungkol sa pagganyak ng mga tauhan.

Ngayon malalaman mo:

  1. Ano ang motibasyon at kung bakit pinasisigla ang mga empleyado.
  2. Anong uri ng pagganyak ang umiiral.
  3. Ang pinaka-epektibong paraan upang pukawin ang mga empleyado na maisagawa ang kanilang mga tungkulin nang mahusay.

Ang konsepto ng pagganyak ng mga tauhan

Hindi madalas na matugunan ang isang tao na lubos at lubos na nasiyahan sa kanyang gawain. Ito ay dahil madalas na ang mga tao ay hindi nasasakop ang mga posisyon sa pamamagitan ng bokasyon. Ngunit ang pinuno ay may kapangyarihan upang gawing komportable ang proseso ng trabaho para sa lahat, at natutupad ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin nang may kasiyahan.

Ang matagumpay na negosyante ay nalalaman mismo na ang kanilang mga empleyado ay kailangang pasiglahin at hikayatin sa lahat ng paraan, samakatuwid ay, madasig. Ang pagiging produktibo sa paggawa, ang kalidad ng trabaho na isinagawa, ang mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya, atbp, ay nakasalalay dito.

Pagganyak ng tauhan sa samahan – ito ang mga aktibidad na naglalayong hindi malay ng isang tao kapag siya ay may pagnanais na gumana nang maayos at isagawa ang mga tungkulin sa trabaho sa isang kalidad na paraan.

Halimbawa, isipin ang isang koponan kung saan ang boss ay hindi nagmamalasakit sa kanyang mga subordinates. Mahalaga para sa kanya na ang gawain ay gawin nang buo. Kung ang isang empleyado ay hindi magtagumpay, bibigyan siya ng multa, reprimanded o bibigyan ng isa pang parusa. Ang isang hindi malusog na kapaligiran ay mapapansin sa naturang koponan. Ang lahat ng mga manggagawa ay gagana nang hindi sa kalooban, ngunit sa ilalim ng matagal, nang may layunin.

Ngayon isaalang-alang ang isa pang pagpipilian, kung saan ang employer ay nag-uudyok sa mga kawani sa bawat posibleng paraan. Sa nasabing samahan, ang lahat ng mga empleyado ay malamang na magkaroon ng matalik na relasyon, alam nila kung ano ang kanilang pinagtatrabahuhan, palagi silang bubuo, nakikinabang sila sa kumpanya at nakakatanggap ng kasiyahan sa moral mula rito.

Ang isang mabuting pinuno ay obligado lamang na makapagpapasigla sa mga kawani. Ang lahat ay nakikinabang mula rito, mula sa mga ordinaryong manggagawa hanggang sa pinakamataas na pamamahala ng kumpanya.

Mga layunin sa pagganyak ng kawani

Ang pagganyak ay isinasagawa upang pagsamahin ang mga interes ng negosyo at ang empleyado. Iyon ay, ang kumpanya ay nangangailangan ng kalidad ng trabaho, at ang mga kawani ay nangangailangan ng isang disenteng suweldo.

Ngunit hindi lamang ito ang layunin na nagpapasigla sa mga manggagawa.

Pagganyak na empleyado, ang mga tagapamahala ay nagsisikap na:

  • Upang maakit at maakit ang mahahalagang tauhan;
  • Paliitin ang bilang ng mga umaalis (puksain ang "staff turnover");
  • Upang makilala at nararapat na gantimpalaan ang pinakamahusay na mga empleyado;
  • Monitor pagbabayad.

Mga teorya ng pagganyak ng mga tauhan

Maraming mga negosyanteng baguhan ang walang pag-iisip sa kanilang diskarte sa paglutas ng mga isyu sa pagganyak. Ngunit upang makamit ang ninanais na mga resulta, hindi ito sapat na simple. Kinakailangan upang pag-aralan ang problema at magpatuloy sa karampatang resolusyon nito.

Para sa mga ito, kinakailangan upang pag-aralan ang teorya ng pagganyak ng mga sikat na tao. Tatalakayin natin sila ngayon.

Teorya ng Maslow

Nagtalo si Abraham Maslow na upang epektibong pasiglahin ang kanilang mga empleyado, kinakailangan na pag-aralan ang kanilang mga pangangailangan.

Hinati niya ang mga ito sa 5 kategorya:

  1. Pisikal na pangangailangan   - ito ay pagnanais ng isang tao na masiyahan ang kanilang mga pangangailangan sa antas ng pisyolohikal (uminom, kumain, magpahinga, magkaroon ng bahay, atbp.).
  2. Kailangang maging ligtas - lahat ng tao ay nagsisikap na maging tiwala sa hinaharap. Mahalaga para sa kanila na makaramdam ng kaligtasan sa pisikal at emosyonal.
  3. Mga pangangailangan sa lipunan   - Ang bawat tao ay nais na maging bahagi ng lipunan. Hinahanap niyang gumawa ng pamilya, kaibigan, atbp.
  4. Ang pangangailangan para sa pagkilala at paggalang   - ang mga tao ay nagsisikap na maging independiyente, kinikilala, magkaroon ng katayuan at awtoridad.
  5. Ang pangangailangan upang maipahayag ang sarili   - isang tao na laging naghahangad na lupigin ang mga taluktok, upang mabuo bilang isang tao, upang mapagtanto ang kanilang mga kakayahan.

Ang listahan ng mga pangangailangan ay dinisenyo sa isang paraan na ang unang item ay pinakamahalaga at ang huling hindi gaanong mahalaga. Hindi kinakailangan para sa isang pinuno na gawin ang lahat ng 100%, ngunit mahalagang subukan na tugunan ang bawat pangangailangan.

Teorya ng MacGregor ng X at Y

Ang teorya ni Douglas McGregor ay batay sa katotohanan na ang mga tao ay maaaring kontrolado sa 2 paraan.

Paggamit teorya X, isinasagawa ang pamamahala gamit ang isang rehimeng awtoridad. Ipinapalagay na ang kolektibo ng mga tao ay hindi organisado, kinasusuklaman ng mga tao ang kanilang gawain, sa bawat posibleng paraan ay umiiwas sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, at nangangailangan ng mahigpit na kontrol ng pamumuno.

Sa kasong ito, upang maitaguyod ang trabaho, kinakailangan upang patuloy na subaybayan ang mga empleyado, hikayatin silang sundin ang kanilang mga tungkulin, bubuo at magpatupad ng isang sistema ng parusa.

TeoryaY   kapansin-pansing naiiba mula sa nauna. Ito ay batay sa katotohanan na ang koponan ay gumagana nang buong pag-aalay, ang lahat ng mga empleyado ay lumapit nang responsable upang matupad ang kanilang mga tungkulin, ang mga tao ay nag-aayos ng kanilang sarili, nagpapakita ng interes sa trabaho, nagsusumikap upang mabuo. Samakatuwid, ang pamamahala ng naturang mga empleyado ay nangangailangan ng ibang, mas tapat na diskarte.

Teorya ng Herzberg (Motivational Hygiene)

Ang batayan ng teoryang ito ay ang katunayan na ang paggawa ng trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan o hindi kasiyahan ng isang tao para sa iba't ibang mga kadahilanan.

Ang empleyado ay malulugod sa trabaho, kung ito ay mag-ambag sa kanyang pagpapahayag ng sarili. Ang kaunlaran ng mga tauhan ay nakasalalay sa mga oportunidad sa karera, isang pakiramdam ng responsibilidad, pagkilala sa nakamit ng empleyado.

Mga kadahilanan sa pagganyak ng mga tauhan na humantong sa hindi kasiya-siya na nauugnay sa hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho at kakulangan sa proseso ng organisasyon ng kumpanya. Maaaring ito ay mababa ang sahod, mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi malusog na kapaligiran sa loob ng pangkat, atbp.

Teorya ng McClelland

Ang teoryang ito ay batay sa katotohanan na ang mga pangangailangan ng mga tao ay maaaring nahahati sa 3 pangkat.

  1. Ang pangangailangan para sa mga manggagawa upang pamahalaan at maimpluwensyahan ang ibang tao. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay maaaring nahahati sa 2 pangkat. Ang dating nais lamang na kontrolin ang iba. Ang huli ay nagsusumikap upang malutas ang mga problema sa pangkat.
  2. Kailangan para sa tagumpay. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay may posibilidad na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay sa bawat oras kaysa sa nakaraang oras. Mahilig magtrabaho nang nag-iisa.
  3. Ang pangangailangan na kasangkot sa anumang proseso. Ito ang mga empleyado na nais pagkilala at paggalang. Gusto nilang magtrabaho sa mga organisadong grupo.

Batay sa mga pangangailangan ng mga tao, kinakailangan upang ipakilala ang mga kinakailangang hakbang sa insentibo.

Ang teoryang pamamaraan ng pagpapasigla ng empleyado

Ang batayan ng teoryang ito ay ang katunayan na ang isang tao ay nais na makamit ang kasiyahan, maiwasan ang sakit. Ang pinuno, na kumikilos ayon sa teoryang ito, ay dapat na mas madalas na hikayatin ang mga empleyado at mas madalas na mag-apply ng parusa.

Teorya ng Vroom (Theory of Expectation)

Ang mga kakaiba ng pagganyak ng mga tauhan ng Vrum ay ang katotohanan na ang isang tao ay gumagawa ng trabaho na may pinakamataas na kalidad na posible, na, sa kanyang opinyon, ay masiyahan ang kanyang mga pangangailangan.

Teorya ng Adams

Ang kahulugan ng teoryang ito ay ang mga sumusunod: ang paggawa ng tao ay dapat gantimpalaan nang naaayon. Kung ang empleyado ay hindi binabayaran, pagkatapos ay gumagana siya nang mas masahol, at kung labis na bayad, pagkatapos ay gumagana siya sa parehong antas. Ang gawaing isinagawa ay dapat na may bayad.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

Maraming mga paraan upang pukawin ang mga manggagawa.

Depende sa kung paano ka nagtatrabaho sa mga subordinates, ang pagganyak ay maaaring:

Direkta   - kapag alam ng empleyado na sa kaso ng mabilis at de-kalidad na trabaho, bibigyan din siya ng gantimpala.

Ang direktang pagganyak, sa turn, ay nahahati sa:

  • Pagganyak sa materyal ng mga kawani- kapag ang empleyado ay pinukaw, mga bonus, gantimpala ng pera, mga tiket sa mga sanatoriums, atbp .;
  • Hindi madaling pag-uudyok ng kawani   - kapag ang paggawa ng mga empleyado ay kinikilala ng pamamahala, bibigyan sila ng mga titik, souvenir, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaayos, ang mga oras ng pagtatrabaho ay maaayos, atbp.

Hindi tuwiran   - sa kurso ng mga hakbang sa insentibo, ang empleyado ay nagpapatuloy ng interes sa trabaho, naramdaman niya ang kasiyahan pagkatapos makumpleto ang anumang gawain. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay may mas malawak na pakiramdam ng responsibilidad, at ang kontrol ng pamamahala ay magiging opsyonal.

Panlipunan   - naiintindihan ng isang tao na siya ay bahagi ng koponan at isang mahalagang bahagi ng koponan. Natatakot siyang pabayaan ang kanyang mga kasamahan at ginagawa ang lahat upang matupad ang mga tungkulin na naatasan sa kanya bilang husay hangga't maaari.

Sikolohikal - isang mahusay at palakaibigan na kapaligiran ay nilikha para sa empleyado sa loob ng koponan at ng kumpanya mismo. Ang isang tao ay dapat na nais na pumunta sa trabaho, na lumahok sa proseso ng paggawa, dapat siyang makatanggap ng kasiyahan sa sikolohikal.

Paggawa   - mga pamamaraan ng pagpapasigla na naglalayon sa pagkilala sa sarili ng isang tao.

Karera   - kapag ang pag-uudyok ay promosyon sa pamamagitan ng mga ranggo.

Kasarian   - ang empleyado ay hinikayat ng pagkakataon na maipakita ang kanyang mga tagumpay sa ibang tao.

Pang-edukasyon   - ang pagnanais na magtrabaho ay lumitaw kung nais ng isang empleyado na bumuo, upang matuto ng isang bagay, upang mabuo.

Upang ang mga pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan ay magdala ng ninanais na resulta, kinakailangan na gamitin ang lahat ng mga uri ng insentibo ng empleyado nang magkasama.

Ang pangunahing antas ng pagganyak ng kawani

Ang lahat ng mga tao ay natatangi at indibidwal. Ang ilang mga karera at mga prospect ng karera ay napakahalaga para sa kanila, habang ang iba ay tulad ng katatagan at kakulangan ng pagbabago. Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, dapat maunawaan ng mga tagapamahala na ang mga pamamaraan ng insentibo ng empleyado ay dapat na napili nang isa-isa para sa bawat empleyado.

Mayroong 3 mga antas ng pagganyak:

  1. Indibidwal na pagganyak   - ang paggawa ng empleyado ay dapat bayaran nang may dignidad. Kapag kinakalkula ang dami ng mga pagbabayad, ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na aariin ng isang empleyado ay dapat isaalang-alang. Mahalagang ipaliwanag sa subordinate na sa kaso ng kalidad ng pagganap ng kanyang mga tungkulin, makakatanggap siya ng isang pagsulong.
  2. Pagganyak sa koponan   - isang pangkat ng mga tao na pinagsama ng isang bagay at ang isang layunin ay gumagana nang mas mahusay. Nauunawaan ng bawat miyembro ng koponan na ang tagumpay ng buong koponan ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Sa pag-uudyok sa isang pangkat ng mga tao, napakahalaga na ang kapaligiran sa loob ng pangkat ay palakaibigan.
  3. Pagganyak sa organisasyon   - Ang buong koponan ng negosyo ay dapat na pinagsama sa isang sistema. Dapat maunawaan ng mga tao na ang kanilang samahan ay isang mekanismo at na ang isang positibong resulta ay nakasalalay sa mga aksyon ng bawat isa. Para sa pinuno, ito ay isa sa mga pinakamahirap na gawain.

Isang sistematikong pamamaraan sa pagganyak ng mga kawani

Upang maayos na magsagawa ng mga nakapupukaw na kaganapan, kinakailangang tandaan na ang pagganyak ay isang sistema na binubuo ng 5 yugto.

1st yugto. Pagkilala sa mga problema sa pagganyak ng kawani.

Sa ulo, upang maunawaan kung anong uri ng mga hakbang sa pagganyak na dapat gawin, kinakailangan upang gumawa ng isang pagsusuri ng pagganyak ng mga tauhan. Upang gawin ito, kailangan mong magsagawa ng isang survey (maaaring hindi ito nagpapakilala) at tukuyin kung ano ang hindi nasisiyahan sa mga subordinates.

2 yugto. Pagpapatupad ng pamamahala, binigyan ng data analysis ng pagganyak, ang mga layunin nito.

Pagganyak mga empleyado, superyor ay dapat gumana nang malapit sa mga kawani. Batay sa data ng isinagawa na pananaliksik, ipakilala ang mga pamamaraan na magiging kapakinabangan sa iyong negosyo.

Halimbawa, kung ang karamihan ng mga manggagawa ay hindi nasisiyahan sa haba ng araw ng pagtatrabaho sa negosyo, kung gayon ang mga pagbabago ay dapat gawin sa direksyon na ito.

3 yugto. Impluwensya sa pag-uugali ng empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga aktibidad upang ma-motivate ang mga kawani, kinakailangan upang subaybayan ang mga pagbabago sa pag-uugali ng mga empleyado.

Binago ito ng mga empleyado kung:

  • Ang pamamahala ay kukuha ng napakahusay na pagpuna sa sarili;
  • Napapanahong gantimpala ang mga empleyado;
  • Magpakita ng wastong pag-uugali sa pamamagitan ng halimbawa;
  • Tuturuan sila ng wastong pag-uugali.

Ika-4 na yugto. Pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng kawani.

Sa yugtong ito, kinakailangan upang ipakilala ang mga di-materyal na pamamaraan ng mga insentibo ng empleyado. Kailangang makumbinsi ang mga manggagawa sa pangangailangan na dagdagan ang pagiging produktibo ng kanilang paggawa. Ang pinuno ay dapat "mag-apoy" ng subordinate, makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat isa.

5 yugto. Karapat-dapat na gantimpala.

Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang sistema ng mga bonus at insentibo. Kapag nakikita ng mga empleyado na ang kanilang mga pagsisikap ay hinihikayat, nagsisimula silang gumana nang mas mahusay at mas produktibo.

Mga pamamaraan at halimbawa ng pagganyak ng mga tauhan

Maraming mga paraan upang pukawin ang mga empleyado. Ngunit bago mo maisagawa ang mga ito, isipin kung aling mga pamamaraan ng pagpapasigla ang tama para sa iyong paggawa.

Inipon namin ang TOP-20 ng mga pinakamahusay na paraan ng pagganyak, kung saan, ang bawat pinuno ay pipili ng isang pamamaraan na angkop para sa paggawa nito.

  1. Salary . Ito ay isang malakas na motivator na pinipilit ang isang empleyado na gawin ang kanyang trabaho nang mahusay. Kung mababa ang sahod, hindi ito malamang na magbigay ng inspirasyon sa mga manggagawa na ibigay ang kanilang sarili sa 100% sa proseso ng paggawa.
  2. Purihin . Ang bawat tao na masigasig na gumagawa ng kanyang trabaho ay nalulugod na marinig na ang kanyang trabaho ay hindi napansin. Kailangang pag-aralan ng manedyer ang gawain ng mga empleyado at huwag pabayaan ang papuri. Gamit ang pamamaraang ito, hindi ka gumastos ng isang dime, ngunit kung minsan ay nadaragdagan ang pagiging produktibo.
  3. Makipag-ugnay sa mga empleyado ayon sa pangalan . Para sa awtoridad ng direktor ng kumpanya, napakahalagang malaman ang mga pangalan ng lahat ng mga empleyado. Ang pagtawag sa isang tao ng pangalan, pinapakita ng pinuno ang kanyang paggalang sa subordinate. Naiintindihan ng empleyado na hindi lamang siya isang faceless secretary o cleaner, kundi isang taong pinahahalagahan.
  4. Dagdag na pahinga . Sa ilang mga negosyo, hinihikayat ang mga manggagawa na gawin ang kanilang trabaho nang mas mabilis at mas mahusay, na nag-aalok ng karagdagang pagpapahinga. Halimbawa, ang isang empleyado na nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta sa pagtatapos ng linggo ay maaaring mag-iwan ng trabaho nang ilang oras nang mas maaga sa Biyernes. Kaya, ginigising ng pangkat ang kaguluhan at sigasig upang maging isang nagwagi.
  5. Ang paggawad ng mga souvenir . Sa okasyon ng anumang hindi malilimot na mga petsa, maaari kang maglahad ng di malilimutang mga regalo sa iyong mga empleyado. Maaari itong maging mga trinket, ngunit kung gumawa ka ng isang ukit dito, pagkatapos ay sigurado na ang empleyado ay magpapakita ng kanyang kakilala sa isang tanda ng pansin para sa natitirang bahagi ng kanyang buhay.
  6. Dagdagan ang prospect . Dapat maunawaan ng lahat ng mga empleyado na para sa kalidad ng pagganap ng kanilang trabaho, sila ay maipapalaganap. Ang pag-asam ng pagsulong sa karera ay nagtutulak nang hindi mas masahol kaysa sa mga materyal na gantimpala.
  7. Ang pagkakataong ipahayag ang iyong opinyon at marinig . Sa anumang koponan, mahalaga para sa lahat ng mga empleyado na magbigay ng isang pagkakataon upang maipahayag ang kanilang opinyon. Ngunit hindi sapat lamang upang makinig, dapat ding pakinggan ng pamamahala ang payo at kagustuhan ng mga empleyado nito. Kaya, mauunawaan ng mga empleyado na ang kanilang mga opinyon ay isinasaalang-alang at nakikinig.
  8. Ang pagkakataon para sa bawat empleyado na personal na makipag-usap sa pamamahala ng kumpanya . Ang lahat ng mga pinuno, una sa lahat, ay dapat maunawaan na sila ay magkaparehong tao bilang kanilang mga subordinates. Inayos lamang ng mga direktor ang proseso ng paggawa, at ang pagpapatupad ng trabaho ay nakasalalay sa kanilang mga subordinates. Samakatuwid, regular na kinakailangan upang ayusin ang mga personal na pagpupulong sa mga empleyado, kung saan ang mga mahahalagang isyu sa iba't ibang mga paksa ay maaaring itaas.
  9. Lupon ng karangalan . Ito ay isang hindi nasasalat na pamamaraan ng pagganyak na perpektong nagpapabuti sa pagiging produktibo sa paggawa. Para sa pagpapatupad nito ay kinakailangan upang lumikha ng isang lupon ng karangalan kung saan ilalagay ang mga larawan ng mga pinakamahusay na manggagawa. Kaya, ang mga kumpetisyon sa produksiyon ay nilikha na hinihikayat ang mga manggagawa na dagdagan ang kanilang pagganap sa paggawa.
  10. Bigyan ang pagkakataon na matupad ang kanilang . Ang pamamaraang ito ay angkop lamang para sa mga indibidwal na kumpanya. Kung ang empleyado ng tanggapan ay may nakagawiang gawain na magagawa niya nang hindi umaalis sa kanyang bahay, maaari siyang anyayahan na huwag pumunta sa lugar ng trabaho sa ilang mga araw. Ngunit ang pangunahing kondisyon ay ang de-kalidad na pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
  11. Magandang pamagat ng trabaho . Ang bawat propesyon at posisyon ay mabuti sa sarili nitong paraan. Ngunit kung ang isang nars sa isang pasilidad ng medikal ay itinalaga bilang isang junior nurse, hindi ito magiging kahiya-hiya para sa isang tao na sabihin kung sino ang nakikipagtulungan niya.
  12. Mga partido sa korporasyon . Sa maraming mga negosyo sa okasyon ng malaking pista opisyal, gaganapin ang mga partido. Sa mga pagdiriwang na ito, ang mga tao ay nakikipag-usap sa isang impormal na setting, nakakarelaks, gumawa ng mga bagong kaibigan. Ang mga partido ng korporasyon ay tumutulong sa pag-abala sa mga empleyado at ipakita ang pangangalaga sa kanila ng kumpanya.
  13. Pampublikong salamat . Maaari mong purihin ang isang empleyado hindi lamang personal. Ito ay pinakamahusay na ginagawa sa publiko. Mayroong maraming mga paraan upang maipatupad ang ideyang ito. Halimbawa, upang ipahayag ang pinakamahusay na empleyado sa radyo, sa pamamagitan ng media o speakerphone sa negosyo. Hahihikayat nito ang iba na gumana nang mas mahusay upang malaman ng lahat ang tungkol sa kanilang mga resulta.
  14. Mga diskwento . Kung ang isang kumpanya ay gumagawa ng isang produkto o nagbibigay ng mga serbisyo, ang mga empleyado ng kumpanyang ito ay maaaring mabigyan ng diskwento sa kanila.
  15. Bonus accrual . Ang insentibo ng materyal ay isang epektibong paraan ng pag-uudyok sa mga kawani. Ang mga manggagawa ay kailangang magtakda ng isang layunin, sa pag-abot kung saan makakatanggap sila ng ilang mga surcharge sa pangunahing suweldo sa anyo ng mga bonus.
  16. Board ng pagganyak . Isang simple ngunit epektibong pamamaraan ng pagpapasigla sa mga manggagawa. Upang maipatupad ang ideya, sapat na upang gumuhit ng isang graph ng pagiging produktibo ng bawat kalahok sa proseso ng paggawa sa isang board ng demonstrasyon. Makikita ng mga empleyado kung alin sa mga ito ang mas mahusay na gumagana at magsisikap na maging pinuno.
  17. Pagsasanay sa kumpanya . Mahalaga para sa maraming mga empleyado na mapabuti at. Sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga seminar, kumperensya, pagsasanay, atbp, ipinapakita ng ulo ang kanyang interes sa propesyonal na paglaki ng isang subordinate.
  18. Pagbabayad ng isang subscription sa isang sports club . Paminsan-minsan, ang mga koponan ay maaaring mag-ayos ng mga kumpetisyon sa produksyon, ayon sa mga resulta kung saan, ang pinakamahusay na empleyado ay makakatanggap ng isang subscription sa isang fitness club.
  19. Saklaw ng mga gastos sa transportasyon, pagbabayad para sa mga serbisyo sa komunikasyon . Ang mga malalaking kumpanya ay madalas na nag-uudyok sa kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad para sa kanilang mga gastos sa transportasyon o serbisyo sa cellular.
  20. Lumilikha ng isang bangko ng mga ideya . Sa negosyo, maaari kang lumikha ng isang ideya sa bangko sa anyo ng isang elektronikong kahon. Ang bawat tao'y magpapadala ng mga sulat kasama ang kanyang mga mungkahi sa kanya. Salamat sa ito, madarama ng bawat empleyado ang kanilang kahalagahan.

Ang pagtaas ng pagganyak ng mga tauhan sa ilang mga propesyon

Kapag nabuo ang mga hakbang sa pagganyak, mahalagang isaalang-alang ang propesyon ng mga manggagawa at ang uri ng trabaho.

Isaalang-alang ang isang halimbawa ng pagganyak ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon:

Propesyon Mga Pamamaraan sa Pagganyak
Marketer

Magbigay ng isang pagkakataon upang makagawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa;

Magbayad ng isang premium (isang tiyak na porsyento ng mga benta)
Tagapamahala

Ayusin ang mga kumpetisyon sa produksiyon sa iba pang mga tagapamahala;

Upang gantimpala depende sa mga benta;

I-link ang suweldo sa matatag na kita
Logistician Sa mga taong ito, ang madalas na sahod ay binubuo ng suweldo at bonus. Bukod dito, ang suweldo ay 30%, at 70% ang mga bonus. Maaari mong i-motivate ang mga ito sa dami ng mga premium. Kung ang kanilang trabaho ay hindi naging sanhi ng mga pagkabigo, pagkatapos ang premium ay binabayaran nang buo

Hindi pamantayang pamamaraan ng pagganyak ng mga kawani ng modernong tauhan

Ang mga hindi pamantayang pamamaraan ng pagpapasigla sa paggawa ay bihirang ginagamit sa Russian Federation. Gayunpaman, nagdudulot sila ng magagandang resulta.

Hindi pa nagtagal, isang survey ang isinagawa, kung saan nakibahagi ang mga manggagawa sa tanggapan mula sa iba't ibang bahagi ng Russia. Sumagot sila ng mga katanungan: anong mga bonus ang tatanggapin at kung ano ang nais nilang makita sa lugar ng trabaho.

Karamihan sa mga tao ay ginustong:

  • Opisina ng kusina;
  • Awtomatikong makina, kung saan ang lahat ay maaaring gumawa ng kape nang libre;
  • Kaluluwa;
  • Lounge, kwarto, silid paninigarilyo;
  • Mga simulator;
  • Upuan ng masahe;
  • Talahanayan ng tennis
  • Sinehan
  • Sa mga scooter.

Ang mga kinatawan ng patas na piniling sex chairs at gym, at ang mas malakas na sex - libangan (talahanayan ng tennis, scooter, atbp.).

Tulong sa propesyonal sa pag-uudyok sa mga empleyado

Kung ikaw ay isang batang pinuno at pagdududa ang tamang pag-unlad ng pagganyak ng kawani, mayroon kang 2 mga pagpipilian upang makawala sa sitwasyong ito.

  1. Maaari kang makipag-ugnay sa mga espesyal na organisasyon na para sa isang bayad ay bubuo ng isang sistema ng pagganyak at matagumpay na maipatupad ito sa iyong kumpanya.
  2. O magpalista sa isang paaralan ng negosyo, kung saan bibigyan ka ng turo ng mga pangunahing kaalaman sa pamamahala.

Ano ang magdadala ng karampatang motibasyon ng mga manggagawa

Kung maayos na pinasisigla ng manager ang kanyang mga empleyado, pagkatapos sa ilang linggo isang positibong resulta ang mapapansin.

Namely:

  • Ang mga manggagawa ay nagsisimulang gumawa ng mas responsableng diskarte sa pagganap ng kanilang mga tungkulin;
  • Pagpapabuti ng kalidad at pagiging produktibo;
  • Nagpapabuti ang pagganap;
  • Ang mga empleyado ay may espiritu ng pangkat;
  • Ang "paglilipat" ng mga frame ay bumababa;
  • Ang kumpanya ay nagsisimula na lumago nang mabilis, atbp.

Kung ikaw ay isang negosyante ng baguhan, dapat mong gumanyak nang maayos ang iyong mga empleyado:

  • Una, palaging positibong mag-set up ng mga subordinates upang maisagawa ang trabaho;
  • Pangalawa, tiyaking natutugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng mga empleyado;
  • Pangatlo, lumikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho;
  • Pang-apat, maging tapat sa iyong mga empleyado.

Bilang karagdagan, gamitin ang mga sumusunod na tip:

  • Kumuha ng interes sa buhay ng mga subordinates, tanungin ang tungkol sa kanilang mga pangangailangan;
  • Huwag manligaw sa mga manggagawa at nang walang dahilan. Mas mahusay na tulong sa paggawa ng trabaho na hindi magagawa ng empleyado. Sa katunayan, ang mga pagkabigo ng mga manggagawa ay ang mga pagkabigo ng mga tagapamahala;
  • Gumawa ng isang pagtatasa sa pana-panahon. Magsagawa ng mga pagsisiyasat, mga talatanungan, sumulat ng mga talaarawan sa trabaho at pag-uulat sa panloob;
  • Magbayad ng hindi naka-iskedyul na mga bonus at gantimpala.

Konklusyon

Ang papel ng pagganyak ng kawani sa anumang negosyo ay malaki. Ang tagapag-empleyo ay maaaring lumikha ng mga ganyang kondisyon sa pagtatrabaho kung saan nais ng empleyado na magtrabaho nang buong dedikasyon. Ang pangunahing bagay ay tama na lapitan ang pag-unlad at pagpapatupad ng mga nakapupukaw na pamamaraan.


      2019 © sattarov.ru.