Ako prebieha proces prijímania nových zamestnancov? Program na postupné uvedenie nového zamestnanca do kolektívu a do práce

Pre mnohých sú prvé dni a týždne v novej práci mimoriadne stresujúce. Nový tím, iné požiadavky, iné obchodné vzťahy, tony neznámych informácií. Zároveň sa musíte snažiť nerobiť hlúpe chyby a ukázať svoju najlepšiu stránku. Na takýto brainstorming je vhodné sa vopred pripraviť. Pozrime sa preto na pojem „prispôsobenie na pracovisku“ z viacerých uhlov pohľadu.

Čo je adaptácia

Adaptácia na nové pracovisko je obdobie oboznamovania zamestnanca s doposiaľ neznámou činnosťou, organizáciou, kolektívom, reguláciou jeho správania podľa neobvyklých požiadaviek.

Podľa štatistík väčšina novoprijatých zamestnancov opúšťa svoje pracovisko práve v tomto čase. Dôvody: ťažkosti v adaptačnom procese, nesúlad medzi skutočnou situáciou a očakávaniami.

Aby bol nástup nového zamestnanca úspešný a bezbolestný, musí ísť o obojstranný proces. Personálne oddelenie, manažment a kolegovia by mali urobiť všetko pre to, aby uľahčili „infúziu“ nováčika do svojej organizácie alebo tímu. V závislosti od poskytnutej podpory a pomoci môže adaptácia na pracovisku prebiehať rôznymi spôsobmi:

1. Zachovanie individualizmu - nový zamestnanec nepopiera hlavné hodnoty spoločnosti, ale ignoruje sekundárne (napríklad firemné tradície, sviatky) a snaží sa zostať trochu stranou.
2. Mimikry - zamestnanec naopak podporuje sekundárne hodnoty, ale popiera tie hlavné a skrýva ich pred tímom. Takíto nováčikovia často opúšťajú svoje nové pôsobisko.
3. Popieranie – zamestnanec neskrýva svoju nechuť k existujúcim rutinám vo firme. Označí ich za dôvod svojho rýchleho prepustenia.
4. Konformizmus – zamestnanec úprimne akceptuje nové pravidlá, hodnoty, zodpovednosti a úspešne sa stáva „kolieskom v systéme“.

Etapy adaptácie

Poďme zistiť, akými fázami adaptácie prechádza zamestnanec na novom pracovisku:

1. Vonkajšia preorientácia. Pre človeka je ťažké prijať nové hodnoty a rutiny, bolestivo vníma to, na čo nie je zvyknutý a s čím nesúhlasí. Zároveň sa však snaží tieto negatívne emócie skryť.
2. Postupné vzájomné uznávanie pracovníka kolektívom a naopak.
3. Vnímanie hodnôt tímu bez ich začlenenia do vášho vlastného hodnotového systému.
4. Postupné prijímanie nových práv a povinností, firemnej kultúry, ako aj reštrukturalizácia osobnosti a správania sa novým podmienkam.
5. Harmonické splynutie jednotlivca s tímom.

Neúspech v ktorejkoľvek z týchto fáz sa často stáva dôvodom na dobrovoľné prepustenie.

Časti adaptácie

Adaptácia na pracovisku je rozdelená na dve časti: primárnu a sekundárnu. Prvým je objavenie sa nového zamestnanca v tíme. Jej ciele:

• dostať nováčika do práce čo najskôr;
• prerozdelenie pracovných povinností;
• úplné nahradenie odchádzajúceho zamestnanca;
• socializácia v tíme;
• odborné poradenstvo.

Sekundárna adaptácia na pracovisku predbieha zamestnanca pri povýšení, rekvalifikácii, preradení na iné oddelenie, dielňu a pod. Ciele tohto obdobia:

• stabilizácia kolektívnej klímy;
• dosiahnutie úplného súladu s požiadavkami na novú pozíciu;
• prispôsobenie sa novému stavu;
• zmeniť svoju rolu v tíme.

Techniky prispôsobivého človeka

Keď už hovoríme o metódach adaptácie na pracovisku, nemožno nespomenúť nevedomé techniky, ktoré psychológovia identifikujú u človeka, ktorý si zvyká na nový tím:

1. "Pozdravujú ťa oblečením." Prvá vec, ktorú si nováčik všíma, je vzhľad, oblečenie a správanie budúcich kolegov. Takéto povrchné hodnotenie v počiatočnej fáze pomáha vybudovať predstavu o osobnosti a obchodných kvalitách každého člena nového tímu.
2. Stratifikácia. Nový zamestnanec rozdelí svojich kolegov do miniskupín: kariéristi, asistenti, neformálni lídri, excentrici, komedianti, prvé dámy, vyvrheľovia a pod.. Začína hodnotiť ich pohodu, schopnosť vystupovať v tíme, budovať vzťahy s nadriadenými. a miera náklonnosti k sebe . Na základe toho si nový člen začne s každým budovať vhodnú komunikáciu.
3. Identifikácia skupiny. V tejto fáze si zamestnanec sám vyberie jednu zo stratégií, ktoré si definoval a začne štruktúrovať svoje správanie podľa svojho statusu. Príslušnosť k určitej skupine vytvára pocit bezpečia, človek sa postupne začína cítiť ako v novom kolektíve.
4. Medziskupinová diskriminácia. Zamestnanec povyšuje „svoju“ skupinu nad ostatných, správa sa k ostatným povýšenecky a vždy nájde výhody podľa svojho výberu.

Typy adaptácie na pracovisku

Celý proces adaptácie je rozdelený do štyroch skupín:

• psychofyziologické;
• profesionál (oboznámenie sa s profesiou);
• sociálno-psychologické (zoznámenie sa s kolektívom);
• organizačné (oboznámenie sa so samotnou firmou).

Ich podrobnejšia analýza:

1. Organizačné prispôsobenie. Úspešná činnosť na novom pracovisku je možná len vtedy, keď človek dôkladne pozná všetko o svojej spoločnosti: históriu, úlohy, ciele, perspektívy rozvoja, jej úspechy a nepríjemné momenty v histórii. Je dôležité mať predstavu o jeho štruktúre, manažéroch, odpovediach na životne dôležité otázky: „Kde je HR oddelenie, jedáleň, servisné parkovisko?“, „Kde získam tabuľkový graf?“, „Na koho sa mám obrátiť otázky týkajúce sa mojich pracovných aktivít?" atď. Zodpovednosťou zamestnávateľa je sprostredkovať všetky tieto informácie nováčikovi v zhustenej a štruktúrovanej forme a zodpovednosťou toho druhého je pokúsiť sa ich „stráviť“ v krátkom čase.
2. Sociálna a psychologická adaptácia personálu na pracovisku. Blízke oboznámenie sa s tímom, normami firemnej kultúry, nadviazanie medziľudskej a obchodnej komunikácie, zapájanie sa do neformálnych skupín. Nováčik sa nielen oboznamuje s novými normami správania, musí ich už začať dodržiavať, pričom sa k nemu kolektív správa opatrne, hodnotí ho, vytvára si názor. Preto je pre väčšinu toto prispôsobenie najťažšie.
3. Profesionálna adaptácia na pracovisku. Vypĺňanie vedomostných medzier, rekvalifikácia, oboznamovanie sa s novými pracovnými štandardmi a jej špecifikami. Na uľahčenie tohto typu návyku mnohé organizácie praktizujú rotáciu, mentoring, brífingy a obdobie „učňovskej prípravy“.
4. Psychofyzická adaptácia zamestnancov na pracovisku. Ide o prestavbu vášho tela a návykov na nový režim práce a odpočinku – režim práce na zmeny, služobné cesty, nepravidelný pracovný čas, „home office“. K tomu patrí aj prispôsobenie sa novému pracovisku, oddychovým a hygienickým miestnostiam a nezvyčajnej ceste do práce.

Trvanie adaptačného obdobia

Obdobie adaptácie na pracovisku nemá jasne definované hranice: niekomu sa podarí harmonicky sa začleniť do kolektívu za pár týždňov, iní na to potrebujú niekoľko mesiacov či dokonca pár rokov. Za optimálne obdobie sa považujú tri mesiace – trvanie skúšobnej doby.

Koniec adaptačného obdobia označujú tieto charakteristiky zamestnanca:

• zvláda všetky pracovné úlohy, ktoré mu boli pridelené, vrátane neštandardných;
• nesie zodpovednosť za svoje činy;
• dobre pozná štruktúru firmy, orientuje sa v prostredí manažérov a kolegov, je s nimi v nekonfliktnom vzťahu;
• úspešne ovládal druhy techniky, zariadení, počítačových programov a pod. potrebné pre prácu;
• pozná firemný systém trestov a odmien;
• je v súlade s normami firemnej kultúry;
• patrí do jednej z neformálnych skupín tímu.

Úvod do pozície

Ako už bolo spomenuté, adaptácia zamestnancov na nové pracovisko je obojstranný proces. V úspešnej a rozvíjajúcej sa spoločnosti nováčik nedostane „kurz mladého bojovníka“, ale urobí všetko pre jeho bezproblémový a bezbolestný vstup do tímu a adaptáciu na pracovisko. Zvyčajne sa na tento účel zostavuje indukčný program. Líši sa v závislosti od nasledujúcich podmienok:

• charakteristiky práce začiatočníka;
• jeho postavenie a úroveň zodpovednosti;
• tým, kde skončí;
• osobné charakteristiky budúceho zamestnanca zistené počas pohovoru.

Na programe sa zúčastňujú tieto osoby:

• bezprostrední manažéri;
• kolegov, ktorí sa môžu stať priamymi mentormi;
• zamestnanci z iných oddelení, s ktorými budú aktivity nováčika úzko súvisieť;
• osobné oddelenie

Program zahŕňa tri veľké pódiá.

Pred príchodom zamestnanca

Aby bola adaptácia na nové pracovisko rýchla a úspešná, pred prvým dňom práce:

1. Kontroluje sa relevantnosť popisu práce.
2. Je vymenovaný neoficiálny „patrón“ nováčika.
3. Jeho pracovisko sa pripravuje.
4. Budúci tím je informovaný o doplnkoch do zostavy.
5. Vygenerujú sa všetky potrebné informačné súbory, preukazy a administratívne dokumenty.
6. Zavolá sa budúcemu zamestnancovi, aby zistil jeho pripravenosť ísť do práce.

Prvý pracovný deň

Počas tohto obdobia program vyzýva tím, aby vykonal nasledovné:

1. Prediskutujte s nováčikom jeho pracovné povinnosti.
2. Podrobne ho oboznámte s internými pracovnými predpismi.
3. Hovorte o firemných tradíciách, pravidlách a súkromných záležitostiach.
4. Oboznámte sa so štruktúrou organizácie.
5. Vykonajte potrebné pokyny: bezpečnostné opatrenia, prvá pomoc, požiarna bezpečnosť atď.
6. Poskytnite mu zoznam všetkých možných komunikácií a kontaktov, ktoré môže potrebovať.
7. Prezentácia pravidiel obliekania.
8. Predstavenie nováčika bezprostredným nadriadeným a kolegom.
9. Prehliadka miesta výkonu práce: ukážte jedálne, sociálne zariadenia, oddychové zóny atď.

Zvyšok adaptačného obdobia

V tejto dobe sú postupy ako:

1. Oboznámenie sa s pravidlami podávania správ.
2. Ukážka požiadaviek na prácu a jej výsledky.
3. Oboznámenie sa s administratívnym a ekonomickým systémom organizácie.
4. Vývoj individuálneho rekvalifikačného systému pre nového zamestnanca.
5. Oboznámenie sa so špecifikami svojej práce, nuansami, ktoré potrebuje poznať.

Metódy úspešnej adaptácie

Aby sa zabezpečilo, že adaptácia nováčika na pracovisko prebehne zrýchleným tempom, mnohé spoločnosti používajú nasledujúce metódy:

1. Neformálna podpora – pridelenie mentora alebo „patróna“ novému zamestnancovi.
2. Realizácia akcií – na počesť príchodu nového zamestnanca sa organizuje firemný večierok, kde sa v uvoľnenej atmosfére zoznámi s normami, pravidlami, etiketou v organizácii.
3. Corporate PR - vyvíja sa univerzálna referenčná kniha, ktorá obsahuje odpovede na všetky otázky nováčikov.
4. Tímové školenie – udalosť, ktorá sa koná v prípade, že sa zamestnanec nezapojí do tímu. Vyjadruje názory oboch strán, tvrdí; snaží nadviazať dialóg.
5. Inštruktáž - zamestnanec sa oboznamuje s novými požiadavkami pod prísnym vedením kolegov, ktorí odpovedajú na všetky jeho otázky.
6. Osobný účet, osobná pošta – na tieto adresy prichádza nováčik s pokynmi, ktoré mu pomáhajú postupne pochopiť okolité prostredie.

Podpora adaptácie

Mnoho úspešných korporácií dnes venuje veľkú pozornosť adaptácii nového zamestnanca do svojho tímu. Stáva sa to z niekoľkých dôvodov:

• čím kratšie je adaptačné obdobie, tým väčšia je návratnosť práce zamestnanca;
• negatívne recenzie od bývalých zamestnancov, ktorí odišli pre množstvo ťažkostí počas adaptačného obdobia, sú vážnou ranou pre imidž spoločnosti;
• mentoring pomáha zvyšovať kreativitu dlhoročných zamestnancov;
• ak je zamestnanec prepustený a nájde sa jeho náhrada, spoločnosť opäť vynaloží peniaze na nábor a školenia;
• podrobný a efektívny adaptačný program je plusom v boji proti konkurentom;
• priateľský prístup nového tímu je jedným z hlavných dôvodov uvoľnenia potenciálu nováčika.

Adaptácia na nové pracovisko je najťažšia a najdôležitejšia vec v pracovnom živote. V tejto fáze je dôležité, aby si zamestnanec rýchlo a úspešne zvykol na neznámy kolektív na novom pracovisku a spoločnosť by mala urobiť všetko pre to, aby mu to uľahčila a nebránila tomu.

Keď človek čelí niečomu novému, zažíva stres - to je jeho podstata. Povaha zvláštneho „strachu zo zmeny“ je jednoduchá - vysvetľuje sa inštinktom sebazáchovy. Zvyknutím si na súčasný spôsob života človek podvedome vníma zmenu ako ohrozenie osobnej bezpečnosti a všetko nové mu spôsobuje nepohodlie.

Podľa štatistík asi 90 % zamestnancov, ktorí odišli do šiestich mesiacov po nástupe do spoločnosti, sa takto rozhodlo počas prvého dňa v tíme. Dôvodom je nedostatočná adaptácia, ignorovanie adaptačných opatrení zo strany vedenia spoločnosti.

Adaptácia (z latinského adapto) je proces dosiahnutia harmonického súladu s vonkajším svetom na jednej strane a s jedinečnými psychologickými vlastnosťami človeka na strane druhej, čo znamená schopnosť rozlišovať medzi obrazmi vonkajšieho sveta, subjektívnymi obrazmi, ako aj schopnosť efektívne ovplyvňovať prostredie (z výkladového slovníka analytickej psychológie).

Adaptácia je ťažká etapa v živote začiatočníka bez ohľadu na úroveň jeho vedomostí, zručností alebo morálnych zásad. Aby bol proces „zvykania“ jednoduchý a pohodlný, musí spoločnosť vypracovať jasný personálny adaptačný program. Jeho poslaním je rýchlo a efektívne začleniť nováčika do pozície. Dobre vyvinutý systém vám umožňuje formulovať jeho úlohy a ciele pre zamestnanca, ako aj skrátiť prirodzené „prežitie“ zamestnanca v tíme z 10-12 na 5-6 mesiacov.
Ako vykonať personálnu adaptáciu?

„Pomocná ruka“ pre nováčika: program adaptácie zamestnancov

V závislosti od špecifík spoločnosti a kategórie prijímaných zamestnancov sa zostavuje individuálny adaptačný program. Ak je zameraná na zavádzanie nových zamestnancov, má primárnu podobu. Sekundárny typ adaptácie sa uplatňuje u zamestnankyne, ktorá sa v dôsledku rotácie ocitla na novej pozícii, ako aj u ženy, ktorá sa po dlhšej materskej dovolenke vracia do práce na zostávajúcej pozícii.
Účelom programu je presne reflektovať pracovné povinnosti zamestnanca a urobiť proces aklimatizácie v tíme pokojnejším a plynulejším. Všetky prvky systému sú vzájomne prepojené a dopĺňajú sa.

Adaptačný program pre nových zamestnancov sa realizuje v týchto oblastiach:

1. Organizačné.
Zamerané na poskytnutie informácií zamestnancovi o histórii spoločnosti, oboznámenie sa s jej štruktúrou, vnútornou kultúrou, základnými pracovnými pravidlami a pracovným časom. Účelom organizačnej adaptácie je vybudovať rad postojov a zásad, ktoré musí zamestnanec dodržiavať v procese práce. Zamestnancovi sú poskytnuté informácie o mzde, systéme pokút, benefitoch a vyhliadkach na kariérny postup.

2. Sociálno-psychologické.
Keď do spoločnosti nastúpi nový zamestnanec, zostáva „jeden na jedného“ s už vybudovaným tímom. V tejto fáze je dôležité pomôcť mu pochopiť pravidlá interakcie v tíme a prijať zavedené normy. Prvým bodom prispôsobenia tohto smeru je oficiálne predstavenie zamestnanca kolegom a manažmentu. Tieto udalosti pomáhajú prekonať pocit obmedzenia, „cudzosti“ a rýchlo sa začleniť do etablovanej pracovnej sily.
Veľkým šťastím bude, ak sa na firemnej akcii v blízkej dobe zúčastní nový zamestnanec. Takáto interakcia najefektívnejšie odhalí nováčika aj tím.

3. Profesionálny.
Cieľom programu je zoznámiť zamestnanca s jeho profesijnými povinnosťami, ako aj rozvinúť určité osobnostné vlastnosti na rozvoj kladného postoja zamestnanca k jeho pozícii. Program zahŕňa: oboznámenie zamestnanca s pracoviskom, pokynmi a pracovnými podmienkami. Nováčikom bez skúseností ponúkame školenia, semináre, prednášky a nástroje dištančného vzdelávania, ktoré v spoločnosti existujú. Hlavným poslaním programu je vyškoliť vysokokvalifikovaný personál pre plodnú prácu v spoločnosti.

Od teórie k praxi: personálna adaptácia v organizácii

Algoritmus implementácie programu a jeho hlavné smery tvorí HR manažér spolu s vedúcim spoločnosti. Typicky sú do procesu zapojené tri úrovne: manažér, kurátor (mentor) a pracovník personálneho oddelenia. Pozrime sa, ako v skutočnosti prebieha adaptácia nových zamestnancov.

Prípravná fáza

Personálny zamestnanec vyhotovuje sprievodnú dokumentáciu, ktorá sa vydá zamestnancovi pri prijatí do organizácie. Vypracuje sa program na uvedenie nováčika na pozíciu, vypracuje sa adaptačný hárok a so všetkými účastníkmi procesu sa dohodnú dokumenty. Na nového zamestnanca je vybraný skúsený mentor. Jeho úlohou je poskytnúť pomoc v akejkoľvek záležitosti, ako aj včasnú psychologickú podporu a úplné pracovné pokyny.

počiatočná fáza

Zahŕňa organizačné opatrenia na uvedenie nováčika. V závislosti od okolností pokrýva obdobie od 7 dní do 3-4 týždňov. Zamestnanec sa oboznámi so špecifikami práce, prejde celým registračným postupom, vyplní pracovnú dokumentáciu, preštuduje si štruktúru a špecifiká práce spoločnosti. Dostane adaptačný list (na skúšobnú dobu), individuálny program, v ktorom sú uvedené procesy, ktoré musí zvládnuť. Je preň zvolený správny systém vyhodnocovania výsledkov.
V tejto fáze by bolo vhodné zaviesť systém školení: kurzy a školenia pomôžu nováčikovi štruktúrovať potrebné vedomosti, stať sa plnohodnotným členom tímu a tiež pochopiť primárne úlohy a ciele spoločnosti. V minulosti sme publikovali článok o implementačnom systéme pre personálny rozvoj, odporúčame si ho prečítať.

Sprievodná etapa

Po dokončení počiatočných fáz začne zamestnanec vykonávať svoje povinnosti. Do pracovného procesu je zapojený mentor, ktorý na začiatku dňa poskytne potrebné prípravné pokyny a na konci pracovného dňa vyhodnotí výsledky, prediskutuje ich s nováčikom a vytvorí akčný plán na zlepšenie výkonu. Výsledky práce sa zapisujú do adaptačného hárku a za každý deň sa udeľujú známky.

Kontrolná fáza

Kontrolnú fázu možno nazvať end-to-end, ale nie konečnú. V tejto fáze prebieha prvá kontrola zo strany vedenia efektívnosti začlenenia zamestnanca do nového tímu. Medzi zamestnancom a manažérom sa koná stretnutie, ktorého účelom je získať informácie o tom, ako nový zamestnanec rozumie svojej úlohe vo firme.
Ďalšia kontrola sa vykonáva najskôr o 1-2 mesiace neskôr, keď sú štruktúrované informácie o odborných zručnostiach a práci nováčika ako celku. Záverečný audit sa spustí na konci skúšobného obdobia; všetky aspekty auditu sú zaznamenané v individuálnom programe a sú premietnuté do osobného spisu zamestnanca. Na základe hodnotení vykonaných počas celej skúšobnej doby je následne vypracovaný správny program profesijného rozvoja zamestnanca.
Adaptácia personálu sa považuje za dokončenú, keď zamestnanci zapojení do programu prestanú byť „novými“ a efektívne zvládajú svoje povinnosti.

Rýchly štart: adaptácia zamestnancov v organizácii

V moderných rozvíjajúcich sa spoločnostiach by sa adaptácia nových zamestnancov nemala považovať za rozmar manažmentu alebo systém ústupkov pre nováčikov. Implementácia programu je výhodná pre zamestnancov aj pre spoločnosť, keďže obe strany dosahujú najefektívnejšie výsledky pri dosahovaní spoločných cieľov.

Dobre vyvinutý adaptačný systém pomáha spoločnosti:

• Znížte fluktuáciu zamestnancov o 30-40%
• Získajte kvalifikovaného pracovníka
• Vytvorte priateľský, súdržný personál
• Vytvoriť mechanizmus hodnotenia manažérskych a odborných kompetencií zamestnancov
• Identifikujte problémy vo svojom existujúcom náborovom programe
• Rozvíjať manažérske kvality mentorov a lídrov

Pre manažérov a vedúcich pracovníkov, ktorí by sa chceli naučiť efektívne nástroje personálneho manažmentu a aplikovať ich vo vlastnej praxi, som pripravil autorské kurzy „: synchronizácia kľúčových paradigiem“, ako aj „: ako zabezpečiť implementáciu delegovanej práce“. Po absolvovaní dvojmesačného školenia nájdete odpovede na mnohé svoje otázky, naučíte sa metódy, ako zvýšiť mieru zodpovednosti podriadených, dokážete si kvalifikovane vybudovať individuálny systém personálneho manažmentu. Môžete sa zoznámiť s aktuálnymi kurzami a prihlásiť sa už teraz na.
Zamestnanec, ktorý absolvoval individuálny adaptačný program, sa rýchlo zaradí do tímu, dostane presné informácie o náplni práce a špecifikách činnosti firmy a lepšie ovláda firemnú kultúru. Rýchlo prekonáva stresujúce obdobie, ktoré je typické pre prvé dni práce v novej organizácii, čo mu pomáha osvojiť si firemné ciele a naplno rozvinúť svoje profesionálne zručnosti.

Zistite, čo je to personálna adaptácia. Povieme vám podrobne o typoch prispôsobenia. Na konkrétnych príkladoch si ukážeme, ako správne postaviť adaptačný systém. Bonus: 6 bežných adaptačných chýb.

Z článku sa dozviete:

Personálna adaptácia: čoho sa nováčik bojí

Personalisti vedia, že každý nový zamestnanec zažíva stres. Bojí sa, že nesplní úlohu správne, nenájde spoločnú reč s kolegami, poruší nejaké nepísané pravidlo a vyvolá smiech či kritiku.

Hodnotenie fóbií nových zamestnancov

1. Nezvládam svoje povinnosti, nestihnem termín.
2. S kolegami neviem nájsť spoločnú reč.
3. Zistia, že mám odborné nedostatky alebo medzeru vo vedomostiach.
4. Nebudem si rozumieť s manažérom.
5. Toto miesto strácam.

Mnohých však prvotný stres rýchlo pominie a začnú efektívne pracovať. Sú však zamestnanci, ktorým trvá dlho, kým sa rozhodnú.

Na urýchlenie adaptačného procesu pre takýchto zamestnancov sa vyvíjajú špeciálne programy, nástroje a metódy.

Príkladom prispôsobenia by bolo Program „Tri dotyky“.. Cieľom programu je rýchlo zapojiť nováčikov do práce. Na konci druhého mesiaca práce noví zamestnanci vykazujú vynikajúce výsledky a začínajú sa posúvať po kariérnom rebríčku.

Na stránkach magazínu HR Director sa podrobnejšie vyjadrila Ksenia Levykina, HR biznis partnerka HiConversion.

Tradične rozlíšené 2 typy adaptácie zamestnancov- výroba a nevýroba.

Prispôsobenie výroby zahŕňa odborné, psychofyziologické, organizačné a hygienicko-hygienické úpravy.

Za týmito dlhými a nemotornými slovami sú postupy, ktoré sú štandardné pre všetky spoločnosti:

• zamestnanec je oboznámený s pracovným poriadkom;
• určiť referenčné podmienky;
• ukázať pracovisko;
• prezentovať kolegom.

Ďalej z pôsobnosti HR patrí zamestnanec do pôsobnosti inšpektora bezpečnosti práce. Vieš to Zamestnancov môžete prispôsobiť už vo fáze výberu ? Odborníci na HR systémy vám povedia, ako na to.

Nevýrobná adaptácia- to je budovanie neformálnych vzťahov s kolegami. Prázdninové firemné večierky, športové súťaže, výlety, slovom všetko, čo dá zamestnancom príležitosť vidieť v sebe nielen zamestnancov a funkčných umelcov, ale aj obyčajných ľudí, ktorí môžu byť priateľmi.

Klasifikácia prispôsobenia podľa typu nemá priamy praktický účel. Zamestnancovi nemôžete povedať: " V pondelok nás čaká sociálna adaptácia, utorok priemyselná adaptácia, v stredu psychofyziologická adaptácia, štvrtok organizačná adaptácia a v piatok ekonomická adaptácia a banket.“. Zamestnanec podstúpi všetky typy adaptácie súčasne: v pondelok, utorok a v priebehu niekoľkých pre neho veľmi náročných týždňov.

★ Dôležitý fakt. 80 % zamestnancov, ktorí odišli počas prvých šiestich mesiacov po prijatí do zamestnania, sa takto rozhodlo počas prvých 2 týždňov práce na novom mieste. To znamená, že zamestnanec sa rozhodol skončiť počas adaptačného obdobia.

HR je zodpovedný za adaptáciu radových zamestnancov, ale kto je zodpovedný za adaptáciu HR? Toto sa diskutovalo na webinári -

Príklad komplexnej adaptácie

Na to, aby zamestnanec úspešne absolvoval všetky typy adaptácií na pracovisku, je potrebný komplexný systém. Adaptačný systém zahŕňa vykonávanie rôznych činností a prideľovanie zodpovedných za ne. Údaje o činnostiach a zodpovedných je najvhodnejšie prezentovať formou tabuľky.

Tabuľka. Adaptácia nových zamestnancov v prvých dňoch ich práce vo firme

Kedy vykonať	Cieľ	Čo organizovať	Zodpovedný
	Predstavte organizáciu, dajte predstavu o jej štruktúre	Zamestnanec je evidovaný na personálnom oddelení. Poskytnite nováčikovi všeobecné informácie o pracovnej disciplíne a odmeňovaní	HR inšpektor, HR manažér
		Uskutočňuje sa uvítacie školenie, počas ktorého sú interaktívnou formou podané základné informácie o štruktúre spoločnosti, jej poslaní a hodnotách a pravidlách správania sa v spoločnosti.	HR manažér (kontrola - HR riaditeľ)

Stiahnite si tabuľku v plnom znení

6 bežných chýb pri pripájaní

Chyba 1. Začiatočník je preťažený neštruktúrovanými informáciami.

Chyba 2. Zamestnanec musí vykonávať povinnosti, o ktorých sa počas pohovoru nehovorilo.

Chyba 3. Adaptačné obdobie je príliš krátke.

Chyba 4. HR tu nie je v prvý deň práce nového zamestnanca.

Chyba 5. Nový zamestnanec je ponechaný sám na seba.

Chyba 6. Začiatočník nemôže z nejakého dôvodu okamžite začať pracovať.

Prvý dojem je najdôležitejší. Aký dojem zanecháva váš onboardingový program na nových zamestnancov o spoločnosti? Ako sa vyhnúť bežným chybám? Zistite to z prekladu článku 5 bežných chybných krokov v programoch onboardingu od Hannah Von Bank z Allen Interactions.

Výskumy ukazujú, že efektívne programy prijímania nových zamestnancov zlepšujú udržanie a produktivitu. Ale neefektívne, naopak, vedú k finančným stratám, vyhoreniu zamestnancov a zvýšeniu fluktuácie.

Každý rok v Spojených štátoch zmení prácu 25 % pracovníkov, takže vytváranie atraktívnych a transparentných personálnych politík by malo byť pre zamestnávateľov kľúčovým cieľom.

Čo vlastne znamená „účinná adaptácia“?

Konkrétne ciele pre prijímanie nových zamestnancov sa môžu v jednotlivých spoločnostiach líšiť. Podľa výsledkov prieskumov samotných nováčikov a ich manažérov však medzi hlavné ciele komplexného programu patria:

• Akceptovanie firemnej kultúry, hodnôt a priorít zamestnancami.
• Lojalita voči zamestnávateľovi.
• Podpora socializácie a vytváranie pocitu spolupatričnosti.
• Zníženie úzkosti nových zamestnancov.
• Formulovanie jasných kritérií na hodnotenie výsledkov.
• Znížená krivka učenia.
• Riešenie administratívnych záležitostí (poskytovanie benefitov a pod.).

Je váš vstupný program v súlade s týmito cieľmi? Ak je vaša odpoveď niečo iné ako „Na sto percent!“, nebojte sa – nie ste sami. Allen Interactions pôsobí vo vzdelávacom priemysle už viac ako 20 rokov. Počas tejto doby sme zaznamenali stovky programov prijímania zamestnancov do rôznych odvetví. V tomto článku si povieme o najčastejších chybách, s ktorými sme sa v našej praxi stretli.

1. Informačná záplava alebo program „naučte sa všetko za jeden deň“.

Prvý deň na novom mieste je vždy vyčerpávajúci. A je nepravdepodobné, že by ste nováčikovi uľahčili život tým, že ho požiadate, aby do jedného dňa vyplnil všetky dokumenty a absolvoval úvodný elektronický kurz. Toľko informácií dokáže vstrebať snáď len bájny ideálny zamestnanec, ktorý si všetko zapisuje a nikdy, počujete, nestlačí „ďalšie“ bez toho, aby si prečítal celý text až do konca, pretože chápe, aké je to dôležité.

Tu neexistuje žiadny magický recept na úspech. Onboardingový program je jedným z najkomplexnejších typov tréningov, preto sa nedá absolvovať a zvládnuť za jeden deň či dokonca týždeň. V ideálnom prípade by to nemalo trvať viac ako dve hodiny pracovného času denne a malo by trvať 2-6 mesiacov. Tento formát zbavuje začiatočníkov tlaku („musíte vedieť všetko naraz“) a poskytuje im dostatok času absorbovať informácie, klásť otázky a nadobudnuté vedomosti začať aplikovať vo svojej práci.

2. Vylúčenie skúsených zamestnancov zo vzdelávacieho procesu pre nováčikov

V onboardingových programoch často chýbajú stretnutia a komunikácia s kolegami. A to je veľmi dôležité pre zníženie úzkosti nových zamestnancov a vytvorenie pocitu spolupatričnosti. Koniec koncov, nie sú na to určené programy ako tento?

Skúsený manažér alebo kolega môže byť neoceniteľným zdrojom informácií, keď má nováčik otázky alebo potrebuje vštepiť správne vzorce správania. A čo je najdôležitejšie, môže to pomôcť novému zamestnancovi, aby sa necítil ako nové dieťa v triede. Mentorské programy, spoločenské podujatia a tímové diskusie počas procesu registrácie sú nízkonákladovým spôsobom, ako toto všetko dosiahnuť.

Vaši skúsení pracovníci môžu tiež poskytnúť cenné rady pri vytváraní školiacich materiálov (veď už tým prešli) a dokonca sa postarajú o vývoj užitočných zdrojov. Vytvorte si napríklad FAQ alebo skupinu pre začiatočníkov na sociálnej sieti.

3. Prílišné zameranie sa na firmu

Pravdepodobne ste prijali nových zamestnancov, pretože ste si všimli, že majú jedinečnú osobnosť, nápad alebo súbor zručností, ktoré by pridali hodnotu vašej spoločnosti. Skvelý spôsob, ako to zanedbať, je sústrediť sa úplne na seba („Toto tu robíme MY a tu je vaše miesto“) vo forme monológu, ktorý je rovnaký pre všetkých. Vyhnite sa tejto pasci. Poskytnite novým zamestnancom príležitosť podeliť sa o nápady, klásť otázky, stanoviť si ciele osobného rozvoja a zamyslieť sa nad hodnotou, ktorú prinášajú spoločnosti. (Pozn.: autor odporúča prečítať si aj tému zameranie sa na žiaka).

4. Negatívna alebo nepresná reprezentácia firemnej značky a kultúry

Tu nejde o vizuálny dizajn kurzov. Ako by sa mali noví zamestnanci cítiť o vašej spoločnosti a jej kultúre po absolvovaní onboardingového programu? Je nepravdepodobné, že by ste chceli počuť prívlastky „nudné“, „monotónne“, „nezaujímavé“, „únavné“ a „nezapamätateľné“. To sú však slová, ktoré najčastejšie počujeme od zamestnancov firiem, keď ich žiadame, aby opísali svoje úvodné školenie.

Jedným z hlavných cieľov vzdelávania nových zamestnancov vo väčšine spoločností je oboznámiť ich s hodnotami a kultúrou spoločnosti. Manažéri a profesionáli v oblasti vzdelávania tak majú jedinečnú príležitosť (a zodpovednosť) ukázať charakter spoločnosti spôsobom, ktorý si bude pamätať.

Ak sa vaša spoločnosť účtuje ako skvelé, flexibilné a inovatívne miesto na prácu, ukážte to zábavnými interakciami, živými diskusiami a prispôsobenými lekciami. Má vaša spoločnosť bohatú históriu? Vytvorte vizuálnu, interaktívnu časovú os. Ako poviete svoj príbeh, je len na vás, len ho povedzte!

5. Nedostatok jasných kritérií na hodnotenie výsledku

Dúfajme, že v tejto fáze už vaši noví zamestnanci majú určitú predstavu o tom, čo budú robiť. Ale naozaj rozumejú tomu, čo znamená vyrovnať sa so svojimi povinnosťami a ako to ich manažéri vyhodnotia? Nejde o popis práce alebo brožúru „50 dôvodov, prečo vás môžu prepustiť“ – na to existuje zamestnanecká príručka. Hovoríme o každodenných otázkach „prečo“ a „ako“ pre každú konkrétnu pozíciu.

Povedzme, že vaši manažéri call centra vedia, že musia denne uskutočniť X hovorov. Ale vedia prečo? Koniec koncov, existuje niekoľko dôvodov, prečo je normou presne toľko. Pochopenie, že tieto čísla nie sú z ničoho nič, môže pomôcť zamestnancom pochopiť, ako ich práca ovplyvňuje širší obraz.

Budú výsledky zamestnanca, ktorý pracuje dva mesiace, iné ako výsledky jeho kolegu s 10 ročnou praxou? Prirodzene. Dajte nováčikom vedieť, čo očakávate od ich prvých pár mesiacov práce, a vysvetlite im, že v tejto fáze je ich hlavnou úlohou učiť sa a nie začať robiť všetko naraz. Jasne formulované, realistické očakávania znížia úzkosť, podporia otvorený dialóg a umožnia nováčikom, aby sa cítili dobre, keď budú súdení, ak požiadajú o pomoc.

Onboarding je viac než len požiadavky na ľudské zdroje alebo zoznam základných hodnôt spoločnosti. Onboarding je príležitosťou porozprávať príbeh vašej spoločnosti. Príležitosť poskytnúť srdečné privítanie, učiť a učiť sa pre seba. Váš onboardingový program bude formovať spôsob, akým budete pristupovať ku všetkým budúcim tréningom, tak prečo neurobiť dobrý dojem?

Keď nový zamestnanec vstúpi do podniku, musí sa adaptovať na nové sociálne, ekonomické, psychologické, administratívne a životné pracovné podmienky. Adaptácia je potrebná aj na to, aby si nový zamestnanec zvykol na sociálne a behaviorálne normy akceptované v tíme. Vďaka tomu úspešne zavedená interakcia nováčika s tímom a podnikom ako celkom zaručuje vysokú produktivitu zamestnanca.

Existuje primárna a sekundárna personálna adaptácia. V prvom prípade hovoríme o mladých špecialistoch bez pracovných skúseností, zatiaľ čo v druhom prípade ide o adaptáciu nedávno zamestnaných špecialistov so skúsenosťami v tejto profesii. Okrem toho sa tento pojem vzťahuje nielen na proces zvyknutia nového zamestnanca na organizáciu, ale aj na adaptáciu organizácie na nedávno prijatého zamestnanca.

Ciele adaptácie zahŕňajú:

1. Znížené náklady. Môžu byť spôsobené nedostatočnými znalosťami nováčika o svojom pracovisku a funkčných zodpovednostiach nejaký čas po zamestnaní.
2. Zníženie psychického napätia a nejasností spôsobených pobytom v neznámom prostredí.
3. Zvyšovanie lojality zamestnancov a pozitívneho vzťahu k pracovnému procesu.
4. Znížiť . Keďže noví špecialisti môžu skončiť v dôsledku práce v novom nepohodlnom prostredí.

Metódy prispôsobenia personálu v organizácii zahŕňajú:

• Vedenie školení a kurzov pre nováčikov ohľadom ich prispôsobenia sa tímu.
• Organizovanie individuálnych rozhovorov s vedením a mentormi.
• Organizovanie kurzov určených na školenie mentorov.
• Pomocou taktiky postupne zvyšovať zložitosť úloh, pokynov a funkcionality pre začiatočníkov.
• Nástupný plán pre nového zamestnanca zahŕňa pridelenie nových zamestnancov na vykonávanie menších úloh za účelom interakcie so zamestnancami.
• Organizovanie a vedenie hier na hranie rolí za účelom budovania tímu.
• Príprava špecialistov na potenciálne pohyby personálu.

Etapy personálnej adaptácie

Celý proces adaptácie možno rozdeliť do troch etáp:

1. úvodný;
2. adaptačná fáza;
3. asimilácia.

V prvej fáze sa nový špecialista bude musieť oboznámiť s cieľmi a smermi činnosti podniku a mikroklímou v tíme. Získané poznatky sa porovnávajú s vlastnými cieľmi nováčika a jeho očakávaniami od práce v tomto podniku. Práve v tejto fáze by si mal nový zamestnanec utvoriť jasnú predstavu o tom, či mu vyhovuje práca v tejto organizácii a na tejto pozícii.

V tomto prípade musí vedenie podniku vyriešiť tieto problémy:

• Rozhodnite o správnom výbere kandidáta. Je rozhodnutie zamestnať ho v organizácii správne?
• Minimálny časový rámec pre prechod zamestnanca na plný výkon funkčných povinností stanovených v jeho popise práce.
• Identifikácia potenciálu nového zamestnanca.
• Určenie odborných zodpovedností zamestnanca, ako aj vypracovanie adaptačného plánu pre nového zamestnanca.

Tieto úlohy musí vedenie podniku vyriešiť pred skončením skúšobnej doby zamestnanca.

Adaptačná fáza môže trvať 1 až 12 mesiacov. Jeho trvanie závisí od viacerých faktorov, medzi ktoré patrí aj pomoc zo strany priameho nadriadeného, ​​kolegov a HR manažéra. V tejto fáze sa určuje povaha interakcie nováčika s tímom.

Konečná adaptačná fáza asimilácie spočíva v konečnom prispôsobení nového zamestnanca tímu a organizácii ako celku. V tomto štádiu musí zamestnanec plne zvládnuť svoje pracovné povinnosti a tiež sa od neho očakáva, že si samostatne stanoví ciele.

Typy personálnej adaptácie

Existuje niekoľko typov prispôsobenia pre novoprijatých zamestnancov:

• Sociálna. Predpokladá prispôsobenie sa jednotlivca v spoločnosti. Tento typ pozostáva z etáp uvedenia do daného prostredia, štúdia a akceptovania noriem správania spoločnosti, ako aj interakcie konkrétneho jednotlivca s touto spoločnosťou.
• Výroba. Zahŕňa to zvyknutie zamestnanca na nové prostredie, ktoré zahŕňa výrobné podmienky, vlastnosti výrobného procesu a prácu.
• Psychofyziologické. V tomto prípade hovoríme o psychickom a fyzickom strese, ako aj o pracovných podmienkach v konkrétnom podniku.
• Ekonomický. Ekonomické prispôsobenie znamená prispôsobenie nového zamestnanca výške mzdy a postupu jej výpočtu, pretože každá organizácia má individuálny postup a vlastnosti materiálneho odmeňovania.

Popri vyššie uvedených typoch ide o odborné a organizačné prispôsobenie personálu. Profesionalita zahŕňa zvládnutie ďalších zručností, získanie nových vedomostí a rozvoj určitých kvalít požadovaných pre konkrétnu pozíciu. S organizačným riadením si zamestnanec zvykne na systémy organizačného riadenia prijaté v podniku. Tento typ adaptácie je nevyhnutný pre formovanie adekvátnej sebaúcty nového zamestnanca a jeho úlohy vo výrobných procesoch.

Nástroje na prispôsobenie personálu

Najpopulárnejšie adaptačné nástroje sú:

• adaptačný list;
• výcvik pre začiatočníkov;
• firemná brožúra;
• organizovanie dní začiatočníkov.

Adaptačný hárok zostavujú špecialisti personálneho oddelenia a môže obsahovať úlohy, ktoré musí nový zamestnanec vykonať (na skúšobnú dobu), zoznam adaptačných opatrení, ako aj časť pre známky na sledovanie ich plnenia.

Na školeniach pre nováčikov sa novoprijatí zamestnanci môžu zoznámiť s existujúcimi postupmi v organizácii, dozvedieť sa o smerovaní podniku, jeho histórii a pod. Školenie môže byť triedne, elektronické alebo zmiešané.

Firemná brožúra môže byť vydaná novému zamestnancovi v tlačenej alebo elektronickej podobe, alebo môže ísť o vreckový odkaz.

Adaptácia nového zamestnanca na organizáciu pomocou newcomer days je zameraná na posilnenie vzťahov v tíme medzi zamestnancami, ako aj na vytvorenie jedného súdržného tímu, čo v konečnom dôsledku vedie k zvýšeniu produktivity.