Astları ile eğitim iletişim müdürü. Astları ile iletişimde netlik nasıl elde edilir. Lider ne olmalı

Neredeyse tüm genç çalışanlar patron olmayı hayal ediyor. Herhangi biri böyle bir görev alabilse de, çok azı gerçek bir lider olabilir. Yeni basılan patron sadece örgütsel meselelerle değil aynı zamanda astlarla ilgili meselelerle de yüzleşiyor. Bu nedenle, liderlik için hazırlıklı olmalısın ve astlarıyla nasıl davranacağını bilmelisin. Makale patronun davranışının özellikleri hakkında konuşacak.

Liderlik türleri

Astları ile nasıl davranmalı? İki ana liderlik sistemi vardır. Birincisi demokratik, ikincisi ise emir ya da otoriterdir.

İlk durumda, patron ve astları arasında iletişimde daha kısa bir mesafe kurulur. Bu durumda, ikna yöntemleri kullanıyor. Böyle bir ekipte, çalışanlar kendilerini ortak bir neden olarak tam ortak olarak algılarlar. Sorumluluk, kuruluşun ilk şahısları için özel bir güven ve eşitlik olarak algılanır.

Otoriter yöntem temel olarak büyük işletmelerde mevcuttur. Çalışanlar büyük ve tek bir mekanizma içinde küçük ayrıntılarla hareket eder. Görevleri yerine getirirler ve lider tarafından belirlenen hedeflere ulaşırlar.

İlk durumda, çalışanların inisiyatifleri var ve ikincisi ise tamamen mevcut değil. Lider için ihtiyaç duyulan şey - kendini seçer. Orta bir zemin aramak en iyisidir. Ne de olsa, takıma baskı yapmak ve aynı zamanda sübvansiyonu göz ardı etmek önerilmez.

Genç liderin uyarlanması

Astları ile nasıl davranmalı? Şirketin liderliğini değiştirirken, patronun planlama, iletişim kurma ve olumlu sonuçlar elde etme kabiliyetine ihtiyacı olacaktır. Yeni liderlik - takım için stres. Bu nedenle, işinde hemen değişiklik yapmamalı. Herhangi bir liderin çalışmasındaki en önemli şey çalışanlarını hissetmek, kendinden emin ve sorumlu olmaktır.

Kişisel örnek

Bir lider astlarla nasıl davranmalı? Şirket patronunun ayna görüntüsüdür. Çok az sayıda çalışan, müdürün ayrılmasından sonra ofiste kalma şansı konusunda olumlu. Astların çalışma günlerini doğru planlamanız ve aynı şekilde kendi zamanlamanızı yapmanız gerekir.

Sınırlı tarihler ve mücbir sebepler herhangi bir şirketin çalışmasında bulunabilir, ancak sürekli olmayabilir. Bu norm haline geldiğinde, emeği örgütlemede yanlış bir yaklaşımdır. Şirket, tüm çalışanların net bir çalışma süresine bağlı kaldığında, sonuç planlamasına yönelik doğru bir tutumdur.

Hedefleri temizle

Patron astlarla nasıl davranır? Lider görevleri tanımladığında, onlara gerekli bilgileri sağlamak gerekir. Bir çalışanın tüm gün çalışması zordur, ne üzerinde çalıştığını bilmeden.

Etkili bir patron net hedefler koyar ve her bir alt kuruluşun ortak amaca vermesi gereken katkıyı gösterir. Hızlı bir şekilde tamamlanır ve personel motivasyonuna katkıda bulunur.

ilham

Astları ile nasıl davranmalı? Yönetim tarzı iki karşıtlıkla karakterize edilebilir:

• çalışanlar üzerinde titizlik ve sürekli kontrol;
• astlara bağlılık, patronun katılımı olmadan tüm işlerin zamanında ve doğru bir şekilde tamamlanmasını beklemek.

İyi bir lider, süreçleri koordine etmenin yanı sıra, uygulanması için gerçek hedefler ve son tarihler belirler. Çalışanları nasıl motive edeceğini ve onlara kesinlikle yapacakları görevleri vereceğini biliyor. Kötü şartlarla, takım amaçlanan hedeflere ulaşamayacak ve çok hafif şartlarla - çok fazla rahatlayabilir.

tanıtım

Astları ile nasıl davranmalı? Bir dizi ödül ve ceza içeren bir sistem mevcut olmalıdır. Ayrıca, tüm çalışanlara eşit olarak uygulanmalıdır. Bu özellikle yakın akrabalar, arkadaşlar ve bazen sevilenler takımda çalışırken zor.

İşte bu ipuçlarını takip edebilirsiniz:

• yakın akrabaları işe almamak, çünkü bu durumda sürdürmek için tarafsızlık yeterince zor;
• bağımlılığı önleyecek hizmet romanları başlatmaya gerek yok.

Çalışanlar her zaman patronun kendisine verdiği adaletsizliği fark eder. Herkes, mükemmel işlerle cesaretleneceklerini ve kötü iş - cezalarını alacaklarını anlamalıdır. Bu olmazsa, patronun otoritesi tamamen baltalanacak.

Birçok çalışan tanıma ile motive edilir. Bazı patronların terfi ettiremeyecek kadar cimri olması üzücü. Anketler, çalışanların yalnızca% 5'inin yönetiminden övgü aldığını ortaya koydu. Bu tutum, ekibin ahlaki iklimini ve emek sonuçlarını büyük ölçüde etkiler. Sonuçta, çalışanlar görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmek için her şeyi yapıyor.

Minnettarlığı sözlü olarak ifade etmenin yanı sıra, yönetici çalışanı maddi olarak ödüllendirebilir. Bu durumda, astların haklarını değerlendirebilen patrona takımda saygı gösterilecektir.

Uyuşmazlık Çözümü

Patron astlarla nasıl davranır? Olumlu bir özgüven olmadan herhangi bir kimsenin kendisini rahat hissetmediğini anlamalısınız. Bu nedenle, herhangi bir yönetici çalışanlarında her şeyden önce bir kişilik görmeli ve iyi niyet, saygı ve hoşgörü göstermelidir.

Eğer bir çalışan bir hata yaptıysa veya bir suç işlediyse de suçluluğunu anlar ve cezasını yeterince anlarsa, o zaman baş kibrine dokunduğunda, onu affetmeyecektir. Bu nedenle, çatışma durumlarını çözerken suçlu tarafın eylemlerini eleştirmek gerekir, kendisinin değil.

Saygı herkesle övülen ve özel olarak azarlayan patronu hak ediyor, astları hakkında şikayet etmiyor ve bazen de kendi suçunu üstleniyor.

Kişisel hoşnutsuzluklara ve semptomlara rağmen, yönetici, çalışanlarına kişisel tercihleri \u200b\u200bolmadan aynı şekilde davranmalıdır. Yabancılarla, yaşlarına bakmaksızın, onlara isim ve patronim adını vermelidir.

Psikoloji - astlara karşı nasıl davranılacağı - bu tavsiyelere dayanarak, patronun ekip içinde çalışma ortamını sürdürmesine ve çalışanlarının saygısını kazanmasına olanak sağlayacaktır:

1. Lider yalnızca net hedefler koymalıdır. Astlar, neyin gerekli olduğunu anlamalıdır. Bir veya başka bir çalışanı mesleki niteliklerini geliştirmeye zorlayarak ona belirli bir karmaşıklık görevi verebilirsiniz. Bu durumda yapılmalıdır.
2. Bir ast nasıl davranmalı? Çalışanlar liderin harekete geçmesini bekliyorlar. Yok ise, emek verimliliği azalacak ve otoritesi de düşecek. Astların çalışmalarının sonuçlarını sürekli olarak değerlendirmelisiniz, çünkü bunu bekliyorlar.
3. Patronun çalışanlara hazır çözümler üretmesine gerek yoktur. Onları doğru uygulamaya zorlamak en iyisidir.
4. Lider ofise gitmemeli veya sürekli kahve içmemelidir, bu durumda yetkisini hızla kaybedecektir.
5. Takımdaki çatışmaları silme, bu yüzden çözülmemiş bir problem onu \u200b\u200biçeriden paslandırmaz.
6. Lider, aynı çalışanı sürekli öven, sağlıksız bir rekabet yaratmamalı.
7. Patron, astlarının hayatındaki önemli olaylarla ilgilenmelidir (düğün, doğum).
8. Takımdaki davranış normları lidere, bu durumda lidere bağlıdır. İşte uygun bir iklim yaratan kişidir.
9. Patron, astlarının sorumluluklarını doğru bir şekilde dağıtabilmelidir. Her çalışanın kendi iş alanından sorumlu olması önemlidir. Lider kendi üzerine kurulmamalı, çalışanlarına güvenmelisin.

Patron olmak için sadece profesyonel anlamda değil insan ilişkileri açısından da gelişmek gerekiyor. Bu imkansız bir şey yok. İşin etkin performansına yönelik sıkı bir ekip oluşturmak, liderin çaba göstermesi gereken şeydir.

Astlarla ilgili davranışınızın etkili olduğundan emin misiniz? Makalede astların nasıl davrandığını okuyun.

1. Danışman ve alt arasındaki iletişim

Uygulama gösterdiği gibi, takımda yeni bir lider atanması değil. Tecrübeli bir liderin asıl hatası, astları ile etkileşime girdiğinde, sözel olmayan doğru davranışı değildir. Bu:

• jestleri
• Yüz ifadeleri
• Ses tınısı
• Göz teması

   Bir lider ile bir alt arasındaki iletişimde, bilinçaltı zihin, sözlü ve sözsüz arasındaki benzerlikleri sürekli olarak değerlendirir. Ve eğer bir tutarsızlık varsa, o zaman sözsüz olmayan kazanır. Eski bir dil olarak konuşma tasarımı. Ancak, konuşmanın içeriğinde yatmanın mümkün olduğunu biliyoruz; Vücut sinyalleri bizi dışarı verecek. Aslında bu mümkün, ancak insanlar bunu nasıl yapacağını bilmiyorlar. Bu nedenle, kapalı pozisyonlardan üretim yapmamak veya pazarlık yapmamak çok önemlidir.

Bu durumda, kapama değişmeyenlerinden kaçınmak istenir. Erkekler için ayaktan ayağa izin verilmez. Bu elbette kritik olduğunda, bacaklarınızı çapraz tutarak TV izleyebilirsiniz. Ancak önemli müzakereler ileride veya önde ise, yani davranışlarının bazı modellerinin ayarlanması gerekiyorsa, o zaman dikkatlice kendinizi hazırlamanız gerekir. Ve halindeyken savaşa girmeyin.

Yani, çevrenizdeki insanları etkilemek istiyorsanız, sözsüzlükten kurtulun, kendinizi ayarlayın. Ayarlamak için bunu öğrenmelisin. Doğal olarak öğrenme, alt seviyeye maruz kalma dönemlerinde değildir.

Gerçek şu ki, herhangi bir kapatma, bir insan için yeterince rahat olmasına rağmen, bir savunmadır. Ve herhangi bir yakınlık bilinçaltında uyanıklık, korku, yanlışlık, bilgi gizleme, kendinden şüphe duyma şeklinde algılanır. Ve eğer alt düzeyinizi kendiniz için doğru izlenim ile etkilemek istiyorsanız, kapalı bir konumdan iletişim kurmaya ihtiyacınız olmadığında. Alışkanlıklarınızın ne olduğu önemli değil, sizin için uygun olup olmadığı önemli değil. Doğru izlenim bırakmak istiyorum, kapalı pozlar hakkında unutma.

Bu satışlar, müzakereler için geçerlidir ve bu kişiler arası iletişim için de geçerlidir. Çünkü bir lider kapalı bir konumdan bir alt bağımlı üzerinde bir etki yaptığında, bilinçaltı alt üyesi bunu nasıl takdir edecektir? Aslında, Stanislavsky gibi: "Buna inanmıyorum!". Tehditlere, otoriteye, tozu silecek kaynaklara inanmıyorum, motivasyona inanmıyorum. İşte tecrübeli olmayan liderin sözlü ve sözsüz ayrışmadaki ana sorunu.

Her seferinde rahatsızlık hissetmemek, açık bir şekilde iletişim kurmak için bu pozun çalışılması gerekiyor. Ve zirveye çıkmayan durumlarda pratik yapın, sadece açık bir pozisyonda olmak için kendinizi eğitin. Eğitin, periyodik olarak ellerinizin olduğu yerde kendinizi yakalayın. Tüm değişmezlerden kaçının: kolu önünüzde tutun, elleriniz kilitlenir vb.

2. liderin astları ile doğru davranış - nasıl geliştirilir? örnek

Liderin astları ile doğru davranışı geliştirmesi için kendimizi kolayca özelleştirebileceğimiz doğru emri, kalıbı, şablonu ezberleyebilirsiniz. Vücut bizi kapatmaya çalıştığından, alışkanlık bir alışkanlıktır, bu savaş sistemini periyodik olarak kapatmalıyız.

Gerçek şu ki, bu savaş sistemi, genel olarak, bugün ihtiyacımız yok. Fiziksel sağkalım için gereklidir, ancak bugün çoğu durumda fiziksel sağkalım hakkında bir sorumuz yok. Bu sosyal bir mücadeledir ve fiziksel bir yöntemle sosyal bir mücadele verdiğinizde, doğru değildir.

Çünkü vücudunuzu korumak açısından, içlerinde kemirmek için değil, elbette onu korumanız gerekir. Ancak, kişilerarası temaslar açısından bakıldığında, sosyal, bu gereksiz. Çünkü doğru şeyi yapmıyorsun. Bu nedenle, bu savaş sistemi devre dışı bırakılmalıdır. Ve bunu komutun etkisine benzer bir şekilde etkisiz hale getirmelisin: “Seni yemeyecekler!”

Böyle bir komutu kendiniz için formüle edin ve periyodik olarak sağ yarım küreden sola doğru gönderin. Yani, bu sistem mücadele, düğmeyi periyodik olarak boğmanız gerekir. Ona ihtiyacımız yok. Günümüzün gerçek kentsel yaşamında buna ihtiyacımız yok. Sadece müdahale eder, çünkü tamamen farklı prensiplerde çalışır. Bu sistem fiziksel muhalif doğdu.

Ve başka bir örnek. Eğer bağımlıya adaleti yapmak istiyorsak, eğer oturuyorsa, masamızı bırakıp göz temasıyla yaklaşmaya başlayabiliriz. Ve şimdi bir insan daha sonra ne olacağını düşünmeye başlıyor? Ve gerçekten ihtiyacımız olan şey etkilemek bizim görevimiz. Bir çalışan çalışıyor ve meşgulse, örneğin, bir bilgisayara bir şey yazıyor. Ve liderlik etkisine sahip olmalısın, ofisinde bir kişiyi ara, onu toplantı odasına davet et, dikkatini dağıtmasını iste.

8. Astları ile nasıl konuşulur - diksiyonun etkisi

Birçok insan yanlışlıkla liderlik pozisyonu alarak rahatlayabileceğinize ve sadece hayattan zevk alabileceğinize inanıyor. Aslında, bir patron bir kişiden maksimum konsantrasyon gerektiren sorumlu ve ciddi bir pozisyondur. Doğrudan görevlerini yerine getirmenin yanı sıra, liderin astları ile de temas kurması gerekecek.

Yeni bir şefin atanmasından sonraki ilk haftalarda ve hatta aylar boyunca, şirketin tüm çalışanları patronuna yakından bakacak, sözlerini, eylemlerini, işlemlerini vb. Analiz edecek. Bu nedenle astlarla iletişim kurarken, bir iletişim stratejisini doğru şekilde oluşturmak ve çalışanlarınıza ne söyleyebileceğinizi bilmek çok önemlidir.

Hiçbir şeye ancak insanlardan birini yapmalarını söyleyerek ulaşılabileceğine inanmıyorum.
  Mecazi konuşarak, raketi almalı ve yanlarına kürek çekmelisin.
  Harold Jenin

Kelime güç

Pek çok sorunun ortaya çıkmasını önlemek, ekip ile doğru seçilmiş bir iletişim stratejisine yardımcı olacaktır. İyi bir patron, her zaman tam olarak bu konuda, patronun ve ekibin ortak çalışmasının başarısına bağlı olarak ne ve nasıl söylediğini kontrol etmelidir.

Tarihte kelimelerin gücü ile bir insanı belli bir eylemde bulunmaya ikna edebilen birçok örnek vardır. Bu nedenle, lider, her şeyden önce, yalnızca emir vermeyen, aynı zamanda astlarının coşkusunu da destekleyen iyi bir konuşmacı haline gelmelidir.

Astlarla iletişim kurulurken yasak ifadeler

İşçilerin desteğini almak istiyorsanız, belirli ifadeleri ve ifadeleri konuşmanızın dışında tutmaya çalışın:

1. “Her zaman böyle yaptık”

Bu şüpheli argümanı kullanmak yerine, bakış açınıza göre ikna edici argümanlar yapmaya çalışın. İhtiyacınız olan astları ezmeyin, aksine, birlikte uzlaşmaya ve doğru çözümü aramaya hazır olduğunuzu gösterin.

2. “Bunu kendin anlayın”

Bir çalışan yardım almak için size döndü, o zaman büyük olasılıkla görevi tamamlamak için tüm olası yolları denemiş ve şimdi tavsiyenize ihtiyacı var.

3. “Selefiniz daha iyi çalıştı”

Bu, çalışanın gururunu kesinlikle incitecek çok hakaret edici bir nottur. Astlarını karşılaştır (en azından yüksek sesle). Eleştiri yapıcı olmalı: çalışanın neyi yanlış yaptığını söylemek kişisel olmaktan daha iyidir.

4. “İşe alındığınız için şanslısınız”

Patron tarafından uygun tonlama ile söylenen bu cümle, alt seviyeye yalnızca bir arzu - yeni bir yer aramaya neden olabilir.

5. “Açıklamalarınıza ihtiyacım yok”

Çok kızmış olsanız ve bir çalışanla konuşmak istemeseniz bile, sakinleşmek ve onu dinlemek için kendinizde güç bulun. Unutmayın ki diyalog, uzlaşılacak yoldur.

6. “Seni her zaman izliyorum”

Patron, çalışanların her adımını kontrol eden bir anaokulu öğretmeni değildir. Astlarına daha fazla özgürlük ver, ancak bu durumda işleri daha üretken olacak.

7. “Bu aptalca bir fikir”

Meslektaşlarınızın kararlarına böyle bir değerlendirme yapmamalısınız (gerçekten öyle olsa bile). "Bu tam da ihtiyacımız olan şey değil" ifadesini yumuşatmaya çalışın. "" Bu yönde çalışmaya devam edin "vb.

8. “Yapamayacağınızı biliyordum”

Yüksek sesle söylemeden önce, görevi başarısız olan çalışanın şimdi yapmak zor olduğu gerçeğini düşünün. Durumu ağırlaştırmamaya çalışın, aksine tam tersi sıfıra indirilmiş olan bağımlıyı destekleyin.

İş iletişimi, her türlü iş yürütülürken önemlidir. Oratory sanatı birkaç doğanın doğasıdır. Ancak, öğrenilebilir. Özellikle şirket başkanına otoriter niteliklere ihtiyaç duyulmaktadır. Etkili iş yönetimi ve muhasebe hizmetleri, astlara doğru görevlerin atanmasına bağlıdır. Bu nedenle, liderin soruyu net bir şekilde formüle etmesi gerekiyor - ve ancak o zaman gerçekleşmesi için uygunluk talep ediyor.

Astları ile nasıl konuşulur

Yönetimin kalitesi de buna bağlıdır. Astlarla iş iletişimi ile ilgili birkaç öneri:

• Eğer astlar görevlerini yerine getirmezse, yorum yapılmalıdır. Bu hatayı özlüyorsanız, sorumluluğu olmadan çalışmaya devam edecektir.
• Eleştiri, bireyle değil eylemlerle ilgili olmalıdır.
• Çalışanların kişisel yaşamları işe karışmamalıdır. Tavsiye verilmemelidir.
• Her halükarda öz kontrolü nasıl koruyacağını bilenlere saygı gelir. Öfkenizi kaybetmenize ve kontrolünüzü kaybetmenize gerek yok.
• Her şeyde adalet. Liyakat - ödülüne göre.
• İşletmenin başarısı şahsen lidere bağlı olsa bile, ekibin övülmesi gerekiyor
• Astların özgüvenini güçlendirmeleri gerekiyor. Övgü ve bonus, ideal çözümler.
• Her zaman çalışanlarınızı savunmanız gerekir. Bu, lidere olan inancını güçlendirecek ve verimliliği artıracaktır.
• İşi tamamlamak isteyenlerin durumuna ve kişiliğine bağlı olarak emir verilmelidir.

Siparişler en iyi acil durumlarda kullanılır. Talep sıradan ve aciliyet gerektirmeyen talepler uygulanır. Bir emri doldurmanın son şekli, üstler ve astlar arasında dostane ilişkiler kurar. İletişimin uygun şekilde yapılmasıyla, iş dünyasında başarılı olmak için her şans vardır - şirketlerin kaydı ana mesleğiniz veya satışınızdır - sadece liderin kendisi değil, tüm çalışanlar bunun için çaba gösterecektir.

Astlarla iletişim kurma ve geri bildirim verme yeteneği geleneksel olarak profesyonel bir yöneticinin temel becerilerine bağlanmıştır. Herhangi bir yönetici, bir çalışanla doğru zamanda konuşabilmelidir. Ve öyle görünüyor ki, ki daha kolay - diye seslendi ve konuştu. Özellikle de durumda. O övdü. Eleştirilen. Görevi ayarladım. Sorun değil!

Ancak, pratikte, her şey çok pembe olmaktan uzak. Birkaç düzine şirkette yaptığım anketler, geri bildirimlerin en çok liderler ile ilişkilerde çalışanlar tarafından bir sorun alanı olarak hissedildiğini gösterdi.

“Beni aradı ve bir bonus aldığımı söyledi. Ve ödülün projenin mükemmel bir şekilde uygulanması için olduğunu belirten bir mektup verdi. Para çok hoş karşılandı, ama patronumdan teşekkür etmek istedim. ”

“Her sabah bir çığlık ile başlıyoruz. Kapı açılır ve ofisindeki şef sırayla herkesin "dolandırıcılığı" için düzenleme yapmaya başlar. Endişelenirlerdi, ama şimdi buna alıştılar. Bu işi etkilemez. Ruhunu alacak ve çalışmaya devam ediyoruz. "

“Çalışmalarımın nasıl gittiğiyle hiç ilgilenmiyor. Özellikle e-posta yoluyla ödevler verir. Ben yürütüyorum Ofisi masamdan on metre olsa da, başka bir şehirde çalışıyormuşum gibi geliyor. ”

Geri bildirim değeri

Geri bildirim ihtiyacı, herhangi bir kişi için doğaldır, üst düzey bir yönetici ya da sıradan bir çalışan olabilir. Şirketin neye ihtiyacı var? Doğru mu yanlış mı? Çabalarım kabul ediyor mu? Geri bildirim eksikliği ve ayrıca sunulması için kuralların ağır ihlali, organizasyondaki rehberlik görevlisinden yoksun bırakma ve çalışma isteğini azaltmaktadır. Lider için geribildirim, şunları yapmanıza olanak sağlayan bir araçtır:

• Çalışana tanınması ve yüksek motivasyonunu desteklemesi.
• Çalışanların istenmeyen davranışlarının nedenlerini anlayın.
• Standartlardan sapan doğru çalışan davranışı.
• Çalışanın belli bir yönde gelişmesini sağlamak.

Kalite geri bildirimi için yedi kural

Bir çalışanla konuşacak mısın? Çalışmasını ister misin? O zaman hedeflerle başla! Bir çalışanla yaptığınız görüşmeden ne sonuç almak istediğinizi anlayın. O zaman bir konuşmayı doğru şekilde yapmak çok daha kolay olacak. Konuşmanın amacı ne olursa olsun, aşağıdaki kurallara uymak yararlı olacaktır:
Belirli bir olay hakkında konuşun. “Bugün saat 10: 45'te işte göründünüz. Bu haftada ikinci kez konuşalım. ” Bir olay var ve tartışılacak bir konu var. Ve eğer öyleyse: "Onbir yaşına kadar sonsuza dek uyur musunuz ve sürekli geç kalırsınız?" Genelleme, genelleme - manipülatörlerin favori tekniği ve ebedi çatışma teması. Kalite geri bildirimi için iyi değil.

Bir çalışanla tartıştığınız etkinlikten kısa bir süre sonra geri bildirimde bulunun.  Akşam yemeği için yol kaşığı. “Bugün bu VIP müşterisiyle çalıştın. Bakalım bu sefer ne oldu. ” Karşılaştırma: “İki ay önce bir VIP müşterisine hizmet verdiğinizi hatırlayın. Bakalım orada ne hata yaptınız. ” Ne diyor? Eskiyi kim hatırlayacak ...

Kanıtlanmış somut gerçekleri kullanın.  “Bu müşteriyle çalışırken yeni profili kullanmadığını fark ettim.” Çalışan ne duyuyor? Baş çalışmayı dikkatlice izledi, fark etti ve hatırladı - onun için bu önemli! Ve eğer öyleyse: "Anketleri kullanmaktan tamamen vazgeçtiğinizi mi söylüyorlar?" Yapıcı bir konuşma işe yaramayacak. Bir saldırı ve savunma oyunu olacak. Ve bu liderin ihtiyacı olan şey değil.

Çalışanı tartışmaya dahil et - konuşmama izin ver. “Acil sipariş vermek isteyen ancak 9: 30'da bize ulaşamayan bir müşteri tarafından ne yapılacağını düşünüyorsunuz? Bu gibi durumların tekrarlanmasını önlemek için ne yapılabilir? ”Diyelim. Birincisi, bu, çalışanın tartışılan konu hakkındaki bağımsız düşüncesini ve tartışma sırasında katılacağınız kararlara ilişkin sorumluluğunu teşvik etmenin iyi bir yoludur. İkincisi, bir çalışana bir söz vermeden, kendinizden önemli bilgileri mahrum bırakabilir ve hatta garip bir pozisyona girebilirsiniz. Bir çalışanın, düzenli raporlama için son başvuru tarihlerini ihlal ettiği için azarladığı bir duruma tanık oldum - iki gün önce organizasyona sadece son başvuru tarihlerini değil aynı zamanda raporlama formatını değiştiren yeni bir prosedürün gönderildiğini de kaçırdı: veriler artık merkezi bir sisteme girildi. Çalışan yeni talimatlara uygun hareket etmeye başladı. Bu yüzden azarlama yok, ama övmek gerekliydi.

Olayları ve etkinlikleri tartışın. Bir insan değil. Bir kişiye bir etiket yapıştırmak bir kaç dakika meselesidir. “Sen bencilsin! Siz sadece kendiniz hakkında düşünün! ”Böyle bir çalışana birkaç kez söyleyin - artık ondan yardım, karşılıklı yardım ve ekip çalışması için arzu beklemeyin. Ne de olsa, bencil ve bu rütbe için onu size verilen güce yükselttiniz. Birisi alınacak ve kendi içine gidecek. Birisi rakibinize dönüşecek. Ve birisi size karşı takımın diğer üyelerini kurmaya başlayacak. Kişilik hassas bir konudur, onunla şaka yapma! Başka kelimeler bul. “Bir müşteriyle çalışmak için her fırsatı kullanma arzunuzu takdir ediyorum. Ancak, makul sınırlar olması gerekir. Müşterilerinizin şirketimiz için oluşturabileceği imajı düşünün. ”

Nelerin değişebileceği hakkında konuşun. Bu, davranışı ayarlamak ve becerilerini geliştirmek için bir çalışanı hedeflediğiniz durumlar için geçerlidir. İşe yaramayacak: "Evet, bir sorunumuz olduğunu görüyorum, böyle sakin bir sesle müşterilerin lehine kazanmak zor." Ve bu çalışanı işe alırken ne düşünüyorduk? Eeee, kardeşim ... Şimdi ona yardım etmelisin! “Bu tarafta oturursanız, müşteriler sizi daha iyi duyacak, hadi deneyelim. Bu arada, bir mikrofon düşünebilir miyiz? ”

Toplum içinde övgüde bulunabilir ve yüz yüze daha iyi eleştirebilirsiniz.

Bunun birkaç nedeni var. Kamu eleştirisi şiddetle motive ediyor. Zaman. Suçluyu destekleme geleneğine sahibiz. Bu yüzden, takımdaki herkese azarlamadan sonra müttefikleriniz azalacaksa şaşırmayın. İki. Eğer hatalıysanız (belki bu olabilir, yukarıdaki 4. paragrafa bakınız), herkes için yanlış olacaksınız. İhtiyacın var mı? Üç. Övülecek başka bir şey. Ve bu bütün sanat! “Tabii ki, müşteriye çok hızlı bir şekilde güvence vermeniz iyi oldu, ama neden yeni ürün hakkında konuşmadınız?” Övgü mü yoksa eleştiri mi? Çok net değil. “Müşteriye çok hızlı bir şekilde güvence vermeyi başardın - sırrı paylaş, nasıl yapıyorsun?” Ama çok daha iyi! Övgü, iltifat, özgüven ve motivasyon yükseldi. Hangi gerekliydi.