Aký je proces adaptácie nových zamestnancov. Program postupného zavádzania nového zamestnanca do tímu a práce

rôzne

Pre mnohých je prvé dni, týždne v novej práci veľký stres. Nový tím, ďalšie požiadavky, ďalšie obchodné vzťahy, veľa neznámych informácií. Zároveň sa musíte snažiť nerobiť hlúpe chyby a ukázať sa z najlepšej stránky. Je vhodné sa vopred pripraviť na takéto brainstormingové stretnutie. Preto považujeme pojem „adaptácia na pracovisku“ z niekoľkých uhlov.

Čo je prispôsobenie?

Adaptácia na nové pracovisko je obdobie oboznámenia zamestnanca s doteraz neznámou činnosťou, organizáciou, tímom, regulácia ich správania v súlade s nezvyčajnými požiadavkami.

Podľa štatistík väčšina novoprijatých zamestnancov v tejto konkrétnej dobe odchádza zo zamestnania. Dôvody: zložitosť adaptačného procesu, nesúlad skutočnej situácie s ich očakávaniami.

Aby bola adaptácia nového zamestnanca úspešná a bezbolestná, musí to byť obojsmerný proces. Personálne oddelenie, vedenie a kolegovia by mali v každom prípade prispievať k „infúzii“ nováčika do svojej organizácie a tímu. V závislosti od poskytnutej podpory a pomoci môže adaptácia na pracovisku prebiehať rôznymi spôsobmi:

Zachovanie individualizmu - nový zamestnanec nepopiera hlavné hodnoty spoločnosti, ale ignoruje sekundárne (napríklad podnikové tradície, sviatky), snaží sa zostať trochu od seba.
Mimicry - zamestnanec naopak podporuje sekundárne hodnoty a odmieta tie hlavné, a to pred kolektívom. Takíto nováčikovia často opúšťajú svoje nové pracovné miesta.
Zamietnutie - zamestnanec neskrýva svoje nepriateľstvo voči rutinám existujúcim v spoločnosti. Nazve ich dôvodom svojho predčasného prepustenia.
Konformizmus - zamestnanec úprimne prijíma nové pravidlá, hodnoty, zodpovednosti, bezpečne sa stáva „systémom systému“.

Kroky prispôsobenia

Chápeme, v ktorých fázach adaptácie zamestnanec prechádza na novom pracovisku:

Externá preorientácia. Pre človeka je ťažké prijať nové hodnoty a postupy, bolestne vníma niečo, na čo nie je zvyknutý, s čím nesúhlasí. Snaží sa však skryť tieto negatívne emócie.
Postupné vzájomné uznávanie zamestnanca tímom a naopak.
Vnímanie tímových hodnôt bez ich zahrnutia do ich hodnotového systému.
Postupné prijímanie nových práv a povinností, podniková kultúra, ako aj reštrukturalizácia ich osobnosti, správanie v nových podmienkach.
Harmonické spojenie osobnosti s tímom.

Zlyhanie v ktorejkoľvek z týchto etáp sa často stáva podľa vlastného uváženia dôvodom na prepustenie.

Prispôsobovacie časti

Adaptácia na pracovisku je rozdelená na dve časti: primárnu a sekundárnu. Prvým je vzhľad nového zamestnanca v tíme. Jej ciele:

rýchla infúzia začiatočníka do práce;
prerozdelenie pracovných povinností;
úplné nahradenie vyslaného zamestnanca;
socializácia v tíme;
odborné poradenstvo.

Sekundárne prispôsobenie na pracovisku predbieha zamestnanca počas povýšenia, rekvalifikácie, presunu na iné oddelenie, na seminár atď.

kolektívna stabilizácia klímy;
dosiahnutie úplného súladu s požiadavkami na nové pracovné miesto;
prispôsobenie sa novému stavu;
zmena vašej úlohy v tíme.

Prispôsobenie techník osôb

Keď už hovoríme o adaptačných metódach na pracovisku, nemožno sa zmieniť iba o bezvedomých metódach, ktoré odhalia psychológovia u človeka, ktorý si na nový tím zvykne:

"Zoznámte sa s oblečením." Prvá vec, na ktorú upozorňuje začiatočník, je vzhľad, oblečenie a správanie budúcich kolegov. Takéto povrchné hodnotenie v počiatočnej fáze pomáha budovať predstavu o osobnostných a obchodných kvalitách každého člena nového tímu.
Stratifikácia. Nový zamestnanec rozdeľuje svojich kolegov do malých skupín: kariérov, pomocníkov, neformálnych vodcov, kľukov, komikov, prvých dám, vysťahovalcov atď. Začína posudzovať ich pohodu, schopnosť udržať sa v tíme, budovať vzťahy s nadriadenými, stupeň dispozície k sebe. , Na základe toho nový člen začína budovať primeranú komunikáciu so všetkými.
Identifikácia skupiny. V tejto fáze si zamestnanec vyberie jednu zo stratégií, ktorú definuje a začína si budovať svoje správanie podľa svojho postavenia. Príslušnosť k určitej skupine vytvára pocit bezpečia, človek sa začína cítiť trochu vo svojom novom tíme.
Medziskupinová diskriminácia. Zamestnanec vyzdvihuje „svoju“ skupinu pred ostatnými, je voči iným zhovievavý, vždy nájde výhody svojho výberu.

Druhy adaptácie na pracovisku

Celý proces adaptácie je rozdelený do štyroch skupín:

psychofyziologické;
profesionál (oboznámenie sa s povolaním);
sociálno-psychologické (zoznámenie sa s tímom);
organizačné (oboznámenie sa so samotnou spoločnosťou).

Ich podrobnejšia analýza:

Organizačná adaptácia. Úspešná činnosť na novom pracovisku je možná iba vtedy, ak človek dôkladne pozná všetko o svojej spoločnosti: história, úlohy, ciele, perspektívy rozvoja, jeho úspechy a nepríjemné momenty v histórii. Je dôležité mať predstavu o jeho štruktúre, vedúcich, odpovediach na zásadné otázky: „Kde je personálne oddelenie, jedáleň, parkovisko pre parkovanie?“, „Kde môžem získať tabulagram?“, „Kto by som sa mal pýtať na pracovné otázky?“ atď. Povinnosťou zamestnávateľa je sprostredkovať začiatočníkovi všetky tieto informácie stručným a štruktúrovaným spôsobom a ten sa musí pokúsiť „ho stráviť“ v krátkom čase.
Sociálno-psychologické prispôsobenie personálu na pracovisku. Intímne zoznámenie sa s tímom, normy podnikovej kultúry, nadviazanie medziľudskej a obchodnej komunikácie, nalievanie do neformálnych skupín. Nováčik sa nielen zoznámi s novými štandardmi správania, ale mal by ich už začať sledovať, zatiaľ čo tím je o ňom opatrný, vyhodnocuje ho, vydáva názor. Preto je pre väčšinu táto úprava najťažšia.
Profesionálne prispôsobenie na pracovisku. Vypĺňanie medzier vo vedomostiach, rekvalifikácia, oboznámenie sa s novými pracovnými normami, ich špecifiká. Aby sa uľahčil tento druh závislosti, mnoho organizácií praktizuje striedanie, mentorovanie, briefingy a „študentské“ obdobie.
Psychofyzická adaptácia zamestnancov na pracovisku. Ide o reštrukturalizáciu vášho tela, návyky nového režimu práce a práce v práci na zmeny, pracovné cesty, nepravidelný pracovný čas, „domáca kancelária“. Zahŕňa to aj prispôsobenie sa novému pracovisku, toaletám a hygiene na neobvyklú cestu do práce.

Trvanie adaptačného obdobia

Obdobie adaptácie na pracovisku nemá žiadne jasne definované hranice: niekto dokáže harmonicky vstúpiť do tímu za pár týždňov, niekto potrebuje niekoľko mesiacov alebo dokonca pár rokov. V tomto prípade sa za optimálne obdobie považujú tri mesiace - doba trvania skúšobného obdobia.

Na konci adaptačného obdobia sa uvádzajú tieto vlastnosti zamestnanca:

zvláda všetky úlohy, ktoré mu boli pridelené, vrátane neštandardných;
nesie zodpovednosť za svoje konanie;
pozná štruktúru spoločnosti dobre, je orientovaný medzi manažérmi a kolegami a je s nimi v konflikte;
- úspešne zvládli druhy vybavenia, vybavenia, počítačových programov potrebných na prácu atď .;
pozná systém trestov a odmien spoločnosti;
dodržiava štandardy podnikovej kultúry;
vstupuje do jednej z neformálnych skupín kolektívu.

Úvod do zamestnania

Ako už bolo uvedené, prispôsobenie zamestnanca na novom pracovisku je obojsmerný proces. V úspešnej a rozvíjajúcej sa spoločnosti nebude nováčik spokojný s „kurzom mladých bojovníkov“, ale urobí všetko, čo je v jeho silnom a bezbolestnom vstupe do tímu a zvykne si na pracovisko. Na tento účel sa zvyčajne pripravuje indukčný program. Mení sa v závislosti od nasledujúcich podmienok:

vlastnosti práce začiatočníka;
jeho štatút a úroveň zodpovednosti;
kolektív, kam pôjde;
osobné charakteristiky budúceho zamestnanca zistené pri pohovore.

Na programe sa zúčastňujú tieto osoby:

priami manažéri;
kolegovia, ktorí sa môžu stať priamymi mentormi;
zamestnanci z iných oddelení, s ktorými bude nováčik úzko spojený;
personálne oddelenie.

Program zahŕňa tri veľké etapy.

Pred príchodom zamestnanca

Aby bolo prispôsobenie na novom pracovisku rýchle a úspešné pred prvým pracovným dňom:

Kontroluje relevantnosť popisu úlohy.
Je priradená neoficiálna nováčiková „kazeta“.
Príprava jeho pracoviska.
Budúci tím bude informovaný o pridaní do kompozície.
Generujú sa všetky potrebné informačné súbory, preukazy, administratívne dokumenty.
Budúci zamestnanec sa zavolá, aby zistil jeho ochotu ísť do práce.

Prvý pracovný deň

Počas tohto obdobia program vyzýva tím, aby urobil nasledujúce kroky:

Demontujte pracovné povinnosti s nováčikom.
Oboznámiť ho podrobne s vnútorným rozvrhom práce.
Hovorte o firemných tradíciách, pravidlách, súkromných chvíľach.
Oboznámiť sa so štruktúrou organizácie.
Vykonajte potrebné briefingy: bezpečnostné opatrenia, prvá pomoc, požiarna bezpečnosť atď.
Poskytnite zoznam všetkých možných komunikácií a kontaktov, ktoré môže potrebovať.
Prezentácia pravidiel obliekania.
Zoznámenie začiatočníkov s bezprostrednými školiteľmi, kolegami.
Prehliadka miesta výkonu práce: jedálne, toalety, oddychové miesta atď.

Zvyšok adaptačného obdobia

V súčasnosti postupy, ako napríklad:

Oboznámenie sa s pravidlami podávania správ.
Preukázanie požiadaviek na pracovnú silu, jej výsledky.
Zoznámenie s administratívnym systémom organizácie.
Vývoj individuálneho rekvalifikačného systému pre nového zamestnanca.
Oboznámenie sa so špecifikami jeho práce, nuansami, ktoré potrebuje poznať.

Metódy úspešnej adaptácie

Aby sa zabezpečilo zrýchlenie adaptácie na pracovisku začiatočníka, mnoho spoločností používa nasledujúce metódy:

Neformálne sprevádzanie je napomenutie nového zamestnanca ako mentora, „patróna“.
Realizácia podujatí - na počesť príchodu nového zamestnanca sa organizuje firemná párty, kde sa v uvoľnenej atmosfére predstaví normám, pravidlám, etikete organizácie.
Corporate PR - vyvíja sa univerzálny adresár obsahujúci odpovede na všetky otázky začiatočníkov.
Tímové školenie - podujatie sa koná, ak sa zamestnanec nepripojí k tímu. Vyjadruje názory oboch strán, nároky; sa snaží nadviazať dialóg.
Briefing - zamestnanec sa oboznámi s novou požiadavkou pod prísnym vedením kolegov, ktorí odpovedajú na všetky jeho otázky.
Osobný účet, osobná pošta - na tieto adresy začiatočné listy dostanú pokyny, ktoré mu pomôžu postupne porozumieť prostrediu.

Podpora adaptácie

Mnoho úspešných spoločností dnes venuje veľkú pozornosť adaptácii nového zamestnanca vo svojom tíme. K tomu dochádza z niekoľkých dôvodov:

čím kratšie je adaptačné obdobie, tým vyššia je návratnosť práce zamestnancov;
negatívna spätná väzba od bývalých zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu mnohých problémov počas adaptačného obdobia, je vážnou ranou pre imidž spoločnosti;
mentorstvo pomáha zvyšovať tvorivý potenciál dlho pracujúcich zamestnancov;
po prepustení zamestnanca a po jeho nájdení nahradí spoločnosť opäť prostriedky na nábor, školenie;
podrobný a efektívny adaptačný program - plus v boji s konkurenciou;
priateľský prístup nového tímu je jedným z hlavných dôvodov uvoľnenia potenciálu nováčika.

Adaptácia na novom pracovisku je v pracovnej činnosti najťažšia a najdôležitejšia. V tejto fáze je dôležité, aby sa zamestnanec rýchlo a úspešne dostal do pohodlia v neznámom tíme, na novom pracovisku a aby ho spoločnosť v každom smere podporovala a nebránila mu.

Keď človek čelí niečomu novému, prežíva stres - to je jeho podstata. Povaha zvláštneho „strachu zo zmeny“ je jednoduchá - vysvetľuje sa inštinktom sebazáchovy. Osoba, zvyknutá na prevládajúci spôsob života, podvedome vníma zmenu ako hrozbu pre osobnú bezpečnosť a všetko nové spôsobuje nepohodlie.

Podľa štatistík asi 90% zamestnancov, ktorí odišli do šiestich mesiacov od vstupu do spoločnosti, urobilo toto rozhodnutie počas prvého dňa pobytu v tíme. Dôvodom je nedostatočná adaptácia, ignorovanie adaptačných opatrení zo strany vedenia spoločnosti.

Adaptácia (z latinského prispôsobenia) je proces vstupu do harmonickej harmónie s vonkajším svetom na jednej strane a so svojimi jedinečnými psychologickými charakteristikami na strane druhej, čo znamená schopnosť rozlišovať medzi obrazmi vonkajšieho sveta, subjektívnymi obrazmi a tiež schopnosťou účinne ovplyvňovať životné prostredie ( z vysvetľovacieho slovníka analytickej psychológie).

Adaptácia je ťažkou etapou v živote začiatočníka bez ohľadu na úroveň jeho vedomostí, zručností alebo morálnych zásad. Aby bol proces „prežitia“ jednoduchý a pohodlný, mal by sa v spoločnosti vypracovať jasný program prispôsobenia zamestnancov. Jej poslaním je rýchlo a efektívne predstaviť nováčika na túto pozíciu. Dobre navrhnutý systém vám umožňuje formulovať pred zamestnancom jeho úlohy a ciele, ako aj znížiť prirodzené „prežitie“ zamestnanca v tíme z 10-12 na 5-6 mesiacov.
Ako prispôsobiť zamestnancov?

„Pomocná ruka“ začiatočníka: Program na prispôsobenie zamestnancov

Individuálny adaptačný program sa zostavuje v závislosti od špecifík spoločnosti a kategórie najatých zamestnancov. Ak je zamerané na zavádzanie nových zamestnancov do podnikania, má primárnu podobu. Druhotný typ prispôsobenia sa uplatňuje na zamestnanca, ktorý sa ocitol v novej pozícii v dôsledku rotácie, ako aj na ženu, ktorá prišla po dlhej materskej dovolenke do zamestnania na miesto, ktoré sa zachovalo.
Účelom programu je presne odzrkadliť jeho pracovnú zodpovednosť a zefektívniť aklimatizačný proces v tíme. Všetky prvky systému sú vzájomne prepojené a vzájomne sa dopĺňajú.

Program adaptácie nových zamestnancov sa vykonáva v týchto oblastiach:

1. Organizačné.
Jeho cieľom je poskytnúť zamestnancovi informácie o histórii spoločnosti, zoznámiť sa s jej štruktúrou, vnútornou kultúrou, základnými pravidlami práce a pracovnými hodinami. Účelom organizačného prispôsobenia je vybudovať rad postojov a zásad, ktoré musí zamestnanec dodržiavať počas pracovného procesu. Zamestnancovi sa poskytujú informácie o odmeňovaní, systéme pokút, výhodách, vyhliadkach na zamestnanie.

2. Sociálne a psychologické.
Keď do spoločnosti vstúpi nový zamestnanec, zostane „tvárou v tvár“ s už založeným tímom. V tejto fáze je dôležité mu pomôcť porozumieť pravidlám tímovej práce a prijať zavedené normy. Prvým bodom adaptácie tejto oblasti je oficiálna prezentácia zamestnanca kolegom, manažmentu. Tieto udalosti pomáhajú prekonať pocit stuhnutosti, „cudzieho jazyka“ a rýchlo sa zapojiť do formovaného personálu pracovníkov.
Bude to veľký úspech, ak sa nový zamestnanec v blízkej budúcnosti zúčastní na firemnej akcii. Takáto interakcia najúčinnejšie odhalí začiatočníka aj tím.

3. Professional.
Účelom programu je predstaviť zamestnanca okruhu jeho profesionálnych povinností, ako aj rozvíjať určité osobné vlastnosti, aby si zamestnanec vytvoril pozitívny postoj k svojej pozícii. V programe: oboznámenie zamestnanca s pracoviskom, briefingy, pracovné podmienky. Pre začiatočníkov, ktorí nemajú skúsenosti, sa ponúkajú školiace kurzy, semináre, prednášky, nástroje dištančného vzdelávania existujúce v spoločnosti. Hlavným poslaním programu je vyškolenie vysokokvalifikovaného personálu pre plodnú prácu v spoločnosti.

Od teórie k praxi: prispôsobenie personálu v organizácii

Algoritmus programu a jeho hlavné smery tvorí personálny manažér spolu s vedúcim spoločnosti. Zvyčajne sú do procesu zapojené tri prepojenia: vodca, kurátor (mentor) a zamestnanec personálneho oddelenia. Zvážte, ako sa v skutočnosti prispôsobujú noví zamestnanci.

Prípravná fáza

Zamestnanec pripraví sprievodnú dokumentáciu, ktorá sa zamestnancovi vydáva pri prijatí do organizácie. Vyvíja sa program zavedenia nového pracovníka na miesto, zostavuje sa adaptačný list a dokumenty sa schvaľujú so všetkými účastníkmi procesu. Vyberie sa skúsený mentor, ktorý bude dohliadať na nového zamestnanca. Jeho úlohou je poskytovať pomoc vo všetkých záležitostiach, ako aj včasnú psychologickú podporu a plnú pracovnú inštruktáž.

Počiatočná fáza

Zahŕňa organizačné opatrenia na zavedenie začiatočníka. V závislosti od okolností pokrýva obdobie od 7 dní do 3 - 4 týždňov. Zamestnanec sa oboznámi s vlastnosťami práce, absolvuje celý proces registrácie, vyplní pracovnú dokumentáciu, preštuduje štruktúru a špecifiká spoločnosti. Vo svojich rukách dostáva adaptačný list (na obdobie skúšobnej doby), individuálny program, v ktorom sú predpísané procesy, ktoré musí zvládnuť. Na tento účel sa vyberie správny systém na vyhodnotenie výsledkov.
V tejto fáze bude vhodné zaviesť školiaci systém: kurzy a školenia pomôžu začiatočníkom štruktúrovať potrebné vedomosti, stanú sa riadnym členom tímu a tiež pochopia základné ciele a ciele spoločnosti. Predtým sme publikovali článok o implementačnom systéme rozvoja zamestnancov, odporúčame prečítať si ho.

Sprievodná fáza

Po absolvovaní počiatočných etáp zamestnanec pokračuje vo svojich povinnostiach. Mentor je zapojený do pracovného procesu, ktorý vykonáva potrebné prípravné brífingy na začiatku dňa a na konci dňa vyhodnotí výsledky, prediskutuje ich s nováčikom a vytvorí akčný plán na zlepšenie výkonnosti. Výsledky práce sú zaznamenané v adaptačnom liste, známky sú stanovené pre každý deň.

Kontrolná fáza

Kontrolná fáza môže byť nazývaná prierezová, ale nie konečná. V tejto fáze sa uskutoční prvá kontrola riadenia efektívnosti zavedenia zamestnanca do nového tímu. Uskutočňuje sa stretnutie medzi zamestnancom a vedúcim, ktorého účelom je získať informácie o tom, do akej miery si nový zamestnanec uvedomil svoju úlohu v spoločnosti.
Ďalšia kontrola sa uskutoční najskôr o 1-2 mesiace, keď sú štruktúrované informácie o odborných schopnostiach a práci začiatočníka ako celku. Záverečný audit sa začína na konci skúšobného obdobia, všetky okamihy overovania sa zaznamenávajú do samostatného programu a odrážajú sa v osobnom spise zamestnanca. Podľa odhadov predložených počas celého skúšobného obdobia sa následne pre zamestnanca vypracuje správny program profesijného rozvoja.
Personálna adaptácia sa považuje za úplnú, keď zamestnanci zapojení do programu prestanú byť „novými“ a účinne si budú plniť svoje povinnosti.

Rýchly štart: prispôsobenie zamestnancov v organizácii

V moderne sa rozvíjajúcej spoločnosti by sa adaptácia nových zamestnancov nemala chápať ako rozmar vodcovstva alebo koncesný systém pre začiatočníkov. Implementácia programu je výhodná pre zamestnancov aj pre spoločnosť, pretože obidve strany dosahujú najúčinnejší výsledok pri dosahovaní spoločných cieľov.

Dobre vyvinutý adaptačný systém pomáha spoločnosti:

Znížte fluktuáciu zamestnancov o 30 - 40%
Získajte kvalifikovaného zamestnanca
Vytvorte priateľský a úzko prepojený personál
Vytvoriť mechanizmus na hodnotenie manažérskych a odborných spôsobilostí zamestnancov
Identifikujte problémy v existujúcom náborovom programe
Rozvíjať manažérske zručnosti mentorov a manažérov

Pre manažérov a vedúcich pracovníkov, ktorí by sa chceli naučiť efektívne nástroje personálneho riadenia a uplatňovať ich vo svojej vlastnej praxi, vypracovali autorské kurzy „: synchronizácia kľúčových paradigiem“, ako aj „: ako zabezpečiť vykonávanie delegovanej práce“. Po absolvovaní dvojmesačného školenia nájdete odpovede na mnohé otázky, ktoré sa vás týkajú, naučíte sa, ako zvýšiť úroveň zodpovednosti podriadených a ako môžete kvalifikovane vybudovať individuálny systém riadenia zamestnancov. Kliknutím na sa môžete zoznámiť s aktuálnymi kurzami a zaregistrovať sa.
Zamestnanec, ktorý absolvoval individuálny adaptačný program, sa rýchlo pripojil k tímu, dostal presné informácie o rozsahu práce a špecifikách činností spoločnosti a lepšie sa učil o podnikovej kultúre. Rýchlo prekonáva stresujúce obdobie, ktoré je charakteristické pre prvé dni práce v novej organizácii, čo mu pomáha dozvedieť sa ciele spoločnosti a plne odhaľuje svoje profesionálne zručnosti.

Zistite, čo je prispôsobenie personálu. Hovoríme podrobne o druhoch prispôsobenia. Na konkrétnych príkladoch ukazujeme, ako správne vybudovať adaptačný systém. Bonus: 6 bežných chýb pri prispôsobovaní.

Z článku sa dozviete:

Prispôsobenie personálu: toho, čoho sa začiatočník bojí

HR si je dobre vedomá toho, že každý nový zamestnanec je v strese. Bojí sa, že úlohu nedokončí správne, nenájde spoločný jazyk so svojimi kolegami ani neporuší nejaké nepísané pravidlo a spôsobí smiech alebo sťažnosti.

Nové hodnotenie fóbie zamestnancov

Neviem si poradiť s povinnosťami, nedokážem dodržať termín.
Nemôžem nájsť spoločný jazyk so svojimi kolegami.
Nájdem profesionálne nedostatky alebo medzeru vo vedomostiach.
Nebudem pracovať s hlavou.
Stratím toto miesto.

Avšak pre mnohých počiatočný stres rýchlo prechádza a začínajú efektívne fungovať. Existujú však zamestnanci, ktorí sa rozhodujú na dlhú dobu.

Na urýchlenie procesu adaptácie takýchto zamestnancov sa vyvíjajú špeciálne programy, nástroje a metódy.

Príkladom adaptácie môže byť program troch dotykov, Účelom programu je rýchle zapojenie začiatočníkov do práce. Do konca druhého mesiaca práce noví zamestnanci vykazujú vynikajúce výsledky a začínajú postupovať po kariérnom rebríčku.

Ksenia Levykina, HR obchodný partner HiConversion, hovorila podrobnejšie na stránkach časopisu „Human Resources Director“.

Tradične sa odlišuje 2 typy prispôsobenia zamestnancov - výroba a neprodukcia.

Prispôsobenie výrobyzahŕňa profesionálne, psychofyziologické, organizačné a hygienicko-hygienické prispôsobenie.

Za týmito dlhými a neohrabanými slovami sú štandardné postupy pre všetky spoločnosti:

zamestnanec je oboznámený s pravidlami práce;
definovať zadávacie podmienky;
ukázať pracovisko;
prezentovať kolegom.

Z kompetencie HR ďalej zamestnanec spadá do kompetencie inšpektora ochrany práce. Vieš to? môžete zamestnancov prispôsobiť už vo fáze výberu ? Odborníci na personálny systém vám povedia, ako to urobiť.

Nevýrobné prispôsobenie - Týmto sa budujú neformálne vzťahy s kolegami. Slávnostné firemné večierky, športy, exkurzie, to všetko dá zamestnancom príležitosť vidieť v sebe nielen jednotky na plný úväzok a funkčných umelcov, ale aj obyčajných ľudí, ktorí môžu byť priateľmi.

Klasifikácia úpravy podľa typu nemá priamy praktický účel. Zamestnancovi nemôžete povedať: „ V pondelok máme spoločenské prispôsobenie, v utorok - priemyselné, v stredu - psychofyziologické, vo štvrtok - organizačné a v piatok ekonomické a bankety. “, Zamestnanec absolvuje všetky typy adaptácie súčasne: v pondelok a utorok a niekoľko veľmi náročných týždňov pre neho.

★ Dôležitá skutočnosť. 80% zamestnancov, ktorí odišli z práce počas prvých šiestich mesiacov po vymenovaní, prijalo toto rozhodnutie v prvých 2 týždňoch práce na novom mieste. To znamená, že zamestnanec sa rozhodol ukončiť svoju činnosť počas adaptačného obdobia.

Ľudské zdroje sa zaoberajú adaptáciou bežných zamestnancov a kto sa venuje prispôsobovaniu ľudských zdrojov? O tom sa diskutovalo na webinári -

Príklad integrovaného prispôsobenia

Aby zamestnanec úspešne prešiel všetkými typmi adaptácie na pracovisku, je potrebný integrovaný systém. Prispôsobovací systém zahŕňa vykonávanie rôznych činností a vymenovanie osôb, ktoré sú za ne zodpovedné. Najvýhodnejšie je prezentovať údaje o udalostiach a zodpovedných osobách vo forme tabuľky.

Tabuľka. Adaptácia nových zamestnancov v prvých dňoch ich práce v spoločnosti

Kedy stráviť	cieľ	Čo organizovať	zodpovedný
	Predstavte organizáciu, predstavte si jej štruktúru	Zamestnanec je zaregistrovaný v personálnom oddelení. Poskytnite začiatočníkom všeobecné informácie o pracovnej disciplíne a platoch	HR inšpektor, personálny manažér
	Predstavte organizáciu, predstavte si jej štruktúru	Uskutočňuje sa uvítacie školenie, v ktorom poskytujú interaktívne informácie o základnej štruktúre spoločnosti, jej poslaní a hodnotách a pravidlách správania v spoločnosti.	HR manažér (kontrola - HR riaditeľ)

Stiahnite si celú tabuľku

6 častých chýb pri prispôsobovaní

Chyba 1, Začiatočník je preťažený neštruktúrovanými informáciami.

Chyba 2, Zamestnanec musí plniť povinnosti, ktoré neboli počas pohovoru prediskutované.

Chyba 3, Adaptačné obdobie je príliš krátke.

Chyba 4, HR nie je k dispozícii v prvý deň začiatočníckej práce.

Chyba 5, Nový zamestnanec je ponechaný na svojich vlastných zariadeniach.

Chyba 6, Začiatočník nemôže z nejakého dôvodu okamžite začať pracovať.

Prvý dojem je najdôležitejší. Aký je dojem spoločnosti, ktorú váš adaptačný program zanecháva pre začiatočníkov? Ako sa vyhnúť bežným chybám? Dozviete sa o tom z prekladu článku 5 spoločných nesprávnych postupov v palubných programoch, ktorý predložila Hannah Von Bank of Allen Interactions.

Podľa prieskumov efektívne náborové programy pre nových zamestnancov zvyšujú udržanie a produktivitu. Naopak, neefektívne naopak vedú k finančným stratám, vyhoreniu zamestnancov a zvýšenému obratu.

V Spojených štátoch každý rok mení zamestnanie 25% pracovníkov, takže vytvorenie atraktívnej a transparentnej politiky ľudských zdrojov pre zamestnávateľov by malo byť kľúčovým problémom.

Čo v skutočnosti znamená účinná adaptácia?

Konkrétne ciele prispôsobenia nových zamestnancov v rôznych spoločnostiach sa môžu líšiť. Podľa výsledkov prieskumov samotných nováčikov a ich vedúcich predstavitelia však medzi hlavné ciele komplexného programu patria:

Zamestnanec akceptuje kultúru, hodnoty a priority spoločnosti.
Loajalita k zamestnávateľovi.
Podpora socializácie a vytváranie pocitu spolupatričnosti.
Znižovanie úzkosti nových zamestnancov.
Formulácia jasných kritérií na vyhodnotenie výsledkov.
Znížte krivku učenia.
Rozhodnutie o administratívnych záležitostiach (poskytovanie dávok atď.).

Je váš adaptačný program v súlade s týmito cieľmi? Ak je vaša odpoveď niečo iné ako „sto percent!“, Nebojte sa - nie ste sami. Allen Interactions pracuje v oblasti odbornej prípravy už viac ako 20 rokov. Počas tohto obdobia sme videli stovky programov prispôsobenia zamestnancov pre široké spektrum priemyselných odvetví. V tomto článku budeme hovoriť o najčastejších chybách, s ktorými sme sa v našej praxi stretli.

1. Informačná nával alebo program „naučte sa všetko za jeden deň“

Prvý deň na novom mieste je vždy vyčerpávajúci. A ťažko začiatočníkom môžete uľahčiť život tým, že ho požiadate, aby vyplnil všetky dokumenty a do jedného dňa absolvoval úvodný elektronický kurz. Možno je to iba mýtický ideálny zamestnanec, ktorý sa dokáže naučiť toto množstvo informácií, ktorý zapisuje všetko a nikdy, počujete, nikdy nestlačíte „ďalší“ bez toho, aby ste si celý text prečítali až do konca, pretože chápe, ako je to dôležité.

Neexistuje žiadny magický recept na úspech. Adaptačný program je jedným z najkomplexnejších typov školení, takže nie je možné prejsť ho a naučiť sa ho dobre za jeden deň alebo dokonca týždeň. V ideálnom prípade by to nemalo trvať dlhšie ako dve hodiny pracovného času denne a malo by trvať 2 až 6 mesiacov. Tento formát zmierňuje tlak začiatočníkov („musíte vedieť všetko naraz“) a poskytuje im dostatok času na absorbovanie informácií, kladenie otázok a začatie aplikovania získaných poznatkov do ich práce.

2. Vylúčenie skúsených zamestnancov z procesu odbornej prípravy pre začiatočníkov

V adaptačných programoch často neexistujú stretnutia a komunikácia s kolegami. A to je veľmi dôležité na zníženie úzkosti nových zamestnancov a vytvorenie pocitu vlastníctva. Nie sú pre to napokon vytvorené také programy?

Skúsený manažér alebo kolega sa môže stať neoceniteľným zdrojom informácií, keď začiatočník má otázky alebo potrebuje vštepiť správny model správania. A čo je najdôležitejšie, môže pomôcť novému zamestnancovi, aby sa v triede necítil ako nový. Programy mentorstva, spoločenské podujatia a tímové diskusie v procese adaptácie sú lacným spôsobom, ako to všetko dosiahnuť.

Váš skúsený personál vám môže pomôcť aj s užitočnými tipmi na vytváranie školiacich materiálov (koniec koncov, už ich prešli) a dokonca sa môžu venovať rozvoju užitočných zdrojov. Napríklad vytvorte FAQ alebo skupinu pre nováčikov v sociálnych sieťach.

3. Nadmerné zameranie na spoločnosť

Pravdepodobne ste najali nových zamestnancov, pretože ste v nich zaznamenali jedinečné charakterové črty, nápady alebo súbor zručností, ktoré pridávajú hodnotu vašej spoločnosti. Skvelý spôsob, ako to zanedbať, je úplne sa zamerať na seba („To robíme tu, ale tu je vaše miesto“) vo formáte rovnakého monológu pre všetkých. Vyhnite sa tejto pasci. Poskytnite nováčikom príležitosť podeliť sa o nápady, klásť otázky, stanoviť ciele osobného rozvoja a premýšľať o hodnote, ktorú pre spoločnosť prinesú. (Poznámka: autor tiež odporúča prečítať si tému zameranú na študenta).

4. Negatívna alebo nepresná prezentácia firemnej značky a kultúry

Nejde o vizuálny dizajn kurzov. Aký názor by mali mať noví zamestnanci na vašu spoločnosť a jej kultúru po absolvovaní adaptačného programu? Je nepravdepodobné, že by ste chceli počuť epitety „nudné“, „monotónne“, „nezaujímavé“, „nudné“ a „nezabudnuteľné“. Práve tieto slová však najčastejšie počúvame od zamestnancov spoločnosti, keď žiadame opísať ich úvodné školenie.

Jedným z hlavných cieľov školenia nových zamestnancov vo väčšine spoločností je oboznámenie sa s firemnými hodnotami a kultúrou. Manažéri a odborníci na vzdelávanie tak majú jedinečnú príležitosť (a zodpovednosť) preukázať povahu spoločnosti tak, aby zostala v pamäti.

Ak sa vaša spoločnosť umiestňuje ako chladné, flexibilné a inovatívne miesto na prácu, ukážte to so zábavnou interaktivitou, živými diskusiami a prispôsobenými lekciami. Má vaša spoločnosť bohatú históriu? Vytvorte vizuálnu interaktívnu časovú os. Ako rozprávate svoj príbeh, záleží na vás, čo je najdôležitejšie!

5. Nedostatok jasných kritérií na vyhodnotenie výsledku

Dúfame, že v tejto fáze už vaši noví zamestnanci majú predstavu o tom, čo budú robiť. Skutočne však chápu, čo to znamená vyrovnať sa so svojimi povinnosťami a ako ich to vodcovia vyhodnotia? Nejde tu o popisy úloh ani o brožúru „50 dôvodov, prečo vás môžu prepustiť“ - je tu príručka zamestnanca. Hovoríme o denných číslach „prečo“ a „ako“ pre každú konkrétnu pozíciu.

Povedzme, že vaši vedúci call centra vedia, že musia uskutočňovať X hovory denne. Ale vedia prečo? Koniec koncov, existuje niekoľko dôvodov, prečo je norma rovnako taká. Pochopenie toho, že tieto čísla nie sú prevzaté zo stropu, pomôže zamestnancom uvedomiť si, ako ich práca ovplyvňuje celkový obraz.

Líšia sa výsledky dvojmesačného zamestnanca od výsledkov kolegu s 10 ročnou praxou? Prirodzene. Povedzte nováčikom, aký výsledok očakávate od prvých mesiacov práce, a vysvetlite, že v tejto fáze je ich hlavnou úlohou učiť sa, a nie začať robiť všetko naraz. Jasne formulované realistické očakávania znížia úzkosť, podporia otvorený dialóg a umožnia nováčikom nebáť sa odsúdenia, ak náhle požiadajú o pomoc.

Prispôsobenie je niečo viac ako požiadavky oddelenia ľudských zdrojov alebo zoznam základných hodnôt spoločnosti. Adaptácia je príležitosťou rozprávať príbeh vašej spoločnosti. Príležitosť srdečne privítať, učiť sa a učiť sa pre seba. Váš adaptačný program vytvorí postoj k všetkým ďalším školeniam, tak prečo nevyvolávať dobrý dojem?

Keď nový zamestnanec vstúpi do podniku, musí sa prispôsobiť sociálnym, ekonomickým, psychologickým, administratívnym a domácim pracovným podmienkam, ktoré sú pre neho nové. Prispôsobenie je tiež potrebné, aby si nový zamestnanec zvykol na sociálne a behaviorálne normy akceptované v tíme. Vďaka tomu úspešne nadviazaná interakcia nováčika s tímom a podnikom ako celkom zaručuje vysokú produktivitu zamestnanca.

Rozlišujte prispôsobenie primárneho a sekundárneho personálu. V prvom prípade hovoríme o mladých odborníkoch s nedostatkom pracovných skúseností, zatiaľ čo v druhom prípade sa predpokladá adaptácia nedávno zamestnaných špecialistov so skúsenosťami z tejto profesie. Tento pojem sa okrem toho týka nielen procesu zvyknutia nového zamestnanca na organizáciu, ale aj adaptácie organizácie na nedávno zamestnaného zamestnanca.

Medzi ciele prispôsobenia patria:

Zníženie nákladov. Môžu to byť kvôli nedostatočným znalostiam začiatočníckeho pracoviska, funkčných zodpovedností nejaký čas po zamestnaní.
Zníženie psychologického napätia, nejednoznačnosti spôsobenej vstupom do neznámeho prostredia.
Zvyšovanie lojality zamestnancov, pozitívny prístup k pracovnému procesu.
Klesať. Pretože noví špecialisti môžu prestať pracovať v dôsledku práce v novom nepríjemnom prostredí.

Metódy personálneho prispôsobenia v organizácii zahŕňajú:

Uskutočňovanie školení a kurzov pre začiatočníkov o ich adaptácii v tíme.
Organizácia rozhovorov s vedením a mentorom, ktorá sa uskutočňuje individuálne.
Organizácia kurzov určených na školenie mentorov.
Využitie taktiky na postupné komplikovanie úloh, úloh a funkcií pre začiatočníkov.
Plán adaptácie nového zamestnanca zahŕňa pridelenie nováčikov na vykonávanie menších úloh s cieľom interakcie so zamestnancami.
Organizácia a vedenie hier na hranie rolí s cieľom zhromaždiť tím.
Školenie špecialistov pre potenciálne pohyby personálu.

Etapy prispôsobenia personálu

Celý proces adaptácie je možné rozdeliť do troch etáp:

zoznámenie;
etapa adaptácie;
asimilácia.

V prvej fáze sa nový špecialista musí zoznámiť s cieľmi a smermi podniku, mikroklímou v tíme. Získané vedomosti sa porovnávajú s vlastnými cieľmi začiatočníka, s jeho očakávaniami od práce v tomto podniku. V tomto štádiu by nový zamestnanec mal mať jasnú predstavu o tom, či je v tejto organizácii a na tejto pozícii pohodlný.

Vedenie podniku musí zároveň vyriešiť tieto problémy:

Rozhodnite o správnom výbere kandidatúry. Je správne rozhodnutie o jeho zamestnaní v organizácii.
Minimálne podmienky prechodu zamestnanca na úplnú implementáciu funkčných povinností stanovených v jeho popise práce.
Identifikujte potenciál nového zamestnanca.
Stanovenie odborných povinností zamestnanca, ako aj vypracovanie plánu na prispôsobenie nového zamestnanca.

Tieto úlohy musí vyriešiť vedenie podniku pred skončením skúšobnej doby zamestnanca.

Fáza adaptácie môže trvať od 1 do 12 mesiacov, Jeho trvanie závisí od niekoľkých faktorov, medzi ktoré patrí pomoc poskytovaná okamžitým šéfom, kolegami a manažérom ľudských zdrojov. V tejto fáze sa určuje charakter interakcie začiatočníka s tímom.

Fáza asimilácie, ktorá dokončí adaptáciu, spočíva v konečnej adaptácii nového zamestnanca na tím a organizáciu ako celok. V tomto štádiu musí zamestnanec úplne zvládnuť svoje pracovné povinnosti, má tiež nezávisle stanoviť ciele.

Typy prispôsobenia personálu

Existuje niekoľko typov prispôsobenia sa nedávno zamestnaných zamestnancov:

Sociálna. Zahŕňa to prispôsobenie osobnosti v spoločnosti. Tento typ pozostáva z etáp implementácie v tomto prostredí, zo štúdia a prijímania behaviorálnych noriem spoločnosti, ako aj zo vzájomného pôsobenia konkrétnej osoby s touto spoločnosťou.
výroba, Znamená to závislosť zamestnanca na novom prostredí pre neho, ktoré zahŕňa výrobné podmienky, vlastnosti výrobného procesu a prácu.
psychofyziologické, V tomto prípade hovoríme o duševnom a fyzickom strese, ako aj o pracovných podmienkach v konkrétnom podniku.
ekonomický, Ekonomické prispôsobenie znamená prispôsobenie nového zamestnanca úrovni platu a postupu pri jeho získaní, keďže každá organizácia má individuálny postup a vlastnosti materiálnej kompenzácie.

Spolu s vyššie uvedenými typmi existujú profesionálne a organizačné úpravy personálu. Profesionál zahŕňa osvojenie si ďalších zručností, osvojenie si nových znalostí a formovanie určitých kvalít požadovaných pre konkrétne postavenie. V organizácii - zamestnanec si zvykne na systémy riadenia organizácie prijaté v podniku. Tento typ prispôsobenia je potrebný na vytvorenie primeraného sebavedomia nového zamestnanca, jeho úlohy vo výrobných procesoch.

Nástroje na prispôsobenie personálu

Najpopulárnejšie adaptačné nástroje sú:

adaptačný list;
školenie pre začiatočníkov;
podniková brožúra;
organizácia začiatočných dní.

Karta prispôsobenia je zostavená odborníkmi personálneho oddelenia a môže obsahovať úlohy potrebné pre nového zamestnanca na dokončenie (na obdobie skúšobného obdobia), zoznam adaptačných opatrení, ako aj oddiel na známky kontroly nad ich vykonávaním.

V rámci odbornej prípravy pre začiatočníkov sa novo zamestnaní zamestnanci môžu oboznámiť s existujúcimi postupmi v organizácii, dozvedieť sa o smerovaní podniku, jeho histórii atď. Výcvik môže byť v triede, elektronický alebo kombinovaný.

Firemnú brožúru je možné vydať novému zamestnancovi v tlačenej alebo elektronickej podobe a môže to byť aj vreckový sprievodca.

Cieľom adaptácie nového zamestnanca v organizácii pomocou začínajúcich dní je posilnenie vzájomných vzťahov v tíme medzi zamestnancami, ako aj vytvorenie jednotného súdržného tímu, čo v konečnom dôsledku vedie k zvýšeniu produktivity práce.